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Dissertations / Theses on the topic 'Résistance et gestion des ressources humaines'
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Roebben, Jean-Dominique. "Gestion des ressources humaines et Brevets." Paris 2, 2005. http://www.theses.fr/2005PA020081.
Full textAbstract:
L'ambition de cette thèse est de montrer comment les politiques de gestion des Ressources Humaines sont une des clés de l'arbitrage des entreprises face aux décisions qu'elles doivent prendre sur les différentes stratégies possibles d'appropriation technologique. En s'appuyant sur les trois étapes majeures de la vie du brevet, le choix entre le dépôt et le secret, le succès d'obtention et la durée de vie du brevet, et à partir de plusieurs bases de données constituées autour de la base exhaustive des brevets déposés auprès de l'Institut National de la Propriété Industrielle, les travaux présentés montrent l'importance de la fidélisation des effectifs salariés dans le choix de la stratégie suivie par les entreprises et notamment sur la possibilité de choisir le secret comme méthode d'appropriation technologique. La formation tient également un rôle très important dans ce choix comme dans la probabilité d'obtention d'un brevet. Nous montrons également que le comportement passé de l'entreprise en matière de dépôt de brevet influence son comportement futur : l'accumulation passée du Capital Intellectuel favorise son accumulation future. Enfin, nous suggérons que ces effets prennent place dans un système où la formation et la fidélisation des salariés affectent le dépôt et l'obtention des brevets avec un effet de persistance et de renforcement du stock de brevets de l'entreprise.
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Vignon, Christophe. "Gestion prévisionnelle des ressources humaines et changement organisationnel." Lille 1, 1991. http://www.theses.fr/1991LIL12009.
Full textAbstract:
Dans le contexte actuel de concurrence intensive, d'innovation technologique et de flexibilite operationnalle, la gestion previsionnelle des ressources humaines constitue un enjeu majeur pour les entreprises et les organisations. Une approche dynamique des ressources humaines integre la dimension du temps. Elle prend normalement appui sur les strategies d'entreprise, sur les emplois presents et a venir ainsi que sur les hommes et les femmes qui composent ces entreprises. A partir d'une enquete par entretiens semi-directifs, menee aupres d'un echantillon d'une quarantaine de responsables de ressources humaines, et de deux interventions plus approfondies, nous formulons les contours d'une prevision operationnelle, telle qu'elle peut etre concue par les responsables de g. R. H. Le gestion previsionnelle des ressources humaines est souvent decrite comme un outil de changement organisationnel. Nous regardons a quelles conditions cette supposition peut devenir realiteIn our environment of hard competition between firms, ot technological innovation and of organizational flexibility, human resource planification becomes an important goal for human resource managers. This dynamic approach of human resource wich take care of time, is normally based on: organization strategy, present and future jobs and women and men who are working in the firm. From a study by non-directive interviews with one sample of forty human resource managers and two deeper interventions, we formulate the conditions of an efficient human resource planification, as it can be drawn up by human resource managers. Human resource planification is also described as an organizational change technic. So we look in wich condition it can become a real change action
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Galia, Fabrice. "Compétences des entreprises, gestion des ressources humaines et innovation." Paris 2, 2005. http://www.theses.fr/2005PA020070.
Full textAbstract:
L'organisation des entreprises s'avère primordiale dans une stratégie d'innovation technologique. Les principaux obstacles à l'innovation sont le manque de personnel qualifié et les rigidités organisationnelles, et non les contraintes financières. Notre analyse économétrique sur les données de l'enquête française Innovation Technologique dans l'Industrie 1997 (CIS2) suggère que certains obstacles, apparemment indépendants, sont complémentaires. A l'aide de l'enquête Compétences pour Innover 1997, l'identification des principales compétences des entreprises permet de montrer que les ressources humaines et les connaissances constituent la pierre angulaire de l'innovation. Une typologie souligne la diversité des formes organisationnelles des entreprises. Trois groupes d'entreprises coexistent : les entreprises routinières du point de vue de l'organisation du travail ; celles utilisant des pratiques incitatives du personnel ; et les entreprises apprenantes qui, en plus des incitations, utilisent des pratiques sophistiquées de gestion des ressources humaines (GRH) et de gestion des connaissances. En outre, nos estimations suggèrent que l'utilisation groupée et simultanée des pratiques incitatives de GRH et de gestion des connaissances a l'impact le plus important sur l'innovation. Ces pratiques s'avèrent donc être complémentaires. Dès lors, elles doivent être utilisées de façon systémique et cohérente, et non de façon individuelle et isolée. Enfin, l'utilisation du concept de supermodularité permet de montrer que la gestion des connaissances est systématiquement plus efficace quand elle est utilisée au sein d'équipes de travail et associée à des incitations spécifiques.
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Louis, François. "L'Education nationale, le contrôle de gestion et la gestion des ressources humaines." Dijon, 1999. http://www.theses.fr/1999DIJOE018.
Full textAbstract:
Quel regard peut-on porter sur le fonctionnement et les modes de pilotage du système éducatif français à ses différents niveaux - y compris assurément le premier d'entre eux, la classe - en prenant comme fil conducteur deux notions majeures relevant du management des entreprises et, plus largement, des organisations, le contrôle de gestion et la gestion des ressources humaines ? Tel est le sujet de cette thèse, qui amène non seulement à examiner dans le détail l'appareil de gestion de l'Education Nationale, mais aussi à traiter de l'évaluation des politiques éducatives, outre une étude approfondie des modes de pilotage du système éducatif français. La thèse dégage sur l'ensemble une impression contrastée faisant apparaitre : - une bonne maitrise de la gestion administrative et quantitative (élaboration de tableaux de bord et d'instruments de contrôle de gestion), d'une part ; des résultats en revanche assez mitigés dans le domaine de la gestion pédagogique (lecture en primaire, rénovations du collège, zones d'éducation prioritaires, introduction de modules au lycée) ainsi que peu d'avancées en matière de gestion qualitative des personnels enseignants. Elle plaide en conséquence pour une gestion optimisée des ressources humaines, tant pour ce qui concerne la gestion prévisionnelle des personnels que l'allocation des moyens, la gestion qualitative des affectations ainsi que les modes d'évaluation des personnels enseignants.
5
Holmer, Neves Ana Lucia. "L'entreprise et la gestion des ressources humaines en France et comparaison avec le Brésil." Paris 2, 1993. http://www.theses.fr/1993PA020142.
Full textAbstract:
L'etude pratique de la gestion des ressources humaines dans els entreprises de grande et de petite et moyenne taille en france et au bresil, a travers l'analyse de l'evolution des premieres formes d'organisation du travail et des evolutions majeures au niveau des ressources humaines sur lesquels nous nous appuyons de facon a parvenir a un modele de gestion adapte aux entreprises en general et modulable selon leur taille en france et au bresil, en ce qui concerne en particulier la politique de recrutement et formation du personnel ainsi que de politique des salaires dans l'entreprisePratical study of humain ressources management in small, medium and large corporations in brazil through the analysis of the earlier forms of labour organization and its major evolutions upon which wxe will build so as to come up with a management model adapted to corporations in general and suited to their size in france and brazil, concerning in particular : recrutement, training and salary p@olicies
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Ferrary, Michel. "Les determinants strategiques et organisationnels de la gestion des ressources humaines dans les banques. Le role du capital social dans la coproduction de services." Jouy-en Josas, HEC, 1997. http://www.theses.fr/1997EHEC0049.
Full textAbstract:
Pour depasser le debat concernant la superiorite de l'organisation scientifique du travail sur la structure organique, des theories ont lie l'efficience des choix organisationnels aux caracteristiques de l'environnement (les theories de la contingence), d'autre a la nature de l'avantage concurrentiel (l'analyse strategique) et certains etablissent un lien entre l'environnement, les facteurs de competitivite et l'organisation du travail (l'economie des institutions). L'analyse du secteur bancaire montre que l'evolution de l'environnement concurrentiel des banques les a conduit a passer d'une strategie d'intermediation financiere a une strategie de distribution de services financiers et de financement des pme. Cette evolution strategique a conduit a decentraliser le pouvoir de decision dans les reseaux. Ces evolutions ont genere un double desequilibre des competences : des sureffectifs administratifs et des sous-effectifs commerciaux. Partant d'une tradition de marche interne, toutes les banques ont eu tendance a recourir a la flexibilite externe dans les annees quatre-vingt puis a reconstituer leur marche interne a partir des annees quatre-vingt-dix. Les produits bancaires et les technologies informatiques s'etant banalises et le marche du travail fournissant des individus qualifies, ce retour a la flexibilite interne constitue un paradoxe au regard des enseignements de l'economie institutionnaliste qui expliquent l'arbitrage entre la coordination marchande et la coordination administrative par le degre de specificite des actifs. La reconstitution des marches internes s'explique par la nature coproductive des services dans laquelle intervient le consommateur. L'instauration d'un lien de confiance dans la relation bancaire et l'accumulation de capital social par les conseillers bancaires sont determinants dans l'evaluation des risques et la distribution de services financiers. Cette accumulation de capital social suppose une temporalite de la relation qui rend elle-meme necessaire la stabilite des conseillers bancaires. La nature consubstantielle et idiosyncrasique de la relation de confiance genere du capital humain specifique determine par l'apprentissage d'un environnement social particulier et justifiant la reconstitution des marches internesTo exceed the debate concerning the superiority of the scientific organization of the work on the organic structure, theories have linked the organizational choice efficiency to characteristics of the environment (theories of the contingency), to the nature of the competitive advantage (the strategic analysis) and others establish a link between the environment, factors of competitiveness and the organization of the work (the economy of institutions). The analysis of the banking sector shows that with the evolution of the competitive environment, banks has passed from a strategy of financial intermediation to a strategy of financial service distribution and pme financing. This strategic evolution has necessitated the decentralization of decision making into branches. This evolution has generated a double disequilibrium of competence : an excess of administrative people and a lack of commercial staff. Changing from an internal market tradition in the seventies, banks in the eighties tended to resort to external flexibility and then to reconstitute their internal market in the nineties. Banking products and computer technologies being available on the market, couple with a qualified labor force lead us to believe that external flexibility should be more efficient. The return to internal flexibility constitutes a paradox with the respect to the institutional economics theory which explains the arbitration between the coordination bargains and the administrative coordination by the degree of asset specificity. The internal market reconstitution is explained by the coproductive nature of services in which the consumer intervenes. The creation of a link of confidence in the banking relationship and the social capital accumulation by banking counselors are fundamental in the evaluation of risks and the financial services distribution. This social capital accumulation supposes a durability of the relationship, rendering necessary the stability of banking counselors. The idiosyncrasic nature of confidence relationship generates specific human capital determined by the apprenticeship of a particular social environment, thus justifying the internal market reconstitution
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Bamazi, Dihesa. "Contribution à la connaissance des styles de gestion des ressources humaines en Afrique : effet sociétal et gestion des ressources humaines : cas particulier du Togo." Poitiers, 1995. http://www.theses.fr/1995POIT4003.
Full textAbstract:
Le developpement de l'afrique passerait aujourd'hui par l'imperatif de l'initiative privee. S'appuyant sur l'idee selon laquelle les problemes de gestion des ressources humaines figureraient parmi les principales causes de dysfonctionnement au niveau des entreprises, la presente recherche a ete centree sur les pratiques dans ce domaine. De maniere plus precise, nous nous sommes interessee a l'incidence des facteurs socioculturels sur les pratiques de gestion des ressources humaines et ceci, dans un milieu culturel concret : le togo. Cette etude repose sur une enquete aupres de 49 entreprises togolaises et a pour objectif de fournir un cadre conceptuel pour une apprehension et une meilleure comprehension des aspects humains et organisationnels de managementToday africa developpement should go through the imperative of private initiative. Relying on the idea that human ressources management problems should be listed among the principals reasons of enterprises bad running, this present research has been centred on this domain practices. Accurately, we are interested in the osicocultural factors effects on human ressources management practice and the togo's concrete cultural environnement. This study is based on a survey of 49 togolege firms and has for objective to provide a conceptual setting for an apprehension and a better understanding of human and organizational appearance of the management
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Elias, Elias. "Gouvernance et gestion des ressources humaines : le cas du Burkina Faso." Corte, 2007. http://www.theses.fr/2007CORT1046.
