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Dissertations / Theses on the topic 'Resources humaines'
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Lahiani, Nouha. "Méthode hybride d'affectation des ressources humaines pour l'amélioration de la performance de la maintenance." Thesis, Paris 8, 2015. http://www.theses.fr/2015PA080037.
Full textAbstract:
Cette thèse propose un outil d’aide à la décision pour la gestion de processus de maintenance basée surune affectation optimale des ressources humaines afin d’améliorer la performance de la maintenance.En effet, une bonne performance de la fonction maintenance est indispensable pour maintenir laproductivité des installations industrielles, et donc de la compétitivité des entreprises manufacturières.L’approche que nous développons dans ce manuscrit procure un cadre de référence des leviersd’actions envisageables pour mesurer, évaluer, améliorer et optimiser la performance de lamaintenance. Nous prenons en considération un problème d’affectation des ressources humaines, quiprend en compte non seulement leurs disponibilités et compétences, mais aussi la gestion des urgencesd’intervention sur terrain.La méthode que nous proposons est basée sur un modèle de simulation à événements discrets,reproduisant au mieux un service de maintenance. Ceci nous a permis d’évaluer la situation via desindicateurs de performance présélectionnés. Pour optimiser le système, nous proposons un couplagedu modèle de simulation avec un module d’optimisation indépendant qui se réfère à une métaheuristiquebasée sur une approche Pareto. Notre proposition a été testée dans une entrepriseindustrielle réelle.L’approche que nous proposons donne un ensemble de solutions d’affectation des ressourceshumaines, aidant le décideur à mieux gérer l’indisponibilité de ses outils. Nous obtenons de bonsrésultats en un temps raisonnableIn this thesis, a decision-making tool for maintenance management process based on assignment ofhuman resources is proposed in order to improve maintenance performance. An optimal maintenanceperformance is indispensable to guarantee the productivity and competitiveness of manufacturingcompanies.The proposed approach provides a framework of different possible levers to measure, evaluate,improve and optimize the maintenance performance. The assignment of human resources problem isconsidered. It takes into account different constraints like human resources availability, competences,urgency degree management of interventions requests etc.The proposed method is based on a discrete event simulation model, providing a better presentation ofthe maintenance service and better comprehensive thanks to the performance indicators. To improveuntil optimize the model, a simulation-based Pareto optimization method is introduced. Optimizationmodule was coded on independent programs in order to provide an opportunity of control thesimulation based optimization process.The proposed simulation based optimization method find good solutions in a reasonable amount oftime. Applying this technique on an industrial case-study, we show that it is more effective indetecting real faults than existing alternatives. The approach can be extended to cover other domainsand other types of simulation models
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Moga, Leslie-Anne. "Les ancres de Schein comme facteur explicatif du plafonnement de carrière volontaire de personnels vieillissants au sein des marchés internes structurés : le cas d'une banque du réseau mutualiste." Thesis, Aix-Marseille 2, 2010. http://www.theses.fr/2010AIX24009/document.
Full textAbstract:
De nombreuses études et écrits ont été réalisés sur le thème du plafonnement de carrière au cours de ces trente dernières années. Cependant, peu se sont penchés sur le degré de volonté qu’une personne peut avoir dans la construction d’un plafonnement de carrière, dès lors que celui-ci apparaît, non pas comme la conséquence de caractéristiques personnelles ou structurelles, mais comme un moyen d’atteindre un objectif précis. Existe-t-il des personnes qui peuvent accepter une situation de plafonnement de carrière ? Y a-t-il des raisons qui les amènent à rechercher une telle situation ? C’est au travers de l’analyse de personnes en situation de plafonnement au sein d’une banque française, que ces questions seront abordées. Les résultats de notre recherche font ressortir une idée maîtresse : l’impact de la présence d’une ou plusieurs ancres de Schein sur les attentes vis-à-vis de la carrière et la volonté d’être en situation de plafonnement. Ces résultats permettent ainsi de proposer un modèle du plafonnement volontaireMany studies and writings have been made on the them of plateauing career over the last thirty years. However, few have examined the degree of commitment a person can have in builgind a plateauing career, since it appears, not as the result of personal characteristics or structural, but as means achieve a specific objective. Are there peopel who can accept a situation of plateauing career ? Are there reasons that lead them to seek such a situation ? Is it through the analysis of people suffering in plateauing career in a French Bank, that these question will be addressed. The results or our research reveal a key insight : the impact of the presence of one or more Schein anchor’s expectations to the career and will be a plateauing. These results thus suggest a model of voluntary plateau
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Deplagne, Constance. "Recherche sur le conflit de lois en matière d’accès aux ressources biologiques humaines." Thesis, Paris 10, 2019. http://www.theses.fr/2019PA100093.
Full textAbstract:
La plupart des substances du corps humain sont utilisables indépendamment dutout dont elles proviennent (pour la greffe, la recherche, l’assistance médicale à laprocréation, etc.). En amont, cela implique un processus d’accès à ces ressourcesbiologiques humaines. Ce processus se divise en deux phases : leur individualisation – parleur prélèvement et leur statut juridique – et leur circulation.À l’heure actuelle, ce processus est directement touché par le phénomène de lamondialisation. Ainsi, les organes, les tissus et les cellules humains, mais aussi les patients dont ils proviennent, circulent au-delà des frontières à des fins thérapeutiques comme scientifiques. L’encadrement de ces pratiques par les textes de droit international public se révélant insuffisant, des situations de conflit de lois prospèrent. Le droit international privé doit alors être sollicité. Or, aucune règle de conflit de lois n’a été consacrée en ce domaine, ni par la loi, ni la jurisprudence. Plus encore, en apparence, les caractéristiques du droit de la bioéthique (origine humaine des ressources, omniprésence du droit public et différences parfois importantes de législations entre les États) semblent faire obstacle au raisonnement conflictuel. La présente étude se propose, au regard du droit positif, d’appréhender le conflit de lois en matière d’accès aux ressources biologiques humaines. Il sera donc question de le résoudre mais également d’analyser la mise en oeuvre des solutions proposéesMost substances in the human body can be used independently of their body oforigin (for transplantation, research, medically assisted procreation, etc.). Upstream, thisentails a process of access to these human biological resources. This process is divided intotwo phases: individualization of human biological resources - through their extraction andlegal status - and their circulation. At present, this process is directly affected by the phenomenon of globalization.Thus, human organs, tissues and cells, but also patients, are moving or are being moved across borders for therapeutic and scientific purposes. As the regulation of these practices by public international law texts is insufficient, situations of conflict of laws arise. Private international law must then be sought. However, no conflict-of-law rules has been established in this field, either by law or in the case law. Moreover, on the surface, the features of bioethics law (human origin of the resources, omnipresence of public law and differences in legislation between States) appear to hinder a conflict-of-law reasoning. The present study aims, from the point of view of positive law, to address conflict of laws concerning access to human biological resources. It will therefore seek to solve them and analyse the implementation of the proposed solutions
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Raïs, Célia. "Analyse histologique et fonctionnelle du développement de précurseurs neuraux dérivés de cellules souches pluripotentes induites humaines greffés dans le cortex de la souris." Thesis, Sorbonne université, 2019. https://accesdistant.sorbonne-universite.fr/login?url=http://theses-intra.upmc.fr/modules/resources/download/theses/2019SORUS333.pdf.
Full textAbstract:
Les anomalies du neurodéveloppement sous-tendent entre autres les maladies psychiatriques telles que la schizophrénie ou l’autisme. L'hétérogénéité génétique de l'être humain rend cependant complexe l'établissement d'un lien entre un génome donné et les programmes de développement qui peuvent mener à une maladie. Pour répondre à ce problème, les cellules souches pluripotentes induites (iPSC) sont un outil ethique et efficace. Elles sont capables de se développer et de se différencier en neurones fonctionnels, en utilisant un mécanisme similaire au développement in vivo. J’ai étudié un modèle permettant de suivre l’intégration et la migration de précurseurs neuraux issus d’iPSC humaines dans le cortex de souris. En marquant les cellules greffées par immunofluorescence, j’ai pu montrer qu’elles se différencient principalement en neurones des couches supérieures du cortex. J’ai étudié les relations entre l’hôte et la greffe, et montre que les cellules de la souris participent au développement de la greffe, en apportant une vascularisation, et en myélinisant les neurones humains en développement. Enfin, j’ai suivi le développement fonctionnel des neurones humains en utilisant une lignée exprimant un indicateur calcique, le GCaMP6f, et en observant chroniquement les souris injectées au microscope 2-photons. Cette activité évolue au cours du temps, et reflète un cerveau prénatal humain. Ce modèle offre des possibilités nouvelles de modélisation in vivo du developpement cortical humain, notamment dans l’étude de l’impact d’altérations génétiques dans le cadre de maladies psychiatriquesNeurodevelopmental abnormalities underlie psychiatric diseases such as schizophrenia or autism, among others. However, the genetic heterogeneity of human beings makes it difficult to establish a link between a given genome and development programs that can lead to a disease. To address this problem, induced pluripotent stem cells (iPSCs) are an ethical and effective tool. They are able to develop and differentiate into functional neurons, using a mechanism similar to in vivo development. I studied a model enabling the integration and migration of neural precursors from human iPSCs into the mouse cortex. By labelling the cells grafted by immunofluorescence, I was able to show that they differentiate mainly into upper layer cortical neurons. I have studied the relationship between host and grafted cells , and show that mouse cells participate in the development of the graft, providing vascularization, and myelinating developing human neurons. Finally, I followed the functional development of human neurons using a cell line expressing a calcium indicator, GCaMP6f, and chronically observing injected mice under a 2-photon microscope. This activity changes over time, and reflects a prenatal human brain. This model offers new possibilities for in vivo modelling of human cortical development, particularly in the study of the impact of genetic alterations in the context of psychiatric diseases
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Sastourne-Gastou, Christophe. "Impacts de la normalisation du management des ressources humaines sur la création de valeur organisationnelle : cas d'une recherche-intervention au sein d'une PMI." Thesis, Montpellier 3, 2019. http://www.theses.fr/2019MON30047.
Full textAbstract:
La thèse réalisée est conduite sous la forme d’une recherche-intervention effectuée dans le cadre d’une Convention Industrielle de Formation par la Recherche (CIFRE), établit entre une PMI spécialisée dans la fabrication de produits en aluminium et le laboratoire CORHIS. La thèse étudie les normes internationales de management RH des séries ISO 9000 (management de la qualité) et ISO 30400 (gestion des ressources humaines), avec un focus particulier sur ces dernières qui sont les premières normes internationales dans le domaine de la GRH. Nous cherchons à déterminer en quoi la normalisation du management RH contribue à la création de valeur organisationnelle et au développement du potentiel humain et, in fine, à la performance socio-économique. Notre recherche est centrée sur la théorie socio-économique des organisations (Savall et Zardet, 2010). A partir de la mobilisation des fondements théoriques, nous avons émis l’hypothèse que la normalisation du management des RH contribuait à la création de valeur organisationnelle et au développement du potentiel humain. A la suite de l’analyse des résultats de nature qualitative, quantitative et financière dans une perspective qualimétrique, nous avons souligné que la normalisation du management des RH contribuait au renforcement des pratiques managériales, à la maîtrise des processus et des activités et à la création de valeur organisationnelle, bien que la norme génère de la lourdeur et des contraintes qui peuvent être source de coûts cachés. Enfin, nous avons souligné que la démarche normative de GRH contribuait au développement du potentiel humain et à la transformation de la fonction RHThe thesis is conducted in the form of an intervention research carried out within the framework of an Industrial Research Training Agreement (CIFRE), established between a SME specializing in the manufacture of aluminum products and the CORHIS laboratory. The thesis examines the international HR management standards of the ISO 9000 series (quality management) and ISO 30400 series (human resources management), with a particular focus on the latter, which are the first international standards in the field of HRM. We seek to determine how the standardization of HR management contributes to the creation of organizational value and the development of human potential and, ultimately, to socio-economic performance. Our research focuses on the socio-economic theory of organizations (Savall and Zardet, 2010). From the mobilization of theoretical foundations, we hypothesized that the standardization of HR management contributed to the creation of organizational value and the development of human potential. Following the analysis of qualitative, quantitative and financial results from a qualimetric perspective, we emphasized that the standardization of HR management contributes to the reinforcement of managerial practices, the control of processes and activities, and the creation of organizational value, although the norm generates heaviness and constraints that can be a source of hidden costs. Finally, we emphasized that the normative approach of HRM contributes to the development of human potential and the transformation of the HR function
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Lopes, Cardoso Jorge. "Cognition & Management : Vers un modèle ergonomique et universel de gestion des relations humaines dans le milieu du travail." Thesis, Paris 8, 2017. http://www.theses.fr/2017PA080152.
Full textAbstract:
Cette thèse élabore un modèle de management basé sur un concept selon lequel une communication optimale est mise en place dans l’entreprise, permettant aux salariés et aux cadres de se positionner collectivement en prenant en compte la mosaïque des besoins. Le modèle élaboré « revisite » le statut du salarié et donne à celui-ci la place qui lui revient en tant que maillon, coûteux certes, mais nécessaire dans la chaine de production. Une analyse sur l'évolution que le management a connu au long de son histoire, au sein des entreprises et à l'académie, ainsi que des analyses approfondies sur (1) les conséquences de la dynamique corporative actuelle, (2) l’influence de la dynamique familiale et de société sur l'individu dans l'entreprise, et (3) les modèles de communication / management envisageables. Les possibles sources de résistance à l'implémentation de ce modèle, qui prend plus en compte l'humain, sont aussi discutés. La technique du modèle suggéré est basée sur le concept de l'intelligence émotionnelle. Elle a été testée dans plusieurs organisations de différentes tailles et cultures et a eu une impression positive selon les professionnels qui ont participé à cette rechercheThis thesis develops a management model based on an optimal communication betweenemployees and managers where collectively they can work towards the company's objective butwhere human concerns are taking into account in the business mosaic. The model "revisits" theemployee's current status and gives it a more empowered function. It acknowledges that whileworkers do represent a cost for companies, they, and their opinion, have to be valued as anecessary link to the business production line. This thesis includes first an analysis of theevolution of management, through history, in the corporate world and in the academy, in orderto have a better understanding of its history and actual situation and then it also analyzes ofrelevant factors that contributed of establishment of the current management state and practicessuch as (1) the current corporate dynamics and its consequences, (2) the influence of thedynamics of family and society on individuals and companies, to finally (3) elaborate possiblemanagerial and communication models that could be implemented at workplaces that wouldtake more into account human factors. The possible source of resistance to the implementationof this model is discussed. The suggested management model is structured in communicationtechnic based on the Emotional Intelligence concept. It has been tested in several organizationsof different sizes and different cultures and had a positive impression and results among theparticipants tested
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Souak, Youssef. "Le partage de la fonction ressources humaines : une étude par les théories de l’alignement stratégique et de l'AMO." Thesis, Bordeaux, 2020. http://www.theses.fr/2020BORD0109.
Full textAbstract:
La gestion des ressources humaines a connu des changements importants au cours des trois dernières décennies. Cantonnée jusqu’à lors à des activités administratives, elle évolue progressivement en mettant au centre de ses priorités le développement et la gestion des individus alors considérés comme une ressource pour l’organisation. Ce nouvel agenda aboutit à la mutation du périmètre de la fonction ressources humaines (FRH) avec, notamment, l’intégration des managers comme acteurs à part entière. En se mobilisant sur les aspects opérationnels de la fonction, ils permettent aux spécialistes RH de se focaliser sur des activités stratégiques. Pour aborder ces enjeux, l’organisation s’appuie sur l’usage des systèmes d’information (SI). Leur développement a justifié l’apparition de nouvelles formes de travail telles que le partage de la FRH. Cette orientation stratégique implique la mise en place de profondes mutations qui se soldent parfois par des échecs que certains attribuent à la cohérence des choix organisationnels. Basée sur l’étude d’un cas, cette recherche mobilise l’alignement stratégique comme cadre explicatif du PFRH. Les résultats montrent que la cohérence des choix organisationnels joue un double effet sur la position des managers en contexte de PFRH. D’une part, elle influence leurs capacités matérielles et immatérielles d’agir par un effet direct le niveau de compétences et l’accès aux tâches. D’autre part, les résultats montrent que la cohérence des choix organisationnels agit par un effet d’amplification sur la motivation des managers. Nos réflexions aboutissent à la formulation d’un modèle conceptuel et à la proposition d’un outil de pilotage des projets organisationnels basé sur l’alignement stratégiqueThe end of the twenty-first century has been filled by great changes in the human resources function (HRF). This new agenda, lead to the integration of operational managers as new main actors. Focusing on the operational side of the function, they permit HR specialists to focus on more strategic roles. Sharing the HRF has needed the thinking of new infrastructure and particularly required human the use of human resources information systems. These tools have introduced new capacities of information manipulation, treatment and sharing. Their diffusion in management both has been reinforced and has justified the new need for collaboration between departments. But the HRF sharing is a strategic orientation which may result in failure. This acknowledgement questions companies about how they coordinate their choices and how they fit them with their strategic goals. Based on a case study, this research explores the way organizational infrastructure is deployed and the consequences of that on the managers’ position. The aim of this work is to understand how the consistency of organizational choices can explain the success of the HRF sharing. Results show that the consistency may generate two effects. On the one hand, it influences their material and immaterial capacities to implement their HR roles by a direct effect on their skills and on their access to HR tasks. In another hand, results show that the alignment of organizational choices acts indirectly on the managers’ position by an impact on their motivation. Our work results in formulation of a conceptual framework including our research inputs
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Diallo, Abdallah Thierno. "GRH et TIC : un processus de "modernisation" de la gestion des ressources humaines à la mairie de Paris : impacts des technologies de l'information et de la communication." Thesis, Tours, 2012. http://www.theses.fr/2012TOUR1008/document.
