Academic literature on the topic 'Rémunération variable individuelle'

Le but de cet article est de connaître les impacts de la présence de la rémunération variable sur la vie syndicale, particulièrement sur la participation aux activités syndicales locales. Pour répondre à cette question de recherche, nous avons émis trois hypothèses basées sur deux approches théoriques, soit la théorie de l’équité d’Adams (1965) et la théorie du conflit industriel de Wheeler (1985). Nous croyons que la participation aux activités syndicales locales sera accrue dans les syndicats où il y a présence de rémunération variable de nature individuelle par rapport aux syndicats où il n’y en a pas. Par ailleurs, nous croyons que la présence de la rémunération variable de nature collective aura l’effet contraire sur la participation syndicale, c’est-à-dire que les membres participeront moins que dans les syndicats où il n’y en a pas. Enfin, notre troisième hypothèse est conséquente des deux premières à l’effet que les membres des syndicats où il y a de la rémunération variable de nature individuelle participeront plus que ceux où il y de la rémunération variable de nature collective. Afin de vérifier empiriquement nos hypothèses, nous avons conduit une enquête par questionnaire auprès de l’exécutif des syndicats locaux de quatre fédérations affiliées à la CSN. Des 894 questionnaires acheminés, 234 questionnaires utilisables nous été retournés. Bien que les résultats démontrent que notre modèle est adéquat pour expliquer la participation syndicale, nos trois hypothèses sont infirmées. Nos résultats démontrent que les membres des syndicats où il y a de la rémunération variable de nature individuelle participent moins que les autres alors que ceux ayant de la rémunération variable de nature collective participent plus et conséquemment la troisième hypothèse est aussi infirmée. Cet article se termine par la conclusion qui inclut les implications pour les acteurs en relations industrielles et identifie des pistes pour de futures recherches.

La proposition de réforme des régimes belges de pension légale visant à introduire une pension à points a fait l’objet ces derniers mois de nombreuses interrogations et critiques, souvent basées sur une mécompréhension du mécanisme envisagé. Pourtant, loin d’être comme certains ont pu le prétendre une loterie ou une variable d’ajustement du budget de l’Etat, le système proposé est en réalité porteur de valeurs d’équité sensiblement absentes des régimes actuels : 1°) Equité entre les générations Il n’est pas équitable de faire peser tout l’effort d’ajustement lié au vieillissement soit sur les seuls actifs soit sur les seuls pensionnés. L’effort devrait être partagé entre tous pour peser moins sur chacun. La pension à points est basée à cet égard sur:- une répartition équitable des gains de longévité de sorte à maintenir un rapport stable entre durée de carrière et durée de pension;- un maintien d’un rapport stable entre le niveau moyen des pensions et le niveau moyen des rémunérations des actifs, nets des cotisations de pension. 2°) Equité au sein des générations Accepter comme c’est le cas aujourd’hui en Belgique un régime traditionnel avec un âge uniforme de pension, c’est accepter qu’un régime de sécurité sociale conduise à des effets clairement anti-redistributifs, compte tenu de l’inégalité sociale vis-à-vis de l’espérance de vie. Plutôt que de fixer un âge légal de retraite identique pour tous, le système prévoit de fixer une durée de carrière de référence identique pour tous. Ceux qui démarrent leur carrière plus tôt peuvent donc aussi décrocher plus tôt. 3°) Equité et responsabilisation individuelle Tout le monde ne part pas nécessairement à sa date «légale» en pension. Le système des points vise au contraire dès le départ à inscrire, dans son architecture même, une équité en permettant la flexibilité dans la décision individuelle de départ à la pension mais tout en responsabilisant l’affilié des conséquences d’un départ anticipé ou d’un report volontaire de la pension. Le système permet aussi de prévoir de manière juste une sortie partielle du marché de l’emploi en instaurant la possibilité d’une pension progressive. 4°) Equité entre régimes L’historique de développement des régimes de sécurité sociale a conduit à avoir en Belgique trois grands régimes de pension légale, aux niveaux de prestations très différents: les travailleurs statutaires des services publics, les travailleurs salariés et les travailleurs indépendants.(1) Rien ne justifie plus aujourd’hui d’avoir des systèmes aux philosophies et aux formules inutilement contrastées. Le développement des carrières mixtes exige au ontraire des règles communes aux trois régimes. Le système des points permet cela tout en prévoyant le maintien de trois régimes distincts, les différences étant maintenues là où elles se justifient objectivement. 5°) Equité dans la continuité Lorsque l’environnement exige des adaptations au régimes existants, celles-ci se font aujourd’hui de manière discrétionnaire et abrupte en fonction de décisions politiques successives parfois contradictoires. Ces changements discrétionnaires amènent à des inégalités de traitement entre générations en fonction de la date de prise de pension. Le système envisagé vise au contraire à doter les régimes de mécanismes d’adaptation souples et progressifs, connus à priori de tous et basés à la fois sur des indicateurs objectifs et publics. (1) Les prestations moyennes de pension de retraite varient entre 284 euros pour les femmes et 1.041 euros pour les hommes chez les indépendants, et respectivement 2.414 euros et 2.677 euros chez les fonctionnaires. Chez les salariés, les prestations moyennes sont respectivement de 918 euros et 1.531 euros.

