To see the other types of publications on this topic, follow the link: Rekrytering.
Dissertations / Theses on the topic 'Rekrytering'
Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles
Consult the top 50 dissertations / theses for your research on the topic 'Rekrytering.'
Next to every source in the list of references, there is an 'Add to bibliography' button. Press on it, and we will generate automatically the bibliographic reference to the chosen work in the citation style you need: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver, etc.
You can also download the full text of the academic publication as pdf and read online its abstract whenever available in the metadata.
Browse dissertations / theses on a wide variety of disciplines and organise your bibliography correctly.
1
Wallin, Tomas. "Försvarsmaktens framtida rekrytering : en rekrytering i förändring." Thesis, Swedish National Defence College, Swedish National Defence College, 2009. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:fhs:diva-119.
Full textAbstract:
<p>I denna uppsats kommer jag att undersöka försvarsmaktens rekryteringsprocess och om denna har utvecklats i takt med försvarsmaktens omstrukturering. Den metod som jag har valt att använda mig av i uppsatsen är komparation eftersom jag har för avsikt att jämföra hur Försvarsmaktens rekryteringsprocess har sett ut tidigare med hur den ser ut idag. Bakgrunden till denna uppsats är ett intresse för försvarsmaktens förändringar mot ett insatsförsvar och hur detta påverkar rekryteringsprocessen.</p>
2
Hall, Erika, and Anja Hollanti. "Rekrytering leder till kompetens : Arbetsgivares perspektiv på kompetensbaserad rekrytering." Thesis, Karlstads universitet, Handelshögskolan, 2016. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:kau:diva-45854.
Full textAbstract:
Rekrytering och kompetens är två områden som är aktuella inom arbetslivsforskning idag, vi önskar i denna uppsats att forska kring relationen mellan dessa två områden. Syftet med denna uppsats är att få en djupare förståelse för relationen mellan kompetens och rekrytering. För att uppnå syftet har vi använt oss av befintlig teori på områdena rekrytering, kompetens, bemanningsplanering och kompetensförsörjning. Den befintliga teorin används som underlag för att sedan relatera den till de verksamheter som varit föremål för studien. Studien har bedrivits ur ett arbetsgivarperspektiv och vi har lagt mest vikt vid att finna arbetsgivarens strategier för att bedriva kompetensbaserad rekrytering. Vi har genomfört denna undersökning utifrån en kvalitativ metod, och inhämtat data genom intervjuer. Objekten för studien har varit sju olika verksamheter inom områdena Karlstad och Hammarö. Verksamheterna vi valde behövde arbeta aktivt med rekrytering och kompetensförsörjning, verksamhetens rekryteringsansvarig var respondenten i vår undersökning. Resultaten visar att arbetsgivare behöver definiera och konkretisera vad de anser att kompetens är. Arbetsgivare behöver även ha en förståelse för vilket kompetensbehov verksamheten har för att få bästa förutsättningar att bedriva kompetensbaserad rekrytering. Samtliga verksamheter redogör för att de främjar intern rekrytering före extern rekrytering. Anledningar till att de främjar den interna rekryteringen har vi funnit är på grund av ett behov av säkerhet hos arbetsgivaren. Våra respondenter uppger att en säkerhet med intern rekrytering är att den individ som anställs redan är känd för verksamheten, och det minskar risken för felrekrytering. Intern rekrytering är enligt våra respondenter enklare då det i relation till extern rekrytering är en mindre omfattande process, vilket resulterar i att verksamheten spar tid. Resultaten har visat att kompetens ligger till grund för beslut om intern- eller extern rekrytering kommer att ske. Arbetsgivare väljer extern rekrytering när intern rekrytering inte är möjligt eftersom den kompetens som efterfrågas inte finns inom verksamheten. Ett ytterligare resultat av vår undersökning visar att kompetensförsörjning av verksamhetens arbetskraft i kärnan leder till ett minskat rekryteringsbehov. Det minskade rekryteringsbehovet uppstår som ett resultat av att individerna som utgör kärnan väljer att stanna i verksamheten, då individernas kompetens förvaltas av arbetsgivaren. Respondenterna uppger att kompetensförsörjning av arbetskraft i den sekundära gruppen inte påverkar individerna att de stannar längre i verksamheten. Att individerna i den sekundära gruppen inte stannar länge medför att rekryteringsbehovet förblir detsamma i den gruppen oberoende om verksamheten arbetar med kompetensförsörjning.
3
Rydholm, Johan, and Jakob Melin. "Rekrytering och kompetensförsörjning : - En studie om hur bostadsbristen påverkar rekryteringen i gasellföretag." Thesis, Högskolan i Halmstad, Akademin för ekonomi, teknik och naturvetenskap, 2016. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hh:diva-31270.
Full textAbstract:
Today’s housing situation is hotly debated, and housing shortage has become a key word in the debate. The problematic housing situation affects both individuals and the society. The housing crisis contributes to lock-in effects and low mobility in the housing market. A balanced housing market is a prerequisite for a well functioning economy. Gazelles have a large and crucial impact for the addition of new jobs in the Swedish economy and are thus important for Sweden’s growth. Qualified staff is important for the gazelles opportunity to grow. It is important that the housing crisis is not an obstacle for companies to recruit staff with the right competence. We formulated the following problem: How is the recruitment affected by the housing shortage for Swedish gazelle companies in the construction industry in Greater Malmö? The study’s primary purpose has been to explain and describe the eventual recruitment difficulties and competence issues that the housing shortage causing. To create a deep understanding we have chosen a qualitative study with a deductive approach. The study’s empirical data were collected through interviews with construction companies, Sydsvenska Handelskammaren and Tillväxtverket. The theoretical framework consists of scientific articles and literature that is relevant for the study. The results of the study show that all companies indicate competent staff as the main resource for growth. Thus, would mean that growth will be hampered unless the companies can secure the competence. The results find that the housing crisis has no impact on the recruitment possibilities, but instead there is a mismatch on the labour market.
4
Brandt, Emma. "Rekrytering till islamiska staten : En kvalitativ intervjustudie om IS-rekryteringen i Sverige." Thesis, Högskolan i Gävle, Avdelningen för socialt arbete och psykologi, 2016. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hig:diva-22037.
Full textAbstract:
Syftet med denna uppsats var att undersöka hur IS-rekryteringen går till i Sverige samt att ta reda på möjliga anledningar till varför vissa personer från Sverige ansluter sig till IS. Jag ämnade även undersöka den nya lagstiftningens eventuella påverkan på IS-rekryteringen. För att uppnå mitt syfte genomförde jag sju semistrukturerade intervjuer med personer som i sina yrkesroller kommer i kontakt med frågor som rör våldsbejakande islamistisk extremism. IS-rekryteringen i Sverige sker både på sociala medier och i fysiska miljöer. Sociala medier och Internet utgör dock främst en inspirationskälla medan den största delen av rekryteringen sker på fysiska platser. Ofta sker rekryteringen inom informella grupper men det finns även specifika rekryterare. Det är främst unga personer som rekryteras. Ofta handlar det om en kombination av olika orsaker till varför dessa personer ansluter sig. Vissa gemensamma riskfaktorer har identifierats, exempelvis utanförskap, identitetssökande och sociala orättvisor men anledningarna är ofta väldigt individuella.<br>The aim of this study was to examine the recruitment to the Islamic state as well as viewing possible reasons and motives for joining the Islamic state. Furthermore I also intended to examine the impact of the new amendment of the law concerning terrorist crimes. The study is based on seven semi-structured interviews with persons who work with this kind of questions. Social media is an important part of the radicalization and recruitment to the Islamic state. General motives for joining the Islamic state are for example alienation, social injustice or a search for identity. Nevertheless the process of radicalization and recruitment are individual and vary between different persons.
5
Reinholdz, Cassandra. "Kompetensbaserad rekrytering? : En intervjustudie om användandet av personlighetstest vid rekrytering." Thesis, Stockholms universitet, Sociologiska institutionen, 2019. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:su:diva-169147.
Full textAbstract:
Studien syftar till att vi bättre kan förstå varför personlighetstest implementeras vid personalrekrytering och vilka funktioner de fyller ur ett organisationssociologiskt perspektiv. Frågeställningarna som undersökts i studien är: 1) I vilka avseenden påverkas rekryteringen positivt eller negativt av personlighetstest enligt informanterna? 2) Blir rekryteringsprocessen mer kompetensbaserad med användning av personlighetstest? 3) Vilka organisationssociologiska funktioner uppfyller personlighetstesten? 4) Hur mycket förlitar sig rekryterarna på personlighetstesten? För att undersöka frågorna gjordes intervjuer med fem personer som har arbetat eller arbetar med rekrytering där de använder eller har använt sig av personlighetstest vid rekrytering. Jag har tagit hjälp av organisationssociologiska teorier för att belysa anledningarna till att personlighetstest används vid rekrytering. Studien visar på att omgivningen samt organisationsformen är betydelsefull eftersom personlighetstesten bedömdes som i varierande grad effektiva i rekrytering beroende på kontexten. Informanterna vittnade om att det t.ex. kan uppstå svårigheter att använda sig av personlighetstest där organisationen rekryterar till en extern tredje part. Svårigheterna ökar här eftersom den som ska besluta om anställning då oftast inte har en certifiering i att tolka personlighetstesters resultat. Den främsta orsaken till användandet av personlighetstest verkade ändå vara att användarna trodde att dess användning skulle borga för en mer kompetensbaserad rekryteringsprocess. Även med den utgångspunkten verkade det dock inte vara okomplicerat att sätta en relevant kravprofil för anställningarna som skulle fyllas. Intervjuerna gav oss skäl att tro att kandidater som skulle ha passat för anställningar missgynnades av de satta kravprofilerna, som ofta sammankopplades till personlighetstests utformning.
6
Gunnarsson, Marie. "Nudging vid rekrytering." Thesis, Högskolan i Gävle, Besluts-, risk- och policyanalys, 2021. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hig:diva-35819.
