Dissertations / Theses: 'Satisfaction au travail – Mesure'

1

Mogenet, Jean-Luc. "Mesure de la satisfaction au travail des personnels encadrés." Paris 10, 1985. http://www.theses.fr/1985PA100107.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

2

Roussel, Patrice. "Mesure de l'efficacité des rémunérations sur la motivation et la satisfaction au travail." Toulouse 1, 1994. http://www.theses.fr/1994TOU10039.

Full text

Abstract:

Cette recherche évalue le degré d'efficacité de trois composantes de la rémunération sur la motivation et la satisfaction au travail. Ces trois composantes ont été déterminées à l'issue de trois enquêtes effectuées auprès de salariés d'entreprises privées et publique. Il s'agit de la rémunération fixe, de la rémunération flexible et des avantages divers. Le cadre conceptuel retenu est celui de la théorie de la divergence pour la satisfaction et de la théorie des attentes pour la motivation. Pour les enquêtes, trois questionnaires ont été utilisés. Deux ont été élaborés : le questionnaire de satisfaction à l'égard de la rémunération (qsr) et le questionnaire de rémunération et de motivation au travail (qr mt). Le troisième a été traduit : le Minnesota Satisfaction Questionnaire (msq). L'analyse causale a été effectuée avec une méthode d'équations structurelles 'lisrel VII) à partir de l'échantillon des deux dernières enquêtes (n = 579). Les principaux résultats indiquent que la rémunération fixe influence positivement la motivation et la satisfaction au travail. La rémunération flexible n'influence ni la motivation ni la satisfaction. Les avantages divers ont une influence positive sur la satisfaction et négative sur la motivation, mais ces deux liaisons reposent sur des résultats fragiles
This research appraises the efficiency level of three components of compensation on both motivation and job satisfaction. These three components, e. G. Salary, merit-pay incentives, and benefits, have been outlined after conducting three different studies (studies 1,2, and 3) among employees in both private and public sectors. Discrepancy theory for job satisfaction, and expectancy theory for motivation, provided the theoretical background of the research. Three different questionnaires were used: the compensation satisfaction questionnaire (csq), the work motivation & compensation questionnaire (wmc), as well as the Minnesota satisfaction questionnaire (msq). The first two questionnaires are original constructions. Causal analysis was conducted following structural equation modelling (lisrel VII), and using results obtained in studies 1 and 3 (n =579). Main results suggest that salary is positively associated to both motivation and satisfaction. On the contrary, merit-pay incentives are of no influence on motivation or satisfaction. Employee benefits have a positive influence on job satisfaction and a negative one on motivation. These latter results, however, owe their ambivalence to inconclusive statistical figures

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

3

Bravo-Bouyssy, Ketty. "Le sentiment de réussite professionnelle dans l'expérience du travail en solo : mesure, déterminants et conséquences." Montpellier 2, 2005. http://www.theses.fr/2005MON20097.

Full text

Abstract:

De nouvelles formes de relations contractuelles voient le jour aux côtés du modèle salarial traditionnel. Notre intérêt se porte sur les individus qui composent ce nouveau système d'emploi avec la volonté de dépasser l'idée que toutes formes d'emplois atypiques entretiennent le travail précaire. Les formes atypiques d'emploi sont nombreuses et nous avons choisi de nous intéresser aux indépendants des services aux entreprises, appelés freelances ou solos, dans les métiers de l'informatique. Ils sont des prestataires de service offrant des prestations intellectuelles aux entreprises, situés dans une "zone grise" à la frontière du salariat et du travail indépendant. Dans cette forme de travail, la réussite professionnelle ne dépend plus des éléments de reconnaissance d'une organisation (revenu, promotion, statut) mais de la satisfaction générale de l'individu par rapport à l'accomplissement des buts professionnels qu'il s'est fixé. Nous avons voulu comprendre pourquoi certains ont le sentiment de réussir et d'autres pas, quels sont les déterminants qui peuvent influencer la perception du succès, et quelles en sont les conséquences en termes de formation des attitudes au travail. En mobilisant le cadre conceptuel de la "carrière nomade" (Arthur & Rousseau, 1996 ; Cadin, 1997), nous proposons une mesure de la réussite professionnelle pour cette population spécifique. Dans cette recherche basée sur deux approches, l'une qualitative et l'autre quantitative, le poids de différents niveaux de facteurs explicatifs du sentiment de réussite professionnellea été examiné sur un échantillon de 202 freelances. Cette thèse a permis d'explorer la question de l'évolution des relations d'emploi dans la problématique de la transformation de la gestion des ressources humaines. Les principaux résultats sont que le sentiment de réussite professionnelle est centré autour de l'expérience individuelle. De plus, l'appréciation de cette expérience à un instant "t", même si elle est emprunte de limites, a une importance majeure dans l'établissement des relations avec les entreprises.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

4

Chen, Bin. "L'analyse et la mesure de la satisfaction au travail : le cas de petites et moyennes entreprises - PME - scientifiques et techniques chinoises." Corte, 2007. http://www.theses.fr/2007CORTA001.

Full text

Abstract:

A partir de la fin des années 1970, les PME chinoises se sont développées très rapidement. La Chine avait 23 millions de PME fin 2006. Pour maintenir le développement durable de la PME, une stratégie doit être constamment réinventée pour améliorer la gestion de l'entreprise de manière continue. Une stratégie efficace doit être mise en place pour améliorer la gestion des ressources humaines afin d'améliorer la satisfaction au travail. L'analyse et la mesure de la satisfaction au travail dans les PME chinoises seront notre thème de recherche. Ce thème sera étudié dans une zone z de développement de haute et de nouvelle technologie à Pékin. Cette recherche se fera en deux étapes. La première consistera dans la collecte de données, la deuxième consistera dans l'analyse de ces données. Par rapport à cette recherche, la satisfaction globale unidimentionnelle Y, la satisfaction globale multidimensionnelle A et MA seront différentes et non négligeables. Nous aurons besoin d'adopter plusieurs approches. Notre recherche établira qu'un modèle de mesure multidimentionnelle est une tâche importante pour créer un questionnaire de recherche sur le processus de construction d'un modèle de mesure multidimentionnelle pratique et valide avec une démarche en trois étapes. Des hypothèse de recherche seront acceptées et d'autres rejetées
As from the end of 1970's, China's small and medium entreprises (SMES) developed very quickly. China had 23 million SMES at the end of 2006. To maintain the sustainable development of the SME, the strategy must constantly be reinvented to continuously improve the company's management. An effective strategy must be implemented to improve the human resource management in order to improve job satisfaction. The analysis and the measurement of job satisfaction in China's SMES will be our topic of research. This topic will be studied in a zone z of high and new technology development in Beijing. This research will be done in two stages. The first will consist in the acquisition of data, the second will consist in the analysis of these data. In order to do this research, the unidimentional overall job satisfaction Y, the multidimentional overall job satisfaction A and MA will be different and by no means insignificant. We will need to adopt several approaches. Our research will establish that a model of multidimensional measurement is an important task in creating a research questionnaire. The process of construction of a model of multidimentional measurement is pratical and valid, with an approach in three stages. Some assumptions of research will be accepted and others rejected

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

5

Abaidi, Jamila. "Le bien-être au travail : construction et validation d’une échelle de mesure." Thesis, La Rochelle, 2015. http://www.theses.fr/2015LAROD005/document.

Full text

Abstract:

Ce travail de recherche doctoral a pour objet d’étudier les dimensions constitutives du construit de bien-être au travail (BET) du point de vue des salariés et de proposer une échelle de mesure dudit concept propre au contexte français. A ce dessein, une analyse de la littérature relative au concept de bien-être en général et à celui de bien-être au travail est réalisée. Elle a permis en outre d’identifier les variables considérées par la littérature RH comme des antécédents et des conséquences du BET, ceci, aussi bien du point de vue des entreprises que des employés. Ce travail théorique a consisté également au recensement et à l’analyse des outils de mesure en vigueur du bien-être en général et du BET proposés par les chercheurs et par les professionnels du conseil RH. Un travail qui permet de ressortir deux principales échelles de mesure du BET en vigueur, celles de Dagenais-Desmarais (2010) et Bietry et Creusier (2013). Ce travail théorique s’est suivi par un travail empirique qui a consisté en deux principales études de terrain respectivement qualitatives et quantitatives. L’étude qualitative, qui s’inscrit dans une démarche exploratoire, a consisté en 29 entretiens individuels et 5 focus group réalisés auprès d’une même entreprise de service. Cette étude a permis d’identifier les représentations du bien-être au travail chez les salariés et qui se résument en six principales dimensions : (1) la clarté du rôle, (2) l’environnement de travail, (3) l’ambiance de travail, (4) la reconnaissance au travail, (5) la bienveillance de l’entreprise et (6) l’épanouissement au travail. La validité de contenu de la structure qui le sous-tend a, par la suite, été étudiée au moyen de la méthode de tri de cartes – plus communément connue sous le nom de card-sorting. Cette démarche exploratoire, qui a permis de proposer un modèle conceptuel qui met en exergue les six dimensions du BET présentées ci-dessus, a été suivie par une étude quantitative. Celle-ci a consisté en la proposition et le test d’une échelle de mesure métrique du BET. Les analyses, exploratoire et confirmatoire, de la structure factorielle de ladite échelle permettent de confirmer la structure à six dimensions du BET. De même, les tests de fiabilité, de validité convergente, discriminante et nomologique menées au moyen de la méthode des équations structurelles attestent des propriétés psychométriques de l’échelle de BET. Les résultats de cette échelle de mesure sont par la suite discutés, ceci, au vu des dires de la littérature sur les dimensions mobilisées et des recommandations managériales qu’elle implique. De même, les limites de cette échelle de mesure ainsi que des pistes de perfectionnement (voies de recherche) sont présentées et discutées
This research proposes to study the dimensions that compose the wellbeing at work from the worker perspective. It aims also to propose a measure scale of wellbeing at work specific to the French context. For this purpose, an analysis of the literature related to the concepts of wellbeing in general and wellbeing at work specifically is carried out. It allowed to identify the variables considered by researchers as antecedents or consequences of wellbeing at work. Also, an analysis of the measures of wellbeing at work proposed by academics and professionals in HR consulting is realized. It put forwards two main established measure scales of wellbeing at work, those of Dagenais-Desmarais (2010) and Bietry & Creusier (2013). This theoretical work is followed by an empirical study that consisted in a qualitative and a quantitative researches. The qualitative study, which is part of an exploratory approach, consisted of 29 individual interviews and 5 focus groups conducted within the same service company. This study brings out the representations of well-being at work among employees that are summarized in six main dimensions : (1) the role clarity, (2) the working environment, (3) the working atmosphere, (4) the recognition at work, (5) the corporate benevolence and (6) the professional fulfilment. The validity of content of the resulting conceptualizations of wellbeing at work is tested using the method of card-sorting. This exploratory approach, which allowed to propose a conceptual model that highlights the six dimensions of BET presented above, is followed by a quantitative study. This study consisted in the proposal and the testing of a measure scale of wellbeing at work. Exploratory and confirmatory factor analysis of the structure of the measure scale is done. Their results confirm the reliability of the considered six-dimensions of wellbeing at work. Also, the analysis of the reliability and the different aspects of validity - convergent, discriminant and nomological - of the scale using the method of structural equations modeling asserts the satisfying psychometric properties of the proposed scale of wellbeing at work. The results of the test of the scale are then discussed in regard to the literature background related to the considered dimensions. Their managerial implications are also presented, their limits as well as the opportunities of improvement presented and discussed

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

6

Castel, Davy. "La satisfaction au travail : comprendre, mesurer, prédire le point de vue de l'individu." Lille 3, 2011. http://www.theses.fr/2011LIL30018.

Full text

Abstract:

A ce jour, des imprécisions persistent tant dans la mesure de la satisfaction au travail que dans la compréhension de ses processus. Notre objectif est d'analyser les variations observées entre outils de mesure de façon à questionner la validité des modèles de la satisfaction sur lesquels ils reposent. Cette thèse suit une double problématique. La première concerne la relation entre satisfaction globale et satisfaction à facettes et la façon dont ces satisfactions partielles résultent en une attitude globale. Notre attention s'est portée sur les mesures composites (où le niveau global de satisfaction est inféré des scores sur les facettes), soulignant leur manque de validité. Deux facteurs explicatifs ont été testés : le manque d'exhaustivité et de pondération des facettes. Ils ne suffisent pas à expliquer la difficulté à prédire la satisfaction globale à partir des satisfactions à facettes. Les analyses complémentaires réalisées montrent en effet l'existence d'un modérateur dans la relation entre ces deux variables. La seconde concerne la relation entre stisfaction au travail et adéquation individu-environnement. Nous avons entrepris de préciser dans quelle mesure la staisfaction au travail résulte de la congruence entre l'individu et son environnement. Nous avons pu montrer que les faibles liens empiriques observés précédemment ne rendent pas réellement compte de la relation entre satisfaction et congruence, mais relèvent de choix d'opérationnalisation, et pu mettre en évidence que les scores de satisfaction étaient solidement prédits par une mesure de congruence perçue où les individus déclarent dans quelle mesure leur situation de travail répond à leurs attentes
This thesis focuses on job satisfaction processes and assessment. To date, imprecision persist in the job satisfaction assessment as well as in the understanding of the job satisfaction processes. Our aim is to analyse variations between assessment tools in order to question the validity of the job satisfaction models on which these tools are based. It follows a double issue. The first concerns the relation between global and facets satisfaction and the way in which facets satisfactions rise in a global attitude. We focused on composite scales (where the global level of satisfaction is inferred from the facets scores) putting into light their lack of validity. We tested two explanatory factors : the lack of facets exhaustiveness and weighting. These factors are not enough to explain the difficulty to predict global satisfaction from facets scores. Indeed, the complementary analyses we carried out highlight the existence of a moderator in the facets-global satisfaction relation. The second issue concerns the relation between satisfaction and person-job fit. We undertook to specify up to what point job satisfaction could be regarded as resulting from the fit between an individual and his environment. We showed thet the low empirical links observed in previous studies did not reflect really the satisfaction-fit relation but arise from operationalization choices, and highlighted that if indirect scales of fit did not make it possible to strongly predict job staisfaction it was possible when using a perceived fit scale on which individuals directly declare up to what point they consider their job as fulfilling their expectation

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

7

Martin, Ludivine. "Essais sur la mesure des impacts des TIC sur les entreprises et les salariés." Rennes 1, 2008. http://www.theses.fr/2008REN1G001.