La proposition de réforme des régimes belges de pension légale visant à introduire une pension à points a fait l’objet ces derniers mois de nombreuses interrogations et critiques, souvent basées sur une mécompréhension du mécanisme envisagé. Pourtant, loin d’être comme certains ont pu le prétendre une loterie ou une variable d’ajustement du budget de l’Etat, le système proposé est en réalité porteur de valeurs d’équité sensiblement absentes des régimes actuels : 1°) Equité entre les générations Il n’est pas équitable de faire peser tout l’effort d’ajustement lié au vieillissement soit sur les seuls actifs soit sur les seuls pensionnés. L’effort devrait être partagé entre tous pour peser moins sur chacun. La pension à points est basée à cet égard sur:- une répartition équitable des gains de longévité de sorte à maintenir un rapport stable entre durée de carrière et durée de pension;- un maintien d’un rapport stable entre le niveau moyen des pensions et le niveau moyen des rémunérations des actifs, nets des cotisations de pension. 2°) Equité au sein des générations Accepter comme c’est le cas aujourd’hui en Belgique un régime traditionnel avec un âge uniforme de pension, c’est accepter qu’un régime de sécurité sociale conduise à des effets clairement anti-redistributifs, compte tenu de l’inégalité sociale vis-à-vis de l’espérance de vie. Plutôt que de fixer un âge légal de retraite identique pour tous, le système prévoit de fixer une durée de carrière de référence identique pour tous. Ceux qui démarrent leur carrière plus tôt peuvent donc aussi décrocher plus tôt. 3°) Equité et responsabilisation individuelle Tout le monde ne part pas nécessairement à sa date «légale» en pension. Le système des points vise au contraire dès le départ à inscrire, dans son architecture même, une équité en permettant la flexibilité dans la décision individuelle de départ à la pension mais tout en responsabilisant l’affilié des conséquences d’un départ anticipé ou d’un report volontaire de la pension. Le système permet aussi de prévoir de manière juste une sortie partielle du marché de l’emploi en instaurant la possibilité d’une pension progressive. 4°) Equité entre régimes L’historique de développement des régimes de sécurité sociale a conduit à avoir en Belgique trois grands régimes de pension légale, aux niveaux de prestations très différents: les travailleurs statutaires des services publics, les travailleurs salariés et les travailleurs indépendants.(1) Rien ne justifie plus aujourd’hui d’avoir des systèmes aux philosophies et aux formules inutilement contrastées. Le développement des carrières mixtes exige au ontraire des règles communes aux trois régimes. Le système des points permet cela tout en prévoyant le maintien de trois régimes distincts, les différences étant maintenues là où elles se justifient objectivement. 5°) Equité dans la continuité Lorsque l’environnement exige des adaptations au régimes existants, celles-ci se font aujourd’hui de manière discrétionnaire et abrupte en fonction de décisions politiques successives parfois contradictoires. Ces changements discrétionnaires amènent à des inégalités de traitement entre générations en fonction de la date de prise de pension. Le système envisagé vise au contraire à doter les régimes de mécanismes d’adaptation souples et progressifs, connus à priori de tous et basés à la fois sur des indicateurs objectifs et publics. (1) Les prestations moyennes de pension de retraite varient entre 284 euros pour les femmes et 1.041 euros pour les hommes chez les indépendants, et respectivement 2.414 euros et 2.677 euros chez les fonctionnaires. Chez les salariés, les prestations moyennes sont respectivement de 918 euros et 1.531 euros.