Full textAbstract:
L’objet de cette recherche est d’observer l’impact des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sur la Gestion des Ressources Humaines (GRH). Après une revue de la littérature, nous présenterons les résultats d’une étude empirique conduite au sein d’une organisation publique, la Mairie de Paris. L’objectif est de décrire des pratiques de « modernisation » de la GRH dans une organisation et d’analyser les changements induits.A travers cette étude de cas, nous envisageons de mettre en lumière les grandes lignes du processus d’appropriation des nouveaux outils technologiques, notamment Chronogestor (gestion du temps de travail) et HR Access (gestion administrative, paie, gestion des carrières) par les acteurs. Ce qui nous permettra, in fine, de ressortir le rôle et la place de la FRH à la Mairie de Paris. Pour cela, nous présenterons dans un premier temps le projet RH 21, puis les outils de gestion du temps de travail et leur impact organisationnel et managérialThe object of this research is to observe the impact of the information technology on the HRM. After a review of the academic literature, we present the results of an empirical research conducted at the city council of Paris. The view is to describe the “modernisation” of the HRM practices and to analyse the induced changes.Through this case study we plan to clarify the broad outline of the process of appropriation of the new technological tools, in particular Chronogestor (time’s management) and the HR Access (working time for administrative management and pays, the management of the careers). What will enable us, in fine, to arise the role and the place of the FRH to the Town hall of Paris. For that, we will present the project RH 21 initially, then the management tools of the working time and their organizational and managerial impact
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Arezki, Djelloul. "La mobilisation collective des ressources humaines : un levier de pérennisation organisationnelle : une approche contingente dans quatre organisations festivalières." Electronic Thesis or Diss., Aix-Marseille, 2019. http://www.theses.fr/2019AIXM0480.
Full textAbstract:
Les festivals, organisations à la frontière entre la filière d’activités événementielles et la filière des arts, de la culture et de la création, sont dans un environnement instable, turbulent et en constante métamorphose. En effet, les managers se doivent de jongler entre de multiples contingences économiques, technologiques, politiques ou encore sociétales (Soldo, 2018). Si la France compte plus de 3000 festivals, il n’en reste pas moins vrai qu’un nombre important d’organisations culturelles et en particulier de structures événementielles, ferment temporairement ou définitivement comme l’illustre la « Cartocrise - Culture française tu te meurs ». Ainsi, se pose la question de la pérennité de ces structures (Salaun, 2016) ; cette dernière représentant le principal défi pour les managers festivaliers. Face à ce contexte, ce travail doctoral a pour objectif de comprendre comment la mobilisation collective des ressources humaines peut être un levier en faveur de la pérennité des festivals. Plus particulièrement, nous proposons d’apporter des pistes de réponse à la problématique suivante : afin d’assurer leur pérennité, dans quelle mesure les organisations festivalières peuvent-elles favoriser la mobilisation collective de leurs ressources humaines ? En s’inscrivant dans le pragmatisme à la Dewey, ce travail mobilise la méthodologie de l’enquête. Plus particulièrement, le cadre théorique et conceptuel construit sur la base d’une étude pré-exploratoire, permet de formuler deux propositions de recherche. Nous analysons ces propositions à l'aide d'une étude de cas multiple et nous en dégageons des apports théoriques, conceptuels, méthodologiques, managériaux et pédagogiqueFestivals are organizations on the borderline between the events activities sector and the arts, culture and creation sector. They face an unstable, turbulent and constantly changing environment. Indeed, managers have to juggle with multiple economic, technological, political or societal contingencies (Soldo, 2018). Although more than 3000 festivals perform in France, a significant number of cultural organisations and event structures are temporarily/permanently closed, as showed by the "Cartocrise - Culture française tu te meurs -". This raises the question of the sustainability of these structures (Salaun, 2016); the latter represents a main challenge for festival managers. In this context, this doctoral work aims to understand how the collective mobilization of human resources can foster festival sustainability. More specifically, our study focus on addressing festivals sustainability we propose to provide solutions to the following problem: in order to ensure their sustainability to what extent can how festival organizations can use and promote the collective mobilization of their human resources? Using Dewey pragmatic-oriented approach, this work mobilizes the survey methodology. More specifically, the theoretical and conceptual framework built on the basis of a pre-exploratory study makes it possible to formulate two research proposals. We analyse these proposals using a multiple case study and identify theoretical, conceptual, methodological, managerial and pedagogical contributions
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Zouhaoui, Fatima Ezzahra. "L'accompagnement au changement technologique, le manager driver doué d'intelligence émotionnelle : cas de l'implantation de nouveaux progiciels de gestion intégrée dans une entreprise internationale de service." Thesis, Toulon, 2018. http://www.theses.fr/2018TOUL2004/document.
Full textAbstract:
Cette thèse a pour objectif de traiter la thématique de la gestion des émotions dans un contexte de changement technologique. Les organisations négligent encore cet aspect pourtant très important. Notre problématique concerne plus précisément l'intelligence émotionnelle. De nombreux chercheurs mettent en avant les solutions apportées par l’intelligence émotionnelle dans la gestion « humaine » des ressources humaines. Cependant, cette dernière, apporte-t-elle un véritable atout pour les managers dans le cadre des projets de changements technologiques et organisationnels, responsables de l’intégration et l’acceptation de ces transformations par les employés ? Cette thèse autorise de nombreux apports académiques et managériaux : une énumération des freins et surtout des leviers de la co-construction du changement, une modélisation de la courbe du changement assimilée à la courbe de deuil de Kübler-Ross (1969), une précision des aptitudes liées à l’aspect émotionnel des managers de premier rang pour mieux « driver » le changement technologique, à l’introduction de la notion du manager driver doué d’intelligence émotionnelle associant les aspects émotionnel et cognitif dans ses démarches de gestion des ressources humaines, en utilisant une méthodologie de recherche peu commune « l’ethnométhodologie ou l’observation participante clandestine » répandue en anthropologie et en sociologie. Cette méthode est très intéressante pour les sciences de gestion dans la mesure où elle présente une mine d’informations à essayer de comprendre et analyser. Elle permet, également, au chercheur de comprendre des mécanismes difficilement compréhensibles si l’on n’expérimente pas – au même titre que les sujets observés – les phénomènes étudiésThe main objective of this thesis is to address emotions management in the implementation of a new integrated management software package. The joint aspects cognition-emotion in the human resources management allows to channel emotions and negative causes of resistance. We lead a longitudinal study (3 years and 6 months) in a law firm of international affairs. At the end of this study, we find that the support associated with emotional intelligence decreases cognitive and emotional dissonance, promotes the co-construction of change, and participates in the acceptance and appropriation of change
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Duport, Michelle. "De l’usage de l’altérité dans le management des ressources humaines : entre hétérologie et homologie dans les EIE en Chine." Thesis, Montpellier 3, 2010. http://www.theses.fr/2010MON30062.
Full textAbstract:
Cette recherche porte sur l’usage de l’altérité par le management des ressources humaines(MRH) dans les filiales de groupes multinationaux implantées en Chine. Elle s’intéresseautant à l’usage discursif de la prise en compte de l’Autre qu’à son effectivité. Elle recherchele sens des pratiques de management à partir d’entretiens menés sur six années entre 2005 et2010. La réflexion est complétée par une approche historique et des regards disciplinairescroisés sur les modes d’organisation des entreprises en Europe et en Amérique du Nordd’une part et en Chine d’autre part. Les résultats de l’analyse mettent en évidence les incohérences observées dans les pratiques de gestion : entre l’approche discursive sur l’altérité et la création d’une culture-fiction sur laChine, entre l’idéologie affichée d’un management interculturel éthique soucieux des différences culturelles et des pratiques de MRH élitistes et discriminatoires, entre un modèle de management universaliste exporté par les sièges et des organisations parallèles qui s’accompagnent de stratégies de dissimulation mises en place par les filiales, entreomniscience des sièges et volonté d’autonomie des filiales. La question centrale est celle des incohérences : sont-elles inhérentes au management ? La thèse montre une refondation possible du modèle managérial occidental par la confrontation des culturesThis research concerns the use of alterity by Human Resources Management (HRM) in subsidiaries of multinational groups implanted in China. It is as interested in the discursive use of consideration of others as in its effectiveness. It looks for a sense of management practices from interviews carried out over six years between 2005 and 2010, and is completedby an historic approach and crossed disciplinary scrutiny of organization patterns of companies in Europe and in North America on the one hand and in China on the other hand. The results of these analysis bring certain incoherencies, observed in management practices, to light: between the discursive approach on alterity and the creation of a fictional cultureabout China; between the ideology displayed by an ethical and cross-cultural management worried about cultural differences and elitist, discriminatory MRH practices; between a model of universalist management imposed by headquarters and parallel organizations which carry with them dissimulation strategies organized by subsidiaries; and between the omniscience of headquarter and the desire of autonomy from subsidiaries. The main questionis the one of incoherencies: are they inherent to management? The thesis shows a possible refondation of a Western management model through this confrontation of cultures
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Choain, Laurent. "L'éducation, fondement et avenir des politiques de ressources humaines et de développement du leadership dans les sociétés de services professionnels." Thesis, Paris 2, 2014. http://www.theses.fr/2014PA020003.
Full textAbstract:
Cette thèse, au travers d’une étude croisée d’un secteur – les firmes de services professionnels – et d’un champ fonctionnel global – l’éducation au management – traite en réalité d’une question principale: comment vont diriger les leaders issus de la génération Y ? Les systèmes actuels d’éducation au management sont-ils en état d’aider à préparer l’émergence d’une génération dont les codes ne pourront plus être ceux – stables – de ces soixante dernières années ? De nouveaux acteurs sont déjà en émergence, prêts à accompagner le développement exponentiel de la classe moyenne mondiale ; mais les entreprises ne pourraient-elles pas, au travers de vingt ans d’expériences innovantes dans leurs universités internes, autant que d’une emprise réelle sur des terrains de recherche opérationnelle, baliser la voie de nouveaux modes d’apprentissage, voire d’organisation, pour peu qu’elles réalisent un effort d’ouverture ? De structures de production à forte concentration capitalistique, n’ont-elles pas vocation à devenir ces lieux de management et de développement de savoir que recherchent les membres les plus talentueux et convoités de cette génération Y ? Les sociétés de services professionnels, confrontées avant toutes autres à ces phénomènes de transformation, sont une avant-garde originale de ces questions, jusque dans leur gouvernance associative et la place centrale des ressources humaines dans leur modèle économiqueThis work sits at the crossroads of an industry – professional services – and a global functional field – management education, and seeks to answer one question: how are millenials going to lead? Are current management education systems, which proved robust and effective for the past sixty years, capable of adapting to this new generation, helping them create their own leadership codes? New players in the field of education are emerging to take advantage of the rise of a massive middle class around the world. With their vast bodies of empirical research and their innovative practices in the design and delivery of management education through their corporate universities, can companies, provided they open up, pioneer new formats of executive education? Can these corporations shift from capital-intensive organisations to knowledge-intensive campuses, the latter seemingly favoured by the most talented and sought-after Millenials? If a shift is underway, Professional Service Firms are at the forefront of the transformation: based on a purely people-intensive business model, selling only knowledge, and governed through partnerships, PSFs have long had management education at the heart of their operations. Moreover, a large majority of their staff belong to the Y generation. This work therefore examines how to foster education-based innovative HR and leadership development strategies in Professional Service Firms, and draws lessons for the larger corporate world
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Saint, Fleur William. "La mobilisation des ressources humaines dans un contexte post-changement : recherche-intervention dans une entreprise française, filiale d’un grand groupe pétrolier mondial." Thesis, Lyon, 2018. http://www.theses.fr/2018LYSE3046.
Full textAbstract:
La mobilisation des ressources humaines figure parmi les principales préoccupations des entreprises françaises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité, révèle la Fondation Nationale pour l’Enseignement et la Gestion des Entreprises (FNEGE). Une préoccupation tout-à-fait légitime au regard du manque à gagner que représente la non-mobilisation des personnes au travail en matière de performance. Car, grâce aux efforts dépassant les attentes normales et conformes aux objectifs organisationnels qu’ils fournissent, les salariés mobilisés participent au renforcement de la performance globale de leur entreprise. De plus, puisqu’ils sont ouverts à l’amélioration continue, ils adhèrent au changement et sont force de proposition. Dans un contexte où les entreprises sont obligées de changer constamment pour faire face à la concurrence et assurer leur survie, l’appréhension et la facilitation de la mobilisation de leurs collaborateurs constituent un enjeu majeur pour elles. Comment appréhender la mobilisation des salariés ? Comment la favoriser suite à des transformations organisationnelles ? Cette thèse s’efforce de répondre à ces questions. Elle vise, non seulement, à comprendre et expliquer les comportements de mobilisation suite à des transformations organisationnelles, mais aussi, à aider les praticiens des ressources humaines et les managers à agir sur ce phénomène dans ce contexte et éventuellement, au-delà. Pour observer la mobilisation des personnes au travail dans un contexte post-changement, nous avons effectué une recherche-intervention dans une PME française, filiale d’un grand groupe pétrolier mondial. L’interprétation et l’analyse de l’observation de ce phénomène ont été guidées par la théorie de l’échange social et la norme de réciprocité couplées avec l’analyse socio-technique et la théorie de la structuration. Les résultats ont montré que la mobilisation des ressources humaines est un phénomène complexe aux sources multiples, compensatoires et multiplicatricesAccording to the National Foundation for Business Education and Management (FNEGE), the mobilization of human resources is one of the main concerns of French companies, whatever their size and activity. This concern is absolutely legitimate in view of the shortfall that results from the non-mobilization of people at work in terms of performance. Because, thanks to their efforts which exceed the normal expectations and consistent with the organizational objectives, the mobilized employees contribute to enhance the overall performance of their company. Furthermore, they adhere to change and often make suggestions, since they are open to continuous improvement. In a context where companies are forced to change constantly in order to face the competition and ensure their survival, the apprehension and the facilitation of the mobilization of their employees constitute for them a major challenge. How to apprehend the mobilization of the employees? How to foster their mobilization following organizational transformations? This dissertation seeks to answer these questions. It aims not only to understand and explain mobilization behaviors following organizational change, but also to help human resources practitioners and managers to act on this phenomenon within this context and possibly, beyond. To observe the mobilization of people at work within a post-change context, we conducted an intervention research in a French SME, a subsidiary of a major world oil group. The interpretation and analysis of the observation of this phenomenon were guided by the social exchange theory and the norm of reciprocity coupled with socio-technical analysis and the theory of structuration. The results reveal that the mobilization of human resources is a complex phenomenon with multiple, compensatory and multiplying sources
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Atalla, El-Awady Attia El-Awady. "Prise en compte de la flexibilité des ressources humaines dans la planification et l’ordonnancement des activités industrielles." Thesis, Toulouse, INPT, 2013. http://www.theses.fr/2013INPT0018/document.
