Academic literature on the topic 'Rémunération du personnel cadre'
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Journal articles on the topic "Rémunération du personnel cadre"
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Harker, H. John. "La rémunération objective des cadres et du personnel pour le Canada." Relations industrielles 27, no. 3 (April 12, 2005): 431–35. http://dx.doi.org/10.7202/028311ar.
Full textAbstract:
L'auteur attire l'attention sur certaines études en voie d'exécution, surtout en Grande-Bretagne, mais aussi en Amérique du Nord, laissant croire à l'existence d'une solution valable de rechange à la négociation collective en matière de relations du travail. Cette solution de rechange, la méthode dite de la période d'autonomie des initiatives pour mesurer les niveaux de travail et disposer les structures équitables de rémunération, fait l'objet d'un examen; ses inconvénients ainsi que ses répercussions pour le Canada sont mises en lumière.
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Silver, Michelle Pannor. "The Unbearable Lightness of Being Retired." Canadian Journal on Aging / La Revue canadienne du vieillissement 38, no. 1 (October 29, 2018): 21–34. http://dx.doi.org/10.1017/s0714980818000466.
Full textAbstract:
RÉSUMÉDans cette étude qualitative, j’ai utilisé une approche fondée sur la gérontologie narrative pour examiner les perceptions liées à la retraite dans un groupe de 26 hommes et femmes qui ont pris leur retraite après un mandat de chef de la direction. Le guide d’entrevue a pris en compte la perspective du parcours de vie. Trois thèmes clés ont émergé : 1) l’importance de la productivité et du réseautage, alors que les participants gravissaient les échelons de l’entreprise ; 2) le sentiment d’avoir une date « meilleur avant » et d’avoir cédé aux pressions de la société en faveur de la retraite ; et 3) l’impression troublante de se sentir insignifiant à la retraite tout en ayant le désir de poursuivre l’épanouissement personnel en continuant à travailler contre rémunération. Après une carrière marquée par des réalisations pionnières, les participants ont éprouvé un sentiment insoutenable de légèreté lors de l’abandon des responsabilités professionnelles. Ces résultats mettent en lumière l’importance de la perspective de parcours de vie pour examiner la retraite à la fois comme une expérience personnelle et un phénomène social. Les résultats contribuent également à la compréhension théorique du vieillissement productif en illustrant comment les idées préconçues sur la productivité contrastent avec les aspirations associées à une retraite remplie de loisirs, d’une manière qui pourrait réduire les contributions à l’emploi de certaines personnes.
3
Lussier, Ginette, and Andrew V. Wister. "A Study of Workforce Aging of the British Columbia Public Service, 1983–1991." Canadian Journal on Aging / La Revue canadienne du vieillissement 14, no. 3 (1995): 480–97. http://dx.doi.org/10.1017/s0714980800009065.
Full textAbstract:
RÉSUMÉ:Cet article étudie le vieillissement de la main-d'oeuvre au sein des services publics de la Colombie-Britannique entre 1983 et 1991. Les inscrits aux fichiers annuels de rémunération du personnel du gouvernement ont été répartis selon l'âge, le sexe et la classification d'emploi des employés et par leur utilisation des programmes de maladie à court terme et d'invalidité prolongée. Des données sur la retraite sont également tirées des rapports annuels de la caisse de retraite des services publics. Ces données sont analysées en fonction des tendances en matière de retraite, du taux de rotation de la main-d'oeuvre et des tendances au plan de l'absentéisme. Les résultats révèlent une forte hausse au sein de la catégorie des travailleurs d'âge moyen et une faible augmentation du vieillissement de la main-d'oeuvre. L'embauche d'un plus grand nombre de travailleurs ayant atteint leur mi-carrière et d'un nombre inférieur de jeunes travailleurs conjuguée à des programmes de retraite anticipée ont causé une bulle dans la structure d'âge de la main-d'oeuvre, plutôt que son allongement, comme on peut observer au sein de l'ensemble de la population. Les auteurs discutent ensuite des conséquences à long terme et à court terme en regard de l'utilisation des ressources humaines.
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Bonein, Aurélie, and Isabelle Vialle. "Rémunération et effort des travailleurs dans un cadre collectif." Articles 92, no. 1-2 (May 11, 2017): 217–47. http://dx.doi.org/10.7202/1039877ar.
Full textAbstract:
Nous passons en revue les effets de trois mécanismes incitatifs sur les efforts fournis par les travailleurs dans un cadre collectif. À cet égard nous présentons les cadres d’analyses retenus et les principaux résultats expérimentaux obtenus dans le cadre de rémunérations individuelles, relatives puis collectives.
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Poirier, Nathalie, and Jacinthe Vallée-Ouimet. "Le parcours des parents et des enfants présentant un TSA." Mosaïque 40, no. 1 (July 22, 2015): 203–26. http://dx.doi.org/10.7202/1032391ar.