Full text

Abstract:

L'objectif de cette thèse est de contribuer à la compréhension de la diffusion des Technologies de l'Information et de la Communication dans l'entreprise et de ses conséquences économiques et sociales. Le premier enjeu de la thèse est d'étudier les choix stratégiques des entreprises en matière d'adoption des TIC. Pour profiter des opportunités offertes par les TIC, elles peuvent choisir de mettre en place une stratégie e-business. Par le biais d'un site Internet, cette stratégie peut s'orienter soit vers l'information des clients, soit vers l'e-commerce. Au-delà des déterminants mis en évidence dans la littérature, l'originalité du premier chapitre réside dans l'introduction de facteurs plus difficilement mesurables comme la réputation, l'environnement concurrentiel ou le mimétisme. Pour approfondir l'analyse, le deuxième chapitre se focalise sur les motifs d'investissement dans un site Web. Le site peut permettre de renforcer l'avantage concurrentiel sur le marché et/ou d'évincer la concurrence en préemptant le marché virtuel. Le deuxième enjeu de la thèse est d'analyser l'impact des TIC sur les salariés. Le troisième chapitre s'intéresse ainsi à l'impact des TIC sur la satisfaction et le stress au travail. Il s'agit de savoir si les TIC favorisent la satisfaction en étant associées à davantage de reconnaissance et d'enrichissement du travail, ou à l'inverse renforcent le stress en augmentant la pression exercée par l'employeur. Le quatrième chapitre est consacré à l'analyse des conséquences de l'usage des TIC sur les mécanismes d'incitation et de motivation auxquels l'entreprise doit recourir pour obtenir l'effort maximal de la part des salariés
The aim of this thesis is to contribute to a better understanding of the diffusion of Information and Communication Technologies (ICT) in firms and of its economic and social consequences. The first issue ot the thesis is to study strategic choices of firms concerning ICT adoption. To take advantage of ICT opportunities, firms can choose to implement an e-business strategy. Through a Website, the strategy can be directed towards either informing customers or selling online. Beyond the determinants highlighted in the literature, the originality of the first chapter lies in the introduction of factors hardly measurable such as reputation, competitive environment or mimetic behaviour. To deepen the analysis, the second chapter focuses on firms' motives for investing in a Website. Depending on the competitive pressure in the market structure, the firm may try to reach two objectives. The Website can be used either to enhance the competitive advantage on the market and/or to strategically eliminate rivals by creating artificial entry barriers. The second issue of the thesis is to analyse theimpact of firms' I CT choices on employees. The third chapter looks at the impact of ICT on the satisfaction and the stress of employees at work. We investigate whether ICT favour satisfaction by being associated with acknowledgement and enrichment, or conversely reinforce stress by increasing employers' pressure. The fourth chapter is devoted to the analysis of the impact of ICT use at work on the incentives and motivations a firm can use to get employees'optimal provision of effort

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

8

Gbetoglo, Edem Messanvi. "Les impacts de la biophilie et de la connexion avec la nature sur la productivité et le bien-être des employés : une revue de portée de la littérature." Master's thesis, Université Laval, 2021. http://hdl.handle.net/20.500.11794/70313.

Full text

Abstract:

Malgré le nombre croissant des études sur le lien entre la qualité de l'environnement de travail intérieur et la productivité des employés, les impacts de la connexion à la nature au sein des bureaux sur le bien-être, la satisfaction et la productivité employés demeurent moins étudiés. L'objectif de l'étude est de réaliser une revue de portée des recherches disponibles publiés entre 2015 et 2020 sur les impacts de la biophilie et de la connexion à la nature sur la productivité et le bien-être des employés ainsi que les stratégies mises en œuvre par les entreprises. L'analyse des études montre que de plus en plus d'entreprises mettent en évidence l'intégration des éléments naturels dans l'espace de travail ainsi que leurs avantages en termes de connexion psychologique et de comportements des employés. En outre, il existe des différences selon la qualité spatiale de l'espace de travail, notamment entre les bureaux écologiques classiques et ceux collaboratifs. Cette étude met en lumière la nécessité pour les entreprises de développer des espaces de travail extérieurs naturels en plus des bureaux écologiques classiques. Ce travail met également en évidence les implications pratiques des impacts de la connexion des employés à nature aussi bien pour les occupants, les concepteurs de bureaux écologiques que les gestionnaires. La discussion met également en valeur l'impact de la crise pandémique sur l'aménagement des espaces de travail, l'écologie et le budget des entreprises.
Despite the growth of studies on the link between indoor work environment quality and employee productivity, the impacts of connectedness to nature within offices on employee well-being, satisfaction, and productivity remain less studied. The objective of the study is to conduct a scoping review of available research published between 2015 and 2020 on the impacts of biophilia and connectedness to nature on employee productivity and well-being as well as corporate strategies. The analysis of the studies shows that more and more companies are highlighting the integration of natural elements in the workspace as well as their benefits in terms of psychological connection and employee behaviors. In addition, there are differences in the spatial quality of the workspace, particularly between traditional green offices and coworking offices. This study highlights the need for companies to develop natural outdoor workspaces in addition to traditional green offices. This work also highlights the practical implications of the impacts of employee connection to nature for occupants, green office designers, and managers alike. The discussion also highlights the impact of the pandemic crisis on workspace design, ecology, and corporate budgets.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

9

Bélanger, Marie-Pierre, and Marie-Pierre Bélanger. "Étude de validité du Guide de recherche d'une orientation professionnelle (GROP) à l'aide de groupes professionnels." Master's thesis, Université Laval, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.11794/34544.

Full text

Abstract:

Selon une étude récente, le Guide de recherche d’une orientation professionnelle (GROP-3; Roy & Roy, 2008) est l’outil le plus utilisé par les conseillers d’orientation dans un contexte d’exploration de choix de carrière (Le Corff, Yergeau, Savard, Lamarche & Gingras, 2011). Il s’agit d’un instrument de 277 items répondus sur une échelle en cinq points qui comprend trois sections mesurant les intérêts professionnels, les traits personnels et les valeurs. Des études ont permis de démontrer la validité du GROP-3 auprès d’étudiants (Gingras, 2013; Keck, 2015; Morin-Saint-Hilaire, 2010), mais il s’avère maintenant pertinent de s’intéresser aux qualités métriques de la nouvelle édition du GROP (GROP-4; Roy & Roy, 2018), et ce, auprès de groupes de travailleurs. Pour ce faire, 477 participants recrutés auprès de différents regroupements de travailleurs préalablement identifiés pour représenter chacun des thèmes de la typologie de Holland (Holland, 1966, 1973, 1985) ont rempli l’Orientation par soimême (OPSM; Holland, 1994), le Mini International Personality Item Pool (Mini-IPIP; Donnellan, Oswald, Baird, & Lucas, 2006) et le GROP-4. Les corrélations entre le GROP-4 et les autres mesures s’avèrent conformes aux hypothèses émises et constituent de bons indices des validités convergente et divergente de l’instrument. De plus, les personnes occupant un emploi nécessitant la réalisation d’activités types de la théorie de Holland montrent des scores d’intérêts plus élevés à ce type d’activités au GROP. Le domaine d’occupation des travailleurs peut aussi être prédit en fonction des scores au GROP dans 77,5 % des cas. Somme toute, les résultats suggèrent que le GROP-4 est un outil d’évaluation des intérêts et de la personnalité valide et qu’il peut prédire le domaine d’occupation des travailleurs. Des études additionnelles sont toutefois nécessaires pour vérifier la validité de la section de l’instrument qui porte sur les valeurs et la pertinence de l’ajout du domaine d’intérêts Éveilleur à la typologie de Holland.
Selon une étude récente, le Guide de recherche d’une orientation professionnelle (GROP-3; Roy & Roy, 2008) est l’outil le plus utilisé par les conseillers d’orientation dans un contexte d’exploration de choix de carrière (Le Corff, Yergeau, Savard, Lamarche & Gingras, 2011). Il s’agit d’un instrument de 277 items répondus sur une échelle en cinq points qui comprend trois sections mesurant les intérêts professionnels, les traits personnels et les valeurs. Des études ont permis de démontrer la validité du GROP-3 auprès d’étudiants (Gingras, 2013; Keck, 2015; Morin-Saint-Hilaire, 2010), mais il s’avère maintenant pertinent de s’intéresser aux qualités métriques de la nouvelle édition du GROP (GROP-4; Roy & Roy, 2018), et ce, auprès de groupes de travailleurs. Pour ce faire, 477 participants recrutés auprès de différents regroupements de travailleurs préalablement identifiés pour représenter chacun des thèmes de la typologie de Holland (Holland, 1966, 1973, 1985) ont rempli l’Orientation par soimême (OPSM; Holland, 1994), le Mini International Personality Item Pool (Mini-IPIP; Donnellan, Oswald, Baird, & Lucas, 2006) et le GROP-4. Les corrélations entre le GROP-4 et les autres mesures s’avèrent conformes aux hypothèses émises et constituent de bons indices des validités convergente et divergente de l’instrument. De plus, les personnes occupant un emploi nécessitant la réalisation d’activités types de la théorie de Holland montrent des scores d’intérêts plus élevés à ce type d’activités au GROP. Le domaine d’occupation des travailleurs peut aussi être prédit en fonction des scores au GROP dans 77,5 % des cas. Somme toute, les résultats suggèrent que le GROP-4 est un outil d’évaluation des intérêts et de la personnalité valide et qu’il peut prédire le domaine d’occupation des travailleurs. Des études additionnelles sont toutefois nécessaires pour vérifier la validité de la section de l’instrument qui porte sur les valeurs et la pertinence de l’ajout du domaine d’intérêts Éveilleur à la typologie de Holland.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

10

Boumelki, Pappalardo Fatima-Ezzahra. "La qualité de vie au travail au sein de la Fonction Publique : mise en place d’un outil de mesure des conditions de travail qui influencent la qualité de vie et le sentiment de bien-être au travail de trois populations de fonctionnaires." Thesis, Reims, 2016. http://www.theses.fr/2016REIML002.

Full text

Abstract:

Dans ce travail de thèse, nous avons étudié les facteurs qui influencent la qualité de vie au travail au sein de la Fonction Publique. Plusieurs échantillons de fonctionnaires de Champagne-Ardenne (Fonction Publique d’Etat, Fonction Publique hospitalière et Fonction Publique territoriale) ont permis la réalisation de ce travail. Nous avons construit un outil de mesure fondé sur les dimensions de la DARES et sur l’étude des Représentations Sociales pour souligner les facteurs organisationnels qui conditionnent les sentiments de bien-être et de mal-être au travail. Cet outil offre une double interprétation des situations de travail (situationnelle et émotionnelle). Il permet de souligner l’existence même d’une situation supposée être à risque et de comprendre le degré de souffrance ou d’épanouissement qu’elle peut apporter. Nous avons mis en place un indice de bien-être au travail qui permet de comprendre les facteurs de risques des fonctionnaires ; nous avons aussi pu souligner la manière dont les participants se représentent les notions de bien-être et de mal-être au travail. Nous avons diversifié les méthodologies et techniques de recueil de données pour déterminer leur complémentarité dans l’étude des RPS. Nous avons conclu en faveur de la pertinence des dimensions préconisées par la DARES dans l’étude des RPS et en faveur de l’existence d’autres facteurs supplémentaires, tout en déterminant la manière optimale d’utiliser différentes méthodologies de recueil de données pour rendre compte de ces facteurs de risques. Ce travail, en fournissant un bilan des RPS des trois catégories de fonctionnaires, est une avancée importante pour la validation d’un outil de diagnostic complet des Risques Psychosociaux
In this thesis, the various factors influencing life quality in the work place have been studied in three categories of civil servants from the Champagne-Ardenne Region (i.e. university, hospital and a series of agents in different territorial positions). Based on the DARES dimensions and on the study of social representations of wellbeing and unhappiness at work, a measuring tool was built. It allows a double interpretation, both in terms of situations and of emotions; it also allows understanding and measuring the degree of deterioration and/or of satisfaction at work. Different complementary methodological techniques were used. A specific wellbeing index was built. Overall, we offer a thorough tool for diagnosing the situation in terms of psychosocial risks for the studied civil servants

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

11

Huver, Benjamin. "Du présentéisme au travail : mesure et facteurs explicatifs." Thesis, Lille 1, 2013. http://www.theses.fr/2013LIL12017/document.

