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Dissertations / Theses on the topic 'Ressources humaines'
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1
Gebel, Hélène. "La fonction ressources humaines stratégique /." Paris : l'Harmattan, 2008. http://catalogue.bnf.fr/ark:/12148/cb41197591v.
Full textAbstract:
Texte remanié de: Mémoire de fin d'études--Administration publique--Strasbourg--Institut d'études politiques, 2007.<br>La couv. porte en plus : "ressources humaines, niveau 3" Bibliogr. p. 217-223.
2
Roebben, Jean-Dominique. "Gestion des ressources humaines et Brevets." Paris 2, 2005. http://www.theses.fr/2005PA020081.
Full textAbstract:
L'ambition de cette thèse est de montrer comment les politiques de gestion des Ressources Humaines sont une des clés de l'arbitrage des entreprises face aux décisions qu'elles doivent prendre sur les différentes stratégies possibles d'appropriation technologique. En s'appuyant sur les trois étapes majeures de la vie du brevet, le choix entre le dépôt et le secret, le succès d'obtention et la durée de vie du brevet, et à partir de plusieurs bases de données constituées autour de la base exhaustive des brevets déposés auprès de l'Institut National de la Propriété Industrielle, les travaux présentés montrent l'importance de la fidélisation des effectifs salariés dans le choix de la stratégie suivie par les entreprises et notamment sur la possibilité de choisir le secret comme méthode d'appropriation technologique. La formation tient également un rôle très important dans ce choix comme dans la probabilité d'obtention d'un brevet. Nous montrons également que le comportement passé de l'entreprise en matière de dépôt de brevet influence son comportement futur : l'accumulation passée du Capital Intellectuel favorise son accumulation future. Enfin, nous suggérons que ces effets prennent place dans un système où la formation et la fidélisation des salariés affectent le dépôt et l'obtention des brevets avec un effet de persistance et de renforcement du stock de brevets de l'entreprise.
3
Ferrary, Michel. "Les determinants strategiques et organisationnels de la gestion des ressources humaines dans les banques. Le role du capital social dans la coproduction de services." Jouy-en Josas, HEC, 1997. http://www.theses.fr/1997EHEC0049.
Full textAbstract:
Pour depasser le debat concernant la superiorite de l'organisation scientifique du travail sur la structure organique, des theories ont lie l'efficience des choix organisationnels aux caracteristiques de l'environnement (les theories de la contingence), d'autre a la nature de l'avantage concurrentiel (l'analyse strategique) et certains etablissent un lien entre l'environnement, les facteurs de competitivite et l'organisation du travail (l'economie des institutions). L'analyse du secteur bancaire montre que l'evolution de l'environnement concurrentiel des banques les a conduit a passer d'une strategie d'intermediation financiere a une strategie de distribution de services financiers et de financement des pme. Cette evolution strategique a conduit a decentraliser le pouvoir de decision dans les reseaux. Ces evolutions ont genere un double desequilibre des competences : des sureffectifs administratifs et des sous-effectifs commerciaux. Partant d'une tradition de marche interne, toutes les banques ont eu tendance a recourir a la flexibilite externe dans les annees quatre-vingt puis a reconstituer leur marche interne a partir des annees quatre-vingt-dix. Les produits bancaires et les technologies informatiques s'etant banalises et le marche du travail fournissant des individus qualifies, ce retour a la flexibilite interne constitue un paradoxe au regard des enseignements de l'economie institutionnaliste qui expliquent l'arbitrage entre la coordination marchande et la coordination administrative par le degre de specificite des actifs. La reconstitution des marches internes s'explique par la nature coproductive des services dans laquelle intervient le consommateur. L'instauration d'un lien de confiance dans la relation bancaire et l'accumulation de capital social par les conseillers bancaires sont determinants dans l'evaluation des risques et la distribution de services financiers. Cette accumulation de capital social suppose une temporalite de la relation qui rend elle-meme necessaire la stabilite des conseillers bancaires. La nature consubstantielle et idiosyncrasique de la relation de confiance genere du capital humain specifique determine par l'apprentissage d'un environnement social particulier et justifiant la reconstitution des marches internes<br>To exceed the debate concerning the superiority of the scientific organization of the work on the organic structure, theories have linked the organizational choice efficiency to characteristics of the environment (theories of the contingency), to the nature of the competitive advantage (the strategic analysis) and others establish a link between the environment, factors of competitiveness and the organization of the work (the economy of institutions). The analysis of the banking sector shows that with the evolution of the competitive environment, banks has passed from a strategy of financial intermediation to a strategy of financial service distribution and pme financing. This strategic evolution has necessitated the decentralization of decision making into branches. This evolution has generated a double disequilibrium of competence : an excess of administrative people and a lack of commercial staff. Changing from an internal market tradition in the seventies, banks in the eighties tended to resort to external flexibility and then to reconstitute their internal market in the nineties. Banking products and computer technologies being available on the market, couple with a qualified labor force lead us to believe that external flexibility should be more efficient. The return to internal flexibility constitutes a paradox with the respect to the institutional economics theory which explains the arbitration between the coordination bargains and the administrative coordination by the degree of asset specificity. The internal market reconstitution is explained by the coproductive nature of services in which the consumer intervenes. The creation of a link of confidence in the banking relationship and the social capital accumulation by banking counselors are fundamental in the evaluation of risks and the financial services distribution. This social capital accumulation supposes a durability of the relationship, rendering necessary the stability of banking counselors. The idiosyncrasic nature of confidence relationship generates specific human capital determined by the apprenticeship of a particular social environment, thus justifying the internal market reconstitution
4
Kessler, Rémy. "Traitement automatique d'informations appliqué aux ressources humaines." Phd thesis, Université d'Avignon, 2009. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00453642.
Full textAbstract:
Depuis les années 90, Internet est au coeur du marché du travail. D'abord mobilisée sur des métiers spécifiques, son utilisation s'étend à mesure qu'augmente le nombre d'internautes dans la population. La recherche d'emploi au travers des « bourses à l'emploi électroniques » est devenu une banalité et le e-recrutement quelque chose de courant. Cette explosion d'informations pose cependant divers problèmes dans leur traitement en raison de la grande quantité d'information difficile à gérer rapidement et efficacement pour les entreprises. Nous présentons dans ce mémoire, les travaux que nous avons développés dans le cadre du projet E-Gen, qui a pour but la création d'outils pour automatiser les flux d'informations lors d'un processus de recrutement. Nous nous intéressons en premier lieu à la problématique posée par le routage précis de courriels. La capacité d'une entreprise à gérer efficacement et à moindre coût ces flux d'informations, devient un enjeu majeur de nos jours pour la satisfaction des clients. Nous proposons l'application des méthodes d'apprentissage afin d'effectuer la classification automatique de courriels visant leur routage, en combinant techniques probabilistes et machines à vecteurs de support. Nous présentons par la suite les travaux qui ont été menés dans le cadre de l'analyse et l'intégration d'une offre d'emploi par Internet. Le temps étant un facteur déterminant dans ce domaine, nous présentons une solution capable d'intégrer une offre d'emploi d'une manière automatique ou assistée afin de pouvoir la diffuser rapidement. Basé sur une combinaison de systèmes de classifieurs pilotés par un automate de Markov, le système obtient de très bons résultats. Nous proposons également les diverses stratégies que nous avons mises en place afin de fournir une première évaluation automatisée des candidatures permettant d'assister les recruteurs. Nous avons évalué une palette de mesures de similarité afin d'effectuer un classement pertinent des candidatures. L'utilisation d'un modèle de relevance feedback a permis de surpasser nos résultats sur ce problème difficile et sujet à une grande subjectivité.
5
Vennes, Alain. "L'homologation des ressources humaines en coopération internationale." Thesis, National Library of Canada = Bibliothèque nationale du Canada, 1996. http://www.collectionscanada.ca/obj/s4/f2/dsk3/ftp04/nq26751.pdf.
Full text
6
Cheurfa, Mustapha. "Gestion des ressources humaines en production cyclique." Phd thesis, Ecole Nationale Supérieure des Mines de Saint-Etienne, 2005. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00849977.
Full textAbstract:
Nos travaux de recherche portent sur le problème de prise en compte des contraintes liées aux ressources humaines, en termes d'affectation des opérateurs aux machines, dans les problèmes d'ordonnancement d'atelier. Ce problème intégrant l'affectation des opérateurs aux machines consiste à déterminer 1 'état d'atelier au cours du temps, et à considérer le problème d'ordonnancement d'atelier dans sa globalité en prenant en compte l'influence de l'affectation des ressources humaines sur les activités de production. Ceci impose en plus de la gestion de la séquence des travaux, la gestion des affectations des hommes aux postes de travail. Nous avons considéré le cas où les productivités des machines dépendant de 1 'affectation des opérateurs. Nous avons supposé que le nombre d'opérateurs est inférieur au nombre de machines, un opérateur peut superviser simultanément plusieurs machines et que la supervision simultanée de plusieurs machines par un opérateur diminue les productivités de ces dernières. L'originalité de nos travaux de recherche est liée au fait que les durées opératoires des travaux sont variables dans le temps et sont fonctions de 1 'évolution des affectations des opérateurs aux machines dans le temps. Deux grandes parties composent nos travaux de recherche. La première partie porte sur le problème de modélisation de 1 'affectation des opérateurs aux machines. Elle consiste en la proposition d'un cadre théorique pour 1 'intégration des contraintes liées à la prise en compte des ressources humaines, en terme d'affectation des opérateurs aux machines, dans la modélisation des problèmes d'ordonnancement d'atelier. Une définition d'un problème d'ordonnancement d'atelier impliquant l'aspect" ressources humaines" est alors proposée. La seconde partie a porté sur une application de la modélisation proposée dans la première partie pour le cas d'une production cyclique. Plus précisément, nous avons étudié le problème d'existence d'une affectation des opérateurs réalisant un ordonnancement cyclique pour un atelier_ de type Flow Shop. Nous avons supposé qu'un ordonnancement cyclique, défini par une durée de cycle et un ensemble de travaux à réaliser durant cette durée, est donné pour des productivités nominales des machines et sans aucune prise en compte des ressources humaines. Par conséquent, et dans le cas où le nombre d'opérateurs est inférieur au nombre de machines et que l'affectation des opérateurs conditionnent les productivités des machines, 1 'introduction et la considération des ressources humaines pour la réalisation de l'ordonnancement cyclique pourrait allonger la durée d'exécution des travaux et remettre en cause la durée de cycle. Nous avons étudié ce problème d'existence d'une affectation des opérateurs réalisable pour Flow Shop Cyclique pour trois modes de réaffectations des opérateurs : calendaire, sur évènement de fin de tâche et libre. Nous avons présenté une formulation mathématique du problème pour ces trois modes de réaffectation des opérateurs, démontré que ce problème est NP-complet pour les deux modes calendaires et sur événement, et qu'une restriction du problème de mode de réaffectation libre est NP-complet. Nous avons également proposé, pour ces trois modes, un modèle mathématique linéaire en nombre entier. Une approche de résolution basée sur le principe de la programmation dynamique a été proposée pour les deux modes réaffectation calendaire et sur événement.
