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Dissertations / Theses on the topic 'Rémunération du personnel cadre'
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Berge-Trouillard, Véronique. "Stratégie de rémunération des cadres et activité dominante dans les entreprises industrielles." Paris 2, 1997. http://www.theses.fr/1997PA020041.
Full textAbstract:
La recherche concerne l'etude des liens pouvant exister entre d'une part, le poids strategique relatif des principales activites exercees dans les entreprises industrielles, et d'autre part, leur strategie de remuneration des cadres. L'analyse de la strategie globale des entreprises est abordee a partir des travaux de porter (1986), relatifs a l'avantage concurrentiel et a la contribution des activites exercees a la creation de valeur. Considerant sur ces bases que dans chaque entreprise industrielle, l'une des activites "production", "commerce et marketing", "recherche et developpement-etudes", exerce une influence dominante sur les orientations strategiques globales, la recherche vise a valider l'influence de cette "activite dominante" sur les pratiques de remuneration des cadres. La recherche empirique est menee par une triple approche: quantitative aupres de 52 responsables de la fonction rh au moyen d'un questionnaire d'enquete, qualitative par des entretiens semi-directifs aupres de 20 des responsables enquetes; clinique au sein de l'entreprise automobiles peugeot. Elle permet de montrer dans quelle mesure et par quels mecanismes, la dominance d'une des activites citees est associee a des pratiques specifiques de remuneration pour, selon les cas, l'ensemble des cadres, les cadres commerciaux, ou les cadres superieurs et dirigeants. Les liens identifies concernent en particulier les niveaux de salaire de base alloues, les pratiques de bonus, la nature des accords d'interessement, l'attribution des stock-options, les criteres d'appreciation individuelleThe research concerns the various links that may exist between on the one side, relative strategic influence of the main activities exerced in manufacturing companies, and on the other side, thier executives' compensation strategy. The study of corporate strategy is approached through porter's analysis of concurrential advantage. Considering on this basis that in every company, one of the three activities "manufacturing", "sales and marketing", "research and development", exerts a major influence on the designing of corporate strategy, the empirical research aims to valid the influence of this "major strategic activity", on executives' compensation policies. The empirical research is conducted through a triple analysis: quantitative, close to 52 hr managers of french firms; qualitative, by interviewing 20 of the 52 managers, and clinical, within automobiles peugeot company. The study allows to show in which measure, and by which means, the "major strategic activity" is involveld with specific compensation practices, for all the executives, sales executives, or senior ones. In particular with salary levels, bonus practices, profit-sharing agreements, stock-options rules, and appraisal criteria
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Henninger-Vacher, Marie-Christine. "Recherche d'une congruence entre stratégie de diversification et politique de rémunération appliquée aux cadres non dirigeants." Toulouse 1, 2000. http://www.theses.fr/2000TOU10042.
Full textAbstract:
La perspective stratégique de la gestion des rémunérations occupe à ce jour une place dominante dans la littérature scientifique et professionnelle. Pourtant le soutien empirique apporte à cette perspective reste limité. Cette thèse tente de tester la pertinence d'un alignement de la politique de rémunération sur la stratégie de diversification. Pour ce faire, nous avons confronté les résultats issus de plusieurs approches. Une approche universaliste nous a permis de vérifier si notre questionnement était justifié au vu du seul impact de la politique de rémunération sur la performance. Une approche contingente nous a amenés à étudier cet alignement à travers le détail des orientations de la politique de rémunération et des pratiques utilisées par les entreprises. Une approche configurationnelle nous a incités à adopter un niveau d'analyse plus agrégé, celui de l'orientation générale de la politique de rémunération et des grappes cohérentes de pratiques utilisées par les entreprises. Enfin une approche institutionnelle nous a conduits à remettre en question le critère de la performance comme seul étalon de la pertinence d'un alignement de la politique de rémunération sur la stratégie de diversification. Nos résultats mettent en évidence certaines manifestations d'alignement de la politique de rémunération sur la stratégie de diversification, dans la pratique des entreprises. Cependant, les alignements les plus couramment pratiques ne sont pas forcément ceux que nos analyses font apparaître comme positivement liés à la performance.
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Tahtah, Sabahe. "Les cadres et le droit du travail." Thesis, Bordeaux, 2017. http://www.theses.fr/2017BORD0930/document.
Full textAbstract:
L’apparition de nouveaux emplois et de nouvelles fonctions au sein de l’entreprise, l’existence quasi exclusivede hauts niveaux de qualifications dans certains secteurs, la gestion « en réseau » dans les groupes de tailleimportante ont rendu inadaptée la notion traditionnelle de cadre, mais sans pour autant la rénover en profondeurou lui en substituer une nouvelle, mieux adaptée.En droit du travail, le législateur qui intervient pour mettre en place des dispositifs qui leur sont spécifiques,oublie l’essentiel, celui de définir de manière cohérente la catégorie des cadres, en conséquence on assisteaujourd’hui à la construction d’un édifice pour le moins instable. Ainsi, il n’existe en droit du travail aucun textepermettant de définir précisément ceux qui relèvent de la catégorie des cadres.On constate donc qu’il n’est pas aisé d’appréhender la catégorie des cadres. Un examen des textes, notammentdes textes portant sur la durée du travail permet cependant de constater une réelle bipolarité des cadres. Lescadres non-dirigeants qui, dans certaines circonstances, bénéficient du même régime que les salariés, et àl’opposé, les cadres dirigeants qui, selon les hypothèses, sont ou non traités comme des salariés.A partir de la distinction cadre-dirigeant et cadre non-dirigeant, la présente étude tend à rechercher les élémentscaractéristiques de la notion de cadre mais aussi à rechercher les éléments constitutifs du régime des cadresIssue which is to give a comprehensive definition of the “executive” category, thus today one witnesses thecreation of an unstable structure. Also, in labour law no text allows for the identification of those whospecifically fall within the category of “executives”.It appears that it is not simple to apprehend the « executives » category. A study of the legal texts, particularlythose regarding working time, shows real bipolarity within this category. Indeed, on the one hand it appears thatsome non-executives, in certain circumstances, benefit from the same legal framework as employees, and on theother hand, executives, depending on the case, are, or are not, treated like employees.The distinction between executives and non-executives having been made, it becomes the basis of the presentstudy that aims to investigate the characteristics of the notion of executive, and the components of the specificlegal framework dedicated to executives
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Charbeau, Lidwine. "Inégalités de carrières entre hommes et femmes. Une approche par les conventions d'évaluation. Analyse des trajectoires professionnelles des cadres et ETAM chez un constructeur automobile." Thesis, Paris 10, 2009. http://www.theses.fr/2009PA100184.
Full textAbstract:
Plutôt que de réduire les inégalités professionnelles entre hommes et femmes à un problème de choix, d’incitations ou de pure discrimination, nous proposons d’examiner ce phénomène à travers la question de l’évaluation du travail. L’approche conventionnaliste mobilisée accorde une place majeure au processus d’évaluation de la qualité du travail : celui-ci ne se résume pas à une simple coordination des acteurs autour d’un critère de sélection, il mobilise une représentation collective et consensuelle du « bon » salarié, i.e. une convention de qualité. Une même entreprise est traversée par une pluralité de conventions de qualité. Nous faisons l’hypothèse que la mobilisation de certaines d’entre elles explique l’exclusion durable des femmes de certains postes (le plafond de verre) ou de certaines filières évolutives. Une étude économétrique de la progression des cadres et des ETAM chez un constructeur automobile est proposée. Elle permet d’isoler les déterminants objectifs des carrières, considérés comme autant de critères d’évaluation, et d’évaluer leurs impacts sur les trajectoires des hommes et des femmes. Une étude qualitative par entretiens affine notre prospection des modes d’évaluation et permet de comprendre comment des processus de gestion, apparemment neutres, s’avèrent in fine défavorables aux femmes. Ces résultats plaident pour un examen plus fin des pratiques d’évaluation dans le diagnostic des inégalités professionnelles. Ils soutiennent également la stratégie d’égalité négociée défendue depuis peu par les pouvoirs publics : pour plus d’efficacité, les politiques publiques doivent favoriser des formes de régulation plus proches de la réalité des entreprisesRather than reducing gender inequality with a problem of choice of incentives or pure discrimination, we propose to examine this phenomenon through the issue of labour quality. The assessment of labour quality is not just a simple coordination of actors around a selection criterion; it mobilizes a collective and consensual representation of “skilled” labourer, i.e. a quality convention. A firm is crossed by a plurality of quality conventions. We hypothesize that mobilization of some of them explains horizontal and vertical segregation (glass ceiling) by gender within organisation. An econometric study of the progression of managers and employees in a car manufacturer is proposed. This study helps us to isolate the determinants of career and assess their impact on the career paths of men and women. A qualitative interview study refines our exploration of evaluation methods and helps us to understand how business processes, apparently neutral, proved ultimately detrimental to women. These findings argue for a more practical purpose of evaluation in the diagnosis of occupational inequality. They also support the strategy of mainstreaming advocated recently by the EU and French government: to improve their efficiency, gender politics should promote forms of regulation closer to business reality
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Zerzeri, Yosr. "La rémunération des "Knowledge workers" et l'engagement organisationnel : une mesure des effets perçus par des cadres informaticiens." Phd thesis, Université de Grenoble, 2012. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00864672.
Full textAbstract:
Dans un contexte de rareté et volatilité des hauts potentiels, attirer et retenir les "Knowledge workers" est devenu un enjeu de taille pour les entreprises en concurrence. Cette recherche tente d'apporter une lecture spécifique de l'approche "Competency-based pay" (Lawler, 1994 ; Ledford, 1995 ; Zingheim & Schuster, 2007) qui met l'accent sur le rôle stratégique de la structure de rémunération globale (Le Berre, 1993 ; Igalens & Roussel, 1996 ; Peretti, 2000), et le redéploiement efficace de ses composants, et ses modalités d'évaluation et de gestion comme des variables d'action susceptibles de répondre aux espérances des Knowledge workers, dans l'objectif de développer leur engagement organisationnel (Meyer & Allen, 1991 ; Meyer & Parfyonova, 2010). Une étude quantitative est menée auprès de 313 cadres informaticiens de la région parisienne qui renseigne sur leurs prétentions salariales les plus à même d'avoir un pouvoir attractif et prédictif sur leur engagement organisationnel. Il en ressort, l'attractivité perçue à l'égard aussi bien de la rémunération de la performance, individuelle et collective, en réponse à leurs attentes multidimensionnelles; du package de la rémunération flexible constitué d'un large éventail de choix entre les différents composants de la rémunération globale; et de la rémunération du développement personnel et professionnel monnayant leurs investissements consentis au travail. Néanmoins, même si la rémunération irréversible perçue comme un droit acquis s'avère comme peu attrayante en raison des critères d'évaluation inadéquats; il n'en demeure moins vrai qu'une rémunération au mérite se basant sur les compétences déployées et les performances réalisées, est la variable d'action à revisiter par l'entreprise française. Sachant que les Knowledge workers ont constamment le regard porté sur l'équité professionnelle, la reconnaissance du mérite individuel, la valorisation des contributions collectives, la satisfaction du besoin d'accomplissement personnel et professionnel devraient sans tarder inspirer des stratégies de rétention mieux adaptées à ces profils rares et volatiles.
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De, la Motte Emilie. "Les catégories professionnelles en droit social : réflexion sur la distinction des cadres et des non-cadres." Thesis, Paris 2, 2017. http://www.theses.fr/2017PA020011.
Full textAbstract:
Préciser la notion de catégorie professionnelle est un exercice essentiel. Les enjeux sont multiples. Ils intéressent la rémunération, le temps de travail, la protection sociale complémentaire, la représentation collective, etc. La reconnaissance des catégories professionnelles, notamment au travers de la distinction des cadres et des non-cadres, participe à l’organisation de l’entreprise et contribue au respect du principe d’égalité de traitement. Cet exercice se révèle néanmoins délicat : le législateur n’a pas précisé les contours du concept de catégorie professionnelle ; la mutation des formes de travail, se traduisant parfois par une uniformisation des fonctions dans l’entreprise, modifie le paysage. Le rôle des partenaires sociaux pour apporter quelque clarté est souvent décisifThe conceptual definition of professional classifications is an essential exercise since the stakes are high. It affects wages, working hours, complementary social security, collective representation, etc. The identification of professional categories, particularly between the executive and non-executive categories, helps in the organization of companies and contributes to the application of equal treatment principle. This exercise is nevertheless delicate because the legislator has not previously provided a precise conceptual delineation of professional categories ; the changes in the forms of work, sometimes reflected by a standardization of the roles within the company, is changing the landscape. The role of social partners is often critical in providing some clarification
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Barthe, Stéphane. "La contribution des systèmes de rémunérations à l'avantage concurrentiel par les ressources humaines : une étude empirique auprès d'une population de cadres d'entreprises du secteur marchand non agricole." Toulouse 1, 2004. http://www.theses.fr/2004TOU10056.