Full textAbstract:
Dans nos travaux de recherche, il s’agit de détecter les influences des différentes techniques de gestion des ressources humaines sur un comportement organisationnel favorable à l’intégration de la gouvernance comme style de management. Nos observations se sont focalisées sur l’Afrique en générale et le Burkina Faso en particulier. Dans ce contexte notre attention s’est fixée sur la manière dont le capital humain a pu évoluer au Burkina Faso. De ce fait nous nous sommes posé les questions suivantes : 1-Quelles sont les différentes influences en matière de RH ? 2-Pouvons-nous parler d’un modèle burkinabais de gestion des ressources humaines modernisé ? 3-Comment l’entreprise africaine intègre-t-elle la modernité globalisée avec un décalage cognitif plus ou moins généralisé ?In our case study, we detected the different influances of the human ressources management technics on a favorit organisational behavior for the integrity as a management style. Our obervations are focused in general on Africa and particulary Burkina Faso. In this context our studies are fixed on how the human capital is evaluated in Burkina Faso. In this respects these questions are asked : 1-What are the different influences in Human ressources. 2-Can we talk about Burkina’s moderne model in Human ressources. 3-How can the african companies integrate in a moderne and globalised model
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Crozet, Paul. "Management communal et gestion des ressources humaines dans les villes moyennes." Versailles-St Quentin en Yvelines, 1997. http://www.theses.fr/1997VERS1000.
Full textAbstract:
@a partir : - de l'examen de la litterature savante sur le management public en general et la gestion locale en particulier - de l'exploitation de trois questionnaires adresses au maire, au secretaire general et au directeur des ressources humaines des villes de 20 000 a 80 000 habitants, - et enfin des constats tires de l'observation participante dans deux mairies completes par des entretiens semi-directifs, la these vise a decrire et a analyser le mouvement de modernisation de la gestion des ressources humaines des mairies caracterise par la cohabitation d'outils de mobilisation collective avec le maintien de regles traditionnelles d'administration du personnelFrom : - the examination of the public management broadly speaking and the local management in particular, - the utilization of three questionnaires addressed to the mayor, the town clerk and the human resources director of towns with a population of 20 000 to 80 000, - and finally of the statements drawn on participating comments of two town halls completed by semi-directed interviews ; the thesis aims to describe and to analyse the modernization movement of town halls human resources management, characterized
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Arcimoles, Charles-Henri d'. "Diagnostic financier externe et gestion des ressources humaines : nécessité et pertinence du bilan social." Paris 1, 1994. http://www.theses.fr/1994PA010009.
Full textAbstract:
L’objet de cette recherche est double: la première partie, théorique, établit tout d’abord la nécessité d’obtenir une information sociale de qualité pour évaluer l’équilibre rendement-risque de l’entreprise. Les problèmes posés par l’analyse externe de cette information sont également développés. Ces problèmes résultent notamment de l’incomplétude des modèles théoriques qui articulent ressources humaines et performance. Ces modèles sont présentés, ainsi que les éclairages apportés par les nombreux travaux empiriques consacrés au sujet. La seconde partie, empirique, teste l’apport informationnel du bilan social dans une perspective de diagnostic financier externe. Ces travaux statistiques sont fondés sur des panels de données sociales et financières qui couvrent la période 1982-1989. Ces données permettent d’identifier les associations simultanées et retardées entre les variables sociales et la performance. Dans les limites de l’échantillon testé, les résultats montrent que le bilan social apporte à l’investisseur des éléments intéressants, susceptibles d’éclairer le nécessaire contrôle de la gestion sociale des dirigeantsThis research has a double purpose: the first part is a theoretical work which first establishes the necessity of having reliable social data to aprreciate the risk-return equilibrium of the firm. The complexity of an outside analysis of social data is also developped. This complexity is partly caused by the imperfection of models which try to articulate human resources management and the performance of the firm. These models are presented and also the results of numerous empirical work devoted to this topic. The second part is an empirical work which tests the usefulness of the french social report from a financial analysis point of view. Social and financial panel data are used for this research in order to identify immediate and lagged associations during the 1982-1989 period. Within the strict limits of the used sample, this research states that the french social report brings investors interesting information that they should use for the necessary control of the human resources management
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Barbusse, Béatrice. "Sport et entreprise : des apports réciproques en matière de gestion des ressources humaines." Paris 5, 1997. http://www.theses.fr/1997PA05H003.
Full textAbstract:
Ma recherche a consisté à appréhender les correspondances établies, ou qui pourraient être établies, entre le sport et la fonction R. H. (ressources humaines). En caractérisant l'instrumentalisation du sport par l'entreprise on constate que le sport sert en interne 4 grands domaines appartenant tous à la fonction R. H. : la formation, le recrutement, la communication interne et le développement social. Utilise à la fois comme un outil et comme un modèle le sport est considère par l'entreprise comme un instrument de mobilisation du personnel et donc comme un moyen d'améliorer sa performance économique. Cependant, l'examen détaillé des causes du rapprochement montre que l'instrumentalisation du sport par l'entreprise est particulièrement fragile. Dans un deuxième temps, en s'appuyant sur l'étude d'une discipline sportive en pleine croissance quantitative et sportive (le handball), nous avons constaté que, réciproquement, la fonction R. H. Occupe une place minime dans les organisations sportives. Pourtant, l'utilisation de certains outils de gestion des R. H. Leur permettrait à la fois de mieux connaitre leurs ressources humaines et de mettre en place une gestion prévisionnelle des effectifs sportifs, des compétences et des carrières. Par ailleurs, en examinant les processus décisionnels et le partage des tâches au sein d'une organisation sportive, nous découvrons une organisation taylorienne et oligarchique ou les sportifs sont peu impliques. Ainsi, si l'on peut construire un pont entre le sport et la fonction R. H. Il ne peut s'agir que d'un pont à double sens et a plusieurs voies : - à double sens car il y a une réciprocité dans les relations que le sport et la fonction R. H. Peuvent tisser entre eux. - a plusieurs voies car dans chaque sens, plusieurs rapprochements peuvent être effectues dans des domaines très différents les uns des autres.
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Eidems, Judith. "La standardisation globale et l'adaptation locale dans la gestion des ressources humaines internationales : une analyse théorique et empirique sur la base de la Dynamic Capabilities Perspectives." Thesis, Paris 10, 2010. http://www.theses.fr/2010PA100072.
Full textAbstract:
La thèse intitulée «La standardisation globale et l’adaptation locale dans la gestion des ressources humaines internationales – une analyse théorique et empirique sur la base de la Dynamic Capabilities Perspective » se concentre sur les processus stratégiques, qui permettent d’atteindre un équilibre efficace dans la gestion des ressources humaines (RH) dans les entreprises multinationales. „Stated in terms of a number of questions, strategy process is concerned with the how, who and when of strategy: how is, and should, strategy be made, analyzed, dreamt-up, formulated, implemented, changed and controlled; who is involved; and when do the necessary activities take place?” (De Wit & Meyer, 2004, 5). L’importance de ce projet de recherche est une conséquence de l’avancée de la mondialisation, dans un cadre où de plus en plus d’entreprises standardisent les instruments de RH dans différentes régions et pays (Wittig-Goetz, 2009; Dowling, Festing & Engle, 2008; Engle & Mendenhall, 2004; CIPD, 2001). De plus, un manque de notions scientifiques concernant cette dimension du processus est remarquée dans la littérature actuelle (Dickmann & Müller-Camen, 2004; Morris, Snell & Wright, 2006). Dickmann/Müller-Camen (2006, 581) constatent que „ […] there is a need to look at communication and coordination processes […] within IHRM. […] the precise international communication and coordination instruments and activities within the international HR function of MNCs are not fully researched, yet”. La thèse essaie de trouver des réponses pour les questions suivantes: • Quels facteurs poussent les entreprises multinationales à standardiser les pratiques et les instruments de la gestion des RH sur un niveau global ? • Quelles relations peuvent être identifiées dans ces processus, qui soutient le développement d’un équilibre adéquat entre la standardisation globale et l’adaptation locale dans la gestion des RH? • Dans quelle mesure ces liaisons peuvent-elles s’affirmer empiriquement? • Quelles implications peuvent être générées pour la recherche des RH internationales et la pratique des entreprises multinationales ?Pour répondre à ces questions de recherche, l’auteur a choisi une approche globale . Sur la base de la « Dynamic Capabilities Perspective » (Teece, Pisano & Shuen, 1997; Eisenhardt & Martin, 2000) un modèle de processus (De Wit & Meyer, 2004, S. 5) a été développé, aidant à expliquer le contenu et les relations dans ces processus d’équilibre de la gestion des RH internationales. Ce modèle de processus, qui contient quatre phases, s’appuie sur les liens entre des processus, des ressources critiques et la création d’avantages compétitifs (Barney, 1991; Wernerfelt, 1984)The thesis entitled „Global standardisation and local adaptation in the international Human Resource Management – A theoretical and empirical analysis based on the Dynamic Capabilities perspective” focuses on strategic processes within multinational enterprises which cause a adequate balance in international Human Resource Management (HRM). „Stated in terms of a number of questions, strategy process is concerned with the how, who and when of strategy: how is, and should, strategy be made, analyzed, dreamt-up, formulated, implemented, changed and controlled; who is involved; and when do the necessary activities take place?” (De Wit & Meyer, 2004, 5). The relevance of this research subject is a consequence of the advancing globalization of the global economy, in which more and more companies standardise HRM instruments across regions and countries (see for example Wittig-Goetz, 2009; Dowling, Festing & Engle, 2008; Engle & Mendenhall, 2004; CIPD, 2001) and due to a lack of scientific insights about this process dimension (Dickmann & Müller-Camen, 2004; Morris, Snell & Wright, 2006). Dickmann/Müller-Camen (2006, 581) point out that „ […] there is a need to look at communication and coordination processes […] within IHRM. […] the precise international communication and coordination instruments and activities within the international HR function of MNCs are not fully researched, yet”. The thesis tries to find answers to the following questions: • What factors prompt multinationals to standardise their HRM practices and instruments at a global level? • Which causal relationships can be identified within these processes which support the development of an adequate balance between globally standardised and locally adapted HRM? • To what extent can these postulated causal relationships be proven empirically? • What research and practical implications can be generated?In order to answer these research questions the author chose a comprehensive approach. Based on the theoretical assumptions of the Dynamic Capabilities Perspective (Teece, Pisano & Shuen, 1997; Eisenhardt & Martin, 2000) a process model (based on De Wit & Meyer, 2004, S. 5) is developed, which helps explain the content of and the causal relationships within these balancing processes in international HRM. This 4-step-process model as developed by the author is predicated on the central relationships between processes, critical resource bundles and the creation of competitive advantages (see also Barney, 1991; Wernerfelt, 1984)
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Loth, Désiré. "Une comparaison culturelle des pratiques managériales dans des contextes nationaux différents : L'exemple de la France et de l'Allemagne." Versailles-St Quentin en Yvelines, 1999. http://www.theses.fr/1999VERS1013.
