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Journal articles on the topic 'Rollenkonflikte'

Author: Grafiati
Published: 4 June 2021
Last updated: 1 February 2022

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1

Feustel, Robert. "Rollenkonflikte." sub\urban. zeitschrift für kritische stadtforschung 7, no. 1/2 (May 15, 2019): 185–88. http://dx.doi.org/10.36900/suburban.v7i1/2.481.

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2

Weißkerber, Maria. "Rollenkonflikte im Maßregelvollzug." PPH 25, no. 03 (May 23, 2019): 126–30. http://dx.doi.org/10.1055/a-0864-7542.

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Abstract:
Pflegende in der Forensik nehmen unterschiedliche Rollen im Behandlungsprozess des Patienten ein: Sie sind Ansprechpartner und Berater, aber zugleich auch Wärter und Aufpasser. Damit verbunden sind unterschiedliche Erwartungen, die nicht selten zu Rollenkonflikten führen. Wie sich diese vermeiden lassen, schildert unsere Autorin.
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3

Fink, Dietmar, Bianka Knoblach, and Torsten Oltmanns. "Rollenkonflikte im Umgang mit Beratern." Zeitschrift für Politikberatung 3, no. 1 (March 2010): 3–24. http://dx.doi.org/10.1007/s12392-010-0232-1.

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4

Holtschmidt, Ilona. "Konflikte in der neuen Rolle." CNE Pflegemanagement 08, no. 02 (March 30, 2021): 9–11. http://dx.doi.org/10.1055/a-1382-2080.

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Abstract:
ZusammenfassungSei es ein Wechsel von der Pflegekraft zur Stationsleitung oder aus dieser Rolle hin in die Pflegedirektion – Rollenkonflikte sind immer vorprogrammiert. Und das nicht nur im beruflichen Setting, auch zu Hause kann ein Rollenwechsel die ganze Familie betreffen.
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5

Löbach, Rita. "Case Management für sorgende Angehörige in psychischen Krisen." Psychiatrische Pflege 1, no. 3-4 (July 1, 2016): 53–57. http://dx.doi.org/10.1024/2297-6965/a000051.

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Abstract:
Zusammenfassung. Sorgende Angehörige von chronisch (psychisch) kranken und/oder pflegebedürftigen alten Menschen erleben vielfältige emotionale Belastungen, zu denen häufig noch finanzielle Belastungen, eine erhöhte Verantwortung für einen gemeinsamen Haushalt, Rollenkonflikte, die Übernahme von Pflegetätigkeiten sowie das Leiden unter den Mängeln des Versorgungssystems hinzukommen (Wolff, 2011).
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6

Schmitz, Michael. "Rollenkonflikte und Stress in hoch kompetitiven Systemen als Coachingthema." Organisationsberatung, Supervision, Coaching 24, no. 3 (July 27, 2017): 323–32. http://dx.doi.org/10.1007/s11613-017-0515-3.

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7

Finney, Gail, and Herlinde Nitsch Ayers. "Selbstverwirklichung/Selbstverneinung: Rollenkonflikte im Werk von Hebbel, Ibsen und Strindberg." German Quarterly 70, no. 3 (1997): 302. http://dx.doi.org/10.2307/408221.

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8

Jackenkroll, Benedict, and Christian Julmi. "Der Einfluss von Rollenstress auf Burnout-Anzeichen von Dekaninnen und Dekanen in deutschen Universitäten." ZeHf – Zeitschrift für empirische Hochschulforschung 3, no. 1-2019 (July 19, 2019): 84–99. http://dx.doi.org/10.3224/zehf.v3i1.06.

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Abstract:
In der vorliegenden quantitativen Untersuchung mit N = 221 Dekaninnen und Dekanen deutscher Universitäten wird der Frage nachgegangen, inwiefern sich die Rollenstressoren, denen die Dekanin bzw. der Dekan in der Ausübung des Amtes ausgesetzt ist, auf die beiden Burnout-Facetten Erschöpfung und Distanzierung von der Arbeit auswirkt. Regressionsergebnisse legen eine besondere Relevanz des qualitativen und des quantitativen Rollenoverloads nahe, während Rollenkonflikte und Rollenambiguität weniger relevant erscheinen.
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9

Koch, Thomas, Romy Fröhlich, and Magdalena Obermaier. "Tanz auf zwei Hochzeiten. Rollenkonflikte freier Journalisten mit Nebentätigkeiten im PR-Bereich." Medien & Kommunikationswissenschaft 60, no. 4 (2012): 520–35. http://dx.doi.org/10.5771/1615-634x-2012-4-520.