Full text

Abstract:

Tandis que de nombreuses entreprises sont vigilantes au niveau d’absence de leur main d’œuvre, rares sont celles qui se préoccupent du présentéisme des salariés. Ce comportement caractérise la situation d’un individu présent à son travail malgré un état de santé qui justifierait un arrêt-maladie. Une littérature encore jeune et dont les approches du problème sont très hétéroclites, met en lumière certains facteurs explicatifs du présentéisme ainsi que ses conséquences négatives sur la santé des salariés et sur leur productivité.Alors que le questionnement direct des salariés constituait jusqu’ici l’unique moyen de recueillir des données sur le présentéisme, le premier objectif de cette thèse est d’ouvrir une voie méthodologique nouvelle. Notre outil de mesure, un modèle binomial négatif à inflation de zéros, exploite une donnée aisément disponible en entreprise, à savoir le nombre annuel de jours d’absence-maladie pour chaque salarié. Plusieurs comportements sont intriqués au sein de cette variable, dont le présentéisme, qui se manifeste principalement au travers d’une surabondance de valeurs nulles. Le second objectif de cette thèse est de montrer comment un diagnostic opérationnel est possible grâce à cet instrument. Deux applications empiriques, l’une dans un centre hospitalier (4300 salariés), l’autre dans un établissement bancaire régional (2700 salariés), mettent en évidence la capacité du modèle à estimer des probabilités individuelles de présentéisme et à fournir une analyse rigoureuse de ses éléments explicatifs. Parmi ceux-ci, figurent par exemple l’âge des salariés, la responsabilité d’équipe ou la précarité de l’emploi
While many companies monitor very closely the absence level of their employees, few of them are concerned about presenteeism. This behavior characterizes the situation of an employee who goes to work even though his health status would justify a sick leave. A still young literature, whose approaches of presenteeism are very heterogeneous, highlights some explanatory factors of this phenomenon as well as its negative implications on employees’ health and productivity. So far, the only way to collect data on presenteeism was to ask directly employees about their own behavior. The first purpose of our thesis is to introduce a new statistical instrument to measure quantitatively presenteeism. This can be done by applying a zero-inflated negative binomial model to individual sickness absence records, an easily available data in firms. Several behaviors are entangled in this variable, including presenteeism, which mainly manifests itself by an overrepresentation of nil values. The second goal of our thesis is to explain how an operational diagnosis can be performed, based on this tool. Two empirical applications, one in a hospital (4300 employees), the other in a regional bank (2700 employees), show the ability of the model to compute an individual presenteeism probability and to identify major presenteeism factors on a corporate scale. Among these factors, age, team responsibility or job insecurity are, for example, of particular importance

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

12

Pillon, Jean-Marie. "Les rendements du chômage : mesures du travail et travail de mesure à Pôle emploi." Thesis, Paris 10, 2014. http://www.theses.fr/2014PA100041/document.

Full text

Abstract:

Cette thèse a pour objectif de saisir les modalités d’intervention de Pôle emploi sur le marché du travail, depuis sa naissance en 2009. Au sein de l’opérateur public de placement, les interactions entre le travail des gestionnaires et celui des conseillers constituent le cœur de cette recherche. Testant l’hypothèse selon laquelle les réformes successives des administrations auraient modifié le statut du chiffre dans l’action publique, l’auteur étudie les mécanismes par lesquels l’Etat s’autorise à objectiver les résultats de son intervention sur le marché du travail. Fondé sur une observation du travail d’accompagnement et sur des entretiens avec les cadres de Pôle Emploi, ce travail éclaire les pratiques quotidiennes de mesure de l’efficacité de l’Etat. Deux pressions s’exercent sur les agents de Pôle emploi : l’une provient des objectifs imposés par les tutelles et l’autre de l’augmentation du nombre de demandeurs d’emploi. L’enquête analyse les bricolages élaborés par les agents pour résoudre ces tensions. L’activité des conseillers à l’emploi apparaît, sous cet angle, comme un travail de catégorisation visant à valoriser chacun des 5,5 millions d’inscrits dans trois langages distincts : celui du marché, celui des prestations d’aide à la recherche d’emploi et celui du droit du travail. Les conseillers éprouvent alors la contradiction entre l’individualisation des politiques d’activation des dépenses de chômage et le caractère collectif du sous-emploi actuel. Cette thèse rend ainsi intelligible le décalage entre le volontarisme politique en matière de lutte contre le chômage et le sentiment d’impuissance des agents de l’Etat mandatés pour mener cette lutte
This thesis deals with unemployment policies and focuses on the mutual influence of management accountants and counselors in the French one stop shop for job seekers, “Pôle emploi”. Our work tests the hypothesis that administration reforms have changed the role of statistics and accounting in policies. Based on observation of the counselors’ work and on interviews with executives of Pôle Emploi, this work sheds light on the mechanisms through which the central State measures its results on the labor market. Counselors undergo two different pressures: one derived from performance targets set by the State and the other from the increasing number of job seekers. The thesis analyzes the Arts and crafts developed by counselors to solve these tensions. From this perspective, the counselors’ work looks like a categorization activity enabling them to sort the 5.5 million unemployed in accordance with three separate scales: the labor law, the labor market, and the institutional solutions to improve employability. Counselors then experience contradictions between individualized activation policies and the macro-economic nature of the current number of unemployed. Thus, our work dissects the gap between great politicians’ addresses and civil servants’ feeling of powerlessness

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

13

Mazaud, Anne-Laure. "Contrat de travail et droit commun : essai de mesure." Thesis, Lyon, 2016. http://www.theses.fr/2016LYSE2157.

Full text

Abstract:

La question des rapports entretenus entre le contrat de travail et le droit commun évoque immédiatement la revendication autonomiste. Il ne s’agit pourtant pas de revendiquer mais de mesurer la propension à l’autonomie du droit du travail à l’égard du droit commun des contrats maintes fois questionnée et toujours renouvelée. Précisément, cet essai de mesure révèle un résultat profondément nuancé. Ainsi, l’autonomie ne saurait être absolument reconnue en raison des nombreuses manifestations de la soumission du contrat de travail au droit commun. Elle ne peut cependant pas être totalement contredite en raison de l’indéniable émancipation de celui-ci envers celui-là. Pour comprendre cette apparente contradiction, il convient de diviser la matière. L’approche ne peut être globale et l’étude doit porter sur des objets distincts. Le régime du contrat de travail oscille en effet entre deux pôles : autonomie et dépendance. Relativement à certaines questions, l’émancipation à l’égard du droit commun est quasi-totale. Relativement à d’autres, la soumission est de mise. Plus encore, le résultat de ces recherches conduit à affirmer que l’autonomie et la dépendance ne constituent pas deux domaines étanches délimités par une frontière nette. Ainsi, la dépendance doit être reconnue lorsque le droit commun est préservé ; l’autonomie apparaît déjà, cependant, dès lors que le droit commun est adapté. Elle est plus intense encore lorsque le droit commun est déformé, et atteint son ultime degré lorsque le droit commun est évincé. Se constate ainsi une sorte de continuum qui s’étend entre ces deux pôles – dépendance et autonomie – et sur lequel s’ordonnent les questions relatives au contrat de travail. Ainsi, lorsqu’on mesure les rapports entre le contrat de travail et le droit commun des contrats, tout est affaire de degrés, de proximité et d’éloignement corrélatif à l’égard de ces deux extrémités du spectre
When wondering about the relationship between employment contract and general law, autonomist claim is usually immediately brought up. Yet, the point is not to claim, but to define the propensity to autonomy of labor law in regard of general contract law, many times asked, and always renewed. Precisely, this measurement essay reveals deeply nuanced results. Thus autonomy could not be definitely accepted due to many manifestations of the subservience of employment contract to general law. However it cannot be totally contradicted because of the incontestable emancipation of the employment contract from the general law. To understand this apparent contradiction, the subject must be divided. The approach cannot be global and the study must deal with distinct subjects. The employment contract system is indeed oscillating between two poles: autonomy and dependence. Emancipation towards general law is almost complete when considering some questions. Concerning some other questions, subservience can only be noted. Moreover, the results of this research are leading to affirm that autonomy and dependence are not two distinct areas, separated by a hermetic border. Hence, dependence must be admitted when general law is preserved, though autonomy already appears when general law is appropriate. It is more intense when general law is distorted, and reaches its ultimate degree when general law is ousted. A kind of continuum is observed between these two poles – subservience and autonomy – on which questions about employment contract are organized. Consequently, when measuring the relationship between employment contract and general contract law, everything is a matter of degrees, proximity and distance correlative to these two extremities of the spectrum

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

14

Aleba, Romain. "Conditions de travail et satisfaction professionnelle." Paris 10, 1986. http://www.theses.fr/1986PA100051.

Full text

Abstract:

L'objectif de notre recherche est la prédiction de la satisfaction au travail tant par les attributs objectifs que subjectifs des postes de travail. Pour résoudre ce problème nous avons mis en relation la satisfaction au travail évaluée à l'aide des échelles du "job descriptive index" (jdi) avec les attributs objectifs d'une part, et les attributs subjectifs d'autre part, mesures respectivement par la "méthode des profils de poste" (mpp) mise au point par la régie nationale des usines Renault et l'index des rta (requisite task attribute) conçu par Hackman et Lawler (1971). Notre hypothèse de base veut que certains attributs subjectifs des postes devraient mieux prédire la satisfaction que les attributs objectifs. Cette première hypothèse interpelle une deuxième en effet la relation entre la satisfaction au travail et les attributs des postes serait susceptible de varier avec la prise en compte des attentes des individus en matière de travail. L'enquête s'est déroulée dans une usine de construction d'automobiles. L'échantillon était compose de 80 ouvriers spécialisés dont l’âge moyen est de 35 ans choisis au sort dans huit ateliers de montage différents, soit dix individus dans chaque atelier. Pour vérifier nos hypothèses nous avons use de deux méthodes d'analyses des données : l'analyse canonique ainsi que la régression multiple. Les résultats obtenus contredisent notre première hypothèse, les attributs objectifs des postes paraissent les plus relies aux mesures de la satisfaction que les attributs subjectifs. Pour la deuxième hypothèse les résultats sont concluants. Contrairement aux analyses de la première hypothèse, les attributs subjectifs des postes sont les plus corrélés à la satisfaction et ce dans les deux sous-groupes de besoins.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

15

Courcy, François. "Mesure et prédiction des comportements d'agression en milieu de travail." [Montréal] : Université de Montréal, 2002. http://wwwlib.umi.com/cr/umontreal/fullcit?pNQ80432.

Full text

Abstract:

Thèse (Ph. D.)--Université de Montréal, 2003.
"NQ-80432." "Thèse présentée à la faculté des études supérieures en vue de l'obtention du grade de philosophiae doctor (Ph. D.) en psychologie - recherche et intervention option psychologie industrielle/organisationnelle." Erreur de pagination: Les feuillets vi et viii devraient être paginées respectivement iv et vi. Version électronique également disponible sur Internet.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

16

Bouazzaoui, Badiaa. "Travail personnel, travail du conjoint, nombre d'enfants et satisfaction de vie anticipée." Tours, 2001. http://www.theses.fr/2001TOUR2027.

Full text

Abstract:

Notre étude porte sur les relations perçues entre la satisfaction de vie, charge de travail personnel du conjoint et nombre d'enfants. Le cadre méthodologique choisi est celui de la Théorie Fonctionnelle de la Cognition d'Anderson (1996). Notre objectif est plus précisément de savoir si le modèle additif d'algèbre cognitive identifié par Macri et Mullet (2001) chez de jeunes Grecs peut-être généralisé à d'autres échantillons. Trois cents personnes au total (10 jeunes Français d'origine européenne) se sont vues présenter différents scénarios décrivant une situation hypothétique caractérisée par trois informations (Travail personnel, Travail du conjoint, Nombres d'enfants) et elles devaient anticiper le degré de satisfaction qu'elles retireraient de chaque situation particulière, à l'aide d'une échelle de réponses. Les réponses ont été analysées statistiquement et graphiquement. Le jugement de satisfaction de vie semble suivre une règle additive de traitement de l'information chez tous les participants (quels que soient l'origine et l'âge). Celle-ci stipule : Satisfaction de vie = travail Personnel +Travail du conjoint + Nombre d'enfants, excepté lorsque l'un des niveaux est loin du niveau optimal. Dans ce cas, la satisfaction de vie est faible et la règle additive ne s'applique plus.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

17

Jaotombo, Franck. "Le développement personnel : définition et mesure." Paris 5, 2011. http://www.theses.fr/2011PA05D007.

Full text

Abstract:

Le développement personnel est largement sollicité en Sciences de Gestion, notamment dans les pratiques managériales, l’accompagnement des Hommes et la Formation Continue. Malgré ce, les travaux académiques cherchant à définir le Développement Personnel de manière di-recte, explicite et intégrée sont rares sinon inexistants. Notre démarche cherche à combler ce manque en proposant une conceptualisation qualitative puis une opérationnalisation quantita-tive du Développement Personnel. Une revue de littérature approfondie des concepts indirec-tement associés au Développement Personnel permet de proposer une conceptualisation qui tient compte de trois types de regards sur le Développement Personnel : Psychologique, So-ciologique et Philosophique. Ce résultat est largement confirmé par une étude qualitative me-née auprès d’une trentaine d’acteurs organisationnels. Cette étude permet également d’apporter un éclairage instructif sur l’usage du Développement Personnel au travail. L’ensemble des éléments recueillis permet de mener une étude quantitative spécifique sur l’opérationnalisation de l’aspect psychologique du Développement Personnel. Il s’agit de conceptualiser le Développement Personnel comme un construit psychologique multidimen-sionnel d’ordre 2. En partant de plusieurs échelles mesurant différents concepts généralement associés au Développement Personnel, nous avons construit un questionnaire en faisant l’hypothèse que ce dernier pouvait constituer une mesure du Développement Personnel comme un facteur de second ordre. Les données que nous avons rassemblées confirment l’existence d’un facteur de second ordre, après épuration de l’échelle, avec 4 dimensions et une douzaine d’items. De ce point de vue, nous pouvons définir le facteur de second ordre comme Développement Personnel, dont les dimensions sont l’épanouissement mental professionnel, l’épanouissement mental privé, les émotions positives et l’aspect maîtrise du Flux (Flow). Cette conceptualisation psychologique intégrée du Développement Personnel tient à la fois compte du professionnel comme du privé, du bien-être hédonique comme du bien-être eudémonique, du mode passif comme du mode actif. Dans sa globalité, cette recherche pro-pose un ensemble d’outils utilisables pour une évaluation qualitative et quantitative du Déve-loppement Personnel, au service de l’accompagnement des Hommes : évaluation 360, entre-tiens de progrès professionnel, formation initiale et continue, coaching, prévention des risques psychosociaux
Personal Development is largely called upon in the Management Sciences, naming the man-agement practices, coaching and corporate training. Even so, scholarly works aiming at defin-ing Personal Development in an explicit an integrated way remain scarce if any at all. This endeavor seeks to fill into that void by offering a qualitative conceptualization and a quantita-tive operationalization of Personal Development. An in-depth review of literature about the concepts indirectly associated to Personal Development allows us to suggest a conceptualiza-tion that accounts for three main perspectives on Personal Development: Psychological, Soci-ological and Philosophical. This result is largely confirmed by a qualitative study undertaken with a sample of about thirty organizational actors. This same study also offers us instructive insights about the use of Personal Development at work. The overall data collected until then paves the way for a specific quantitative study on the psychological operationalization of Personal Development. It means, conceptualizing Personal Development as a second order multidimensional construct. After selecting several scales measuring different concepts generally connected to Personal Development, we created a questionnaire under the assumption that it would measure Personal Development as a second order factor. The data collected from the survey confirms the existence of a second order fac-tor, with 4 dimensions and a dozen items, after scale discrimination. From that perspective, we can define the second order factor as Personal Development, the dimensions of which are professional flourishing, private flourishing, positive emotions and the mastery sub dimension of Flow. This integrated psychological conceptualization of Personal Development accounts altogether for the professional as well as the private, the hedonic as much as the eudaimonic, the active as well as the more passive side of Personal Development. All this research brings about a whole set of tools usable for a qualitative as much as for a quantitative assessment of Personal Development, in the service of the betterment of Man in the organization, be it in management, for 360 evaluations, career counseling, training, coaching, preventing psychoso-cial risks

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

18

Benraïss, Laïla. "Equité salariale, satisfaction à l'égard de la rémunération et satisfaction au travail." Aix-Marseille 3, 2001. http://www.theses.fr/2001AIX32068.