Full textAbstract:
De par leurs effets sur les coûts et les comportements et attitudes des employés, les rémunérations représentent une dimension critique de la gestion des ressources humaines. L'étude de leurs effets sur la performance de l'organisation s'inscrit dans la perspective stratégique qui stipule que l'efficacité des pratiques et politiques de rémunération est fonction de leur alignement avec les stratégies de l'organisation. La majorité des recherches empiriques se sont alors focalisées sur l'étude de relations bivariées afin d'identifier les pratiques de rémunérations les plus efficaces compte tenu de la stratégie, d'affaire et /ou de diversification, d'une organisation, avec des résultats contradictoires. Récemment, la recherche en gestion stratégique des ressources humaines intégrant les apports de l'approche par les ressources, suggère d'étudier l'alignement entre les pratiques de rémunérations et l'alignement entre les rémunérations et les autres pratiques RH à la recherche de synergies source d'avantage concurrentiel durable. Cette thèse étudie la pertinence du concept de système de rémunération pour décrire l'efficacité des politiques de rémunération. A partir de données collectées auprès de 212 grandes entreprises françaises, cette recherche, auprès d'une population de cadres, met en évidence que les synergies entre les pratiques et politiques de rémunération contribuent à la perception d'un avantage concurrentiel par les ressources humaines définis en termes d'attraction et de fidélisation des meilleurs éléments et de motivationDue to its importance in influencing costs and the behaviors and attitudes of current organization members, compensation represents a critical dimension of the human resource management. The study of their effects on the performance of organizations falls under the strategic perspective which stipulates that the effectiveness of the practices and policies of compensation is linked to their fit with the strategies of the organization. The main stream of empirical focus on bivariate relations in order to identify the most effective practices taking into account the business and/or diversification strategy of an organization. Results are contradictory. Recently, research in strategic human resource management, integrating the contributions of the resource-based view, suggests studying alignment focusing both on the fit between compensation practices itself and between compensation and others HR practice in the search of synergies source of sustainable competitive advantage. This thesis studies the relevance of the concept of system to describe the effectiveness of compensation policies and practices. From data collected from 212 large French companies, this emperical research, on a population of managers, highlights that synergies between the practices and policies of remuneration contributes to the perception of a competitive advantage by human resources defined in terms of attraction and retention of the best members and their motivation
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Mesrar, Asmaa. "Contribution à l'étude des conditions d'efficacité de la rémunération des compétences." Thesis, Toulouse 1, 2011. http://www.theses.fr/2011TOU10051.
Full textAbstract:
Cette recherche s’intéresse à l’étude des conditions d’efficacité de la rémunération des compétences. En adoptant le cadre théorique de la justice organisationnelle et la théorie de la fixation des objectifs, nous explorons l’effet des perceptions de justice et du management par objectif sur les attitudes et les comportements des salariés au travail, notamment sur l’implication organisationnelle, la satisfaction au travail et la motivation au travail, qui sont les indicateurs de succès de la rémunération des compétences. Nos résultats tendent de montrer que la perception de justice distributive a une influence déterminante sur l’implication des salariés envers l’organisation de nature affective, normative et de continuité dans le cadre de la rémunération des compétences. En outre, nos résultats suggèrent que la perception de justice procédurale, la perception de justice informationnelle et la perception de justice interpersonnelle favoriseraient la satisfaction au travail.Nos résultats apportent également un soutien à l’hypothèse de la précision de l’objectif sur la motivation au travail dans le cadre de la rémunération des compétencesThis research focuses on the conditions of efficiency of the competency pay. Based on organizational justice theory and the goal setting theory, we explore the effect of the justice perceptions and management by objectives on attitudes and behaviors of employees, in particular on the organizational commitment, the job satisfaction and the motivation on work, which are the indicators of success of competency pay. Our results seem to show that the perception of distributive justice has a determining influence on three forms of organizational commitment (affective, normative and continuance) in the pay competency context. In addition our findings suggest that the perception of procedural justice, informational justice and interpersonal justice seems to have an influence on job satisfaction. Our results also validate the hypothesis of precision objectives on work motivation on pay competency context
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Kankeu, Tchewonpi Hyacinthe. "Four essays on the economics of informal payments for health care in Africa." Thesis, Aix-Marseille, 2016. http://www.theses.fr/2016AIXM2021.
Full textAbstract:
La «petite corruption» est un élément important de la relation entre personnels de santé et patients dans les contextes propices aux actes de corruption. Ce phénomène bien étudié en Europe centrale et orientale sous le nom de «paiements informels» (PIs), est peu documenté en Afrique. Pour contribuer à combler cette lacune, cette thèse propose une série d'analyses sur certains aspects clés de ce problème dans le contexte africain. Dans le chapitre 1, nous montrons que les PIs sont concentrés sur les plus pauvres. Ils sont plus susceptibles d’avoir fait face à l'absence de médicaments, à l'absentéisme des médecins et à des longs temps d'attente dans leur hôpital public local, ce qui accroît la probabilité d'encourir des frais non officiels. Une analyse plus approfondie de l'influence des facteurs d'offre dans le chapitre 2 confirme que les longs temps d'attente, la gestion du personnel de santé (par exemple, le recours à la délégation de tâches) et la perception des personnels vis-à-vis de leur revenu jouent un rôle crucial. Le chapitre 3 met en évidence l’existence d’effets de pairs dans la survenue des PIs lors de la consultation, l’effet étant plus important chez les plus pauvres. Enfin, avec un modèle théorique dans le chapitre 4, nous montrons qu’à l'équilibre, les PIs sont plus élevés en salariat pur qu’avec une rémunération basée sur la production. Aussi, une augmentation du paiement unitaire dans ce dernier système fait baisser les PIs, alors qu'une augmentation du salaire a un effet contraire. Un système mixte (salaire + rémunération à la production) semble être approprié pour assurer la participation des médecins et les inciter à réduire la recherche de rente« Petty corruption » is an important feature of the relationship between health workers and patients in settings that allow corrupt acts to happen. It has been well studied in Central and Eastern Europe under the term « informal payments » (IPs), but little has been done in Africa. To contribute in filling this gap in the literature, this thesis proposes a series of analyses to better understand some key aspects of this issue in the African context. In chapter 1, we show that the occurrence of IPs is concentrated on the poorest individuals. They are more likely to report having faced the lack of medicines, absenteeism of doctors and long waiting times in their local hospital, and these factors significantly increase the probability of incurring unofficial fees. In chapter 2, a deeper analysis of the influence of supply factors confirms that long waiting times, the management of the health workforce (e.g. using task shifting) and health workers’ perception vis-à-vis their earnings play a crucial role. In chapter 3, we highlight the existence of peer effects in the occurrence of IPs during consultation for HIV care, with a higher effect for the poorest patients. Finally, with a theoretical model in chapter 4, we show that at the equilibrium, the level of IPs is higher when the physician is paid by salary compared to output-based remuneration. Also, an increase of the unit payment in the later system leads to a reduction of IPs, while an increase of salary has the contrary effect. A blended remuneration (mix of salary and output-based remuneration) appears to be appropriate to both ensure the participation of physicians and introduce incentives to reduce rent-seeking
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Fall, Amar. "Systèmes de rémunération et motivation au travail : une approche par la théorie de l'autodétermination." Thesis, Toulouse 1, 2011. http://www.theses.fr/2011TOU10060.
Full textAbstract:
Cette recherche vise à évaluer l‘influence des systèmes de rémunération sur la motivation autodéterminée au travail. Elle analyse en particulier, l‘impact de quatre systèmes de rémunération sur la motivation autonome et la motivation contrôlée au travail. Par la même occasion, elle met en évidence l‘effet de certaines pratiques de management dans la relation entre, les systèmes de rémunération et la motivation autonome en particulier. Ainsi, deux séries d'hypothèses ont été formulées : l'une relative aux effets directs entre les systèmes de rémunération et la motivation au travail, l‘autre traitant des effets de médiation et de modération que peuvent jouer certaines variables relevant de pratiques managériales. Après avoir proposé notre modèle de recherche, deux études empiriques ont été réalisées auprès de 249 salariés d‘une entreprise, puis de 787 salariés en formation continue, venant de différentes entreprises. Les résultats obtenus ont permis de vérifier une grande partie des hypothèses formulées. De façon plus précise, nos résultats révèlent que trois, des quatre systèmes de rémunération mis en évidence dans cette recherche, agissent positivement sur la motivation autonome au travail. Leur influence sur la motivation autonome des salariés est aussi fortement liée aux autres pratiques de management mises en évidence dans cette rechercheThis research aims to evaluate the influence of compensation systems on self-determined motivation at work. It analyzes in particular, the impact of four compensation systems on the autonomous motivation and controlled motivation at work. At the same time, it highlights the effect of some management practices, in the relationship between pay systems and autonomous motivation in particular. Thus, two sets of assumptions were formulated: one relating to the direct effects between pay systems and work motivation, the other, on the effects of mediation and moderation can have some variables under managerial practices. After proposing our research model, two empirical studies were conducted on 249 employees of a company, then 787 employees in continuing education, from different companies. The results have verified the majority of assumptions. Specifically, our results show that three of the four pay systems highlighted in this research, act positively on autonomous motivation at work. Their influence on autonomous motivation of employees is also strongly linked to other management practices highlighted in this research
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Guyader, Hervé. "Le cadre d'organisation des instances de représentation du personnel." Paris 2, 2006. http://www.theses.fr/2006PA020071.
Full textAbstract:
Le cadre d’organisation des instances de représentation du personnel le plus adéquat procède d’une négociation. L’affirmation est vraie qu’il s’agisse du cadre national ou supranational d’organisation, ce dernier donnant à la proposition une acuité particulière. La nature de certains cadres nationaux en empêche cependant le déroulement. Il importe alors de distinguer ce qui relève de l’organisation sociale (entreprise, établissement distinct) qui favorise l’accord et ce qui relève de la structure (unité économique et sociale, groupe) qui le contrarie. Le seuil d’effectif apparaît comme une condition de l’implantation des représentations au sein de l’organisation sociale alors qu’elle est absente des structures. Cette distinction autorise une analyse renouvelée des prérogatives attribuées au chef d’entreprise. Il est possible de distinguer les restructurations qui relèvent de son droit subjectif des réorganisations qui ressortent de son pouvoir. Seules ces dernières peuvent être contrôlées par le juge. Elles pourraient également l’être par les salariés ainsi que par leurs représentants dès lors qu’une faculté d’opposition à certaines décisions patronales leur serait reconnue. Cette faculté devrait être exercée en vue de la satisfaction d’un intérêt légitime.
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Garnier, Monique. "L'identité de la population cadre." Paris 5, 1998. http://www.theses.fr/1998PA05H047.
Full textAbstract:
Le concept d'entreprise implique l'idée d'un commencement : le fruit de notre imaginaire revendique l'aspiration à se réaliser. La trajectoire de notre créativité constitue le lieu où s'opère la translation. Notre désir en quête de sa destinée, se tend vers son idéal du moi, élu, dont les fondements se sont forges au sein de notre culture d'origine. L’entreprise est le précipite d'une longue histoire : celle de l'humanité au travail. L'entreprise s'associe à l'idée de la puissance : puissance économique, certes, mais, essentiellement, puissance à réunir, à regrouper : signe de notre recherche de la signification du concept de groupe. L'histoire de l'entreprise, dont l'industrie ne constitue qu'une étape, offre à notre regard une réalité réductrice de notre recherche de base. Elle reproduit avec constance plusieurs symptômes dont l'analyse s'avère indispensable à la compréhension de sa trajectoire. Le plus frappant d'entre - eux se résume a un constat. Toutes les entreprises répondent au même mode d'organisation sociale : " l'organisation hiérarchique ". Statistiquement les moins nombreux parmi les acteurs composant le système, les cadres concentrent entre leurs mains la plus grande partie de la prise d'initiative. Ils constituent, en premier lieu, un groupe social qui doit son homogénéité à l'exercice du pouvoir : la classe dirigeante de l'organisation. Qui est cette hiérarchie ? Quels critères utilise- t- on pour la sélectionner ? que lui demande- t- on ? Comment évalue-t-on ses résultats ? Le livre 1 présente l'I. C. C. : inventaire du comportement cadre - sous la forme du test auto - évaluatif qui constitue son origine. C'est là, pourrait-on dire, la partie " méthodologique " de mon ouvrage. Mais pour conférer à cet outil toute sa portée, il manquait un second travail : celui qui consistait à percer sa signification symbolique. Les livres II et III répondent à ce second objectif et constitue l'I. C. C. En tant que socio analyse du comportement des cadresStatistically the least numerus of the actors forming the system, the managerial staff concentrate in their hands the largest part of the initiative. They constitute in first place one social groupe which owes its homogeneity from the exercise of power: the managing class of the organization. Who is this class ? What are the criteria utilized for its selection ? What is required from it. Hom are assessed its achievement ? Book it displays the I. C. C. Inventory of the behavior of the managing staff in the form of a self estimation test which constitute its origin. It corresponds to the methodology of my work. In order to complete this tool it showed necessary to look at its symbolic meaning. Book ii and iii teal with this second objective and constitute the I. C. C. As social analysis of the behavior of the managerial staff
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Narcy, Mathieu. "Motivation intrinsèque et équité salariale : une comparaison entre les secteur associatif et le secteur privé." Paris 2, 2007. http://www.theses.fr/2007PA020075.