Full textAbstract:
Objectif : Cette recherche s’intéresse à l’expérience des parents (n = 41) concernant leur enfant ayant un trouble du spectre de l’autisme (TSA) selon différents thèmes clés de son développement, soit le diagnostic, la santé, la famille, l’intervention, le milieu de garde éducatif, le milieu scolaire, l’âge adulte et la reconnaissance du trouble. Méthode : Quarante et un parents de personne présentant un TSA ont été recrutés par la Fédération québécoise de l’autisme (FQA) et certains par échantillonnage de convenance afin d’assurer une variabilité quant à la sévérité du trouble. Ils ont ensuite répondu à un questionnaire de 192 questions, couvrant les données signalétiques du répondant, le diagnostic de l’enfant, l’état de santé, l’aspect familial, les services de répit, le milieu de garde éducatif, les interventions, le milieu scolaire fréquenté, la période de l’adolescence, l’âge adulte, les droits et la reconnaissance du trouble. Ce questionnaire a été lu et commenté par dix étudiantes de niveau doctoral en psychologie et par trois experts en TSA afin d’évaluer la pertinence, la justesse et l’étendue des questions. Le questionnaire a été passé à 10 parents dans le cadre d’une étude qualitative et les questions ont été ajustées pour concevoir le questionnaire de la présente étude. Résultats : Les résultats indiquent que les premières inquiétudes des parents à ce qui a trait au développement de leur enfant concernent le langage, le contact visuel, l’isolement et la motricité. Les parents mentionnent éprouver des émotions positives comme la fierté et la joie ainsi que des émotions négatives telles que l’inquiétude relativement à l’avenir à leur enfant. Quelques familles profitent des services de répit et les parents estiment que les services d’intervention sont insuffisants. Près de la moitié des parents sont satisfaits des services reçus à l’école. La plupart des adultes ayant un TSA habitent toujours avec au moins un de leurs parents. Certains d’entre eux travaillent, mais la rémunération est minimale. Sur le plan de la reconnaissance, une majorité de parents indique qu’ils auraient préféré que leur enfant n’ait pas de TSA afin que la vie de ce dernier soit plus facile. Conclusion : Les données recueillies permettent une compréhension de l’expérience des parents pouvant servir à l’adaptation des services aux familles d’enfant présentant un TSA. Une plus grande connaissance quant aux services éducatifs en milieu de garde, aux services d’interventions à prodiguer à leur enfant lors de la petite enfance ou en milieu scolaire ainsi qu’aux services pouvant être obtenus sur le plan des répits serait à favoriser afin d’aider les parents à mieux organiser les services de leur enfant.
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Caron, Isabelle, Ahmed Khalil Ben Ayed, and Christian Vandenberghe. "Régimes collectifs de rémunération variable, justice organisationnelle et engagement." Articles 68, no. 1 (March 11, 2013): 95–119. http://dx.doi.org/10.7202/1014743ar.
Full textAbstract:
Résumé Cette étude examine les relations entre les caractéristiques des régimes collectifs de rémunération variable à court terme (soit des régimes qui octroient une prime aux employés en fonction du rendement), la justice organisationnelle et l’engagement organisationnel. Son intérêt pratique repose sur l’idée que les régimes de rémunération variable sont instaurés pour fidéliser les employés. À partir d’une revue de la littérature, quatre caractéristiques des régimes collectifs de rémunération variable sont identifiées : 1) le lien d’instrumentalité perçu (perception d’un lien entre le rendement et la rémunération); 2) la prime versée (le montant versé à l’employé dans le cadre du régime); 3) l’intensité de la communication organisationnelle (les sources d’information mises à la disposition des employés); et 4) les communications du supérieur immédiat relativement au régime de rémunération. Notre hypothèse centrale est que ces caractéristiques sont liées à l’engagement affectif et de continuité des employés par l’entremise de quatre dimensions de justice organisationnelle, soit la justice distributive, la justice procédurale, la justice informationnelle et la justice interpersonnelle. À partir d’un échantillon de 313 répondants appartenant à trois ordres professionnels, des analyses d’équations structurelles révèlent que la justice procédurale médiatise la relation entre 1) l’intensité de la communication organisationnelle et la communication du supérieur et 2) l’engagement de continuité. De même, la justice informationnelle médiatise la relation entre 1) l’intensité de la communication organisationnelle et la communication du supérieur et 2) l’engagement affectif. Enfin, la justice interpersonnelle médiatise la relation entre la communication du supérieur et l’engagement de continuité. Cette étude montre que la communication par l’organisation et le supérieur immédiat quant aux règles régissant le fonctionnement des régimes collectifs de rémunération variable constituent la pierre angulaire de la perception de justice (procédurale, informationnelle et interpersonnelle) par les employés, ce qui indirectement stimule leur engagement affectif et de continuité.
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St-Onge, Sylvie, Victor Y. Haines, and Alain Klarsfeld. "La rémunération basée sur les compétences." Articles 59, no. 4 (September 19, 2005): 651–80. http://dx.doi.org/10.7202/011333ar.
Full textAbstract:
Cette étude s’intéresse aux déterminants et aux incidences de la rémunération basée sur les compétences. Les données ont été colligées par questionnaire auprès de 189 responsables de la gestion des ressources humaines à l’emploi d’entreprises du secteur privé comptant plus de 200 employés. Les résultats confirment que l’adoption de la rémunération basée sur les compétences est positivement reliée à la culture de gestion participative. Après avoir contrôlé pour la taille de l’entreprise et la présence syndicale, les résultats montrent que, comparés aux autres, les répondants qui sont à l’emploi des organisations où l’on adopte la rémunération des compétences sont statistiquement plus portés à estimer (a) que leur organisation est plus performante tant sur le plan de la finance que des ressources humaines et (b) que leur processus de gestion du rendement est plus efficace tant pour réaliser la stratégie d’affaires que pour traiter équitablement le personnel.
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Ventelou, Bruno. "Équilibres et stabilité de la corruption dans un modèle de croissance : l’effet de la rémunération des politiciens." Articles 77, no. 3 (February 5, 2009): 339–56. http://dx.doi.org/10.7202/602355ar.