Full textAbstract:
Nudging är ett verktyg som används inom fler och fler områden. Så även inom re- kryteringsområdet där nudging bland annat nyttjas för att hjälpa rekryterande chefer att undvika vanliga fallgropar vid urvalsbedömningar och beslut. Uppsatsen granskar och analyserar Thaler & Sunsteins definition av nudging, för att sedan undersöka om några utvalda nudingtekniker inom rekryteringsområdet med rätta kan kallas nud- ging enligt Thaler och Sunsteins definition, samt om de kan matchas in under Sunsteins tio viktigaste nudgingtekniker. Uppsatsen försöker identifiera vilket tanke- system nudgarna är tänkta påverka utifrån Kahnemans koncept om system 1 och sy- stem 2, samt om risken för fallgropar är mer förekommande under vissa delar under rekryteringsprocessen. Slutligen diskuteras om det föreligger en konflikt mellan nyttjande av nudging och statens krav på förtjänst och skicklighet som grund vid stat- lig anställning. Resultatet visar att de utvalda nudgarna i sju fall av åtta kunde kate- goriseras som nudgar enligt Thaler och Sunsteins definition, trots att rekryte- ringsnudgarna är framtagna för specifika tillämpningsområden. Definitionen skulle tjäna på en referens till kognitiva beteendebarriärer för att visa kopplingen till den beteendevetenskapliga grunden. Den skulle också tjäna på att tydligare koppla valar- kitekturen till en i tid närliggande valsituation. Forskningen pekar på att beslutsfat- tare faller offer för snabba system 1-beslut när de rekryterar, samt upplyser om hur detta kan undvikas; genom att antingen nudga system 1 att undvika vanliga fallgro- par eller genom att aktivera beslutsfattarens system 2, så att beslutsfattaren aktivt tänker igenom sina val. Endast tre av åtta valda nudgarna kunde matchas mot Sunste- ins tio viktigaste nudgingtekniker. Ingen konflikt eller etiskt dilemma identifierades i samband med användning av nudgar vid rekrytering i staten, då nudgarna syftar till att säkerställa att det är förtjänst och skicklighet som tillämpas vid urval och beslut.<br>Nudging is used in more and more situations to help people make better decisions. It is also used in the field of recruitment to help recruiting managers to avoid com- mon pitfalls when making decisions. This thesis reviews and analyses Thaler and Sunstein ́s definition on nudging, then examines whether a few selected nudging techniques qualify as nudging based on Thaler and Sunstein’s definition, criteria and tools, and if they can be matched with Sunstein ́s ten most important nudging tech- niques. The thesis seeks to identify which thought system the nudges are intended to influence based on Kahneman's concept of system 1 and system 2, as well as whether the risk of pitfalls is more prevalent during certain parts of the recruitment process. Finally, the thesis seeks to identify whether there is a conflict between the use of nudging and the state's requirement for merit and skill as the basis for state employment. Theresultsshowthatinsevencasesoutofeight,theselectednudges could be categorised as nudges according to Thaler and Sunstein's definition, even though the recruitment nods are designed for specific application areas. The defini- tion would benefit from a reference to cognitive behavioral barriers to make the connection to the behavioral science basis. It would also benefit from more clearly linking the choice architecture to the time of the decision situation. Research sug- gests that decision-makers fall victim to rapid system 1 decisions when recruiting and shed light on how to avoid it; either by nudging system 1 avoid pitfalls or by ac- tivating the decision maker's system 2, to make them actively think through their choices. Only three of the selected nudges could be matched against Sunstein's 10 most important nudging techniques. No conflict or ethical dilemma was identified in connection with the use of nudges in recruitment in the state, since the nudges aim to ensure that it is merit and skill that are the basis for all decisions.
7
Karlsson, Lena, and Jenny Johansson. "En studie om intern rekrytering : Hur arbeter banker med intern rekrytering?" Thesis, Umeå University, Umeå School of Business, 2009. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:umu:diva-20913.
Full textAbstract:
<p>Den ökade konkurrensen mellan bankerna kräver att de har rätt person på rätt plats. För att möta kundernas behov måste de ha rätt koncept som står upp mot konkurrenternas koncept. De anställda inom banken blir ”Bankernas öga ut mot kunderna” och är en av de viktigaste delarna i det rätta konceptet. För att ha rätt person på rätt plats är det därför viktigt att bankerna har en effektiv rekryteringsprocess. Vid en vakant tjänst kan de antingen rekrytera externt eller internt inom den befintliga personalen. I vår studie har vi valt att studera den interna rekryteringen. Bankerna tenderar generellt till att rekrytera personal internt men alla kontor kanske inte har samma möjlighet att ta del av den interna rotationen inom banken. Genom att studera sex olika bankkontor vill vi besvara vår problemformulering;</p><p><em></em></p><p>Vårt huvudsyfte med denna uppsats är att <em>beskriva den interna rekryteringsprocessen </em>för tre olika banker med kontor belägna i norra Sverige. Det första delsyftet är att <em>urskilja om det<em> finns skillnader mellan bankerna och i så fall vilka </em></em>samt att <em>beskriva hur tre inlandskontor i norra Sverige berörs av intern rekrytering.</em></p><p>Vi har utifrån ett mer positivistiskt synsätt försökt att besvara våra syften utifrån ett deduktivt angreppssätt. De teorier som ligger till grund för studien behandlar rekryteringsprocessen och intern rekrytering, vilka vi försökt koppla ihop med det empiriska materialet. Vårt perspektiv utgår från de inom bankerna som rekryterar personal och vi har använt oss utav en kvalitativ metod i form av en multipel fallstudie för att genomföra studien.</p><p>Det empiriska materialet har vi tagit del av genom semistrukturerade intervjuer med nio respondenter, tre för vardera bank. Slutsatserna vi kan dra är att alla banker arbetar aktivt med intern rekrytering där vi kan se att de olika bankerna har en liknande intern rekryteringsprocess där vi kan urskilja stegen, jobbanalys, val av rekryteringskanal samt urval och bedömning. Bankena prioriterar även intern rekrytering framför extern rekrytering i normalfallet. Vi har även uppmärksammat en del skillnader mellan bankerna i de olika stegen i den interna rekryteringsprocessen.</p><p>De olika bankerna följs även åt i inlandet. Alla tre inlandskontoren har inte så stor del i den interna rotationen inom banken. De har inte haft så många interna rekryteringar till kontoren. Detta innebär att de mestadels fått rekrytera personal externt. Det kan bero på att orten har svårt att attrahera folk då problemet finns hos alla bankerna. Trots att bankerna har uttalat att intern rekrytering ska förespråkas kan detta inte uppfyllas på den orten vi undersökt och jobbet i sig blir inte avgörande. Medarbetarnas krav på privatlivet och intressen måste även bli uppfyllda.</p><p> </p><p> </p><p> </p><p>”Hur arbetar banker med intern rekrytering?”</p>
8
Najem, Ghada. "Beslutsfattande och rekrytering : En studie om tillämpning av bedömningsmatriser vid rekrytering." Thesis, Högskolan i Gävle, Avdelningen för datavetenskap och samhällsbyggnad, 2021. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hig:diva-36089.
Full textAbstract:
Chefers beslutsfattande i samband med rekrytering har studerats av många forskare och inom många discipliner. I flera fall kritiseras chefer på grund av att de låter sitt beslutsfattande bygga på magkänsla och intuition istället för att tillämpa utvecklade modeller och processer som används av professionella rekryterare vid en mer strukturerad rekrytering. Bedömningsmatriser beskrivs som ett sätt att strukturera evalueringen av de sökandes meriter och kompetenser och är avsedda för att användas som stöd vid utvärderingen. Ofta kompletteras bedömningsmatriserna med en modell för poängsättning av kandidaternas meriter. En experimentell studie genomfördes på ett fiktivt rekryteringsproblem där fyra chefer fick tillämpa bedömning genom magkänsla samt genom två poängsättningsmetoder. Den ena metoden (här kallat MAUT-A) tillåter fri poängsättning från 0 och uppåt och bygger på Multi-Attribute Utility Theory (MAUT) och den andra metoden använder en fast poängskala från 1–5. Syftet med detta arbete var att genomföra en komparativ analys mellan dessa två metoder, genom att analysera respondenternas upplevelse av att tillämpa metoderna och deras svar i termer av förhållanden mellan nyttodifferenser. En viss samstämmighet fanns mellan respondenternas olika bedömningar, men i flera fall hade bedömningsmetoden stor påverkan på hur olika skillnader i lämplighet förhöll sig till varandra. För två av de fyra respondenterna skilde sig dessa förhållanden så mycket åt mellan de två metoderna att rangordningen av kandidaterna påverkades. Men respondenterna upplevde att deras beslut blev säkrare och mer genomtänkta vid tillämpningen av poängsättningsmetoder än vid bedömning genom magkänsla. En fast poängskala 1–5 uppfattas av respondenterna som enkel att förstå och tillämpa men samtidigt begränsad och rigid. MAUT-A ger å andra sidan större flexibilitet vid den normativa bedömningen vilket uppskattas av användaren vid val av kandidat men samtidigt gör metoden något svårhanterlig. En tydligare förklaring och en fastare inramning kan göra metoden mer hanterbar då den kräver god insikt i hur den fria poängsättningen fungerar och vad olika poängskillnader egentligen innebär.<br>Managers' decision-making in connection with recruitment has been studied by many researchers and in many disciplines. In several cases, managers are criticized for allowing their decision-making to be based on gut feeling and intuition instead of applying developed models and processes used by professional recruiters in a more structured recruitment. Assessment matrices are described as a way of structuring the evaluation of the applicants' merits and competencies and are intended to be used as evaluation support. The assessment matrices are often supplemented with a model for scoring the candidates' merits. An experimental study was conducted on a fictitious recruitment problem where four managers had to apply assessment through gut feeling and through two scoring methods. The first method (here called MAUT-A) allows free scoring from 0 and up and is based on Multi-Attribute Utility Theory (MAUT) and the second method uses a fixed score scale from 1-5. The purpose of this work was to conduct a comparative analysis between these two methods, by analyzing the respondents' experience of applying the methods and their answers in terms of utility difference proportions. There was some coherence between the respondents' different assessments, but in several cases the assessment method had a major impact on how various differences. For two of the four respondents, these proportions differed so much between the two methods that the ranking of the candidates was affected. However, the respondents experienced that their decisions became more secure and well-reasoned in the application of scoring methods than in assessment through gut feeling. A fixed score scale 1–5 is perceived by the respondents as easy to understand and apply but at the same time limited and rigid. MAUT-A, on the other hand, provides greater flexibility in the normative assessment, which is appreciated by the user when choosing a candidate, but at the same time makes the method somewhat difficult to handle. A clearer explanation and a firmer framework can make the method more manageable as it requires good insight into how the free scoring works and what various scoring differences actually mean.