7
Azemar, de Fabrègues Tiberghien Muriel d'. "Décentralisation de la gestion des ressources humaines." Paris 2, 1992. http://www.theses.fr/1992PA020033.
Full textAbstract:
Nous avons cherche a repondre a la double problematique suivante : d'une part, la mise en evidence des caracteristiques de la decentralisation dans les organisations et d'autre part, la recherche des effets de la decentralisation sur le fonctionnement social et general de l'entreprise. Nous avons pose un postulat selon lequel il existe une relation d'equivalence entre les deux variables de l'organisation que constitue l'entreprise : "structure decentralisee" et "pouvoir de decision decentralise". A partir de la repartition des pouvoirs de decision dans les organisations, nous avons identifie les caracteristiques de la decentralisation : dimension, degre, valeur. Ce modele de specification de la forme de la decentralisation applicable d'une maniere generale aux organisations a ete appliquee aux decisions de gastion des ressources humaines prises dans les entreprises : recrutement, gestion previsionnelle des emplois et des competences, gestion des carrieres, remuneration, management participatif, formation, relations sociales. Une approche systematique nous a permis de mettre en evidence les effets de la decentralisation. Il s'agit d'une part d'evolutions de comportement individuel et de groupe et de modifications des relations de pouvoir et d'autre part, de variations des dimensions organisationnelles de l'entreprise (differenciation de la structure, standardisation, formalisation, planification et controle). Une conclusion sur l'efficacite relative au profil organisationnel de l'entreprise a ete apportee<br>We have looked for an answer to the following two problems : in one way, to reveal the caracteristics of decentralization in organized establishments, and in another way the research of effects of the decentralization on the social and the general functionning of the company in particular. We put forth a formular which comprases two equivalent variables of organization : "a decentralized structure" and "a decentralized power of decision". From the time of which there is a distribution of power of decision in organization, we have identified the caracteristics of the decentralization : dimension, degree, assessment. This model of specification of the form of decentralization applicable in a general way to organizations, has been applied to decision making of human resources management practised in companies : recruitment, human resources planning of, career management, remuneration, quality circles, training, industriel relations. A systematic approach has allowed us to see the effects of decentralization. In one way, it shows the evolutions of individual and group behavior and the modifications of power relationships, and in another way the variations in organizational dimensions of the company (differenciation, standardization, formalization, planification and control). A conclusion on the efficiency in relation to the organizational profile of decentralization of the company has been put forth
8
Rive, Jérôme. "Propositions pour gérer les ressources humaines commerciales." Lyon 3, 2000. http://www.theses.fr/2000LYO33033.
Full textAbstract:
Les pratiques de gestions des vendeurs dans les organisations sont autant de composantes de systèmes de gestion des ressources humaines commerciales. La gestion des vendeurs correspond ainsi à un ensemble de processus d'activités finalisées en interaction, dont la cohérence interne est fondamentale. Les transformations rencontrées par la fonction de commercialisation conduisent à une nécessaire évolution des dispositifs de gestion de ses acteurs opérationnels. A une vente d'une forme nouvelle, plus rationnelle, correspondent des systèmes de gestion élargis, intégrant des actions de définition de cadre d'activités, de formation, de gestion des compétences et des carrières, mais également des dispositifs de contrôle plus complexes, basés sur les résultats et les comportements des vendeurs, sur des éléments quantitafis et qualitatifs. Cette recherche fournit un cadre conceptuel d'appréhension de la gestion des ressources humaines commerciales et un modèle d'investigation des pratiques de gestion des vendeurs reliant des facteurs contextuels aux composantes des sytème de gestion suggérées pour l'analyse : système idéologique, acteurs, système d'organisation, système de contrôle et système d'animation des ressources humaines commerciales. Ce modèle d'investigation a été testé par enquête auprès de dirigeants commerciaux de 158 entreprises représentant 220 forces de vente. Les résultats de l'enquête exploratoire montrent que les systèmes de gestion des ressources humaines commerciales prennent des formes très diverses et que leurs composantes sont soumises à de nombreueses relations de contingence. Cette étude exploratoire a également permis de mettre en avant 4 profils de système de contrôle et 5 profils de système d'animation des forces de vente. Enfin une modélisation de l'organisation de la gestion des ressources humaines commerciales est formulée, accompagnée de propositions pour gérer les ressources humaines commerciales.
9
Kessler, Rémy. "Traitement automatique d’informations appliqué aux ressources humaines." Thesis, Avignon, 2009. http://www.theses.fr/2009AVIG0167/document.
Full textAbstract:
Depuis les années 90, Internet est au coeur du marché du travail. D’abord mobilisée sur des métiers spécifiques, son utilisation s’étend à mesure qu’augmente le nombre d’internautes dans la population. La recherche d’emploi au travers des « bourses à l’emploi électroniques » est devenu une banalité et le e-recrutement quelque chose de courant. Cette explosion d’informations pose cependant divers problèmes dans leur traitement en raison de la grande quantité d’information difficile à gérer rapidement et efficacement pour les entreprises. Nous présentons dans ce mémoire, les travaux que nous avons développés dans le cadre du projet E-Gen, qui a pour but la création d’outils pour automatiser les flux d’informations lors d’un processus de recrutement. Nous nous intéressons en premier lieu à la problématique posée par le routage précis de courriels. La capacité d’une entreprise à gérer efficacement et à moindre coût ces flux d’informations, devient un enjeu majeur de nos jours pour la satisfaction des clients. Nous proposons l’application des méthodes d’apprentissage afin d’effectuer la classification automatique de courriels visant leur routage, en combinant techniques probabilistes et machines à vecteurs de support. Nous présentons par la suite les travaux qui ont été menés dans le cadre de l’analyse et l’intégration d’une offre d’emploi par Internet. Le temps étant un facteur déterminant dans ce domaine, nous présentons une solution capable d’intégrer une offre d’emploi d’une manière automatique ou assistée afin de pouvoir la diffuser rapidement. Basé sur une combinaison de systèmes de classifieurs pilotés par un automate de Markov, le système obtient de très bons résultats. Nous proposons également les diverses stratégies que nous avons mises en place afin de fournir une première évaluation automatisée des candidatures permettant d’assister les recruteurs. Nous avons évalué une palette de mesures de similarité afin d’effectuer un classement pertinent des candidatures. L’utilisation d’un modèle de relevance feedback a permis de surpasser nos résultats sur ce problème difficile et sujet à une grande subjectivité<br>Since the 90s, Internet is at the heart of the labor market. First mobilized on specific expertise, its use spreads as increase the number of Internet users in the population. Seeking employment through "electronic employment bursary" has become a banality and e-recruitment something current. This information explosion poses various problems in their treatment with the large amount of information difficult to manage quickly and effectively for companies. We present in this PhD thesis, the work we have developed under the E-Gen project, which aims to create tools to automate the flow of information during a recruitment process.We interested first to the problems posed by the routing of emails. The ability of a companie to manage efficiently and at lower cost this information flows becomes today a major issue for customer satisfaction. We propose the application of learning methods to perform automatic classification of emails to their routing, combining technical and probabilistic vector machines support. After, we present work that was conducted as part of the analysis and integration of a job ads via Internet. We present a solution capable of integrating a job ad from an automatic or assisted in order to broadcast it quickly. Based on a combination of classifiers systems driven by a Markov automate, the system gets very good results. Thereafter, we present several strategies based on vectorial and probabilistic models to solve the problem of profiling candidates according to a specific job offer to assist recruiters. We have evaluated a range of measures of similarity to rank candidatures by using ROC curves. Relevance feedback approach allows to surpass our previous results on this task, difficult, diverse and higly subjective
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Gineste, Karine. "La participation des ressources humaines au projet d'entreprise." Thesis, National Library of Canada = Bibliothèque nationale du Canada, 2000. http://www.collectionscanada.ca/obj/s4/f2/dsk1/tape2/PQDD_0022/MQ49097.pdf.
Full text
11
Roesch, Yves. "La gestion des ressources humaines en milieu hospitalier." Lyon 2, 1999. http://theses.univ-lyon2.fr/documents/lyon2/1999/yroesch.
Full textAbstract:
Le malaise actuel du personnel hospitalier s'inscrit dans la necessite pour l'hopital de s'adapter a son environnement economique. Cependant la permanence d'un mode de gestion bureaucratique freine la mise en place d'une regulation par la gestion. Aujourd'hui, le cadre legislatif et institutionnel autorise une reforme de la gestion des ressources humaines qui pourrait induire un veritable changement social et permettre de sortir l'hopital de la crise. Notre intention est de mettre en evidence une logique de changement dans la gestion des ressources humaines en composant entre les difficultes de mise en place, la resistance de certains acteurs, les acquis, les potentialites, et les nouveaux outils de gestion strategiques. De la construction d'un nouveau modele hospitalier et de son mode deregulation resultera la maitrise des depenses mais aussi la resolution de la crise du personnel et de l'hopital. Nous mettons en avant une logique explicative de la crise reposant sur les notions de projets d'etablissements, de contrats d'objectifs, de plans d'actions et de nouveaux outils de grh quantitatifs et qualitatifs. Cette logique s'inscrit dans un processus permettant des gains en terme de qualite des soins et de productivite sociale par amelioration du mode de gestion et des rapports de travail. L'interet pratique majeur de ce travail de recherche pluridisciplinaire est d'aider les acteurs qui sur le terrain sont deconcertes par les contradictions nees entre le rythme eleve des reformes hospitalieres compare a l'inertie des changements dans les rapports de travail.