Full textAbstract:
RÉSUMÉ L’article part du principe suivant : la corruption « politique » renvoie à un problème de contrôle du contrôleur (il n’y a pas d’institutions hiérarchiques supérieures au sommet de l’État), ce qui crée un risque d’équilibres multiples : soit la corruption reste limitée, le cadre institutionnel relativement stable, et le contrôle possible, soit, au-delà d’un seuil, l’ensemble s’écroule, pour créer une « trappe de corruption » où les difficultés s’accumulent. Le modèle proposé s’inspire de cette réflexion, en empruntant une méthodologie propre à l’analyse économique des conflits sociaux. Sur la base d’une endogénéisation politico-économique de la survie électorale des gouvernements, il retrouve bien, dans une première étape, un résultat d’équilibres multiples concernant la corruption, l’instabilité politique et la croissance (avec la possibilité d’une « trappe de corruption » comme équilibre bas). La seconde étape exploite le cadre préalablement construit : il permet de tester une intuition, selon laquelle de — bonnes — stratégies de rémunération des politiciens permettent de limiter la corruption.
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LeBlanc, Jacques. "Prospective, normes, et bibliothèques universitaires." Documentation et bibliothèques 20, no. 1 (January 24, 2019): 23–26. http://dx.doi.org/10.7202/1055705ar.
Full textAbstract:
L’auteur fait une évaluation du projet de normes préparées par l’Association canadienne des bibliothèques de collèges et d’université de la Canadian Library Association. Il critique la méthodologie qui a présidé à l’élaboration de ces normes, soulignant également les faiblesses de certains choix faits par les auteurs : automatisation, coopération, documentation non textuelle, etc. Par contre, les chapitres portant sur la rémunération du personnel, la gestion et la planification sont jugés originaux.
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Chan, Hon S., and Jie Gao. "The Politics of Personnel Redundancy: The Non-leading Cadre System in the Chinese Bureaucracy." China Quarterly 235 (June 4, 2018): 622–43. http://dx.doi.org/10.1017/s0305741018000565.
Full textAbstract:
AbstractThis study provides an overview of the origin, importance and strength of the non-leading cadre system and argues that the system plays a key role in building resilience in China's bureaucracy. The non-leading cadre system is administratively and politically important because it makes the party-state bureaucracy more adaptable and fosters cohesion among the elite cadre workforce. Although the system may appear to have institutionalized redundancy, this study argues that this redundancy has the benefit of making movement between leading and non-leading cadre status possible. In other words, the non-leading cadre system provides the various levels of the party-state bureaucracy with the leverage to develop their own measures for resolving their own problems. Putting aside the deficiencies in implementation, the non-leading cadre system is likely to remain durable and will help to develop an agile and resilient personnel management system, at least in the short to medium term.
Dissertations / Theses on the topic "Rémunération du personnel cadre"
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Berge-Trouillard, Véronique. "Stratégie de rémunération des cadres et activité dominante dans les entreprises industrielles." Paris 2, 1997. http://www.theses.fr/1997PA020041.
Full textAbstract:
La recherche concerne l'etude des liens pouvant exister entre d'une part, le poids strategique relatif des principales activites exercees dans les entreprises industrielles, et d'autre part, leur strategie de remuneration des cadres. L'analyse de la strategie globale des entreprises est abordee a partir des travaux de porter (1986), relatifs a l'avantage concurrentiel et a la contribution des activites exercees a la creation de valeur. Considerant sur ces bases que dans chaque entreprise industrielle, l'une des activites "production", "commerce et marketing", "recherche et developpement-etudes", exerce une influence dominante sur les orientations strategiques globales, la recherche vise a valider l'influence de cette "activite dominante" sur les pratiques de remuneration des cadres. La recherche empirique est menee par une triple approche: quantitative aupres de 52 responsables de la fonction rh au moyen d'un questionnaire d'enquete, qualitative par des entretiens semi-directifs aupres de 20 des responsables enquetes; clinique au sein de l'entreprise automobiles peugeot. Elle permet de montrer dans quelle mesure et par quels mecanismes, la dominance d'une des activites citees est associee a des pratiques specifiques de remuneration pour, selon les cas, l'ensemble des cadres, les cadres commerciaux, ou les cadres superieurs et dirigeants. Les liens identifies concernent en particulier les niveaux de salaire de base alloues, les pratiques de bonus, la nature des accords d'interessement, l'attribution des stock-options, les criteres d'appreciation individuelleThe research concerns the various links that may exist between on the one side, relative strategic influence of the main activities exerced in manufacturing companies, and on the other side, thier executives' compensation strategy. The study of corporate strategy is approached through porter's analysis of concurrential advantage. Considering on this basis that in every company, one of the three activities "manufacturing", "sales and marketing", "research and development", exerts a major influence on the designing of corporate strategy, the empirical research aims to valid the influence of this "major strategic activity", on executives' compensation policies. The empirical research is conducted through a triple analysis: quantitative, close to 52 hr managers of french firms; qualitative, by interviewing 20 of the 52 managers, and clinical, within automobiles peugeot company. The study allows to show in which measure, and by which means, the "major strategic activity" is involveld with specific compensation practices, for all the executives, sales executives, or senior ones. In particular with salary levels, bonus practices, profit-sharing agreements, stock-options rules, and appraisal criteria
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Henninger-Vacher, Marie-Christine. "Recherche d'une congruence entre stratégie de diversification et politique de rémunération appliquée aux cadres non dirigeants." Toulouse 1, 2000. http://www.theses.fr/2000TOU10042.