9
Sandh, Camilla, and Jörgen Danielsson. "Rekrytering i bemanningsbranschen : – betydelsen av sociala nätverk och socialt kapital vid rekrytering." Thesis, Örebro universitet, Institutionen för humaniora, utbildnings- och samhällsvetenskap, 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:oru:diva-37764.
Full text
10
Nyström, Emma. "Rekrytering och etnisk diskriminering." Thesis, Umeå universitet, Juridiska institutionen, 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:umu:diva-93406.
Full text
11
Andersson, Marie, and Minna Gustavsson. "Rekrytering av kundorienterad personal." Thesis, Högskolan i Gävle, Avdelningen för ekonomi, 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hig:diva-17178.
Full textAbstract:
Sammanfattning Syfte: Syftet med studien är att skapa förståelse för hur företag arbetar med rekrytering av kundorienterad personal med avseende på individens sociala förmåga, kompetens och drivkrafter för ett kundorienterat beteende. Metod: Studien utgår från att uppnå en förståelse och tillämpar därför en kvalitativ metod. Det empiriska materialet har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med tio anställda från olika fastighetsföretag i Sverige. Materialet analyserades sedan utifrån analysmetoden well-grounded theory. Resultat & slutsats: Studiens resultat visar att sociala förmågor, kompetens och drivkrafter är viktiga faktorer vid bedömning av kundorienterade egenskaper vid rekrytering, men att företagen lägger olika tyngdpunkt vid dessa faktorer. Resultatet visar att drivkrafter som motivation, engagemang, värderingar och attityder är av stor betydelse för företagen vid rekryteringstillfället. Ytterligare slutsats i studien är att individens sociala förmåga är av betydelse för företagen vid rekrytering, men att synen på vad som kännetecknar social förmåga skiljer sig mellan respondenterna. En av grundpelarna i den sociala förmågan enligt företagen är att det är viktig att individen kan skapa relationer med kunden och att relationsbyggandet är viktigt för långsiktigheten med kunden. När det gäller kompetens visar våra resultat att det finns en tydlig skillnad mellan företagen, vissa anser kompetens som mycket viktigt medan andra lägger mer vikt vid att individen har rätt attityd samt personlighet och att kompetens är någonting som individen kan lära sig när den väl blivit anställd. Förslag till vidare forskning: I framtida studier vore det intressant att undersöka fler faktorer som kan påverka ett kundorienterat beteende än de som undersöks i denna studie, vilket därmed kan ge en vidare fördjupning av ämnet. Uppsatsens bidrag: Vår studie bidrar med en ökad förståelse för hur fastighetsföretag arbetar med rekrytering av kundorienterad personal samt hur individens sociala förmåga, kompetens och drivkrafter påverkar ett kundorienterat beteende och hur dessa fångas upp vid rekrytering. Nyckelord: Kundorientering, kundorienterat beteende, rekrytering, fastighetsföretag<br>Abstract Purpose of Study: The aim of this study is to create an understanding of how organizations work with recruitment of customer-oriented employees regarding the individual's social skills, competencies and motivation for a customer-oriented behavior. Method: The study is based on achieving an understanding and therefore applies a qualitative approach. The empirical data were collected through semi-structured interviews with ten employees from various real estate companies in Sweden. The material was then analyzed based on the analysis method well-grounded theory. Results & conclusion: Our results demonstrate that social skills, competence and drivers are important factors in assessing the customer-oriented features in recruitment, but that firms place a different emphasis on these factors. The results show that drivers of motivation, commitment, values and attitudes are of great importance for organizations at the time of recruitment. A further conclusion of this study is that an individual's social skills are important for businesses in recruitment, but that the view of the characteristics of social skills differ between respondents. One of the pillars of social skills according to the companies is that it is important that the individual can create relationships with customers and building relationships is important for the long-term nature of the customer. In terms of skills, our results show that there is a clear difference between the firms, some consider skills as very important while others put more emphasis on the individual has the right attitude and personality and that skills is something that you can learn once you become employed. Suggestions for further research: In future studies, it would be interesting to examine other factors that may affect a customer-oriented behavior than those investigated in this study, which can then make a further deepening of the subject. Contribution of the thesis: Our study will provide greater understanding of how real estate companies work with recruitment of customer-oriented personnel, how social skills, competencies and motivation affect the individual´s customer-oriented behavior and how these factors are caught by the recruiters. Keywords: Customer orientation, customer-oriented behavior, recruitment, real estate companies
12
Strand, Henrik. "Automatiserad matchning vid rekrytering." Thesis, KTH, Hälsoinformatik och logistik, 2018. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:kth:diva-229891.
Full textAbstract:
För små företag utan rekryteringsansvarig person kan det var svårt att hitta rätt personal. Brist på sådana resurser är en påfrestning som leder till stress och mindre lyckade rekryteringar. Målet med arbetet var att hitta en lösning för att automatisera matchning i en rekryteringsprocess genom att ge förslag på relevanta personer som tidigare sökt jobb hos företag via Cheffle:s tjänst. Det finns flera olika sätt att matcha uppsättningar av data. I det här fallet användes maskininlärning som lösningsmetod. Detta implementerades tillsammans med en prototyp som hämtade in data om jobbet och den arbetssökande. Maskininlärningsmodellerna Supportvektormaskin och Artificiella Neural Nätverk använde sig av denna data för att betygsätta de arbetssökande. Detta utifrån hur väl de matchade jobbannonsen. Arbetets slutsats är att ingen modell hade tillräckligt hög precision i sina klassificeringar för att användas i en verklig implementation, detta då endast små mängder testdata fanns tillgänglig. Resultatet visade att maskininlärningsmodellerna Supportvektormaskin och Artificiella Neurala Nätverk visade potential för att kunna användas vid denna typ av matchning, men för att fastställa detta krävs mer träningsdata<br>It can be hard for a small company with no dedicated HR-role to find suiting recruits. A lack of resources takes a toll on the existing employees and increase stress that further harms recruiting. The goal of this work was to find a solution to automate matching in a recruitment process by suggesting relevant applicants that have previously used Cheffle. There are multiple ways of matching data. In the case of this study, machine learning was used. A prototype was developed. It collected data about a job and its related applicants. The data was then used by the machine learning models Support vector machine and Artificial Neural Network to classify the applicants by how closely they match the job position. The conclusion made in this work is that no model had a precision high enough in its classification to be used in a final implementation. The low precision in classification is likely a result of the small amount of test data available. The result showed that the machine learning models Support vector machine and Artificial Neural Network had potential in this type of matching. To firmly determine this the models would need to be tested with more test data.
13
Hannu, Emma, and Denise Stålberg. "Personlighetsbedömning i samband med rekrytering : En studie om bemanningsbranschens personlighetsbedömning vid en rekrytering." Thesis, Högskolan Dalarna, Personal och arbetsliv, 2015. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:du-18392.
Full textAbstract:
Att medarbetare är av existentiell betydelse för en organisations överlevnad är sedan länge känt. Därmed är rekrytering en av de viktigaste funktionerna inom HR för att attrahera rätt kompetens till organisationen då en misslyckad rekrytering vanligen leder till bortkastad tid och dyra rekryteringsprocesser. Något som kommit att få allt större betydelse vid urvalet och bedömningen av nya medarbetare är kandidaters personlighet. Forskning visar att personlighetsdrag spelar en stor roll när det kommer till framtida arbetsprestationer och förmågan att göra rätt bedömningar av människor är därför central. Teorier om synen på personlighet, kompetens, kompetensbaserad rekrytering och urval samt bedömningsmetoder och personlighetsbedömning används för att analysera studiens resultat. Denna kvalitativa studies övergripande syfte var att öka förståelsen för hur rekryterare bedömer en kandidats personlighet vid en rekryteringsprocess inom bemanningsföretag. Bemanningsföretag är företag som ständigt arbetar med rekrytering och uthyrning av personal, varför ett proaktivt bemanningsarbete krävs för att skapa en konkurrensfördel på marknaden. Inför denna fallstudie kontaktades tre av den svenska bemanningsbranschens största aktörer varav två rekryterare på vardera företag deltog i semistrukturerade intervjuer. Personlighet ansågs generellt som något viktigt som samtliga rekryterare lade stor vikt vid under hela processens gång, från utformandet av kravprofilen till avslutande bedömning. Bedömningen skedde genom såväl test som intervju och referenstagning. Samtliga poängterade vikten av att alltid göra en helhetsbedömning av kandidaten och att det därmed var svårt att vikta exempelvis formella kompetenser mot personliga egenskaper. Resultatet visar att bemanningsbranschens arbete med personlighetsbedömning vid rekrytering utgår ifrån strukturerade bedömningsmetoder. Deras gedigna och proaktiva arbete med rekrytering lever upp till påståendet om att personalen är en organisations viktigaste resurs och vikten av att förstå innebörden av personlighetens betydelse i uttrycket ”rätt person på rätt plats”.<br>It's been long known that employees are of existential importance to an organization's survival. Thus, recruitment is one of the most important functions within HR to attract the right competence to the organization, as a failed recruitment usually leads to wasted time and expensive recruitment processes. Something that has come to play a growing role in the selection and evaluation of new employees is a candidate's personality. Research shows that personality traits play a big role when it comes to future job performance, and ability to make the right judgements of people are therefore essential. Theories about the perception of personality, competence, competency-based recruitment and selection, assessment methods and personality assessment are reviewed and used to analyze the results of this study. The aim of this qualitative study was to increase understanding of how recruiters assess a candidate's personality in a recruitment process within temporary work agencies. Temporary work agencies are companies which constantly works with recruitment and hiring of personnel, which is why a proactive work with staffing is needed to create a competitive advantage in the market. Prior to this case study three of the largest swedish temporary work agencies were contacted of whom two recruiters on each company participated in semi-structured interviews. Personality was generally considered as something important which all recruiters added great significance during the whole process, from the design of the requirements specification to the final assessment. Both tests, interview and references were a part of the personality assessment. The importance of always making an overall assessment of the candidate was emphasized and therefore difficult to weigh for example formal competences versus personal characteristics. The result shows that the temporary work agencies work with personality assessment when recruiting are based on structured methods of assessment. Their solid and proactive work with recruitment live up to the claim that the staff is an organization's most important resource and the importance of understanding the meaning of the personality significance of the expression ”right person in the right place”.
