Academic literature on the topic 'Saklig grund för uppsägning av personliga skäl'

En anställning kan upphöra genom att en arbetstagare sägs upp eller avskedas. Arbetstagaren kan sägas upp av många olika skäl. I 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd stadgas emellertid att en uppsägning inte är lagenlig såvida den inte är sakligt grundad. Vad begreppet saklig grund för uppsägning innebär är emellertid inte fastställt, vilket kan anses problematiskt inför en aktuell uppsägning. Hur vet arbetstagaren att han eller hon sagts upp på rätt grunder? Saklig grund för uppsägning är ett begrepp som skapades i samband med anställningsskyddslagens uppkomst. Tidigare förelåg fri uppsägningsrätt från arbetsgivarens sida. Införandet av begreppet saklig grund för uppsägning var således ett sätt att begränsa denna frihet, vilken ansågs otidsenlig vid tiden för anställningsskyddslagens tillkomst. Saklig grund utgör alltså en förutsättning för att arbetstagare skall kunna sägas upp, antingen på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl. I denna uppsats har vi valt att lägga fokus vid saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Avgörande vid bedömningen av om saklig grund för uppsägning föreligger blir hur allvarliga förseelser från arbetstagarens sida det handlar om, men utöver detta finns även många andra omständigheter som måste beaktas. Syftet med denna uppsats är således att försöka klarlägga vad begreppet saklig grund för uppsägning av personliga skäl handlar om. I uppsatsen skall följande frågeställningar försöka besvaras. Vad skall beaktas vid bedömningen av om saklig grund för uppsägning av personliga skäl föreligger? Vad gäller för beviskraven beträffande saklig grund för uppsägning av personliga skäl? Bör det röra sig om allvarliga förseelser för att en uppsägning skall bli aktuell av personliga skäl? Uppsatsen tar utgångspunkt i bakgrunden till LAS uppkomst och således även uppkomsten av begreppet saklig grund för uppsägning. I uppsatsen följer sedan en närmare beskrivning av de olika omständigheter som kan komma ifråga vid uppsägning. Begreppet är inte helt enkelt att definiera, men kanske är det ändå så det bör vara för att inte rättssäkerheten skall eftersättas.

The main purpose of this study is to investigate and with it clarifying what is meant by a dismissal for personal reasons must be based on valid reasons. More specifically, what is valid reason and what is required for that demand to be regarded as fulfilled. To my help to achieve this I have asked questions such as what kind of behavior from the employee can be the basis for a valid termination of the employment, what factors do the court put emphasis on in a trial and what is the requirements for the employer during the dismissal. The study has further objectives which are to illustrate the phenomenon of valid reason from a diversity perspective and from an international perspective. To achieve those objectives following questions have been asked: Is some groups covered in a greater extent than others by the requirement that a termination of employment must have valid reasons and are there international counterparts to the Swedish requirement that a dismissal must be factually based. What emerged from the study judicial inquiry is that the phenomena to which the employee is guilty of first is to see as valid reason when the employee are aware of the obligations undertaken in the employment but acting against them and inflicts some sort of damage for the employer. With regard to the employer's obligations in a termination proceeding are they to see as comprehensive and can be summed up to the fact that the employer should do everything in his power to avoid a dismissal. When it comes to the factors a court should take into account is this also a matter of major proportions. The court shall take into account all of the circumstances relating to the dismissal, which means that, with absolutely certainty, determine in advance what the court will decide is an almost impossible task. Furthermore, it emerged from the study that the requirement that a dismissal for personal reasons must be based on valid reasons may come to certain groups of workers to a greater extent than others. The study's investigation also indicates that the Swedish legislation, as it reads today, probably in breach of regulations enacted by the European Union.

Missbruk av alkohol utgör ett stort problem i dagens samhälle. Inom arbetslivet är personer som missbrukar alkohol ett problem för såväl arbetsgivare som arbetskamrater. I denna uppsats har vi, från ett arbetsrättsligt perspektiv, undersökt under vilka omständigheter en arbetsgivare har saklig grund att säga upp en arbetstagare som missbrukar alkohol.

Enligt rådande anställningsskyddslagstiftning måste en arbetsgivare ha saklig grund för att säga upp en arbetstagare. Vid prövning av huruvida en uppsägning är sakligt grundad skall en samlad bedömning av olika omständigheter i fallet göras, där en intresseavvägning mellan parterna ingår.

Sjukdom skall i regel inte kunna utgöra saklig grund för uppsägning. Detta kommer av det förstärkta anställningsskydd som tillkommer en sjuk arbetstagare, det förstärkta anställningsskyddet innebär att arbetstagarens misskötsamhet skall ställas i förhållande till hans sjukdom. Om arbetstagaren däremot inte kan utföra något arbete av någon betydelse och sjukdomsprognosen är dålig samt om arbetsgivaren har fullgjort sitt omplacerings- och rehabiliteringsansvar, kan detta ligga till grund för en uppsägning.

Abuse of alcohol is a large problem in today’s society. In the sphere of the working life, a person who abuses alcohol is a problem for employers as well as for employees. In this essay, from a labor law point of view, the possibilities for an employer to terminate an alcohol abusing employee are analyzed. The main question the employer ought to answer is; when has an employee’s abuse of alcohol led to such trouble for the employer that it is inadequate to let the employment remain?