Full textAbstract:
La perspective stratégique de la gestion des rémunérations occupe à ce jour une place dominante dans la littérature scientifique et professionnelle. Pourtant le soutien empirique apporte à cette perspective reste limité. Cette thèse tente de tester la pertinence d'un alignement de la politique de rémunération sur la stratégie de diversification. Pour ce faire, nous avons confronté les résultats issus de plusieurs approches. Une approche universaliste nous a permis de vérifier si notre questionnement était justifié au vu du seul impact de la politique de rémunération sur la performance. Une approche contingente nous a amenés à étudier cet alignement à travers le détail des orientations de la politique de rémunération et des pratiques utilisées par les entreprises. Une approche configurationnelle nous a incités à adopter un niveau d'analyse plus agrégé, celui de l'orientation générale de la politique de rémunération et des grappes cohérentes de pratiques utilisées par les entreprises. Enfin une approche institutionnelle nous a conduits à remettre en question le critère de la performance comme seul étalon de la pertinence d'un alignement de la politique de rémunération sur la stratégie de diversification. Nos résultats mettent en évidence certaines manifestations d'alignement de la politique de rémunération sur la stratégie de diversification, dans la pratique des entreprises. Cependant, les alignements les plus couramment pratiques ne sont pas forcément ceux que nos analyses font apparaître comme positivement liés à la performance.
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Tahtah, Sabahe. "Les cadres et le droit du travail." Thesis, Bordeaux, 2017. http://www.theses.fr/2017BORD0930/document.
Full textAbstract:
L’apparition de nouveaux emplois et de nouvelles fonctions au sein de l’entreprise, l’existence quasi exclusivede hauts niveaux de qualifications dans certains secteurs, la gestion « en réseau » dans les groupes de tailleimportante ont rendu inadaptée la notion traditionnelle de cadre, mais sans pour autant la rénover en profondeurou lui en substituer une nouvelle, mieux adaptée.En droit du travail, le législateur qui intervient pour mettre en place des dispositifs qui leur sont spécifiques,oublie l’essentiel, celui de définir de manière cohérente la catégorie des cadres, en conséquence on assisteaujourd’hui à la construction d’un édifice pour le moins instable. Ainsi, il n’existe en droit du travail aucun textepermettant de définir précisément ceux qui relèvent de la catégorie des cadres.On constate donc qu’il n’est pas aisé d’appréhender la catégorie des cadres. Un examen des textes, notammentdes textes portant sur la durée du travail permet cependant de constater une réelle bipolarité des cadres. Lescadres non-dirigeants qui, dans certaines circonstances, bénéficient du même régime que les salariés, et àl’opposé, les cadres dirigeants qui, selon les hypothèses, sont ou non traités comme des salariés.A partir de la distinction cadre-dirigeant et cadre non-dirigeant, la présente étude tend à rechercher les élémentscaractéristiques de la notion de cadre mais aussi à rechercher les éléments constitutifs du régime des cadresIssue which is to give a comprehensive definition of the “executive” category, thus today one witnesses thecreation of an unstable structure. Also, in labour law no text allows for the identification of those whospecifically fall within the category of “executives”.It appears that it is not simple to apprehend the « executives » category. A study of the legal texts, particularlythose regarding working time, shows real bipolarity within this category. Indeed, on the one hand it appears thatsome non-executives, in certain circumstances, benefit from the same legal framework as employees, and on theother hand, executives, depending on the case, are, or are not, treated like employees.The distinction between executives and non-executives having been made, it becomes the basis of the presentstudy that aims to investigate the characteristics of the notion of executive, and the components of the specificlegal framework dedicated to executives
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Charbeau, Lidwine. "Inégalités de carrières entre hommes et femmes. Une approche par les conventions d'évaluation. Analyse des trajectoires professionnelles des cadres et ETAM chez un constructeur automobile." Thesis, Paris 10, 2009. http://www.theses.fr/2009PA100184.
Full textAbstract:
Plutôt que de réduire les inégalités professionnelles entre hommes et femmes à un problème de choix, d’incitations ou de pure discrimination, nous proposons d’examiner ce phénomène à travers la question de l’évaluation du travail. L’approche conventionnaliste mobilisée accorde une place majeure au processus d’évaluation de la qualité du travail : celui-ci ne se résume pas à une simple coordination des acteurs autour d’un critère de sélection, il mobilise une représentation collective et consensuelle du « bon » salarié, i.e. une convention de qualité. Une même entreprise est traversée par une pluralité de conventions de qualité. Nous faisons l’hypothèse que la mobilisation de certaines d’entre elles explique l’exclusion durable des femmes de certains postes (le plafond de verre) ou de certaines filières évolutives. Une étude économétrique de la progression des cadres et des ETAM chez un constructeur automobile est proposée. Elle permet d’isoler les déterminants objectifs des carrières, considérés comme autant de critères d’évaluation, et d’évaluer leurs impacts sur les trajectoires des hommes et des femmes. Une étude qualitative par entretiens affine notre prospection des modes d’évaluation et permet de comprendre comment des processus de gestion, apparemment neutres, s’avèrent in fine défavorables aux femmes. Ces résultats plaident pour un examen plus fin des pratiques d’évaluation dans le diagnostic des inégalités professionnelles. Ils soutiennent également la stratégie d’égalité négociée défendue depuis peu par les pouvoirs publics : pour plus d’efficacité, les politiques publiques doivent favoriser des formes de régulation plus proches de la réalité des entreprisesRather than reducing gender inequality with a problem of choice of incentives or pure discrimination, we propose to examine this phenomenon through the issue of labour quality. The assessment of labour quality is not just a simple coordination of actors around a selection criterion; it mobilizes a collective and consensual representation of “skilled” labourer, i.e. a quality convention. A firm is crossed by a plurality of quality conventions. We hypothesize that mobilization of some of them explains horizontal and vertical segregation (glass ceiling) by gender within organisation. An econometric study of the progression of managers and employees in a car manufacturer is proposed. This study helps us to isolate the determinants of career and assess their impact on the career paths of men and women. A qualitative interview study refines our exploration of evaluation methods and helps us to understand how business processes, apparently neutral, proved ultimately detrimental to women. These findings argue for a more practical purpose of evaluation in the diagnosis of occupational inequality. They also support the strategy of mainstreaming advocated recently by the EU and French government: to improve their efficiency, gender politics should promote forms of regulation closer to business reality
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Zerzeri, Yosr. "La rémunération des "Knowledge workers" et l'engagement organisationnel : une mesure des effets perçus par des cadres informaticiens." Phd thesis, Université de Grenoble, 2012. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00864672.