Full text

Abstract:

Dans la première partie, construction du cadre conceptuel de la recherche, nous nous sommes intéressé à la définition des concepts clefs de la recherche à savoir la satisfaction au travail, la satisfaction à l'égard de la rémunération et l'équité salariale. Nous avons entre autres, mis l'accent sur l'amalgame conceptuel qui règne, dans la littérature, entre la satisfaction à l'égard de la rémunération et le sentiment d'équité salariale. Nous avons grâce à un test d'équivalence des deux concepts, prouvé l'indépendance des deux construits et abouti à la construction du modèle de recherche. Dans la seconde partie, consacrée à l'étude empirique, nous avons procédé à la construction, la validation et la confirmation des échelles de mesure de l'équité salariale, de la satisfaction à l'égard de la rémunération et de la satisfaction au travail à l'aide d'outils statistiques, notamment SPSS et AMOS. Nous avons ensuite procédé à la collecte des données auprès des cadres du public et du privé en France, pour le test du modèle et des hypothèses de recherche. .
The first part develops the conceptual framework by defining the following key concepts : job satisfaction, pay satisfaction and wage equity. In fact, the objective was to cope with the confusion, existing in the literature, between wage equity and pay satisfaction. The implementation of equivalence test provides support for the independence of both constructs. Then, we set up the research model. The second part presents the empirical study integrating construction, validation and confirmation of wage equity, pay satisfaction and job satisfaction measurement scales using SPSS and AMOS. Then, the data collection was made within executives from private and public organizations in France. .

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

19

Bennabi, Zouaoui Sid-Ahmed Amine. "Facteurs de contingence dans la mesure de satisfaction clients." Thesis, Paris 10, 2013. http://www.theses.fr/2013PA100098/document.

Full text

Abstract:

Si au cours des vingt dernières années la pratique en matière de mesure barométrique de la satisfaction clients s’est largement développée auprès des entreprises, la fiabilité des indicateurs de performance issus de ces mesures n’est pas forcément maitrisée. La satisfaction comme indicateur de performance est aujourd’hui admise par les managers, néanmoins son utilisation au quotidien pose quelques questions, notamment celle qui touche la capacité des indicateurs produit à partir de la mesure barométrique d’évaluer fidèlement la performance. La question théorique que nous traitons dans cette thèse concerne l’étude de la représentativité et de la sensibilité des indicateurs de satisfaction face à l’existence de certaines sources exogènes (facteurs sociodémographique et géographique) que nous avons qualifiées de facteurs de contingence. Notre recherche repose sur l’examen des indicateurs de satisfaction lorsque ces derniers sont utilisés comme des instruments de comparaison entre magasins : d’un point de vue transversal (comparaison entre unité de gestion) et d’un autre longitudinale (l’évolution dans le temps des indicateurs). Par le biais de trois propositions, nous avons confronté une série de facteurs de contingence au fonctionnement des indicateurs satisfaction afin de connaitre si les indicateurs remplissent bien leurs rôles. Pour arriver aux résultats, un cadre théorique explicatif de l’action des facteurs de contingence et des analyses statistiques basées sur les procédures bayésiennes pour le calcul de l’importance ont été mis en place. Les données d’analyse sont issues de deux baromètres de satisfaction. Les cumuls en termes d’individus interrogés dans chaque baromètre sont de 175000 individus pour le premier et de 40000 individus pour chaque trimestre (16 trimestres sont disponibles) pour le second. Les conclusions de nos travaux pointent la défaillance de l’indicateur de satisfaction issu des baromètres à concorder avec les exigences des instruments de contrôle de performance. Le tout avec des actions importantes des facteurs de contingence type géographique
Even if during the last twenty years the practice of barometric measurement of customer satisfaction has developed significantly among companies, the reliability of performance indicators derived from these measures has not necessarily been mastered. Satisfaction as a performance indicator is now accepted by managers however, its everyday use poses some issues, including those affecting the ability of barometric indicators to accurately assess performance. The theoretical question we address in this thesis is the study of the representation and the sensitivity of indicators of satisfaction which are affected by the existence of certain exogenous sources (demographic and geographic factors), which we refer to as contingency factors. Our research is based on the review of indicators of satisfaction when they are used as instruments for comparing shops: on a transverse view (comparison between management units) and another longitudinal view (changes in time indicators). Through three proposals, we have looked for a series of contingency factors on operating satisfaction indicators to know if the indicators fulfill their roles. To achieve the results, an explanatory theoretical framework for action of contingency factors and statistical analysis based on the methods of calculating fiducial-Bayesian importance were established. Data analyses are based on two satisfaction surveys: accumulations in terms of individuals interviewed in each barometer with 175 000 individuals in the first one and 40 000 individuals for each quarter (16 quarters are available) in the second one. The conclusion of our work shows the failure of the barometric satisfaction indicator to match the requirements of theperformance monitoring tools. The most important of these being the geographical contingency factors

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

20

Rosa, Catherine. "Satisfactions et insatisfactions au travail de personnes en situation d'emploi à temps partiel : approche systémique des rapports entre vies de travail et "hors travail"." Toulouse 2, 2000. http://www.theses.fr/2000TOU20079.

Full text

Abstract:

Cette recherche vise a analyser les determinants des satisfactions et insatisfactions au travail ressenties par des salaries a temps partiel sur differents aspects du travail. A partir de la confrontation de differentes approches des transformations du travail et de leurs consequences sur les personnes, nous sommes conduits a soutenir la conception d'une socialisation active du sujet confronte a ces changements sociaux. Dans une perspective systemique des rapports entre les vies de travail et << hors travail >>, nous emettons l'hypothese suivante : les satisfactions et insatisfactions au travail de salaries a temps partiel dependent de l'interaction entre les variables << objectives >> (caracteristiques socio-biographiques du sujet et du contexte organisationnel) et les variables << subjectives >> par lesquelles le sujet donne sens a ses activites dans differents domaines de vie (professionnel, familial, personnel, de sociabilites) et se projette dans l'avenir. Les donnees sont recueillies a partir d'une population de 158 salaries issus de 5 secteurs d'activites : banque, grande distribution, entreprise privee, entreprise publique, clinique. Une analyse en composantes principales distingue 3 dimensions de satisfaction au travail : une dimension statutaire, une dimension << intrinseque >> et une dimension de << qualite de vie >> au travail. L'analyse des resultats obtenus montrent l'intervention de variables de signification des activites et de projet de developpement de carriere professionnelle sur la variabilite des satisfactions et insatisfactions au travail des salaries a temps partiel. Au-dela de sa contribution a une approche multidimensionnelle de la satisfaction au travail, cette recherche contribue a la redefinition des rapports entre vie de travail et vies << hors travail >>.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

21

Moffat, Éva. "La satisfaction environnementale au travail des employés français." Thesis, Paris 10, 2016. http://www.theses.fr/2016PA100166/document.

Full text

Abstract:

La satisfaction environnementale est un concept central en psychologie environnementale. Pourtant, un peu curieusement, elle reste peu explorée dans le cadre organisationnel et notamment dans le monde francophone. Notre travail de doctorat conçoit la satisfaction environnementale au travail comme l'évaluation globale qu'une personne fait de son lieu de travail et ce, quelle que soit l'échelle de référence spatiale sur laquelle elle se place. Une échelle a été construite pour mieux comprendre ce concept et son articulation avec les concepts issus de la psychologie environnementale et de la psychologie du travail qui lui sont proches. Notre recherche se décompose ainsi en 3 objectifs. Le premier objectif s’appuie sur le paradigme de Churchill (1979) et porte sur la construction (étude 1) et les validations exploratoire (étude 2) et confirmatoire (étude 3) d’une Échelle de Satisfaction Environnementale au Travail (ÉSET). Le deuxième objectif confronte la satisfaction environnementale au travail à différentes variables issues de la psychologie environnementale (étude 1) et de la psychologie du travail (étude 2). Le troisième objectif confronte l’ÉSET à l’épreuve interculturelle en comparant la satisfaction environnementale au travail des employés de bureau français et italiens, selon une approche émique (étude 1) et étique (étude 2). L’ÉSET présente des caractéristiques psychométriques satisfaisantes pour son utilisation par les chercheurs en sciences humaines mais également par les gestionnaires de ressources humaines. Elle pourrait conduire à des applications visant l’amélioration de la qualité de vie dans les environnements de travail
Environmental satisfaction is a key concept in environmental psychology. Surprisingly however, it has been little explored in the French-speaking organisational framework. Our research defines environmental satisfaction at work as an individual’s overall assessment of the workplace, regardless of the spatial scale (workstation, office, organization, neighbourhood). We have constructed a scale in order to better understand this concept and its links with concepts from both environmental psychology and occupational psychology. Our study has three objectives. The first is based on Churchill’s paradigm (1979) and involves the construction (study 1), and exploratory (study 2) and confirmatory (study 3) validation of the Environmental Satisfaction at Work Scale. Our second objective involves examining environmental satisfaction at work in relation to variables from environmental psychology (study 1) and occupational psychology (study 2). Finally, we examine the ESET from an intercultural perspective by comparing the environmental satisfaction of French and Italian office workers taking an emic (study 1) and an etic (study 2) approach.The ESET possesses satisfying psychometric characteristics that can be used both by researchers in social sciences and by human resource managers. This scale can help improve the quality of life in work environments

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

22

Bidet, Alexandra. "L'activité téléphonique et ses métrologies : le sociologue, l'ingénieur télécoms, l'agent de supervision du trafic." Paris 10, 2005. http://www.theses.fr/2005PA100068.

Full text

Abstract:

La thèse renouvelle l'attention portée à la mesure, en considérant qu'il y va de la possibilité même d'aborder le travail comme activité. Les mesures des acteurs permettent de pénétrer leurs enquêtes, leurs explorations actives du monde, en réinscrivant le sens du travail dans l'activité même. A partir d'une enquête ethnographique, de l'inventaire d'une littérature d'ingénieurs et de sources archivistiques, nous étudions les ingénieurs des télécommunications aux prises depuis la fin du 19ème siècle avec la mesure du téléphone, puis les agents de supervision chargés aujourd'hui de mesurer le trafic téléphonique. Ce faisant, nous suivons la genèse d'une abstraction techno-économique : le trafic téléphonique. L'approche est à la fois diachronique - l'invention d'une mesure du trafic par les ingénieurs est celle d'une gestion téléphonique - et ethnographique : comment la notion de trafic vient-elle aux agents de supervision, appelés à partir des années 1990 à se "mettre au trafic" ?
The thesis renews the attention paid to measurement, by considering that it goes there from the possibility even of approaching work like activity. Measurements of the actors make it possible to penetrate their investigations, their active explorations of the world, by re-registering the direction of work in the activity even. From an ethnographic investigation, inventory of a literature of engineers and archivistic sources, we study the engineers of telecommunications to the catches since the end of the 19th century with the measurement of the telephone, then the agents of supervision today charged to measure the telephone traffic. By doing this, we follow the genesis of an techno-economic abstraction: telephone traffic. The approach is at the same time diachronic - the invention of a measurement of the traffic by the engineers is that of a telephone management - and ethnographic : how the concept of traffic come does to the agents of supervision, called as from the years 1990 "to put itself at the traffic" ?

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

23

Denis, Jean-François. "Le sens du travail validation d'une mesure des caractéristiques valorisées du travail et vérification empirique d'un modèle sur le sens du travail en fonction de la cohérence du travail /." [Montréal] : Université de Montréal, 2003. http://wwwlib.umi.com/cr/umontreal/fullcit?pNQ82725.

Full text

Abstract:

Thèse (Ph. D.)--Université de Montréal, 2003.
"NQ-82725." "Thèse présentée à la faculté des études supérieures en vue de l'obtention du grade de philosophiae doctor (Ph. D.) en psychologie, option industrielle/organisationnelle." Version électronique également disponible sur Internet.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

24

Nicolas, Caroline. "Suicide : santé mentale et environnement organisationnel : dans quelle mesure peut-on prévenir un suicide dans une organisation ?" Amiens, 2014. http://www.theses.fr/2014AMIE0014.