Full textAbstract:
Certains travailleurs peuvent être guidés par des motivations non pécuniaires dans le choix deleur activité professionnelle. Le secteur associatif, qui se distingue du secteur privé par ses objectifs plus sociaux et par une manière d'entreprendre différente, est susceptible de séduire ce type de travailleurs. On peut alors penser que les assocations, en raison de leurs spécificités, sont susceptibles d'attirer des salariés davantage intrinséquement motivés que ne le font les entreprises privées. La première analyse empirique, que nous avons menée pour la France, confirme cette idée puisque les salariés du secteur associatif acceptent des salaires plus faibles que ceux qu'ils auraient pu percevoir au sein du secteur privé et fournissent un effort au travail plus élevé que celui qu'ils auraient fourni dans une entreprise privée. Dans une seconde analyse empirique, nous avons cherché à déterminer si l'équité salariale est un élément pouvant contribuer à la préservation de la motivation intrinsèque des salariés, par nature fragile. Cela semble être le cas puisque nous montrons que les femmes sont moins discriminées au sein du secteur associatif qu'au sein du secteur privé. Plus particulièrement, il apparaît que c'est la moindre ségrégation professionnelle, davantage que la moindre discrimination salariale pure, qui semble participer à la préservation de la motivation intrinsèque des femmes salariées des associations. Cette thèse contribue notamment à améliorer la compréhension des éléments permettant de développer et de maintenir la motivation intrinsèque des salariés.
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Phillips, Bradley W. "Beyond the space cadre." Quantico, VA : Marine Corps Command and Staff College, 2008. http://handle.dtic.mil/100.2/ADA490929.
Full text
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Lemettre, Aurélie. "L'organisation des instances de représentation du personnel : essai sur un cadre évolutif." Thesis, Paris 2, 2012. http://www.theses.fr/2012PA020034.
Full textAbstract:
Si le législateur se préoccupe de l’organisation des instances de représentation du personnel, parfois de leur disparition, il n’envisage guère leur évolution. De celle-ci les opérations de restructuration constituent l’un des principaux facteurs. Elles affectent souvent l’organisation des instances de représentation du personnel, ne serait-ce qu’en provoquant une modification de leur cadre d’organisation. Le législateur ne s’en est que faiblement préoccupé laissant aux partenaires sociaux, par voie d’accord, et au juge, au fil de ses arrêts, le soin d’apporter réponse aux questions apparues. Si ce mode de traitement des interrogations que suscite le devenir des instances de représentation du personnel n’est pas dépourvu de mérites, il présente aussi des inconvénients, singulièrement sur le terrain, toujours sensible, de la sécurité juridique. A une intervention du législateur, il est permis d’appeler. Elle pourrait, au demeurant, être l’occasion de repenser le droit de la représentation du personnel afin d’en épurer les lignes et d’en simplifier l’architecture. Les empilements d’instances ne sont pas nécessairement utiles à la défense des intérêts des salariés … et peuvent compliquer à l’excès la gestion de l’entreprise ou du groupeIf the legislator gives active consideration to the organization of the employee representation bodies, sometimes to their disappearance, he hardly considers their evolution. Restructuring operations are one of its main factors. They often have effect on the organization of the employee representation bodies, at least by causing a change of their organizational framework. The legislator has hardly considered it, leaving to the social partners, by agreement, and to the judge, throughout its judgments, the task of providing answers to the occurred questions. If this way of solving the questions coming from the evolution of the employee representation bodies is not devoid of merits, it also has disadvantages, particularly in the area, always sensitive, of legal certainty. It is arguable to call for a legislative intervention. It could, moreover, be an opportunity to rethink the employee representation law in order to refine its lines and to simplify its architecture. The stackings of bodies are not necessarily helpful to the defense of the interests of employees… and can overly complicate the management of company and of group
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Khalife, Maroun. "La gestion du personnel dans le cadre de la politique de l'entreprise hôtelière." Paris 9, 1985. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=1985PA090021.
Full text
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Finstad, Krista. "Le cadre intermédiaire dans une démarche qualité : l'originalité et les conditions de sa contribution." Versailles-St Quentin en Yvelines, 2004. http://www.theses.fr/2004VERS026S.
Full textAbstract:
La contribution du cadre intermédiaire à la démarche qualité est au centre de cette recherche. Son analyse s'appuie sur le discours et les choix du cadre, pilote du changement en apprentissage dans une multinationale pharmaceutique. Une recherche-intervention de sept ans comprenant un programme de formation-action destiné aux cadres intermédiaires (N=366) a permis d'élaborer cinq propositions de recherche. Les résultats montrent en quoi sa position, dans la hiérarchie organisationnelle et à l'intérieur de sa profession, explique sa contribution. La formalisation ou la non formalisation de la communication et des structures sociales influent sur son implication dans cette démarche. Le cadre s'engage dans la co-construction du sens et des actions stratégiques locales en fonction des bénéfices et des pertes perçus. Les conclusions peuvent aider les experts des ressources humaines à développer les conditions susceptibles de favoriser la participation de cet acteur dans le changementThe middle manager's contribution to the quality approach is at the core of this research. Middle management perceptions of the quality approach in a pharmaceutical multinational were examined by way of change steering choices. A seven year long action-research programme including action-learning for middle managers (N=366) led to five research propositions. The results indicate that the degree to which communication and social structures are formalised influence the manager's involvement in this approach. The manager actively participates in sense-making activities and catalyses local strategies according to the perceived benefits or losses. The results also indicate that the middle manager's contribution can be explained by his or her hierarchical and professional functions within the organisation. Overall, the conclusions of this research may assist the human resource manager in developing conditions which favour the middle manager's participation in organisational change
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Pereira, Sylvie. "Dans les politiques de rémunération des années 2000, l'intéressement est-il un outil de gestion qui motive et implique les salariés?" Paris 1, 2007. http://www.theses.fr/2007PA010065.
Full textAbstract:
Face à la mutation de l'environnement, les entreprises s'orientent vers l'individualisation et la flexibilité. Le management des ressources humaines semble une réponse. Dans le domaine des rémunérations, les entreprises cherchent les arbitrages collectif-individuel, fixe-variable et immédiatdifféré. L'intéressement peut s'applique dans ce contexte par ses caractéristiques. Dans les politiques de rémunérations des années 2000, l'intéressement est-il un outil de gestion qui motive et implique les salariés? Nous étudions les liens intéressement-motivation, intéressement-implication et les liens rémunération-motivation et rémunération-implication. Le concept de motivation est étudié à travers le modèle de Vroom, la théorie de la fixation des objectifs (Lochc, 1968), les études d'A. Leroux (2000), de Bijeire et Igallens, la théorie d'Alderfer (Théorie ESC, 1972). Le concept d'implication est étudié à travers ses composantes (Allen et Meyer) et ses différentes dimensions. Cette recherche démontre que l'intéressement ne motive pas et n'implique pas. Or la rémunération motive et implique, à travers la partie variable répondant aux attentes et aux besoins des salariés.
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Dardour, Ali. "L'influence de la gouvernance et de la performance sur la rémunération des dirigeants : le rôle des réseaux sociaux dans les entreprises françaises cotées." Toulouse 1, 2009. http://publications.univ-tlse1.fr/676/.
Full textAbstract:
La rémunération des dirigeants d entreprise est un phénomène majeur dans le débat sur la gouvernance d entreprise. Dans les études empiriques et théoriques, la question suivante est toujours d actualité : comment le niveau et la structure de la rémunération des dirigeants peuvent-ils être expliqués ? Bien que de nombreuses théories puissent être utilisées et l aient effectivement été pour expliquer la rémunération des dirigeants, le champ est encore dominé par l approche contractuelle de la théorie de l agence introduite par Jensen et Meckling (1976). Les théories qui ont été utilisées dans la littérature peuvent être classées en trois catégories d approches : l approche économique, l approche politique et l approche symbolique/psychologique. C est en combinant ces trois approches pour tenter d expliquer la rémunération des dirigeants que l on obtient les résultats les plus concluants. Notre recherche explore un échantillon des dirigeants des sociétés cotées au SBF 250 sur la période 2002-2005. Les résultats accordent peu de crédit à la théorie de l agence : la rémunération n’est pas corrélée à la performance des entreprises. En revanche, les approches politique et symbolique montrent que des variables comme les liens humains entre les conseils d administration et la nature de l actionnariat de contrôle influencent la rémunération des dirigeants. Cette thèse présente plusieurs tests statistiques effectués sur les différentes composantes de la rémunération des dirigeants (rémunération fixe, bonus annuel, rémunération incitative, etc. ) pour pallier les insuffisances des modèles de régressions linéairesExecutive remuneration is a major issue in the corporate governance theme. In practice as well as in theory a debate still exists as to how executive compensation levels and structures can be explained. Although many different theories can be and are actually used to explain executive pay, the field is still dominated by the contract approach of agency theory as introduced by Jensen and Meckling (1976). The theories can be classified into three types: economic, political and psychological approach. Incorporating such a view in an attempt to explain executive pay broadens the scope and provides more conclusive explanations in the current debate. Our research explores a sample of the companies listed on the SBF 250 over the period 2002-2005. The results give little support to the agency theory: executive pay is not correlated to firm performance. However, political approach and symbolic approach show that human links between Boards of directors and the nature of the controlling shareholder do influence executive compensation. This thesis provides several statistical tests performed on different components of compensation (fixed salary, annual bonus, incentive, etc. ) to make up for the shortcomings of linear regression models
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Neveu, Jean-Pierre. "L'intention de départ volontaire chez le cadre : contribution à l'étude du roulement de personnel." Toulouse 1, 1993. http://www.theses.fr/1993TOU10048.
Full textAbstract:
Cette recherche aborde la question du depart volontaire des salaries. Ce phenomene de demissions spontanees n'est cependant pas etudie en fonction de comportements observes mais par rapport a des facteurs psycho-sociologiques antecedants de perception individuelle. L'etude du probleme s'inscrit donc dans le cadre d'un modele multivarie d'analyse d'attitudes tendant a expliquer la formation de l'intention de depart par rapport a un choix de variables explicatives. Pour valider l'argumentation theorique, la recherche s'appuie sur un questionnaire d'attitudes distribue aupres d'un echantillon de cadres salaries repartis sur plusieurs entreprises. Les resultats suggerent une modification du modele d'origine en revelant la pertinence d'un groupement des variables en fonction de leur nature affective ou cognitive. Concernant la tenue des variables etudiees, l'implication apparait comme le facteur le plus determinant du processus de formation d'intention de depart volontaireThis research deals with the issue of employee voluntary quitting. Such phenomenon of spontaneous turnover, however, is not analyzaes from a behavioral stance, but rather from an attitudinal perspective involving antecedant psycho-sociological factors rooted in individual perception. Therefor, the problem is framed within a multivariate model purporting to shed some light on the processing of turnover as related to a chosen set of exolanatory variables. In order to validate this theoretical construction, an empirical study, embodied in an attitude survey, has been conducted among cadre-level employees from various companies in the private sector. Results hint at a modification of the original model, stressing better relevance in grouping explanatory variables according to their affective cognitive nature. As for individual variables, organizational commitment proved to be the dominant factor in the formation process of intention to quit
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Houle, Jonathan. "L'impact de la liberté d'association sur le droit du travail du personnel cadre au Québec." Thesis, University of Ottawa (Canada), 2004. http://hdl.handle.net/10393/26659.
Full textAbstract:
Plus qu'un droit fondamental, l'association constitue pour l'être humain une nécessité, fait constate depuis des siècles par les États démocratiques du monde entier.
Bien que les législateurs canadiens et québécois reconnaissent le droit a la liberté d'association dans une multitude de sphères de l'activité humaine, c'est au chapitre des relations de travail que celui-ci suscite le plus de débats. Dans le cadre de la présente thèse de maîtrise, nous proposons donc d'examiner l'impact que peut avoir cette liberté constitutionnelle relativement au droit du travail du personnel cadre oeuvrant au Québec.
La Cour suprême a défini à plusieurs occasions, depuis l'adoption de la Charte canadienne des droits et libertés, la nature et la portée de la liberté d'association dans le domaine des relations de travail. Malgré une littérature abondante sur le sujet, la situation des membres du personnel d'encadrement, qui sont exclus des dispositions du Code du travail, n'a toujours pas fait, à notre connaissance, l'objet d'une étude spécifique. À la lumière des récents arrêts de la Cour suprême portant sur cette liberté fondamentale, notre étude vise principalement à évaluer quelle signification revêt le droit d'association pour les cadres québécois.
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Patrick, Loubet. "Formation continue, mobilité professionnelle et promotion sociale : quelques aspects du passage technicien-ingénieur-cadre technique." Bordeaux 2, 1997. http://www.theses.fr/1997BOR21020.