Full textAbstract:
Dans un contexte de rareté et volatilité des hauts potentiels, attirer et retenir les "Knowledge workers" est devenu un enjeu de taille pour les entreprises en concurrence. Cette recherche tente d'apporter une lecture spécifique de l'approche "Competency-based pay" (Lawler, 1994 ; Ledford, 1995 ; Zingheim & Schuster, 2007) qui met l'accent sur le rôle stratégique de la structure de rémunération globale (Le Berre, 1993 ; Igalens & Roussel, 1996 ; Peretti, 2000), et le redéploiement efficace de ses composants, et ses modalités d'évaluation et de gestion comme des variables d'action susceptibles de répondre aux espérances des Knowledge workers, dans l'objectif de développer leur engagement organisationnel (Meyer & Allen, 1991 ; Meyer & Parfyonova, 2010). Une étude quantitative est menée auprès de 313 cadres informaticiens de la région parisienne qui renseigne sur leurs prétentions salariales les plus à même d'avoir un pouvoir attractif et prédictif sur leur engagement organisationnel. Il en ressort, l'attractivité perçue à l'égard aussi bien de la rémunération de la performance, individuelle et collective, en réponse à leurs attentes multidimensionnelles; du package de la rémunération flexible constitué d'un large éventail de choix entre les différents composants de la rémunération globale; et de la rémunération du développement personnel et professionnel monnayant leurs investissements consentis au travail. Néanmoins, même si la rémunération irréversible perçue comme un droit acquis s'avère comme peu attrayante en raison des critères d'évaluation inadéquats; il n'en demeure moins vrai qu'une rémunération au mérite se basant sur les compétences déployées et les performances réalisées, est la variable d'action à revisiter par l'entreprise française. Sachant que les Knowledge workers ont constamment le regard porté sur l'équité professionnelle, la reconnaissance du mérite individuel, la valorisation des contributions collectives, la satisfaction du besoin d'accomplissement personnel et professionnel devraient sans tarder inspirer des stratégies de rétention mieux adaptées à ces profils rares et volatiles.
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De, la Motte Emilie. "Les catégories professionnelles en droit social : réflexion sur la distinction des cadres et des non-cadres." Thesis, Paris 2, 2017. http://www.theses.fr/2017PA020011.
Full textAbstract:
Préciser la notion de catégorie professionnelle est un exercice essentiel. Les enjeux sont multiples. Ils intéressent la rémunération, le temps de travail, la protection sociale complémentaire, la représentation collective, etc. La reconnaissance des catégories professionnelles, notamment au travers de la distinction des cadres et des non-cadres, participe à l’organisation de l’entreprise et contribue au respect du principe d’égalité de traitement. Cet exercice se révèle néanmoins délicat : le législateur n’a pas précisé les contours du concept de catégorie professionnelle ; la mutation des formes de travail, se traduisant parfois par une uniformisation des fonctions dans l’entreprise, modifie le paysage. Le rôle des partenaires sociaux pour apporter quelque clarté est souvent décisifThe conceptual definition of professional classifications is an essential exercise since the stakes are high. It affects wages, working hours, complementary social security, collective representation, etc. The identification of professional categories, particularly between the executive and non-executive categories, helps in the organization of companies and contributes to the application of equal treatment principle. This exercise is nevertheless delicate because the legislator has not previously provided a precise conceptual delineation of professional categories ; the changes in the forms of work, sometimes reflected by a standardization of the roles within the company, is changing the landscape. The role of social partners is often critical in providing some clarification
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Barthe, Stéphane. "La contribution des systèmes de rémunérations à l'avantage concurrentiel par les ressources humaines : une étude empirique auprès d'une population de cadres d'entreprises du secteur marchand non agricole." Toulouse 1, 2004. http://www.theses.fr/2004TOU10056.