Full textAbstract:
La @recherche renvoie aux domaines du management compare au plan international, et de l'anthropologie culturelle. Son principal objectif vise plus particulièrement à décrire et à expliquer l'existence de différences de pratiques managériales dans les entreprises françaises et allemandes. Celles-ci sont à notre avis de nature culturelle. Une des dimensions principales de notre recherche est le concept de culture, une autre dimension est le management compare. Les deux premières parties présentent, l'état des connaissances sur le concept de culture et le management compare. La dernière et troisième partie de ce travail consacrée à l'étude empirique se déroule sous la forme de quatre études de cas comprenant des entreprises françaises et allemandes. Privilégiant la méthodologie qualitative, elle se propose d'illustrer de façon empirique la relation entre culture nationale et management a travers quelques dimensions (le rapport au temps, les pratiques directoriales, la représentation et le pouvoir de décision des salaries). Néanmoins, il s'agit de dépasser les approches comparatives et d'approfondir la réflexion sur le rôle que joue la culture par rapport à l'existence de pratiques différenciées selon les contextes nationaux (France - Allemagne). Les apports de la recherche, a la fois d'ordre théorique et pratique seront présentés dans la conclusion et compte tenu de leur portée limitée, offrent la possibilité de prolongements instructifs.
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Ramboarison-Lalao, Lovanirina Lambert Gilles. "Genre et gestion des ressources humaines étude prospective de l'approche differenciée selon le genre /." Strasbourg : Université de Strasbourg, 2009. http://urs-srv-eprints.u-strasbg.fr/346/01/RAMBOARISON_Lalao_2008.pdf.
Full text
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Zaddem, Ferid. "Cultures inconscientes et gestion des ressources humaines analyse comparative des dysfonctionnements organisationnels (france - tunisie)." Lille 1, 1991. http://www.theses.fr/1991LIL12013.
Full textAbstract:
Les entreprises sont structures selon des modeles de representations et de comportements qui sont en partie inconscients. Les modeles ou cultures inconscientes sont des sources d'adaptation satisfaisantes. Cependant, ils peuvent occasionner des dysfonctionnements organisationnels tels que l'inadaptation a la realite et la resistance au changement. Les entreprises ont interet a decoder et a gerer les cultures inconscientes pour des raisons d'efficacite et d'implication des hommes. Quatre monographies realisees en france et en tunisie mettent en relief l'inconscient culturel et les modalites pour le gerer afin de flexibiliser les organisations et de favoriser la creativiteFirms are under influence of patterning of thinking and being. These patternings are called inconscious cultures. They are a precious source of adaptation. However, they can be a cause of organization problems such as inadaptation and change resistance. Firms mus try to know and manage these inconscious models of thinking and being to motivate men and be efficient. Human ressource management can have an interesting role to play. Four investigations have been made in france and tunisia. They show how to manage these inconscious cultures to be more flexibal and to create
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Ramboarison-Lalao, Lovanirina. "Genre et gestion des ressources humaines : étude prospective de l'approche differenciée selon le genre." Université Robert Schuman (Strasbourg) (1971-2008), 2008. https://publication-theses.unistra.fr/public/theses_doctorat/2008/RAMBOARISON-LALAO_Lovanirina_2008.pdf.
Full textAbstract:
Notre objet de recherche étudie la pertinence de l’Approche différenciée selon le genre en matière de GRH. Face à la remise en question du modèle universel critiqué par les mouvements féministes pour son apparente neutralité en faveur d’une domination masculine, la première partie de notre thèse confronte deux approches théoriques qui vont bousculer le socle monolithique du modèle de GRH dominant : il s’agit de l’approche plurielle ancrée dans la diversité d’une part, et de l’approche duale centrée sur le genre, d’autre part. Notre analyse dialectique établit ainsi une rupture avec la conceptualisation normative d’une GRH monolithique afin de démontrer la pertinence d’une GRH différenciée selon le genre, par rapport à l’approche plurielle d’une GRH centrée sur la diversité. La justification conceptuelle et théorique de ce repère émergent, complétée par une lecture critique de la littérature afférente oriente progressivement la « managérialisation » de la problématique de l’égalité professionnelle hommes-femmes vers l’instrumentalisme. La deuxième partie de notre thèse est consacrée à la validation empirique de l’Approche différenciée selon le genre au travers d’une enquête par questionnaire complétée par 14 entretiens approfondis. Se plaçant dans une optique prospective, l’étude empirique restitue la pertinence perçue de cette approche émergente par 26 DRH d’entreprises sises en Alsace, en termes de performance. Les résultats de notre recherche montrent nettement qu’en matière de GRH, les approches monolithique de référence et différenciée selon le genre sont appelées à cohabiter ensemble pour former « un ménage à trois » avec la gestion de la diversitéOur object of research concerns the study of the relevance of the Gender Mainstreaming approach in HRM. Reconsidering the universal model criticized by the feminist movements for its “apparent neutrality” in favour of a male domination, the first part of our thesis confronts two theoretical approaches of Human Resources Management which confront the monolithic base of the traditional HRM model : the management of diversity on the one hand, and the dual perspective of the Gender Mainstreaming approach in HRM, on the other hand. This dialectical analysis clarifies the relevance of the Gender Mainstreaming approach in HRM, which is the subject thereafter of an empirical confrontation in the second part of our thesis. Subsequently, the empirical prospective study restitutes the pertinence perceived of the emerging approach by 26 Human Resources Manager of companies located in Alsace. Using investigation per questionnaire supplemented by 14 in depth interviews, the findings of our empirical study suggest that as regards Human Resources Management, the monolithic model and the Gender Mainstreaming approach in HRM have to cohabit together to train “an eternal triangle” with the management of diversity
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Gourvil-Le, Perron Yanne. "Les facteurs humains et organisationnels dans les opérations de croissance externe." Nancy 2, 2001. http://www.theses.fr/2001NAN22004.
Full textAbstract:
La recherche se rattache aux domaines de la gestion des ressources humaines et de l'organisation. Son objectif est de montrer que, trop souvent occultés, les facteurs humains et organisationnels font partie intégrante du processus de mise en œuvre et de suivi d'une opération de croissance externe. Après un rappel de l'évolution des mouvements de croissance externe en France (de 1950 à 1995) suivi d'une présentation des justifications, des évaluations et des implications humaines et organisationnelles de la croissance externe, la problématique retenue repose sur l'intégration incontournable des facteurs humains et organisationnels dans la croissance externe. La méthodologie de la recherche est de nature empirico-inductive. Fondée sur l'analyse de bilans sociaux entre 1980 et 1996, l'étude empirique porte sur des échantillons d'entreprises absorbantes et absorbées ainsi que sur des échantillons d'entreprises témoins. Les résultats montrent la participation des facteurs humains et organisationnels à la structuration des motifs précédant la prise de décision d'une fusion ou d'une acquisition ainsi qu'à l'évaluation, en termes de succès et d'échec, de la croissance externe et de la nouvelle entité crééeThe study is at the crossroads between human ressources and organization management. Its main aim is to show that, though too often occulted, human and organizational factors are part of the process of implementation of external growth operations. After recalling the evolution of external growth movements in France (between 1950 and 1955) and presenting their justifications, evaluations, and human and organizational implications, the problematics is based on the essential integration of human and organizational factors in external growth. The methodology of the study is empirical and inductive. Based on the analysis of social audits between 1980 and 1996, the empirical study includes samples of acquiring and acquired companies as well as control samples. The results give indication of the participation of human anf organizational factors in structuring the motives leading to merger or acquisition decisions, and in the evaluation - in terms of success and failure - of external growth and of the new entity created
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Dietrich, Anne. "Compétence et gestion des ressources humaines : Contribution à une approche critique et opérationnelle de la gestion des compétences en organisation." Lille 1, 1995. http://www.theses.fr/1995LIL12003.
Full textAbstract:
Cette these a pour objet l'etude de la notion de competence et celle de son instrumentation gestionnaire dans l'organisation. Elle se propose de clarifier l'usage d'un concept en vogue et de mettre en evidence les conditions requises pour faire de la gestion des competences un instrument de regulation de l'action organisee. Une premeire partie approfondit l'analyse de ce concept emergent de la lietterature manageriale. Nous partons du questionnement de son attractivite et des multiples discours auxquels il donne lieu pour expliciter la signification, les effets, les enjeux et les paradoxes de son utilisation en gestion des ressources humaines. Nous analysons les raisons de son emergence et montrons ses liens avec la crise structurelle du modele taylorien. Nous faisons alors des determiants de sa contextualite les principes structurants de notre cadre explicatif. Nous mettons l'accent sur les processus organisationnels qui structurent et faconnent les sotuations et les comportements des hommes au travail et les processus institutionnels qui les stabilisent et leur conferent une legitimite. Cette approche nousq permet de rendre compte de la pluralite des definitions et des usages de la "competence". Une seconde partie analyse la gestion des competences en situation, avec l'etude de deux projets de developpement des competences, experimentes dans deux usines de transformation du verre d'un meme groupe industrielThis thesis is about the study of the notion of competency and of its organizational practice. It aims at clarifying the use of a fashionable concept and at showing the requiste conditions to make a regulation implement of organized action out of the competencies management. The first part goes deeper into the analysis of this new con cept in the managerial discourses. We question its attractivity and its use in written works to explain the meaning, the effects, the stakes and the paradoxes of its use in human resource management. We analyze the reasons for its emergency and we show its links with the taylorism structural crisis. We build an explication design from the determinig factors of its contextuality. We emphasize the organizational processes that structure and make up the situations and the behaviours of men at work and the institutional processes that stabilize and give them legitimacy. This approach enables us to account for the plural definitions and uses of comopetency. The second part analyzes the competencies management in two glass factories of the same indutrial firm. We describe the two projects of competencies development, their context their objectives. In a clinical study, we question the change of rules that they propose and the representations of the actors. We analyze them as a technique of management which serves purposes of rationalization
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Kavungo, Mayimona Manuel. "Gestion des ressources humaines et réforme éducative en Angola : planification, recrutement et mobilité du personnel enseignant." Versailles-St Quentin en Yvelines, 2009. http://www.theses.fr/2009VERS006S.