Full textAbstract:
La formation continue diplômante permettant la délivrance d'un diplôme d'ingénieur ou d'un titre universitaire de niveau équivalent (DESS), a connu, depuis le début des années quatre vingt dix, un développement significatif. Selon leur traditionnelle visée promotionnelle, ces formations autorisent le passage des catégories professionnelles intermédiaires (techniciens) à celles de cadre technique ou d'ingénieur. Elles révèlent aussi d'autres usages sociaux qui témoignent de nouvelles formes de promotion sociale et qui assignent à la formation des objectifs différents : protection contre le chômage, accumulation de ressources professionnelles, par exemple. L'analyse sociologique qui porte sur les stagiaires fréquentant ces filières de formation (particulièrement pour les quatre filières étudiées), montre que la problématique dominante est, d'une part, celle du déclassement-reclassement et, d'autre part, celle de la construction identitaire liée au processus de formation. À partir des trajectoires des stagiaires, on tente de repérer le sens de cette mobilité et de caractériser, au moyen de la théorie de la "double transaction" (C. Dubar, 1991), les formes identitaires en construction-reconstruction, éléments constitutifs d'une socialisation professionnelle en cours. Dans une perspective interactionniste, la formation est envisagée comme le lieu de rencontre des configurations spatiales d'acteurs et de relations avec les logiques structurelles des marches du travail (marche interne/marche externe), les logiques organisationnelles des entreprises et autres systèmes de prise en charge, les logiques institutionnelles des centres de formation (curriculum différencié/curriculum unifié), et, enfin, les conceptions pédagogiques des filières de formation continue (savoirs théoriques/savoirs d'action ; méthodes déductives/méthodes inductives)Further education sanctioned by a degree, leading to an engineering diploma or an equivalent academic diploma (DESS) has been developed significantly since the beginning of the nineties. Traditionally targeted as a means of promotion, this training makes it possible for intermediate professional categories (technicians) to accede to positions as engineers or executive engineers. It can also be concerned with other social purposes which attest to new forms of social promotion : fending off redundancy, expanding professional skills give new objectives to adult training. The sociological analysis of the trainees attending these branches of training (particularly for the four branches hereby studied) highlights, on the one hand, downgrading and regarding and on the other, the identity construction linked to the training process. From the trainees' movements, one tries to determine the purpose of this mobility and to define thanks to "double transaction" (C. Dubar, 1991) the identity forms under construction-reconstruction, constitutive element of a professional socialization in progress. From an interaction point of view, training is envisaged as the meeting place of spatial grouping of actors and of relationships with the structural logic of companies and other funding systems, with the institutional logic of training centers (specialized, unspecialized curricula) and lastly with pedagogical theories of the branches of training (theoretical knowledge, know-how, deductive/inductive methods)
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Dany, Françoise. "La promesse d'employabilité : un susbsitut possible à la promesse de carrière? : construction d'un cadre d'analyse de l'évolution des pratiques de gestion des carrières des cadres." Lyon 3, 1997. http://www.theses.fr/1997LYO33010.
Full textAbstract:
Cette these s'interesse aux evolutions des pratiques de gestion des carrieres des cadres des grandes entreprises situees en france : les constats realises entre 1990 et 1996 d'un abandon progressif du concept de carriere et de l'emergence concomitante du concept d'employabilite posent, en effet, la question de la signification possible de ce glissement semantique qui parait temoigner tour a tour dde la volonte des employeurs de maintenir leur engagement dans la gestion de l'avenir des cadres, et de leur volonte de legitimer une transformation radicale de la relation salariale a travers une rhetorique manageriale adaptee. Privilegiant une position resolument constructiviste, l'auteur s'attache a explorer l'idee de la continuite d'un prinicpe de promesse regissant la relation salariale, via la substitution d'une promesse en matiere d'employabilite a une promesse de carriere rudement eprouvee. La tentative de reintroduire l'idee de promesse dans une epoque ou la notion de flexibilite regne en maitre peu conteste, conduit en definitive a une conception ambitieuse de la grh puisqu'elle refute l'idee d'un desengagement ineluctable des employeurs dans la gestion de carriere des cadres. La contribution de la recherche presentee ici est donc d'offrir une alternative a des philosophies de gestion trop souvent reduites a des ideologies non discutees. Trois monographies realisees aupres de jeunes cadres diplomes, completees par l'analyse de la litterature economique, sociologique et gestionnaire consacree a la carriere permettent, dans la premiere partie, d'identifier des motifs a l'engagement des employeurs dans des promesses autour de la carriere, tandis que deux etudes de cas (l'une conduite a edf-gdf, l'autre dans un cabinet d'audit), presentees dans la deuxieme partie, contribuent a donner du sens a une eventuelle promesse en matiere d'employabilite. Cette these, qui ne nie pas les obstacles qui guettent la mise en oeuvre d'une promesse en matiere d'employabilite, aboutit a la question des investissements auxquels les entreprises sont pretes a consentir pour peser sur leur destin et sur celui des hommes qui les composentThis thesis focuses on changes in career management practices occuring in large companies located in france: the phenomenon observed between 1990 and 1996, characterized by the progressive abandoning of the concept of career, and the simultaneous emergence of the concept of employability, poses the question of the possible meaning of this semantic shift; alternatively, it could reveal the employer's desire to maintain their involvement in the management of people's development, and their desire to legitimize a radical transformation of the employment relationship through an appropriate managerial rhetoric. On the basis of a resolute constructivist position, the author explores the idea of the continuity of a promise principle in the employment relationship, via the substitute of a promise of employability for a career promise that has came in for a great deal of criticism in recent years. The attempt to reintroduce the idea of promise at a time when the notion of flexibility is prevailing, leads to an ambitious conception of hrm, since it refutes the idea of an ineluctable disengagement of employers in career management of qualified people. The research presented here aims at offering another solution to managerial philosophies too often exclusively based on non-disputed ideologies. Three monographs on young graduate executives, completed by the analysis of the economic, sociological and managerial literature devoted to career, make it possible - in the first part - to identify credible reasons for the employers commitment to "career-related" promises while two case studies (the first one dealing with edf-gdf, the second with a consulting firm), presented in the second part, contribute to creating a possible foundation for the notion of "employability-related" promise. This thesis, which does not deny the obstacles existing in the process of elaborating a promise of employability, leads to the question of the investments that firms are willing to accept, in order to exert an influence on their future and that of other people
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Rolland, Florence. "Les apports de la justice organisationnelle dans le cadre de décisions défavorables." Nice, 2005. http://www.theses.fr/2005NICE2034.
Full textAbstract:
Tout au long de ce travail, nous avons examiné les apports des théories de la justice organisationnelle pour la mise en place des pratiques organisationnelles et spécifiquement dans le cadre de décisions défavorables. Dans cette optique, nous avons examiné les effets des explications sur les réactions de personnes confrontées à une décision défavorable, illustrée par le rejet à une sélection. Ainsi, au cours de six études, nous avons fait varier les explications données sur la décision de rejet d’une candidature afin d’en étudier les effets sur les perceptions de justice et les réactions plus générales des personnes concernées par la décision. En testant les propositions d’une théorie développée récemment : la théorie de justice (Folger & Cropanzano, 2001), nos études ont montré son utilité pour cerner les conditions et les processus psychologiques qui sous-tendent les effets positifs des explications sur les réactions de personnes confrontées à une décision défavorableThe aim of this thesis was to examine the contribution of organizational justice theories to the introduction of organizational policies and specifically in the case of negative decisions. To this end, we analysed the effects of explanation provision on individuals’ reactions to an unfavourable outcome illustrated by a negative hiring decision. In six studies, we manipulated the explanations used to communicate a negative hiring decision and examined their effects on justice judgments of individuals concerned by the decision. Our studies, testing the propositions of fairness theory (Folger & Cropanzano, 2001), showed the theory’s utility for describing conditions and psychological processes underlying the beneficial effects of explanations on individuals’ reactions to negative decisions
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Lefèbvre, Jean. "Le cadre d'éducation : a-t-il vraiment sa place dans l'institution scolaire ?" Paris 8, 2002. http://www.theses.fr/2002PA082111.
Full textAbstract:
Le problème de l'éducation est de plus en plus posé au sein du système scolaire français : d'une part pour améliorer son efficacité et répondre à la difficile évolution des jeunes et d'autre part, pour définir la délicate répartition de cette responsabilité entre les différents acteurs de notre système scolaire. Or, il se trouve que celui-ci, assez singulier en son genre, opère une séparation notoire entre les fonctions éducatives et pédagogique. Ainsi, les personnels d'éducation ont une mission propre devant celle des enseignants, mais cette séparation des missions entretient une juxtaposition parfois tendue en raison de la non reconnaissance des surveillants ou cadres d'éducation par les enseignants et, à l'inverse, du manque de collaboration des premiers à l'égard des seconds. Il faut reconnaître que, dans l'analyse stéréotypée des fonctions, le professeur a la charge honorifique de transmettre un savoir alors que les personnels d'éducation se doivent d'assumer une responsabilité de discipline. Or, aussi paradoxal que cela puisse paraître, la qualité d'un établissement scolaire est de plus en plus souvent appréciée au travers de sa tenue et des repères éducatifs que celui-ci est sensé transmettre aux jeunes. De plus, la fonction éducative a beaucoup évolué, depuis 15 ans, au point de se transformer et d'entrer dans une configuration de médiation, d'assistant, de régulateur, d'écoute, de conseil, laquelle passe avant même les exigences disciplinaires. Face à un tel éclatement de la mission éducative scolaire, le cadre d'éducation doit-il donc vraiment conserver une place spécifique ou l'enseignant ne pourrait-il pas plutôt reprendre en totalité sa fonction d'éducateur tant intellectuel que social, moral et même parfois spirituel ? Ce serait un idéal, mais notre système scolaire n'y est pas actuellement disposé. Aussi demeure-t-il préférable de maintenir les cadres d'éducation, répondant à la mission sociale, humaine et disciplinaireThe school system in France faces more and more problems, first to become more effective and respond to the teenagers' awkward development, then to settle the uneasy distribution of every actor's responsibility in the school. This system is rather remarkable in the fact that the educational and the teaching functions are obviously separated. Thus the educational staff have their own mission, facing that of the teachers but this position of the two missions keep unconnected relationships that can be tense at time. This is due to the teachers' unwillingness to consider the supervisors, and, on the other hand to the supervisors' lack of collaboration with the teachers. As a matter of fact, when investigating on their stereotyped functions, we must admit that the teachers have the honorary charge of transmitting knowledge whereas the educational staff have to assume the responsibility of discipline. It may though appear illogical to see the quality of the school being more and more based on their good behaviour and on the educational landmarks they are supposed to give the teenagers. Moreover the educational function has evolved so much for the last 15 years that it has experienced a real charge and has turned into an arbitration, assistance, regulation, attention and counselling function. Those behaviours are even more important than the discipline itself. With such an explosion of the educational mission in schools, the question is "should the educational supervisors hold their specific position, couldn't the teachers entirely resume their function which was as much intellectual as it was social, moral, and even sometimes spiritual. " This would be the ideal solution but our school system is not ready to do so at the moment. Consequently the educational supervisor should preferably be preserved and meet their social, human, and disciplinary mission
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Lehouck-Puissant, Laurence. "Evolution des systèmes productifs et intérim cadre-professions intermédiaires : enjeux et stratégies des acteurs face à de nouvelles pratiques de travail et d'emploi." Rouen, 2003. http://www.theses.fr/2003ROUEL454.
Full textAbstract:
Depuis le milieu des années 1990, les cadres sont, eux aussi, concernés par la précarité. D'après l'enquête, l'intérim cadre représente un des révélateurs sensibles de certaines tendances actuelles du marché de l'emploi cadre, il relève de nouvelles représentations, pratiques et stratégies, aussi bien de la part des responsables d'entreprises de travail temporaire utilisatrices que celle des cadres. Les conditions d'émergence de l'intérim cadre pourraient se résumer ainsi ; un contexte de forte flexibilité a incité les organisations à se restructurer et à se réorganiser en profondeur ; cette nouvelle donne a favorisé l'apparition de l'intérim cadre, engendrant une segmentation de la catégorie et par-delà une nouvelle relation d'emploi et de travail. L'évolution soutenue de la demande d'intérimaires cadre a conduit un nouvel opérateur (les réseaux d'intérim) à se placer sur ce marché. L'utilisation de l'intérim correspond à un nouveau palier de rationalisation et d'externalisation au sein des organisationsThis enquiry studies the birth and the development of high level temporary workers (professionals). The aimis the explanation of the conditions of emergency and developement of this new way of working. The objective is to show all actors concerned act to create a development of temporary work and how they regulate this specific employment market. The hypothesis is that organisational transformation of the firms leads to create high level temporary work. Actually enterprises employ so much high level temporary workers that temporary compagnies decided to get this new market ; to succeed they changed their structures to adapt themselves to this new market. The observations demonstrate that organisations develop a supplementary level of rationalisation and externalisation. This study shows how bad conditions of the employment market create new norms about work concerning professionals
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Nkoumou, Ngoa Brice Gaston. "Essais sur la ressource humaine en santé et l’utilisation des services de santé maternelle en Afrique sub-saharienne." Thesis, Paris Sciences et Lettres (ComUE), 2017. http://www.theses.fr/2017PSLED081.