Full textAbstract:
Le besoin croissant de réactivité dans les différents secteurs industriels face à la volatilité des marchés soulève une forte demande de la flexibilité dans leur organisation. Cette flexibilité peut être utilisée pour améliorer la robustesse du planning de référence d’un programme d’activités donné. Les ressources humaines de l’entreprise étant de plus en plus considérées comme le coeur des structures organisationnelles, elles représentent une source de flexibilité renouvelable et viable. Tout d’abord, ce travail a été mis en oeuvre pour modéliser le problème d’affectation multi-périodes des effectifs sur les activités industrielles en considérant deux dimensions de la flexibilité: L’annualisation du temps de travail, qui concerne les politiques de modulation d’horaires, individuels ou collectifs, et la polyvalence des opérateurs, qui induit une vision dynamique de leurs compétences et la nécessité de prévoir les évolutions des performances individuelles en fonction des affectations successives. La nature dynamique de l’efficacité des effectifs a été modélisée en fonction de l’apprentissage par la pratique et de la perte de compétence pendant les périodes d’interruption du travail. En conséquence, nous sommes résolument placés dans un contexte où la durée prévue des activités n’est plus déterministe, mais résulte du nombre des acteurs choisis pour les exécuter, en plus des niveaux de leur expérience. Ensuite, la recherche a été orientée pour répondre à la question : « quelle genre, ou quelle taille, de problème pose le projet que nous devons planifier? ». Par conséquent, les différentes dimensions du problème posé sont classées et analysés pour être évaluées et mesurées. Pour chaque dimension, la méthode d’évaluation la plus pertinente a été proposée : le travail a ensuite consisté à réduire les paramètres résultants en composantes principales en procédant à une analyse factorielle. En résultat, la complexité (ou la simplicité) de la recherche de solution (c’est-à-dire de l’élaboration d’un planning satisfaisant pour un problème donné) peut être évaluée. Pour ce faire, nous avons développé une plate-forme logicielle destinée à résoudre le problème et construire le planning de référence du projet avec l’affectation des ressources associées, plate-forme basée sur les algorithmes génétiques. Le modèle a été validé, et ses paramètres ont été affinés via des plans d’expériences pour garantir la meilleure performance. De plus, la robustesse de ces performances a été étudiée sur la résolution complète d’un échantillon de quatre cents projets, classés selon le nombre de leurs tâches. En raison de l’aspect dynamique de l’efficacité des opérateurs, le présent travail examine un ensemble de facteurs qui influencent le développement de leur polyvalence. Les résultats concluent logiquement qu’une entreprise en quête de flexibilité doit accepter des coûts supplémentaires pour développer la polyvalence de ses opérateurs. Afin de maîtriser ces surcoûts, le nombre des opérateurs qui suivent un programme de développement des compétences doit être optimisé, ainsi que, pour chacun d’eux, le degré de ressemblance entre les nouvelles compétences développées et les compétences initiales, ou le nombre de ces compétences complémentaires (toujours pour chacun d’eux), ainsi enfin que la façon dont les heures de travail des opérateurs doivent être réparties sur la période d’acquisition des compétences. Enfin, ce travail ouvre la porte pour la prise en compte future des facteurs humains et de la flexibilité des effectifs pendant l’élaboration d’un planning de référenceThe growing need of responsiveness for manufacturing companies facing the market volatility raises a strong demand for flexibility in their organization. This flexibility can be used to enhance the robustness of a baseline schedule for a given programme of activities. Since the company personnel are increasingly seen as the core of the organizational structures, they provide the decision-makers with a source of renewable and viable flexibility. First, this work was implemented to model the problem of multi-period workforce allocation on industrial activities with two degrees of flexibility: the annualizing of the working time, which offers opportunities of changing the schedules, individually as well as collectively. The second degree of flexibility is the versatility of operators, which induces a dynamic view of their skills and the need to predict changes in individual performances as a result of successive assignments. The dynamic nature of workforce’s experience was modelled in function of learning-by-doing and of oblivion phenomenon during the work interruption periods. We firmly set ourselves in a context where the expected durations of activities are no longer deterministic, but result from the number and levels of experience of the workers assigned to perform them. After that, the research was oriented to answer the question “What kind of problem is raises the project we are facing to schedule?”: therefore the different dimensions of the project are inventoried and analysed to be measured. For each of these dimensions, the related sensitive assessment methods have been proposed. Relying on the produced correlated measures, the research proposes to aggregate them through a factor analysis in order to produce the main principal components of an instance. Consequently, the complexity or the easiness of solving or realising a given scheduling problem can be evaluated. In that view, we developed a platform software to solve the problem and construct the project baseline schedule with the associated resources allocation. This platform relies on a genetic algorithm. The model has been validated, moreover, its parameters has been tuned to give the best performance, relying on an experimental design procedure. The robustness of its performance was also investigated, by a comprehensive solving of four hundred instances of projects, ranked according to the number of their tasks. Due to the dynamic aspect of the workforce’s experience, this research work investigates a set of different parameters affecting the development of their versatility. The results recommend that the firms seeking for flexibility should accept an amount of extra cost to develop the operators’ multi functionality. In order to control these over-costs, the number of operators who attend a skill development program should be optimised, as well as the similarity of the new developed skills relative to the principal ones, or the number of the additional skills an operator may be trained to, or finally the way the operators’ working hours should be distributed along the period of skill acquisition: this is the field of investigations of the present work which will, in the end, open the door for considering human factors and workforce’s flexibility in generating a work baseline program
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Odoardi, Gianluca. "The relationship of perceived human resources management practices and innovative work behavior." Thesis, Bordeaux, 2016. http://www.theses.fr/2016BORD0040/document.
Full textAbstract:
Dans l'économie mondiale actuelle l'innovation est largement reconnue comme l'un des processus clés qui peuvent permettre le développement d'organisations. Cette thèse concentre l'attention sur le comportement innovateur des employés (IWB) et ses liens avec la perception de la gestion des ressources humaines (HRM). Plus précisément, les modèles de recherche explorent deux pratiques de HRM correspondant à l'apprentissage individuel et collectif et la participation à la prise de décision (PDM). Le choix de mettre l'accent sur deux pratiques est en lien avec les efforts des chercheurs dédiés à la perspective contingente. Par conséquent, l'expérimentation de plusieurs variables médiatrices a permis une meilleure compréhension de la relation entre les processus examinés. Cette thèse est également orientée à comprendre les facteurs psychosociaux mentionnés dans un contexte organisationnel assez inexplorés correspondant aux petites et moyennes entreprises. La première recherche explore la relation entre la perception des pratiques de HRM de l'apprentissage individuel et collectif, l'IWB et le rôle médiateur des normes et le climat propice à l'innovation. La seconde étude suppose que la perception de la pratique décisionnelle, conjointement avec le leadership participatif, est liée à l'IWB ; la relation indirecte est testée à travers le rôle de médiateur du climat psychologique pour l'innovation et le soutien de ses collègues. Ces résultats aident les chercheurs à diriger de nouveaux efforts dans la recherche sur le HRM. En plus, ils soutiennent l'optimisation des ressources investies dans l'innovation à travers la promotion de l'apprentissage et la PDMIn the globalized economies the innovation is widely recognized as one of the key processes that can allow the development of organizations. This thesis focuses the attention on the Innovative Work Behavior (IWB) and its links with the perception of Human Resources Management (HRM). More specifically, the research models explore two HRM practices corresponding to individual and team learning and the participation to decision-making (PDM). The choice to emphasize only two practices is in line with scholars’ efforts dedicated to contingent perspective. Therefore, the experimentation of multiple mediating variables has allowed the better understanding of the relationship among the examined processes. This thesis is also oriented to understand the mentioned psychosocial factors in a quite unexplored organizational contexts corresponding to the small and medium enterprises. The first research explores the relationship among the perception of individual and team learning HRM practices, IWB and the mediating role of norms and supportive climate for innovation. The second study assumes that the perception of decision-making practice, conjointly with participative leadership, is related to IWB; moreover also the indirect relationship is tested through the mediating role of psychological climate for innovation and co-workers’ support. These findings help scholars to direct new endeavors in HRM research. Moreover they support managers to optimize resources invested in innovation through the promotion of learning and PDM
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Redjem, Rabeh. "Aide à la décision pour la planification des activités et des ressources humaines en hospitalisation à domicile." Phd thesis, Université Jean Monnet - Saint-Etienne, 2013. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00999994.
Full textAbstract:
L'hospitalisation hors les murs est une expression générique qui désigne toutes les formes de structures accueillant des patients pour une prise en charge longue et régulière nécessitant des soins complexes. Les structures hors les murs doivent assurer une prise en charge sure et d'une qualité au moins identique à celle fourni par l'hôpital, tout en contribuant à la diminution des coûts de la prise en charge. D'où la nécessité d'une gestion efficiente des activités des soignants et des ressources humaines. Dans ce travail de recherche, l'intérêt est porté à la problématique générale de gestion des activités de soins en Hospitalisation À Domicile (HAD). Il s'agit d'une problématique très complexe, car elle vise à résoudre simultanément des sous-problèmes réputés NP - difficiles. Dans cette thèse, nous étudions cette problématique au niveau opérationnel de la conception des tournées des soignants. La démarche adoptée pour ce travail de recherche se base sur trois étapes essentielles. Nous commençons par une étude sur le système de santé et les structures d'HAD en France, tout en mettant en claire les facteurs essentiels de leur fonctionnement. Cette étape sera clôturée par une étude du fonctionnement des systèmes d'HAD dans la région Rhône-Alpes, en se basant sur les retours du projet régional Organisation des Soins A Domicile (OSAD). La deuxième étape concerne les problématiques de gestion et la planification des activités de soins et des ressources humaines en HAD. Ce travail conduira à l'élaboration d'une classification des problématiques de la gestion des activités en HAD. En se basant sur la classification identifiée précédemment, nous définissons, les axes de complexité de ce problème : (i) le nombre d'activités de soins par soignant, (ii) la dépendance temporelle entre les activités des patients et (iii) la dimension environnementale. Ensuite, nous proposons un ensemble d'approches et d'outils pour la résolution de la problématique des tournées d'infirmiers en HAD, sous différentes contraintes liées à la réalisation des soins et en particulier aux contraintes de dépendances temporelles. Pour répondre à l'ensemble des contraintes et exigences de performance, nous développons une heuristique originale permettant une résolution en un temps compatible avec les contraintes de mise en oeuvre, pour des instances de grande taille
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Adam, Damien. "Rôle de l’inflammation dans le remodelage de l’épithélium des voies aériennes humaines mucoviscidosiques et potentiel thérapeutique d’une molécule issue des agro-ressources champenoises." Thesis, Reims, 2014. http://www.theses.fr/2014REIMS042.
Full textAbstract:
Chez les patients mucoviscidosiques (CF), l'épithélium des voies aériennes est souvent lésé et remodelé. Que le remodelage soit lié à l'infection et/ou l'inflammation inhérentes à la pathologie ou à un processus de régénération dérégulée reste à déterminer. Le premier objectif de cette thèse a été de déterminer le rôle de l'inflammation dans le remodelage et la régénération de l'épithélium bronchique CF. Grâce à un modèle in vitro de culture en interface air-liquide, nous avons montré qu'en absence d'infection et d'inflammation exogènes, la régénération épithéliale CF est anormale et retardée, et que l'épithélium régénéré est remodelé, en comparaison d'un épithélium régénéré non-CF. En outre, en générant une inflammation chronique dans les cultures CF et non-CF, nous avons pu attribuer un rôle pour l'inflammation endogène (mémoire inflammatoire) des cellules CF dans l'augmentation de la hauteur épithéliale et dans le développement de l'hyperplasie des cellules basales, un rôle essentiel de l'inflammation exogène dans le développement de l'hyperplasie des cellules mucipares, et l'absence d'influence de l'inflammation dans le retard de différenciation des cellules ciliées épithéliales CF. Le second objectif de cette thèse a été d’identifier une molécule susceptible d’être anti-remodelage et/ou pro-régénératrice. Les résultats obtenus montrent qu’une molécule issue des agro-ressources régionales régule l'augmentation de la hauteur épithéliale et l'hyperplasie des cellules basales et sécrétoires, favorise la différenciation des cellules ciliées, et réduit l'inflammation et de synthèse de la mucine MUC-5AC, tant dans les cultures CF quand dans les cultures non-CF soumises à une inflammation chronique. Enfin, la molécule restaure la sécrétion des ions chlorure CFTR-dépendante dans les cultures CF. Cette molécule semble donc être un candidat médicament prometteur pour le traitement de la CFThe airway epithelium of cystic fibrosis (CF) patients is frequently injured and remodeled. Whether these alterations are related to infection and/or inflammation or to a dysregulated regeneration process remains to be elucidated. The first objective of this study was to determine the involvement of inflammation in remodeling and regeneration of the CF airway epithelium. Using an in vitro model of airway epithelial cell culture at the air-liquid interface, we demonstrated that, in absence of exogenous infection and inflammation, the CF airway epithelium regeneration was abnormal, delayed, and led to the reconstitution of a remodeled epithelium, in comparison to a non-CF regenerated airway epithelium. Moreover, by inducing a chronic inflammation in non-CF and CF cultures, we were able to attribute a role of the endogenous inflammation of CF cells (inflammatory memory) in the airway epithelium height increase as well as in the basal cell hyperplasia development, an essential involvement of exogenous inflammation in the development of goblet cell hyperplasia, and the absence of implication of inflammation in the ciliated cell differentiation delay. The second objective of this study was to identify an anti-remodeling and/or pro-regenerative molecule. The results we obtained showed that a molecule derived agro-resources regulated the increase in the airway epithelium height as well as the basal and goblet cell hyperplasia development, favored the ciliated cell differentiation, decreased the inflammation and the production of the MUC5-AC mucin, in the CF cultures an in the chronically inflamed non-CF cultures. Finally, this molecule restored chloride secretion through CFTR in CF cultures. In conclusion, the chosen molecule seems to be a promising therapeutics for cystic fibrosis
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Lamrani, Moulay Youssef. "Rôle de la GRH dans la participation des cadres intermédiaires à la mise en oeuvre des réformes publiques : Le cas du Plan Maroc Vert." Thesis, Montpellier, 2016. http://www.theses.fr/2016MONTD041/document.
Full textAbstract:
Sous l’effet des réformes successives auxquelles il a été affronté, le secteur public marocain a connu plusieurs changements stratégiques et organisationnels au cours des vingt dernières années. Ces réformes, aussi ambitieuses qu’elles soient, n’ont pu atteindre leurs objectifs sans une participation active des acteurs civils. La place qu’occupe les cadres intermédiaires dans l’implantation des changements imposés à ce secteur est primordiale, la mise en oeuvre desréformes publiques nécessite de leur part un double rôle d’experts et de managers que seule une GRH performante peut garantir. Cette thèse se propose d’analyser la participation des cadres intermédiaires à la mise en oeuvre des réformes publiques sous l’angle du rôle de la GRH publique sur le cas du Plan Maroc Vert comme terrain d’étude. Quelles réformes publiques au Maroc, quelles attentes des cadres intermédiaires et quelles GRH pour accompagner efficacement ces réformes, tels sont les principaux axes autour desquels s’articule cette étudeUnder the influence of the successive reforms in which he was faced, the public sector knew several strategic and organizational changes. However ambitious they are, these reforms were not able to reach their goals without an active participation on of the civil actors, the place that occupies the intermediate frames in the setting-up of the change compulsory for the public sector within the framework of these reforms is essential, the implementation of the public reforms requires from them a double role of experts and managers whom only a successful Human Resources Management can guarantee. This thesis suggests analyzing the participation of the intermediate frames in the implementation of the public reforms under the angle of the role of the public Human Resources Management and in the era of the new public management, the case of the Plan Green Morocco as ground of study. Which public reforms in Morocco, which expectations of the intermediate frames and which Human Resources Management to accompany effectively these reforms, such are main axes all around of which articulates this study
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Grosdemouge, Loic. "Comprendre le travail des professionnels des ressources humaines pour développer leur pouvoir d’agir : le cas d’une intervention ergonomique dans un groupe de l’industrie chimique." Thesis, Bordeaux, 2017. http://www.theses.fr/2017BORD0850/document.
Full textAbstract:
Au cours des quinze dernières années, les professionnels des ressources humaines ont été de plus en plus mobilisés dans la gestion des questions de santé et sécurité au travail (notamment pénibilité, risques psychosociaux, handicap). Toutefois, les problèmes de santé et sécurité au travail (SST) sont complexes et les professionnels des ressources humaines peuvent éprouver des difficultés à les mettre en congruence avec toutes les missions attenantes à leur fonction. Dans cette thèse, nous proposons de regarder les professionnels RH comme des travailleurs à part entière et d’analyser leur activité de gestion des enjeux de SST dans une approche ergonomique. Notre objectif est d’identifier les déterminants qui génèrent de l’empêchement dans leur activité ou qui permettent de développer leurs marges de manœuvre. Notre analyse se base sur une intervention-recherche de quatre ans dans un groupe de l’industrie chimique. Dans le cadre de cette intervention, nous avons accompagné des professionnels RH, en particulier dans le déploiement d’un accord paritaire sur la prévention de la pénibilité du travail. Nous sommes ainsi parvenu à assembler de nombreuses données sur l’activité des professionnels RH dans le cadre de notre accompagnement. Parallèlement, nous avons également mis en œuvre diverses méthodologies de collecte de données (entretien, chronique d’activité, recueil de courriels). Les résultats de notre analyse mettent en lumière plusieurs sources d’empêchement dans le travail de prévention des professionnels RH : balkanisation de la fonction RH, déficit de régulation conjointe entre leurs prescripteurs, manque de légitimité, hypertrophie des relations sociales, manque d’espaces de débat sur leur travail. Mais nos résultats mettent aussi en évidence la capacité des professionnels RH à développer leur pouvoir d’agir. Ce développement passe en particulier par la construction de collectifs de travail et la réalisation d’activités collectives, au sein de la fonction RH et avec d’autres fonctions clés de l’entreprise. Enfin, notre analyse montre que les ergonomes peuvent être des contributeurs essentiels au développement du pouvoir d’agir des professionnels RH, en participant notamment à l'élaboration d'objets-frontières et d'objets transactionnels utiles aux échanges avec d’autres fonctions de l’entrepriseOver the past fifteen years, human resource professionals have increasingly been involved in the management of occupational health and safety issues (especially arduousness of the work, psychosocial risks, disability at work).However, occupational health and safety (OHS) issues are complex and human resource professionals may find it difficult to match them with all the missions attached to their function.In this thesis, we propose to look at HR professionals as full part workers and to analyze their OHS management activity in an ergonomic approach. Our objective is to identify the determinants that generate impediments in their activity or that allow them to develop their leeway.Our analysis is based on a four-year research-intervention in a chemical industry group. As part of this intervention, we have assisted HR professionals, particularly in the implementation of a joint agreement on the prevention of the arduousness of the work. Thereby, we manage to assemble a significant amount of data regarding the activity of HR professionals in the context of our support. In addition, we have also implemented various data collection methodologies (interview, activity chronicle, e-mail mining).The results of our analysis highlight several sources of impediments in the prevention work of HR professionals: balkanization of the HR function, deficiency of joint regulation among their prescribers, lack of legitimacy, hypertrophy of social relations, void of spaces for work debate.However, our results also highlight the ability of HR professionals to develop their power to act. This development involves the construction of work collectives and the realization of collective activities, within the HR function and with other company stakeholders.Finally, our analysis shows that ergonomists can be essential contributors to the development of the power to act of HR professionals, especially by participating in the creation of border objects and transactional objects useful for exchanges with other functions of the company
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Roth, Fanny. "Les agrégats de PABPN1 dans la dystrophie musculaire oculopharyngée." Electronic Thesis or Diss., Sorbonne université, 2019. https://accesdistant.sorbonne-universite.fr/login?url=https://theses-intra.sorbonne-universite.fr/2019SORUS342.pdf.