Full textAbstract:
L’Angola, pays potentiellement riche, mais appauvri par une guerre fratricide qui a duré plus ou moins trente ans, se retrouve aujourd’hui confronté à des problèmes de reconstruction et de développement social, économique, politique, culturel et scientifique. On y observe cependant, un dysfonctionnement de la gestion des ressources humaines (planification, compétence, recrutement et mobilité de personnel) et de la formation des compétences pour la fonction publique. D’où la mise en place des réformes actuellement en cours, conséquence des politiques éducatives et administratives, héritées du colonialisme portugais et des contraintes d’ordre politico-militaires et socio-économiques enregistrées après l’accession de ce pays à l’indépendance en 1975. D’une part, les termes gestion et planification des ressources humaines désignent les démarches par lesquelles l’organisation cherche à établir une adéquation qualitative et quantitative à court, moyen et long terme des besoins en ressources humaines permettant d’organiser selon les projets qu’elle cherche à réaliser et établir des relations entre les objectifs des opérations et les ressources nécessaires pour mener à bien les réformes et d’autre part, on entend par réforme du système éducatif l’innovation des moyens pédagogiques (programmes, manuels scolaires, matériels didactiques etc. …) susceptibles de permettre la formation des compétences. A cet effet, cette réforme vise également la mise en place d’un nouveau système éducatif capable d’assurer aux jeunes cadres une formation efficace et de qualité afin d’assurer leur insertion professionnelle dans le monde du travail. Elle cherche également à introduire le changement des modèles de gestion et de planification des ressources humaines afin d’assurer le développement socio-économique, politique, culturel et scientifique du pays. Cette recherche nous renvoie à deux préoccupations essentielles : d’une part, l’analyse de la gestion des ressources humaines dans le système éducatif et l’évolution de la réforme du système éducatif angolais d’autre part. Ces deux systèmes évoluant séparément vont nous permettre d’approfondir les questions soulevées sur le terrain théorique concernant des notions telles que : la planification, la compétence, le recrutement et la mobilité des ressources humaines dans la fonction publique angolaise et plus particulièrement dans le domaine éducatif. Ce travail analysera l’hypothèse centrale selon laquelle « la gestion et la planification des ressources humaines ne seraient possibles que si la réforme du système éducatif actuel permettait de créer les conditions d’une formation efficace et de qualité des compétences capables d’assurer le développement économique de l’Angola ». Notre intention est de trouver les orientations qui peuvent nous permettre d’apporter certaines réponses à des questions susceptibles d’être autant de pistes possibles et dont nous pourrions nous servir après la rechercheAngola, a potentially rich country, but impoverished by a fratricidal war which lasted thirty years more or less, are found today confronted with problems of rebuilding and social, economic, political, cultural and scientific development. One can observe there however, a dysfunction of the human stock management (planning, competence, recruitment and mobility of personnel) and formation of competences for the public office. From where the installation of the reforms currently in hand, consequence of the educational and administrative policies, inherited Portuguese colonialism and the politico-military and socio-economic constraints recorded after the national independence in 1975. On the one hand, the management terms and human resource requirements planning indicate the steps by which the organization seeks to establish a qualitative and quantitative adequacy with short, average and long run of the requirements in human resources making it possible to organize according to the projects which she seeks to carry out and establishment of the relations between the objectives of the operations and the essential resources to conclude the reforms. On the other hand, reform of the education system can be understood as the innovation of the teaching means (programs, school handbooks, didactic materials etc…. ) likely to allow the building of competences. For this purpose, this reform also aims the installation of a new education system able to ensure the junior managers an effective and quality formation in order to ensure their professional insertion in the work world. She also seeks to introduce the change of the models of management and human resource requirements planning in order to ensure the socio-economic, political, cultural and scientific development of the country. This research refers to two basics concerns: the analysis of the human resource management in the education system and the evolution of the reform of the Angolan education system. These two systems evolving/moving separately will enable us to look further into the questions raised about the theoretical ground concerning of the concepts such as: planning, competence, the recruitment and the mobility of human resources in the Angolan public office and more particularly in the educational field. This work will analyze the central assumption according to which “the management and the human resource requirements planning would not be possible that if the reform of the current education system made it possible to create the conditions of an effective formation and quality of competences able to ensure the economic development of Angola”. Our intention is to find the orientations which can enable us to bring certain answers to questions likely to be as many possible tracks and of which we could be useful ourselves after research
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Dejoux, Cécile. "La gestion des compétences individuelles et organisationnelles : approches GRH et stratégiques multi-sectorielles." Nice, 1997. http://www.theses.fr/1997NICE0050.
Full textAbstract:
L'objectif de la recherche consiste a etablir l'existence et la nature des liens entre la gestion des competences individuelles et la gestion des competences de l'entreprise. La revue de litterature expose les conditions d'emergence et les caracteristiques du concept de competence individuelle en grh et du concept de competences de l'entreprise dans le cadre de "la theorie des ressources". Un choix de variables relatives a l'utilisation de la gestion des competences et un corps d'hypotheses sont exposes. La partie empirique confronte la question de recherche aux pratiques des entreprises. Elle est fondee sur une analyse quantitative enrichie d'une analyse qualitative. L'etude statistique precise les relations entre les niveaux individuels et organisationnels de la competence. Elle donne lieu, egalement, a la construction d'une classification des organisations engagees dans un processus de gestion des competences. L'etude qualitative, elaboree par analyse de contenu, specifie les classes obtenues et permet de proposer un modele exploratoire, "la pyramide de la competence", qui apprehende ce concept dans sa globalite. Les principaux resultats suggerent que le niveau d'utilisation de la gestion des competences de l'entreprise est d'autant plus eleve que les competences individuelles sont prises en compte dans l'evaluation annuelle et dans les criteres de remuneration. D'autre part, il semble que le niveau d'utilisation de la gestion des competences de l'entreprise depende du nombre d'annees de pratique de la gestion des competences individuellesThe goal of this research consists in assessing the existence and nature of the links between individual and organisational competencies. The literature shows the emerging conditions and the characteristics of the concept of individual competencies management in human resources management and the concept of organisational competencies in relation to "the resource-based view theory". A choice of variables related to the uses of competencies management and a body of hypotheses are given. The empirical part confronts the question of research with business practices. It is based on a quantitative analysis, supplemented by a qualitative analysis. The statistical study clarifies the relation between individual and organisational levels of competence. This also gives rise to the development of a classification of the organisations engaged in the process of competency management. The qualitative study, elaborated through a content analysis, specifies the classifications discovered and allows us to propose an experimental model "the competency pyramid", which encompasses this concept in its entirety. The principal results suggest that the extent to which organisational competencies is used is even higher when individual competencies are taken into consideration in an annual evaluation which is a criterion of salary. Furthermore, it seems that the extent to which organisational competencies are employed depends on the number of years that individual competencies management have been practised
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Aït, Razouk Abdelwahab Bayad Mohamed. "Gestion stratégique des ressources humaines recherche théorique et empirique sur la durabilité de la relation entre stratégie RH et performance /." S. l. : Université Nancy 2, 2007. http://cyberdoc.univ-nancy2.fr/htdocs/docs_ouvert/doc285/2007NAN22002_1.pdf.
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Ghufran, Mohammad. "Découverte et réconciliation de données numeriques relatives aux personnes pour la gestion des ressources humaines." Thesis, Université Paris-Saclay (ComUE), 2017. http://www.theses.fr/2017SACLC062/document.
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La gestion des ressources humaines est une tâche importante pour toutes les organisations. Avec le nombre de candidatures en augmentation grâce à plusieurs plateformes en ligne, il est souhaitable de faire correspondre automatiquement les candidats avec des offres d’emploi. Les approches existantes utilisent les CVs sans compléter les informations par des recherches sur le Web, notamment le Web social. L’objectif de cette thèse est de surmonter cette limitation et proposer des méthodes pour découvrir des ressources en ligne pertinentes pour un demandeur d’emploi. À cet égard, une nouvelle méthode pour l’extraction d’informations clés à partir des CVs est proposée. Il s’agit d’un problème difficile puisque les CVs peuvent être multilingues et avoir des structures assez variées. En plus, les entités présentes sont suivant ambiguës. L’identification et la réconciliation des ressources en ligne en utilisant les informations clés sont un autre défi. Nous proposons un algorithme pour générer des requêtes et classer les résultats pour obtenir les ressources en ligne les plus pertinentes pour un demandeur d’emploi.. En outre, nous abordons spécifiquement la réconciliation de profils dans les réseaux sociaux grâce à une méthode qui est capable d’identifier les profils de individus à travers différents réseaux. Cette méthode utilise notamment les informations relatives à la localisation géographique des profils. A cet égard, nous proposons un algorithme permettant de désambiguïser les toponymes utilisés dans les profils pour indiquer une localité géographique ; cet algorithme peut être également utilisé pour inférer la localité d’un individu lorsqu’il ne l’a pas renseignée. Des expériences sur des ensembles de données réelles sont menées pour tous les différents algorithmes proposés dans cette thèse qui montrent de bons résultatsFinding the appropriate individual to hire is a crucial part of any organization. With the number of applications increasing due to the introduction of online job portals, it is desired to automatically match applicants with job offers. Existing approaches that match applicants with job offers take resumes as they are and do not attempt to complete the information on a resume by looking for more information on the Internet. The objective of this thesis is to fill this gap by discovering online resources pertinent to an applicant. To this end, a novel method for extraction of key information from resumes is proposed. This is a challenging task since resumes can have diverse structures and formats, and the entities present within are ambiguous. Identification of Web results using the key information and their reconciliation is another challenge. We propose an algorithm to generate queries, and rank the results to obtain the most pertinent online resources. In addition, we specifically tackle reconciliation of social network profiles through a method that is able to identify profiles of individuals across different networks. Moreover, a method to resolve ambiguity in locations, or predict it when absent, is also presented. Experiments on real data sets are conducted for all the different algorithms proposed in this thesis and they show good results
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Tiberi, Dominique. "L'Incidence des changements structurels dans l'économie et dans l'entreprise sur la gestion des ressources humaines." Paris 2, 1991. http://www.theses.fr/1991PA020076.
Full textAbstract:
L'objet de cette these est d'observer dans la gestion des ressources humaines ce qui resulte de son adaptation aux nouvelles contraintes auxquelles est soumise l'entreprise. La 1ere partie dresse la liste de ces contraintes, economiques, technologiques et sociales ; l'augmentation du chomage, le ralentissement persistant de la croissance, l'internationalisation des economies, les contraintes legales et reglementaires, certaines reponses apportees par les entreprises et les resistances auxquelles elles se heurtent. La 2eme partie presente la gestion en nombre du personnel qui permet d'adapter le volume de travail aux objectifs de l'entreprise par la flexibilite externe et la flexibilite interne, cette derniere s'appliquent surtout a l'interieur des grands groupes. La 3eme partie concerne l'evolution des postes de travail et des qualifications ; la selection du personnel, son integration par la formation et la culture d'entreprise, l'individualisation des remunerations, et enfin l'audit social et la negociation collective. La conclusion envisage certaines consequences possibles de l'ouverture du grand marche europeen pour la gestion du personnel.
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Farastier, Dominique-Armelle. "Gestion des ressources humaines et adaptation de l'entreprise : le cas d'un secteur à haute technologie." Grenoble 2, 1991. http://www.theses.fr/1991GRE21024.
Full textAbstract:
Aujourd'hui, face a un environnement de plus en plus turbulent, le developpement d'une capacite d'adaptation permanente, entendue comme l'expression d'un potentiel propre a l'entreprise, s'impose comme le gage d'une competitivite durable. Dans ce cadre, quel role particulier joue le facteur humain? parfois vecu comme un frein au changement, l'homme, par ses competences et son comportement au sein de l'organisation, peut-il devenir l'un des pivots de la strategie d'adaptation de l'entreprise? si oui, comment l'entreprise peut-elle optimiser cette contribution du facteur humain au developpement de sa capacite d'adaptation? quels sont les moyens d'action concrets dont elle dispose, en termes de pratiques de gestion des ressources humaines a mettre en oeuvre? apres que les composantes humaines de la capacite d'adaptation de l'entreprise aient ete definies (approche systemique de l'entreprise adaptative), une etude de terrain a ete realisee dans le secteur de l'electronique et de l'informatique. Cette etude a permis de mettre en evidence des comportements differencies des entreprises. Des facteurs de contingence lies a l'environnement et aux caracteristiques internes de l'entreprise ont pu etre degagesToday, faced with an increasingly turbulent environment, the development of a continuous adaptation capacity, as the expression of a firm's potential, will guarantee the firm's success for lasting competitiveness. In this context, what is the role of the human factor ? sometimes seen as a restriction to change, could a person become a pivotal factor in the firm's strategy adaptation through his skill and behaviour? if so, how could the firm optimize the human contribution in the development of its adaptation capacity? what would be its real means of action in terms of human resource management policies to be implemented? once the human role in a firm's adaptation has been defined (we use a systemic analysis of adaptative firm); a survey has been made in the electronics and data-processing sector. This survey has brought to the fore differentiated company behaviours. Environmental and firm contingency factors have emerged
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Bennour, Meziane. "Contribution à la modélisation et à l'affectation des ressources humaines dans les processus." Montpellier 2, 2004. http://www.theses.fr/2004MON20192.
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Mainier, Eric. "Le management des ressources humaines : pilotage par les qualifications et par les competences ; approches theoriques et pratiques." Versailles-St Quentin en Yvelines, 2015. http://www.theses.fr/2015VERS003S.