14
Haglund, Mattias, and Johan Malmgren. "Rekrytering av administrativ personal i idrottsföreningar - En kvalitativ undersökning om idrott och rekrytering." Thesis, Örebro universitet, Handelshögskolan vid Örebro Universitet, 2017. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:oru:diva-56007.
Full text
15
Haraldsson, Angelica, and Elin Petersson-Ahl. "Personlighetstest som metod vid rekrytering." Thesis, Halmstad University, School of Social and Health Sciences (HOS), 2008. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hh:diva-1245.
Full textAbstract:
<p>Följande studie har till syfte att undersöka aspekter kring personlighetstest som metod i rekryteringsprocesser. De problemformuleringar som ligger till grund för studien är dels i vilket syfte personlighetstest används och vilka argument som finns för användningen samt hur ser processen kring testen ut? Samt hur uppfattar och vilka upplevelser har rekryterare och arbetssökande om personlighetstest som metod i rekryteringssammanhang? Empirin är hämtad från åtta intervjuer utförda på fyra rekryterare från olika rekryteringsföretag i en mellanstor stad i Sydsverige samt fyra arbetssökande, en från varje rekryterares rekryteringsföretag. Resultatet av intervjuerna har sammanfattats, diskuterats och sedan analyserats utifrån tidigare forskning och teorier. Viktiga aspekter som diskuteras är information, objektivitets- och rättviseaspekten, ”faking” samt etik och testgranskning. Studiens analys och diskussion pekar på att personlighetstestprocessen inte är optimal, utan går att förbättra. Det som tydligast framkommit är vikten av och bristen på information, problematiken kring hur personlighetstest används i rekryteringsprocessen, påverkansgraden av miljön testet genomförs i samt bristen på insikt kring riskerna för fusk.</p>
16
Hvittfeldt, Pia, and Marie Andersson. "Könsdiskriminering i samband med rekrytering." Thesis, Karlstad University, Division for Social Sciences, 2006. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:kau:diva-144.
Full text
17
Torvaldsson, Sandra, and Sara Jansson. "Humankapital - från rekrytering till redovisning." Thesis, Karlstads universitet, Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT, 2010. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:kau:diva-6581.
Full text
18
Dalmo, Helena, and Johanna Heimer. "Personlighetstestning som metod vid rekrytering." Thesis, Uppsala universitet, Sociologiska institutionen, 2012. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:uu:diva-176966.
Full textAbstract:
Detta är en kvalitativ studie som kartlägger synen på personlighet inom sex olika företag inom rekryteringsbranschen. Studien beskriver hur och i vilket syfte personlighetstester används samt vilken betydelse de har i rekryteringsprocessen för chefsrekryteringar. Utifrån denns studie kan vi kunde vi att personlighetstester används för att kartlägga personligheten i syfte att göra en matchning med kravprofilen för att se om personen har de kvaliteter som önskas i ett rekryteringssammanhang. Vi fann dock en tveksamhet inför att vilja uttrycka personlighetstesters tyngd i urvalet. Vi kom också fram till att informanterna hade delade meningar om huruvida det är den objektiva eller den subjektiva bilden av personen som är av värde för att prognostisera framtida beteenden. Utifrån denna diskurs ställer vi oss undrande till om det är kandidatens självuppskattade bild eller omgivningens uppfattning som borde vara mest relevant för en lyckad rekrytering. Vidare fann vi att intervjuer enligt de flesta av våra informanterna har större betydelse för det slutgiltiga urvalet i rekryteringsprocessen än personlighetstester. Vad som dock är intressant att påpeka är att testresultatet ligger till grund för vad som diskuteras under intervjun och på så vis får en styrande funktion.
19
Bromander, Sandra. "Personlig lämplighet : Värderingsgrund vid rekrytering." Thesis, Internationella Handelshögskolan, Högskolan i Jönköping, IHH, Rättsvetenskap, 2012. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hj:diva-18852.
Full text
20
Frid, Kahn Alexander. "Folder om rekrytering och platsannonsering." Thesis, Mälardalens högskola, Akademin för innovation, design och teknik, 2011. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:mdh:diva-12227.
Full textAbstract:
Mitt examensarbete har gått ut på att producera en informationsfolder om chefsrekrytering i offentlig sektor för tidningen Dagens Samhälles räkning. I min rapport redogör jag för hur jag har gått till väga och varför jag har gjort som jag har gjort med hänvisning till kurslitteraturen. Under arbetets gång har jag fått bra möjlighet att tillämpa de kunskaper jag fått under mina studier i informationsdesign. Jag har också jämfört mitt färdiga material med en liknande folder som gjordes av samma tidning, på i stort sett samma tema, för cirka 20 år sedan. Jag ville på detta sätt se om mitt informationsmaterial är bättre ur ett informationsdesignperspektiv än ett material som producerades för 20 år sedan är. Min slutsats är att så inte är fallet.
21
Lind, Lise-Lotte. "Rektorers didaktiska tankar vid rekrytering." Thesis, Linnéuniversitetet, Institutionen för pedagogik (PED), 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:lnu:diva-37888.
Full textAbstract:
Det övergripande syftet med studien är att få kunskap om rektorers didaktiska medvetenhet i samband med rekrytering av lärare för arbete med elever i behov av särskilt stöd inom kunskapsområdet språk, skriv och läs. För att följa upp syftet och för att få kunskap om hur rektorers didaktiska medvetenhet påverkat val vid rekrytering undersöks utbildningsbakgrunden/didaktisk kompetens hos lärare som är anställda för arbete med elever i behov av särskilt stöd inom kunskapsområdet språk, skriv och läs. Studien är en kvalitativ studie med en hermeneutiskt ansats. I studien intervjuades fyra rektorer och fyra lärare som arbetar med att ge stöd inom området språk, skriv och läs. Alla rektorer uppvisade didaktiskt medvetenhet om vilka kompetenser de efterfrågar vid rekrytering av en lärare för arbete med elever i behov av särskilt stöd inom kunskapsområdet språk, skriv och läs. Samtliga rektor efterfrågar en formellt utbildad lärare med erfarenhet och kunskaper inom kunskapsområdet liknande de som ges vid en utbildning till speciallärare inom språk, skriv och läs men det är bara en rektor som efterfrågar en utbildad speciallärare inom kunskapsområdet. Rektorernas val av lärare som skall arbeta med elever i behov av särskilt stöd inom kunskapsområdet språk, skriv och läs påverkar skolans kompetens inom området och därmed den specialundervisning som ges på skolan. Rektorerna sätter stor vikt av att läraren ska vara socialt kompetent. Flera rektorer menar att många högskolepoäng inte är detsamma som en bra lärare. En lärare med speciallärarutbildning inom språk, skriv och läs väger alltid tyngst vid rekrytering. Om valet sedan står mellan en lärare med många högskolepoäng och mindre goda vitsord och en lärare med färre högskolepoäng och goda vitsord är det läraren med bäst vitsord de anser vara mest kompetent för arbetet. De intervjuade lärarna hade alla liknande arbetsuppgifter men ingen av dem hade formell behörighet som speciallärare inom området språk, skriv och läs.
22
David, Franzén. "Personlighetstest i rekrytering: Testtagarens perspektiv." Thesis, Umeå universitet, Institutionen för psykologi, 2016. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:umu:diva-121885.
Full textAbstract:
Personlighetstest och arbetspsykologisk testning är en växande trend inom rekryteringen av personal i Sverige och internationellt. Många studier har undersökt dessa urvalsmetoders psykometriska egenskaper, validitet och reliabilitet. Få har dock undersökt testtagarnas upplevelser av denna typ av tester. Syftet med denna studie var att bidra till en ökad förståelse för testtagares upplevelser av personlighetstest och arbetspsykologisk testning i rekrytering. Detta med utgångspunkt i validitetsteori med fokus på faking och forskning om rättvisa i urval och testning. Tematisk analys av fem semistrukturerade intervjuer resulterade i två teman Tolkning kontra sanning och Att presentera sig själv i en rekryteringskontext. Det första temat innehöll undertemana Testresultat som diskussionsunderlag och Sanningen serverad. Det andra innehöll undertemana Mjuka upp i kanterna, Man måste hålla linjen och Ingen människa är en ö. Tre av studiens mest centrala resultat var: (1) vikten av kompetens i tolkning och återkoppling; (2) betydelsen av rättvisedimensioner för testtagarnas upplevelser; (3) relationen mellan faking och den unika kontext som en rekryteringssituation utgör.
23
Ek, Hanna, and Josefine Hjalmarsson. "Rekrytering : Rekryteringsprocessens kostnadsfaktorer inom hotell." Thesis, Örebro universitet, Restaurang- och hotellhögskolan, 2016. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:oru:diva-51752.
Full text
24
Durakovic, Arnela. "Rekrytering för den framtida arbetsmarknaden." Thesis, Malmö högskola, Fakulteten för kultur och samhälle (KS), 2013. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:mau:diva-21770.