Full text

Abstract:

Le suicide est un acte multifactoriel, résultant d'un nombre de facteurs de risque au cours de la vie, relatif à différents domaines de. Vie et débutant souvent au cours de l'enfance. Représentant 10500 décès par an en France et avec environ 220 000 tentatives de suicide, le suicide est un problème de santé publique majeur (INSERM). Les travaux académiques en suicidologie rapportent que les troubles mentaux sont le facteur de risque plus robuste. D'autres sont d'importants facteurs de risque, comme les traits de personnalité et une accumulation de difficultés dans différentes sphères de vie. Plusieurs chercheurs ont récemment porté un intérêt sur le lien entre suicide et environnement organisationnel. La littérature scientifique est abondante sur les liens entre santé mentale et travail, néanmoins des recherches rigoureuses sur les liens entre suicide et environnement organisationnel sont encore nécessaires, spécialement en France où les résultats d'études sont parfois incohérents avec les interprétations. L'objectif de cette thèse est d'explorer des différences observées entre des opinions et des conclusions scientifiques au regard du lien entre suicide et environnement organisationnel. Nous avons formulé deux questions de recherche : une conjoncture organisationnelle négative peut-elle avoir une influence négative sur la santé mentale ? Des caractéristiques d'un environnement organisationnel et/ou des situations liées au travail sont-elles associées à un danger pour la santé mentale ? Trois études composent la thèse. Deux études exploratoires ont été conduites sur la base d'entretiens semi-directifs. La première étude exploratoire a consisté en une analyse des discours de 23 salariés d'une organisation industrielle concernée par des suicides et tentatives de suicide depuis 2010. La seconde étude exploratoire a consisté en une analyse des discours de 23 salariés d'une organisation de services, touchée par deux suicides en 2012. Une troisième étude comparative a été conduite sur la base d'entretiens semi-directifs, relativement à une méthode d'autopsie psychologique et une méthode de calendrier de vie. L'entretien semi-structuré a exploré les sphères de vie amoureuse familiale et professionnelle, les tentatives de suicide passées ainsi que les problèmes de santé mentale parmi 84 participants. Un premier groupe, 42 proches de personnes décédées - par suicide qui ont relaté les vies de personnes décédées, en emploi au moment du décès, a été comparé à un second groupe de 42 participants vivants, en emploi au moment de l'étude. Résultats Analysées quantitativement (par ALCESTE) et qualitativement, les données des deux études exploratoires soulignent des points communs partagés par les salariés : une succession de réorganisations pas bien acceptée, une charge de travail élevée et croissante, de plus en plus d'urgences interférant avec la charge de travail quotidienne, des perceptions de faire moins bien le travail, des manques perçus de temps, d'autonomie au quotidien, de reconnaissance financière et symbolique, perceptions d'injustice organisationnelle, un climat de travail négatif (conflits interpersonnels, agressions, menaces, harcèlement moral probable), une présence de conflits travail - famille ainsi qu'une hausse de tension psychologique. De plus, dans la seconde étude, des isolements physiques et sociaux sont décrits associés à des sensations de solitude. Les résultats de l'étude comparative montrent que significativement plus de troubles psychiatriques de l'axe I (surtout des troubles de l'humeur et des substances) et de l'axe II (surtout une personnalité du Cluster C) sont observés parmi les participants décédés par suicide. De même, une comorbidité et des tentatives de suicide passées sont significativement prévalentes parmi des participants décédés par suicide. Il n'y a pas de différences observées entre les groupes concernant les adversités dans les relations amoureuses et familiales, les interactions sociales et le domaine académique. Cependant, les participants vivants ont rencontré significativement plus d'adversités dans le domaine professionnel au cours de la vie et durant les cinq dernières années. Conclusion A la suite des résultats, il ressort qu'un environnement organisationnel pourrait avoir une influence négative sur la santé mentale. Certaines caractéristiques et situations de travail, telles que celles recensées dans les deux études exploratoires, pourraient être associées à un impact négatif sur la santé mentale et le bien-être psychologique. Néanmoins, au regard du risque suicidaire précisément, l'étude comparative montre que des difficultés professionnelles ne constituent pas un facteur de risque robuste ou direct, contrairement aux troubles psychiatriques. A l'issue des études, une analyse de la littérature complémentaire permet une exploration des pistes possibles pour l'élaboration d'un programme de prévention du suicide dans un environnement organisationnel
Suicide is a multifactorial act, resulting from a number of risk factors over the life trajectory, within different domains of life and often have started during childhood. Representing 10500 deaths per year in France, and about 220 000 suicide attempts, suicide is a major public health problem (INSERM). Academic works in suicidology, report mental disorders as the most robust risk factor. Others are important risk factors, as personality traits and accumulation of difficulties in different life spheres. Several researchers have recently been interested in the link between suicide and work environment. Scientific literature is extensive concerning links between mental health and work, nevertheless rigorous researches on links between suicide and work environment are still needed, especially in France, where results from studies are sometimes incoherent with interpretations. The objective of the thesis is to explore differences observed between opinions and scientific conclusions in regards to the link between suicide and work environment. We formulated two research questions : can a negative work environment have a negative influence on mental health? Are work environment and/or work related-situations associated with a danger for mental health ? Three studies including two exploratory studies were conducted and based on semi-directive interviews. The first exploratory study consisted in an analysis of 23 salaries' discourses, from an industrial organization concerned by suicides and suicide attempts since 2010. The second exploratory study consisted in an analysis of 23 salaries' discourses, from a services organization, who were touched by two suicides in 2012. A third comparative study was conducted on the basis of semi-directive interviews, according to a psychological autopsy and life calendar methods. Semi-structured interview exploring love, family and professional spheres of life, past suicide attempts and mental health problems among 84 participants. A first group, 42 close relatives of people deceased by suicide, recounted the lives of the deceased person who was in employment at the time of death, was compared to a second group of 42 living participants, who also were in employment at the time of the study. Quantitatively (by ALCESTE) and qualitatively analyzed, data from both exploratory studies highlight common points shared by workers: a succession of reorganizations not well accepted, a high and growing workload, more and more urgencies interfering with daily- workload, the perceptions that the quality of their work is the best they could offer, the lack of autoncwiy, the lack of financial and symbolic gratitude, the perceptions of organisational injustice, a negative work climate (interpersonal conflicts, aggressions, threats, maybe moral harassment), the presence of work-family conflict, and the increase in psychological strain. Moreover, in the second study, physical or social isolations are described as associated with feelings of loneliness. Results of the comparative study, showed that significantly more mental health axis 1 disorders (especially mood and substances disorders) and an axis II disorder (especially Cluster C) are observed among participants deceased by suicide. As well, comorbidity and past suicide attempts are significantly more prevalent among participants deceased by suicide. No differences were observed between groups, concerning adversities in love relationships, family relations, social interactions and academic domain. However, living participants had significantly more adversities in professional domain over the life course and during the last five years. Conclusion According to our results, a work environment could have a negative impact on mental health. Some characteristics and work-related situations revealed in the two exploratory studies could be associated to a negative impact on mental health and psychological well-being. Nevertheless, concerning suicidal risk precisely, the comparative study shows that work adversities do not represent a robust or direct risk factor for suicide, but psychiatric disorders are. Furthermore, an analysis is proposed in conclusion to explore possible directions for a suicide prevention program in a work-related environment

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

25

Giletta, André. "La Mesure de la satisfaction du consommateur par la firme." Lille : A.N.R.T, 1985. http://catalogue.bnf.fr/ark:/12148/cb36105469n.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

26

Creusier, Jordane. "Le rôle du bien-être au travail dans la relation Satisfaction au travail-Implication Affective." Caen, 2013. http://www.theses.fr/2013CAEN0710.

Full text

Abstract:

Cette thèse étudie le rôle médiateur du bien-être au travail au sein de la relation satisfaction au travail-implication organisationnelle. Ce lien étant encore assez mal expliqué nous nous sommes appuyés sur les travaux de Saari et Judge (2004) et de Riggio (2008) pour proposer le bien-être au travail en tant que nouveau concept à tester. Les concepts de satisfaction au travail et d'implication organisationnelle ont fait l'objet d’une revue de la littérature approfondi afin de mettre en avant plusieurs zones d’ombres. Le bien-être au travail a ensuite fait l’objet d’une attention particulière afin de le définir le plus précisément possible et d’en poser les limites. Nous avons constaté qu’aucune échelle de mesure du bien-être au travail spécifiquement créée pour le territoire français n’était disponible. La première partie de ce travail a donc consisté à créer l’EPBET (échelle positive du bien-être au travail). Pour ce faire nous avons suivi le paradigme de Churchill. Deux échantillons de 313 et 865 salariés ont été collectés. Après validation, il a pu être utilisé pour tester le rôle médiateur du bien-être au travail au sein de la relation entre satisfaction au travail et implication organisationnelle grâce à la méthode de Preacher et Hayes. Nous avons ensuite créés une série de cinq profil du bien-être au travail grâce à la méthode des factor mixture model et en particulier les latent profile analysis et les factor mixture analysis. Ces profils sont distincts qualitativement et quantitativement les uns des autres. L’ensemble de ces résultats a enfin fait l’objet d’une discussion qui tente de les relier aux travaux existant et qui présente nos principaux apports
We study in our dissertation the mediator effect of the well-being at work on the relationship between satisfaction at work and commitment. Because there no satisfying explanation on this link we used Saari and Judge (2004) et Riggio (2008) to introduce well-being at work in this relation. First, we made a review of literature about Satisfaction and commitment to show the lack about this relation and to highlight the concept of well-being. Then we have defined and delimit the concept of well-being at work. No scale was found in France, so we had to build one (EPBET: échelle positive du bien-être au travail) in the first time. To do it correctly, we used the Churchill paradigm and two sample n=313 and n=865 were collected. This scale was used in the second time test our principal hypothesis: the mediator effect of the well-being at work on the relation between satisfaction at work and commitment. We used Baron and Kenny test and Preacher and Hayes to show it. Then we change our analysis level with a person-centered approach whereas a variable-centered approach. We found five profiles of well-being using the factor mixture models and especially latent profiles analysis and factor mixture analyses. Those profiles are qualitatively and quantitatively distinct from each other. There is a profile of complete well-being, a profile of collective well-being, a profile of non-time well-being, a profile of relational well-being and a profile of low well-being. All this results are discussed in the last part of our dissertation. We also describe our principal findings in this final part

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

27

Trudel, Xavier. "Environnement psychosocial au travail et pression artérielle ambulatoire : une étude prospective." Doctoral thesis, Université Laval, 2014. http://hdl.handle.net/20.500.11794/25634.

Full text

Abstract:

Objectifs: 1. Mesurer l’effet de la durée d’exposition aux contraintes psychosociales au travail sur la pression artérielle (PA) ambulatoire et l’incidence cumulative de l’hypertension sur une période de 5 ans. 2. Examiner l’effet indépendant et complémentaire des modèles demande-latitude (DL) et déséquilibre efforts-reconnaissance (DER) comme déterminant de la PA ambulatoire. 3. Examiner l'effet intermédiaire de l’indice de masse corporelle (IMC) dans la relation entre l’exposition aux contraintes psychosociales du modèle DER et l’évolution de la PA. 4. Examiner l'association entre les contraintes psychosociales du modèle DL et la prévalence de l'hypertension masquée (HM). Méthodes : La cohorte est constituée de 2 300 femmes et hommes occupant des emplois de cols blancs. Les données ont été récoltées à trois reprises, sur une période de 5 ans. À chaque temps, les contraintes psychosociales au travail ont été mesurées en utilisant des instruments validés. La PA a été mesurée à chaque 15 minutes, durant une journée de travail. Résultats : Les hommes ayant été chroniquement exposés à un emploi actif avaient une élévation de la PA systolique (+2.7 mmHg) et diastolique (+2.5 mmHg) ainsi qu’une incidence cumulative d’hypertension (RR = 2,20, 95% IC 1,50-3,23) plus élevée que les hommes non exposés. Chez les femmes, la survenue de l’exposition au DER était associée à l’augmentation de la PA systolique (+2.8 mmHg) et diastolique (+1.6 mmHg). Les contraintes psychosociales du modèle DL étaient associées à la PA, mesurée au même moment, chez les hommes. Cet effet était toutefois atténué après ajustement pour le modèle DER. Les hommes et les femmes exposés au DER avaient respectivement une PA plus élevée de +1,4/+1,4 mmHg et de +1,6/+1,3 mmHg, indépendamment de l’exposition au modèle DL. L’exposition chronique au DER étaient associées à l’augmentation de la PA indirectement, via l’IMC, chez les femmes ayant un IMC élevé au départ (≥25 kg/m2). Les hommes ayant un emploi actif avaient une prévalence plus élevée d’hypertension masquée (RC = 2,07, 95% CI 1,30-3,31). Conclusion : Cette thèse supporte l’effet délétère de l’exposition aux contraintes psychosociales au travail sur la PA. La réduction des contraintes psychosociales au travail comporte un potentiel important de prévention primaire des problèmes de santé cardiovasculaire.
Objectives: 1. To measure the effect of repeated exposure to psychosocial work factors from the demand-control (DC) and ERI effort-reward imbalance (ERI) models on ABP over 5 years 2. To examine the independent and combined effect of DC and ERI on ABP 3. To examine the mediating effect of body mass index (BMI) in the association between ERI and ambulatory blood pressure (ABP) over 5 years. 4. To examine the association between psychosocial work factors from the DC model and masked hypertension prevalence. Methods: The study population was composed of 2,300 white-collar workers. They were assessed three times during a 5-year period (Year 1, 3 and 5). At each time, psychosocial work factors were measured using validated scales. ABP was measured every 15 minutes during a working day. Results: Men who were always exposed to an active job had higher systolic and diastolic ABP increases (+2.7/+2.5 mmHg) and a higher cumulative incidence of hypertension (RR = 2.20, 95% C.I. 1.50–3.23), compared to never exposed men. In women, ERI exposure onset was associated with higher increases in systolic (+2.8 mmHg) and diastolic (+1.6 mmHg) ABP, compared to never exposed women. Men exposed to psychosocial work factors from the DC model had higher ABP compared to unexposed men, using contemporaneous exposure. However, the high strain/ABP association was not significant after adjustment for ERI. Men (+1.4/+1.4 mmHg) and women (+1.6/+1.3 mmHg) exposed to ERI had higher ABP, after adjustment for DC exposure. In the prospective analyses using ERI exposure over 3 years, BMI mediated the effect of ERI exposure onset, ERI chronic exposure and ABP, in women with baseline BMI ≥25 kg/m2. For men, being active exposure was associated with masked hypertension (Adjusted OR: 2.07, 95% CI 1.30-3.31). Conclusion: In the present study, repeated exposure to psychosocial work factors from the DC and ERI models was associated with significant increases in ABP and hypertension. DC and ERI models had independent effect on ABP. In women, repeated exposure to psychosocial work factors from the ERI model was indirectly associated with BP increases, via BMI increases while exposure to psychosocial work factors from the DC model was associated with masked hypertension, in men.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

28

Chapuis, Kevin. "Happywork : modélisation multi-agents de la satisfaction au travail." Thesis, Paris 6, 2016. http://www.theses.fr/2016PA066152/document.