Full textAbstract:
Cette étude traitant du management des ressources humaines, particulièrement du pilotage par les qualifications et par les compétences, repose sur une épistémologie qui écarte les démarches d’induction et de déduction au bénéfice de la confrontation entre les approches théoriques et pratiques, mesure les écarts entre les deux types d’apports et vérifie la scientificité du construit théorique en utilisant la réfutation comme critère de démarcation entre science et pseudo-science. Les cinq cas empruntés montrent que les entreprises veulent prioritairement assurer leur pérennité, améliorer leurs performances et augmenter leurs profits. Pour concrétiser ces finalités, les détenteurs des capitaux et leurs mandants, les managers, disposent d’une part, de moyens officiels tels la gestion, le management, le pilotage, la désignation, le statut et les attitudes des travailleurs ainsi que les qualifications et les compétences et d’autre part, des moyens officieux que sont l’idéologie et l’injonction paradoxale. Contrairement à l’idée souvent admise selon laquelle le modèle de la compétence marque une rupture définitive avec celui de la qualification, les managers utilisent toujours le poste de travail pour construire les référentiels des compétences individuelles et collectives et mener à bien les évaluations de leurs collaborateurs. Bien que non réifiés, les travailleurs se trouvent néanmoins contraints d’adhérer pleinement aux normes édictées par leurs employeurs et d’améliorer constamment leurs performances pour être désignés compétents. Les idées libertaires véhiculées par les promoteurs de la compétence, comme l’autonomie, la prise d’initiatives et de responsabilité, relèvent donc d’une idéologie qui inscrit la logique compétence dans une réalité gagnant-perdant, au détriment des travailleurs, désertant une entière reconnaissance des individus en leur qualité de sujetsThis study is dealing with the human resources management, particularly steering through qualifications and skills. It is based on an epistemology that removes steps of induction and deduction in favor of the confrontation between the theoretical and practical approaches. Our ambition was to measure the difference between both types of inputs and to verify the scientific theoretical refutation constructed using as a criterion demarcation between science and pseudo-science. The five cases show that firms borrowed primarily want to ensure their sustainability, improve their performance and increase their profits. To achieve these goals, the owners of capital and their constituents, managers, have a share of formal means such management, steering through skills, description, status and attitudes of workers, qualifications and skills and other, informal means such as ideology, handling and paradoxical requirement. Unlike the often accepted idea that the model of skill mark a definitive break with the qualification, managers still use the workstation to build repositories of individual and collective skills and carry out assessments of their staff members. Although not reified, workers are nevertheless forced to adhere fully to the standards set by their employers and constantly improve their performance to be appoint as skill. Libertarian ideas promoted by the instigators of skill, such as autonomy, taking initiative and responsibility, therefore falls under an ideology that placed the logical skill in a win-lose reality at the expense of workers, deserting a full recognition of individuals in their capacity as individuals
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Bachelard, Olivier. "Structuration de la fonction ressources humaines et développement de l'entreprise : Analyse constructiviste de trois PME industrielles." Paris 2, 2002. http://www.theses.fr/2002PA020104.
Full textAbstract:
Notre objectif de depart consistait a comprendre la g. R. H. Dans un contexte specifique : celui de la pmi. Notre projet consiste a apprehender la genese de la grh dans les pme, de comprendre comment le dirigeant utilise la g. R. H. Dans le lien entre la strategie et la structure de son entreprise et quelle est la place et le contenu de la grh dans le developpement de son organisation. Dans un premier temps notre problematique possedait une dimension structurelle de la g. R. H. : comment faire face a la differenciation des services tout en maintenant un degre d'integration suffisant. Tres vite nous nous sommes rendu compte qu'il etait tres reducteur de mettre une limite au corpus, a la frontiere des pratiques de g. R. H. Nous avons donc elargi la problematique : comment la recherche s'est elle developpee en tant qu'element structure et structurant dans trois p. M. I ?
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Buc, Stéphanie Thieyre. "Génération et développement du capital social dans les entreprises multinationales : l'adaptation des conjoints d'expatriés." Lyon 3, 2009. https://scd-resnum.univ-lyon3.fr/in/theses/2009_in_buc-thiere_s.pdf.
Full textAbstract:
L'adaptation des salariés détachés ou expatriés à l'étranger est un élément important concernant la réussite de la mission qui leur a été confiée. De nombreuses études ont été réalisées sur ce sujet, principalement à partir d'une ou de plusieurs entreprises qui ont servies de " laboratoires ", afin de tester l'adaptation de leur personnel expatrié. L'originalité de ce travail de recherche tient au fait que c'est la population expatriée présente en région parisienne –toutes entreprises confondues-, qui a été étudiée et qu'une étude longitudinale a été mise en place, à partir de 15 foyers, afin de cerner au mieux le processus d'adaptation des expatriés, plus particulièrement de leur famille. L'expatrié est la plupart du temps au centre des recherches et le conjoint n'est pris en compte que de manière accessoire. Notre recherche se concentre justement sur le conjoint et les enfants et nous avons utilisé les " récits de vie " comme stratégie de recherche. Ceci a été envisageable grâce à une implication totale dans l'univers des expatriés de l'ouest parisien, de façon quotidienne, sur deux années consécutives. L'adaptation dans un pays étranger passe nécessairement par la création de liens sociaux. Un réseau social va être créé dans le nouveau lieu de vie et de travail. Comment procèdent les conjoints d'expatriés pour créer ces liens ? Quel est l'impact de l'organisation sur la création de ces liens sociaux ? Comment ces liens forment-ils un réseau social, qui peut être mobilisé pour produire du capital social ? Toutes ces questions sont abordées par ce projet de thèse et nous tenterons d'y répondre partiellement, en mettant l'accent sur la création des liens sociaux de la famille des expatriés dans un contexte hors travail. Les résultats de la recherche, articulés autour de deux pôles (analyse thématique, analyse typologique) montrent que les partenaires sont souvent moins bien adaptés au début de leur séjour que les salariés expatriés, parce qu'il leur manque une activité structurante telle que le travail pour se réaliser. Les adaptations des protagonistes d'un couple sont fortement liées et au-delà des dispositions personnelles des conjoints, il existe des moments propices dans la vie d'un couple pour vivre une expatriation. La typologie des conjoints d'expatriés, que nous avons élaborée, est un outil qui peut être utilisé par le gestionnaire, afin d'anticiper à l'avance ou de mieux saisir les réactions, positionnements et vécus de personnes vivant une expérience d'expatriation en tant que conjoint. En passant d'une considération globale de la gestion des conditions d'expatriation à une approche plus individualisée, on peut affiner et parfaire les conditions nécessaires à une adaptation réussie de l'expatrié(e)In an internarional setting, where executives from diverse countries live and work as expatriates, an organization must thoroughly manange its human resources to enhance its individual and collective success. Expatriate transitions are strongly influenced by the domestic situation. Economic and personal performance are tightly linked, and an organization should know the factors and procedures that influence the adjustement of a familyto try to reduce the uncertainty of any more overseas. Social nteworks may be considered a competitive advantage : a key resource, a capital, beneficial for both individuals and organizations. Social capital is linked to the individuals within the networks, as well as to their personal characteritics and resources. If increasing socializing eases overseas transitions, what role can the organization play ? What strategies should be used to help an expat's family adjust to life overseas ? This thesis examines the ways in which expatriate families adjust to overseas transitions and attempts to answer the role the organization may play to favour it
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Ben, Abdallah Mohamed Anis. "Transversalité organisationnelle et développement des pratiques de gestion par les compétences : construction et validation d'une échelle de mesure." Toulouse 1, 2007. http://www.theses.fr/2007TOU10029.
Full textAbstract:
Ce travail se propose d'examiner le développement des pratiques de gestion par les compétences en fonction du degré de transversalité des organisations. Sur la base d'arguments théoriques et de conclusions d'une étude exploratoire menée avec les directeurs des ressources humaines, un ensemble d'hypothèses de recherche a été développé. Ces hypothèses ont été testées à l'aide d'un questionnaire de 63 items auquel ont répondu 296 directeurs de ressources humaines. Afin d'évaluer sa qualité, le questionnaire a été soumis, dans un premier temps, aux tests de l'analyse factorielle exploratoire et de cohérence interne. Dans un second temps, nous avons procédé à la consolidation des résultats de l'analyse factorielle exploratoire à travers une analyse factorielle confirmatoire. Des analyses typologiques, discriminantes et des analyses de la variance nous ont enfin permis de tester la relation entre transversalité et développement des pratiques de gestion par les compétences. En liant le concept de transversalité à celui de la compétence dans une perspective de mesure, nous avons constaté quelques régularités. Il s'est avéré que le développement de certaines pratiques de gestion par les compétences telles que les démarches poursuivies par les entreprises pour le recrutement, l'évaluation et la gestion des carrières est plus pertinent dans les organisations orientées transversales. Le développement d'autres pratiques telles que les critères de sélection des salariés, les buts de la formation s'est montré par contre insensible au degré de transversalité des organisationsThis work proposes to examine the development of management of competence practices according to the degree of transversality organizations. Certain research hypothisis were developed on the basis of theoretical arguments and refined based on conclusions extracted from an exploratory study undertaken with directors of human resources. These hypothesis were then tested using a questionnaire including 63 items which was responded by 296 human resources directors. In order to evaluate its quality, firstly the questionnaire was subjected to exploratory factorial analysis and internal coherence tests. And secondly we have consolidated the exploratory factorial analysis results through a confirmatory factorial analysis. Typological discriminating analyses and variance analyses have finally allowed us to test the relationship between transversality and development of competence management practices. By linking the concept of transversality to that of competence in the perspective of measurement, some regularities were pointed out. It was proved that development of some competence management practices, in areas like recruitment, evaluation or career management, is more relevant in transversal organizations, whereas development of other practices such as criteria of the employees selection or training objectives doesn’t depend on the degree of organization transversality
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Scoyez, Sylvie. "Entre cohérences et tensions : les effets productifs des outils de gestion : une application aux outils de gestion des ressources humaines." Lille 1, 1999. https://pepite-depot.univ-lille.fr/LIBRE/Th_Num/1999/50374-1999-24.pdf.
Full textAbstract:
Cette these se propose d'analyser et de clarifier les effets productifs des outils de gestion dans l'organisation. Dans une premiere partie nous avons defini les outils de gestion comme la formalisation d'une activite organisee permettant a l'entreprise de prevoir, decider et controler. Ils simplifient le reel et induisent des automatismes dans les decisions et les comportements. Ils creent des logiques locales moteurs de coherences et vecteurs de tensions. Bien qu'ils soient souvent consideres comme des auxiliaires fideles et discrets de la volonte des dirigeants, leur existence structure des situations, des evolutions et engendre des choix et des comportements. Par consequent, un outil ne peut s'analyser hors de son contexte organisationnel, normatif et evolutif. Dans la seconde partie nous abordons la lecture empirique des outils de gestion. Cette derniere est complexe de par l'imbrication des outils les uns dans les autres. Ils se structurent collectivement et repondent a des logiques generales. Pour faciliter la comprehension de cette interaction nous presentons l'exemple d'un lien operationnel entre : le projet d'entreprise (outil a champ large lie a la visee strategique) etl'outil d'evaluation du personnel (outil a champ plus etroit lie a la gestion des emplois et des competences). La pratique trouve toujours des limites operationnelles, mais nous avons pu obtenir, grace aux methodes mises en place, des informations assez riches dans quatre cas. La troisieme partie permet de confronter le modele theorique au terrain. Elle aborde l'outil comme un vecteur de representation, de rationalisation, d'enjeux et surtout comme un vecteur de changement. L'outil presente deux types d'effets productifs : des effets explicites (lies directement aux objectifs de l'outil) par le biais de sa fonction d'operateur, et des effets implicites (lies au fonctionnement de l'outil et aux acteurs), au travers de ses fonctions d'analyseur et de regulateur.