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10

Utschakowski, J., C. Mahlke, T. Bock, and K. Heumann. "Implementierung von Peer-Arbeit." Nervenheilkunde 34, no. 04 (2015): 275–78. http://dx.doi.org/10.1055/s-0038-1627581.

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Abstract:
ZusammenfassungDie informellen Wurzeln von Peer-Arbeit bestehen schon lange, für die psychiatrische Regelversorgung in Deutschland stellt sie hingegen ein neuartiges Angebot dar. Eine Implementierung von Peer-Arbeitern in eine bestehende Einrichtung stellt somit eine Herausforderung dar und muss gut geplant werden. Dieser Artikel gibt einen Überblick über den aktuellen Kenntnisstand bezüglich der Implementierung von Peer-Arbeit. Besonders wichtig sind vorbereitende Maßnahmen für Peers und die zukünftigen Mitarbeiter, um Rollenkonflikte zu vermeiden sowie eine gute Vorbereitung auf institutioneller Ebene. Zudem sollten strukturelle Voraussetzungen sowie Qualitätsstandards für die Arbeitsbedingungen von Peers geschaffen werden. Zukünftige Forschungsprojekte sollten die Entwicklung von Best-practice-Modellen zum Ziel haben, um peer-spezifische Einflüsse bei der Implementierung zu erhalten.
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11

Bächmann, Ann-Christin, and Corinna Frodermann. "Warum Mütter wechseln, wenn sie bleiben könnten? Der Einfluss betrieblicher Merkmale auf Arbeitgeberwechsel von Müttern nach der Geburt des ersten Kindes." Zeitschrift für Soziologie 49, no. 2-3 (June 25, 2020): 200–215. http://dx.doi.org/10.1515/zfsoz-2020-0018.

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Abstract:
ZusammenfassungDie Geburt eines Kindes stellt nach wie vor gerade für den Erwerbsverlauf von Frauen einen kritischen Punkt dar, da sie zumeist mit einer Erwerbsunterbrechung und damit verbunden negativen Karrierekonsequenzen einhergeht. Letztere können jedoch durch eine Fortsetzung des Erwerbsverhältnisses beim bisherigen Arbeitgeber abgemildert werden. Vor diesem Hintergrund untersuchen wir, welche betrieblichen Merkmale die Wahrscheinlichkeit für Betriebswechsel von Müttern nach familienbedingten Erwerbsunterbrechungen reduzieren. Basierend auf Rational Choice Überlegungen und sozialepidemiologischen Argumenten zur Vermeidung von Stress aufgrund antizipierter Rollenkonflikte leiten wir Hypothesen ab, die wir anhand verknüpfter Betriebs- und Beschäftigtendaten testen. Unsere Ergebnisse zeigen, dass insbesondere konkrete betriebliche familienfreundliche Maßnahmen, wie Unterstützung bei der Kinderbetreuung, die Wechselwahrscheinlichkeit von Müttern beeinflussen. Betriebliche Strukturmerkmale, wie die Betriebsgröße oder Beschäftigtenstruktur, spielen hingegen eine untergeordnete Rolle.
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12

Heide, Marie Sophia, and Mathilde Niehaus. "Der Stellenwert der Schwerbehindertenvertretung in der betrieblichen Inklusion." WSI-Mitteilungen 72, no. 5 (2019): 358–64. http://dx.doi.org/10.5771/0342-300x-2019-5-358.

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Abstract:
Eine inklusive Arbeitswelt ist eine bedeutende Grundlage für eine selbstbestimmte und gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Behinderungen und gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Leben in der Gesellschaft. Durch die gesetzliche Verankerung und praktische Implementation der Schwerbehindertenvertretung (SBV) als betriebliche Interessenvertretung von Menschen mit Behinderung kann betriebliche Inklusion gestaltet werden. Auf Grundlage einer Befragung von 1552 Vertrauenspersonen der schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten in deutschen Betrieben und Dienststellen zeigt dieser Beitrag, dass ihre Arbeit durch eine große Nähe zu ihrer Zielgruppe gekennzeichnet ist und sie eine wichtige Repräsentanz- und Unterstützungsfunktion ausüben. Verdeutlicht wird auch, dass das Handeln und der Handlungsspielraum der SBV durch die Erwartungen und Interessen verschiedener Akteur*innen – u. a. jener der schwerbehinderten Kolleg*innen, der Unternehmensleitung und des Betriebs-/Personalrats – geprägt sind. Vor diesem Hintergrund ergeben sich Rollenkonflikte, die es durch gezielte Weiterbildungen zu bearbeiten gilt.
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13

Lobinger, Babett Helen, Martin Leo Reinhard, and Sydney Querfurth. "Berufsethische Leitlinien, Überzeugungen und Verhaltensweisen in der Angewandten Sportpsychologie." Zeitschrift für Sportpsychologie 27, no. 2 (April 2020): 45–65. http://dx.doi.org/10.1026/1612-5010/a000294.