12
Vignon, Christophe. "Gestion prévisionnelle des ressources humaines et changement organisationnel." Lille 1, 1991. http://www.theses.fr/1991LIL12009.
Full textAbstract:
Dans le contexte actuel de concurrence intensive, d'innovation technologique et de flexibilite operationnalle, la gestion previsionnelle des ressources humaines constitue un enjeu majeur pour les entreprises et les organisations. Une approche dynamique des ressources humaines integre la dimension du temps. Elle prend normalement appui sur les strategies d'entreprise, sur les emplois presents et a venir ainsi que sur les hommes et les femmes qui composent ces entreprises. A partir d'une enquete par entretiens semi-directifs, menee aupres d'un echantillon d'une quarantaine de responsables de ressources humaines, et de deux interventions plus approfondies, nous formulons les contours d'une prevision operationnelle, telle qu'elle peut etre concue par les responsables de g. R. H. Le gestion previsionnelle des ressources humaines est souvent decrite comme un outil de changement organisationnel. Nous regardons a quelles conditions cette supposition peut devenir realite<br>In our environment of hard competition between firms, ot technological innovation and of organizational flexibility, human resource planification becomes an important goal for human resource managers. This dynamic approach of human resource wich take care of time, is normally based on: organization strategy, present and future jobs and women and men who are working in the firm. From a study by non-directive interviews with one sample of forty human resource managers and two deeper interventions, we formulate the conditions of an efficient human resource planification, as it can be drawn up by human resource managers. Human resource planification is also described as an organizational change technic. So we look in wich condition it can become a real change action
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Ngonika, Maurice. "Ressources humaines et avenir de l'education au congo." Caen, 1993. http://www.theses.fr/1993CAEN1127.
Full textAbstract:
En 1989, le chomage des jeunes a atteint au congo,un niveau tel, qu'il est devenu socialement inacceptable. Ainsi avonsnous decide par cette etude,de mettre au clair et d'analyser la situation des ressources humaines. Il resulte que depuis 1960, la politique educative,est confrontee a une serie de difficultes liees a la gestion. Caracterisee par une fuite en avant,le manque de planification et de strategie realiste,cette politique a engendre des effets nefastes qui ont ruine l'efficacite du systeme educatif. Nous avons estime que la solution des problemes de l'emploi et du chomage,passe par une conception nouvelle de l'education,la domination des theories relatives a son organisation et a sa gestion,a la mise en place d'une strategie et des mesures de promotion de l'emploi
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Lima, Maria Elizabeth Antunes. "Effets psychopathologiques des nouvelles politiques de ressources humaines." Paris 9, 1992. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=1992PA090028.
Full textAbstract:
Derrière un discours se prétendant relever de la démocratie industrielle les entreprises néo managériales mettent en place des politiques de ressources humaines plutôt totalitaires et cela soulève des questions importantes pour la psychopathologie du travail<br>Behind a discourse that pretends to be inspired by the industrial democracy the "new managerial" enterprises develop rather totalitarians human resource politics and this raises important questions concerning the psychopathology of work
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Roesch, Yves Comte Henri. "La gestion des ressources humaines en milieu hospitalier." [S.l.] : [s.n.], 1999. http://demeter.univ-lyon2.fr:8080/sdx/theses/lyon2/1999/yroesch.
Full text
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Moullet, Stéphanie. "Contributions à l'analyse des rendements éducatifs : enjeux théoriques et problèmes empiriques d'identification." Aix-Marseille 2, 2000. http://www.theses.fr/2000AIX24009.
Full textAbstract:
L'investissement éducatif est-il rentable pour les individus qui le réalisent, dans le contexte français marqué par la poursuite des études et le sous-emploi ? Pour répondre à cette question, à partir des travaux traitant des relations structurelles entre éducation et salaire, nous montrons que la fonction de gains de minceur ne permet pas d'identifier la fonction structurelle de gains. Son usage soumet les rendements éducatifs, quand ils sont estimés par moindres carrés ordinaires, à des biais liés notamment à l'endogénéité de l'éducation et à l'hétérogénéiteé individuelle non observée. Nous proposons et mettons en oeuvre des réponses économétriques à ces difficultés. A partir de données issues de l'enquête fqp 1993 de l'INSEE, nous améliorons la définition du capital humain, prenons en compte son caractère endogène, puis autorisons une hétérogénéité individuelle au niveau des taux de rendement. A l'aide d'un panel constitué à partir des enquêtes emploi 1995-96-97 de l'INSEE, nous contrôlons l'endogénéité par une spécification adaptée de l'hétérogénéité individuelle non observée. Enfin, pour traiter des biais de sélection, nous spécifions puis estimons un modèle d'auto-sélection. Les résultats d'estimation, sensibles aux méthodes économétriques exploitées, permettent d'établir entre 5 % et 9 % les taux de rendement éducatif en France. Puis, nous considérons que le capital humain n'est pas également productif selon les emplois où il s'exerce. Dans ce cadre, en spécifiant un modèle hédonique de gains, forme réduite d'un modèle d'allocation sur le marché du travail, nous montrons que ce dernier réussit à tirer partie de la sur-éducation comme de la sous-éducation et que l'allocation réalisée suit l'avantage comparatif. Enfin, pour résoudre le problème d'identification entre un effet capital humain et un effet sélection des compétences que la fonction de gains peut traduire, nous confrontons une équation de salaire traduisant l'hypothèse de sélection à la spécification standard sans pourvoir les départager. Puis, à l'aide d'un modèle de capital humain prenant en compte l'interaction entre les choix éducatifs, nous montrons que l'explication de l'allongement de la durée des études conjoint à la baisse de leur rendement peut être fondée sur l'existence d'interdépendances stratégiques des choix individuels de durée d'étude.
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Vavasseur, Frédéric. "Les stratégies de développement des ressources humaines en France et au Royaume-Uni : contingence et convergence dans les politiques de formation des entreprises." Paris 2, 1998. http://www.theses.fr/1998PA020031.
Full textAbstract:
Cette recherche analyse le role de l'environnement externe des entreprises sur la production de formation professionnelle. L'objet de cette etude est de tenter d'eclairer la maniere dont les entreprises gerent la formation en relation avec l'environnement economique et institutionnel externe et la mesure dans laquelle elles font preuve d'autonomie dans la conception de leurs politiques de developpement des ressources humaines. Le cadre conceptuel adopte est celui de la methodologie comparative; les pratiques formatives des entreprises sont ainsi evaluees a la lumiere des contextes nationaux britannique et francais. Une etude empirique sous forme de monographies d'entreprises britanniques a ete realisee. Les principaux resultats montrent qu'il existe un renouvellement de l'interet porte par les directions d'entreprise a la formation professionnelle et a la mise en pratique de politiques de developpement des ressources humaines<br>This research analyses the role of firms' external and internal environment on the production of vocational training. The subject of this study is an attempt to explain the way firms manage training in relation to the external economic and institutional environment and the extent to which they are autonomous in designing their human resources development policies. The conceptual framework draws on the international comparison as a methodology; firms' training practices are evaluated in light of the british and french national contexts. An empirical study using the case study research methodology was realised in britain. The main results show a renewal in firms' management interest to vocational training and to the delivery of human resource development programs
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François-Philip, de Saint Julien Delphine. "Les survivants : vers une gestion différenciée des ressources humaines." Paris 1, 2002. http://www.theses.fr/2002PA010060.
Full textAbstract:
Cette recherche concerne les survivants c'est à dire les salariés restant dans leur entreprise après un plan social. Autour de deux principales problématiques, la justice organisationnelle et le stress, sont définis deux états psychologiques éprouvés par les survivants, un sentiment d'injustice et d'insécurité. Trois réactions possibles sont envisagées: l'implication organisationnelle, l'engagement au travail et l'intention de quitter l'organisation. Le cadre conceptuel s'articule autour de différents blocs d'analyse, entre les caractéristiques du plan social, les états psychologiques et les réactions des survivants, analysés à partir d'une démarche dimensionnelle et sous-dimensionnelle ; ceci étant complété par l'introduction d'une variable individuelle, l'estime de soi. La distinction des populations "Cadres" et "Etam" démontrent ainsi l'opportunité pour les entreprises de mettre en oeuvre une politique différenciée des ressources humaines pour une gestion efficace d'un après plan social.
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Jourda, Marie-Thérèse. "Ressources humaines et territoire : méthode d'aide au développement local." Avignon, 1994. http://www.theses.fr/1994AVIG1005.
Full textAbstract:
L'objectif de cette thèse est de montrer comment la connaissance du potentiel des ressources présente une méthode directement applicable au niveau local, à différentes échelles, qui permet d'aider les responsables et décideurs locaux dans la lutte pour l'emploi. Pour une zone géographique A déterminer, trés souvent une zone d'emploi, elle évalue de maniere nouvelle et originale les compétences locales disponibles ou non, c'est a dire celles des demandeurs d'emploi et des salariés. Ayant integré la notion de transférabilité professionnelle à la notion de compétence, cette technique précise d'analyse permet d'améliorer les réflexions sur l'emploi local, sur la mobilité et la reconversion de la main d'oeuvre, et sur le développement d'activités économiques existantes ou nouvelles. Elle se veut à la fois apport d'informations, visualisation pour la communication, et support pour l'analyse. Le premier chapitre s'interesse à la mise au point de la méthode. La vraisemblance des résultats est testes sur trois zones d'emploi (Mâcon, Cannes et Béthune) dans le deuxième chapitre où les compétences sont inventoriées de manière à élaborer un bilan local des ressources humaines. Le dernier chapitre décrit l'utilité et les différentes utilisations possibles de cette méthode au niveau du territoire, et propose une démarche de travail aux différents acteurs concernés du développement local. Ce travail de recherche appliquée permet de rendre operationnelle la recherche géographique en matiére de developpement local en mettant la priorité sur l'étude des personnes<br>The aim of this thesis is to demonstrate how the knowledge of human resources potential in the aim of this thesis is to demonstrate how the knowledge of human resources potential in directly applicable by the decision makers to fight the unemployment at a local level. This method is a new and original way to assess the local competencies available or not, i. E. Unemployed and workers, in a geographic area which as to be afined, corresponding very often as an "employment area". This precise technique of analysis is integrating the professional transferability notion to the competence notion. It allows to improve the thoughts on local employment, mobility, retraining of labour force and the development of present or new economic activities. It is at the same time an input of information, a viewing for communication, and an aid for analysis. The first chapter is dealing with the method adjustment. In the second chapter, a synthesis of the local human competencies is elaborated on three "employment areas" in order to test the probability of the results. The last chapter is describing, at the territory level the utility and the different possible uses of the developed method. It suggests a work process to the actors concerned of the local development. This applied research allows the geographic research on local development to become operational by taking into account the study of the human resources
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Galia, Fabrice. "Compétences des entreprises, gestion des ressources humaines et innovation." Paris 2, 2005. http://www.theses.fr/2005PA020070.