Full text

Abstract:

Nous étudions dans cette thèse l'élaboration subjective de la satisfaction et l'impact de l'organisation du travail sur celle-ci. Nous traitons successivement le problème de la modélisation des processus psychologiques de la satisfaction, définie comme une attitude au travail, et celui de la modélisation de l'impact de l'organisation sur l'activité de travail. Nous nous inscrivons dans une démarche de modélisation sociale inédite dans l'étude de la satisfaction au travail: nous nous proposons de partir des théories et modèles en psychologie du travail et économie du bonheur pour représenter dans un modèle multi-agents les processus cognitifs qui amènent les individus à évaluer leur travail comme satisfaisant ou insatisfaisant. L'objectif est de fournir un modèle crédible de satisfaction qui permet de mieux comprendre l'impact de l'organisation du travail sur la satisfaction de ses employés. Pour ce faire nous avons confronté notre modèle à un scénario idéal de politique d'amélioration des conditions de travail initialisées sur des données réelles. Cette analyse a révélé que l'amélioration des conditions de travail ne conduit pas systématiquement à l'augmentation de la satisfaction: les profils cognitifs, qui représentent les manières typiques d'évaluer son attitude au travail, ont un impact considérable sur les conséquences de la politique. Dans un second temps nous avons appliqué notre modèle à un scénario d'évolution des conditions de travail représentant des données de panel. Nous avons été capables de reproduire en simulation les niveaux de satisfaction déclarée des individus à 9 et 7 mois d'intervalle. Par ailleurs, afin de proposer une représentation plus réaliste des scénarii de changement des conditions de travail, nous avons également développé un modèle d'activité en organisation. Nous avons d'abord analysé l'impact de diverses organisations du travail sur les performances des organisations, puis nous avons conduit une analyse de l'impact de l'activité en organisation sur la formation d'épisodes d'épuisement professionnel. Cette dernière étude a permis de faire apparaître l'importance de l'activité de travail sur le vécu des travailleurs; l'objectif étant de proposer à terme un modèle couplé d'activité et de satisfaction au travail
We study in this thesis the subjective formation of job satisfaction and the impact of organization on employees satisfaction. First, we work on the modeling of psychological process of job satisfaction, defined as an attitude at work. Then, we propose a model to study the impact of work organization on work activity. Our research aims to study job satisfaction using an innovative methodological and theoretical approach in the domain of social simulation: based on major theories in the fields of organizational psychology and economy of well-being, our goal is to produce an agent-based model of the cognitive aspects of job satisfaction. Our purpose is to provide a theoretically as well as empirically grounded model of job satisfaction that fosters the understanding of organizational impact on employees' satisfaction. To do so, we tested our model on an ideal scenario of work conditions improvement policy. The results revealed that this policy do not systematically causes a global improvement on job satisfaction: agent's cognitive profil, that is a typical way to evaluate job satisfaction, have a great impact on policy outcomes. Next, we tested our model using a scenario based on a panel survey of work conditions conducted in a big french organization during 2013/14. We were able to reproduce declared individual levels of job satisfaction. Furthemore, in order to provide a more realistic representation of work improvement policy, we have also developed a work activity model. Firstly, we analyzed the impact of various work organizations on organizational performance, then we conducted an analysis of the impact of work activity on the formation of burnout episodes. This last study helped us to bring up the importance of work activity and organization on employees' well-being; the aim being eventually to propose a coupled model of work activity and job satisfaction

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

29

Ponsart, Jean-Loup. "Les transactions des acteurs de la mesure Expérience de travail, sens et dynamique." Thesis, National Library of Canada = Bibliothèque nationale du Canada, 1998. http://www.collectionscanada.ca/obj/s4/f2/dsk1/tape11/PQDD_0016/NQ55473.pdf.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

30

Mercier, Sonia. "Mesure de la compatibilité entre les valeurs de l'individu et celles de l'environnement de travail /." Montréal : Université du Québec à Montréal, 2005. http://accesbib.uqam.ca/cgi-bin/bduqam/transit.pl?&noMan=24575306.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

31

Descreaux-Janel, Pascale. "Intérêt de la mesure de l'hypertonie intraoculaire au cours de la visite médicale du travail." Montpellier 1, 1997. http://www.theses.fr/1997MON11028.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

32

Rainville-Lajoie, Marie-Christine. "Élaboration et validation d'un instrument de mesure des pratiques de reconnaissance informelle au travail." Thèse, Université de Sherbrooke, 2011. http://savoirs.usherbrooke.ca/handle/11143/2844.

Full text

Abstract:

Dans un contexte social en mouvance et en constant changement, tous les leviers doivent être considérés afm de maintenir la satisfaction et la rétention des employés. Une des actions prises par les équipes de direction des organisations afin de pallier ces perturbations est l'instauration de pratiques de reconnaissance au travail. Depuis plusieurs décennies, les pratiques de reconnaissance monétaire sont adéquatement implantées, mais elles ne répondent plus suffisamment aux besoins et aux attentes individuelles de chaque employé. Afin de diversifier leurs pratiques, les gestionnaires se tournent de plus en plus vers la mise en place de pratiques de reconnaissance informelle au travail. En consultant les recherches sur le sujet, un constat important ressort : aucune mesure valide et fidèle, évaluant plus spécifiquement la reconnaissance informelle, n'a été élaborée jusqu'à présent. Ceci a pour conséquence de réduire les avenues de recherche ainsi que l'évaluation de l'état actuel de la reconnaissance informelle dans les organisations. Dans cette perspective, les objectifs suivants seront poursuivis au cours de cette étude : 1) élaborer un instrument de mesure sur la reconnaissance informelle au travail basé sur un modèle comprenant quatre dimensions et évaluant la fréquence des comportements ainsi que l'importance accordée à ces comportements et 2) procéder à une première étude de validation à l'aide de variables critériées : l'épuisement professionnel et le déséquilibre entre l'effort et la récompense. Les données utilisées pour cette étude proviennent d'un centre de contacts avec la clientèle d'une organisation québécoise en finances, totalisant 185 participants. Les résultats des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires démontrent la multidimensionnalité de la reconnaissance informelle. Contrairement à l'hypothèse émise, seulement trois dimensions sont répertoriées dans la reconnaissance informelle, soit l'habilitation, le soutien et la valorisation. Lors des analyses corrélationnelles, des liens significatifs ont pu être observés entre la dimension du soutien de la reconnaissance informelle et les dimensions de l'estime et des aspects fmanciers et les perspectives de promotion de Siegrist (1996; 2002), puis entre la dimension de l'habilitation et de l'estime. Des liens ont également été observés entre la reconnaissance informelle et l'épuisement professionnel. Ainsi, la fréquence, les trois dimensions de l'importance accordée à la reconnaissance informelle et la réduction du sentiment d'efficacité professionnelle sont fortement liées entre elles, ainsi que pour la fréquence, la dimension du soutien et le cynisme. Enfin, lors des analyses de régression, la fréquence et la dimension du soutien semblent jouer un rôle important dans la prédiction du cynisme et de la réduction du sentiment d'efficacité professionnelle tandis que les aspects financiers et les perspectives de promotion prédisent la dimension du soutien dans l'importance accordée à la reconnaissance informelle. L'ensemble de ces résultats apportent un premier éclairage sur la contribution avérée et potentielle de l'instrument proposé. De nouvelles perspectives pour le domaine de la reconnaissance concluent cette thèse.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

33

Hoummani, Mounia. "Souffrance psychique au travail en milieu universitaire au Maroc et en France : impact du changement organisationnel." Amiens, 2011. http://www.theses.fr/2011AMIE0023.

Full text

Abstract:

La question de la souffrance psychique au travail est omniprésente comme en témoignent les controverses récentes liées à des suicides sur le lieu de travail. La souffrance physique évolue vers une souffrance psychique. Se pose alors la question: la souffrance psychique existe-t-elle et comment se manifeste-t-elle ? Notre hypothèse est que: les changements organisationnels génèrent une souffrance psychique qui se manifeste par des réactions particulières au Maroc et en France. Il y a des différences dans la manière de l'expérimenter selon la personnalité et dans son impact sur l'image de soi. Notre recherche porte sur le personnel administratif de 2 universités en France et au Maroc. L'analyse des données à un questionnaire, des entretiens et le NEO PI-R montre que la souffrance est peu exprimée mais à côté des insatisfactions percent des problèmes personnels qui ont trait à la sitiuation intime de chacun pour les marocains alors qu'en France elle se manifeste par la dévalorisation de l'image de soi
The issue of mental suffering is ubiquitous at work as evidenced by the recent controversies related to suicides int the workplace. Physical suffering is moving towards a psychological suffering. In this thesis we ask the question: how is mental suffering, and how does it appear ? Our hypothesis is: Organizational changes generate mental suffering manifested by particular reactions in Morocco and France. There are many difference in how to experiment that, according to the personality and its impact on the self-image. Our research focuses on the administrative staff of two universities in France and Morroco. Analysis of the data to a questionnaire, interviews and NEO PI-R shows that suffering is little expressed at work in Morocco, also there is individual and personal problems related to intimate situation of each one next to the dissatisfaction, whereas mental suffering is manifested by the devaluation of the self-image in France

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

34

Kilic, Sinem. "Analyse des perceptions d'équilibre travail-hors-travail et leurs effets sur la satisfaction au travail et l'intention de recours aux pratiques d'harmonisation en France." Thesis, Paris 1, 2013. http://www.theses.fr/2013PA010030.

Full text

Abstract:

L'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est un sujet récurrent dans nos sociétés tant bien que les ph6nomènes de débordement, aussi bien du travail sur la vie personnelle que de la vie personnelle sur le travail, ont été saisis des gestionnaires en ressources humaines. A ce titre, des solutions op6rationnelles ont été proposées à travers, de ce que les chercheurs admettent comme des pratiques d'harmonisation , des mesures telles que les horaires flexibles, crèches d'entreprises, conciergeries etc. Cependant, ces pratiques étant assez peu développées en France, nous pouvons nous demander sur quels fondements peuvent-elles être mise en place, et surtout quel est leur véritable rôle dans l’équilibre travail- hors-travail des salariés ? Cette question nous amène à un examen des perceptions de l'équilibre travail - hors-travail et de leurs effets possibles sur la satisfaction au travail. Un modèle de recherche intégrant les perceptions de l’équilibre, les intentions de recours aux pratiques d’harmonisation, et la satisfaction au travail, a été proposé. A l'appui d'une étude empirique menée sur deux échantillons de 210 et 224 salariés français du secteur privé, nous avons pu montrer que ces pratiques sont considérées comme une réelle mesure d'accompagnement à l'équilibre, et peuvent être en ce sens un levier de satisfaction au travail. Il ressort aussi que ces pratiques, ainsi que l'équilibre en lui-même, sont soumises à différentes appréciations selon les profils des salariés, et que finalement, alors que ces pratiques sont favorables. l'équilibre, l'équilibre peut être un déterminant de la satisfaction au travail
The balance between personal and professional life is a recurring theme in our societies as well as the spillover phenomena, as well work on the personal life and the personal life on work, were seized by HR managers. As such, operational solutions have been proposed through, the researchers admit that family-friendly practices auch as flexible hours, childcare services on site, company conciergeries etc. However, these practices being relatively undeveloped in France so we can ask on which basis can they be implemented, and especially what their real role on employees’ work-life balance? This question requires an examination of perceptions of work-life balance and its possible effects on job satisfaction. A research model integrating perceptions of work-life balance, intentions to use harmonization practices, and job satisfaction, we. proposed. ln support of an empirical study on two samples of 210 and 224 French employees in the private sector, we have shown that these practices are considered as a real measure supporting work-life balance, and may be, in this sense, a lever for job satisfaction. It also appears that these practices and balance itself are subject to different assessments according to employees' profiles, and finally, while the these practices are in favor of work-life balance, the work-life balance may be a determinant of job satisfaction

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

35

Gosselin, Eric. "Influence des caractéristiques psycho-individuelles sur la nature, la direction et l'intensité de la relation unissant la satisfaction au travail et la satisfaction hors travail." Thesis, National Library of Canada = Bibliothèque nationale du Canada, 2001. http://www.collectionscanada.ca/obj/s4/f2/dsk3/ftp04/NQ60822.pdf.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

36

Muanza, Kabangu. "Valeurs du travail, compensation et diffusion de la satisfaction - insatisfaction : étude interculturelle." Paris 10, 1992. http://www.theses.fr/1992PA100053.