Full textAbstract:
La dystrophie musculaire oculopharyngée (OPMD) est une maladie autosomique dominante à apparition tardive (50-60 ans) et à progression lente caractérisée par des faiblesses musculaires restreintes dans un premier temps à deux types de muscles : les muscles du pharynx, dont le cricopharyngien fait partie (CPM) et le muscle releveur de la paupière aboutissant à des difficultés de déglutition (dysphagie) et à une chute des paupières (ptosis) respectivement. Cette maladie est due à une petite expansion d’alanine dans la protéine PABPN1 (polyA Binding Protein Nuclear 1) ce qui aboutit à la formation d’agrégats nucléaires dans les muscles des patients OPMD. Les objectifs de cette étude sont : 1/ caractériser les agrégats de PABPN1 à partir de biopsies de patients OPMD pour voir si l’âge et le génotype des patients influencent leurs caractéristiques et 2/ d’évaluer l’efficacité de la molécule anti-agrégats guanabenz (GA) dans des modèles mammifères de la maladie. Les résultats montrent que l’âge et le génotype des patients OPMD influencent la taille, la composition ou le pourcentage de noyaux avec agrégats. L’utilisation de GA dans nos modèles murins de l’OPMD permet de diminuer le nombre et la taille de noyaux avec agrégats et d’améliorer les phénotypes musculaires chez la souris. Nous montrons dans cette étude que le GA module la réponse au stress du réticulum endoplasmique (ER) qui est pour la première fois mis en évidence dans l’OPMD. Cette étude nous permet de proposer que l’utilisation de molécules pharmacologiques atténuant entre autre le stress de l’ER est une bonne stratégie thérapeutique pour l’OPMDOculopharyngeal muscular dystrophy (OPMD) is a late onset autosomal genetic disease characterized by a restrictive muscle weakness: pharyngeal muscles (including cricopharyngeal muscle (CPM)) as well as eyelid muscles are primarly affected leading to swallowing difficulties (dysphagia) and eyelid drooping (ptosis) respectively. This disease stems from a short polyalanine expansion in the Poly(A) Binding Protein Nuclear 1 (PABPN1) leading to the formation of nuclear aggregates in the muscle of OPMD patients. The objectives of this study are : 1/ to characterize PABPN1 nuclear aggregates on human muscle biopsies to evaluate if age and genotype influence their features and 2/ to assess the efficacy of the anti-aggregates molecule guanabenz (GA) on mammalian models of OPMD. The results show that aging and genotype of OPMD patients influence the size, the percentage or the composition of nuclear aggregates. Treatment of cellular and mouse model of OPMD with guanabenz allows a diminution in the percentage and the size of nuclear aggregates as well as an improvement of the mice muscle phenotype. GA acts through the unfolded protein response to endoplasmic reticulum stress (ER) showing for the first time that ER stress is activated in OPMD. This study suggestes that the use of pharmacological molecules modulating notably ER stress is a promising strategy to treat OPMD
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Mouillac-Delage, Agathe-Marianne. "Les établissements de santé à l'épreuve de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences." Thesis, Montpellier 1, 2014. http://www.theses.fr/2014MON10033/document.
Full textAbstract:
Les Ressources Humaines représentent l'élément le plus important et le plus coûteux des soins de santé. Anticiper les besoins en Ressources humaines par le bais d'une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), représente aujourd'hui un enjeu fondamental, dans un contexte sanitaire, social et médico-social en pleine mutation. Consacrée par la « loi Borloo », la GPEC est souvent perçue comme une notion paradoxale, à double visage, dont les contours mal définis lui confèrent de multiples interprétations. Souvent considérée comme un simple mécanisme obligatoire, source de sanction et de contentieux jurisprudentiel, la GPEC doit pourtant être vu « autrement ». S'il est vrai qu'elle est parfois le signe avant-coureur de restructurations à venir, elle est avant tout une véritable « démarche » prévisionnelle et opérationnelle, permettant d'anticiper et gérer les besoins en ressources humaines, dans le but de développer les activités des établissements de santé et d'assurer la qualité de la prise en charge des patientsHuman resources represent the most important and most expensive part of health care. Anticipating the need for human resources through a forward planning of jobs and skills (FPJS), represents, today, a fundamental challenge in a health, social and medico-social context undergoing profound mutation. Established by the « law Borloo », «FPJS » is often seen as a paradoxical notion with a double face, of which the unclear contours, confer on it, multiple interpretations Often considered as a simple obligatory mechanism, source of sanction and jurisprudence litigation, nevertheless, « FPJS » has to be seen « differently ». If it's true that it's sometimes the first sign of restructuring, it is, above all, a real predictive and operational « approach » to anticipate and manage the human resource needs, in order to develop activities of health facilities and ensure the quality of patients care
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Mongereau, Marine. "The decisive role of cognition in developing performing adaptive global leaders : an analysis of top executives' international assignments." Thesis, Lyon, 2017. http://www.theses.fr/2017LYSE3079/document.
Full textAbstract:
L’économie mondiale d’aujourd’hui se révèle pour les entreprises un environnement fluctuant, complexe, incertain et ambigu dans lequel il est difficile de maintenir une croissance internationale rentable. Dans ce contexte, les organisations doivent continuellement développer un portefeuille de cadres dirigeants capables de mener à bien les stratégies de développement assurant une croissance internationale durable. C’est un défi auquel les organisations font encore face même après un long historique dans la dotation en personnel de leurs activités mondiales. Notre recherche a été conçue pour mieux comprendre comment les cadres dirigeants globaux se développent, adaptent leurs compétences aux besoins si imprévisibles initiés par leurs différentes expériences internationales. La méthodologie déployée est particulièrement inductive, interprétative. Notre échantillon se compose de 25 cadres dirigeants expatriés dans des filiales de multinationales, hommes et femmes ayant une longue expérience de l’expatriation complété par une analyse longitudinale d’un cadre dirigeant expatrié sur une durée de deux ans et demi. Les objectifs de cette recherche sont, d’abord de générer une connaissance subjective du développement du cadre dirigeant international, enracinée dans la façon dont l’expérience est perçue par les cadres globaux eux-mêmes, présentée sous forme d’un modèle qualitatif de type « à la Gioia ». Le but sera ensuite de fournir aux praticiens des lignes directrices en vue d’améliorer les décisions de gestion relatives à la conception des programmes de formation et aux suivis des cadres dirigeants expatriés. Notre recherche aura montré le rôle décisif de la cognition (et du moi) pour assurer l’efficacité du processus de développement du cadre dirigeant international, qui, complété par une volonté constante d’apprendre, permet en finalité, de générer une sorte de “know how” dont se serviront les cadres dirigeants à chaque nouvelle expérience. Nous concluons en proposant deux recommandations aux praticiens : d’abord l’intégration de “key behaviours” dans la définition de fonction des personnes en charge du global talent management : les SCSC’s (Strategic, Credible, Supportive, Considerate). Puis, nous proposons la création d’une fiche d’identité du cadre dirigeant expatrié : la « ID expat profile », permettant, un meilleur suivi, recensement et échange d’information au sein d’une même sociétéToday’s global economy represents a volatile, complex, uncertain and ambiguous environment for firms to sustain a profitable international growth. Organizations must continuously develop a portfolio of leaders ready to push forward growth strategies. Despite this challenge, corporations often fail to offer the right learning organizational framework to their top executives proposing too often standardized models. Many firms are acknowledging the urgent need to transform their learning organizations, strategies and to rethink how to learn to lead. Our research is aiming to develop a deep understanding of how global executives are developing, adjusting competencies to the unpredictable needs initiated by their different expatriations. The methodology used is highly inductive and interpretivist. The qualitative sample is composed of 25 top executives, expatriated in MNC’s subsidiaries, men and women. This sample is complemented by the transversal follow up of one top executive, expatriated, for over a period of 2, 5 years. The research objectives are to generate subjective knowledge grounded in the way global executives experience their development during expatriation, translated into a model “à la Gioia” and to provide guidelines for practitioners. We found out that the concept of cognition and self was decisive for an effective development process abroad, this combined with an ongoing willingness and ability to learn, leading to the generation of a sort of “know how” (practical intelligence). We conclude giving two recommendations to corporations; one on the role of HR corporate in charge, advising four key behaviours to improve efficiency: the SCSC’s (Strategic, Credible, Supportive, Considerate) and the second on the top executives follow-up, more precisely we recommend the creation of an expat ID profile; “the expat ID” that will help enhance the global talent management of such an individual
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Santos, Mónica Alexandra Tavares Soares e. "Estudo do perfil de competências no processo de recrutamento e seleção no Instituto Superior de Ciências Policiais e Criminais de Angola." Doctoral thesis, [s.n.], 2015. http://hdl.handle.net/10284/5127.
Full textAbstract:
Tese apresentada à Universidade Fernando Pessoa como parte dos requisitos para obtenção do grau de Doutor em Ciências Sociais, especialidade em PsicologiaO presente estudo tem por principal objetivo definir o perfil de competências que determinam a construção do perfil de candidato no processo de recrutamento e seleção no Instituto Superior de Ciências Policiais e Criminais de Angola. Tendo como pano de fundo do presente estudo a aplicação das teorias que conduzem à construção de um perfil de competências na realidade da polícia angolana levamos a cabo um estudo de caso qualitativo que teve como principais instrumentos de recolha de dados a observação e avaliação qualitativa dos testes psicotécnicos a que os candidatos a cadetes são sujeitos e um inquérito por questionário colocado a elementos que integram os quadros humanos da Polícia Angolana. Com base nos resultados obtidos a partir da metodologia empírica aplicada construímos uma proposta de perfil de competências dividido entre competências comportamentais e competências técnicas onde se destacam a capacidade de comunicação, autonomia e responsabilização, que poderá vir a constituir-se no modelo orientador do processo de recrutamento e seleção dos candidatos da instituição onde empreendemos o presente Estudo de Caso.
The present study has for main objective to determine the imperative skills that define the construction of the candidate profile in the process of recruitment and selection in the Instituto Superior de Ciências Policiais e Criminais de Angola (Academic Institute of Police and Criminal Science of Angola). Having as a backdrop of this study the application of the theories studied in the reality of Angolan police we carry out a qualitative case study that had as main data collection tools the observation of statistic assessment of recruitment tests and selection that prospective cadets are subject and also an interview survey submitted to the elements that make up the human force of the Angolan police, and that, being in assets, are the current mirror of the skills that a professional of this police force should have. Based on the results obtained from the empirical methodology applied we build a proposal for a new competency profile in with behavioral skills and technical skills gain force and, within them de communication, autonomy and accountability assume an important role. The profile obtained may constitute the guiding model of the recruitment and selection process of candidates in the institution in which we undertook the present Case Study.
Ce travail a pour objectif principal déterminer les compétences impératives qui définissent la construction du profil de candidat dans le processus de recrutement et de sélection dans l'Instituto Superior de Ciências Policiais e Criminais de Angola (institut universitaire de la police et des sciences criminelles de l'Angola). Ayant comme toile de fond de cette étude l'application des théories étudiées dans la réalité de la police angolaise nous réalisons une étude de cas qualitative qui avait comme principaux outils de collecte de données de l'observation de l'évaluation de tests et de sélection de recrutement que les cadets potentiels sont soumis et aussi une enquête par interview soumis aux éléments qui composent la force humaine de la police angolaise, et que, étant des actifs, sont le miroir de courant des compétences qu'un professionnel de cette force de police devrait avoir. Sur la base des résultats obtenus à partir de la méthodologie empirique appliquée nous construisons une proposition pour un nouveau profil de compétences avec les compétences comportementales et des compétences techniques, et acquérir de la force, en leur sein de communication, autonomie et la responsabilisation assument un important rôle. Le profil obtenu peut constituer le modèle pour guider le processus de recrutement et de sélection des candidats à l'institution dans laquelle nous avons entrepris l'étude de cas.
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Sosin, George. "Le rôle et la place de l'anglais de spécialité dans les petites annonces pour l'emploi en milieu scientifique." Thesis, Brest, 2015. http://www.theses.fr/2015BRES0008/document.
Full textAbstract:
Cette étude en anglais de spécialité s’inscrit dans le domaine de la terminologie du discours des annonces pour l’emploi en milieu scientifique, domaine encore inexploré d’un point de vue linguistique. Le discours des annonces pour l’emploi est la somme de plusieurs discours, notamment discours des ressources humaines, discours publicitaire, discours qu’on peut appeler « touristique » et discours scientifique. Puisque le but primordial de l’annonce est de faire la publicité de l’entreprise ou du laboratoire de recherche, le discours scientifique y est réduit au minimum car il s’avère que ce discours ne peut se plier à la finalité et aux contraintes des annonceurs. Après une analyse des vocables des ressources humaines, un travail a été entrepris sur les domaines scientifiques concernés et une nouvelle terminologie a été proposée, articulée notamment autour de hyperdomaines, domaines et sous-domaines scientifiques. L’analyse des vocables scientifiques suggère une distinction nécessaire entre les vocables scientifiques et les termes spécialisés. Enfin, le travail se clôt par un examen des moyens linguistiques et graphiques mis en œuvre dans le discours publicitaireThis dissertation focuses on English for Specific Purposes and more particularly on the terminology of scientific job advertisements discourse, an area still in pristine condition from a linguistic point of view. Job advertisements discourse is the sum of various discourses, i.e. human resources, advertising as well as a discourse which may be termed as "tourist" discourse and scientific discourse. Since the main purpose of advertisements is to advertise the company or the research laboratory, science discourse is minimized because it appears that this particular discourse fails to comply with the announcers’ ultimate aim. Once an analysis of human resources terms was done, a study was undertaken on scientific fields and a new terminology has been suggested, namely that of scientific hyperfields, fields and sub-fields. The analysis of scientific terms calls for a necessary distinction that has to be made between scientific terms and specialized terms. At last, the dissertation undertakes an analysis of linguistic and graphic means used in the advertising discourse
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Lainé, Annick. "Management coopératif et gouvernance coopérative : un trait d'union pour un développement soutenable des SCOP : analyse des pratiques de SCOP TPE-PME en Rhône Alpes." Thesis, Montpellier 1, 2011. http://www.theses.fr/2011MON10047.