Full textAbstract:
De par leurs effets sur les coûts et les comportements et attitudes des employés, les rémunérations représentent une dimension critique de la gestion des ressources humaines. L'étude de leurs effets sur la performance de l'organisation s'inscrit dans la perspective stratégique qui stipule que l'efficacité des pratiques et politiques de rémunération est fonction de leur alignement avec les stratégies de l'organisation. La majorité des recherches empiriques se sont alors focalisées sur l'étude de relations bivariées afin d'identifier les pratiques de rémunérations les plus efficaces compte tenu de la stratégie, d'affaire et /ou de diversification, d'une organisation, avec des résultats contradictoires. Récemment, la recherche en gestion stratégique des ressources humaines intégrant les apports de l'approche par les ressources, suggère d'étudier l'alignement entre les pratiques de rémunérations et l'alignement entre les rémunérations et les autres pratiques RH à la recherche de synergies source d'avantage concurrentiel durable. Cette thèse étudie la pertinence du concept de système de rémunération pour décrire l'efficacité des politiques de rémunération. A partir de données collectées auprès de 212 grandes entreprises françaises, cette recherche, auprès d'une population de cadres, met en évidence que les synergies entre les pratiques et politiques de rémunération contribuent à la perception d'un avantage concurrentiel par les ressources humaines définis en termes d'attraction et de fidélisation des meilleurs éléments et de motivationDue to its importance in influencing costs and the behaviors and attitudes of current organization members, compensation represents a critical dimension of the human resource management. The study of their effects on the performance of organizations falls under the strategic perspective which stipulates that the effectiveness of the practices and policies of compensation is linked to their fit with the strategies of the organization. The main stream of empirical focus on bivariate relations in order to identify the most effective practices taking into account the business and/or diversification strategy of an organization. Results are contradictory. Recently, research in strategic human resource management, integrating the contributions of the resource-based view, suggests studying alignment focusing both on the fit between compensation practices itself and between compensation and others HR practice in the search of synergies source of sustainable competitive advantage. This thesis studies the relevance of the concept of system to describe the effectiveness of compensation policies and practices. From data collected from 212 large French companies, this emperical research, on a population of managers, highlights that synergies between the practices and policies of remuneration contributes to the perception of a competitive advantage by human resources defined in terms of attraction and retention of the best members and their motivation
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Mesrar, Asmaa. "Contribution à l'étude des conditions d'efficacité de la rémunération des compétences." Thesis, Toulouse 1, 2011. http://www.theses.fr/2011TOU10051.
Full textAbstract:
Cette recherche s’intéresse à l’étude des conditions d’efficacité de la rémunération des compétences. En adoptant le cadre théorique de la justice organisationnelle et la théorie de la fixation des objectifs, nous explorons l’effet des perceptions de justice et du management par objectif sur les attitudes et les comportements des salariés au travail, notamment sur l’implication organisationnelle, la satisfaction au travail et la motivation au travail, qui sont les indicateurs de succès de la rémunération des compétences. Nos résultats tendent de montrer que la perception de justice distributive a une influence déterminante sur l’implication des salariés envers l’organisation de nature affective, normative et de continuité dans le cadre de la rémunération des compétences. En outre, nos résultats suggèrent que la perception de justice procédurale, la perception de justice informationnelle et la perception de justice interpersonnelle favoriseraient la satisfaction au travail.Nos résultats apportent également un soutien à l’hypothèse de la précision de l’objectif sur la motivation au travail dans le cadre de la rémunération des compétencesThis research focuses on the conditions of efficiency of the competency pay. Based on organizational justice theory and the goal setting theory, we explore the effect of the justice perceptions and management by objectives on attitudes and behaviors of employees, in particular on the organizational commitment, the job satisfaction and the motivation on work, which are the indicators of success of competency pay. Our results seem to show that the perception of distributive justice has a determining influence on three forms of organizational commitment (affective, normative and continuance) in the pay competency context. In addition our findings suggest that the perception of procedural justice, informational justice and interpersonal justice seems to have an influence on job satisfaction. Our results also validate the hypothesis of precision objectives on work motivation on pay competency context
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Kankeu, Tchewonpi Hyacinthe. "Four essays on the economics of informal payments for health care in Africa." Thesis, Aix-Marseille, 2016. http://www.theses.fr/2016AIXM2021.
Full textAbstract:
La «petite corruption» est un élément important de la relation entre personnels de santé et patients dans les contextes propices aux actes de corruption. Ce phénomène bien étudié en Europe centrale et orientale sous le nom de «paiements informels» (PIs), est peu documenté en Afrique. Pour contribuer à combler cette lacune, cette thèse propose une série d'analyses sur certains aspects clés de ce problème dans le contexte africain. Dans le chapitre 1, nous montrons que les PIs sont concentrés sur les plus pauvres. Ils sont plus susceptibles d’avoir fait face à l'absence de médicaments, à l'absentéisme des médecins et à des longs temps d'attente dans leur hôpital public local, ce qui accroît la probabilité d'encourir des frais non officiels. Une analyse plus approfondie de l'influence des facteurs d'offre dans le chapitre 2 confirme que les longs temps d'attente, la gestion du personnel de santé (par exemple, le recours à la délégation de tâches) et la perception des personnels vis-à-vis de leur revenu jouent un rôle crucial. Le chapitre 3 met en évidence l’existence d’effets de pairs dans la survenue des PIs lors de la consultation, l’effet étant plus important chez les plus pauvres. Enfin, avec un modèle théorique dans le chapitre 4, nous montrons qu’à l'équilibre, les PIs sont plus élevés en salariat pur qu’avec une rémunération basée sur la production. Aussi, une augmentation du paiement unitaire dans ce dernier système fait baisser les PIs, alors qu'une augmentation du salaire a un effet contraire. Un système mixte (salaire + rémunération à la production) semble être approprié pour assurer la participation des médecins et les inciter à réduire la recherche de rente« Petty corruption » is an important feature of the relationship between health workers and patients in settings that allow corrupt acts to happen. It has been well studied in Central and Eastern Europe under the term « informal payments » (IPs), but little has been done in Africa. To contribute in filling this gap in the literature, this thesis proposes a series of analyses to better understand some key aspects of this issue in the African context. In chapter 1, we show that the occurrence of IPs is concentrated on the poorest individuals. They are more likely to report having faced the lack of medicines, absenteeism of doctors and long waiting times in their local hospital, and these factors significantly increase the probability of incurring unofficial fees. In chapter 2, a deeper analysis of the influence of supply factors confirms that long waiting times, the management of the health workforce (e.g. using task shifting) and health workers’ perception vis-à-vis their earnings play a crucial role. In chapter 3, we highlight the existence of peer effects in the occurrence of IPs during consultation for HIV care, with a higher effect for the poorest patients. Finally, with a theoretical model in chapter 4, we show that at the equilibrium, the level of IPs is higher when the physician is paid by salary compared to output-based remuneration. Also, an increase of the unit payment in the later system leads to a reduction of IPs, while an increase of salary has the contrary effect. A blended remuneration (mix of salary and output-based remuneration) appears to be appropriate to both ensure the participation of physicians and introduce incentives to reduce rent-seeking
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Fall, Amar. "Systèmes de rémunération et motivation au travail : une approche par la théorie de l'autodétermination." Thesis, Toulouse 1, 2011. http://www.theses.fr/2011TOU10060.