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Abstract:
Zusammenfassung. Übergeordnetes Anliegen des vorliegenden Beitrags stellt die vertiefte Auseinandersetzung mit berufsethischen Aspekten in der Angewandten Sportpsychologie dar. Dazu werden einleitend berufsethische Leitlinien der Interessensverbände sowie Positionen weiterer Stakeholder dargelegt. In Anlehnung an US-amerikanische Befragungen wird in der Folge eine Online Befragung zu ethischen Überzeugungen und Verhaltensweisen vorgestellt. Die Verhaltensbeschreibungen betreffen beispielsweise Vertraulichkeit, potentielle Rollenkonflikte, Fragen der Titelführung und Werbung sowie Umgang mit Diversität. Die befragten Sportpsychologinnen und Sportpsychologen ( N = 83) waren gebeten, berufsethisch kritische Verhaltensbeschreibungen hinsichtlich Vertretbarkeit und Häufigkeit einzuschätzen. Die Auswertung prüft vor allem Konsens und Dissens der Befragten und vergleicht Meinung und Verhaltenshäufigkeit. Die Ergebnisse zeigen insgesamt einen breiten Konsens zu berufsethisch zentralen Themen wie Vertraulichkeit, aber auch Dissens zu sensiblen Themen wie Doping. Die Diskussion integriert Leitlinien, Positionen und Forschungsergebnisse und legt einen Schwerpunkt auf die besonderen Rahmenbedingungen im Leistungssport und die daraus resultierenden Konsequenzen. Abschließend werden Hinweise zu weiterführenden Informationen und hilfreichen Materialien gegeben.
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14

Schürmann, Jan, Mara Mühleck, Christian Perler, Klaus Schmeck, and Stella Reiter-Theil. "Ethische Herausforderungen in der forensischen Kinder- und Jugendpsychiatrie. Eine qualitative Beobachtungsstudie und ein Instrument zur Früherkennung und Frühintervention." Ethik in der Medizin 33, no. 1 (January 27, 2021): 31–49. http://dx.doi.org/10.1007/s00481-021-00605-6.

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Abstract:
ZusammenfassungDie forensische Kinder- und Jugendpsychiatrie steht in einem komplexen Spannungsfeld medizinischer, rechtlicher und sozialer Anforderungen. Die ethischen Herausforderungen, die sich daraus für den stationären Maßnahmenvollzug ergeben, sind bisher kaum untersucht, spezifische Hilfestellungen für Behandelnde fehlen. Diese Studie hat zum Ziel, ethische Themenfelder und Probleme in diesem Bereich zu identifizieren und ein Instrument zur Früherkennung und -intervention ethischer Probleme im Klinikalltag zu entwickeln. Methode: Eine systematische Literaturrecherche sowie eine Beobachtungstudie in der Jugendforensik der Universitären Psychiatrischen Kliniken Basel werden durchgeführt. Die Beobachtungsdaten werden mittels qualitativer Inhaltsanalyse ausgewertet. Das Instrument wird auf der Basis der Resultate nach einer neuen Methode entwickelt. In der Literaturrecherche wurden 14 valide Publikationen identifiziert, die hauptsächlich ethische Probleme der Gerichtspsychiatrie thematisieren wie professionelle Rollenkonflikte, ethische Probleme der Diagnostik und Begutachtung oder der Umgang mit vertraulichen Informationen. Empirische oder empirisch-normative Studien fehlen. In der Beobachtungsstudie wurden 24 ethische Themen und spezifische Probleme identifiziert, besonders häufig sind ethische Fragen zu Moralkompetenzen der Jugendlichen, zur Behandlungsqualität, zum Umgang mit Regeln und Sanktionen und zur Freiheits- und Privatsphäre. Das Instrument zur Früherkennung und -intervention ethischer Probleme (FIEP) enthält die vier Kernelemente Risikofaktoren, Indikatoren, Interventionsplanung und Entscheidungsfindung. Der Maßnahmenvollzug der forensischen Kinder- und Jugendpsychiatrie offenbart ein breites Spektrum ethischer Themen mit spezifischen ethischen Problemen, welche in der Literatur bisher nur unzureichend untersucht sind. Das hier entwickelte Instrument FIEP unterstützt Behandelnde dabei, ethische Probleme frühzeitig zu erkennen und effizient zu bearbeiten.
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Agar, Michael. "Werner Holly, Politikersprache: Inszenierungen und Rollenkonflikte im informellen Sprachhandeln eines Bundestagsabgeordneten [Political language: Staging and role conflict in the informal speech activity of a German legislator]. Berlin and New York: Walter de Gruyter, 1990. Pp. xi + 406." Language in Society 21, no. 1 (March 1992): 158–62. http://dx.doi.org/10.1017/s0047404500015165.