Full textAbstract:
Ce travail de recherche doctoral a pour objet l'étude des relations entre la Gouvernance, le Management des Ressources Humaines et la Stratégie des SCOP. Ces entreprises coopératives, au projet politique originel et original, s'organisent à partir de valeurs issues du XIX ème siècle que sont la solidarité, la propriété collective inter-générationnelle et l'équité, eu égard à leur triple filiation économique, politique et sociale.L'identification de risques de tensions et d'éclatements inhérents à ce type de gouvernance hybride fait appel à un management adapté pour animer une organisation de salarié-e-s -associé-e-s majoritaires en co-responsabilité d'une organisation coopérative.Cette problématique à la croisée du terrain et de la littérature, s'inscrit dans une démarche innovante d'approche triptyque pour une méthodologie qualitative.L'analyse des pratiques et des discours recueillis auprès de gérant-e-s de 16 SCOP TPE PME de Rhône Alpes et d'animateurs du secteur coopératif a révélé d'une part des freins et des leviers et d'autre part des éléments de contingence au Développement Coopératif Soutenable des SCOP. Ces résultats ont permis l'élaboration d'un idéal type de Management Coopératif et de Développement Coopératif Soutenable complétés par le SCCORRET et la pyramide de l'équilibre coopératif, outils de gestion coopératifs proposés pour prévenir les risques de tensions individuels et collectifs et l'établissement du lien existant entre Gouvernance Coopérative-Management Coopératif et Développement CoopératifThis doctoral research aims to study the relationship between Governance, Human Resource Management and Strategy of SCOP. These co-operative enterprises have an original and innovative political project and are beneficiaries of a triple linage of economic, political & social nature. Their values which derived from the nineteenth century are of solidarity, collective inter-generational ownership and equity.The identification of risks of tension and disintegration inherent to such an hybrid form of governance calls for a adequate management to run a co-operative organisation where worker members have a majority vote in co-responsibility.This issue emerging from both the field and the literature is studied in an innovative triptych approach based on a qualitative methodology. The analysis of practices and speeches - gathered from managers of 16 micro co-operatives and small & medium co-operatives of Rhône Alpes and from leaders of the co-operative sector – has revealed, on one hand, brakes and levers and on the other hand, contingency elements to a sustainable co-operative development of SCOP.These results have allowed the development of an ideal type of co-operative management and sustainable co-operative development based on co-operative management tools designed to prevent the risk of individual and collective tensions and to strenghthen the link between co-operative governance, co-operative management and co-operative development
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Ilama, Ilda Ilse. "GRH et service à la personne.Qualité de l'emploi, implication organisationnelle et engagement au travail des aides à domicile : représentations et pratiques." Thesis, Montpellier 2, 2013. http://www.theses.fr/2013MON20039/document.
Full textAbstract:
Notre travail de recherche porte sur la problématique de la structuration de la gestion des ressources humaines appliquée au champ de l'aide à domicile. La proposition principale de cette recherche est que l'évaluation de la qualité de l'emploi (représentations et pratiques) articulée à l'implication organisationnelle et l'engagement au travail des aides à domicile influence très largement la gestion des ressources humaines dans le secteur de l'aide à domicile, et sa performance. Nous avons d'abord procédé à une revue de la littérature sur le secteur des services à la personne en se focalisant sur l'activité de l'aide à domicile aux personnes âgées. Ensuite, nous avons abordé les différents concepts clés : la qualité de l'emploi, l'implication organisationnelle et l'engagement au travail. Les théories de contrat psychologique et de « care » ont également été mobilisées dans le cadre des relations d'emploi. Puis nous avons réalisé successivement deux études qualitatives à l'aide d'entretiens semi-directifs auprès de salariés et de managers du secteur. Nous avons traité les données à l'aide de deux logiciels (Nvivo et Tropes). Les résultats de cette recherche montrent une hétérogénéité au niveau des représentations de la qualité de l'emploi. Bien que certains éléments positifs aient été relevés, de nombreux points d'ombre demeurent au niveau de ces représentations. Ainsi, les pratiques ne sont pas toujours convergentes, une marge de manœuvre limitée a été constatée, notamment au niveau du financement des formations des salariés. Les deux types d'acteurs qui ont été interrogés n'ont pas la même perception. L'implication organisationnelle des salariés et leur engagement au travail dans ce secteur reposent sur des critères moins classiques par rapport à d'autres domaines. Dans le champ de l'aide à domicile aux personnes âgées, la conscience professionnelle de certains salariés est déterminante et repose sur les qualités relationnelles avec les bénéficiaires. Les liens affectifs qui sont tissés, entrainent plus d'attention, de responsabilité, et le développement d'un sentiment de compétences. Dans cette recherche, tous ces éléments donnent une certaine légitimité à la théorie du careThis research focuses on the problem of human resources management structuring in the field of home care services. The main proposal of this thesis is that, the evaluation of work quality (representations and practices) connected to work commitment and job involvement of home care employees, influence widely human resources management and its performance in this sector. We initially conducted a literature review in the sector of person-toperson services, we focused on the home care service activities. Then, we analysed the various key concepts: employment quality, work commitment and job involvement. Psychological contract and “care” theories were also mobilized within the framework of the employment relations. Then we successively carried out two qualitative studies using semi-directing interviews with the employees and managers of the sector. We analysed the data using two software (Nvivo and Tropes).We noted a heterogeneity of work quality representations. Although some positive elements were raised, a number of areas in people's representations are still unclear. The practices are not always convergent; a limited scope was noted particularly in the financing of employee's trainings. These two types of actors who were questioned do not have the same perception. Work commitment and job involvement of the employees in this sector are not based on classical criteria compared to the other fields. In the area of home care of elderly, the conscientiousness of Home Help aides is crucial and relies on interpersonal skills. The emotional ties developed between Home Help aides and users; involve more sense of responsibility and the development of a kind of competence feeling. In this research, all these elements give certain legitimacy to the “care” theory
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Valéry, Benoît. "La priorisation humaine. Étude des corrélats cognitifs de l'évaluation des priorités." Thesis, Toulouse, ISAE, 2017. http://www.theses.fr/2017ESAE0035/document.
Full textAbstract:
La viabilité des systèmes de travail complexes repose en partie sur la capacité des opérateurs à y gérer des tâches concurrentes en fonction de leurs priorités respectives. Il s'agit là d'un processus critique qui, lorsqu'il est défaillant, peut amener à des erreurs de négligence ou de persévération sur certaines opérations. Les modèles actuels de la priorisation humaine présentent de nombreuses limites : ils sont souvent normatifs et ne rendent pas suffisamment compte de la façon dont les opérateurs utilisent effectivement l'information disponible dans l'environnement pour le calcul des priorités. Leur faible pouvoir descriptif ne permet pas réellement de comprendre les mécanismes cognitifs contributifs de l'erreur, spécialement dans des situations de surcharge mentale. Cette thèse, en adoptant l'approche de l'ergonomie cognitive, se donne pour objectif de mieux comprendre et décrire ces processus. Trois expérimentations fondamentales ont été menées, qui toutes mettaient les participants aux prises avec des situations de double-tâche, où divers attributs (difficulté, importance, marge d'erreur) des tâches étaient manipulés. Ces tâches reproduisaient des sollicitations des environnements complexes, comme la mémorisation, la surveillance, ou encore le diagnostic sous incertitude. L'ensemble des résultats souligne l'importance de la priorisation dans la bonne tenue des systèmes complexes, et suggère une sensibilisation accrue des opérateurs à ces phénomènes lors de leur formation, ainsi qu'une réflexion à plus long terme sur la présentation de l'information dans le contexte des interfaces homme-machineThe viability of complex work systems depends in part on the ability of operators to manage competing tasks according to their respective priorities. This is a critical process which, when it fails, can lead to errors of negligence or perseverance on certain operations. Current models of human prioritization have many limitations: they are often normative and do not adequately account for how operators actually use the information available in the environment for computing priorities. Their weak descriptive power does not really make it possible to understand the cognitive mechanisms contributing to error, especially in situations of mental overload. This thesis, adopting the cognitive ergonomics approach, aims to better understand and describe these processes. Three fundamental experiments were conducted, all of which put participants in double-task situations, where various attributes (difficulty, importance, margin of error) of the tasks were handled. These tasks reproduced solicitations of complex environments, such as memorization, monitoring, or diagnosis under uncertainty. All the results underline the importance of the prioritization in the good behavior of the complex systems, and suggest an increased sensitization of the operators to these phenomena during their formation, as well as a longer-term reflection on the presentation of the information in the context of man-machine interfaces
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Dacher, Nicolas. "L'accompagnement à l'entrepreneuriat innovant : étude des relations dynamiques entre dirigeants de structures d'accompagnement, accompagnateurs et porteurs de projet." Thesis, Paris 1, 2016. http://www.theses.fr/2016PA01E078.
Full textAbstract:
Cette recherche soulève la problématique de l’accompagnement des créateurs d’entreprises innovantes. Comment personnaliser, à moyen et long terme, l’accompagnement des créateurs dans leurs projets innovants et risqués tout en optimisant, à court terme, l’utilisation des aides publiques à la création d’entreprise ? Comment évoluent les relations entre porteurs de projet, accompagnateurs et dirigeants des structures qui accompagnent les projets entrepreneuriaux innovants ? 15 dirigeants, 27 accompagnateurs et 24 entrepreneurs ont été interrogés. Les résultats confirment l’application des théories dominantes fondant l’accompagnement entrepreneurial sur l’exécution d’un plan d’affaires et sur la recherche de concours financiers. Ils révèlent une inadaptation du type d’accompagnement à la phase du projet, une relative inadéquation des typologies d’accompagnateurs et une certaine méconnaissance, par les acteurs de terrain, des modèles universitaires d’accompagnement. Ils permettent de dresser une typologie distinguant 3 styles d’accompagnement (facilitateurs, prescripteurs, mixtes), 2 profils d’accompagnateurs (experts, généralistes) et 3 phases d’accompagnement (exploration, structuration, accélération). Les démarches d’accompagnement des startups sont essentiellement orientées vers la gestion des risques de l’innovation et de la création d’entreprise. Elle passe de plus en plus par des accompagnements ou des incubations multiples. Leur efficacité dépend moins des expériences que des personnalités des acteurs impliqués. Elles sont sensibles à des effets de mimétisme et de mode managérialeThis research raises the problem of the support of the creators of innovative companies. How to personalize, in the medium and long term, the accompaniment of creators in their innovative and risky projects while optimizing, in the short term, the use of public support for business creation ? How do the relationships between project promoters, support staff and managers of structures that support innovative entrepreneurial projects evolve? 15 managers, 27 coaches and 24 entrepreneurs were interwieved. The results confirm the application of the dominant theories founding the entrepreneurial accompaniment on the execution of a business plan and the search for financial assistance. They reveal an inadequacy of the type of accompaniment to the project phase, a relative inadequacy of the typologies of the accompanists and a certain lack of knowledge, by the actors in the field, of the academic models of accompaniment. They allow to draw up a typology distinguishing 3 types of accompaniment (facilitators, prescribers, mixed), 2 profiles of accompanists (experts, generalists) and 3 phases of accompaniment (exploration, structuring, acceleration). The initiatives to support startups are mainly oriented towards managing the risks of innovation and business creation. They pass more and more by accompaniments or multiple incubations. Their effectiveness depends less on the experiences than on the personalities of the actors involved. They are sensitive to the effects of mimicry and managerial mode
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Ajdour, Siham. "La mobilité interne des cadres : l'exemple des établissements de crédit en France et au Maroc." Thesis, Besançon, 2012. http://www.theses.fr/2012BESA1010.
Full textAbstract:
S'adapter à l'évolution permanente des environnements interne et externe est l'une des questions vitales qui se pose à toute entreprise. Et ceci ne peut se concevoir sans prendre en considération la composante la plus stratégique, le capital humain. La thématique de la mobilité professionnelle intra-organisationnelle compte parmi celles qui suscitent aujourd'hui le plus d'intérêt. Les raisons en sont multiples, mais il s'agit surtout de disposer d'une main-d'œuvre flexible et mobilisable sur plusieurs emplois pour accompagner les évolutions rapides des professions et des qualifications, sans perdre pour autant les éléments les plus compétents. La présente recherche propose un prolongement de la réflexion menée dans les travaux concernant la contribution de la gestion des ressources humaines au développement des organisations. Notre thèse vise à comparer les enjeux et les limites de la mobilité interne des cadres dans les établissements de crédit en France et au Maroc et à rendre compte de l’impact correspondant sur leur performance organisationnelleAdapting oneself to the constant evolution of internal and external environments presents one of the serious challenges to all companies. And one cannot conceive of the latter without taking into account the most strategic component: the human capital. Nowadays, the question on professional mobility within an organization is among those that generate the most interest. Although many a reason could be found, it is more a matter of how to keep a workforce flexible and available to occupy several positions in order to stimulate the rapid evolution of professions and qualifications, without having to lose the most competent employees.This research bears upon the latest works on the topic and proposes to further reflect on the contributing effects brought by the management of human resources onto the development of organizations. The thesis that we will support aims at comparing the stakes in and the limits to the executives’ internal mobility in companies within the banking sector in France and Morocco, and at demonstrating its impacts on their organizational performance
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Ricci, Andrea. "The Early Political Web, 1995-2005: A ten-year observational research seeking evidence of eDemocracy in the information architecture of political parties web sites worldwide." Doctoral thesis, Universite Libre de Bruxelles, 2013. http://hdl.handle.net/2013/ULB-DIPOT:oai:dipot.ulb.ac.be:2013/209496.
Full textAbstract:
Scholarly interest for the impact of technologies on democracy has raised in parallel to the decline of political participation. Technology has often been seen as either one of the causes of the crisis of representative democracy or as a powerful remedy to heal the negative externalities generated by party oligopolies. The study of the impact of new media in party politics or presidential elections dates back the forties (with the outgrowth of radio) and has evolved in cyclical waves until today, covering the emergence of television, the development of global telecommunications, the birth of internet and finally what’s popularly called the Web 2.0.
The notion of eDemocracy emerges from this dynamic, but is in a league of its own.
There is no agreement on many of the terms that one needs to use to dissect its meaning. Scholars diverge on virtually every foundational concept: from the very definition of democracy and interactivity, to the core functions of political parties, to the definition of propaganda as opposed to political communication or to political marketing. As a consequence of this, there is little agreement on both what could be done in theory with eDemocracy and what is actually done in practice.
A permanent tension exist between idealtypes and real types in this domain.
The aim of this research is to prove this thesis with the largest and most global research unit of political parties web sites at the time of writing.
The choice of an information architecture approach has allowed to cover some uncharted territory while providing a first set of data on the structures of the political web (in 2004-2005) for public scrutiny.
The core of this research contribution consists in a basic taxonomy and a set of data (on the intentions and on the information architecture) resulting from a 10 years observational research on the early actors of the political web (stricto sensu i.e. 2073 political parties web sites), reviewed with a new degree of detail (through an ad hoc software procedure aiming at dissecting the structure of political web sites) and grouped into 3 main families (protosites, mesosites and neosites) of party web sites. These clusters of homogeneous web sites share a common way to deal with space, with files, with usability, with multimedia.
Classic views on eDemocracy insisted on the improvement deriving from more political information online: in theory, the more information we have, the more we can compare it and use it for our political orientation/participation. In practice, to describe the problem in cybernetic terms, this empirical research shows that load appears to be an issue for most party sites: there is too often either too little content (one out of five party sites around the world is a "protosite") or too much (11% of the observed universe materializes in real “content caverns”). A little more than 4% of the sites (a high end mesosite or neosite) had between 10000 and 48,000 links !
Cyber optimists have seen in the proliferation of party web sites a sign of improved party competition. For political minorities or for incumbent parties, in the political web, like in eCommerce, what really makes the difference is the conversion rate i.e. the number of visitors that turn into involved voters. Now, with the type of technical, socio-economical constraints reducing the widespread access to the net, with motivational factors (trust and degree of social connectedness) that may alter the individual’s response to the online information offer, with the imperfect implementation (in terms of usability) of the information architecture requirements for optimal political persuasion and communication online, the actual conversation rate of political parties web sites is likely to remain modest.
One of the most characteristic uses of the political web discovered in this research is to provide cloud like archival services for the party community. Parties - in the first ten years of the political web - were trying to check mainstream media and use their sites as a low cost, contemporary version of the party newspapers of the 70s.
Although this dissertation is not investigating the specific impact of party sites, the structural analysis carried out in the empirical validation suggests that the architecture of party sites in the years 1995-2005 was developing in such a way to be less and less capable of injecting meaningful inputs in the circuitry of modern democratic institutions. Engaged in a frontal competition with traditional news media (and deprived of the same assets), the early political web stricto sensu (and the set of interactive applications it contains) seems to be too a weak vector to channel adequate stimuli to alter and modify electoral processes or institutional dynamics.
The majority of the respondents of a political webmasters survey (107 individuals responded to the survey) carried out in the course of this research project indicates that the party site is not the party's leaders favourite platform to launch messages (64% of the answers disagree or strongly disagree to the statement). The majority of the respondents in the same empirical fieldwork agrees to the following statements: “the web is not the most important tool for the party communication strategy (58%)”, “key messages are published simultaneously on all media available (77%)”, “the party has created this site to allow people to contact candidates directly (63%)”, “the biggest part of the interaction with the public happens live, in meetings - the web is used essentially to post the party documents and to give news to the electorate (73%)”.
The most interesting results of this question are related to the transactive / mediating role of party communication online. It is beyond any doubt that in the view of these respondents their site has not been created “to invite the opposition to discuss with us (81%)”. If there is a politically relevant process that goes on in these sites it’s really among like-minded.
The mission statement [our party site is meant] “to gather the wants and needs of the electorate” splits respondents in two (54% of the respondents agrees and 47% and disagrees), but 73% of all respondents also agrees that most of the interactions with the electorate are non mediated, thus limiting the relevance of the political web stricto sensu to a mere information delivery platform.