Full textAbstract:
Cette recherche vise à évaluer l‘influence des systèmes de rémunération sur la motivation autodéterminée au travail. Elle analyse en particulier, l‘impact de quatre systèmes de rémunération sur la motivation autonome et la motivation contrôlée au travail. Par la même occasion, elle met en évidence l‘effet de certaines pratiques de management dans la relation entre, les systèmes de rémunération et la motivation autonome en particulier. Ainsi, deux séries d'hypothèses ont été formulées : l'une relative aux effets directs entre les systèmes de rémunération et la motivation au travail, l‘autre traitant des effets de médiation et de modération que peuvent jouer certaines variables relevant de pratiques managériales. Après avoir proposé notre modèle de recherche, deux études empiriques ont été réalisées auprès de 249 salariés d‘une entreprise, puis de 787 salariés en formation continue, venant de différentes entreprises. Les résultats obtenus ont permis de vérifier une grande partie des hypothèses formulées. De façon plus précise, nos résultats révèlent que trois, des quatre systèmes de rémunération mis en évidence dans cette recherche, agissent positivement sur la motivation autonome au travail. Leur influence sur la motivation autonome des salariés est aussi fortement liée aux autres pratiques de management mises en évidence dans cette rechercheThis research aims to evaluate the influence of compensation systems on self-determined motivation at work. It analyzes in particular, the impact of four compensation systems on the autonomous motivation and controlled motivation at work. At the same time, it highlights the effect of some management practices, in the relationship between pay systems and autonomous motivation in particular. Thus, two sets of assumptions were formulated: one relating to the direct effects between pay systems and work motivation, the other, on the effects of mediation and moderation can have some variables under managerial practices. After proposing our research model, two empirical studies were conducted on 249 employees of a company, then 787 employees in continuing education, from different companies. The results have verified the majority of assumptions. Specifically, our results show that three of the four pay systems highlighted in this research, act positively on autonomous motivation at work. Their influence on autonomous motivation of employees is also strongly linked to other management practices highlighted in this research
Books on the topic "Rémunération du personnel cadre"
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Québec (Province). Ministère de la famille et de l'enfance. Règles administratives concernant la classification et la rémunération du personnel des centres de la petite enfance. Montréal]: le Ministère, 2000.
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Scotti, Jean-Charles. La responsabilité juridique du cadre de santé. Rueil-Malmaison: Éditions Lamarre, 2007.
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St-Onge, Sylvie. Gestion de la rémunération: Théorie et pratique. 2nd ed. Montréal: G. Morin, 2006.
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Anh, Trần Thị Tuấn, Nguyẽ̂n Anh Tôn, and Partnership to Assist the Poorest Communes, eds. Studies on commune and village cadre training. Hanoi: Ministry of Planning and Investment, Partnership to Assist the Poorest Communes (PAC), 2004.
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direction, Canada Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de. Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction: Premier rapport : janvier 1998. Ottawa, Ont: Conseil du trésor du Canada, 1998.
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Canada. Conseil du trésor. Direction des ressources humaines., ed. Human resources management framework : a reference tool for managers =Cadre de gestion des ressources humaines : outil de référence à l'intention des gestionnaires. 2nd ed. Ottawa, Ont: Treasury Board of Canada = Conseil du trésor du Canada, 2001.
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Canada, Canada Labour. Equal pay for work of equal value : papers presented at a Labour Canada Seminar, Ottawa, February 12, 1986 =: Un traitement égal pour un travail d'égale valeur : recueil des allocutions prononcées dans le cadre d'un colloque de Travail Canada le 12 février 1986. Ottawa, Ont: Labour Canada = Travail Canada, 1986.
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Fish! tales: Histoires authentiques pour vous aider à transformer votre cadre de travail et votre vie. Neuilly-sur-Seine: M. Lafon, 2003.