Full textAbstract:
Denna studie behandlar arbetslivsomvandling och rekryteringsprocessen utifrån ett mångfaldsperspektiv. Syftet är, att med en teoretisk ansats, tolka hur mångfald tar sig uttryck på den svenska arbetsmarknaden under uppsatsens skrivande stund. Med hjälp av en litteraturstudie kring arbetslivsfrågor, tidigare forskning och en dokumentanalys har jag försökt belysa den problematiken, som synnerligen är relevant för ämnet arbetsvetenskap. Jag har fokuserat på personaltjänstemännen, som enligt forskning är de som bestämmer vem som tillåts komma in i en organisation. Rekryteringsprocessen har en viktig roll för organisations- och samhällsutveckling, men forskningen visar att den ofta präglas av ett slentrianmässigt beteende inom rekryterargruppen som kan ha en negativ effekt och fungera som en utestängningsmekanism. Det är följden av en socialpsykologisk process, s.k. homosocialitet som innebär att människor, ofta omedvetet, väljer personer som liknar de själva. Det är naturligt och ger oss känslan av trygghet. Därför finns det en risk att personer med annorlunda erfarenheter och uppfattningar inte rekryteras. Jag har analyserat 15 platsannonser, som jag läste i Platsbanken på Arbetsförmedlingens hemsida. De handlar om HR-tjänstemän som förväntas arbeta med personalfrågor inom olika organisationer/företag som långsiktigt arbetar för en ökad mångfald på arbetsplatsen. Uppsatsens ämne finner förankring i den postmoderna organisationsteorin och Anthony Giddens struktureringsteori. Den förstnämnda belyser organisationen som en process eller ett försök till att bringa ordning i en föränderlig värld. Detta innebär att organisationen reproduceras ständigt genom handlande. Enligt Giddens innehar människor förmågan till att reflektera över sina beslut och att styra sina handlingar, dvs. det är alltid möjligt att ”handla annorlunda”.
25
Adielsson, Ludvig. "Grundutbildning för rekrytering till marina insatsstyrkan." Thesis, Swedish National Defence College, Swedish National Defence College, 2009. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:fhs:diva-16.
Full textAbstract:
<p>Denna uppsats undersöker om det kan finnas behov att ändra något i grundutbildningen för att de värnpliktiga i svenska flottan skall vara bättre förberedda för att rekryteras till de marina insatsstyrkorna. Det undersöks också huruvida det finns behov att förändra sättet att rekrytera personal till de marina insatsstyrkorna. För att belysa hur väl systemet fungerar som det ser ut idag har en fallstudie på den svenska marina missionen ML i Libanon år 2006-2007 gjorts. Där presenteras erfarenheter från missionen som sedan analyseras med hjälp av delar av det undervisningsmaterial som används under grundutbildningen, GU.</p><p>Av undersökningen har det framkommit att förändringar kan göras i grundutbildningen för att förbereda de värnpliktiga bättre. Ett exempel på förslag som kommit fram är att i större utsträckning implementera internationella reglementen och tillvägagångssätt under grundutbildningen. Förslag på förändringar som kan göras i sättet att rekrytera har också framkommit. Ett exempel på ett sådant förslag är att vid rekrytering testa individens fysiologiska lämplighet likt det sätt som flygvapnet testar sina blivande flygförare.</p><br><p>Basic training to be recruited to the naval rapid reaction forces.</p><p>This paper examines if there might be a need of change in the basic training so that the conscripts in the Swedish navy will be better prepared to be recruited to the naval rapid reaction forces. It also examines if the way to recruit personnel to the naval rapid reaction forces needs to be changed. To show how well the system, as it is today, works, a case study have been made on the Swedish naval mission, ML, in Lebanon during 2006-2007. It presents experiences from the mission that later has been analyzed with the help of parts of the educational material that is used in the basic training.</p><p>By this research it has emerged that changes could be made in the basic training to better prepare the conscripts. One example of the suggestions that has evolved is that to a greater extent involve international regulations and procedures in the basic training. Suggestions to change the way of recruiting personnel has also evolved and one example of such a suggestion is that the recruiting process could include a test where the person’s physiological suitability is being tested. A test similar to the one the Air force let’s you do before becoming a pilot.</p>
26
Wiklund, Åsa. "Personalchefers tankar om funktionshinder och rekrytering." Thesis, Stockholm University, Department of Psychology, 2007. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:su:diva-6819.
Full textAbstract:
<p>Personer med funktionshinder har svårt att få anställning. Tidigare forskning visar att arbetsgivare styrs av stereotypa uppfattningar om denna grupp. Lagen om förbud mot diskriminering av funktionshindrade är ett försök att synliggöra rättigheten att få sina meriter sakligt bedömda. Syftet med studien var att utifrån en kvalitativ ansats nå ny förståelse för området funktionshinder och rekrytering. Halvstrukturerade intervjuer gjordes med åtta personalchefer, hälften var statligt anställda och hälften privat. Resultatet styrker tidigare forskning om ett schablonmässigt tänkande kring människor med funktionshinder. Genom induktiv tematisk analys framkom att personalchefernas attityd till att rekrytera en funktionshindrad präglas av osäkerhet inför vilka konsekvenser detta kan få. I kontrast till detta visar resultatet också på en önskan och vilja till förändrade attityder. Okunskap i kombination med rädsla för det som är annorlunda utgör dock en välkänd grogrund för diskriminering. Ytterligare forskning på området funktionshinder och rekrytering är därför av stor vikt.</p>
27
Danielsson, Christopher, and Jonas Lindvall. "Rekrytering till den MC-relaterade brottsligheten." Thesis, Umeå University, Basic training programme for Police Officers, 2007. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:umu:diva-27503.
Full textAbstract:
<p>Syftet med denna rapport är att undersöka om det finns något gemensamt samband eller bakgrund som dessa personer delar, t ex sociala förhållanden, uppväxtmiljöer etc. Vi vill på detta sätt se om det finns gemensamma nämnare över landet rörande de personer som rekryteras av kriminella MC gäng i Sverige i dag. Bakgrunden till denna rapport är att vi tror att det finns ett intresse av denna kunskap bland blivande poliser samt att denna kunskap inte är så väl dokumenterad i den litteratur som vi sökt rörande ämnet. När litteraturen inte svarar på de frågor vi har i denna rapport har vi sökt svaren genom intervjuer med poliser som är väl insatta i problemet vid respektive polisområde. De polisområden som vi har valt i denna rapport är Skåne, Stockholm och Västerbotten detta för att få en geografisk spridning över landet, samt att vi inledningsvis tror att mängden MC relaterad brottslighet i de olika polisdistrikten är betydande. Det som blir tydligt i vår rapport är att Hells Angels rekryterar personer senare i livet, samt att många av dessa personer inte är kriminellt belastade sen tidigare. Detta är ett tydligt resultat av vår rapport. Vi hoppas att denna rapport kan vägleda i kommande yrke som polis, samt även leda till en debatt i samhället om strukturen runt ungdomar.</p>
28
Svahn, Linnea. "Personalförsörjning : Rekrytering och inhyrning av personal." Thesis, Stockholms universitet, Sociologiska institutionen, 2012. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:su:diva-79077.
Full text
29
Henningsson, Diana, and Emma Ghebaru. "Vadå rekrytering? : En guide över rekryteringsprocessen." Thesis, Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan, ELNU, 2013. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:lnu:diva-24025.
Full textAbstract:
Syfte : Syftet med denna uppsats är att ge begränsat arbetserfarna universitets- och högskolestudenter en större förståelse av rekryteringsprocessen. Metod : Forskningsstrategin för denna fallstudie är genomförd utifrån en induktiv ansats. Studien är genomförd på ett hermeneutiskt sätt där vi tolkat svaren från elva kvalitativa intervjuer och information från lämplig teori. Vid informationsinsamlandet fordrades en kvalitativ bearbetning av den insamlade empirin. Slutsatser : Slutsatsen för studien är att kompetens är ett komplext och något överanvänt begrepp. Den sociala kompetensen står i slutändan oftast högre än den formella kompetensen. Vi har även funnit att intervjuer är av största vikt vid rekrytering, och därmed social förmåga. En genomarbetad meritförteckning är också av stort vikt. Vidare är ett engagemang eller extraarbete vid sidan av studierna oerhört värdefullt. Vidare forskning : En frågeställning som vi skulle finna spännande att forska vidare i är en kvantitativ studie över hur nyutexaminerade studenter får sina anställningar idag. De skulle reda ut om de studenter vi intervjuat är representativa eller inte och därmed kunna bidra till bättre slutsatser.
30
Magnusson, Johan. "Rekrytering av behandlingspersonal till HVB-hem." Thesis, Högskolan i Borås, Institutionen för Pedagogik, 2011. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hb:diva-20484.
Full textAbstract:
AbstractDenna uppsats belyser hur rekrytering av behandlingspersonal går till på sex HVB-hem (Hem för vård eller boende). Syftet var att undersöka vilka kompetenser som efterfrågades av cheferna. Frågeställningarna berör huruvida rekryteringsprocessen på HVB-hemmen vilar på vetenskaplig grund samt hur den slutgiltiga bedömningen av kandidaterna görs. Uppsatsen genomfördes med utgångspunkt i teorier om rekryteringsprocessen, kompetens, intelligens och personlighet. Sex chefer eller biträdande chefer intervjuades om rekryteringsprocessen på respektive HVB-hem. Resultaten visar att rekryteringsprocessen inte vilade på vetenskaplig grund utan på praxis och tidigare erfarenheter. Bedömningen av kandidaterna gjordes dels utifrån fastställda kriterier som utbildning, erfarenhet och personlighet men även utifrån chefernas magkänsla i samband med anställningsintervjuerna. De kompetenser som efterfrågades var personliga förmågor som personlig mognad, energisk och stabil samt sociala färdigheter som samarbetsförmåga, relationsskapande och muntlig kommunikation. Av resultaten framgår att framgångsrik rekrytering visserligen kan genomföras med begränsade insatser men ett systematiskt och mer omfattande förfarande som förespråkas i rekryteringslitteraturen ger dock större möjligheter att förutspå arbetsprestation och anställa rätt medarbetare.<br><p>Abstract</p><p>This study shows the process of recruiting personnel at six HVB-institutions (Home for treatment and housing). The purpose of the study was to explore what competencies the managers were searching for when employing new personnel. The questions at issue were if the recruiting process was relying on scientific grounds and how the final evaluation of the candidates was made. The study was carried out on basis of theories on recruiting process, competencies, intelligence and personality. Six managers or assistant mangers were interviewed about the recruiting process at each institution. The results show that the recruiting process didn’t rely on scientific grounds but instead on practice and experience. The evaluation of the candidates was made partly on fixed criteria’s like education, experience and personality but also regarding the managers’ gut-feeling during the employment interview. The competencies required by the managers were personal abilities like personal maturity, energetic, stable and social skills like ability to cooperate, ability to form relations and verbal communication. The results show that successful recruitment can be carried out with limited work effort but a more structured and extensive procedure, as prescribed in recruitment literature, provides greater possibilities to predict work performance and hire the right co-worker.</p><p>Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället</p>
31
Persson, Otto, and Marcus Madar. "Vd-rekrytering : Ur ett homosocialt reproduktionsperspektiv." Thesis, Linnéuniversitetet, Institutionen för ekonomistyrning och logistik (ELO), 2017. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:lnu:diva-66871.