Full text

Abstract:

Etudier la relation entre la satisfaction au travail et la satisfaction dans la vie sous l'éclairage interculturel et déterminer les valeurs du travail entretenues en France et au Zaïre ont été nos principales préoccupations. D'abord, les valeurs du travail semblent subir l'effet de la culture et celui des variations intraculturelles et interculturelles de la satisfaction dans la vie. Ces deux effets ne sont pourtant pas systématiques. Ils se produisent plutôt selon la méthode utilisée et ou les catégories socio-professionnelles. Quant à la relation entre la satisfaction au travail et la satisfaction hors travail. L'opérationnalisation d'Iris et Barrett de la diffusion de la satisfaction est apparue plus générale que celle de la compensation de l'insatisfaction. Cette vérification dépend, toutefois, des catégories socioprofessionnelles, des critères unidimensionnel (considération de la médiane de la distribution des scores bruts) et ou multidimensionnel (utilisation des scores aux premier et deuxième facteurs) d'identification des travailleurs satisfaits et insatisfaits au travail. Par ailleurs, notre explication psychologique de la diffusion et de la compensation selon Iris et Barrett s'est révélée culturelle. En d'autres termes, quelles que soient les catégories socio-professionnelles, la diffusion et la compensation sont expliquées soit par la passivité en France soit par l'activité au Zaïre. Enfin, les implications méthodologiques sont discutées
Our main preoccupations were to study the relationship between work and live satisfaction from the intercultural point of view and determine work values maintained in France and Zaïre. First, work values seem to be affected by culture as well as intra-cultural and inter-cultural variations of live satisfaction. However, these two effects are not systematic. Rather, they occur according to the method used and or socio-professional category. As for the relationship between work and outside work satisfaction, the operationalization of Iris and Barrett of the spillover appeared to be more general than that of the compensation. However, that verification depends on the socio-professional category, uni-dimensional criteria (consideration of the median of distribution of raw scores) and or multi-dimensional criteria (the utilization of scores for the first and second factors) for the identification of workers who are satisfied or dissatisfied at work, also our psychological explanation of spillover and compensation reveals itself as cultural. In other words, whatever the socio-professional category, the spillover and the compensation are explained either by passivity in France or by activity in Zaire. Finally, methodological implications are discussed

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

37

Daassi, Mohamed. "La conscience collective au sein des équipes virtuelles : déterminants, mesure et nature dynamique." Grenoble 2, 2006. http://www.theses.fr/2006GRE21034.

Full text

Abstract:

L'objectif de cette recherche consiste à décrire la construction d'un climat de conscience collective au sein d'une équipe virtuelle. Il s'agit de mesurer l'intensité de la conscience collective dans le temps mais aussi de déterminer l'ensemble des facteurs favorisant cette conscience collective. Plus explicitement, la question de recherche qui guide notre étude s'énonce comme suit : Comment se construit et comment évolue le niveau de conscience collective au sein des équipes virtuelles ? Afin de tester notre construit théorique, nous suivons une méthodologie mixte. Une étude quasi-expérimentale quantitative est complétée par deux études de cas qualitatifs. L'étude quantitative nous permet de quantifier le niveau de conscience collective au sein d'une équipe virtuelle, et ce à travers la construction d'une échelle de mesure. Elle nous permet également de tester la nature dynamique du niveau de la conscience collective et ses mécanismes de construction. Le volet qualitatif a pour ambition d'enrichir notre conception de la construction de conscience collective et d'approfondir notre interprétation des résultats issus de l'étude quantitative. Au travers ces deux approches, nous apportons une meilleure compréhension de la construction et la dynamique de la conscience collective au sein des équipes virtuelles. La conscience collective est un construit bidimensionnel qui s'établit sur la base de deux processus duals et dynamiques (conscience des activités vs conscience sociale). Les résultats mettent également en évidence l'effet conjugué de la confiance (cognitive vs affective) et de la cohésion de groupe (tâches vs sociale) sur la construction de la conscience collective
The aim of this research is focused on describing the construction of a collective awareness environment within virtual teams. We have sought to measure the intensity of collective awareness over time, as well as to determine the set of factors that encourage its emergence. More precisely, our guiding line of inquiry can be stated as follows : in virtual teams, how is collective awareness crated, and how does it evolve over time ? In order to test our theoretical construct, we have adhered to a methodology combining semi-experimental quantitative studies with two qualitative case studies. The quantitative section enabled the quantification of collective awareness levels within virtual teams via the elaboration of a measurement scale. This part equally allowed for testing the dynamic nature of collective awareness levels, as well as the mechanisms leading to its emergence. The qualitative portion seeks to expand our understanding of collective awareness and to deepen the interpretation of the quantitative study’s results. Through these two approaches, we hope to contribute to a better understanding of collective awareness building and dynamics within virtual teams. Collective awareness is a bidimensional construct based on two dual, dynamic processes –activity awareness vs. Social awareness. Finally, our results emphasize the joint effects of trust (cognitive vs. Affective) and group cohesiveness (tasks vs. Social) on collective awareness building

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

38

Rufino, da Silva Walmir. "La satisfaction dans le travail. Structures et déterminants des satisfactions d'ouvriers d'entreprises brésiliennes et françaises : la perception des ouvriers et celle des chefs d'équipe." Rouen, 1993. http://www.theses.fr/1994ROUEL190.

Full text

Abstract:

Cette recherche vise à étudier les satisfactions insatisfactions au travail d'ouvriers brésiliens et français tirés au hasard dans des secteurs d'activité économique voisins. Par la même occasion, ont été étudiées les perceptions qu'ont leurs chefs d'équipe de ces mêmes satisfactions. On a utilisé le questionnaire adapté par J. -L. Mogenet de l'université Paris X Nanterre du Job Descriptive Index de Smith, Kendall et Hulin. L'instrument a été modifié avant d'être présenté aux chefs d'équipe. Afin d'interpréter les résultats en tenant compte des conditions concrètes d'existence des travailleurs, on a précisé les situations socio-économiques que connaissent actuellement le Brésil et la France. Les hypothèses générales proposées ont porté sur les satisfactions insatisfactions de chacun des sous-échantillons interrogés. Elles ont été testées par une étude descriptive comparative des résultats des différents groupes. La structure du domaine des satisfactions a été épurée par une analyse en composantes principales et des relations causales entre variables observables et ou latentes ont été dégagées par l'application du modèle Lisrel d'analyse des corrélations
The present research is aimed at studying different dimensions of job satisfaction in Brazilien and French workers. In each country, subjects were randomly sampled out from similar domains of activity. In addition, the percepion that foremen have about the worker's satisfaction was explored. The job descriptive index, designed by Smith, Kendall and Hulin (French adaptation by J. -L. Mogenet, university Paris X) was used in the study. The foremen received a modified version of the questionnaire. When interpreting the results, the respective socio-economical situation in each country was taken into account, in order to control for actual conditions of living of the workers. The general hypotheses bear on the comparison of the different satisfaction dimensions in each sub-sample. They were tested at a descriptive and correlational level. A principal components factor analysis permitted to elicit the structure of the relationships between dimensions of satisfaction. A structural variance-covariance model (Lisrel) was applied to test for causal relationships between latent variables extracted from the factor analysis

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

39

Boussougou-Moussavou, Jean-Aimé. "Vie de travail et conséquences extra-professionnelles." Paris 10, 1985. http://www.theses.fr/1985PA100250.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

40

Kakwata, Citenge. "Relations entre facteurs de stress au travail, satisfaction au travail et engagement organisationnel : rôle modérateur des étapes de carrière." Thesis, Aix-Marseille, 2015. http://www.theses.fr/2015AIXM1065.

Full text

Abstract:

Le rôle modérateur des étapes de carrière n’a jamais cessé d’attirer l’attention des chercheurs dans cette période où ce concept fait l’objet de beaucoup de débats dans milieu de scientifiques. Dans le présent travail notre objectif est d’étudier le rôle modérateur des étapes de carrière dans les relations d’un groupe de variables, avec but de clarifier leurs relations afin d’identifier les variables pouvant contribuer à l’amélioration de la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel. Pour atteindre notre objectif, nous avons conçu un modèle de recherche ayant quatre niveaux de variables. Le premier est en rapport avec les facteurs de stress au travail, le deuxième concerne la satisfaction au travail, le troisième s’occupe de l’engagement organisationnel et enfin le dernier bloc traite des étapes de carrière. Ce modèle est testé sur un échantillon de 242 enseignants universitaires en Angola. Après différentes analyses (Analyse Multi-groupes et autres), nos résultats indiquent que les étapes de carrière jouent un rôle modérateur global dans les relations de nos variables. Cette modération se manifeste de manière spécifique dans les relations directes et indirectes de nos variables au niveau des étapes de carrière retenues dans notre étude. Ces résultats nous ont ainsi permis de présenter les apports et recommandations de type managérial allant dans le sens d’aider les professionnels et les gestionnaires des institutions pour améliorer leur politiques sur le bien-être des employés
The moderating role of career stages has never ceased to attract the attention of researchers in this time when a career concept is the subject of much debate in the middle of scientists. Our goal in this study is to investigate the moderating role of career stages in relationships of a group of variables, with a view to clarifying these relationships and to identify variables that may contribute to the improvement of job satisfaction and organizational commitment. To achieve our goal, we developed a research model with four variables levels. The first is related to stress factors at work, the second is job satisfaction, the third deals with the organizational commitment and the last level deals with the stages of career. This model is tested on a sample of 242 university teachers in Angola. After various analyzes (Multi-Group Analysis, and others), our results indicate that career stages play a moderating role in the overall relations between our variables. This moderation is manifested specifically in direct and indirect relationships of our variables in career steps included in our study. These results have allowed us to present the contributions and recommendations of managerial types in line to help professionals and institutional managers to improve their policies on the well-being of employees

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

41

Vasileiou, Effrosyni. "Identification économétrique des déterminants de la satisfaction dans l'emploi." Paris 2, 2009. http://www.theses.fr/2009PA020006.

Full text

Abstract:

Cette thèse s’attache essentiellement à examiner la satisfaction au travail. L’objectif de chapitre 1 est d’examiner l’effet produit par les variables représentant les caractéristiques des individus et du travail sur la satisfaction au travail en Grèce. On étudie plus étroitement la relation entre le travail à temps partiel et la satisfaction au travail. Dans le chapitre 2, nous examinons l’effet d’une augmentation du risque perçu de perte d’emploi sur la satisfaction au travail. Nous le faisons en tenant compte du fait que le risque de perte d’emploi peut être endogène à la satisfaction au travail. A la fin de ce chapitre nous présentons un modèle à deux niveaux dans lequel la satisfaction au travail totale reflète vraisemblablement la combinaison de satisfactions partielles associées aux diverses caractéristiques d’un emploi dans cinq pays méditerranéens (la France, la Grèce, l’Italie, le Portugal et l’Espagne). Un des avantages du modèle à deux niveaux est qu’il permet d’estimer les arbitrages effectués entre les satisfactions au travail partielles. On peut donc dire si une modification marginale d’une caractéristique ou facette donnée du travail nécessite une modification plus ou moins proportionnelle d’une autre caractéristique ou facette du travail pour que le travailleur conserve le même niveau de satisfaction au travail. Dans le chapitre 3, nous étudions une idée du même ordre en testant, pour quatre pays européens, si la prime salariale devant être accordée au travailleur en compensation de l’exercice d’un emploi risqué a ou non un rôle d’égalisation de l’utilité comme la théorie des différences compensatrices le prédit.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

42

Salhi, Maroua. "Impact des discriminations sur le stress au travail : une mesure du rôle de la valorisation organisationnelle." Thesis, Université Grenoble Alpes (ComUE), 2016. http://www.theses.fr/2016GREAA007/document.

Full text

Abstract:

Cette thèse est consacrée à analyser et expliquer les effets que peuvent avoir, d’une part, la justice organisationnelle, la reconnaissance et la confiance au travail sur la relation entre les perceptions discriminatoires et le stress au travail. Et d’autre part, l’effet que peut avoir la valorisation organisationnelle sur la même relation. L’analyse de ces effets a été effectuée sur un échantillon de 208 répondants tunisiens et français.Cette recherche a mis en évidence un ensemble de résultats à la fois sur le plan théorique, méthodologique et managérial. Ces résultats ont permis de vérifier qu’il existe un triple effet interactif entre justice organisationnelle, reconnaissance et confiance au travail. Cet ensemble, qui constitue le concept de valorisation organisationnelle, joue un rôle médiateur essentiel dans la relation entre les perceptions discriminatoires et le stress au travail.Mots-clés : justice organisationnelle, perceptions discriminatoires, reconnaissance, confiance au travail, valorisation organisationnelle, stress au travail
This thesis is devoted to analyse and to explain the effects that can have, on one hand, organizational justice, recognition and trust in the work on the relationship between discriminatory perceptions and work stress. On the other hand, the effects that organisational valuation can have on the same relationship. These effects were analysed using a sample of 208 respondents Tunisians and French.This research highlighted a set of results at the same time on theoretical, methodological and managerial points of view. These results allowed to verify that there is a triple interactive effect between organisational justice, recognition and trust in the work, which constitute the organizational valuation. The latter plays an essential mediating role in the relationship between discriminatory perceptions and work stress.Key words : organizational justice, discriminatory perceptions, recognition, trust in the work, organizational valuation, work stress

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

43

Sérieys, Michel. "Conceptualisation et mesure de la satisfaction du consommateur : comparaison empirique de deux approches." Grenoble 2, 2000. http://www.theses.fr/2000GRE21046.