Full textAbstract:
L'organisation des entreprises s'avère primordiale dans une stratégie d'innovation technologique. Les principaux obstacles à l'innovation sont le manque de personnel qualifié et les rigidités organisationnelles, et non les contraintes financières. Notre analyse économétrique sur les données de l'enquête française Innovation Technologique dans l'Industrie 1997 (CIS2) suggère que certains obstacles, apparemment indépendants, sont complémentaires. A l'aide de l'enquête Compétences pour Innover 1997, l'identification des principales compétences des entreprises permet de montrer que les ressources humaines et les connaissances constituent la pierre angulaire de l'innovation. Une typologie souligne la diversité des formes organisationnelles des entreprises. Trois groupes d'entreprises coexistent : les entreprises routinières du point de vue de l'organisation du travail ; celles utilisant des pratiques incitatives du personnel ; et les entreprises apprenantes qui, en plus des incitations, utilisent des pratiques sophistiquées de gestion des ressources humaines (GRH) et de gestion des connaissances. En outre, nos estimations suggèrent que l'utilisation groupée et simultanée des pratiques incitatives de GRH et de gestion des connaissances a l'impact le plus important sur l'innovation. Ces pratiques s'avèrent donc être complémentaires. Dès lors, elles doivent être utilisées de façon systémique et cohérente, et non de façon individuelle et isolée. Enfin, l'utilisation du concept de supermodularité permet de montrer que la gestion des connaissances est systématiquement plus efficace quand elle est utilisée au sein d'équipes de travail et associée à des incitations spécifiques.
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Pierre-Jean, Pierre. "Modernisation de l'assurance maladie et développement des ressources humaines." Versailles-St Quentin en Yvelines, 2006. http://www.theses.fr/2006VERS017S.
Full textAbstract:
Il s'agit d'appréhender dans une perspective dynamiste, au regard de la modernité, si la double fonction de la Sécurité Sociale: protéger la population contre certains risques sociaux, en l'occurrence ceux que couvre l'Assurance Maladie du régime général, et promouvoir la capacité à gérer des bénéficiaires par l'intermédiaire des représentants syndicaux, ayant d'abord la majorité absolue, avant que cette représentation ne se réduise avec l'introduction du paritarisme, concédant aux organisations patronales un nombre égal de sièges par rapport aux syndicats ouvriers, est durablement exercée dans l'esprit et la pratique du fonctionnement de cette Institution, de ses origines à aujourd'hui<br>Management Social Security in mind and practice with respect of these traditional goals: protect the population against disease and promote self management of this organization, effective today despite modernity
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Klein, Carlo. "Analyse comparative de l'investissement en capital humain en Lorraine et au Luxembourg." Dijon, 2001. http://www.theses.fr/2001DIJOE001.
Full textAbstract:
Le but de notre étude est d'estimer des fonctions de gains identiques pour la région française de la Lorraine et pour le Luxembourg. Nous rappelons d'abord les principes théoriques à la base des fonctions de gains et ensuite nous proposons de faire nos estimations à partir de données de panels et avec une méthode de variables instrumentales adaptées aux données de panels. Les estimations nous indiquent une corrélation négative entre le niveau de formation et l'effet individuel , ce que nous attribuons à l'existence de taux d'escompte subjectifs non-observés. Si, au niveau théorique, nous intégrons la notion de risque dans notre analyse, nous constatons qu'en présence d'un investissement à risque croissant et d'une aversion pour le risque de la part des investisseurs, le niveau optimal d'investissement en capital humain est inférieur par rapport à celui réalisé dans une situation à information parfaite. Ce constat théorique nous amène à supposer que l'existence d'assurances sociales peut être considérée comme une assurance contre le risque lié à l'investissement en capital humain. . .
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Beaucourt, Christel. "Modèles d'ajustement en gestion des ressources humaines : pour ou contre une chaologie de la gestion." Lille 1, 1991. http://www.theses.fr/1991LIL12012.
Full textAbstract:
Du fait des incertitudes et de la complexité, l'entreprise vit au milieu de phénomènes et de situations perpétuellement variables. Afin de mieux les gérer, elle cherche à devenir plus flexible et à anticiper son avenir. Pour repondre au défi de la complexité, nous proposons des modèles d'ajustement; ils montrent l'interêt d'humaniser les processus de gestion. Lorsque la gestion est juste et créatrice, l'entreprise gère mieux ses contradictions et ses actions sont plus pertinentes car elles intègrent les enjeux réels des salariés. Peu à peu, l'entreprise s'ouvre à ses désordres; ils revèlent des ordonnancements possibles et participent a l'auto-organisation de l'entreprise. Trois interventions en entreprise nous ont permis de tester nos modèles et de dessiner les contours d'une gestion sociale ajusteée. Elles ont été l'occasion de réflechir à des bases conceptuelles et operatoires qui permettent le développement d'une chaologie de la gestion<br>Because of incertitudes and complexity, firms live in a middle of phenomenons and in a perpetually various situations. In order to become more flexible and to anticipate, firms are looking for a new way of management. In this purpose, we are suggesting some models of adjustment that show us several interests in humanizing the process of management. When a managment is fair and creative, a firm incrases its possibilities of managing contradictions. In fact, its actions appear as more pertinent because they integrate employees interests. Then, step by step the firm is getting more open to desorders. This reveal some other possible orders and also, participate to an auto-organization of the firm. We intervinced in tree firms to test our models and to draw the contour of a social adjustment. Then, we took the opportunity to think about some conceptual and operational bases which allowed a developpment of chaology in gestion
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Kane, Hamdjatou. "Etude de l'ajustement de la capacité à la charge pour une gestion quantitative des ressources humaines en production." Lyon, INSA, 2001. http://www.theses.fr/2001ISAL0025.
Full textAbstract:
Les relations entre donneurs d'ordres et fournisseurs sont en pleine évolution. Des contrats annuels donnent une fréquence de livraison précise et régulière (jour et heure), alors que les quantités exactes restent imprécises jusqu'au dernier moment (confirmées la semaine précédant la livraison). Dans une certaine plage, l'entreprise travaille virtuellement à charge infinie. Il lui faut donc ajuster non plus la charge à la capacité mais bien la capacité à la charge. Cette évolution a obligé les entreprises à remettre en cause leurs méthodes de gestion de production. En effet, les outils classiques de gestion de production ne répondent pas à ce type de problème. Les leviers de décisions sont aujourd'hui les heures supplémentaires, l'intérim et plus récemment encore l'annualisation. Les travaux de ce mémoire s'inscrivent dans cette nouvelle approche de gestion. Ils portent principalement sur la gestion quantitative des ressources humaines dans les systèmes de production. Nous avons proposé une modélisation du système de décision permettant d'affecter dans une entreprise les ressources humaines nécessaires en regard d'une charge à effectuer. Les paramètres d'entrée du système de décision correspondent à la charge (connue ou prévisionnelle), aux contraintes (législatives, négociées en convention collective, etc. ). Les données sont les paramètres négociables et la nature des ressources à mettre en place (employés permanents, heures supplémentaires, intérimaires). L'objectif est principalement lié au coût des différentes ressources. L'une des difficultés traitée est la non linéarité de la productivité des intérimaires dans une entreprise. Nous avons développé des modèles mathématiques permettant de déterminer le nombre d'employés permanents à long terme et de tester différentes politiques pour fixer les accords cadres. Ensuite, nous avons traité des moyens d'ajustement de la capacité à la charge à moyen terme en développant un modèle basé sur les chaînes de Markov<br>The relations between customers and suppliers are in constant evolution. In most cases, an annual agreement gives a definite and regular delivery frequency (day and hour) while the exact quantities remain imprecise until the last moment (definitely known in the week preceding the delivery). These companies work "virtually" with a unconstrained capacity. They then have to adjust the capacity to the loading rate rather than the loading rate to the capacity. This evolution obliged the companies to call into question their methods of production control. Indeed, the traditional tools for production control do not answer this type of problem. Nowadays, the actuators used to propose this adaptation of the capacity are: overtime, interim and recently, the annualisation. Works of this memory register in this new approach of management. They relate mainly to the quantitative management of human resources within the systems of production. We proposed a modeling of the system of decision allowing the necessary allocation of human resources in a company. The parameters of input of the system of decision correspond to the load (known or estimated), with the constraints (legislative, negotiated in collective agreement, etc). The data is the negotiable parameters and the nature of the resources to be set up (permanent employees, overtime, and temporary). The objective is mainly related to the cost of the various resources. One of the difficulties treated is the non-linearity of the productivity of temporary in a company. We developed mathematical models, which allow us to determine the number permanent employees in the long-term and to test various policies to fix the master agreements. Then, we treated the means of adjustment of the capacity with the medium-term load by developing a model based on the chains of Markov
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Bamazi, Dihesa. "Contribution à la connaissance des styles de gestion des ressources humaines en Afrique : effet sociétal et gestion des ressources humaines : cas particulier du Togo." Poitiers, 1995. http://www.theses.fr/1995POIT4003.