Full textAbstract:
Inledning: Historiskt sett har Sverige varit skonade och haft förhållandevis få vd-byte. På senare år har dock omsättning på vd:ar ökat vilket aktualiserat frågan: ‘’Vem blir bolagets nya vd, när ett bolag skall rekrytera?’’. Rekryteringen påverkas av framför allt interna aktörer (styrelsen, styrelseordförande och tidigare vd) och det är dessa aktörers demografiska egenskapers (ålder, kön och nationalitet) påverkan som testas i studien. Syfte: Syftet med studien är förklara hur demografiska egenskaper, från styrelsen, styrelseordföranden och tidigare vd, påverkar valet vid rekrytering av ny vd. Metod: Undersökningen utgår från befintlig teori och har således en deduktiv ansats. Hypoteser formuleras utifrån teorin om homosocial reproduktion och utgår från de interna aktörerna styrelsen, styrelseordförande och tidigare vd. Kvantitativ metod tillämpas och omfattningen är samtliga bolag på OMX Stockholm som haft vd-byten under 2011-2016. Resultat och slutsats: Undersökningens resultat visar att det är styrelsen och styrelseordförande som påverkar den nya vd:ns nationalitet, vilket är i linje med antagandena från homosocial reproduktion. Resultatet visade inget stöd för ålder och kön från någon av aktörerna.<br>Introduction: Historically Sweden has had relatively few CEO-substitutions. In recent years the turnover on CEOs has increased, which has justified the question: “Who becomes the new CEO when a company is recruiting?” Recruitment is primarily influenced by internal players (the board, chairman of the board and former CEO) and the demographic characteristics (age, gender and nationality) of these actors tested in the study. Purpose: The purpose of the study is to explain how demographic characteristics, from the board, the chairman of the board and former CEO, affect the selection when recruiting a new CEO. Method: The study is based on existing theory and has a deduction method. Hypotheses are formulated on the basis of the theory of homosocial reproduction and based on the internal actors, the board, chairman of the board and former CEO. Quantitative method is applied and the extent is all companies in OMX Stockholm who had the CEO replaced in 2011-2016. Results and conclusion: The results of the survey show that it is the board and chairman of the board that influences the new CEO's nationality, which is in line with the assumptions of homosocial reproduction. The result showed no support for age and gender from any of the actors.
32
Chertova, Evgeniya. "Internetbaserad rekrytering: mål, möjligheter och praktiker : En fallstudie av urvalet vid rekryteringen av sommarvikarier i Luleå kommun." Thesis, Umeå universitet, Sociologiska institutionen, 2012. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:umu:diva-58673.
Full textAbstract:
The purpose of this study is to examine web-based recruitment to short term summer jobs at the SocialServices Department in Luleå municipality in Sweden. Recruitment goals, selection options on therecruitment homepage Offentliga Jobb and recruitment practices were analysed in order to reach a deeperunderstanding of the interactions between these three levels in the selection process. Pre-selection throughOffentliga Jobb was a special concern of the study. Different consciousness levels in the selection process areemphasised according to Anthony Giddens' structuration theory. Ten recruiters from different parts of thedepartment were interviewed. Due to the qualitative nature of the study the conclusions concern only theactual respondents and can not be generalised to the whole population of recruiters. Selection options andselection practices at the Social Services Department were found to mostly correspond with the municipalityguidelines for recruitment as well as with policy documents such as shared values. There are however someconcerns about the Offentliga Jobb homepage not being user friendly. There is room for improvement insome rooted selection practices such as using age to measure social skills of the applicants and applying aslightly different skill-set profile to applicants with perceived international background. The importance ofmaking a universal skill-set profile for all applicants and of reflexions on the selection criteria at discursivelevel of consciousness is emphasised.
33
Halaby, Jennie, and Minna Meklin. "e-Rekrytering : -det nya vapnet i kriget om kompetent personal." Thesis, Uppsala University, Department of Business Studies, 2008. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:uu:diva-8789.
Full textAbstract:
<p>Bakgrund: Förmågan att attrahera kompetent personal har blivit allt viktigare på de konkurrentutsatta arbetsmarknaderna. Ett sätt att marknadsföra företag som arbetsgivare och därmed locka till sig arbetskraft är genom användningen av företagets egen webbsida.</p><p>Syfte: Syftet med denna uppsats är att beskriva hur ett företag använder den egna webbsidan för att tillgodose behovet av att attrahera kompetent personal. Vidare beskrivs marknadsföringens roll i denna process.</p><p>Teori: Uppsatsen bygger på teorier kring attraktionsfasen i rekrytering, kopplingen mellan marknadsföring och rekrytering, viktiga aspekter i skapandet av virtuella rekryteringsmiljöer samt teorier kring kvantitet och kvalitet i kandidatbasen.</p><p>Metod: Uppsatsens empiriska undersökning baserar på en kvalitativ ansats. Tre intervjuer har genomförts hos Fazer i Finland.</p><p>Slutsats: Det huvudsakliga sättet Fazer använder den egna webbsidan för rekrytering är i form av rekryteringsportalen ”Gott arbete ger mersmak”. Vid lanseringen av denna portal använde Fazer diverse marknadsföringsinsatser.</p>
34
Walter, Lars. "Som hand i handske : en studie av matchning i ett personaluthyrningsföretag /." Göteborg : BAS, 2005. http://bvbr.bib-bvb.de:8991/F?func=service&doc_library=BVB01&doc_number=014187066&line_number=0001&func_code=DB_RECORDS&service_type=MEDIA.
Full text
35
Agby, Filip, Damir Macanovic, and Thomas Mennerdahl. "De första stegen mot en framgångsrik rekrytering." Thesis, Halmstad University, School of Business and Engineering (SET), 2009. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hh:diva-2869.
Full textAbstract:
<p>ABSTRACT</p><p>Title: First steps towards successful recruitment – A study about a small Swedish firm’s recruitment strategy</p><p>Course: Bachelor Dissertation - Leadership</p><p>Authors: Filip Agby, Damir Macanovic and Thomas Mennerdahl</p><p>Advisor: Anders Billström</p><p>Key Words: Recruitment in small firms, recruitment strategy, wrong fit recruitment, HRM, right staff</p><p>Problem enunciation: What pros and cons could the choice of recruitment strategy mean for a small Swedish firm. </p><p>Purpose: The purpose of this thesis is to give recruiters a better understanding of how a small Swedish company could use different recruitment strategies, together with systematic preparations, to affect the experienced recruitment result. Another purpose is to study if earlier mentioned international research about small firms’ recruitment strategies is applicable to a small Swedish firm.</p><p>Theoretical framework: The section initiates by introducing the reader to the subject through describing Human resource management with a focus on recruitment. Then we point out the importance of systematic preparations prior to recruiting. Thereafter we present five common recruitment strategies. The chapter ends with reasoning about successful recruitment and wrong fit recruitment.</p><p>Method: We have used a qualitative approach to gather profound data for the study.</p><p>Empirical perspective: The empirical framework presents the fallout of the interviews we had with the studied company.</p><p>Conclusion: Our study implies that earlier international research about the challenges in small firms’ recruitment is applicable to our studied firm. The study also demonstrates that our firm have had and has a lack of resources, structure and discipline which is pointed out by the researchers. Particularly the neglection of systematic preparations, which increases the risk of wrong fit recruitment. Our result also shows that the firm uses advertising, network recruitment, recruitment firms and recruiting through the own website. Network recruitment was earlier considered to be fitting when the staffing requirement was very high and speed was of importance. Recruitment firms were on the other hand considered to have many valueable advantages and tended to generate successful recruitments.</p>
36
Åkerlind, Sofie, and Robert Grunditz. "Det fundamentala attributionsfelet i samband med rekrytering." Thesis, Mälardalen University, School of Sustainable Development of Society and Technology, 2010. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:mdh:diva-9687.
Full textAbstract:
<p>Människan tenderar att bry sig mer om vad andra gör än vad agerandet beror på. Detta för att lättare kunna skapa sig en uppfattning om hur dessa andra människor är. Icke synliga egenskaper som t.ex. begär, tro eller avsikt används för att försöka göra det osynliga synligt. Då observatören tar för givet att aktörens beteende är ett resultat av personliga egenskaper uppstår det fundamentala attributionsfelet. Studenter (n = 104) på en högskola i Mellan Sverige fick läsa en berättelse om nyrekrytering och skattade sina åsikter om huvudpersonen i berättelsen. Syftet med undersökningen var att se om studenterna tenderar att begå det fundamentala attributionsfelet. Resultatet gav inget stöd till studiens hypoteser, dock hittades ett signifikant resultat mellan kvoteringens tillvägagångssätt och den anställdes kön. En anledning till att hypoteserna inte var signifikanta kan vara att stickprovet gav en för smal bild av deltagarnas yrkeserfarenhet och ålder.</p>
37
Wikman, Åsa. "Intervjun som urvalsinstrument vid rekrytering av personal." Thesis, Stockholm University, Department of Psychology, 2006. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:su:diva-1254.