According to existing labor law an employer needs valid reasons for terminating an employment. When inquiring whether a termination is of valid reasons or not, a complete judgement of different circumstances in the case should be done, where the different parties interests are weighted against each other.

Sickness should in general not constitute valid reasons for terminating an employment. This comes with the strengthen employment security that is due to a sick employee, the strengthen employment security that belongs to a sick employee makes his or hers neglect to work a problem that has to be put in relation to his or hers sickness. However, if the employee is no longer capable of doing any work of importance for the employer, the prognosis of the sickness is bad. Then if the employer has completed his transfer- and rehabilitation responsibilities, this can be sufficient reasons for a termination of the employment.

Att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl betraktas av många vara ett känsligt ämne. Denna uppsats behandlar detta och tar därför sin utgångspunkt i 7 § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Då denna paragraf sträcker sig över ett brett område, har vi valt att inrikta oss på arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare, vilket kan inordnas under saklig grundbegreppets rekvisit misskötsel. Arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare är vanligt förekommande. Fenomenet sociala medier har öppnat en ny dimension av detta problem, eftersom det som skrivs i dessa är mer lättillgängligt än om kritiken går via många munnar, så kallad ryktesspridning. Då fenomenet är relativt nytt innebär det att det finns knapphändigt med juridiskt material kring ämnet. Trots detta har ett av arbetets syften varit att försöka anamma det anförda materialet på sociala medier. Uppsatsens övriga två syften har varit att utreda hur långt en arbetstagare kan gå i sin kritik av arbetsgivaren innan det föreligger saklig grund för uppsägning, samt att undersöka om det föreligger några skillnader mellan privat och offentlig sektor. Vi valde utifrån detta att använda oss av de tre metoderna rättsdogmatisk, komparativ och rättspolitisk. Anställningsavtalet medför olika skyldig- respektive rättigheter för de tecknade parterna. En av dessa är en dualistisk lojalitetsplikt som av det anförda visar sig vara stark inom den privata sektorn. Detta lojalitetsåtagande innebär bland annat att arbetstagaren ska undvika att sätta sina personliga intressen framför arbetsgivarens, för att på så sätt undvika eventuella intressekonflikter som kan leda till skada för arbetsgivaren, och därmed sluta med uppsägning av arbetstagaren. En arbetstagare som riktar kritik mot arbetsgivaren kan därför anses agera illojalt mot den senare, vilket kan utgöra saklig grund för uppsägning enligt 7 § LAS.   Det finns ingen uttryckt lagregel som ger arbetstagare rätt att kritisera sin arbetsgivare och dennes verksamhet. Begreppet kritikrätt har vuxit fram ur Arbetsdomstolens (AD) praxis och är genom olika författningar förankrad i rättsordningen. Delar av dessa rättigheter återfinns i grundlagen genom tryckfrihetsförordningen (1949:105) (TF) och yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469) (YGL). Arbetstagarna inom de undersökta sektorerna åtnjuter dock inte samma skydd och har inte samma förpliktelser gentemot sin arbetsgivare. Yttrandefriheten skyddar enbart yttranden som är riktade från det enskilda mot det allmänna. Detta legitimerar offentliganställdas yttranden då de är att anse som enskilda samtidigt som dess arbetsgivare utgör det allmänna. Det grundlagsstadgade skyddet är kanske för starkt, då det innebär en orimlig inskränkning av lojalitetsplikten. Läget inom den privata sektorn framstår vara mer balanserat då det rör sig om förhållandet mellan enskilda. Yttrandefriheten kan därför inte åberopas av en arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare. Lojalitetsplikten ges där en starkare ställning samtidigt som kritikrätten fungerar som ett stöd till arbetstagarens behov av att påkalla missförhållanden som denne anser råder i verksamheten. Att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl kan te sig problematiskt, då arbetsgivaren måste uppfylla olika rekvisit och kriterier för att uppsägningen ska anses vara sakligt grundad. För att en uppsägning ska vara sakligt grundad krävs det bland annat att rekvisiten för saklig grund är uppfyllda: att arbetstagaren misskött sig upprepade gånger, att arbetsgivaren medvetandegjort den förre om att agerandet inte är accepterat, och om handlingen medfört skada för arbetsgivaren. Men detta är ofta inte tillräckligt för en uppsägning. Arbetsgivaren har även en skyldighet att utreda om det, istället för uppsägning, går att omplacera arbetstagaren. Slutligen har arbetsgivaren att ta hänsyn till tvåmånadersregeln som innebär att händelsen som ligger till grund för uppsägningen skett inom två månader. Denna uppsats visar att den rättspraxis som har vuxit fram inom området bygger på rationella idéer som avser att skapa en balans mellan arbetsmarknadens parter. Av denna praxis uppenbaras dock en problematik med det grundlagsskydd som offentliganställda åtnjuter. Vid en rättstvist kolliderar arbetsrätten med grundlagen, och anställningsavtalets praxisskapade lojalitetsplikt måste ge vika. Därför har vi bland annat kommit fram till att lojalitetspliktens ställning inom den offentliga sektorn behöver förstärkas genom inskränkningar i de offentligt anställdas kritikrätt. Men även att lojalitetsplikten borde formaliseras i anställningsavtalet för att på så sätt minska eventuella oklarheter och konflikter. Detta torde klargöra vilka skyldig- och rättigheter den anställde har gentemot sin arbetsgivare.