Full textAbstract:
Le developpement de l'afrique passerait aujourd'hui par l'imperatif de l'initiative privee. S'appuyant sur l'idee selon laquelle les problemes de gestion des ressources humaines figureraient parmi les principales causes de dysfonctionnement au niveau des entreprises, la presente recherche a ete centree sur les pratiques dans ce domaine. De maniere plus precise, nous nous sommes interessee a l'incidence des facteurs socioculturels sur les pratiques de gestion des ressources humaines et ceci, dans un milieu culturel concret : le togo. Cette etude repose sur une enquete aupres de 49 entreprises togolaises et a pour objectif de fournir un cadre conceptuel pour une apprehension et une meilleure comprehension des aspects humains et organisationnels de management<br>Today africa developpement should go through the imperative of private initiative. Relying on the idea that human ressources management problems should be listed among the principals reasons of enterprises bad running, this present research has been centred on this domain practices. Accurately, we are interested in the osicocultural factors effects on human ressources management practice and the togo's concrete cultural environnement. This study is based on a survey of 49 togolege firms and has for objective to provide a conceptual setting for an apprehension and a better understanding of human and organizational appearance of the management
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Simeus, Marlène. "Théorie de l'agence : investissements en ressources humaines et performance financière." Thesis, National Library of Canada = Bibliothèque nationale du Canada, 1997. http://www.collectionscanada.ca/obj/s4/f2/dsk3/ftp05/mq22017.pdf.
Full text
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Bouazza, Assia. "Ressources humaines et compétences : des logiques d'adaptation des entreprises artisanales." Montpellier 1, 2004. http://www.theses.fr/2004MON10027.
Full textAbstract:
La petite entreprise artisanale est aujourd'hui confrontée aux enjeux de la formation et aux exigences de compétence et d'innovation dans un système économique ou la connaissance prend une place toujours plus importante. Les frontières que l'on croyait établies entres différents métiers se déplacent. De cela découle un double mouvement qui traverse le milieu des artisans. D'une part, un mouvement de dénaturation progressif de l'entreprise artisanale et son évolution vers des formes plus managériales. D'autre part, un mouvement en faveur de développement de nouvelles compétences dans une logique de formation tout au long de la vie, encouragé par de nouveaux profils d'artisans soucieux de maintenir leur niveau de compétitivité. Ces deux mouvements fixent les nouveaux enjeux pour ces entreprises dans un environnement productif très instable.
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El, Rifai Sierra Omar. "Gestion des ressources humaines d'un service d'urgence en période épidémique." Thesis, Saint-Etienne, EMSE, 2015. http://www.theses.fr/2015EMSE0802/document.
Full textAbstract:
Cette thèse s'inscrit dans le cadre du projet ANR HOST (Hôpital : Optimisation, Simulation et évitement des Tensions) qui vise à étudier et résoudre le problème de tension aux urgences hospitalières. Le projet cherche premièrement à définir rigoureusement la notion de tension et puis d'utiliser des outils mathématiques pour proposer des solutions qui prennent en compte la complexité du système de santé. Malgré la récurrence des phénomènes de tension, ils sont limités dans le temps et sollicitent par conséquent des solutions à court terme. La difficulté de trouver des solutions efficaces est principalement due à l'incertitude et au dynamisme caractéristique du service des urgences. D'une année à une autre, l'intensité de l'épidémie, et donc le nombre de patients se présentant aux urgences peut varier drastiquement. De plus, pour un même nombre de patients, il est difficile d'estimer correctement la charge de travail qu'il représente. L'objectif de cette thèse est donc de proposer des solutions stratégiques, tactiques et opérationnelles de gestion des ressources en prenant en compte les aléas caractéristiques des urgences. D'un point de vue stratégique nous étudions la distribution optimale de la capacité de travail sur une période épidémique. Ensuite, nous traitons le problème de confection des postes de travail journalier en fonction de la dynamique de la demande. Nous étudions également la possibilité d'affecter des postes d'astreinte aux médecins pendant les périodes épidémiques. Finalement, nous traitons le problème d'affectation des heures supplémentaires aux ressources dans un contexte plus opérationnel<br>In France, the problem of overcrowding in Emergency Departments (ED) is particularly relevant today because of increasing admissions and budget restrictions in health establishments. Formally, overcrowding can be defined as a situation where the demand surpasses the service capacity. Studies that have dealt with ED overcrowding have mostly dealt with issues of patient flow management and resource management.Our work focuses on resource management and more particularly on the impact that human resources have on ED overcrowding. In the first part of the study, we formulate the capacity allocation problem in a generic form. As such, we examine the capacity management problem and derive interesting properties for a general demand distribution and a normal demand distribution. Then, we examine the cyclic shift scheduling problem as it exists in ED. This research allows us to examine different cyclic scheduling strategies and answer the question of whether lack of flexibility in the schedules has an impact on the waiting time of patients. We propose an original stochastic linear formulation for the problem that accounts for the non-stationary work demand. After that we evaluate two scheduling mechanisms to reduce overcrowding in EDs: on-call duties and overtime hours. We study the conditions under which these mechanisms can be beneficial. The on-call duties problem is modeled as a two-stage stochastic optimization problem and the overtime management problem as a Markov decision problem
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Richebé, Nathalie. "Coopération, rémunération des compétences et apprentissage organisationnel." Paris 10, 2002. http://www.theses.fr/2002PA100077.
Full textAbstract:
La coopération des salariés est un élément essentiel des stratégies de gestion des ressources humaines des entreprises (et plus particulièrement, des politiques de gestion et de rémunération des compétences), et leurs stratégies d'apprentissage organisationnel. L'objet de cette thèse est de contribuer à une meilleure compréhension des liens entre coopération, apprentissage organisationnel et politiques de rémunration des compétences. Pour cela, la thèse est organisée en trois volets. Les notions de règle et de régulation. . . Permettent tout d'abord de montrer, sur un plan théorique, les liens entre apprentissage organisationnel et coopération des salariés (partie I). Afin de metrre ces résultats à l'épreuve des pratiques de gestion de ressources humaines, les liens entre compétences et coopération des salariés sont ensuite explorés (patie II). Enfin, la notion de don-contre don. . . Permet de comprendre, dans le cadre d'une analyse empirique, dans quelle mesure et pour quelles raisons la rémunération des compétences peut être source de coopération et par conséquent, d'apprentissage organisationnel (partie III). . .<br>Co-operation among employees is considered as a key component in the strategies of human resource management within firms. The aim of this thesis is to contribute to a better understanding of the links between co-operation, organisational training, and policies of compensation based on competence. To carry out this research, the thesis has been divided into three stages. . .
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Holmer, Neves Ana Lucia. "L'entreprise et la gestion des ressources humaines en France et comparaison avec le Brésil." Paris 2, 1993. http://www.theses.fr/1993PA020142.
Full textAbstract:
L'etude pratique de la gestion des ressources humaines dans els entreprises de grande et de petite et moyenne taille en france et au bresil, a travers l'analyse de l'evolution des premieres formes d'organisation du travail et des evolutions majeures au niveau des ressources humaines sur lesquels nous nous appuyons de facon a parvenir a un modele de gestion adapte aux entreprises en general et modulable selon leur taille en france et au bresil, en ce qui concerne en particulier la politique de recrutement et formation du personnel ainsi que de politique des salaires dans l'entreprise<br>Pratical study of humain ressources management in small, medium and large corporations in brazil through the analysis of the earlier forms of labour organization and its major evolutions upon which wxe will build so as to come up with a management model adapted to corporations in general and suited to their size in france and brazil, concerning in particular : recrutement, training and salary p@olicies
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Costa, Antonio Augusto Le Bas Christian. "L' importance des ressources humaines dans les systemes nationaux d'innovation le cas du Portugal /." Lyon : Université Lumière Lyon 2, 2005. http://demeter.univ-lyon2.fr:8080/sdx/theses/lyon2/2005/dacosta_aa.
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Bérard, Raymond Dalhoumi Salah. "Exploration de conflits dans des bibliothèques en situation de changement ébauche d'un corpus de cas à vocation pédagogique /." [S.l.] : [s.n.], 2004. http://www.enssib.fr/bibliotheque/documents/dcb/M-2004-RECH-08-grignoux.pdf.
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Houle, Lysanne. "Le stress chez les gestionnaires en ressources humaines dans les PME." Thèse, Trois-Rivières : Université du Québec à Trois-Rivières, 2003. http://www.uqtr.ca/biblio/notice/tablemat/18149893TM.pdf.
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Lahoud, Jean-Claude. "Management décentralisé des ressources humaines dans les hôpitaux : cas du Liban." Paris 2, 2009. http://www.theses.fr/2009PA020072.
Full textAbstract:
Ce travail retrace l’évolution de la gestion des ressources humaines dans le domaine hospitalier et son impact sur le changement organisationnel et stratégique quant à la restructuration des établissements de santé. En se basant sur un tripode formé par les soins de qualité, l’enseignement et la recherche et par le biais d’une étude empirique auprès de 40 participants appartenant à 40 établissements respectifs, nos travaux nous amèneront à recommander suggérer une décentralisation de desdits établissements comme étant une solution permettant d’établir un lien fondamental avec l’innovation et l’excellence.
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Chavas, Hervé. "Le conseil en ressources humaines et la modernisation du secteur public." Paris 2, 2000. http://www.theses.fr/2000PA020079.
Full textAbstract:
Meme si le conseil en gestion, et plus specialement le conseil en ressources humaines, s'est developpe de maniere massive dans les administrations et les entreprises publiques francaises pour accompagner les politiques de modernisation dans les annees 80 et 90, l'analyse de ce phenomene reste encore lacunaire : on sait peu de choses des conditions dans lesquelles les organisations publiques sollicitent l'assistance d'un consultant et de la maniere dont celui-ci concoit et conduit sa mission ; on eprouve les plus grandes difficultes a se representer le marche de l'offre de conseil en raison de la course a la taille critique qui pousse les grands cabinets a fusionner ou a absorber leurs concurrents, sans compter l'extreme dispersion des cabinets de petite taille et des consultants exercant leur activite en profession liberale ou au sein d'un reseau. Le recours au conseil traduit de la part de l'administration un indeniable etat de maturite intellectuelle et economique puisqu'elle accepte d'y consacrer du temps et d'importants credits ; s'il participe d'une rationalite gestionnaire qui tend a assimiler les organisations publiques aux entreprises, il est tout autant affaire de convictions et de croyances. Requis pour alleger la pesanteur bureaucratique, les consultants se trouvent aux prises avec les responsables politiques et les organisations syndicales qui se posent en gardiennes du compromis social public ; par le canal de leurs interventions, on dispose desormais d'un nouveau savoir sur la conduite du changement dans les organisations publiques.
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Duval-Hamel, Jérôme. "La gestion des ressources humaines dans les opérations de fusion d'entreprises." Paris 2, 2001. http://www.theses.fr/2001PA020032.