The central thesis emerging from this first major reality check of the political web is that the structure of most party sites is simply not made to generate the ambitious levels of deliberative democracy. Not only a large number of party sites are microscopic, but they lack the basic means for human to human interactivity, a criticism that .In 34,7% of the cases scrutinized in the survey the sites lacked even of the mailto command (used to allow end users to write mails to the webmaster). In 51.9% of the cases there is no form at all, to facilitate structured communications between the party and the audience. The majority of the early actors of the political web were not structured to engage in deliberative activities. Only a fraction of the universe (between 1 and 2%) showed multiple forms and input methods corresponding to advanced neosites (along the model of the US Green Party Action Centre) or the so called over exposure sites (such as the Argentinian Humanista party). The bottom line is that interactivity levels found – worldwide - on the largest array of political parties sites were (in the period between 1995 and 2005) simply discouraging, if one tends to believe in the rhetoric of eDemocracy.
A corollary of my central thesis is that the reality of the political web generated by parties between 1995 and 2005, shows a significant presence of techniques and communication forms typical of political marketing and propaganda. ‘Commands’, calls for ortopraxy, confrontational communication and a growing number of ‘digital tricks’ structure the toolbox of the best party web architects. A form of weak propaganda (the only sort of ‘naked hand’ propaganda that most political parties can afford to pay) has invaded and captured cyberspace. And the user community is becoming increasingly aware of this.
This research does not cover the user dimension. However marginal data obtained in one of the three empirical sections (the Web Master survey) seem to indicate that the political web (of the early years) maintained the capacity to swing some marginal seats.
This research covers forms of interactivity based on BBS, online fora and blogs but does not cover the historical period of the development of social networks such as Facebook and Twitter. The scientific conclusions are therefore intrinsically limited in value to the decade they refer to, but it is argued in the conclusions that recent surveys (Internet and Campaign 2010 Survey by Pew) do not seem to indicate that the so called Web 2.0 is drastically changing the levels of online political participation.
Doctorat en Information et communication
info:eu-repo/semantics/nonPublished
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Kyaruzi, Ndagala Daniel. "Territory, pastoralists, and livestock : resource control among Kisongo Maasai /." Stockholm : Almqvist och Wiksell, 1992. http://catalogue.bnf.fr/ark:/12148/cb36660306c.
Full text
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Liu, Li. "Human resource management and employee well-being in China." Thesis, Toulouse 1, 2018. http://www.theses.fr/2018TOU10071.
Full textAbstract:
Le résumé en français n'a pas été communiqué par l'auteurContext-specific and employee-centred have emerged as two central perspectives to advance HRM research. Context-specific inquires the contextual antecedents and boundary conditions of HRM; employee-centred underlines the incorporation of employee experience, particularly employee well-being into HRM-performance models. The two perspectives extend the classic HRM-performance model into a multilevel model channelled via multiple processes. The present thesis aims to study Chinese HRM by integrating the context-specific and employee-centred perspective. It primarily consists of three papers: a systematic review on the HRM-performance link in the China-based literature (Chapter 2), a construct clarification on employee wellbeing (Chapter 3), and an empirical study on the detrimental effect of guanxi HRM (Chapter 4). By synthesising 52 survey studies, the review (Chapter 2) shows that the Chinese literature is following the West to embrace the context-specific and employee-centred perspective, but the former is less extensively addressed than the latter. This review contributes to the literature by providing a research map on empirical Chinese HRM research focusing on the context-specific and employee-centred perspective. Building on extant well-being models, the second paper (Chapter 3) substantiates employee wellbeing as an equilibrium of multiple dimensions: hedonic and eudaimonic well-being, individual and social well-being, and positive and negative affect. The qualitative and quantitative analyses based on a survey of 544 Chinese employees support the propositions except for the distinction between individual and social well-being. Drawing on basic psychological needs theory, the third paper (Chapter 4) postulates that guanxi HRM creates a detrimental environment that would frustrate employees’ basic psychological needs, and it would undermine employee well-being in sequence; reflecting on the Chinese context, it proposes that the value of perseverance would moderate the process from need frustration to employee well-being. The results based on a survey of 321 Chinese employees support the hypotheses except for the moderating effect of perseverance when employee well-being is operationalised as emotional exhaustion. The thesis contributes to the literature by integrating the context-specific and employee-centred perspective to study HRM in China. It has generated a research map on HRM-performance link, clarified the conceptualisation of employee well-being, and delineated the detrimental effect of guanxi HRM. The exploration invites researchers to contribute to the global HRM research base by addressing the context and paying due attention to employee well-being in China
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Bastian, Fanny. "Les pratiques de participation des salariés dans les entreprises socialement responsables : le cas des PME luxembourgeoises." Thesis, Université de Lorraine, 2019. http://www.theses.fr/2019LORR0170.
Full textAbstract:
Ce travail de recherche s’intéresse aux nouvelles formes de gouvernance partenariales et non pas seulement actionnariales induites par les démarches de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE). Ces formes de gouvernance interrogent notamment le management des ressources humaines et les pratiques de participation mises en œuvre à l’égard des salariés. En effet, c'est à travers une participation individuelle directe ou indirecte, par l'intermédiaire des instances représentatives du personnel que les salariés peuvent faire entendre leurs revendications et exprimer leurs besoins et attentes au sein de l'entreprise. Les pratiques de participation contribueraient ainsi à la mise en œuvre d’un comportement socialement responsable tout comme la RSE contribuerait à un management responsable en prenant en considération les parties-prenantes de l’organisation. Par conséquent, la question est de savoir si les entreprises actives en matière de RSE, et notamment dans son volet social, mettent en œuvre des pratiques concrètes en faveur de leurs salariés dans le souci de leurs intérêts à travers des formes de participation et d’expression. Autrement dit, il s’agit de mettre en lumière le lien entre les pratiques de participation et la RSE. Le travail s’appuie sur une enquête réalisée au sein de PME luxembourgeoises. Des modèles de régression logistique montrent que la RSE dans le domaine social serait positivement associée au recours à des pratiques de GRH participatives par les PME. En revanche, le lien entre les pratiques de négociation avec les délégués du personnel et les pratiques de RSE semble moins étroit. Si la RSE ne favorise pas la négociation, elle semble néanmoins favoriser la consultation des délégués du personnel. Aussi, l’engagement RSE des PME associé à des pratiques de GRH participatives, n’indique pas que ces pratiques se substituent à la participation représentative. Ces travaux mettent plutôt en exergue une complémentarité des modes de participation et d’expression dans le cadre de la RSEThis research work focuses on new forms of partnership governance and not just shareholder governance driven by Corporate Social Responsibility (CSR) approaches. These forms of governance notably question the management of human resources and the participation practices implemented with regard to employees. Indeed, it is through direct or indirect individual participation, through employee representatives, that employees can make their demands heard and express their needs and expectations within the company. Participation practices would thus contribute to the implementation of socially responsible behavior just as CSR would contribute to responsible management by taking into account the stakeholders.Therefore, the question is whether companies engaged in CSR, and particularly in its social aspect, implement concrete practices in favor of their employees through different forms of participation. In other words, it is about highlighting the link between participation practices and CSR.The work is based on a survey conducted in Luxembourg SMEs. Logistic regression models show that CSR in the social domain is positively associated with the use of participatory HRM practices by SMEs. On the other hand, the link between bargaining practices with employee representatives and CSR practices seems less close. While CSR does not promote negotiation, it nevertheless seems to favor the consultation of employee representatives. Also, the CSR commitment of SMEs associated with participatory HRM practices, does not indicate that these practices replace representative participation. This work highlights rather the complementarity of different participation and expression practices as part of CSR activity
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Debar, Anne. "Les transformations de l'État territorial (2007-2010), saisies par l'analyse de l'activité des directeurs départementaux en matière de gestion des personnels." Phd thesis, Université Paris-Est, 2011. http://pastel.archives-ouvertes.fr/pastel-00836500.
Full textAbstract:
Le processus de modernisation des services territoriaux de l'État, et tout particulièrement son volet managérial, s'inscrit dans une histoire déjà ancienne, même si la dynamique et les modalités du changement varient selon les départements ministériels. Dans ces histoires, la période 2003-2007, avec l'introduction d'une approche budgétaire différente (la LOLF), d'une recomposition des services départementaux de l'État (la RéaTE), et d'une rénovation des modalités de gestion des emplois et des compétences, constitue un tournant qui peut être compris comme la diffusion des principes du new public management. La thèse repose sur une analyse du travail des directeurs départementaux des ministères évoqués dans la réorganisation dans ce contexte de modernisation tout particulièrement autour du volet RH. Cette analyse est préparée par une présentation des histoires différenciées de la réforme dans les ministères de l'équipement, de l'agriculture et de l'inspection du travail, et une présentation de la perception de ces transformations par les agents. Ces deux aspects constituent en effet les contraintes essentielles de l'activité de conduite du changement. Ils permettent de montrer que la fonction " ressources humaines " joue un rôle central dans les transformations propres à chaque ministère. Étudier le travail de ces cadres, restituer leurs secrets de fabrique, c'est à la fois éclairer l'activité de cadres dirigeants dans une administration, qui se trouve mise à découvert par le changement durant cette période, et mettre en évidence les enjeux de ce moment de la réforme. L'analyse des marges de manœuvre qui leur permettent de conduire le changement, révèle aussi combien se concentrent sur eux les tensions générées par les contradictions d'une réforme tous azimuts. La manière dont ils expriment leur inquiétude pose la question des risques d'un affaiblissement trop important de ces acteurs, seuls en mesure de mettre en cohérence des missions, des hommes et leurs compétences, et une organisation du travail
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Torres, Arnaud. "Pilotage de la transmission des compétences et des savoir-faire par le manager de proximité comme facteur de développement et de performances socio-économiques." Thesis, Lyon 3, 2014. http://www.theses.fr/2014LYO30029.
Full textAbstract:
Les transferts de compétences et de savoir-faire (TC / TSF) dans les organisations revêtent un enjeu stratégique pour leur survie-développement et nécessitent donc une préparation minutieuse ainsi qu’un pilotage rigoureux afin d’apporter toute leur valeur ajoutée.La première partie explicite les fondements conceptuels et méthodologiques de la recherche et présente les terrains d’investigation et d’expérimentation de nos hypothèses et outils. Elle présente les enjeux liés aux transferts de compétences et de savoir-faire à partir de l’analyse des entretiens réalisés, des dysfonctionnements et de leurs coûts cachés de régulation. Nous étudions l’importance de la définition d’une politique de TC / TSF par la direction ainsi que les rôles et les pratiques des ressources humaines dans le pilotage des compétences et de leur transfert.Dans la deuxième partie, nous étudions le rôle-clé détenu par le manager de proximité, de par sa position stratégique dans l’organisation et ses pratiques managériales, dans le pilotage et la mise en œuvre de la politique de transfert de savoir-faire, ainsi que dans le suivi et le développement des performances individuelles et collectives. Nous étudions aussi les impacts socio-économiques des actions de TC / TSF et du pilotage de ces actions par les managers de proximité. Enfin, nous proposons le concept de manager de proximité-développeur en nous appuyant sur les évolutions du management au cours du XXème siècle, sur le concept de formation intégrée et l’importance de la pédagogie. Nous proposons des outils de management pour permettre aux managers de proximité de mieux piloter les TC /TSFThe transfer of skills and know-how (TS/TKH) in organizations are of strategic importance for their survival and development and therefore require careful and rigorous control to provide any added value preparation.The first explicit conceptual and methodological research foundations and has lots of investigation and experimentation of our assumptions and tools part . It presents the issues related to the transfer of skills and know-how from the analysis of interviews, dysfunctions and their hidden regulatory costs. We study the importance of the definition of a policy of TS / TKH by management and the roles and practices of human resource skills management and transfer.In the second part, we study the key role held by the manager of proximity, its strategic position in the organization and management practices in the management and implementation of the policy of transfer of know -how, as well as in the monitoring and development of individual and collective performance. We also study the socio -economic impacts of actions TS / TKH and control these actions by local managers. Finally, we propose the concept of proximity manager - developer relying on the evolution of management in the twentieth century, the concept of integrated training and the importance of education. We offer management tools to allow local managers to better manage the TS / TKH
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Yalcindag, Semih. "Human resource planning models for home health care services : assignment and routing problems." Thesis, Châtenay-Malabry, Ecole centrale de Paris, 2014. http://www.theses.fr/2014ECAP0041.
Full textAbstract:
L'affectation des patients aux soignants et le séquencement des visites à effectuer par les soignants sont deux problématiques intéressantes observées dans les établissements de soins décentralisés tels que les établissements d'HAD (Hospitalisation à Domicile), de SSIAD (Soins et services infirmiers à Domicile) ou de MAD (Maintien à Domicile). Le premier problème consiste en effet à décider quels soignants fourniront quels services (visites) à quels patients, tandis que le second vise à déterminer la séquence de visites de chaque soignant. Du point de vue de la modélisation, ces deux problèmes peuvent être résolus par une approche séquentielle qui comprend deux étapes ou une approche simultanée. Bien que les résultats de l'approche simultanée soient plus précis en raison de la résolution des problèmes d'affectation et de routage en même temps, son application semble être peu adaptée à des situations réelles, souvent de grande échelle. Dans cette thèse, nous nous concentrons sur l'approche en deux étapes qui considère successivement le problème d'affectation (assignment) et de séquencement (routing) afin de comparer ses performances à celles obtenues par l'approche simultanée. Ainsi, plusieurs variantes de modèles mathématiques sont développées en tenant compte de : (1) la compatibilité de compétences entre les patients et les opérateurs, (2) périodes de planification uniques ou multiples, (3) contraintes au niveau des capacités disponibles des soignants. Le verrou scientifique au niveau de l'approche en deux étapes concerne essentiellement l'estimation de la durée des déplacements des soignants, estimations qui sont nécessaires pour résoudre le problème d'affectation. A cette fin, nous proposons une méthode utilisant des données empiriques basée sur la technique de régression de Kernel (Kernel Regression Technique) permettant d'estimer les durées de déplacement. Cette méthode utilise des données historiques sur les durées de déplacement qui intègrent plusieurs facteurs réalistes concernant les conditions cliniques des patients et les conditions géographiques, ou encore les préférences personnelles des soignants afin d'estimer la durée nécessaire pour visiter un ensemble de patients situés dans la zone de service donnée. Des études numériques basées sur des données réelles en provenance d'un établissement d'HAD italien sont réalisées pour analyser les performances de la méthode d'estimation proposée. Les résultats obtenus montrent que cette nouvelle méthode d'estimation ainsi que l'approche en deux étapes sont des approches prometteuses pour traiter des problématiques de planification de ressources humaines dans les établissements d' HAD, SSIAD ou MADThe care givers' assignment and routing problems are relevant issues for Home Health Care (HHC) service providers. The first problem consists of deciding which care givers will provide services to which patients, whereas the second aims at determining the visiting sequences of care givers. From a modelling perspective, these problems can be solved with either a two-stage approach or a simultaneous approach. Although the currently most known simultaneous approach yields more accurate results by solving the assignment and routing problems at the same time, its resolution remains computationally difficult and not viable for large scale applications. In this thesis, we focus on the two-stage approach that sequentially solves an assignment and a routing problem in order to compare its performances to those of the simultaneous approach. Hence, several variants of mathematical models are developed by taking into account: (1) the skill compatibilities between patients and operators; (2) single or multiple planning periods; (3) imposed or released operator capacity restrictions. An important point regarding the two stage approach concerns the estimation of care givers' travel times that are required to solve the assignment problem. For this purpose, we propose an empirical data-driven method that is based on the Kernel Regression technique to estimate travel times. Such a method uses care givers' historical travel times that integrate several realistic factors such as cared patients' clinical conditions and locations or care givers' personal preferences to estimate the time necessary for visiting a set of patients located in the HHC service area. Numerical studies based on realistic problem instances are used to analyze the performances of the proposed data-driven travel time estimation method and the two-stage approach. Results obtained show that both the newly developed travel time estimation method and the two-stage models are promising approaches for the HHC human resource planning process
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Feng, Qi. "What are the main factors that influence the performance of chinese SOEs?" Thesis, Pau, 2014. http://www.theses.fr/2014PAUU2004/document.
Full textAbstract:
Cette recherche porte sur l’étude des stratégies de la GRH (SGRH) en Chine. Nous avons deux buts: (1) évaluer de manière critique le développement des pratiques de GRH en Chine au cours des dernières années; (2) identifier les lacunes à combler de la recherche sur le cas chinois pour améliorer la GRH pour le futur. La thèse étudie les différences qui subsistent entre entreprises d’Etat et entreprises privée en Chine, du point de vue de la GRH. Elle est organisée comme suit: la première partie est relative au cadrage théorique de la thèse, la seconde partie est consacrée au travail empirique. La conclusion formule des suggestions de recherches en gestion des ressources des entreprises en ChineCette recherche porte sur l’étude des stratégies de la GRH (SGRH) en Chine. Nous avons deux buts: (1) évaluer de manière critique le développement des pratiques de GRH en Chine au cours des dernières années; (2) identifier les lacunes à combler de la recherche sur le cas chinois pour améliorer la GRH pour le futur. La thèse étudie les différences qui subsistent entre entreprises d’Etat et entreprises privée en Chine, du point de vue de la GRH. Elle est organisée comme suit: la première partie est relative au cadrage théorique de la thèse, la seconde partie est consacrée au travail empirique. La conclusion formule des suggestions de recherches en gestion des ressources des entreprises en Chine
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Hankache, Alissa. "Cross-National Transfer and Implementation of Human Resource Management Practices in Multinational Companies : a Multilevel Analysis." Thesis, Paris 1, 2020. http://www.theses.fr/2020PA01E003.