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Breisig, Thomas. "Rezensionen: Betriebsräte in Rollenkonflikten. Betriebspolitisches Denken zwischen Co-Management und Gegenmacht." German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung 18, no. 4 (November 2004): 481–82. http://dx.doi.org/10.1177/239700220401800410.

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Minssen, Heiner. "Rezensionen: Betriebsräte in Rollenkonflikten. Betriebspolitisches Denken zwischen Co-Management und Gegenmacht." German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung 21, no. 1 (February 2007): 78–79. http://dx.doi.org/10.1177/239700220702100108.

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Bartlakowski, Katja. "Die Führungskraft als Coach." Bibliotheksdienst 50, no. 5 (April 1, 2016): 474–85. http://dx.doi.org/10.1515/bd-2016-0048.

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Abstract:
Zusammenfassung: Ob Führungskräfte ihre MitarbeiterAus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht. coachen können oder sollten, wird kontrovers diskutiert. Viele sprechen sich dagegen aus. Zu groß sei der Rollenkonflikt der Führungskraft. Definiert man jedoch die in der Regel leistungsfördernde Mitarbeiterzufriedenheit als Führungsaufgabe, liegt der Coachinggedanke nicht mehr fern. Denn systemisches Coaching ist ein Ansatz zur Arbeit an und in Beziehungen. Und stimmt die Beziehungsebene in der Organisation, stellt sich zumeist auch Zufriedenheit ein.
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Obermaier, Magdalena, and Thomas Koch. "Von der Doppelrolle. Auswirkungen von Inter-Rollenkonflikten freier Journalisten mit Nebentätigkeiten im PR-Bereich." Medien & Kommunikationswissenschaft 61, no. 3 (2013): 406–19. http://dx.doi.org/10.5771/1615-634x-2013-3-406.

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Kremsner, Gertraud, and Michelle Proyer. "Doing inclusive research: Möglichkeiten und Begrenzungen gemeinsamer Forschungspraxis." Österreichische Zeitschrift für Soziologie 44, S3 (December 2019): 61–81. http://dx.doi.org/10.1007/s11614-019-00360-5.

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Abstract:
ZusammenfassungDieser Beitrag widmet sich der historischen Genese inklusiver Forschungspraxis aus Anteilen der Aktionsforschung, emanzipatorischen und partizipativen Forschung. Aktuelle Entwicklungen, Möglichkeitsräume und Herausforderungen im Kontext der Anwendungspraxis mit besonderer Bezugnahme auf machttheoretische Überlegungen werden anhand von zwei konkreten Beispielen erläutert und kritisch diskutiert: eines widmet sich der Arbeit mit der „klassischen“ Zielgruppe von inklusiver Forschung, Menschen mit *Lernschwierigkeiten, während das zweite eine andere Personengruppe ins Zentrum der Forschung und Mitwirkung stellt: Lehrkräfte mit Fluchthintergrund. Die referierten Risiken und Barrieren beziehen sich auf die Identifikation und Auswahl von Co-Forschenden, auf die dem Forschungsansatz inhärenten Rollen und daraus resultierenden Rollenkonflikten im Kontext der vorgestellten Projekte sowie auf Herausforderungen in der inklusiv gestalteten Dissemination von Forschungsergebnissen.
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Herrmann, Daniel, Jörg Felfe, and Julia Hardt. "Transformationale Führung und Veränderungsbereitschaft." Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&O 56, no. 2 (April 2012): 70–86. http://dx.doi.org/10.1026/0932-4089/a000076.