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Crozet, Paul. "Management communal et gestion des ressources humaines dans les villes moyennes." Versailles-St Quentin en Yvelines, 1997. http://www.theses.fr/1997VERS1000.
Full textAbstract:
@a partir : - de l'examen de la litterature savante sur le management public en general et la gestion locale en particulier - de l'exploitation de trois questionnaires adresses au maire, au secretaire general et au directeur des ressources humaines des villes de 20 000 a 80 000 habitants, - et enfin des constats tires de l'observation participante dans deux mairies completes par des entretiens semi-directifs, la these vise a decrire et a analyser le mouvement de modernisation de la gestion des ressources humaines des mairies caracterise par la cohabitation d'outils de mobilisation collective avec le maintien de regles traditionnelles d'administration du personnel<br>From : - the examination of the public management broadly speaking and the local management in particular, - the utilization of three questionnaires addressed to the mayor, the town clerk and the human resources director of towns with a population of 20 000 to 80 000, - and finally of the statements drawn on participating comments of two town halls completed by semi-directed interviews ; the thesis aims to describe and to analyse the modernization movement of town halls human resources management, characterized
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Ferar, Driss. "Construire des pratiques de management des ressources humaines durable au Maroc." Caen, 2011. http://www.theses.fr/2011CAEN0682.
Full textAbstract:
Dans une logique de changement permanent, le Maroc adopte des réformes structurelles ambitieuses pionnières dans la région MENA. Ces réformes visent à réaliser un management durable des ressources humaines, susceptible de répondre aux besoins de performance et de bien être des générations actuelles et futures. Au-delà des discours, la question est savoir comment construire précisément des pratiques de management des ressources humaines durable pour le Maroc de demain. Pour répondre à cette question de recherche, nous avons adopté une méthodologie qualitative basée sur une épistémologie interprétativiste. Nous avons privilégié une approche en deux étapes : une étude exploratoire visant 37 interviewés et une étude prospective ciblant 45 acteurs experés. La méthode prospective pionnière au Maroc, présente cet avantage d'être à la fois qualitative et quantitative. En vue de construire un MRH durable au Maroc, nous avons structuré cette thèse en deux parties : une première partie théorique en trois chapitres est basée sur une approche par concepts tels que le concept de management, de performance et de prospective. Une deuxième partie empirique en quatre chapitres vise les fondements théoriques, méthodologiques et les résultats de la recherche<br>In a logic of permanent change, Morocco adopts ambitious structural reforms pioneers in the MENA region. These reforms aimed a sustainable management of human resources capable of meeting performance and the needs of well-being for present and future generations. Above speech, the question is precisely how to build sustainable HR management practices for Morocco tomorrow. To answer this research question, we adopted a qualitative methodology based on an interpretivist epistemology which resulted in two stages: an exploratory study aimed 37 interviewed and prospective study targeting 45 players’ experts. The prospective method pioneered in Morocco, has the advantage of being both a qualitative and quantitative research. In order to build a sustainable HRM in Morocco, we have structured this thesis in two parts : a first theoretical part of three chapters is based on a conceptual approach (management, performance and prospective). The second part is empirical and present in four chapters our methodological choice and the main research results
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Boukhris-Elmajdi, Aïda. "Développement des ressources humaines : de la formation à l'emploi en Tunisie." Paris 1, 2000. http://www.theses.fr/2000PA010035.
Full textAbstract:
Les difficultés actuelles d'insertion des diplômes et des sortants du système de formation d'une manière plus générale, imposent une interrogation sur le développement du système éducatif et sur l'évolution de l'emploi. Dans le cadre de cette problématique, cette recherche se propose de réaliser trois objectifs : - étudier la structure du système éducatif, sa diversité, sa complexité, sa dynamique et son rendement interne ; - analyser la relation de ce système avec le système productif ; - explorer en terme sectoriel (confection, hôtellerie, banque) et local (Tunis, Nabeul) les pratiques de gestion dont dépend l'insertion des flux de sortie du système éducatif. Les recherches menées ont mis en évidence le fait que les pratiques sectorielles caractérisent les modes de gestion de la main-d’œuvre lesquels structurent le marché du travail et le fragmentent en deux groupes (confection, hôtellerie / banque). Ces derniers s'opposent très fortement aussi bien sur les conditions de travail, sur la formation, que sur les modalités d'accès. Cette étude montre surtout que la formation initiale n'est pas forcement au centre de la "confection" des compétences, puisque l'acquisition de celles-ci se fait en grande partie en dehors du système formel de formation, et que la formation continue n'est pas intégrée dans les pratiques de gestion des entreprises notamment privées. De ce fait, même l'orientation du système éducatif vers le système productif, se trouve contrecarrée par le fait qu'au sein du marché du travail, l'équilibre des forces penche nettement vers l'emploi non qualifié. Les difficultés d'insertion des jeunes ne sont donc pas à interpréter comme une incapacité des formations à faire face aux besoins en qualification des entreprises mais plutôt comme une incapacité du système productif à faire évoluer la qualification de ces emplois. C'est donc sur les conditions productives qu'il faut agir car les entreprises n'accordent que très peu d'importance à l'investissement dans la connaissance, alors que le développement du système éducatif, de façon très proche de celui des pays développés, inclut cette variable.
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Enlart, Sandra. "Le savoir-être dans l'entreprise : utilité en gestion des ressources humaines." Toulouse 1, 1997. http://www.theses.fr/1997TOU10032.
Full textAbstract:
Le savoir-être est une notion floue et hétérogène utilisée en gestion des ressources humaines. Souvent citée dans les modèles de gestion des compétences, rarement définie, la notion de savoir-être semble être le vecteur d'un type de comportement favorisant l'intégration de l'individu dans l'organisation. Ce travail permet de proposer une définition pluri-dimensionnelle de la notion de savoir-être, de mettre en scène les controverses que cette notion soulève et d'en montrer l'utilisation en terme de rationalisation des pratiques de gestion des ressources humaines. Démontrer et démonter les mécanismes qui rendent le savoir-être utile à l'organisation est notre ambition dans ce travail. En observant les pratiques de management à travers des exemples précis d'entreprises, ce travail analyse la manière dont la gestion des ressources humaines se saisit du savoir-être et le met en œuvre<br>The "savoir-être" is a vague notion used in human resources management. Very useful, it seems to be an important model of competence to realise the integration of people in organization. This doctorate proposes a pluridimensionnal definition of "savoir-être", including the debate and controversies. Then, we will show how this notion is used to rationalize decisions in management, to demonstrate which are the mechanisms to use the "savoir-être" in the organizations. To show how it plays to manage integration and submission is our goal in this thesis. Three observations of practices in companies will help us to show how, concretely, human resources management works with the "savoir-être"
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Elias, Elias. "Gouvernance et gestion des ressources humaines : le cas du Burkina Faso." Corte, 2007. http://www.theses.fr/2007CORT1046.
Full textAbstract:
Dans nos travaux de recherche, il s’agit de détecter les influences des différentes techniques de gestion des ressources humaines sur un comportement organisationnel favorable à l’intégration de la gouvernance comme style de management. Nos observations se sont focalisées sur l’Afrique en générale et le Burkina Faso en particulier. Dans ce contexte notre attention s’est fixée sur la manière dont le capital humain a pu évoluer au Burkina Faso. De ce fait nous nous sommes posé les questions suivantes : 1-Quelles sont les différentes influences en matière de RH ? 2-Pouvons-nous parler d’un modèle burkinabais de gestion des ressources humaines modernisé ? 3-Comment l’entreprise africaine intègre-t-elle la modernité globalisée avec un décalage cognitif plus ou moins généralisé ?<br>In our case study, we detected the different influances of the human ressources management technics on a favorit organisational behavior for the integrity as a management style. Our obervations are focused in general on Africa and particulary Burkina Faso. In this context our studies are fixed on how the human capital is evaluated in Burkina Faso. In this respects these questions are asked : 1-What are the different influences in Human ressources. 2-Can we talk about Burkina’s moderne model in Human ressources. 3-How can the african companies integrate in a moderne and globalised model
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Eidems, Judith. "La standardisation globale et l'adaptation locale dans la gestion des ressources humaines internationales : une analyse théorique et empirique sur la base de la Dynamic Capabilities Perspectives." Thesis, Paris 10, 2010. http://www.theses.fr/2010PA100072.