Full textAbstract:
Cette thèse étudie l'effet des prix sur les décisions des professionnels de santé et l'utilisation des services de santé maternelle dans le contexte de l'Afrique sub-saharienne. Les deux premiers chapitres s'intéressent à l'effet de la rémunération du travail sur les choix d'effort et la pluriactivité des professionnels de santé. En se basant sur des données collectées au niveau périphérique du système de santé Camerounais (Yaoundé et Douala), il apparaît que la rémunération du travail dans l'emploi principal n'a aucun effet significatif sur les choix d'effort et la pluriactivité des professionnels de santé. Une politique de hauts salaires apparaît ainsi insuffisante pour contrôler l'effort au travail et le phénomène d'emploi multiple des professionnels de santé. Le troisième chapitre analyse l'impact à court terme de la gratuité des soins d'accouchement et de césarienne sur l'utilisation des services de santé maternelle au Sénégal. Cette évaluation ne permet pas à court terme de mettre en évidence à un quelconque impact positif de la mesure de gratuité sur l'utilisation des services de santé maternelle. La mise à l'échelle précipitée des politiques de gratuité peut dès lors être interrogée dans ce contexteThis thesis studies the effect of prices on the decisions of health professionals and the use of maternal health services in sub-Saharan Africa. The first two chapters are concerned with the effect of wages on the effort choices and the multiple job holding of health professionals. Based on data collected at the peripheral level of the Cameroonian health system (Yaoundé and Douala), it appears that wages in the main job have no significant effect on the effort choice and the multiple job holding of the health professionals. Thus, a policy of high wages appears insufficient to control the shirking behaviour and the multiple job holding phenomenon of health professionals in the sub-Saharan context. The third chapter analyzes the short-term impact of the free delivery and caesarean program on the use of maternal health services in Senegal. This evaluation does not show in a short-term any positive impact of the free-of-charge measure on the use of maternal health services. The hasty scaling-up of free-of-charge policies can be then questioned in this context
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Lefebvre, Stéphane. "Travailler en geriatrie aujourd'hui et demain : malaise et espoir ; reflexions sur le personnel et le fonctionnement en geriatrie dans le cadre d'un centre de moyen et long sejour." Lille 2, 1994. http://www.theses.fr/1994LIL2M052.
Full text
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Rivière, Violaine Branger Bernard. "La prise en charge des interruptions médicales de grossesse comparaison entre trois hôpitaux des Pays de Loire dans le cadre du réseau Sécurité-naissance /." [S.l.] : [s.n.], 2007. http://castore.univ-nantes.fr/castore/GetOAIRef?idDoc=21166.
Full text
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Whitehouse, Anthony W. "Enlarging the cadre of deployable federal civilians for stabilization and reconstruction operations." View report, 2006. http://handle.dtic.mil/100.2/ADA449254.
Full textAbstract:
Thesis (Master of Strategic Studies) -- Army War College, 2006.Title from title screen (viewed Aug. 20, 2008). "8 March 2006"--P. [iii]. "ADA449254"--URL. Includes bibliographical references (p. 15-22). Also issued in paper format.
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Jean-Amans, Philippe. "Contribution à la connaissance de l'élaboration du programme individuel de formation dans le cadre de la loi du 4 mai 2004 : l'exemple du secteur aéronautique et spatial en Midi-Pyrénées." Toulouse 1, 2006. http://www.theses.fr/2006TOU10027.
Full textAbstract:
Ces travaux de recherche portent sur l'approfondissement des connaissances quant à l'élaboration des programmes individuels de formation depuis la loi de 1971 en passant par le Livre Blanc de Nicole PERY, jusqu'à la loi du 4 mai 2004. Depuis la signature de l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003 qui a conduit à la promulgation de la loi du 4 mai 2004 portant réforme du dispositif de Formation Professionnelle Continue, de nombreux questionnements ont émergé quant à la mise en oeuvre et à l'utilisation du DIF (Droit Individuel à la Formation) par les entreprises et les salariés, et ce conformément aux orientations fixées par le législateur. Un modèle d'analyse est développé et teste plusieurs hypothèses relatives à l'efficacité des pratiques dans le cadre de la gestion du Programme Individuel de Formation au sein des entreprises du Pôle de Compétitivité AESE (Aéronautique et Espace - Systèmes Embarqués en Midi-Pyrénées). Une étude empirique est menée auprès du Pôle de compétitivité AESE et plus particulièrement à partir d'un échantillon de 25 entreprises représentant plus de 25 000 salariés du secteur. Les principaux résultats mettent en évidence que la mise en oeuvre du DIF est accrue lorsque l'entreprise est dotée d'un service ressources humaines développé et d'un responsable formation. Dans ce sens, l'utilisation du DIF est en relation positive avec la population de femmes salariées dans l'entreprise et enfin, la présence d'un responsable formation est favorable à la communication sur le DIF. Les apports principaux de cette recherche sont une approche du programme individuel de formation, au travers de la mise en place effective du DIF et le test du modèle de notre rechercheThis research aims at increasing our knowledge of the development of the individual programs of training since the law of 1971 while passing by the White Paper of nicole Pery, until the law of May 4, 2004. Since the signature of the interprofessional agreement of September 20 2003 which led to the promulgation of the law May 2004 device of Continuous Vocational training reforms, many questions emerged as for the implementation and use of the DIF (Individual Right to the Formation) by the companies and the employees, and this in accorda,ce with the orientations fixed by the legislator. A model of analysis is developed and tests several assumptions relating to the effectiveness of the practices within the framework of the management of the individual Programme of Formation within the companies of the Pole of Competitiveness AESE (Aerospace industry and Spaces-Systems Embarked in Midi-Pyrénées). An empirical study is undertaken near the Pole of Competitiveness AESE and more particulary to started from a sample of 25 companies representing more than 25 000 employees. The main results highlight that the setting in action of the DIF is increased when the company has a developed service human resources and a person in charge formation. In this direction, the use of the DIF is in positive relation with the population of women employees in the company and finally, the presence of a person in charge of training programs is favorable to the communication on the DIF. The principal contributions of this research are an approach of the individual program of formation, through the effective installation of the DIF and the test of the model of our research
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Slama, Yassine. "Le rôle des salariés locaux dans le processus d'adaptation des expatriés dans le cadre de la multinationalisation des firmes." Corte, 2010. http://www.theses.fr/2010CORT0011.
Full textAbstract:
Dans un contexte d'ouverture et de globalisation des économies, la mondialisation de l'entreprise s'accélère. Toutes les entreprises décidées à opérer sur les marchés étrangers sont amenées à relever les défis de l'expatriation des cadres. Avec des acteurs divers et des équipes elles-mêmes différentes, la compréhension et la gestion de la diversité sont désormais devenues indispensables pour les entreprises qui visent l'expansion ou la consolidation de leurs opérations à l'étranger. Cette recherche vise à mieux comprendre les attitudes des salariés locaux et des expatriés à 1’égard de la notion même d'expatriation afin de définir les facteurs d'échec ou de réussite de l'expatriation. Elle apporte une vision plus large de l'expatriation dans les multinationales au Maroc et en Tunisie, deux pays qui offrent aux entreprises internationales un cadre présentant de nombreuses similitudes. Dans cette optique, l'entretien individuel a été privilégié pour le recueil des informations car cet outil d'investigation se prête à la nature qualitative de notre enquête. Nous avons réalisé une série d'entretiens au Maroc et en Tunisie. Concernant les filiales de multinationales au Maroc, quinze cadres locaux et sept cadres expatriés et pour les filiales de multinationales en Tunisie, douze cadres expatriés et quinze cadres locaux. Nous avons adopté une posture interprétativiste qui passe par la compréhension du sens que les acteurs donnent à la réalité au travers de leurs interprétations. Nous avons étudié les implications managériales de façon à améliorer l'efficacité des entreprises qui décident d'expatrier certains salariésThe business globalization is accelerating. All companies decided to operate on foreign markets are forced to face the challenges of expatriate executives. With various players and different teams, diversity understanding and managing are becoming essential for companies that are expanding or consolidating their operations broad. This research aims at better understanding of the attitudes of local employees and expatriates toward (even) expatriation concept to identify factors of expatriation failure or success. It provides a broader view on expatriation concept to identify factors of expatriation failure or success. It provides a broader view on expatriation in multinational companies in Morocco and Tunisia, two countries that offer a similar framework (with many similarities) to international companies. In this context, the interview was a privileged tool of (preferred for the) information collection because this investigative tool is suitable for (to) the qualitative nature of our survey. We carried out a series of interviews in Marocco and Tunisia. As far as (regarding) multinational subsidiaries in Morocco are concerned, fifteen local managers and seven expatriates were questioned. As for multinational affiliates in Tunisia, twelve expatriate managers and fifteen local managers participated in the survey. We adopted an interpretivist posture that requires a (meaning) sense understanding that actors give to reality through their interpretations. We studied the managerial implications in order to improve the efficiency of companies (enterprises) that decide to expatriate some employees
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Dubreuil, François. "Recruter sur un marché interne : les justifications des décisions d'attribution d'emploi de cadre, au sein d'une entreprise française de distribution d'énergie." Thesis, Université Laval, 2006. http://www.theses.ulaval.ca/2006/23947/23947_1.pdf.
Full text
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Arbouche, Marc. "Les techniques de participation dans la gestion du personnel. Cas de l'expression des salaries dans le cadre de la loi auroux (1982)." Paris 4, 1992. http://www.theses.fr/1992PA040156.
Full textAbstract:
A partir de l'analyse de la formulation et application (un cas observe et analyse documentaire) de la loi du 4 aout 1982, concernant l'expression directe des salaries, nous nous interrogeons sur les limites de la legislation en ce domaine. Nous assimilons le processus d'expression aux processus de participation mis en oeuvre dans beaucoup d'entreprises. L'analyse du cas de l'expression des salaries permet, par extension, de cerner les conditions d'institutionnalisation de ces techniques et pratiques de participation a certains processus de decision. Dans notre perspective, les techniques de participation sont contingentes et relevent de la pratique de chaque entreprise singuliere. Leur mise en oeuvre sollicite essentiellement les ressources de l'influence et les processus de negociation explicites ou tacites. La juridicisation de ces rapports d'interaction constitue une entrave a l'exercice de l'influence et rend les negociations moins flexibles et pertinentes relativement aux enjeux concrets de la participationFrom the analysis of the formation and application ( a case observed and documentary analysis) of the bill passed on august 4 th 1982 about the direct expression of salaried employees, we question the limits of legislation in this field. We assimilated the expression process to the participation process carried out in many firms. The analysis of the case of the salaried employees enables us, by extension, to define the conditions of institutionalization of these techniques and practices of participation in decision making. In our perspective, participation techniques are contingent and are the matter for the practice of each individual firm. Their implementation essentially sollicits the ressources of influence and negociation processes either : explicit or implicit. The juridicisation of these interaction relationships constitues constraint upon the exercising of influence and makes negociations less flexible and pertinent considering the practical stakes of participation
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Adouki, Rubain. "Les politiques de réforme administrative dans le cadre de l'ajustement structurel en Afrique : l'exemple au Congo : 1986-1998." Paris 1, 1998. http://www.theses.fr/1998PA010308.
Full textAbstract:
En 1986, en raison de l'inadaptation du droit de la fonction publique hérité de l'Occident, de l'essor d'un droit parallèle de gestion des agents, emplois et carrières, et de son caractère hautement centralisé, l'administration congolaise devenue pléthorique et moins efficiente absorbait toutes les recettes de l'Etat au détriment de l'investissement. Du fait de la détérioration progressive des termes de l'échange, elle devenait une source d'endettement bloquant l'Etat dans les autres initiatives et dans son aptitude à réagir aux transformations économiques, sociales et politiques. Pour y remédier, la banque mondiale et le F. M. I. Proposaient une panoplie de politiques centrée sur la réduction de ses coûts et son amélioration quantitative et qualitative alliant rendement et efficacité dont le succès dépendait des politiques annexes et connexes. Cependant, bien qu'ayant permis une évolution limitée du droit de la fonction publique, l'impact de ces politiques, du fait des difficultés d'application de certaines et l'incohérence des autres, s'est révélé nul. Enfin, les difficultés de la transition démocratique et l'acculturation démocratique, ont amplifié les maux qu'une vraie transition avait pour vocation d'enrayerSince 1986, because of the maladjustment of the public (civil) service law and the choice of a centralised system of administration, the congolese administration became inefficient and absorbed all state ressources to the detriment of public investment. On account of the deterioration of the exchange terms, the administration became a source of debts for the nation, blocking the economic , political and social development of the country. In order to increase development, the I. M. F. And the World Bank proposed a series of policies centred on the reduction of manpower and the cost of administration and its structural and qualitative improvement. But the success of this reform was conditioned by the success of annex and allied politicies. This explains why, the evolution of the principles governing the management of public(civil)service was insufficient. Furthermore, and because of the difficulties in application of some politicies and the incoherence of others, the general impact of these politicies brought no concrete results. Indeed,these various and interdependent politicies were difficult to apply. In same cases, their application made difficult the application of others. For example, the objective of stabilizing public money through the reduction in the numbers of civil servants was annihilated by the blaze of military manpower and expenses. Finally, the difficulties of democratic transition increased the weaknesses which a true transition would have solved
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Talbot, Catherine. "La perception des élèves de l’efficacité d'une période de travail personnel destinée aux devoirs et aux leçons dans le cadre d'un projet-école démocratique." Master's thesis, Université Laval, 2020. http://hdl.handle.net/20.500.11794/67745.