Full textAbstract:
<p>Forskningen har i decennier ifrågasatt anställningsintervjuns validitet och reliabilitet. Trots detta så är intervjun ett av de vanligast förkommande urvalsinstrumenten vid rekrytering av personal. Syftet med studien var att undersöka hur rekryteraren tillämpar intervjun som urvals¬instrument vid rekrytering av personal och att få vetskap om hur rekryteraren förbereder och genomför intervjun samt efterarbetet med att bedöma kandidaten. De åtta deltagarna i studien valdes utifrån bekvämlighet och informativitet. Data samlades in med hjälp av halvstrukturerade intervjuer och analyserades med induktiv tematisk analys. Resultatet visade att rekryterarens noggranna förberedelser, i form av en kravanalys, var en förutsättning för att få relevant information om kandidatens personlighetsdrag och sociala förmåga. I bedömningen av kandidaten utgick rekryteraren först och främst från kravprofilen och matchade den mot kandidatens kvaliteter. Resultatet antydde att intervjuförfarandet hade en rad brister där rekryterarens fördomar och kandidatens nervositet kunde ha en viss inverkan på intervjun.</p>
38
Cederholm, Rebecka, and Elin Zetterlund. "Rekrytering till universitetsstudier : Effekter av studiemedelsreformen 2001." Thesis, Uppsala University, Department of Economics, 2007. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:uu:diva-7610.
Full textAbstract:
<p>Centrala studiestödsnämnden införde år 2001 en ny studiemedelsreform. Den tid en individ har rätt till studiemedel förändrades inte, men möjligheten till förlängning försvårades. För dem som vill arbeta vid sidan av studierna förbättrades villkoren avsevärt då fribeloppet nästan fördubblades. Återbetalningen påbörjas fortfarande vid årsskiftet efter avklarade studier, fast istället för att grundas på individens inkomst beror den årliga återbetalningen bland annat på lånets storlek. Till följd av reformen avskrivs skulder inte längre då låntagaren fyllt 65, utan hela skulden ska vara återbetalad vid 60 års ålder.</p><p>Dessa följder har varit ett hett debattämne. Som för de flesta reformer kunde inte en klar framtid ses utan bara förutspås. Effekterna gissades vara både positiva och negativa. Med syfte att främst analysera huruvida valet att läsa på universitetet ändrades i och med studiestödsreformen har ett slumpmässigt urval av individer i åldern 20 till 24 år studerats före och efter reformen. Huvudresultaten tyder på en ökad snedrekrytering framför allt mellan de individer som är födda i Sverige och de utlandsfödda. De utlandsföddas benägenhet att studera vidare på universitet verkar ha minskat i och med reformen. Vidare har det nya systemets ökade fribelopp lett till att fler studenter utnyttjar möjlighet att arbeta under studietiden.</p>
39
Holgersson, Charlotte. "Rekrytering av företagsledare : en studie i homosocialitet." Doctoral thesis, Handelshögskolan i Stockholm, Företagslednings- och Arbetslivsfrågor (A), 2003. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hhs:diva-557.
Full textAbstract:
I denna doktorsavhandling studeras rekryteringen av företagsledare. Här diskuteras hur det går till när en företagsledare rekryteras, hur förfarandet ser ut, vilka personer som är involverande, var man letar efter kandidater, vilka kriterier som anses viktiga och vad det är som avgör vem som slutligen tillsätts. Därför handlar boken också om föreställningar om ledarskap och kön och mansdominansen på företagsledande positioner och föreställningar om ledarskap och kön. Studien bygger både på intervjuer med styrelseordförande om deras erfarenheter av rekryteringen av företagsledare och ett två fallstudier av rekryteringar. Analysen visar på ett informellt processförfarande i vilken relationen mellan styrelse och kandidater står i fokus.Processen involverar främst män och där föreställningar om företagsledaren som en särskild man är vägledande. Analysen lyfter även fram hur rekryteringen av företagsledare kan ses som en könsordnande process där homosocialitet, dvs. att män identifierar sig med och orienterar sig mot andra män, framstår som centralt för att förstå rekryteringsförståelsen av processen och dess utfall.<br>Diss. Stockholm : Handelshögsk., 2003
40
Holgersson, Charlotte. "Rekrytering av företagsledare : en studie i homosocialitet /." Stockholm : Ekonomiska forskningsinstitutet vid Handelshögsk. (EFI), 2003. http://www.hhs.se/efi/summary/627.htm.
Full text
41
Lindell, Martin. "Från Rekrytering till Hantering : Internt mot Externt." Thesis, Högskolan i Halmstad, Sektionen för hälsa och samhälle (HOS), 2013. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hh:diva-21364.
Full textAbstract:
Syftet med denna studie är att jämföra olika företags tillvägagångsätt i en rekryteringsprocess. Den övergripande frågan handlar om vad de gör olika samt lika för att hitta en så passande individ som möjligt till en ledig arbetsplats. Även vad det finns för skillnader mellan hantering utav en nyrekryterad individ. Dessa frågor undersöks på tre olika företag, ett företag som gör interna rekryteringar, ett rekryteringsföretag samt ett företag som tar stöd utav ett rekryteringsföretag. Intervjuerna utfördes med personer med erfarenhet med erfarenhet inom de olika processerna. De skillnader som visat sig inom de olika rekryteringsprocesserna är hur mycket tid de olika företagen lägger ner på intervjuer. Medan hanteringen utav nyrekryterade individer visar skillnader i hur de olika företagen lägger ner tid på de nyrekryterade individerna. Då undersökningen visar att företaget som gör interna rekryteringar lägger ner otrolig vikt vid hanteringen ifall det är en butiksgrupp som anställs medan ifall en enskild individ rekryteras blir hanteringen enklare. Samtidigt som företagen inte visar någon skillnad i hanteringen vid anställning utav en enskild individ.<br>The purpose of this study is to compare different companies' approach to the recruiting process. The overriding issue is about what they are doing different and equal to find such a suitable individual as possible to a vacancy. Also what are the differences between handling out of a newly recruited individual. These issues are examined in three different companies, a company that makes internal recruitment, a recruitment company and a company that use a recruitment agency to recruit. The interviews were carried out with people with experience with experience in the various processes. One of the differences found in the various recruitment processes is how much time the different companies spend on interviews. While dealing out newly recruited individuals show differences in how the different companies spend time on the newly recruited individuals. As the survey shows that the company that makes internal recruitments put incredible emphasis on management if there is a store group employed while if an individual recruited will be handling easier. While the companies did not show any difference in the handling of employment out of a single new recruited individual.
42
Andersson, Johanna. "Att arbeta som jourtjej: krav och rekrytering." Thesis, Högskolan i Gävle, Avdelningen för arbets- och folkhälsovetenskap, 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hig:diva-17043.
Full text
43
Dyrvik, Sanna, Xandra Fuxholt, and Ellinor Sundqvist. "En studie om rekrytering av nyutexaminerade redovisningsekonomer." Thesis, Örebro universitet, Handelshögskolan vid Örebro Universitet, 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:oru:diva-35734.
Full text
44
Lodin, Jenny, Victoria Rehn, and Emma Tall. "Ungdomsledare i idrottsföreningar : Rekrytering, utbildning och stöd." Thesis, Linnéuniversitetet, Institutionen för idrottsvetenskap (ID), 2014. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:lnu:diva-34758.
Full textAbstract:
Problemområde: Idag är det vanligt att idrottsföreningar rekryterar föräldrar till olika ledarroller inom barn och ungdomsverksamheten. För många föräldrar innebär det att de får sin första ledarroll. Vissa föräldrar känner sig bekväma direkt i rollen som ledare medan andra inte gör det. Eftersom i stort sätt alla barn och ungdomar i Sverige någon gång har kontakt med idrotten ger det idrottsledarna stora möjligheter att fostra och påverka ungdomarna. Detta leder till att det är viktigt för idrottsföreningarna hur dem jobbar med rekrytering, utbildning och stöd för sina ungdomsledare. Syfte: Syftet med denna uppsats är att undersöka svenska idrottsföreningars arbete med ledarförsörjningen till sin ungdomsverksamhet. Mer konkret handlar det om att granska hur bredd- och elitföreningar i Växjö kommun hanterar frågor om rekrytering, utbildning och stöd av ledare inom ungdomsidrotten. Metod: Det empiriska materialet i studien har erhållits med hjälp av intervjuer och webbenkäter. Enkäterna användes till att styrka upp intervjuerna och därmed tillämpar studien både en kvalitativ och en kvantitativ undersökningsmetod. Resultat: Studiens resultat påvisar att föreningar i studien inte jobbar speciellt aktivt med rekrytering av ungdomsledare. Studien visar även att föreningarna är positiva till utbildning men ställer inga krav på att ungdomsledarna måste gå en utbildning. Däremot uppmuntrar föreningarna ungdomsledarna till att gå utbildningar genom att stå för kostnaden. Flertalet av ungdomsledarna i idrottsföreningarna är ideella och får stöd i form av bland annat utbildningar.<br>Problem: Today it is common for sports clubs to recruit parents of different leadership roles within child and youth activities. For many parents, it means that they get their first leadership role. Some parents feel comfortable right away in their role as leaders while others do not. Since almost all the children and youth in Sweden have contact with the sport, it provides sports leaders ample opportunity to educate and influence young people. This leads to the importance of sports clubs how they work with recruitment, education and support for their youth. Purpose: The purpose of this paper is to examine the sports movement's work with leadership support to the youths. More specifically, it is about how the width and elite clubs at the local level are dealing with local questions about recruitement, education and support of leaders in youth sport. Method: The empirical data in the study was obtained through interviews and web surveys. The surveys were used to strength up the interviews and thus apply the study, both a qualitative and a quantitative survey. Results: Our results demonstrate that sports clubs in the study do not work especially actively recruiting youth. The study also shows that sports clubs are positive to education, but do not demand that the youth leaders must attend an education. However, encourage sports clubs youth leaders to attend education by standing for the cost. Most of the youth leaders in sports clubs are nonprofit and receive support in form of education.
45
Skagerlind, Jessica, and Isabelle Jarlås. "Rekrytering : Vem får jobbet? Hur resonerar rekryteraren?" Thesis, Karlstads universitet, 2018. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:kau:diva-67457.