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Nguyen, Van Hung. "La gestion des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises : une approche appliquée au Vietnam." Thesis, Nancy 2, 2010. http://www.theses.fr/2010NAN22004/document.
Full textAbstract:
L'objectif de cette recherche consiste à apporter un éclairage supplémentaire au domaine des sciences de gestion en tentant d'approfondir le lien entre les pratiques de Gestion des Ressources Humaines et la performance de l'organisation, en tenant compte de l'influence des facteurs d'encastrement social et de culture nationale au Vietnam. Une analyse théorique des principaux concepts de la gestion stratégique des ressources humaines, de l'encastrement social et de la culture nationale, permettra de contribuer à l'avancement des connaissances de GRH en s'intéressant à son rôle stratégique et à sa contribution à la performance de l'organisation dans un contexte particulier. Cette étude empirique aura recours à des outils quantitatifs. Elle est menée par une enquête par questionnaire que nous avons construit et menée auprès 83 gestionnaires dans les entreprises vietnamiennes. Les résultats obtenus démontrent que les pratiques de gestion des ressources humaines jouent un rôle important dans l'accroissement de la performance de l'organisation lorsqu'elles sont en lien avec l'environnement interne et externe. Finalement, cette thèse s'avère fort intéressante tant pour la communauté d'affaire que pour la communauté universitaire au Vietnam. En effet, jusqu'à présent, il existe très peu de recherche concernant les liens entre les pratiques de GRH et la performance organisationnelle dans le contexte national vietnamienUnavailable
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Hermosillo, Worley Jorge. "Vers une meilleure prise en compte des ressources humaines dans les processus d'entreprise : connaissances, rôles et compétences." Toulouse, INPT, 2003. http://www.theses.fr/2003INPT040H.
Full textAbstract:
Pendant des années, des multiples études dans le domaine du génie de production se sont principalement concentrées sur l'optimisation de l'utilisation des ressources matérielles des entreprises dans les processus industriels, en termes de " capabilité ", " performance " ou " productivité ", entre autres. A l'heure où les systèmes productifs demandent de plus en plus de réactivité dans un contexte général de tension des flux, les approches modernes d'organisation de la production tendent à replacer l'homme au cœur de l'entreprise. Ce travail s'intéresse particulièrement à l'amélioration de l'organisation opérationnelle des entreprises, sur la base d'une meilleure adéquation entre les processus d'entreprise et les connaissances et rôles des acteurs, à partir des compétences requises et disponibles. Nous nous sommes donc particulièrement focalisés sur la modélisation de processus, ainsi que sur divers moyens d'actions (évaluation des compétences, gestion des connaissances, identification de rôles) qui vont permettre d'améliorer les performances des entreprises. Plusieurs applications de terrain nous ont permis de valider ces travaux de recherche.
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Poder, Emmanuel. "Programmation par contraintes et ordonnancement de tâches avec consommation variable de ressource." Clermont-Ferrand 2, 2002. http://www.theses.fr/2002CLF21374.
Full textAbstract:
La plupart des travaux sur l'ordonnancement avec contraintes de ressources (problème RCPSP) sont liés à des problèmes où les tâches utilisent des quantités constantes de ressources durant toute leur exécution. Cependant, dans de nombreux problèmes pratiques, les consommations des tâches en ressources sont variables avec le temps. Ces variations peuvent être discrètes (besoin de main d'oeuvre) ou continues (électricité, pétrole). En général, de tels profils de consommation sont approximés par des suites de rectangles liés par des contraintes de contigüités mais un nombre élevé de rectangles élémentaires et de contraintes sont alors nécessaires. Dans cette thèse, nous présentons dans un premier temps, une extension du problème RCPSP classique : la consommation en ressource d'une tâche est une fonction du temps linéaire par morceaux et sa durée peut être variable. Une tâche est représentée par une suite de sous-tâches trapézoïdales contigus. Nous présentons ensuite les limites des méthodes de résolution exactes par séparation et évaluation proposées dans la littérature et nous proposons une résolution de cette généralisation du RCPSP en utilisant le langage de Programmation Par Contraintes CHIP. Pour cela, une nouvelle contrainte globale cumulative traitant globalement ce modèle de tâche a été créée et ajoutée au langage CHIP. Elle se nomme cumulative_trapèze et a nécessité l'écriture d'algorithmes efficaces pour le calcul de la partie obligatoire et pour l'élagage des domaines des variables d'une tâche. Les principales difficultés rencontrées lors de sa réalisation contrainte ont résidé dans le traitement de suites d'objets plûtot que de rectangles individuels et dans la gestion d'un profil cumulé des consommations non entier. Enfin, les principales applications sont présentées : modèle Producteur/Consommateur pour la gestion de stock et problèmes de placements
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Maarif, Mohammad-Syamsul. "Stratégie de lancement et optimisation d'élaboration d'un système de formation dans le domaine du management des ressources humaines." Vandoeuvre-les-Nancy, INPL, 1993. http://www.theses.fr/1993INPL057N.
Full textAbstract:
Aujourd'hui et de plus en plus, la capacité à déterminer et à gérer les investissements immatériels situe le degré de performance des entreprises. Or, il apparait que la formation professionnelle continue est un des principaux éléments composant l'investissement immatériel. Cependant, la notion d'investissement-formation n'a pas encore été intégrée totalement par des entreprises dans leur stratégie. Il est donc nécessaire de développer une nouvelle approche permettant de préciser de façon plus efficace la stratégie appropriée au lancement et à l'élaboration d'un système de formation dans le domaine du management des ressources humaines. Nous développons un modèle adapté à nos objectifs de recherche a partir de la recherche bibliographique et de l'analyse documentaire. Nous confrontons ensuite notre modèle aux réalités du terrain afin de connaitre son utilité et son adaptabilité d'une part, et de réviser ou de valider ses principes d'autre part. Les résultats de nos travaux de recherche contribuent donc a la mise en forme d'une stratégie de lancement et d'élaboration d'un système de formation, notamment dans le domaine du management des ressources humaines, qui permettra a l'entreprise d'optimiser la réalisation d'une action de formation. Nous avons également propose d'appliquer notre modèle intermédiaire en Indonésie et précise, grâce à l'analyse stratégique des acteurs, la stratégie aà prendre en compte dans le lancement de ce modèle en Indonésie
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Dherine, Jean. "Les instruments de mesure de la gestion de production. : Le problème de la sécurité et de la sauvegarde des ressources humaines et non humaines dans trois grands groupes industriels." Metz, 2002. http://docnum.univ-lorraine.fr/public/UPV-M/Theses/2002/Dherine.Jean.LMZ0205.pdf.
Full textAbstract:
La thèse met en rapporet la mesure et ses instruments, à travers les pratiques de gestion de production gouvernées par les normes ISO dans trois grandes entreprises industrielles. A partir de la genèse et du développemnt de la mesure, la thèse tente d'établir son emprise et son incidence sur les hommes et les machines. Ainsi, le recensement des instruments et outils de mesure pratiqués dans les unités de production conduit à observer le système de contraintes qui vient s'exercer tant sur les hommes que sur les machines. Au cours des interactions qui s'exercent entre les hommes et les machines, nous constatons que la mesure ne vient pas contrarier la juxtaposition des instruments et outils de mesure. Bien au contraire, elle favorise le "durcissement" des systèmes assurés par les instruments de gestion chargés de sécuriser les hommes et les machines et de fiabiliser les produits. C'est en observant la mesure et ses dispositifs imposés dans les unités de production que l'on parvient à révéler ses caractères et ses incidences sur les hommes et les machinesThis thesis deals with measurement and the instruments used, through the methods of production management governed by the ISO norms in three large industrial companies : the first of these companies manufactures carbonate and sodium bicarbonate ; the second builds car equipment ; the third develops steel destined to be used cars, household appliances construction works and packaging industries. Starting from the origins and development of measurement, the thesis attemps to establish its hold and incidence on man and machines. A census of the instruments and tools used in production units has led to an observation of the system of constraints inposed on both the operator and his operands. Throughout the interactions between man and machine, we note that measurement does not contradict the juxtaposition of instruments and measuring tools. On the contrary, it encourages the reinforcement of systems which are assured by management techniques intended to increase the safety of man and of machine, and the viability of products. It is by observing measurements and their imposed mechanisms in production units that we manage to reveal their features and their influence on both man and machine
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Zouhaoui, Fatima Ezzahra. "L'accompagnement au changement technologique, le manager driver doué d'intelligence émotionnelle : cas de l'implantation de nouveaux progiciels de gestion intégrée dans une entreprise internationale de service." Thesis, Toulon, 2018. http://www.theses.fr/2018TOUL2004/document.
Full textAbstract:
Cette thèse a pour objectif de traiter la thématique de la gestion des émotions dans un contexte de changement technologique. Les organisations négligent encore cet aspect pourtant très important. Notre problématique concerne plus précisément l'intelligence émotionnelle. De nombreux chercheurs mettent en avant les solutions apportées par l’intelligence émotionnelle dans la gestion « humaine » des ressources humaines. Cependant, cette dernière, apporte-t-elle un véritable atout pour les managers dans le cadre des projets de changements technologiques et organisationnels, responsables de l’intégration et l’acceptation de ces transformations par les employés ? Cette thèse autorise de nombreux apports académiques et managériaux : une énumération des freins et surtout des leviers de la co-construction du changement, une modélisation de la courbe du changement assimilée à la courbe de deuil de Kübler-Ross (1969), une précision des aptitudes liées à l’aspect émotionnel des managers de premier rang pour mieux « driver » le changement technologique, à l’introduction de la notion du manager driver doué d’intelligence émotionnelle associant les aspects émotionnel et cognitif dans ses démarches de gestion des ressources humaines, en utilisant une méthodologie de recherche peu commune « l’ethnométhodologie ou l’observation participante clandestine » répandue en anthropologie et en sociologie. Cette méthode est très intéressante pour les sciences de gestion dans la mesure où elle présente une mine d’informations à essayer de comprendre et analyser. Elle permet, également, au chercheur de comprendre des mécanismes difficilement compréhensibles si l’on n’expérimente pas – au même titre que les sujets observés – les phénomènes étudiésThe main objective of this thesis is to address emotions management in the implementation of a new integrated management software package. The joint aspects cognition-emotion in the human resources management allows to channel emotions and negative causes of resistance. We lead a longitudinal study (3 years and 6 months) in a law firm of international affairs. At the end of this study, we find that the support associated with emotional intelligence decreases cognitive and emotional dissonance, promotes the co-construction of change, and participates in the acceptance and appropriation of change
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Bouchez, Jean-Pierre. "Le Management du savoir : acteurs, organisations, espaces et mondes de grandeur." Versailles-St Quentin en Yvelines, 2013. http://www.theses.fr/2013VERS028S.