Full textAbstract:
La popularité des projets particuliers sélectifs qui ont pour effet de stratifier les groupes d’élèves compromet l’égalité des chances visée par l’école secondaire québécoise. Le présent mémoire s’intéresse à un projet pédagogique particulier qui accueille les élèves sans sélection pour offrir à tous un encadrement lors de la réalisation des devoirs et, à ceux qui le souhaitent, des activités parascolaires liées à leurs intérêts. Il vise à décrire, dans une perspective d’évaluation de programme, les différences de perception des élèves sur l’efficacité d’un projet (l’instauration d’une période de consolidation le matin, pour réaliser les devoirs et les leçons) en fonction de leurs caractéristiques (genre, cycle de fréquentation scolaire et type cheminement scolaire) ainsi que de leurs habitudes de travail (temps consacré quotidiennement aux devoirs et aux leçons et milieu où ils sont réalisés). Il utilise les données secondaires recueillies lors d’une précédente étude collaborative qui avait démontré une perception favorable chez les élèves des effets positifs du projet (Larouche, Amboulé-Abath et Savard, 2016a). Il exploite les réponses à un questionnaire administré à 596 élèves de scolarisation ordinaire, de la première à la cinquième secondaire, et d’adaptation scolaire. Les résultats obtenus montrent plusieurs différences dans la perception des élèves de l’efficacité du projet en fonction principalement des habitudes de travail, mais aussi du genre, du cycle de fréquentation et du type de cheminement scolaire. Les élèves qui perçoivent plus fortement l’efficacité du projet sont ceux qui ont pour habitude de travailler sur leurs devoirs et leurs leçons à la fois à la maison et durant la période dédiée, ainsi que de travailler quotidiennement au moins 30 minutes. Les données analysées montrent aussi que les filles ont une perception plus positive des avantages du projet alors que les garçons en perçoivent plus les inconvénients; que les élèves du premier cycle et ceux du deuxième cycle ont une perception différente de l’efficacité du projet; et aussi que les élèves de l’adaptation scolaire ont une perception plus négative que leurs pairs de son efficacité.The popularity of selective special school projects prejudices equality of opportunity in Quebecer secondary schools. This study focuses on a non-selective special school project that offers both homework supervision and guidance for all and the possibility of participating in extracurricular activities for every pupil who wishes to do so. The study aims to describe the difference in pupils’ perception of the efficiency of the project on homework guidance and supervision according to their characteristics (gender, secondary cycle and type of education) and their work habits (time spent daily on homework and where homework are done). This study uses secondary data from a previous collaborative study which had shown students to have a positive perception of the project’s efficiency (Larouche, Amboulé-Abath et Savard, 2016a). Data interrogated stems from a questionnaire answered by 596 secondary school pupils from special needs education and regular classes. Results show many differences in pupils’ perception of the efficiency of the project according mainly on their work habits, but also on gender, secondary cycle, and type of education. Pupils who have a most positive perception of the efficiency of the project are those who do their homework both at home and at school and those who spend at least 30 minutes daily on their homework. Data also show that girls have a more positive perception of the efficiency of the project than boys. The latter tend to perceive more the disadvantages of the project. Pupils form cycle one (junior) and those from cycle two (senior) have a different perception of the project’s efficiency. Pupils enrolled in special needs classes have a more negative perception of the efficiency of the project than their peers.
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Couture, Isabelle. "À LA RECHERCHE DU CADRE IDÉAL. Regard sur la formation du jugement sur la compétence des cadres et des professionnels dans le processus de recrutement." Thesis, Université Laval, 2011. http://www.theses.ulaval.ca/2011/28094/28094.pdf.
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Chatenay, Annie. "Cadre au chômage et formation : les effets du dispositif du Fonds National de l'Emploi sur les trajectoires professionnelles." Aix-Marseille 1, 2001. http://www.theses.fr/2001AIX10037.
Full textAbstract:
La formation continue, comme celle du Fonds National de l'Emploi (FNE) spécifique aux cadres, participe au traitement politique et social du chômage. Cette recherche consiste à observer l'impact des stages FNE Cadres accessibles aux cadres et assimilés expérimentés, sur leurs trajectoires professionnelles. Cette thèse est notamment basée sur une enquête par questionnaire postal sur l'ensemble des bénéficiaires du dispositif FNE Cadres de 1992 à 1994, en Provence-Alpes-Côte-d'Azur. Nous exposons quelques données de cadrage notamment sur les dispositifs de formation accessibles aux cadres et sur le chômage des cadres du privé. Nous décrivons également l'expérience de lévaluation de ce dispositif, liée aux fonctionnements des partenaires institutionnels, -APEC, ANPE, DRTEFP- gérant cette mesure. Enfin, l'effet de la formation sur les trajectoires d'emploi et la recomposition des carrières, suite à la fin des stages, nous renseignent sur les métamorphoses de cette catégorie socialeThis study analyses the impacts of the training courses of the National Employment Funds (FNE) on the career paths of unemployed executives. "FNE Cadres" is a training programme of the Minister of Labour and Social Affairs. Its objective is to facilitate the reintegration of unemployed executives into the professional worforce. This study is based principally on a questionnaire sent to all participants in the programme in the Provence-Alpes-Côte d'Azur region from 1992 to 1994. In addition to examining the effectiveness of the programme, this study describes the role of the institutional partners that implement the programme : The Association for the employment of managers and executives (APEC), the National Agency for Employment (ANPE) and the Regional Directorate of Work, Employment and Professional Training (DRTEFP). The training programme, its effects, and the altered careers of the unemployed executives highlight the veritable metamorphosis that this social class underwent in th 1990s
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Dubrion, Benjamin. "Allocation et incitation intra-firme : d'une évaluation critique de l'approche contractualiste à l'élaboration d'un cadre d'analyse des "dispositifs de gestion de la relation d'emploi" : application au cas d'une grande banque régionale." Lyon 2, 2002. http://theses.univ-lyon2.fr/documents/lyon2/2002/dubrion_b.
Full textAbstract:
Les chercheurs de plusieurs disciplines s'interrogent aujourd'hui sur les transformations rencontrées au sein de certaines grandes entreprises françaises en matière de gestion des ressources humaines. Or précisément, depuis quelques années, les économistes contractualistes revendiquent la pertinence de leur approche pour analyser les mécanismes mis en place au sein des firmes pour gérer les salariés. Dans ce cadre, cette thèse cherche à évaluer, d'un point de vue critique, la capacité des trois grandes théories contractualistes de la firme - la théorie des coûts de transaction, la théorie des incitations et la théorie des contrats incomplets - à rendre compte des pratiques de gestion des salariés et de leur évolution récente. En réaction aux limites de ces théories, nous construisons notre propre cadre d'analyse des "dispositifs de gestion de la relation d'emploi" pour l'appliquer ensuite au cas d'une grande banque régionale. De ce travail ressort un ensemble d'enseignements d'une part empiriques sur les évolutions survenues dans l'établissement étudié, et d'autre part théoriques sur la façon dont les économistes contractualistes se représentent les mécanismes de gestion des salariés. Nous aboutissons finalement à des conclusions personnelles sur l'organisation interne de la firmeNowadays, researchers of several disciplines wonder about the changes that occurred in human resources management in some large French firms. Contractual economists have claimed for few years that their approach to examine human resources management instruments is pertinent. Within this context, our work aims at assessing, in a critical viewpoint, the ability of the three principal contractual theories of the firm to analyse the personnel management practices and their recent evolution - the three theories being transaction cost theory, incentive theory and incomplete contracts theory. In reaction against the limits of these theories, we elaborate our own analytical framework of the "governance devices of the employment relation" to apply it to the case of a large regional bank. The results of this work are both empirical and theoretical: they highlight the evolutions in the studied firm and they question about the way contractual economists examine the human resources management practices. We end up in personal conclusions about the internal organization of the firm
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Abkoui, Meriem. "La protection du travailleur détaché dans un cadre intra-européen." Thesis, Rennes 1, 2017. http://www.theses.fr/2017REN1G039.
Full textAbstract:
Le détachement dans le cadre d’une prestation de services est au cœur d’enjeux socio-économiques. La liberté de prestation de services permet aux entreprises établies dans un État membre de l’Union européenne de fournir des services dans d’autres États membres. L’opération de détachement permet à l’entreprise d’affecter ses travailleurs à la réalisation de la prestation de services. Cette opération économique présente des intérêts et des enjeux incontestables pour les travailleurs détachés, pour l’État d’envoi et l’État d’accueil. La libre prestation de services est essentielle au bon fonctionnement du marché intérieur, elle contribue indéniablement à la croissance économique. Le détachement de travailleurs pose la problématique de la protection offerte à ces travailleurs. En effet, l’opération de détachement présente des risques de concurrence entre les travailleurs, de fraude et de dumping social. La protection des travailleurs détachés prévue par la directive « détachement » présente des limites. Des dysfonctionnements majeurs ont été recensés, notamment les sources de protection, les contours de la protection, l’effectivité de la directive et les mesures de contrôle. La directive 96/71 a pour objectif principal de garantir la libre prestation de services. Elle organise le cadre légal des règles applicables au détachement de travailleur avec une dualité de règles. Ce cadre prévoit l’application des règles de l’État d’accueil avec le « noyau dur » de protection et les règles de l’État d’envoi pour les éléments hors du noyau dur. Cette dualité de règles s’est avérée insuffisante et problématique dans certaines situations. La directive « détachement » a été consolidée par la directive d’exécution qui est entrée en vigueur le 28 mai 2014 et dont la transposition a été prévue au plus tard le 18 juin 2016. Celle-ci a pour objectif de renforcer la protection du travailleur détaché, c’est une avancée majeure en matière de détachement, notamment en matière de contrôle de l’application de la directive détachement, de responsabilité du sous-traitant dans le cadre d’une prestation de services, de coopération entre les États membres. La Commission européenne a présenté, le 8 mars 2016, une proposition de directive destinée à mieux définir les conditions de mise en œuvre du détachement des travailleurs. Le détachement nous interroge sur la construction européenne. Précisément, quel avenir pour l’Europe ?Secondment as part of the delivery of services is key to socioeconomic challenges. The freedom to provide services enables companies which are established in a Member State of the European Union to provide services to other Member States. Secondment allows companies to assign their workers to tasks involving the provision of services. This economic operation offers undisputed benefits and challenges for the seconded workers, the State sending them, and the State receiving them. Freedom to provide services is essential to the proper functioning of the internal market, and it also makes an undeniable contribution to economic growth. The secondment of workers raises the issue of how to protect these workers. Indeed it throws up the risk of competition between workers, fraud and social dumping. The protection received by seconded workers under the “secondment” directive is limited. Major dysfunctions have been identified, particularly with regards to sources of protection, the outlines of this protection, the effectiveness of the directive and the measures used to verify it. The main objective of Directive 96/71 is to guarantee the freedom to provide services. It sets out the legal framework for the rules that apply to the posting of workers with two sets of regulations. This framework enables the application of the regulations of the host State for “core” protection and the regulations of the State which receives the workers for any elements that fall outside the core. This duality of regulations has proved insufficient and problematic in some situations. The “secondment” directive was consolidated by the executive directive which came into effect on 28 May 2014 but is to be transposed by 18 June 2016 at the latest. The aim is to increase the protection of seconded workers, which is a major step forward for secondment, in particular with regard to applying the secondment directive, the responsibility of the subcontractor when providing services and cooperation between the Member States. On March 8th, 2016, the European commission presented a directive proposition aimed at defining the conditions of implementation of workers secondment in a better way. Secondment raises questions about how Europe is constructed. More specifically, what does the future look like for Europe?
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Tounga, Jacques. "Le rôle du père dans le cadre de la dynamique parentale : son influence dans le développement socio-personnel de l'enfant gabonais : cas de l'enfant mbédé." Toulouse 2, 2006. http://www.theses.fr/2006TOU20028.
Full textAbstract:
Cette étude présente l'évolution des systèmes parentaux au Gabon, conséquence des profondes transformations sociales. Le père est devenu le premier responsable auprès de l'enfant au détriment de l'oncle maternel, garant de l'autorité ancestrale. Notre but est d'appréhender la répartition et la spécificité des rôles du père, de la mère et de l'oncle maternel auprès de l'enfant mbédé qui, sous l'autorité parentale, tisse une série de relations socio-affectives à partir desquelles il s'autonomise, s'identifie et se socialise. L'étude est menée auprès de dix familles (comprenant à la fois un père, une mère, un oncle maternel et un garçon) issues d'un milieu social favorisé. Mesurée à l'aide du questionnaire et d'un entretien semi-directif, la variable explicative : la dynamique parentale se compose de cinq dimensions. Ce sont : les relations socio-affectives, l'autorité, les pratiques/soins, l'éducation/valeurs et les rôles parentaux. La variable à expliquer, le développement socio-personnel de l'enfant est évaluée à l'aide du questionnaire et l'observation non filmée comprend quatre dimensions dont les relations socio-affectives, l'autorité, les rôles parentaux et l'identification. Les résultats présentent une dynamique parentale très manifeste auprès de l'enfant avec un père qui s'engage progressivement, une mère toujours présente et un oncle maternel qui prend de plus en plus de reculThis study presents the parental systems' evolution to Gabon, consequence of deep socials transformations. The father has became the first responsible for the child to the detriment of the maternal uncle, guarantor of the ancestral authority. Our purpose was to grasp the repartition and the specificity of father's, mother's and maternal uncle's roles beside the mbédé child. Under the parental authority, the child weaves a series of socio-affective relationships and starting from here it defines its autonomy, identifies, socializes and builds him self. The study was lead next to then families (each in turn consisting of a father, a mother, a maternal uncle and a boy) appertaining of a fortunate environment. The explicative variable: the parental dynamics is measured whit a semi-directive questionnaire and have five dimensions. Those are: the socio-affective relationships, the authority, the care, the education and the parental roles. The variable to explain, the socio-personal development of the child, evaluated with a questionnaire and a non filmed observation, have four dimensions: the socio-affective relationships, the authority, the parental roles and the identification. The results present a parental dynamics very obvious beside the child, with a father who implicate him self progressively, a mother still present and a maternal uncle who is less present beside the child
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Gagnon, Nathalie Caroline. "Portrait de l’accompagnement mentoral au regard de l’agir compétent des enseignants-mentors œuvrant dans le cadre du Programme d’insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant (PIPNPE) de l'Ontario." Thesis, Université d'Ottawa / University of Ottawa, 2017. http://hdl.handle.net/10393/35754.