Full textAbstract:
Sammanfattning Syftet med vår undersökning är att belysa hur rekryteringsprocessen ser ut, samt vem som i slutändan blir anställd. Det här genom att fokusera oss till bemanningsföretag som arbetar med att hålla i intervjuer med kandidater dagligen. Med denna undersökning vill vi öka förståelsen kring vilka bakomliggande faktorer rekryteraren tar hänsyn till vid anställning av ny personal. Den teoretiska bakgrunden som presenteras behandlar rekryteringsprocessen, samt bakomliggande faktorer som kan påverka processen. För att vi skulle få en förståelse om rekryteringsprocessen och dom bakomliggande faktorerna, valde vi att använda en kvalitativ metod i form av semistrukturerad- samt personlig intervju. Vi ansåg att metoderna komplimenterar varandra bra, och bidrar till ett öppet samt mer dialogiskt samtal med informanterna. Det är sex medverkande informanter från fyra olika bemanningsföretag som ingår i undersökningen.
46
Karlsson, Camilla. "Kompetensbaserad rekrytering : Formella och informella kompetensers betydelse." Thesis, Umeå universitet, Pedagogiska institutionen, 2018. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:umu:diva-151929.
Full textAbstract:
Studiens syfte var att bidra med kunskap om hur rekryterare på bemanningsföretag rekryterar butikssäljare, en bransch med relativ hög personalomsättning. Mer specifikt har vad som kännetecknar dessa rekryteringsprocesser och vilka värden som tillskrivits formella och informella kompetenser studerats. Studien har genomförts genom en kvalitativ metod med kvalitativa intervjuer för att kunna skapa ett djup i svaren. Studien har avgränsats till två bemanningsföretag som rekryterar butikssäljare till dagligvaru- och detaljhandeln i mellersta Sverige. I studien har tre rekryteringsansvariga från respektive bemanningsföretag intervjuats. Insamlingen av data har skett genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer med sex rekryterare från två rekryterings- och bemanningsföretag som verkar inom samma branscher och rekryterar butikssäljare. Valet av semistrukturerade intervjuer valdes för att ge respondenterna mer frihet i deras svar, detta genom att ställa öppna frågor som ger möjlighet till följdfrågor under intervjuernas gång. Metodvalen baserades på studiens syfte och frågeställningarnas karaktär med förhoppningen att få fram djupgående information som skapar förståelse för rekryteringsprocesserna. Studiens resultat visar att rekryteringsprocesserna som bemanningsföretagen använder sig av i rekrytering av butikssäljare kännetecknas av en kompetensbaserad rekrytering med utgångspunkt i en befattningsbeskrivning och en kravspecifikation. I kravspecifikationen listas de kompetenskrav som behövs för att utföra arbete på ett bra sätt och används som ett avgörande arbetsverktyg i urvalsprocessen.
47
Pettersson, Robin, and Philip Nothall. "Rekrytering och sociala medier : Det sociala ansvaret." Thesis, Högskolan i Skövde, Institutionen för handel och företagande, 2019. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:his:diva-17182.
Full textAbstract:
Utbredningen av sociala medier är markant och endast en minoritet av befolkningen finns inte med på sociala medier i någon form. Detta skapar värdefull information som bland annat används av organisationer och rekryterare för att skapa sig en bild om och riskminimera nästa rekrytering. Dock är detta ett förhållandevist nytt sätt att rekrytera och inhämta information och det saknas riktlinjer och förståelse för hur det kan användas på ett ansvarsfullt sätt. Ny lagstiftning som GDPR visar på att det finns ett behov av att säkerställa att informationen inte används felaktigt. Studiens syfte är att öka förståelsen för hur rekryteringsföretag använder information från sociala medier i rekryteringsprocessen utifrån ett ansvarsperspektiv. En kvalitativ studie utfördes med 10 informanter inom bemanningsbranschen. Metoden användes då studien ville fånga respondenternas uppfattning gällande sociala mediers användande i en rekryteringsprocess. Då bemanningsbranschen jobbar inriktat mot just rekrytering ansågs dessa var den målgrupp som erbjöd mest expertis och kunskap. Studien har kommit fram till att det finns en problematik med screening av sociala medier då det är ett oreglerat verktyg. Lagstiftningen är inte tillräcklig och det finns ingen tydlighet i vad för ansvarsroll som gäller. Rekryterare vill gärna använda sociala medier utan att vara oroliga för att de går över gränser och de befinner sig i en dialektal spänning där de anser det vara ett bra verktyg samtidigt som det riskerar att anses ansvarslöst att använda det. En ökad tydlighet om hur det kan och ska användas visar sig vara önskvärt från rekryterare för att ge dem möjlighet att vara transparenta med sitt arbete.<br>The prevalence of social media is significant and only a minority of the population is not on social media in any form. This creates valuable information that is used by organizations and recruiters, among other things, to create an image and risk minimize the next recruitment. However, this is a relatively new way of recruiting and collecting information and there are a lack of guidelines and understanding of how it can be used in a responsible manner. New legislation such as GDPR shows that there is a need to ensure that the information is not used incorrectly. The aim of the study is to increase understanding of how recruitment companies use information from social media in the recruitment process from a responsibility perspective. A qualitative study was conducted with 10 informants in the staffing industry. The method was used as the study wanted to capture the respondents' perception of social media use in a recruitment process. Since the staffing industry is focused on recruitment, these were considered the target group that offered the most expertise and knowledge. The study has concluded that there is a problem with screening of social media as it is an unregulated tool. Legislation is not sufficient and there is no clarity on what role of responsibility applies. Recruiters would like to use social media without being worried that they are crossing borders and they are in a dialectical tension where they consider it a good tool while at the same time risking being considered irresponsible to use it. Increased clarity on how it can and should be used proves desirable from recruiters to give them the opportunity to be transparent with their work.
48
Danielsson, Edvard. "Programmerarens anställningsbarhet : Bedömning av personlighetsdrag vid rekrytering." Thesis, Umeå universitet, Institutionen för tillämpad utbildningsvetenskap, 2018. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:umu:diva-150334.
Full textAbstract:
Studien grundade sig på sex semistrukturerade intervjuer samt en pilotintervju med yrkesverksamma personer med erfarenhet av att rekrytera programmerare. Undersökningen gav perspektiv kring både hur de bedömer, men även vad de värderar när de bedömer kandidaternas personlighet. Studien visar att arbetsintervjun utgör det främsta underlaget vid bedömningen av efterfrågade personlighetsdrag. Problemlösnings- och logisk förmåga var högt eftertraktat och olika former av tester användes ofta för att bedöma detta. Att kunna samarbeta och vara flexibel visade sig vara en förutsättning för att anses anställningsbar. Utöver detta framhävdes konsultmässighet som någonting som relativt ofta saknades hos arbetssökande programmerare, vilket beskrevs som en förmåga att vara utåtriktad och säljande. Detta resultat går dock delvis emot aktuell forskning som visar att personer med fallenhet för programmering tenderar att vara mer tillbakadragna. Dessutom bedömdes de arbetssökandes personligheter i termer av hur de passar in arbetslaget eller den övergripande företagskulturen. Avslutningsvis var informanterna överens om att personliga egenskaper var minst lika viktiga som praktisk kompetens.
49
Erlandsson, Linda, and Lina Larsson. "Social rekrytering : en kvalitativ studie som behandlar fyra organisationers och fyra professionella aktörers tankar om rekrytering oc sociala medier." Thesis, Högskolan Kristianstad, Sektionen för Hälsa och Samhälle, 2011. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hkr:diva-8042.
Full textAbstract:
Detta är en kvalitativ studie som behandlar relationen mellan sociala medier och rekrytering, så kallad social rekrytering. Vi har genomfört intervjuer med personer från företag och offentliga organisationer kring deras användande av social rekrytering. Vi har även intervjuat fyra professionella aktörer som arbetar med sociala medier, kommunikation och human resources, med avsikten att få en djupare inblick i hur sociala medier bör och kan användas i rekryteringssammanhang. Vi kopplade våra intervjuresultat till teorier kring bland annat rekrytering, sociala medier och employer branding. Studiens frågeställningar berörde hur företagen och de offentliga organisationerna möter social rekrytering samt hur de använder social rekrytering idag. De professionella aktörerna besvarade frågor kring hur de ser på samspelet mellan rekrytering och sociala medier. Genom våra intervjuer kan vi se likheter mellan hur företagen och de offentliga organisationerna använder sociala medier. De professionella aktörerna ser stora möjligheter för sociala medier i samband med rekrytering.
50
Åslin, Amanda, and Matilda Svensson. "Kompetensbaserad rekrytering : En empirisk undersökning om hur Landstinget Kronoberg hanterar rekryteringen i förhållande till rekryteringsbehov och krav på mångfald och kompetens i arbetslivet." Thesis, Linnéuniversitetet, Institutionen för pedagogik, psykologi och idrottsvetenskap, PPI, 2012. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:lnu:diva-17253.
Full textAbstract:
En kvalitativ fallstudie har genomförts med syfte att förstå hur Landstinget Kronoberg hanterar rekryteringen i förhållande till det stora rekryteringsbehovet och kraven på mångfald i arbetslivet. För att söka svar på uppsatsens tre frågeställningar har relevanta teorier granskats och legat till grund för bakgrund och teorikapitel. Tre semistrukturerade intervjuer har genomförts med personer som är väl insatta i och har kunskap om Landsting Kronobergs rekryteringsprocess och strategi för att tillgodose behovet av personal. Även en innehållsanalys av deras styrdokument har genomförts. Slutsatserna av studien är att Landsting Kronoberg är väl medveten om det ökande behovet av arbetskraft och arbetar strategiskt med detta. Ett sätt är att arbeta för att bli en attraktiv arbetsgivare och de har därför olika tillvägagångssätt för att uppnå detta. Bland annat satsar de på att skapa ett större intresse hos ungdomar till att arbeta inom vården. I samband med alla rekryteringar strävar Landstinget Kronoberg efter att genomföra alla delar i rekryteringsprocessen, för att säkerställa en anställning med kvalitet. Landsting Kronoberg arbetar efter en kompetensbaserad rekryteringsmodell, där fokus ligger på att finna och anställa den kandidat med bäst kompetens för den aktuella tjänsten. Informanterna menar att genom att endast fokusera på kompetens vid rekryteringen, leder det indirekt till mångfald i organisationen. Mångfaldsarbete är inget de verkar för i nuläget, dock föreslås det i uppsatsens diskussionskapitel att de bör ha ett uttalat mångfaldsarbete som ett sätt att möta det kommande behovet av arbetskraft.