Full textAbstract:
La thèse intitulée «La standardisation globale et l’adaptation locale dans la gestion des ressources humaines internationales – une analyse théorique et empirique sur la base de la Dynamic Capabilities Perspective » se concentre sur les processus stratégiques, qui permettent d’atteindre un équilibre efficace dans la gestion des ressources humaines (RH) dans les entreprises multinationales. „Stated in terms of a number of questions, strategy process is concerned with the how, who and when of strategy: how is, and should, strategy be made, analyzed, dreamt-up, formulated, implemented, changed and controlled; who is involved; and when do the necessary activities take place?” (De Wit & Meyer, 2004, 5). L’importance de ce projet de recherche est une conséquence de l’avancée de la mondialisation, dans un cadre où de plus en plus d’entreprises standardisent les instruments de RH dans différentes régions et pays (Wittig-Goetz, 2009; Dowling, Festing & Engle, 2008; Engle & Mendenhall, 2004; CIPD, 2001). De plus, un manque de notions scientifiques concernant cette dimension du processus est remarquée dans la littérature actuelle (Dickmann & Müller-Camen, 2004; Morris, Snell & Wright, 2006). Dickmann/Müller-Camen (2006, 581) constatent que „ […] there is a need to look at communication and coordination processes […] within IHRM. […] the precise international communication and coordination instruments and activities within the international HR function of MNCs are not fully researched, yet”. La thèse essaie de trouver des réponses pour les questions suivantes: • Quels facteurs poussent les entreprises multinationales à standardiser les pratiques et les instruments de la gestion des RH sur un niveau global ? • Quelles relations peuvent être identifiées dans ces processus, qui soutient le développement d’un équilibre adéquat entre la standardisation globale et l’adaptation locale dans la gestion des RH? • Dans quelle mesure ces liaisons peuvent-elles s’affirmer empiriquement? • Quelles implications peuvent être générées pour la recherche des RH internationales et la pratique des entreprises multinationales ?Pour répondre à ces questions de recherche, l’auteur a choisi une approche globale . Sur la base de la « Dynamic Capabilities Perspective » (Teece, Pisano & Shuen, 1997; Eisenhardt & Martin, 2000) un modèle de processus (De Wit & Meyer, 2004, S. 5) a été développé, aidant à expliquer le contenu et les relations dans ces processus d’équilibre de la gestion des RH internationales. Ce modèle de processus, qui contient quatre phases, s’appuie sur les liens entre des processus, des ressources critiques et la création d’avantages compétitifs (Barney, 1991; Wernerfelt, 1984)<br>The thesis entitled „Global standardisation and local adaptation in the international Human Resource Management – A theoretical and empirical analysis based on the Dynamic Capabilities perspective” focuses on strategic processes within multinational enterprises which cause a adequate balance in international Human Resource Management (HRM). „Stated in terms of a number of questions, strategy process is concerned with the how, who and when of strategy: how is, and should, strategy be made, analyzed, dreamt-up, formulated, implemented, changed and controlled; who is involved; and when do the necessary activities take place?” (De Wit & Meyer, 2004, 5). The relevance of this research subject is a consequence of the advancing globalization of the global economy, in which more and more companies standardise HRM instruments across regions and countries (see for example Wittig-Goetz, 2009; Dowling, Festing & Engle, 2008; Engle & Mendenhall, 2004; CIPD, 2001) and due to a lack of scientific insights about this process dimension (Dickmann & Müller-Camen, 2004; Morris, Snell & Wright, 2006). Dickmann/Müller-Camen (2006, 581) point out that „ […] there is a need to look at communication and coordination processes […] within IHRM. […] the precise international communication and coordination instruments and activities within the international HR function of MNCs are not fully researched, yet”. The thesis tries to find answers to the following questions: • What factors prompt multinationals to standardise their HRM practices and instruments at a global level? • Which causal relationships can be identified within these processes which support the development of an adequate balance between globally standardised and locally adapted HRM? • To what extent can these postulated causal relationships be proven empirically? • What research and practical implications can be generated?In order to answer these research questions the author chose a comprehensive approach. Based on the theoretical assumptions of the Dynamic Capabilities Perspective (Teece, Pisano & Shuen, 1997; Eisenhardt & Martin, 2000) a process model (based on De Wit & Meyer, 2004, S. 5) is developed, which helps explain the content of and the causal relationships within these balancing processes in international HRM. This 4-step-process model as developed by the author is predicated on the central relationships between processes, critical resource bundles and the creation of competitive advantages (see also Barney, 1991; Wernerfelt, 1984)
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Carpin, Eric. "Une analyse du rôle du capital humain dans les modèles de croissance endogène." Antilles-Guyane, 1998. http://www.theses.fr/1998AGUY0029.
Full textAbstract:
L'omniprésence du capital humain constitue l'un des aspects marquants des nouvelles theories de la croissance endogène. Cependant, le traitement qu'en font certains modèles soulève quelques remarques pouvant faire l'objet d'améliorations. En particulier, le role de facteur mort que lui confèrent les modèles de croissance à innovation endogène n'est pas satisfaisant intellectuellement. Il s'agit alors, pour les théoriciens de la croissance, d'un nouveau champ d'investigation sur lequel nous nous arrêtons. L'endogènéisation du processus de la croissance économique va également avoir pour effet de favoriser la résurgence des questions de répartition. Dans ce domaine aussi, le capital humain occupe une place de choix. De facteur homogène, dans les modèles de croissance endogène, il devient un facteur hétérogene dans l'analyse de l'incidence de la répartition sur les performances dynamiques des économies. Les problèmes d'affectation du capital humain entre les activités économiques constituent également le nouvel interêt des théoriciens. Dès lors, les analyses économiques et sociologiques se retrouvent étroitement mêlées. Ainsi les frontières de l'analyse de la croissance endogène se trouve élargie afin d'intégrer ces nouvelles contributions qui apportent une vision complémentaire. Le capital humain est également omniprésent dans la littérature empirique, malgré les difficultés à l'appréhender. Nous apportons notre contribution à ce stock de connaissances au travers de deux estimations revelant l'importance du capital humain dans l'explication de la croissance. La première révèle que la part du capital humain dans la croissance du produit est non négligeable. La seconde met en evidence l'impact de la dispersion du capital humain sur son accumulation au niveau global<br>The omnipresence of the human capital is one of the main aspect of the +new endogenous growth theories;. But the way these models integer it rises some questions. In particular the way that endogenous innovation models consider it isn't satisfactory. The focus on the endogenous growth theories favor the resurgence of the old distribution questions. In particular, the link between the accumulation in human capital and the inequalities distribution, and the influence of the inequalities on the economic growth. The emphasis on the human capital led to bringing together the sociological and economic analysis. The allocation problems of human capital between the economic activities became indeed a source of interest for the profession since the last years. So, this new literature enlarge the frontiers of the endogenous growth models. Our theoritical approach of the role of human capital in growth theories emphasize this aspect. We have also an empirical contribution. We asses the participation of the human capital to the economic growth and the effect of the human capital dispersion on its global accumulation
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Pasquet, Guy-Noël. "Critique politique de la "ressource humaine"." Paris 8, 1997. http://www.theses.fr/1997PA081367.
Full textAbstract:
Au moment ou le capital semble controler tous les espaces et les temps des etres - humains en unifiant l'ensemble des activites humaines, il laisse apparaitre son projet d'une communaute materielle ou la force de travail des hommes devient inessentielle, et ou l'etre humain perd sa substantialite. Dans cette perspective, la + ressource humaine ; assure la capitalisation de l'etre humain en se debarrassant des hommes. Apres avoir interroge l'institution de la these et les services des + ressources humaines ; dans les universites, cet ouvrage critique les filiations historiques et sociales qui conduisent de l'education a la formation puis a la + ressource humaine ;. La + ressource humaine ;, qui detemporalise et deterritorialise toutes les activites humaines, laisse les hommes a leur immediatisme subjectiviste ou leur devenir et leur histoire sont alienes a un present devenu eternel. Sont critiquees aussi les approches de la societe fondees sur le travail productif. Si historiquement, les rapports et les liens sociaux se sont construits sur le proces de travail, celui-ci n'est qu'une forme particuliere de l'activite humaine. L'englobement de toutes les activites humaines dans l'activite aux ordres qu'est le travail, tend a parachever la domination du capital. Les politiques de reforme qui veulent dissocier travail et revenu, aboutissent le plus souvent a confirmer l'etat dans son role d'operateur de la domination. L'activite est production a la fois de l'histoire humaine et de l'histoire de la nature. Le travail productif qui fut et reste destructeur des + ressources naturelles ;, ne se realise plus aujourd'hui que dans la catastrophe qui trouve sa justification dans le nihilisme contemporain. La crise du travail a transforme les anciennes divisions du travail et conduit a separer l'homme de l'etre humain. Pourtant, l'activite qui se deferait de son assujetissement a la production, reste puissance d'accomplissement de la communaute humaine<br>The moment where the capital control all the human's spaces and times to united all human's activities, it look this project like a material's comunity where human lose his substentiality. In this perspectiv, the + human resource ; is a capitalistion of human
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Sebti, Bouchra. "Etude des pratiques de ressources humaines des moyennes entreprises : une approche managériale." Phd thesis, Université Paris Dauphine - Paris IX, 2014. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-01070849.
Full textAbstract:
Cette étude des pratiques RH dans les moyennes entreprises met en évidence l'influence significative des facteurs organisationnels et institutionnels. Dans le cadre de cette recherche, nous nous intéressons à ces pratiques à travers une approche intégratrice des théories mobilisées et montrons des particularismes en termes : 1/ de différenciation et d'hybridité structurelle, 2/ de légitimité institutionnelle et 3/ de complexité relationnelle.Reposant sur une méthodologie de recherche qualitative, l'étude empirique comprend 40 entretiens dont 13 menés dans le cadre de deux études de cas. Ces entretiens réalisés auprès de plusieurs acteurs RH permettent des comparaisons entre des moyennes entreprises de différentes tailles.À la lumière des spécificités des moyennes entreprises, nos résultats mettent en évidence une diversité des pratiques de RH. Notre recherche confirme l'intérêt d'une approche " non consensuelle " des pratiques de RH, celle-ci étant due au recul de la hiérarchie face à l'arrivée des managers. Nos résultats montrent aussi que dans les moyennes entreprises, les pratiques de RH sont personnelles, conformistes, pseudo-conformistes, pseudo-innovantes et innovantes.
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Beaumont, Michel. "La qualité de la gestion des ressources humaines dans les entreprises certifiées." Toulouse 1, 1996. http://www.theses.fr/1996TOU10061.
Full textAbstract:
La qualité de la gestion des ressources humaines dans les entreprises certifiées est envisagée d'abord sous l'angle théorique. Une grille de lecture de la littérature de gestion relative à la GRH et à la qualité dans ce domaine est proposée. La problématique recherche comment dans les entreprises certifiées les processus sociaux engendrés par la certification provoquent des changements de niveau de qualité de la GRH. La recherche s'appuie sur la démarche contextualiste. Dans ce cadre, l'identification de réponses à la problématique se fonde sur l'établissement de relations entre le contexte, le contenu du changement et les processus mis en œuvre par l'ensemble des acteurs sollicités par la gestion des ressources humaines et sa qualité, dans l'entreprise certifiée. Le contenu du changement est mesuré par les résultats des processus, selon la modélisation empruntée à Deming. Trois niveaux de résultats, en termes de qualité de la GRH sont attendus : un premier niveau représente le respect et le maintien des procédures de ressources humaines exigées par la certification, un second niveau de résultats s'exprime par le traitement de procédés de GRH à l'aide d'outils et de méthodes empruntés à la qualité, au delà des exigences de la certification, un 3eme niveau enfin, exprime la généralisation de la démarche qualité à l'ensemble de la GRH. L'étude empirique comprend 4 études de cas. Les résultats de la recherche montrent d'une part une assez grande variété du niveau de la qualité de la GRH dans les entreprises certifiées observées, et de ses éléments d'explication. Un autre résultat identifie, d'autre part dans certains contextes, l'initiation d'un processus d'amélioration du niveau de qualité de la GRH par la certification<br>Quality of human resource management (HRM) in certified firms should at first be considered theoretically. A frame of reference about HRM and the quality within this field is offered. The appraisal envisaged aims at the research of explanation building and of the contents, and nature of the change initiated by the involvement of the firm in certification, according to the ISO 9000 international referential. The research relies on the contextualist approach. Within this framework the identification of responses to the appraisal is based upon the establishment of the relationship between the context, the contents of change and the process implemented by all the actors concerned by hrm and its quality inside certified firms. The contents of the change are to be appraised by the results of the processes according to the deming pattern. Three levels of results in terms of HRM quality are to be expected. The first one representing the respect and the maintenance of hrm procedures demanded by certification. The second one is expressed by the processing of HRM thanks to the tools and the methods taken from quality beyond the demands of certification. The third level at last, expresses generalisation of quality appraisal to HRM as a whole. The empirical study comprehends four case studies. The results of this research reveal on the one hand a subtantial variety of HRM quality level in the certified firms considered and of its elements of explanation. On the other hand, another result identifies within certain contexts, the inititation of a continuous improvement of HRM quality level by certification
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Quénet, Jacques. "L'application des méthodes démographiques à la gestion des ressources humaines dans l'entreprise." Paris 4, 1995. http://www.theses.fr/1995PA040207.