Full textAbstract:
L’objectif de cette thèse est d’étudier l’accompagnement mentoral vécu par des enseignants- mentors jumelés à des enseignants débutants dans le cadre du Programme d’insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant (PIPNPE) au regard d’une conception particulière de la compétence : celle de l’agir compétent de Le Boterf. Cette exploration a été rendue possible en étudiant la nature de l’accompagnement que des mentors prodiguent à leurs mentorés, les défis vécus et les bénéfices ressentis lors de cet accompagnement, leur sentiment d’efficacité quant à leur fonction de mentor ainsi que leurs besoins en matière de préparation, de formation et d’encadrement à l’accompagnement mentoral. L’originalité de la thèse réside dans le fait que peu d’études se sont intéressées à comprendre en profondeur la façon dont est vécu l’accompagnement mentoral du point de vue des enseignants-mentors. En étudiant cet accompagnement sous différentes facettes, cette recherche doctorale offre une vision globale et non fragmentée de l’expérience des mentors. Le choix d’une épistémologie constructiviste et conséquemment d’une méthodologie qualitative a également permis une description riche et détaillée de l’expérience vécue par ces enseignants-mentors. Enfin, l’utilisation du modèle de l’agir compétent, une conception profondément dynamique de la compétence intégrant les dimensions contextuelle, personnelle et sociale de l’accompagnement mentoral comme cadre d’analyse, constitue également un élément novateur de cette thèse. De façon plus précise, la thèse cherche à répondre à la question de recherche suivante : Comment, dans le contexte du PIPNPE, l’agir compétent se manifeste-t-il dans l’accompagnement mentoral vécu par les enseignants-mentors jumelés à de nouveaux enseignants ?
Cette recherche, ancrée dans le paradigme interprétatif, a tenté d’obtenir une meilleure compréhension du phénomène étudié à partir de la réalité et des points de vue des participants. L’accompagnement mentoral a donc été étudié selon le point de vue des différents acteurs qui y étaient engagés (mentors, mentorés et experts du PIPNPE). Puisque la recherche se situait dans une dynamique interactive entre le chercheur et les participants et dans un contexte teinté de leurs représentations et de leurs expériences personnelles, une posture interprétative a été adoptée. Plus particulièrement, l’étude de cas portant sur un cas unique, l’accompagnement mentoral d’enseignants-mentors prodigué dans le cadre du PIPNPE, a été employée. Afin de répondre adéquatement aux questions de recherche, onze dyades mentorales (dont dix mentors et dix mentorés jumelés dans le cadre du PIPNPE) ainsi que deux experts associés au PIPNPE ont été recrutés et ont participé à un entretien de recherche individuel semi-dirigé. Afin de diversifier les sources de données, l’analyse de documents sur le PIPNPE et d’un journal de bord a également été effectuée.
L’étude a permis, en plus d’approfondir les connaissances sur des thèmes encore peu explorés dans le domaine, d’établir des pistes de réflexion quant à l’élaboration de dispositifs de formation et d’encadrement répondant aux besoins particuliers des mentors et à la façon de maximiser la réussite des programmes de mentorat déjà en place. Par la mise en relation des résultats de la recherche concernant l’expérience d’accompagnement mentoral avec le modèle de l’agir compétent, cette thèse a permis de mieux comprendre les dynamiques derrière la construction de la compétence des enseignants-mentors. Il a donc été possible d’identifier un certain nombre de leviers à propos desquels des décisions peuvent être prises concernant la préparation, la formation, l’encadrement et les ressources à l’accompagnement des enseignants-mentors de même que le contexte dans lequel ils évoluent, pouvant ainsi maximiser le développement de leur compétence.
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Bonnet, Polèse Jacqueline. "Une étude exploratoire du vécu de travail des cadres à temps partiel : rôle de l'environnement immédiat de travail et du "hors travail"." Jouy-en Josas, HEC, 2003. http://www.theses.fr/2003EHEC0005.
Full textAbstract:
Les dispositifs d'ARTT qui se sont développés dans les vingt dernières années en France ont eu pour conséquence une grande diversité des formes d'emploi et des systèmes d'horaires. C'est au sein de ces logiques collectives et individuelles et dans la recherche d'une plus grande flexibilité que le temps partiel s'est considérablement développé sur cette période passant de 9,2 % des salariés en 1982 à 17,2 % en 1999. Féminisé à plus de 80%, cette forme d'emploi demeure plus souvent contrainte que choisie. A la différence des autres catégories de salariés, le temps partiel chez les cadres est une forme de travail très largement choisie. Il correspond dans la plupart des cas à la recherche d'une plus grande maîtrise des structures temporelles et chez les femmes en particulier un moyen d'articuler vie professionnelle et vie familiale. Malgré cela, 4% seulement des cadres restent peu concernés par le temps partiel. " Cadre " et " temps partiel " demeurent encore dans les représentations des notions contradictoires et les réticences proviennent tant des employeurs que des cadres eux-mêmes. L'analyse de la littérature sur les évolutions du temps de travail et sur la nature et le statut du temps partiel nous a permis de comprendre que toute opération de réduction du temps de travail comporte des effets sur les conditions d'exercice du travail, mais aussi sur les attitudes et les comportements des salariés en partie orientés par la valeur et le sens que chacun d'entre eux attribue au travail, les arbitrages et les compromis qu'ils sont amenés à effectuer au sein de leur vie de travail mais aussi entre vie de travail et vie hors travail. Compte tenu du très faible nombre de recherches sur les cadres à temps partiel, cette recherche vise à mieux connaître les vécus de travail de ces cadres (rapport au travail, modes personnels d'organisation, implication au travail) et à identifier les éléments organisationnels et personnels susceptibles de transformer cette forme d'emploi des cadres en compromis fondés sur l'équilibre et la réciprocité. Plus précisément, à travers vingt entretiens exploratoires et l'exploitation de 125 questionnaires, elle a pour objectif d'analyser la relation entre ces vécus de temps partiel et les contextes immédiats de travail (poste occupé, groupe de travail, contexte organisationnel) mais aussi la relation travail/hors travail. Nous espérons qu'elle pourra fournir aux employeurs des éléments de référence susceptibles de guider les conditions de pratique et de diffusion du temps partiel chez les cadres.
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Potel, Agathe. "Evolution du lien cadre-entreprise à travers les trentas : nature de l'échange et mode d'engagement." Thesis, Paris 2, 2011. http://www.theses.fr/2011PA020002.
Full textAbstract:
Actuellement les comportements décrits chez les nouvelles générations inquiètent les entreprises. Ces incompréhensions vont au-delà de difficultés de communication entre les générations : la révolution des NTIC, l’évolution du rapport au travail, à l’autorité, aux réseaux sociaux, à l’international sont autant de caractéristiques présentées comme spécifiques de la génération Y.Ce travail étudie l’engagement envers l’entreprise des cadres trentas considérés comme les aînés de la génération Y et les termes du contrat psychologique valorisés par cette population. A été mobilisé le double cadre théorique de l’échange social et du contrat psychologique d’une part, et de l’engagement organisationnel d’autre part.La démarche de recherche est qualitative de nature exploratoire. Une technique projective détournée, la« lettre à un ami » a été proposée pour cerner les dimensions émergentes, partagées et valorisées du rapport à l’entreprise. Cette lettre a été rédigée par 547 cadres français et étrangers de 30/32 ans de tous les métiers et secteurs d’une TGE française, dans le cadre privilégié d’une formation.Les résultats qualitatifs sont de trois ordres :− les cadres trentas manifestent une grande homogénéité de réponses indépendamment de leurs caractéristiques individuelles. Leurs principales préoccupations concernent le travail, la carrière et le réseau. L’analyse fine de leurs représentations permet de les considérer comme représentatifs des aînés des Y ;− leur engagement vis-à-vis de l’entreprise est lié à la perception d’un échange satisfaisant et réciproque. Les termes de l’échange concernent ce qu’offre l’entreprise et ce qu’elle attend d’eux ;− l’identification des termes de l’échange permet de préciser comment l’entreprise et le management peuvent évoluer pour rencontrer leurs attentes et favoriser leur engagement vis-à-vis de l’entreprise.En conclusion, des recommandations aux entreprises sont proposées en matière de gestion des générations montantesAt present, companies are worried about the demonstrated behaviors of the new generation. Their lack ofunderstanding goes beyond problems of communication between the generations: it now includes the ITrevolution, the evolution of individuals’ relationships with their work, authority issues, social networks andglobalization are characteristics presented as specific to generation Y.The purpose of this work is to study the commitment of thirty-year-old executives, considered as the elders ofgeneration Y, towards their companies, and to enlighten the terms of the psychological contract developed bythis population. The double theoretical frame of the social exchange and the psychological contract has beenutilized on one hand, and the organizational commitment on the other hand.This research is a qualitative one with an exploratory nature. A diverted projective technique, the "letter to afriend", has been used to define the emergent, shared and enhanced dimensions of the relationship with thecompany. This letter has been written by 547 French and foreign executives approximately around 30-32years old, from any kind of job or area of a large French company, within the dedicated frame of training.The qualitative results are of the following three natures:− The thirty-year-old executives show a distinct homogeneity in their answers independent of their personalcharacteristics. Their main concerns are about work, career and network. Through, he detailed analysis oftheir composition, they can be considered as representative of the elders of generation Y;− Their commitment towards the company is bound to the perception of a satisfying and mutual exchange. Theterms of the exchange concern what the company offers and expects from them;− The identification of the terms of the exchange helps to specify how the company and the management canevolve to meet their expectations and encourage their commitment towards the company.As a conclusion, recommendations are made to HR and managers concerning the new generation
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Gicquiaud, Stéphanie. "Incidence du cadre institutionnel sur les manifestations psychopathologiques de la maladie d'Alzheimer. : contribution conceptuelle et methodologique à l'étude des composantes socio-environnementales : évaluation des compétences soignantes et de la satisfaction familiale." Paris 5, 2005. http://www.theses.fr/2005PA05H034.
Full textAbstract:
Consacrée à l'évolution des patients âgés institutionnalisés cette thèse à pour objectif de déterminer dans quelle mesure les compétences soignantes et la satisfaction des familles à l'égard des soins entraînent des conséquences positives sur la santé physique et psychologique des résidents atteint de maladie d'Alzheimer probable. L'absence d'outils français, nous a conduit d'une part à l'adaptation du test de connaissance de la maladie de Dieckmann et al. (1988), et d'autre part à créer deux outils d'évaluation des pratiques soignantes et de la satisfaction familiale. Les études de validation réalisées dans 8 établissements auprès d'un échantillon de 161 soignants et 102 familles, soutiennent les qualités psychométriques des mesures résultantes. Pour opérationnaliser notre modèle de type interactionniste nous avons procédé à la comparaison d'une unité spécialisée Alzheimer et d'un service de long séjour, pour lesquels des divergences de scores moyens aux échelles sont apparues lors des analyses statistiques. Le suivi sur six mois et l'évaluation multidimensionnelle (comportement autonomie, etc. . . ) ne révèlent pas de différences significatives des profils de performances cognitives et fonctionnelles des patients de l'unité spécialisée et ceux séjournant dans un service traditionnel. Aussi, nous avons été amenés à interroger les critères de définition d'une unité "Alzheimer" et les caractéristiques des patients qui y sont accueillis afin d'éclairer ces résultats qui relatent une trajectoire de déclin plus rapide au niveau comportemental, afin de proposer des alternatives thérapeutiques tournées vers l'avenir des cadres gériatriques et l'enseignement des pratiques professionnelles porteuses de créativitéDedicated to the evolution of the institutionalized old patients, this thesis has for objective to determine in which measure staff competencies and family members satisfaction with care entail positive consequences on the physical and psychological health of residents with probable Alzheimer's disease. The absence of French tools, led us on one hand to the adaptation of the Alzheimer's Disease Knowledge Test of Dieckmann and al. (1988), and on the other hand to create two scales to assess staff attitudes and family satisfaction. The studies of validation realized in 8 facilities with a sample of 161 nursing staff and of 102 family members, support psychometric qualities of resultant measures. To test our interactionist model, we proceded to the comparison of a special care unit (SCU) and a long-term care service, for whom the differences of average scores in scales appeared during the statistical analysis. The folllow-up over six months and the multidimensional evaluation (behaviour, functional status, etc. . . ) of 16 patients staying in these two structures matched for several criteria (age, mobility, etc. . . ) does not reveal significant differences of the profiles of cognitive and functional performances of the patients of the special care unit and those staying in the traditional unit. So, we were brought to question the criteria of definition of a "Alzheimer Unit" and the characteristics of the patients who are welcomed there in order to highlight these results which relate a trajectory of faster decline at behavioural level, to propose therapeutic alternatives turned to the improvement of geriatric facilities and the education of professional practices porters of creativity
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Tellier, Sylvain. "Proposition d'un cadre de référence favorisant une utilisation adéquate d'un système d'évaluation du rendement par attentes signifiés basé sur les résultats : étude de cas : La Société d'assurance automobile du Québec /." Thèse, Chicoutimi : Université du Québec à Chicoutimi, 1998. http://theses.uqac.ca.