Full textAbstract:
Le transfert transnational et l’implémentation des pratiques de GRH dans les multinationales est un phénomène stratégique car il a une influence directe sur la compétitivité de ces multinationales et leurs performances. Malgré son importance et après trois décennies de recherche, la littérature est encore fragmentée et incomplète surtout lorsqu'il s'agit d'étudier le transfert et l’implémentation à différents niveaux. Cette thèse de doctorat propose une étude à plusieurs niveaux afin de comprendre comment et dans quelle mesure les pratiques de GRH sont transférées et implémentées dans les multinationales. Les données sont collectées par des méthodes qualitatives diverses. Le niveau individuel est examiné en utilisant l’approche micro-politique pour détecter comment le pouvoir, utilisé par les principaux acteurs du siège et des filiales, peut avoir un impact sur le transfert. Le niveau macro est analysé en adoptant la perspective néo-institutionnelle pour explorer l'impact des mécanismes isomorphes institutionnels sur l'encastrement de la sélection du personnel dans le contexte local au Liban. Le niveau organisationnel est examiné en utilisant la perspective des logiques institutionnelles pour étudier les raisons et la manière dont les filiales des multinationales occidentales, au Liban, réagissent aux logiques concurrentielles du marché et de la communauté en ce qui concerne les pratiques de sélection du personnel. Les résultats confirment qu'une approche multi-niveaux permet de dévoiler la complexité du transfert et l’implémentation des pratiques de GRH et de contribuer à construire un cadre holistique à plusieurs niveaux sur un phénomène complexe de grande importanceThe cross-national transfer and implementation of HRM practices in MNCs is a strategic phenomenon since it has a direct influence on MNCs’ competitiveness and their performance while providing them with sustainable competitive advantages. Despite the business importance of this phenomenon and after three decades of research, the literature is still fragmented and incomplete especially when it comes to studying the transfer and implementation on several levels. This doctoral thesis aims at proposing a multilevel perspective while covering different levels of analysis on the transfer and implementation of HRM practices in MNCs in order to understand how and to what extent HRM practices are cross-nationally transferred and implemented in MNCs. Data are collected through multiple qualitative methods. Individual level is examined by using the micro-political approach to detect how power used by HQ’s and subsidiaries’ key players can impact the transfer. Macro level is analyzed by adopting the neo-institutional perspective to explore the impact of institutional isomorphic mechanisms on the embeddedness of personnel selection in the local country context in Lebanon. Organizational level is examined by using the institutional logics to investigate the reasons behind and the way subsidiaries of Western MNCs, in Lebanon, respond to competing market and community logics when it comes to personnel selection practices. The results confirm that a multilevel perspective enables to unveil the complexity of transfer and implementation of HRM practices and contribute to building a holistic and multilevel framework on a complex phenomenon of high importance
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Rimmel, Gunnar. "Human resource disclosures : a comparative study of annual reporting practice about information, providers and users in two corporations /." Göteborg : [BAS], 2003. http://www.handels.gu.se/epc/archive/00002914/01/GUNNAR_RIMMEL_-_Human_Resource_Disclosures.pdf.
Full text
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Jin, Guangying. "Management of the designe process : human resource allocation in factory of the future." Thesis, Bordeaux, 2019. http://www.theses.fr/2019BORD0123/document.
Full textAbstract:
Avec le développement rapide de l'Internet des objets et de l'économie mondiale basée sur Internet, les relations entre les différents concepteurs du monde entier sont de plus en plus importantes et sont façonnées par de nombreux nouveaux défis, telles que la multiplication des données et des informations, la personnalisation de masse, la collaboration mondiale, la pénurie de ressources, une technologie dynamique, etc. La réussite du processus de conception dépend de l'efficacité de la communication entre les acteurs du processus de conception. Cela conduit à une allocation de plus en plus complexe des ressources humaines et à une gestion des risques de plus en plus difficile dans les projets de conception. De nombreuses entreprises et instituts ont mis au point leur propre méthode d’allocation des ressources humaines et de gestion des risques pour le processus de conception. Cependant, ces méthodologies prennent en compte les compétences et l'expertise du concepteur, mais ne pensent que rarement à l'interaction de groupe, à l'expérience de collaboration et à l'analyse de la personnalité du concepteur. Par conséquent, dans ce travail, nous proposons une allocation de ressources humaines prenant en compte les idées ci-dessus pour gérer efficacement le processus de conceptionWith the rapid development of internet of things and the internet driven global economy, the relationship among various designers from all over the world are getting closer, and the relationships among them in the project are shaped by many new challenges such as multiplication of data and information, mass customization, global collaboration, scarcity of resources, dynamic technology, etc. The engineering design depends on the efficiency of communication between actors in the design process. This leads to an increasingly complex of the human resource allocation and a more and more difficult risk management in design project. Many companies and institutes have developed their own human resource allocation and risk management method to the design process. However, these methodologies consider about the skills and expertise of the designer, but rarely think about the group interaction, experience working together ability and the personality analysis of the designer. Therefore, in this work, we propose human resource allocation which consider about the ideas above to effectively managing the design process
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Lopez, Jean-Claude. "L’évaluation comptable et financière de la capacité à entreprendre du dirigeant de PME : enjeux, modalités et proposition d'un modèle." Thesis, Reims, 2018. http://www.theses.fr/2018REIME003/document.
Full textAbstract:
Nous proposons, à l’aide d’une approche pluridisciplinaire, de mieux rendre compte des compétences entrepreneuriales d’un dirigeant de PME, de jeter les bases d’un modèle d’évaluation de la capacité à entreprendre à partir de l’analyse des cycles d’exploitation. Ce modèle sera construit sur les bases d’une enquête exploratoire, puis testé au sein d’une PME de négoce afin d’en vérifier la pertinence et d’en améliorer l’applicabilité.Une estimation pertinente de la capacité à entreprendre pourrait rendre possible une meilleure évaluation de la valeur ajoutée des dirigeants de PME et une esquisse plus précise de la stratégie de soutien aux actions entrepreneuriales. Evaluer la capacité à entreprendre est tout autant un défi pour la communauté financière et comptable que l’est l’évaluation du capital humain. La présente propose une nouvelle approche pour mieux aborder la "vraie" valeur d’une entreprise, avec l’espoir que notre modèle sera utile aux parties prenantes de l’entrepreneuriatWe suggest, by means of a multidisciplinary approach, reporting better entrepreneurial skills of a leader of SME, to lay the foundations for a model of evaluation of the capacity to be undertaken from the analysis of the cycles of exploitation. This model will be built on the bases of an exploratory investigation, then tested within a trade SME to verify the relevance and improve the applicability.A relevant estimation of the capacity to be undertaken could make possible a better evaluation of the added value of the leaders of SME and a more precise sketch of the strategy of support for the entrepreneurial actions To estimate the capacity to be undertaken is just as much a challenge for the financial and accounting community than is it the evaluation of the human resources. The present proposes a new approach to approach better the "real" value of a company, with the hope than our model will be useful for the stakeholders of the entrepreneurship
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Benchemam, Faycel. "La gestion des ressources humaines dans l'industrie de l'investissement institutionnel : le cas des analystes financiers français sell-side." Phd thesis, Université Paris-Est, 2009. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00502524.
Full textAbstract:
Au cours de la précédente décennie et avant la crise financière de l'automne 2008, les marchés financiers internationaux ont connu un développement considérable et l'émergence d'une véritable industrie de l'investissement institutionnel. Au sein de cette industrie, les analystes financiers sell side employés par les sociétés de courtage apparaissent comme des acteurs majeurs, autour desquels se forment l'évaluation des sociétés cotées et les recommandations d'investissement à destination de leurs clients gestionnaires de fonds amenés à passer leurs ordres de bourse auprès de ces sociétés de courtage. La recherche présentée vise à identifier les modes de gestion des analystes financiers dans le champ de l'industrie de l'investissement institutionnel et l'influence qu'ils exercent sur les représentations, pratiques et productions des analystes. La première partie de cette thèse, après avoir étudié la construction du métier d'analyste et son contexte, met en débat les cadres de références théoriques et les disciplines qui s'impliquent dans l'analyse de la gestion du travail de quelques-uns des principaux acteurs de la finance, en général, et des analystes financiers en particulier. La seconde partie mobilise une approche contextualiste, interdisciplinaire et multi-méthodes au service d'une investigation empirique. Celle-ci met en relief le rôle du droit dans des dimensions coercitives et normatives très prégnantes, encourageant aussi bien la concurrence entre structures que l'homogénéisation et la standardisation de l'organisation du travail. Elle montre comment, sous l'effet de la concurrence des banques d'investissement anglo-saxonnes et de l'introduction d'un nouveau mode de financement de l'analyse financière par les volumes de courtage, les sociétés de « brokerage » ont adopté des stratégies de niche et intégré dans leurs configurations organisationnelles plutôt professionnelles de fortes dimensions mécanistes. Enfin, elle constate une uniformisation des modes de gestion des quatre principales sociétés de courtage françaises filiales de banques d'investissement. Les analystes français sont soumis à des modes de gestion qui privilégient clairement les dimensions marketing du métier qu'il s'agisse des modalités d'organisation du travail, des pratiques de recrutement, de communication interne, d'évaluation et de rémunération. Un des rôles essentiels assigné aux analystes consiste alors à accroitre les volumes de courtage ce qui les conduit à privilégier les activités aval de leur fonction. Mais cette dimension marketing qui caractérise la production des analystes doit être relativisée. En fonction de leur histoire professionnelle et des ressources qu'ils peuvent mobiliser, les analystes développent en effet des stratégies et des identités au travail différenciées.
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Aoun, Clara. "Le développement de l’employabilité sur le territoire : visions prospectives sur les métiers en tension : cas des services à la personne." Thesis, Normandie, 2021. http://www.theses.fr/2021NORMC002.
Full textAbstract:
Le contexte actuel du marché de l’emploi se caractérise par une asymétrie. En effet, la demande d’embauche est forte dans les métiers en tension qui cependant ont du mal à recruter, attirer et fidéliser. Par exemple, les métiers des services à la personne (SAP) rencontrent des difficultés d’attractivité liées à une image sociale négative et à de mauvaises conditions de travail. La pénurie de compétences notamment transversales constitue un autre problème pour le recrutement dans les SAP. Enfin, certaines personnes sont fragilisées et incapables d’être responsables de leur employabilité. Ces constats nous poussent à nous interroger sur l’employabilité et son écosystème. En effet, ce dernier change de configuration et s’oriente vers une gouvernance partenariale et territoriale. Les entreprises d’un même territoire se réunissent pour mutualiser leurs ressources et leurs moyens. Les acteurs locaux se mobilisent afin de trouver de meilleures solutions de gestion des Ressources Humaines face aux crises économiques et sociales ressenties. Notre thèse vise à identifier les réelles problématiques d’employabilité ainsi que les leviers de développement sur le territoire. Nous nous intéressons à la façon dont la GRH-Territoriale peut être au service de l’employabilité pour les métiers en tension. Notre recherche s’appuie sur une étude qualitative de l’écosystème territorial de l’emploi dans une communauté de communes rurale. Nous avons choisi d’étudier les métiers des SAP sur le territoire « Cœur de Nacre ». En suivant une démarche prospective de type recherche-intervention, nous avons réalisé une collecte de données via 79 entretiens semi-directifs (36 demandeurs d’emploi, 11 entreprises SAP, 6 élus du territoire, 26 acteurs de la formation et de l’emploi). Nous avons mené 8 observations et 7 ateliers. Notre thèse a révélé des problématiques d’employabilité liées à une non-attractivité des métiers des SAP, à une pénurie de compétences et de motivations. D’autres freins s’ajoutent comme le manque d’orientation et les problèmes liés au transport. Les résultats nous mènent à repenser la configuration de l’écosystème de l’emploi en proposant 4 scénarios prospectifs. Ces scénarios révèlent l’importance de renforcer le rôle du territoire de proximité comme étant le maillon central de la GRH-Territoriale. Ils révèlent l’importance de travailler sur la découverte de soi, des métiers ainsi que les passerelles pour favoriser la transférabilitéThe current labor market context is characterized by asymmetry. Indeed, there is a strong demand for hiring in jobs in short-staffed, but which nevertheless have difficulties to recruit; attract and retain employees. For example, the “human care services” professions are experiencing difficulties in attracting staff due to a negative social image and bad working conditions. The shortage of skills, particularly cross-functional skills, is another problem for recruitment in the human services professions. Finally, some people are weakened and unable to become responsible for their employability. These observations lead us to question employability and its ecosystem. Indeed, the ecosystem is changing its configuration and moving towards partnership and territorial governance. Companies in the same area are coming together to pool their resources and means. Local players are mobilizing to find better Human Resources management solutions in the face of the economic and social crises being felt. Our thesis aims at identifying the real employability issues as well as the levers of development on the territory. We are interested in how Regional Human Resources Management can be at the service of employability for jobs in short-staffed. Our research is based on a qualitative study of the territorial ecosystem of employment in a rural territory. We have chosen to study the “human care services” professions in the territory of "Coeur de Nacre". Following a prospective research-intervention, we carried out a data collection via 79 semi-structured interviews (36 job seekers, 11 “human care services” companies, 6 elected officials of the territory, 26 training and employment actors). We conducted 8 observations and 7 workshops. Our thesis revealed employability problems linked to a non-attractivity of “human care services” jobs, a lack of skills and motivation. Other obstacles were added such as lack of orientation and problems related to transportation. The results lead us to rethink the configuration of the employment ecosystem by proposing 4 prospective scenarios. These scenarios reveal the importance of reinforcing the role of the proximity territory as the central link in Regional Human Resources Management. They reveal the importance of working on self and jobs discovery and on profession’s bridges to promote transferability
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Lauzikas, Mindaugas. "Combination of the Innovation and Human Resource strategies : the case of Lithuanian IT sector." Thesis, Lyon 2, 2009. http://www.theses.fr/2009LYO22003.
Full textAbstract:
Partant de choses assez générales ce travail de recherche avance pas à pas pour aboutir à une étude de cas : le secteur des technologies de l’information lituanien. Dans un premier temps, les principaux termes liés à la combinaison des stratégies d’innovation et des ressources humaines sont définis ; suivit de la classification des innovations ainsi que des fondements de la combinaison de deux stratégies (innovation et ressources humaines); enfin une vue d’ensemble est dressée des transformations opérées par les Pays d’Europe Centrale et Orientale (PECO) lors du passage du système soviétique au système européen d’innovation. La recherche se poursuit en comparant le système national d’innovation lituanien à celui de l’Italie prenant en compte des facteurs tels que le rôle des intermédiaires ; suit l’observation du marché mondial et lituanien des technologies de l’information et alors seulement nôtre étude sur la combinaison des stratégies en termes d’innovation et des ressources humaines dans le secteur des technologies de l’information lituanien (de 2004 à 2007) fournit des résultats s’appuyant aussi bien sur l’expérience d’autres pays que sur les données issues des réponses de PDG lituaniens oeuvrant dans les technologies de l’information. Notre travail aboutit à des recommandations au gouvernement lituanien ainsi qu’aux intermédiaires et aussi bien aux managers qu’aux salariés des entreprises lituaniennesGiven an increasing competition in knowledge intensive economic sectors, a perfectly aligned and executed Innovation strategy appears crucial to reduce the cost and time necessary for creation as well as introduction of a new product or service. More than that, the chosen Innovation strategy should be aligned with the company’s business model, technological base and the Human Resource strategy. Thus, the structure of this research work is built on the flow ‘From general to case’ basis where at first, there are the classification of innovations and foundations of combination of the two strategies presented, and only then our survey on combination of the Innovation and Human Resource strategies in Lithuanian IT sector 2008 (covering a three-year period from 2004 to 2007) delivers results by applying both the experience of other countries and the data enclosing the answers from CEOs of Lithuanian IT companies. The survey is conducted to create a systemic approach and multifactor understanding of combination between the Innovation and Human Resource strategies in Lithuanian IT sector. Such a structure serves as a solid background for Policy implications: we deliver recommendations for Lithuanian Government, intermediaries, enterprises and both firms’ managers and its employees. We believe that Lithuanian IT companies are on the right track to catch up more developed countries in innovation; however, there should be many changes done, and we expect a fast transformation process in the upcoming years
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Denancé, Victor. "Accompagnement du changement individuel et collectif par le développement des compétences." Thesis, Rennes 2, 2017. http://www.theses.fr/2017REN20024/document.