Full textAbstract:
Par-delà l'hétérogénéité des situations spécifiques, les divergences relevées dans les options stratégiques des dirigeants et même l'extrême diversité des niveaux de connaissance et des mentalités, les méthodes, techniques et outils de la démographie recèlent un potentiel contributif précieux pour l'optimisation de la gestion des ressources humaines dans l'entreprise. Leur apport se traduit notamment par la mise à disposition d'instruments spécifiques permettant d'affiner l'observation et, surtout, d'accroitre la visibilité sur l'avenir en alimentant une réflexion anticipatrice pertinente<br>Beyond dissimilar specific positions, diverging managerial choices and even various knowledge and mentalities, demographic ways, technologies and implements are truly liable to contribute to an efficient manpower's management. Especially, demography brings particular instruments likely to help the observer and, above all, to improve his visibility on the future and his ability to forestall
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Togolo, Odile. "Administration fiscale et ressources humaines en Afrique subsaharienne : le cas du Cameroun." Paris 10, 1996. http://www.theses.fr/1996PA100098.
Full textAbstract:
L'impot apparait comme le moyen le plus liberal pour un etat de financer ses activites. Des lors, la recherche de la producitivite de l'impot prend un relief particulier notamment dans les pays en developpement du fait de l'importance et de l'urgence du financement du developpement. Or, dans ces pays dont le cameroun, non seulement la fiscalite s'avere tres peu productive, mais encore les autres sources tarissent sensiblement. La solution qui reste donc en vue est de tenter d'accroitre l'efficacite du fisc. Cette efficacite est pour l'essentiel celle des agents du fisc. De celle-ci depend en principe la productivite du systeme fiscal. Un systeme qui tend a l'optimum de recettes. Pour parvenir a un tel systeme, les problemes a resoudre se posent non seulement sous la forme d'une simplification des mecanismes fiscaux, mais surtout en termes d'amelioration des methodes de travail, d'organisation et de gestion fiscale qui sont, somme toute, le fait de l'homme. Des lors, la mise en valeur des ressources humaines se presente bien comme la clause type a l'efficacite de l'impot. Cette mise en valeur repose sur un double postulat : la dynamisation des services et surtout l'amelioration de la qualite des agents. La dynamisation des services s'appuie sur la gestion optimale des ressources disponibles, la valorisation des carrieres et des emplois. L'amelioration de la qualite des agents repose essentiellement sur les progres en matiere de sante et de formation. Cette demarche est fondamentale pour un pays. En ce sens que l'impact de la formation et de la sante va au-dela de la simple fiscalite pour atteindre le developpement tant recherche par les pays en developpement<br>Taxation appears as the most liberal means for a government to fund his activities. Consequently, the search for tax productivity takes a specific shape in developing countries in particulary, on the account of the significance and the emergency of the development financing. Therefore, in those countries, among which cameroon, the tax system does not only turn out to be little productive, but also the other resources have been slightly drying up. Thus, one only remaining solution is to attempt to increase the inland revenue's efficiency. That efficiency mainly concerns that of the inland revenue officials. Besides the productivity of the tax system thorically depends on it. That is to say, a system which tends to optimize tax receipts. In order to reach such system, the questions which must be considered does not deal with solved simplification of the mechanics of taxation, but also concerns methods of working improvement, fiscal organisation and fiscal management that, in short represent mankind actions. As a result, the development of human resources arises as the standard clause for the tax effectiveness. This development rests on a double postulate : the dynamization of services and especially the improvement of the skills of the officials. The dynamization of services relies on the optimal management of available resources, on careers and employment valorisation. Improving the skills of inland revenue officials mainly rests on the progress made in the health and training sectors. Such a procedure is fundamental for a country, because the influence of training and health goe behond the tax system itself, in order to reach the develpment that is so much looked after by developing countries
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Hofaidhllaoui, Mahrane. "L’employabilité des diplômés tunisiens : un défi pour la gestion des ressources humaines." Corte, 2009. http://www.theses.fr/2009CORT0009.
Full textAbstract:
LES JEUNES DIPLÔMÉS QUI SONT RECRUTÉS AUJOURD'HUI DOIVENT ÊTRE GÉRÉS D'UNE MANIÈRE DIFFÉRENCIÉE PAR RAPPORT AUX AUTRES POPULATIONS DE SALARIÉS. CES JEUNES DIPLÔMÉS NE SONT PAS LA RÉPLIQUE JEUNE DE LEURS AINÉS ; ILS PRÉSENTENT DES SPECIFICITÉS AU NIVEAU DE LEURS VALEURS ET DE LEURS ATTENTES VIS-À-VIS DU TRAVAIL, NOTAMMENT EN TERME D'EMPLOYABILITE. LES DIRIGEANTS D'ENTREPRISES ET LES DRH DOIVENT IDENTIFIER ET APPLIQUER DES PRATIQUES DE GESTION QUI FAVORISENT L'EMPLOYABILTÉ DES JEUNES DIPLÔMÉS. CETTE RECHERCHE ETUDIE LA QUESTION DE L'EMPLOYABILlTÉ DANS TOUTE SA COMPLEXITÉ POUR MIEUX COMPRENDRE LES OBSTACLES À L'EMPLOYABILITÉ DES JEUNES CADRES DIPLÔMÉS ET IDENTIFIER LES PRINCIPALES DIMENSIONS ET LES PRINCIPAUX DÉTERMINANTS (INDIVIDUELS, LIÉS À L'ENTREPRISE ET À L'ÉTAT) DE L'EMPLOYABILITÉ. NOTRE ÉTUDE EMPIRIQUE REPOSE SUR UNE ÉTUDE QUANTITATIVE INTERROGEANT UN ÉCHANTILLON DE JEUNES CADRES DIPLÔMÉS QUI TRAVAILLENT ACTUELLEMENT EN TUNISIE AINSI QUE DES DIPLÔMÉS QUI SONT SANS EMPLOI ET À LA RECHERCHE ACTIVE DE TRAVAIL. LES RÉSULTATS DE NOTRE RECHERCHE NOUS ONT PERMIS DE DÉCRIRE LA MEILLEURE COMBINAISON DES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES, DES COMPORTEMENTS INDIVIDUELS ET DES INTERVENTIONS DE L'ÉTAT QUI CONTRIBUE AU MIEUX À L'EMPLOYABILITÉ DES JEUNES DIPLÔMÉS DANS L'ENTREPRISE ET SUR LE MARCHE DU TRAVAIL TUNISIEN. LES IMPLICATIONS THÉORIQUES ET MANAGÉRIALES DE RÉSULTATS DE CETTE RECHERCHE SONT ENSUITE DISCUTÉES<br>THE YOUNG GRADUATES WHO ARE RECRUITED TODAY MUST BE MANAGED lN A WAY DIFFERENTIATED COMPARED TO THE OTHER POPULATIONS OF EMPLOYEES. THESE YOUNG GRADUATES ARE NOT THE RETORT OF THEIR ELDER lN LESS OLD ; THEY PRESENT SPECIFICITY AT THE LEVEL OF THEIR VALUES AND THEIR WAITS TOWARD THE WORK, ESPECIALLY lN TERMS OF EMPLOYABILITY. THE DIRECTORS OF THE COMPANIES AND THE DIRECTORS OF HUMAN RESOURCES MUST IDENTIFY AND APPLY PRACTICES OF MANAGEMENT WHICH FAVORITE THE EMPLOY ABILITY OF YOUNG GRADUATES. THIS RESEARCH AIMS TO EXAMINE THE ISSUE OF EMPLOYABILITY IN ALL ITS COMPLEXITY, TO GAIN A BETTER UNDERSTANDING OF THE BARRIERS TO EMPLOYABILITY OF YOUNG PROFESSIONAL GRADUATES. WHAT REMAINS TO BE IDENTIFIED IS THE MAIN DIMENSIONS AND MAIN DETERMINANTS (INDIVIDUALLY RELATED TO THE FIRM AND THE STATUS) OF EMPLOYABILITY. OUR EMPIRICAL STUDY IS BASED ON A QUANTITATIVE STUDY QUESTIONING A SAMPLE OF YOUNG PROFESSIONAL GRADUATES WHO CURRENTLY WORK lN TUNISIA AS WELL AS GRADUATES WHO ARE UNEMPLOYED AND WHO ARE ACTIVE LOOKING FOR WORK. THE RESULTS OF OUR RESEARCH ALLOWED US TO DEFINE THE BEST COMBINATION OF PRACTICES FOR HUMAN RESOURCES MANAGEMENT, INDIVIDUAL BEHAVIOUR AND INTERVENTION OF THE STATE, ALL OF WHICH ENHANCES THE EMPLOYABILITY OF YOUNG GRADUATES lN THE COMPANY AND THE TUNISIAN LABOUR MARKET. THE IMPLICATIONS OF THEORETICAL AND MANAGERIAL RESULTS OF THIS RESEARCH ARE DISCUSSED BELOW
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Larose, Valérie. "Recherche exploratoire sur la gestion des ressources humaines en contexte de projets /." Thèse, Trois-Rivières : Université du Québec à Trois-Rivières, 2007. http://www.uqtr.ca/biblio/notice/resume/30008457R.pdf.
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