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Board, Canada Treasury. A framework for the human resources management of the federal science and technology community : science and technology for the new century =: Cadre de gestion des ressources humaines de la communauté scientifique et technologique fédérale : les sciences et la technologie à l'aube du XXIe siècle. Ottawa, Ont: Treasury Board of Canada = Conseil du trésor du Canada, 1996.
Find full textBook chapters on the topic "Rémunération du personnel cadre"
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Isaacs, Leora, Kate O’Brien, and Shira Rosenblatt. "Teacher Education: Ensuring a Cadre of Well-Qualified Educational Personnel for Jewish Schools." In International Handbooks of Religion and Education, 1041–62. Dordrecht: Springer Netherlands, 2011. http://dx.doi.org/10.1007/978-94-007-0354-4_57.
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"Rémunération du personnel infirmier." In Panorama de la santé 2009, 80–81. OECD, 2009. http://dx.doi.org/10.1787/health_glance-2009-33-fr.
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"Rémunération du personnel infirmier." In Panorama de la santé 2011, 76–77. OECD, 2011. http://dx.doi.org/10.1787/health_glance-2011-28-fr.
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"Rémunération du personnel infirmier." In Panorama de la santé 2013, 80–81. OECD, 2013. http://dx.doi.org/10.1787/health_glance-2013-31-fr.
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"Rémunération du personnel de secrétariat dans l'administration centrale." In Panorama des administrations publiques 2011, 128–29. OECD, 2013. http://dx.doi.org/10.1787/gov_glance-2011-36-fr.
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"Cadre Personnel Management in China: The Nomenklatura System, 1990–1998." In Critical Readings on the Communist Party of China (4 Vols. Set), 541–79. BRILL, 2017. http://dx.doi.org/10.1163/9789004302488_021.
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Jutras, France. "L’apport du cadre de l’éthique appliquée à la conceptualisation de l’éthique professionnelle du personnel enseignant." In Repères pour l'éthique professionnelle des enseignants, 53–74. Presses de l'Université du Québec, 2009. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18ph2hb.6.
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Nguyen, Phuong Ngoc. "Décret du 29 juillet 1939 autorisant l’accès des Indochinois dans le cadre du personnel scientifique de l’EFEO." In À l’origine de l’anthropologie au Vietnam, 217–18. Presses universitaires de Provence, 2012. http://dx.doi.org/10.4000/books.pup.22194.
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Smith, Craig. "Moral Education." In Adam Ferguson and the Idea of Civil Society, 121–48. Edinburgh University Press, 2019. http://dx.doi.org/10.3366/edinburgh/9781474413275.003.0004.
Full textAbstract:
This chapter explores how Ferguson used the moral philosophy of chapter 3, based on the moral science of chapter 2, to create a system of education for the rising Scottish middle class. It examines his notion of active pedagogy and his use of stoic and Christian ideas to create a cadre of well-educated and sensible gentlemen who would form the backbone of the British state. The chapter examines Ferguson as a theorist of the modern gentleman rather than the ancient citizen and suggests that he saw institutions as shaped by their personnel. This leads to an account that favours political stability and gradual reform. Ferguson is seen as forward looking educator rather than backward looking nostalgic for Roman citizenship.
Conference papers on the topic "Rémunération du personnel cadre"
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"Thoughts on Strengthening the Personnel Files Management of Cadre in Colleges and Universities." In 2018 1st International Conference on Education, Art, Management and Social Sciences. Clausius Scientific Press, 2018. http://dx.doi.org/10.23977/eamss.2018.037.
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Djuria, Rachmawati Felani. "Increased the Capacity CBIA Facilitator through the Formation Agent Of Change (AoC) in the Use Antibiotics in Tanjung Gunung Village Central Bangka Regency." In The 7th International Conference on Public Health 2020. Masters Program in Public Health, Universitas Sebelas Maret, 2020. http://dx.doi.org/10.26911/the7thicph.03.17.
Full textAbstract:
ABSTRACT Background: The results of a personal interview with the CBIA Facilitator that after the activities of the GKSO cadre formation in 2018, there were no more activities in the village due to busyness in preparing for accreditation at the puskesmas. Therefore, it is necessary to increase the capacity of CBIA Facilitators to activate the GKSO cadres despite the busyness. In addition, it is important to enable the GKSO cadre and CBIA facilitator to bring about changes in the quality of pharmaceutical services in the community. The purpose of this study is to increase the capacity of CBIA Facilitators in providing information to the community in Tanjung Gunung Village, Central Bangka Regency, Bangka Belitung Islands Province. Subjects and Method: This was an experimental study using prestest-posttest only control group design. The study was conducted in Tanjung Gunung Village, Central Bangka Regency, Bangka Belitung Islands Province, form March-July 2019. Total of 3 pharmaceutical personnel and 24 community respondents Were selected in this study. The independent variable was capacity of CBIA Facilitators. The dependent variable was the use of antibiotic. The dara were analyzed decriptively. Results: The CBIA facilitators capacity through Agent of Change (AoC) affected the changing of the antibiotics use among community. Conclusion: The increasing of CBIA facilitators capacity through Agent of Change (AoC) also increasing the changing of the antibiotics use among community. Keywords: agent of change, antibiotics, CBIA facilitators Correspondence: Rachmawati Felani Djuria. School of Health Polytechnics, Ministry of Health, Pangkalpinang. Jl. Telaga Biru I, Desa Padang Baru, Kecamatan Pangkalan Baru, Bangka Tengah, Bangka Belitung Province. Email: felanDJ87@gmail.com. Mobile: 081995596959. DOI: https://doi.org/10.26911/the7thicph.03.17