Full textAbstract:
Cette thèse se propose de démontrer et d'éprouver selon quelles dynamique le processus de management du savoir se construit et s'enchaine, entre ordre et désordre, dans une approche transdisciplinaire et extensive, au cours de ses différentes phases de création, de diffusion et d'usage. Dans cette perspective, le travail s'articule en deux parties. La première partie porte sur les trois dynamiques du management du savoir se déployant depuis l'Antiquité jusqu'à la période contemporaine. Les deux premières dynamiques combinées sont qualifiées de longitudinales et transversales. La troisième dynamique, plus spécifiquement associée à la période contemporaine, met en exergue les différentes composantes du nouveau régime de croissance fondé le savoir. La seconde partie, directement centrée sur la période contemporaine et son univers marchand, constitue un prolongement et d'aboutissement de la précédente. Elle se propose de catégoriser cet univers marchand largement immatériel, au sein duquel oeuvrent des personnes et des organisations, sur la base d'une typologie fondée sur trois "mondes de grandeur" : le "monde de grandeur homogène", le "monde de grandeur hétérogène" et le "monde de grandeur hybride". Enfin, une partie conclusive mettra en lumière les risques de privatisation du savoir et de son management, en proposant quelques pistes susceptibles d'en limiter les effetsThis doctoral thesis aims to demonstrate and test in which dynamic process of knowledge management is built and chained, between order and disorder, in a transdisciplinary and extensive approach in its various phases of development, dissemination and use. In this perspective, this work is divided into two parts. The first part focuses on the three dynamics of knowledge management that extend from Antiquity to the contemporary period. The first two combined dynamics, are qualified of longitudinal and transverse. The third dynamic, more specifically linked with the contemporary period, highlights the various components of the new knowledge-based growth, knowledge-based growth. The second part, directly focused on the contemporary period and the business world, is a form of continuation and completion of the previous one and its different dynamics. It proposes to categorize this new universe, largely immaterial, in which acts individuals and organizations, on the basis of a typology articulate around three "worlds of grandeur" : the "homogenous world of grandeur", "the "heterogeneous world of grandeur "and the "hybrid world of grandeur. A concluding section will highlight on the risks of knowledge privatization and will suggest some ideas that may limited its effect
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LE, NY ODILE MARIE. "Les politiques de gestion des ressources humaines dans les pme : caracteristiques et contingence environnementale analyse sectorielle comparative." Poitiers, 1996. http://www.theses.fr/1996POIT4007.
Full textAbstract:
Modernisation de l'economie, evolution des marches, introduction de nouvelles technologies. . . Les mutations rapides de l'environnement mettent en relief l'importance des considerations humaines dans toute action d'amelioration des resultat s de l'organisation. De fait, l'avenir d'une entreprise se determine aujourd'hui tant par les attitudes qu'elle developpe vis-a-vis de l'organisation et des ressources humaines que par les caracteristiques de son environnement externe. La pme n'est pas a l'abri de ces menaces et de ces contraintes exterieures, bien au contraire. Penalisee par sa taille sur le plan des capitaux, elle se doit de compenser par un effort en investissement immateriel, plus precisement dans les competences de ses salaries. Cette recherche a pour objet d'approfondir la connaissance des relations contingentes entre les politiques de gestion des ressources humaines engagees par les organisations et leur environnement technico-economique. L'etude repose sur l'analyse de donnees empiriques collectees aupres de quarante-deux pme francaises. Elle fait apparaitre d'une part, que la realite quant aux politiques d'acquisition, de stimulation et de valorisation des ressources humaines est multi-dimensionnelle. D'autre part, l'incertitude et l'hostilite du marche se revelent etre les facteurs explicatifs des comportements adoptes par les pme a l'egard de leurs salaries non-cadres et cadresModernization of economy, evolution of markets, introduction of new technologies. . . Environmental changes bring out the importance of human considerations in every action supposed to improve organizational performance. Actually, the future of any enterprise is nowadays based as much on behaviours towards organization and human ressources than on characteristics of external environment. The pme is more concerned by these external constraints and menaces. Its small dimension induce difficulties to increase assets, consequently, immaterial investment must to be more important, exactly human ressource skills must be developed. The object of this research is to increase the knowledge of contingencial relations between human ressource management policies and the technico-economical environment. This study is based on analysis of empirical informations collected beside forty two french pme. It appears that the acquisition, stimulation and development policies' reality is multi-dimensional. Task environment's incertainty and hostility are revealed the prevailing explonatory factors of noted behaviours towards human ressources
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Cho, Ah Young. "Enjeux de la gestion des ressources humaines : histoire et perspectives de la professionnalisation du personnel des musées." Thesis, Paris 1, 2013. http://www.theses.fr/2013PA010555.
Full textAbstract:
Cette thèse appréhende l'histoire de l'évolution des musées et la professionnalisation de ses acteurs, la diversification de leurs fonctions pour répondre à des nouvelles tâches, pour favoriser véritablement un rôle de service public et implanter des services des publics. Nous nous sommes intéressés aux deux groupes professionnels liés à la conservation et à la médiation dans le contexte du rôle social des musées. Cette recherche explore l'état actuel de la fonction des médiateurs et leur non-reconnaissance professionnelle par rapport aux conservateurs dans la division du travail au sein de l'organisation, en dévoilant le processus de construction du champ d'action dédié à la médiation culturelle dans les musées. Finalement, elle se focalise sur les enjeux de la Gestion des Ressources Humaines, à travers une observation des dispositifs visant à reconnaître l'identité professionnelle et les activités des médiateurs au sein des muséesThis thesis apprehends the history of museums development and the professionalization of its actors, the diversification of their functions to meet new tasks, to promote a public service role and implement public services. We were interested in two professional groups related to the conservation and mediation in the context of the social role of museums. This research explores the current state of mediators' function and its non-professional recognition from the curators in the task division within the organization, revealing the process of building the scope dedicated to cultural mediation in museums. Finally, it focuses on Human Resource Management issues in order to recognize the professional identity and activities of mediators in museums
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Cornu-Demont, Nathalie. "Pour des politiques et des pratiques de gestion des ressources humaines conciliant performance sociale et performance économique : cas d'expérimentations." Lyon 2, 1995. http://www.theses.fr/1995LYO22002.
Full textAbstract:
Cette thèse propose une grille de lecture pour analyser l'action de gestion des ressources humaines dans l'entreprise en huit domaines : gestion administrative, gestion des coûts, gestion stratégique, formation, information et communication, gestion sociale et gestion des conditions de vie au travail, relations sociales internes-externes. Utilisée pour retraiter des matériaux expérimentaux de diagnostics socio-économiques, cette grille montre que l'action ressources humaines est une préoccupation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise (fonction partagée). La gestion des ressources humaines est définie comme l'action qui vise la recherche d'adéquation qualitative des ressources humaines aux besoins actuels et futurs de l'entreprise en intégrant les objectifs de rentabilité et de développement de l'entreprise, le développement et l'optimisation des performances sociales des ressources humaines. Les missions de gestion des ressources humaines sont positionnées dans un schéma global comportant une modélisation de l'activité de tout service (opérationnel ou fonctionnel) autour de l'interaction structures comportements-compétences. Cette thèse analyse les apports de l'analyse socio-économique en matière d'adéquation formation-emploi, de recrutement, de gestion des départs et de formation. L'outil profil d'emploi propose permet la visualisation des zones de vulnérabilités (lacunes de compétences) d'un service et la gestion des compétences. La motivation est approchée sous l'angle du développement de la performance socio-économiqueThis thesis offers a guide in analyzing human resource management in enterprises with eight thems : administration management, human cost management, human strategic management, training, information and communication, social management and conditions of work, internal and external social relations. Used in analysing experimental socio-economic diagnostics, it shows that human resource action is shared by all actors in enterpeises (shared function). Human resources management is defined as the action which aims to obtain human resource adequation for actual and future needs, by integrating economic and development goals and increasing the social performance of human resources. The activities of human management are sized in a global model which gives a representation of any entities (operational or functional) based on the interaction beween structures-behaviors-skills. This thesis presents the contribution of socio-economic analysis on the adequation of training and employment, recruitment, reasons for persons leaving their jobs and the consequent loss of competence, and training. The "profil d'emploi" proposed in this thesis identifies the areas of vulnerability in terms of skills and promotes a real management of competencies. Motivation is exposed through socio-economic performance development. Three levels of action on motivation are identified : wages, leadership and socio-economic projets
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Tremblay, Carole. "Essai de modélisation de la gestion totale de la qualité applicable à la gestion des ressources humaines des petites et moyennes organisations /." Thèse, Chicoutimi : Université du Québec à Chicoutimi, 1993. http://theses.uqac.ca.
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GARAND, DENIS JO Bayad Mohamed. "DIAGNOSTIC THEORIQUE ET EMPIRIQUE DES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (GRH) : UN BILAN APPROFONDI DES DIFFICULTES ET BESOINS DE PME DE PRODUCTION HORTICOLE /." [S.l.] : [s.n.], 1999. ftp://ftp.scd.univ-metz.fr/pub/Theses/1999/Garand.Denis_J.LMZ9906.pdf.
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Frère, Raphaël. "Contribution à l'intégration d'aspects humains dans la modélisation des systèmes de fabrication : vers une gestion conjointe des ressources humaines et de la production." Valenciennes, 2000. https://ged.uphf.fr/nuxeo/site/esupversions/2441e831-aa2c-4021-80c4-b4b6ceb354a0.
Full textAbstract:
L'optimisation des gestions de la production et des ressources humaines nécessite des données à la fois objectives et subjectives et le respect de leurs contraintes respectives. Un modèle du système de fabrication, intégrant les aspects humains et techniques et compose de quatre niveaux dédiés respectivement a la modélisation de la structure, des fonctions, des fonctionnements et des comportements des composants du système de fabrication, est proposé. Le choix de ces niveaux de modélisation est justifié par une analyse des modèles existants, des besoins en informations des fonctions production et gestion des ressources humaines et du rôle de l'opérateur humain dans le système de fabrication. Ce mémoire développe ces quatre niveaux de modélisation, leurs interactions et les aspects humains et sociaux qu'ils peuvent intégrer. Ces niveaux sont mis en œuvre sur un atelier faiblement automatise réalisant l'assemblage de véhicules de transport ferroviaire. Cette application permet d'illustrer notre contribution a l'intégration des aspects humains et sociaux dans la modélisation de ces systèmes et l'importance de ces aspects humains correspondant au climat social, a la motivation et aux compétences des opérateurs humains. Les principales perspectives de ce travail concernent la définition d'un système d'indicateurs humains et sociaux, dont l'évaluation peut recourir à la théorie des sous-ensembles flous, a la capitalisation des connaissances sur le système de fabrication et a la mise en place d'une gestion conjointe de la production et des ressources humainesThe optimization of Production and Human Resources management needs objective and subjective data and to respect their respective constraints. A model is suggested which allows the integration of both human and technical aspects. That model is based on four levels respectively relevant to the modelling of structure, functions, processes and behaviour of the manufacturing systems components. Those four modelling levels result from analysis of existing models, informational needs of Production and Human Resources Management and human operator’s role in manufacturing systems. That document presents each of the four modelling levels, their interactions and integration of human social aspects they allow. These levels are applied on a low automated Passenger rail vehicles manufacturing system. That implementation gives an illustration of our contribution to human aspects integration in manufacturing systems modelling and stresses on the importance of these human aspects relevant to social background, motivation and skills of human operators. The main issues of this work deal with the definition of human and social indicators, which can be assessed by the way of fuzzy logic, knowledge management and joint management of both Production and Human Resources
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Lacoursière, Richard. "Impacts de certaines pratiques stratégiques de gestion des ressources humaines sur la performance organisationnelle et financière des PME /." Thèse, Trois-Rivières : Université du Québec à Trois-Rivières, 2002. http://www.uqtr.ca/biblio/notice/resume/03-2238798R.html.
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Trémeau, Danièle. "L'efficacité des systèmes interactifs d'aide à la décision en gestion des ressources humaines : portée et limites de l'outil." Tours, 1998. http://www.theses.fr/1998TOURA001.