Full text
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Roy, Cynthia. "Les variables de l'environnement de travail perçues comme ayant un impact sur le transfert des apprentissages chez des cadres intermédiaires." Thèse, Université de Sherbrooke, 2013. http://hdl.handle.net/11143/6478.
Full textAbstract:
Les organisations investissent beaucoup dans le développement des compétences de leurs ressources humaines, puisque l'être humain est considéré comme un véritable capital. Néanmoins, il n'est pas du tout évident que l'argent dépensé en formation arrive à générer un impact significatif sur la performance, et ce, tant dans le secteur public que privé. Diverses études rapportent un taux inquiétant d'environ 10% de transfert des apprentissages (TA). Cette statistique démontre l'importance de soutenir le TA dans une organisation, notamment chez les cadres intermédiaires qui sont soumis à un nombre important de formations en cours de carrière. De plus, les écrits scientifiques relèvent le rôle du supérieur immédiat comme une caractéristique organisationnelle influençant fortement le TA. Or, qu'en est-il des mesures de soutien organisationnel lorsqu'il s'agit de favoriser le TA du personnel-cadre lui-même? Trois visées de recherche spécifiques découlent des questions suivantes. Quels sont les facteurs organisationnels qui sont perçus par des supérieurs hiérarchiques comme exerçant une influence positive sur leur TA, suite à une activité de formation? Quels sont les facteurs organisationnels qui sont perçus par des supérieurs hiérarchiques comme inhibant leur TA, suite à une activité de formation? Parmi ces facteurs organisationnels, quels sont ceux qui sont perçus par des supérieurs hiérarchiques comme ayant le plus d'impact positif ou négatif sur leur TA? À l'occasion d'une formation obligatoire offerte dans un CSSS régional, les cadres intermédiaires ( N = 103) y participant ont répondu à un questionnaire en deux temps (un avant la formation et l'autre après), afin de mesurer le niveau de TA. Par la suite, un sous-échantillon (n = 6) a été invité à participer à des entrevues individuelles liées aux objectifs de la recherche. Les données issues d'analyses quantitatives exploratoires (n = 23) suggèrent que dans un premier ordre, les facteurs liés à l'apprenant, notamment la perception de l'utilité et de la valeur de la formation et le sentiment d'efficacité personnelle, joueraient un rôle considérable dans le TA chez les cadres intermédiaires. Néanmoins, malgré l'importance première de ces facteurs individuels, les résultats suggèrent aussi que sans l'apport de facteurs issus de l'environnement de travail, il peut s'avérer difficile d'obtenir un TA optimal. Sur ce plan, d'après les entrevues menées, ce sont les activités post formation, l'opportunité d'appliquer les nouveaux apprentissages et la culture organisationnelle qui sont perçus comme ayant le plus d'impact positif sur le TA. En contrepartie, la surcharge de travail des cadres intermédiaires et l'absence de formation de leurs employés sont perçues comme inhibant le TA. En connaissant l'importance de leur rôle dans divers changements organisationnels et la formation utilisée comme moyen privilégié pour favoriser ces changements, il est souhaité que la présente thèse contribue aux connaissances sur le TA chez des cadres intermédiaires, afin de maximiser le potentiel des activités de formation auxquelles ils participent.
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Brambilla, Andrea. "Application des semi-conducteurs couches minces a la detection de rayonnements nucleaires dans le cadre de la radioprotection." Paris 11, 1998. http://www.theses.fr/1998PA112103.
Full textAbstract:
Des detecteurs de rayonnement a base de diodes p-i-n en silicium amorphe hydrogene (a-si:h) et de couches de diamant polycristallin ont ete elabores par la technique de depot chimique en phase vapeur assiste par plasma. Les echantillons ont ete caracterises afin de determiner les proprietes physiques, optiques et electriques et d'optimiser les conditions de depot du point de vue de la detection de rayonnements. Les detecteurs ont ete testes sous rayonnements de maniere a determiner leurs performances en termes de sensibilite et de rapport signal sur bruit. Les mecanismes de collection des charges ont ete analyses. Dans les diodes p-i-n en a-si:h, l'effet du profil de champ electrique, du transport dispersif des trous et de la recombinaison des charges a ete etudie. Dans le diamant polycristallin, des mecanismes de recombinaison dans le volume des cristallites et au niveau des joints de grains ont ete mis en evidence. L'interaction de rayonnements , et dans les detecteurs a ete etudiee par simulation numerique avec un code de calcul monte carlo et par des mesures experimentales. Le faible pouvoir d'arret permet de detecter de maniere selective des particules chargees en presence d'un bruit de fond du au rayonnement. L'utilisation de diodes a-si:h minces de grande surface permet donc d'ameliorer la sensibilite de detecteurs pour des mesures de contamination surfaciques necessitant une bonne discrimination entre particules chargees et photons. La reponse dosimetrique des detecteurs sous photons ou electrons a ete simulee par la methode de monte carlo et comparee a celle d'un detecteur classique. Des mesures sous faisceau de references ont ete effectuees afin de valider les resultats obtenus par simulation. Le diamant, dont le numero atomique est proche de celui des tissus humains, est un bon materiau equivalent tissu et peut etre utilise pour la mesure de la dose sans apporter de corrections dues a l'energie des photons incidents.
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Cossou-Gbeto, Inheldia, and Inheldia Cossou-Gbeto. "Évaluation de la formation portant sur l'approche centrée sur la personne dans le cadre du projet d'amélioration de la santé des mères et des enfants." Master's thesis, Université Laval, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.11794/37536.
Full textAbstract:
La deuxième phase du programme d’amélioration de la santé des mères et des enfants au Burkina Faso a développé et implanté une formation portant sur l’approche centrée sur la personne dans les soins maternels pour les professionnels de la santé afin d’améliorer la qualité des soins. Il a aussi prévu d’évaluer cette formation qui fait l’objet de ce travail. L’objectif est : 1) d’évaluer la fidélité de l’implantation de la formation ACP, 2) d’évaluer les déterminants contextuels (les facteurs ayant influencés l’implantation et le résultat du projet) et 3) d’évaluer les effets immédiats. Elle a été réalisée à l’aide de trois modèles : le « Conceptual Framework for Implementation Fidelity », « The presage, process and product (3P) model of learning and teaching » et le modèle intégré. Cette évaluation a été conduite dans une perspective d’évaluation participative afin de renforcer l’utilisation des résultats de l’évaluation et de permettre le renforcement des capacités des acteurs. Il s’agit d’une recherche évaluative qui a combiné des méthodes qualitatives et quantitatives. La composante qualitative est basée sur une analyse documentaire et des entrevues auprès de sept (7) acteurs impliqués dans le projet. La composante quantitative a été faite à l’aide des questionnaires : 1) de satisfaction, 2) d’apprentissage et 3) le DPC-Réaction. Les résultats de la composante qualitative ont montré que l’approche participative utilisée a permis des ajustements dans l’implantation de la formation. Les résultats de la composante quantitative ont aussi montré une satisfaction élevée des participants à la formation ACP, une augmentation des connaissances acquises après la formation ACP et une intention élevée de changement de comportement des professionnels de la santé. Ces résultats présentent aussi les recommandations des participants afin d’améliorer la formation.La deuxième phase du programme d’amélioration de la santé des mères et des enfants au Burkina Faso a développé et implanté une formation portant sur l’approche centrée sur la personne dans les soins maternels pour les professionnels de la santé afin d’améliorer la qualité des soins. Il a aussi prévu d’évaluer cette formation qui fait l’objet de ce travail. L’objectif est : 1) d’évaluer la fidélité de l’implantation de la formation ACP, 2) d’évaluer les déterminants contextuels (les facteurs ayant influencés l’implantation et le résultat du projet) et 3) d’évaluer les effets immédiats. Elle a été réalisée à l’aide de trois modèles : le « Conceptual Framework for Implementation Fidelity », « The presage, process and product (3P) model of learning and teaching » et le modèle intégré. Cette évaluation a été conduite dans une perspective d’évaluation participative afin de renforcer l’utilisation des résultats de l’évaluation et de permettre le renforcement des capacités des acteurs. Il s’agit d’une recherche évaluative qui a combiné des méthodes qualitatives et quantitatives. La composante qualitative est basée sur une analyse documentaire et des entrevues auprès de sept (7) acteurs impliqués dans le projet. La composante quantitative a été faite à l’aide des questionnaires : 1) de satisfaction, 2) d’apprentissage et 3) le DPC-Réaction. Les résultats de la composante qualitative ont montré que l’approche participative utilisée a permis des ajustements dans l’implantation de la formation. Les résultats de la composante quantitative ont aussi montré une satisfaction élevée des participants à la formation ACP, une augmentation des connaissances acquises après la formation ACP et une intention élevée de changement de comportement des professionnels de la santé. Ces résultats présentent aussi les recommandations des participants afin d’améliorer la formation.
The second phase of the Maternal and Child Health Improvement Program in Burkina Faso has developed and implemented training on the person-centred approach (PCA) in maternal care for health professionals to improve quality care. It also planned to evaluate this training, which is the subject of this work. The objective is: 1) to evaluate the implementation fidelity of the PCA training, 2) to evaluate the contextual determinants (the factors that influenced the implementation and the outcome of the project) and 3) to evaluate the immediate effects. It was carried out using three models: the Conceptual Framework for Implementation Fidelity, the presage, process and product (3P) model of learning and teaching and the integrated model. This evaluation was conducted in a participatory evaluation perspective in order to strengthen the use of the evaluation results and to enable the capacity building of the actors. It is an evaluative research that has combined qualitative and quantitative methods. The qualitative component is based on a documentary analysis and interviews with 7 actors involved in the project. The quantitative component was done using questionnaires: 1) satisfaction, 2) learning and 3) CPD-Reaction. The results of the qualitative component showed that the participatory approach used allowed adjustments in the implementation of the training. The results of the quantitative component also showed a high satisfaction of PCA training participants, an increase in knowledge gained after PCA training and a high intention of behavioural change among health professionals. These results also present participants’
The second phase of the Maternal and Child Health Improvement Program in Burkina Faso has developed and implemented training on the person-centred approach (PCA) in maternal care for health professionals to improve quality care. It also planned to evaluate this training, which is the subject of this work. The objective is: 1) to evaluate the implementation fidelity of the PCA training, 2) to evaluate the contextual determinants (the factors that influenced the implementation and the outcome of the project) and 3) to evaluate the immediate effects. It was carried out using three models: the Conceptual Framework for Implementation Fidelity, the presage, process and product (3P) model of learning and teaching and the integrated model. This evaluation was conducted in a participatory evaluation perspective in order to strengthen the use of the evaluation results and to enable the capacity building of the actors. It is an evaluative research that has combined qualitative and quantitative methods. The qualitative component is based on a documentary analysis and interviews with 7 actors involved in the project. The quantitative component was done using questionnaires: 1) satisfaction, 2) learning and 3) CPD-Reaction. The results of the qualitative component showed that the participatory approach used allowed adjustments in the implementation of the training. The results of the quantitative component also showed a high satisfaction of PCA training participants, an increase in knowledge gained after PCA training and a high intention of behavioural change among health professionals. These results also present participants’
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Garfatta, Riadh. "Actionnariat salarié et création de valeur dans le cadre d'une gouvernance actionnariale et partenariale : application au contexte français." Phd thesis, Université de Bourgogne, 2010. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00596528.
Full textAbstract:
Cette thèse a pour objectif de démêler la nature de la relation entre " actionnariat salarié " et " création de valeur ", dans le cadre de la gouvernance actionnariale et partenariale. Les principaux résultats dégagés montrent que la relation entre " actionnariat salarié " et " création de valeur actionnariale " est curvilinéaire prenant la forme de U-inversé : elle est positive pour des niveaux faibles d'actionnariat salarié et négative si le pourcentage de droits de vote revenant aux salariés dépasse 3%. Aussi, un effet positif de l' " actionnariat salarié " sur la " part de la valeur créée allouée aux salariés " est constaté, et ce uniquement pour un actionnariat salarié significatif. Au dessous du taux de 3%, le pourcentage du capital et le pourcentage des droits de vote détenus par les salariés ne montrent aucune influence significative. Quant à l'étude de l'influence de certains mécanismes de contrôle sur la relation étudiée, les principaux résultats dégagés se résument comme suit : Au-delà du seuil stratégique légal de 33%, la concentration du capital semble avoir un effet de modération positif sur la relation actionnariat salarié - création de valeur actionnariale et la relation actionnariat salarié - part de la valeur créée allouée aux salariés. La propriété managériale, si elle dépasse le seuil stratégique légal de 33%, semble modérer négativement la relation actionnariat salarié - création de valeur actionnariale et positivement la relation actionnariat salarié - part de la valeur créée allouée aux salariés. La participation de salariés actionnaires au conseil modère négativement la relation entre " actionnariat salarié " et " création de valeur actionnariale " ; alors qu'elle modère positivement la relation entre " actionnariat salarié " et " part de la valeur créée allouée aux salariés ".