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Abstract:
Der Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und Veränderungsbereitschaft wurde bislang nur selten untersucht. Obwohl die meisten Studien moderate Zusammenhänge zeigen, gibt es auch abweichende und inkonsistente Befunde. Eine Erklärung dafür ist, dass neutralisierende bzw. verstärkende Einflüsse von Stressoren und Ressourcen bislang unzureichend berücksichtigt wurden. Daher wurden die moderierenden Effekte von Rollenkonflikten, Spannungen zwischen Kollegen und informatorischen Erschwerungen als Stressoren sowie Handlungsspielraum, soziale Unterstützung und organisationale Gerechtigkeit als Ressourcen in einer Studie mit N = 404 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einer Organisation untersucht, die sich in einem Veränderungsprozess befand. Die Ergebnisse zeigen, dass die Möglichkeit, Veränderungsbereitschaft durch transformationale Führung positiv zu beeinflussen zunimmt, wenn die Mitarbeiter über mehr Ressourcen verfügen und weniger Stressoren ausgesetzt sind. Die Ergebnisse werden im Hinblick auf die Bedeutung transformationaler Führung für ein erfolgreiches „Change Management“ diskutiert.
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Hartl, Barbara, Erich Kirchler, and Stephan Muehlbacher. "Geschlechterstereotype auf Führungsebene zwischen 1974 und 2010." Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&O 57, no. 3 (July 2013): 121–31. http://dx.doi.org/10.1026/0932-4089/a000114.

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Abstract:
Frauen sind selten in Führungspositionen vertreten. Eine Erklärung dafür könnte in Rollenkonflikten liegen, die aus den vorherrschenden Stereotypen über Frauen und über Führungskräfte entstehen. Die vorliegende Arbeit untersucht Veränderungen der Stereotype über weibliche und über männliche Führungskräfte in einem Zeitraum von 36 Jahren. Dazu wurde eine Inhaltsanalyse von Todesanzeigen aus vier deutschsprachigen Zeitungen durchgeführt. Es zeigte sich, dass über die Zeit vor allem die Beschreibung der weiblichen Führungskräfte variiert, während die Darstellung verstorbener Männer in Führungspositionen vergleichsweise stabil ist. Eine tendenzielle Annährung der Geschlechterstereotype scheint aber stattzufinden. Den Führungsstil betreffend konnten keine statistisch bedeutsamen Geschlechtsunterschiede hinsichtlich Aufgabenorientierung und lediglich 2004 ein signifikanter Geschlechtsunterschied in der Zuschreibung von Personenorientierung der verstorbenen Führungskräfte festgestellt werden. Männliche Führungskräfte wurden aber zu den sehr frühen als auch zu den sehr späten Beobachtungszeitpunkten häufiger mit erfolgskorrelierten und stabilen Eigenschaften beschrieben als Frauen.
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Thielmann, Beatrice, Heiko Schumann, Ruben Ulbrich, and Irina Böckelmann. "Bedeutung der Einfluss- und protektiven Faktoren bei der psychischen Belastung von medizinischem Personal in Zeiten der SARS-CoV-2-Pandemie." Der Notarzt, September 16, 2021. http://dx.doi.org/10.1055/a-1557-9088.

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Abstract:
ZusammenfassungDie SARS-CoV-2-Pandemie hat nicht nur die Gesellschaft, sondern auch das Gesundheitssystem vor Herausforderungen gestellt. Bei medizinischem Fachpersonal ist eine psychische Belastung reichlich vorhanden. Die vorliegende Arbeit reflektiert die Bedeutung von Einfluss- und schützenden Faktoren im Umgang mit der psychischen Belastung bei medizinischem Personal insgesamt. Vor diesem Hintergrund ist es möglich, neue Erkenntnisse mit Blick auf das Rettungsdienstpersonal abzuleiten, in Zeiten der SARS-CoV-2-Pandemie.Dabei kristallisieren sich belastende Faktoren, wie erhöhte Arbeitsanforderungen und gesellschaftliche Erwartungen an das Gesundheitssystem, das Risiko einer Infektion und die damit verbundene Sorge um Infektion der eigenen Angehörigen, heraus. Rollenkonflikte zwischen beruflicher Verantwortung, Angst und Schuldgefühlen bestehen. Die rechtzeitige Gegensteuerung gegen Belastungen ist ein effektiver Weg, um langfristige negative Beanspruchungsfolgen bei medizinischem Personal zu vermeiden.Ein gemeinsames Handeln von Arbeitgebern, Führungskräften, Angestellten und Betriebsärzten im präventiven Kontext erscheint insbesondere während der Pandemie wichtig. Es werden Hinweise zum Umgang mit psychischen Belastungen für medizinisches Personal unterschiedlicher Verantwortungsebenen dargestellt und Präventionsansätze abgeleitet.
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