Full textAbstract:
La présente thèse a pour objet l'étude de l'appropriation de nouvelles pratiques au sein des organisations. Cette problématique est abordée par le prisme des processus psychologiques développementaux, cognitifs et sociaux en jeu dans le développement des compétences des acteurs. Notre réflexion théorique nous amène à présenter les travaux précurseurs lewiniens, quelques modèles significatifs du changement organisationnel et de l'apprentissage organisationnel, puis un modèle d'analyse des compétences permettant de décrire les schèmes d'activité des acteurs en matière d'invariants opératoires (i.e., ce qui est tenu pour vrai ou pertinent) et de règles d'action (i.e., actions effectrices sur l'environnement). La mise en place d'une série d'études expérimentales nous permet de conclure que le développement des compétences individuelles et collectives est facilité lorsque le dispositif d'apprentissage permet aux acteurs d'associer la conceptualisation des invariants opératoires à la production des règles d'action. Ces résultats sont expliqués principalement au regard du concept piagétien de prise de conscience. Les contributions et limites de la thèse sont finalement discutéesThis thesis focuses on the appropriation of new practices within organizations. This topic is analyzed through the lens of the developmental, cognitive and social psychological processes involved in the development of stakeholders' competencies. Our theoretical discussion presents the Lewinian approach to change management, several significant organizational change and organizational learning models, as well as a model of competencies analysis that breaks down stakeholder's activity schemes into operational invariants (i.e., what is held for true or relevant) and action rules (i.e., actions effecting the environment). A series of experimental studies reveals that the development of individual and collective competencies is facilitated when the learning material allows stakeholders to link the conceptualization of operational invariants to the production of action rules. These results are mostly explained in terms of the Piagetian concept of awareness. The contributions and limits of the thesis are finally discusse
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Maneuvrier, Hervieu Arthur. "Le sentiment de présence en réalité virtuelle : rôle modérateur des facteurs humains sur la performance." Thesis, Normandie, 2020. http://www.theses.fr/2020NORMC035.
Full textAbstract:
La réalité virtuelle s’est imposée comme un nouveau paradigme de la recherche et des applications scientifiques. La capacité de cette technologie à simuler des situations complexes sur mesure offre aux chercheurs la possibilité d’étudier des comportements possédant contrôle méthodologique et dimension écologique. Cette dernière est rendue possible par l’émergence du sentiment de présence, la sensation « d’être là », phénomène au cœur des études in virtuo. Le présent travail s’inscrit dans un cadre méthodologique et fondamental visant à faire avancer l’émergence d’un corps de connaissances sur la réalité virtuelle et son sentiment de présence. En effet, la compréhension globale de ce dernier demeure très limitée, notamment au regard de ses liens avec la performance en réalité virtuelle. Que ce soit dans un but de diagnostic ou d’investigation du comportement humain, la question de la relation entre sentiment de présence et performance est pourtant cruciale : si la présence favorise la performance, par exemple la performance à un test neuropsychologique, celle-ci devient un biais systématique inhérent à l’outil qu’il est nécessaire de contrôler pour toute expérimentation rigoureuse. Si cette question demeure peu étudiée dans la littérature c’est parce qu’elle est largement complexifiée par les interactions entre tout un ensemble de variables adjacentes – genre, cybermalaises, style cognitif, expérience des jeux vidéo –, mais aussi parce que la performance peut prendre des myriades de formes différentes et qu’il est ainsi particulièrement ardu d’inférer une causalité directionnelle. Afin d’explorer cette question, le présent travail propose trois expérimentations sur trois différents types d’évaluation : fonctions exécutives, cognition spatiale, apprentissage sémantique. Les données ainsi recueillies font également l’objet d’analyses transversales destinées à comparer les expérimentations. Ensemble, ces résultats semblent distinguer l’existence de deux composants de la réalité virtuelle. Le premier, le profil cognitif, est constitué par les facteurs humains individuels interagissant avec les facteurs systèmes – notamment le degré d’intégration de la tâche – pour moduler le deuxième, l’expérience utilisateur. De cette expérience utilisateur dépendent le sentiment de présence, la performance, mais aussi leur relation. Ce modèle, présenté en conclusion, est discuté au regard d’approches théoriques différentes de la cognition et permet de dresser une liste de recommandations et de perspectives pour les utilisateurs de la réalité virtuelle, notamment les possibilités d’estimer a priori l’expérience utilisateur d’un individuVirtual reality has emerged as a new paradigm for research and scientific applications. The ability of this technology to simulate complex custom-made situations offers researchers the opportunity to study behaviours with a laboratory methodological control and an ecological dimensions. The latter is made possible by the emergence of the feeling (or “sense”) of presence, the sensation of "being there", a phenomenon at the heart of in virtuo studies. The present work is part of a meth-odological and fundamental framework aimed at advancing the emergence of a body of knowledge on virtual reality and its sense of presence. The global understanding of the sense of presence remains very limited, especially with regard to its links with performance in virtual reality. Whether it is for diagnostic purposes or for the investigation of human behaviour, the question of the relationship between the sense of presence and performance is crucial: if presence promotes performance, for example by increasing scores during a neuropsychological test, it becomes a systematic bias inherent to the tool that must be controlled in any rigorous experiment. This ques-tion remains little studied in the literature, mostly because it is complexified by the interactions between a whole set of adjacent variables – gender, cybersickness, cognitive style, video game experience – but also because performance can take many different forms, making it particularly difficult to infer directional causality. In order to explore this question, the present work proposes three experiments on three different types of evaluation: executive functions, spatial cognition, semantic learning. The data collected in this way is also the object of transversal analyses de-signed to compare the experiments. Together, these results seem to suggest the existence of two components of virtual reality. The first, the cognitive profile, is made up of individual human factors interacting with system factors – notably the degree of integration of the task into the virtual envi-ronment – to build the second, the user experience. The sense of presence and performance, but also their relationship depends on the user experience. This model, presented in conclusion, is discussed with regard to different theoretical approaches to cognition, notably the ecological and computational theories. This discussion makes it possible to draw up a list of recommendations and perspectives for virtual reality users, including the possibilities of estimating a priori the user experience of an individual immersed in virtual reality
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Bourdages-Sylvain, Marie-Pierre. "La mobilisation dans la littérature pédagogique managériale : une analyse de contenu de manuels de formation." Thesis, Université Laval, 2014. http://www.theses.fr/2014PA05H025/document.
Full textAbstract:
À l’instar des études en sociologie du travail qui, depuis 1980, s’intéressent à la subjectivité au travail comme voie d’intelligibilité des enjeux sociaux, cette thèse porte sur la valorisation par le discours pédagogique managérial de la mobilisation, plus particulièrement celle d’un régime fondé sur l’enrôlement des subjectivités. Il est généralement admis que cette mobilisation constitue le champ classique de la gestion des ressources humaines (GRH). Qu’en est-il des autres domaines de l’organisation ? La mobilisation y serait-elle valorisée tous azimuts ? L’hypothèse a notamment été posée par Tremblay et al. (2005), qui proposent un modèle d’analyse fondé sur quatre champs organisationnels : 1) les pratiques de GRH ; 2) l’organisation du travail ; 3) le leadership et ; 4) la vision, la mission, les objectifs et les valeurs), comme autant de leviers d’action pour mobiliser le personnel. L’objectif principal de cette thèse est de vérifier, par une analyse de contenu de manuels de formation en GRH, si le modèle de Tremblay et al. (2005) est diffusé dans la littérature pédagogique managériale, sans pour autant prendre pour acquis que cela se traduit dans les situations concrètes de travail. Les apports de cette thèse sont triples : elle montre que la mobilisation du personnel et ses dimensions associées (soit l’habilitation, la motivation, l’adhésion et l’engagement) sont présentées par le discours pédagogique managérial comme le pivot de la nouvelle pratique de GRH, tant du point de vue des pratiques, de l’organisation du travail et du leadership, que de la vision, de la mission, des objectifs et des valeurs. Plus encore, elle révèle que la mobilisation y est qualifiée d’émancipatoire, dans la mesure où elle est décrite comme un vecteur de réalisation de soi pour le travailleur et, parallèlement, une voie de rentabilité pour l’organisation. Au-delà de cette vaste entreprise de mobilisation de la subjectivité, l’analyse montre que la littérature pédagogique managériale est porteuse d’un véritable ethos du travail, qui valorise une centralité forte de l’activité professionnelle, une finalité expérientielle et un lien d’emploi fondé sur une transaction subjective entre les parties, bref, un ethos du travail en phase avec les normes managériales contemporaines. Au terme de l’exercice, la thèse examine un ensemble de réflexions quant aux conséquences individuelles et sociales des normes de mobilisation de la subjectivité diffusées par le discours managérial contemporainSince 1980, workplace sociology studies have taken an interest in subjectivity in the workplace as a mean of understanding social issues. In a similar fashion, this thesis deals with the way in which the educational management approach promotes engagement, and more particularly engagement as part of a regime based on the mobilization of subjectivities. It is generally conceded that employee mobilization is the classic realm of human resources management (HRM). But is this also true in other fields of organization? Is mobilization valued as highly elsewhere? The assumption is made by Tremblay et al. (2005) who propose a model of analysis based on four organizational fields 1) practices in HRM; 2) work organization; 3) leadership and; 4) vision, mission, objectives and values as so many levers to spur employee mobilization. The main objective of this thesis is to analyze HRM training manuals to establish whether the Tremblay et al. (2005) model is used widely in educational management literature without, however, assuming that this is reflected in concrete work situations. This thesis makes a triple contribution. It shows that employee mobilization and aspects related to it (enablement, motivation, sense of belonging and commitment) are portrayed as central to the new HRM practices by educational management literature in the areas of practices, work organization, leadership, vision, mission, objectives and values. Moreover, it reveals that mobilization is viewed as a source of emancipation – insofar as it is described as a vector of self-realization for the employee and, parallel to this, a path towards profitability for the business. Lastly, the thesis shows that beyond this vast attempt to mobilize subjectivity, educational management literature is the medium of a true work ethos that encourages the strong centrality of professional activity, experience as an end in itself and work relations based on a subjective transaction between both parties. In short, this ethos follows the principles of contemporary management norms. The thesis concludes with an examination of a set of reflections on the individual and social consequences of subjectivity engagement norms disseminated by contemporary management discourse
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Derros, Ellie. "L'hôpital malade de l'absentéisme santé : évaluation socio-économique des congés "maladie" non ordinaires chez les personnels non médicaux dans trois établissements publics d'Auvergne." Thesis, Clermont-Ferrand 1, 2012. http://www.theses.fr/2012CLF10395/document.
Full textAbstract:
La présente étude s’attache à l’absentéisme long pour raison de santé chez les personnels hospitaliers non médicaux. Deux types de congé non ordinaire sont visés : les C.L.M. et C.L.D. Ceux-Ci constituent en effet un enjeu de gestion par les désorganisations et les coûts, principalement cachés, qu’ils suscitent. Ces derniers représentent également un enjeu de santé sociale (voire publique), en raison de la morbidité qu’ils expriment.Afin de les caractériser et de les mesurer, ce travail s’inspire de l’approche socioéconomique des organisations (I.S.E.O.R., Lyon). On s’efforce notamment de procéder à un diagnostic pluriel (social, organisationnel et financier). L’ambition est triple. Il s’agit 1) de faire prendre conscience de l’ampleur des préjudices (effet miroir pour la direction) ; 2) de contribuer au développement d’un référentiel théorique et pratique (évaluation élargie des absences) ; 3) d’encourager la promotion d’un présentéisme-Qualité (préconisations de type R.H.). Les diverses investigations se font sur trois hôpitaux régionaux publics (Auvergne) de taille volontairement différente (C.H.U., C.H. et H.L.). Les résultats laissent à chaque fois apparaître des profils, des fonctionnements, des dépenses et des vécus assez alarmants. Ils témoignent d’une défaillance au niveau des ressources humaines (organisationnelle et managériale). Ces retours négatifs attestent par ailleurs d’une possibilité d’extension de l’analyse de type socio-Économique (application aux interruptions prolongées en structures de soins). Ils autorisent enfin à dégager quelques pistes d’intervention, tantôt transversales(proximité dans les procédures), tantôt spécifiques (particularités de la structure)The present study focuses on the long absenteeism for health reason at non medicalhospital staff. Two types of non ordinary sick leave are aimed : the C.L.M. and C.L.D. (rulingson salary insurance). Those indeed constitute a challenge of management by thedisorganizations and the costs, mainly hidden, which they cause. They represent also a stakein social health, because of the morbidity they express.In order to characterize and measure them, this work takes as a starting point theorganizations socio-Economic approach (I.S.E.O.R., Lyon). We particularly try to carry out aplural diagnosis (social, organizational and financial). The ambition is threefold. It acts 1) tomake become aware of the scale of the damages (mirror effect for the direction); 2) tocontribute to the development of a theoretical and practical reference frame (widenedevaluation of the absences); 3) to contribute to the promotion of good and really presenteeim(human resources recommendations).The various investigations are done on three publicregional hospitals of voluntarily different size (C.H.U., C.H., H.L. – in the center of France).Each time the results let appear alarming profiles, operations, spending and lived. They giveevidence to a failure in organisational and managerial human resources. These negativereturns also attest an extension possibility of the socio-Economics’ analysis (to the extendedsickness absences in structures of care). They finally allows to identify some tracks ofintervention, sometimes transverse (proximity in the procedures), sometimes specific(peculiarities of the structure)
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Milebe, Vaz Christian. "La nouvelle gouvernance financière publique dans les organisations du système des Nations Unies." Thesis, Paris 1, 2017. http://www.theses.fr/2017PA01D079.
Full textAbstract:
Cette thèse sur la nouvelle gouvernance financière publique dans le système des Nations Unies se présente en deux parties : première partie - La mise en œuvre de la nouvelle gouvernance financière publique dans les organisations du système des Nations Unies ; et deuxième partie - Le renforcement de la nouvelle gouvernance financière publique dans les organisations du système des Nations Unies. Pour notre étude, nous avons appliqué aux organisations du système des Nations Unies les éléments pertinents du cadre de référence établi par certains organes subsidiaires pour la nouvelle gouvernance financière publique, en particulier ceux qui se rapportent au cycle allant de la planification à l'établissement des rapports, dont il est question plus en détail dans les deux parties de la thèse. Ce cadre de référence vaut pour la nouvelle gouvernance financière publique dans son ensemble. Or. pour certaines activités spéciales, seule la budgétisation axée sur les résultats est pratiquée. Certains éléments du cadre de référence ne s'appliquent donc pas dans le contexte de la présente thèse, cependant d'autres aspects jugés importants pour toute démarche de la nouvelle gouvernance financière publique sont pris en compteThis thesis on the new public financial governance in the United Nations system has two parts : first part - the implementation of the new public financial governance in organizations of the United Nations system ; and second part - the strengthening of the new public financial governance in organizations of the United Nations system. For our study, we applied the relevant elements of the terms of reference established by certain subsidiary bodies for new public financial governance in organizations of the United Nations system, in particular those that relate to the cycle from planning to establish reports being discussed more in detail in the two parts of the thesis. This framework applies to the new public financial governance as a whole. However, for some special activities, only the results-based budgeting is practiced. Some elements of the terms of reference do not therefore apply in the context of the present thesis, however, other aspects considered important for any new public financial governance process are taken into account
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Ben, Hassen Noura. "Le développement de l’employabilité dans les organisations : une aide à la rénovation de gestion des ressources humaines et à l’accroissement de performances économiques et sociales : cas d'entreprises industrielles tunisiennes." Thesis, Paris, CNAM, 2011. http://www.theses.fr/2010CNAM0759/document.
Full textAbstract:
Dans le cadre de leurs démarches de modernisation, les entreprises tunisiennes sont à la recherche d’un modèle de gestion efficace de leurs Ressources Humaines permettant, au-delà de la flexibilité et des restructurations nécessaires, d’assurer un développement de leurs performances, ainsi qu’une sécurisation des parcours professionnels de leurs salariés. L’hypothèse centrale que nous avons déterminée comme réponse à cette problématique est la suivante : la rénovation de Gestion des Ressources Humaines, par la mise en place d’une politique de développement de l’employabilité, aide les entreprises tunisiennes à faire progresser leur performance sociale et économique et à sécuriser les parcours professionnels de leurs salariés.Les résultats de cette recherche mettent tout d’abord en évidence les principales difficultés de modernisation de Gestion des Ressources Humaines au sein des entreprises tunisiennes (managériales, structurelles, institutionnels et culturelles), puis l’apport de développement de l’employabilité pour la rénovation des pratiques de GRH et à l’accroissement de performances sociales et économiques à moyen et à long terme et, enfin, les conditions nécessaires à l’intégration d’une politique de développement de l’employabilité à la GRHAs part of their efforts to modernize the Tunisian companies are looking for a model of effective management of their human resources with, beyond restructuring and flexibility necessary to ensure development of their performance and a career security of their employees. The central hypothesis we have determined as a response to this problem is: the renovation of Human Resource Management, for the establishment of a policy of development of employability, with Tunisian companies to advance their performance social and economic security and career paths for their employees.The results of this research are first identified the major challenges of modernizing human resources management in the Tunisian firms (managerial, structural, institutional and cultural) and the provision of employability development for renovation Human Resource Management practices and increasing social and economic performance in the medium and longer term and finally the conditions for the integration of a development policy employability of HRM