Full textAbstract:
Ce travail se situe à l'intersection de deux domaines de recherche : la gestion des ressources humaines et les systèmes d'information. Il s'interroge sur le recours à de nouveaux outils tels que les systèmes interactifs d'aide à la décision (SIAD) autour de la problématique suivante : quelle est l'efficacité de la SIAD en GRH ? Peut-on identifier les facteurs explicatifs de leur portée et limites ? L'objectif de cette recherche est double. Il s'agit tout d'abord de montrer en quoi le SIAD peut être considéré comme un moyen d'atteindre les objectifs de la GRH actuelle. Ensuite, partant de l'hypothèse que dans le domaine de l'application envisagé, l'outil revêt quelques spécificités, on démontrera que l'efficacité du SIAD dépend de son contexte d'utilisation. Une première étape fondée sur une enquête exploratoire abordant le terrain de l'individualisation des rémunérations, a produit trois types de résultats : une définition de l'efficacité du SIAD en GRH, une proposition de typologie des SIAD et un modèle de recherche opératoire. Une deuxième étape procède à la validation de ce modèle par trois études de cas. Nous confirmons ainsi nos hypothèses selon lesquelles l'efficacité du SIAD dépend de son contexte d'utilisation (défini par le système d'information, la formalisation de la décision et l'organisation du SIAD lui-même), lui-même influencé par le contexte organisationnel dans lequel le décideur évolue. Nous concluons donc à la relativité de l'efficacité des SIAD en GRH. Ce travail a montré par ailleurs que la GRH actuelle pouvait tirer parti des nouvelles technologies de l'information telles que les SIAD, l'exploitation de celles-ci pouvant s'accompagner d'effets positifs secondaires (restructuration de l'information, réflexion sur les pratiques et la place de la GRH dans l'organisation)This work is located at the overlapping point of two research fields : the management of human ressources on the side and MIS on the other side. It is questionning whether using Interactive decision making Support Systems ( IDMS ) is appropriate in order to answer following questions : what is the efficiency of IDMS in the management of Human Ressources ? Can we identify their significance and their limits ? The aim of this recherche is dual. First, we have to establish how the IDMS can help achieving the targets of today's HR management. Then, considering that any management tool has be somewhat specific to its application scope, we will conclusively prove that the efficiency of the IDMS is depending from the environment it is implemented on. A first step, using a preliminary survey on the individualization of wages, gave three types of results : a definition of the efficiency of IDMS in HR management, a proposal for IDMS classification, and a model for operative research. The second step is validating this model with three cases studies. We confirm with this methodology the assumption that the efficiency of IDMS is depending from its context of use (defined through the MIS, decision process, and the organisation of the IDMS itself), influenced itself by the organisational environment of the decision maker. We conclude positively on the efficiency of IDMS for HR management. This work is also establishing that today's HR management can profit from the new information technologies such as IDMS, and that those could lead to secondary positive consequences (a restructured information, reflections about the practices of HR and its position in the organization)
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Poilpot-Rocaboy, Gwénaëlle. "La protection sociale complementaire d'entreprise : un outil de gestion des ressources humaines? analyse theorique et etude de perception." Poitiers, 1994. http://www.theses.fr/1994POIT4004.
Full textAbstract:
Dans un cadre d'analyse fonde sur une approche dite "consensuelle" ou "unitariste" de la gestion des ressources humaines, l'objectif de la recherche est d'evaluer le role qu'il est reellement possible d'attribuer a la protection sociale complementaire d'entreprise en matiere d'outil de gestion des ressources humaines. Pour evaluer ce role deux types d'enquetes ont ete exploites. Le premier, effectue aupres de 25 responsables d'entreprises, concerne la facon dont ceux-ci percoivent le role de la protection sociale complementaire dans leur organisation. Le second, mene respectivement aupres de 1142 et 802 salaries pour les annees 1990 et 1992, analyse les sentiments des individus a l'egard de la protection sociale complementaire dont ils beneficient. Les principaux resultats de la recherche suggerent que l'assurance groupe permet la satisfaction de besoins individuels et de besoins organisationnels. Ainsi, elle peut etre consideree comme un veritable outil de gestion des ressources humaines. Toutefois, l'insuffisance d'information sur les prestations recues et l'absence de flexibilite des regimes de protection sociale complementaire n'autorise, a ce jour, qu'une valorisation partielle de ce type d'avantage en terme d'outil de gestion des ressources humainesBased upon a new approach to human resources management, this study set out to evaluate the real role of insurance and retirement benefits in terms of an effective tool for hrm. To evaluate this role, two types of investigation were used. The first was an investigation concerning 25 company directors about their conception of group insurance in their concerns. The second dealt with respectively 1142 and 802 employers' point of view concerning their own insurance and retirement benefits. The major results of this study suggest that overall group insurance satisfies both individual needs and organizational needs. Therefore, group insurance can be considered as a really effective tool for hrm. However, lack of information concerning the insurance and retirement benefits actually received and absence of flexibility of the options offered in the benefits package itself only permit currently a partial valorization of group insurance as a tool for hrm
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Wade, Sébastien. "L'analyse du travail : quels apports techniques et stratégiques dans la conduite d'un projet en Gestion des Ressources Humaines." Amiens, 2011. http://www.theses.fr/2011AMIE0033.
Full textAbstract:
L'ergonomie s'intéresse depuis peu aux questions développées par la GRH même si nous pouvons penser qu'elles recouvrent des préoccupations communes ; notamment autour de la notion de compétences professionnelles. Cette thèse cherche à montrer dans quelle mesure l'analyse du travail orientée vers l'étude des systèmes d'emploi et des compétences a, à la fois une fonction opérationnelle et stratégique. Elle s'appuie sur l'accompagnement d'un projet d'intégration du personnel de Comités d'Etablissement (CE) au sein de l'entreprise d'appartenance et, notamment, associé à construction d'un référentiel des emplois et des compétences. Certains principes méthodologiques issus de la démarche ergonomique ont permis d'identifier les activités et de déduire des compétences différentes sur des situations de travail a priori identiques. Ainsi, cette démarche a facilité l'accès aux données permettant de décrire le contenu du travail et le dialogue socialErgonomics is only recently interested in the questions developed by the Human resources management, even if we can have in mind that they deal with common concerns, in particular with the notion of professional skills. This thesis aims at demonstrating to what extent the job analysis, directed towards the study of the system of employment and skills, has both a strategic and operational function. It leans on the accompaniment of a project to integrate the staff of works council within the mother company and on the elaboration of a reference system for jobs and skills. Several methodological principles stemming from the ergonomics reasoning allowed the identification of the occupations and the deduction of different skills on working situations apparently identical. Thus, this reasoning facilitated the access to data enabling the description of the content of jobs and the social dialog
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Lacoursière, Richard. "Impacts de certaines pratiques stratégiques de gestion des ressources humaines sur la performance organisationnelle et financière des PME." Thèse, Université du Québec à Trois-Rivières, 2002. http://depot-e.uqtr.ca/2580/1/000693491.pdf.
Full text
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Aït, Razouk Abdelwahab. "Gestion stratégique des ressources humaines : recherche théorique et empirique sur la durabilité de la relation entre stratégie RH et performance." Thesis, Nancy 2, 2007. http://www.theses.fr/2007NAN22002/document.
Full textAbstract:
La place stratégique de la GRH dans l'amélioration des performances des entreprises est reconnue. Cette hypothèse est soutenue depuis deux décennies par la littérature appartenant au courant de Gestion Stratégique des Ressources Humaines (GSRH). Si la majorité des recherches consacrées à l'étude des liens entre la GRH et la performance ont abouti à des résultats significatifs, ces recherches sont toutefois restées muettes sur la résistance de ces liens dans le temps. Actuellement, l'inquiétude des entreprises est de savoir, compte tenu des risques encourus, comment maintenir le plus longtemps possible leur performance. En relevant cette problématique, l'objectif de notre recherche s'inscrit dans le souhait d'approfondir les travaux antérieurs et d'apporter un éclairage supplémentaire au courant de gestion stratégique des ressources humaines. Afin de répondre à notre problématique, nous avons mobilisé les fondements de l'approche "configurationnelle" des ressources humaines. Cette approche stipule qu'une stratégique RH composée de pratiques de GRH cohérentes en interne et en externe avec la stratégie d'affaires est susceptible d'assurer une performance de longue durée. Pour vérifier cette hypothèse, nous avons fait appel à des données longitudinales provenant de l'enquête REPONSE conduite par la DARES et l'institut BVA pour les années 1997-1998 et 2004-2005. Cette enquête a été menée sur un échantillon représentatif de 2978 établissements français de plus de 20 salariés en 1998, et de 2930 établissements également de plus de 20 salariés en 2005. Les principaux résultats de cette recherche, en statique et en dynamique, montrent que les associations simultanées entre les systèmes de GRH et les quatre dimensions de la performance (rentabilité, innovation, absentéisme et climat social) résistent à l'introduction du décalage temporel. Ce résultat soutient la pertinence de la cohérence de la stratégie RH comme un atout dans la maximisation de la performance durableFor the two last decades, an abundant literature has been entirely devoted to the treatment of the place of the HRM in the implication of human resources for the achievement of strategic objectives and the improvement of the firms' performance. This literature concerns the Strategic Human Resources Management (SHRM). If the majority of the research carried out in the study of the bonds between the HRM and firms' effectiveness led to significant results, these studies remained silent on the question of resistance of this effect in a long time. Currently, firms are concerned about the way to maintain their performance as long as possible, taking into account the running risks. The sustainability of the performance thus becomes the managers' major concern. By raising this issue, our research aims to increase former studies and to provide a complementary light to the strategic human resources management. "Configurational" approach of human resources should be the conceptual foundation to find an answer to this issue. This approach stipulates that a strategy of human resources made up of internal and external coherent HRM practices with the strategy business, is likely to ensure a long term performance. Our method is based upon longitudinal data coming from REPONSE survey led by DARES and BVA Institute for the periods of 1997-1998 and 2004-2005. This survey was carried out into a representative sample of 2978 French Business Units of more than 20 employees in 1998, and 2930 Business Units of the same size in 2005. The principle static and dynamic results of this research show that simultaneous associations between HRM systems and the four dimensions of the performance (profitability, innovation, absenteeism and social climate) stand up to the introducion of temporal shift. This conclusion supports the relevance of human resource strategy's coherence like an asset in the maximization of sustainable performance
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Dhifallah, Sawsen. "Quelle gestion des ressources humaines dans les organisations ambidextres? : le cas de deux centres de recherche & [et] développement." Grenoble 2, 2007. http://www.theses.fr/2007GRE21040.
Full textAbstract:
Pour faire face à un environnement de plus en plus complexe et dynamique, développer des innovations d'exploration et des innovations d'exploitation est devenu un élément clé des stratégies organisationnelles. Toutefois, bien qu'il soit nécessaire, l'arbitrage entre ces deux types d'innovation génère des problèmes. La littérature nous renseigne relativement bien sur les modalités organisationnelles favorables pour gérer cet arbitrage. La présente recherche veut éclairer une piste inexplorée qui est la GRH propice à la gestion de ces problèmes. À l'aide d'une étude exploratoire, nous tentons de déterminer les principaux problèmes. Ensuite, nous réalisons une analyse comparative entre deux entreprises, qui ont opté pour des modalités organisationnelles différentes pour gérer le dilemme. Nous tentons de vérifier s'il existe des pratiques spécifiques et/ou similaires de GRH et comment ces différences et/ou ces similarités peuvent s'expliquer. Les conclusions que nous dégageons de cette recherche montrent que certaines pratiques sont divergentes alors que d'autres restent similaires, en dépit des modalités organisationnelles différentesTo face an increasingly complex and dynamic environment, to develop exploration and exploitation innovations became a key component of the organisational strategies. However, although it is necessary, the arbitration between these two types of innovation generates problems. The literature informs us relatively well about the favourable organisational methods to manage this arbitration. Present research wants to light an unexplored track which is the HRM favourable with the management of these problems. Using an exploratory study, we try to determine the main issues. Then, we carry out a comparative analysis between two companies, which chose different organisational methods to manage the dilemma. We try to check if there exist specific and/or similar practises of HRM and how these differences and/or these similarities can be explained. The conclusions which we draw from this research show that some practical are divergent whereas others remain similar, in spite of the different organisational methods