Full text

Abstract:

Dans cette recherche, le processus de la formation du jugement de satisfaction du consommateur est étudié sous l'angle dynamique transactionnel et relationnel. L'analyse de la littérature des antécédents et des conséquences de la satisfaction conduit à sa modélisation intégrant le paradigme de la dissonance, ses composantes : les attentes, la performance, la qualité et modératrices l'implication et la recherche d'information. S'en suivent la formulation des hypothèses et leurs tests grâce à 2 études empiriques dans le secteur des services pour la formation d'étudiants et l'utilisation d'un mode innovant de paiement dans les transports urbains. Après une phase de validation des échelles de mesure (paradigme de Churchill) les relations entre les variables du modèle dynamique sont analysées à l'aide des équations strucutrelles (logiciel AMOS) et de la théorie des catastrophes (logiciel GEMCAT). Il ressort de cette recherche trois conclusions. Au plan conceptuel, le paradigme de la dissonance comme processus de satisfaction est confirmé. Au plan méthoologique, l'avantage revient aux équations structurelles dans leur accessibilité comme dans l'interprétation des résultats devant la théorie des catastrophes. Au plan empirique, les managers doivent s'assurer la satisfaction relationnelle de leurs clients par leurs efforts dans le temps et ne pas s'arrêter à la satisfaction transactionnelle. Enfin, les limites dues aux échantillons de convenance et les voies de recherches pour une modélisation générale sont notifiées.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

44

Gagnon, Nathalie. "La satisfaction au travail dans la PME québécoise, une étude de cas." Thesis, National Library of Canada = Bibliothèque nationale du Canada, 1998. http://www.collectionscanada.ca/obj/s4/f2/dsk3/ftp04/mq33645.pdf.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

45

Vernier, Éric. "Les produits d'epargne d'entreprise : De la rationalité financière à l'insatisfaction partagée." Lille 1, 2000. http://www.theses.fr/2000LIL12023.

Full text

Abstract:

Les firmes mettent en place de nouvelles formes de retribution, les produits d'epargne d'entreprise, leur permettant de substantielles economies fiscales et sociales par rapport aux augmentations classiques de salaire et procurant aux salaries une remuneration supplementaire, exempte d'impot et de charges sociales. La logique financiere inherente a ces produits, concomitante a l'accroissement de l'implication des salaries dans l'entreprise, laisserait donc supposer une amelioration des performances financieres de la firme. Cependant, de nombreuses theories et etudes empiriques, principalement en gestion des ressources humaines, tendent a montrer l'inefficacite de telles remunerations. Les explications de cette absence d'effet positif resident dans la rationalite limitee des individus, quipeuvent difficilement evaluer une remuneration differee, et l'aspect finalement peu incitateur des produits, l'individu s'averant davantage motive par des recompenses pecuniaires immediates, conformement aux prescriptions classiques tayloriennes. Une etude empirique a ete menee aupres des fabricants francais de machines et d'equipements, afin de mesurer la relation entre la presence de produits d'epargne d'entreprise et la performance financiere de la firme. Les resultats infirment l'existence de ce lien et suggerent le concept d'insatisfaction financiere partagee entre la firme, les actionnaires et les salaries.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

46

Dumas, Marc. "Temps partiel et analyse du changement de l'implication organisationnelle : une application quasi-expérimentale." Paris 1, 1999. http://www.theses.fr/1999PA010005.

Full text

Abstract:

En juin 1992 devait se tenir à Rio de Janeiro au Brésil, la conférence mondiale des nations unies sur l'environnement et du développement. Elle a consacré l'émergence d'une prise de conscience planétaire sur les problèmes de l'environnement. Mais au-delà de cette bataille pour la sauvegarde de la planète se trouvent de grands enjeux politiques, diplomatiques, économiques et sociaux. Les pays francophones, ayant pris conscience de ces nouveaux enjeux, ont profité de cette mobilisation planétaire pour poser les principes d'une coopération dans le domaine de l'environnement. Celle-ci devrait répondre à un double objectif. Il s'agirait pour eux de prendre part activement aux actions menées par la communauté internationale en faveur de l'environnement tout en assurant leurs intérêts politiques, économiques et culturels. Il est question aussi de définir une stratégie de lutte commune contre les problèmes d'environnement auxquels sont confrontés quotidiennement les pays francophones dont les plus urgents sont la déforestation, la pollution des eaux, la désertification, la pollution industrielle. . . En dernière analyse, il s'agirait d'offrir un cadre de vie environnementalement sain a leurs populations qui deviennent de plus en plus nombreuses en créant les conditions d'un développement durable liant les objectifs économiques écologiques dans les états francophones
In june 1992, at Rio de Janerio in Bresil, should take place the united nations world conference on environment and development. It was devoted on the urgency of the planet awareness on environmental problems. But beyond this struggle of protecting the planet is a big political, diplomatic, economic and social games at stakes. The francophones countries having been aware of this new games at stakes, took advantage of the world mobilisation to formulate a principle of cooperation in the domain of environment. This should have double objectives. For them it is a question of taking an active part in the international community leadership role in favour of environment all in assuring their political, economical and cultural interests. It is also a question of defining a common strategy to fight against environmental problems that are daily confronted with by francophone countries, the most urgent of which are deforestation, water, pollution, desertification and industrial pollution. In the last analysis, it is a question of offering a frame of life environmentally healthy for their population that are more and more becoming numerous, in creating the term of a durable development linking the objectives of ecological economics in francophone states

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

47

Parent, Mark, and Mark Parent. "Diagnosticité des mesures physiologiques périphériques de la charge mentale." Doctoral thesis, Université Laval, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.11794/33770.

Full text

Abstract:

La charge mentale est un concept très utile dans les domaines dont l’objet d’étude et d’analyse est le travail et la performance humaine. Typiquement, la charge mentale est mesurée à l’aide des mesures subjectives (c.-à-d. des questionnaires) ou par des mesures comportementales (c.-à-d. les actions des individus). La charge mentale peut également être mesurée à l’aide de l’activité physiologique périphérique (p.ex. l’activité cardiaque). Il est cependant difficile de déterminer la source de la charge mentale à l’aide des mesures physiologiques périphérique. En effet, les sous-dimensions de la charge mentale, comme l’exigence, l’effort, le stress et la fatigue, provoquent souvent des manifestations physiologiques similaires. En plus de cette problématique, les mesures physiologiques de la charge mentale sont trop souvent étudiées dans des contextes de laboratoire et trop rarement étudiées dans des milieux de travail réels. Il est donc crucial d’investiguer leur potentiel dans des contextes réels. Cette thèse vise donc à investiguer le potentiel diagnostique (le potentiel à déterminer la source) des mesures physiologiques périphériques de la charge mentale. Pour y arriver, une méthode combinant l’approches cognitive traditionnelle et l’apprentissage automatique est utilisée. La thèse rapporte les résultats de deux expériences : une première menée en contexte de laboratoire et une seconde menée dans une simulation de commandement et contrôle reproduisant un milieu de travail réel. Les résultats montrent que les mesures physiologiques périphériques peuvent prédire, avec une bonne précision, la sousdimension qui est à l’origine de la charge mentale en contexte de tâche simple. Bien que moins précise, il reste possible de faire cette prédiction dans des contextes de tâche réelle. Dans l’ensemble, cette thèse apporte plusieurs contributions essentielles afin de rendre possible les mesures physiologiques périphériques de la charge mentale dans les milieux de travail réels.
La charge mentale est un concept très utile dans les domaines dont l’objet d’étude et d’analyse est le travail et la performance humaine. Typiquement, la charge mentale est mesurée à l’aide des mesures subjectives (c.-à-d. des questionnaires) ou par des mesures comportementales (c.-à-d. les actions des individus). La charge mentale peut également être mesurée à l’aide de l’activité physiologique périphérique (p.ex. l’activité cardiaque). Il est cependant difficile de déterminer la source de la charge mentale à l’aide des mesures physiologiques périphérique. En effet, les sous-dimensions de la charge mentale, comme l’exigence, l’effort, le stress et la fatigue, provoquent souvent des manifestations physiologiques similaires. En plus de cette problématique, les mesures physiologiques de la charge mentale sont trop souvent étudiées dans des contextes de laboratoire et trop rarement étudiées dans des milieux de travail réels. Il est donc crucial d’investiguer leur potentiel dans des contextes réels. Cette thèse vise donc à investiguer le potentiel diagnostique (le potentiel à déterminer la source) des mesures physiologiques périphériques de la charge mentale. Pour y arriver, une méthode combinant l’approches cognitive traditionnelle et l’apprentissage automatique est utilisée. La thèse rapporte les résultats de deux expériences : une première menée en contexte de laboratoire et une seconde menée dans une simulation de commandement et contrôle reproduisant un milieu de travail réel. Les résultats montrent que les mesures physiologiques périphériques peuvent prédire, avec une bonne précision, la sousdimension qui est à l’origine de la charge mentale en contexte de tâche simple. Bien que moins précise, il reste possible de faire cette prédiction dans des contextes de tâche réelle. Dans l’ensemble, cette thèse apporte plusieurs contributions essentielles afin de rendre possible les mesures physiologiques périphériques de la charge mentale dans les milieux de travail réels.
Mental workload stands out as a key concept as soon as human work and human performance is discussed. Mental workload is often measured using subjective questionnaires or behavioral cues. Peripheral physiological measures (e.g. heart rate) can also be used to measure workload. However, it is particularly difficult to determine the source of workload using peripheral physiological measures. Sub-divisions of mental workload, such as task load, mental effort, stress and fatigue, often trigger similar physiological reactions, blurring the diagnostic potential of physiological measures. Furthermore, physiological measures are too often investigated in laboratory settings, making it hazardous to determine their performance in real world settings. This thesis aims at investigating the diagnostic potential of peripheral physiological measures. A mixed methodology, combining traditional cognitive approach as well as machine learning techniques, is used. This thesis presents results of both a laboratory setting experimental as well as an ecological command and control simulation. Results show that peripheral measures can be used to predict, with high accuracy, the source of workload in laboratory settings. While not as accurate, results also show that it is possible to perform a diagnostic measure of workload in an ecological work simulation. This thesis contribute to improve the potential of peripheral physiological measures in real work settings.
Mental workload stands out as a key concept as soon as human work and human performance is discussed. Mental workload is often measured using subjective questionnaires or behavioral cues. Peripheral physiological measures (e.g. heart rate) can also be used to measure workload. However, it is particularly difficult to determine the source of workload using peripheral physiological measures. Sub-divisions of mental workload, such as task load, mental effort, stress and fatigue, often trigger similar physiological reactions, blurring the diagnostic potential of physiological measures. Furthermore, physiological measures are too often investigated in laboratory settings, making it hazardous to determine their performance in real world settings. This thesis aims at investigating the diagnostic potential of peripheral physiological measures. A mixed methodology, combining traditional cognitive approach as well as machine learning techniques, is used. This thesis presents results of both a laboratory setting experimental as well as an ecological command and control simulation. Results show that peripheral measures can be used to predict, with high accuracy, the source of workload in laboratory settings. While not as accurate, results also show that it is possible to perform a diagnostic measure of workload in an ecological work simulation. This thesis contribute to improve the potential of peripheral physiological measures in real work settings.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

48

Richard, Marie-Pier. "Caractéristiques de l'alliance de travail et son impact sur les résultats de la consultation organisationnelle." Thèse, Université de Sherbrooke, 2012. http://hdl.handle.net/11143/6474.

Full text

Abstract:

Dans le cadre de son travail, un psychologue organisationnel peut être appelé à jouer plusieurs rôles dans une organisation, dont celui de consultant pour faciliter un changement. Pour être efficace, il met en action des habiletés à deux niveaux, sur le plan du contenu de la problématique et pour les aspects relationnels entre les membres du système client et lui. Tout comme l'ont affirmé plusieurs auteurs en psychologie organisationnelle (Block, 2000; Kampa-Kokesch & Anderson, 2001; Kurpius, Fuqua, & Rozecki, 1993; Lescarbeau, Payette, & St-Arnaud, 2003; Lippitt & Lippitt, 1980; Schein, 1999), l'alliance de travail entre le consultant et le client est un élément essentiel à la réalisation efficace et à la réussite d'une démarche de consultation. Cette relation, surtout lorsqu'elle est de bonne qualité, lui permet entre autres, d'obtenir de l'information à propos de la problématique de l'organisation. Même si les écrits en psychologie organisationnelle abordent parfois cette relation client-consultant, cette variable a peu fait l'objet de recherches empiriques dans le contexte organisationnel. Une description et une compréhension floues, rendent pertinent le questionnement au sujet de la nature de cette relation. Pour mieux comprendre cette relation, cette recherche s'inspire des travaux sur un concept apparenté, l'alliance thérapeutique. Ainsi, cette étude de type exploratoire vise à comprendre l'alliance de travail qui existe entre un consultant et son client dans un contexte organisationnel en questionnant a) les caractéristiques de la relation client-consultant en contexte d'intervention dans une organisation, b) les indicateurs de mesure de la qualité de l'alliance de travail et c) l'impact de la qualité de l'alliance de travail sur les résultats de la consultation. Puisque des études sur cette relation réalisées dans le contexte de psychothérapie (Brossart, Willson, Patton, Kivlighan, & Multon, 1998; Castonguay, Constantino, & Holtforth, 2006), démontre que la vision de l'alliance de travail chez les clients et les consultants est quelque peu différente, les membres de sept dyades de client-consultant impliquées dans une intervention de consultation organisationnelle ont participé à cette recherche. Des entrevues individuelles semi-structurées d'une durée moyenne de 65 minutes ont été réalisées. L'analyse thématique de ces entrevues comporte plusieurs étapes : lecture de la transcription de chaque entrevue, subdivision de la transcription en unités de sens, thématisation en continu, construction de deux arbres thématiques et mise en relation ainsi qu'interprétation des thèmes des arbres thématiques en fonction des questions de recherche. Les 14 participants ont identifié huit caractéristiques à l'alliance de travail en fonction de deux dimensions : 1) contractuelle, dans le cas d'une relation de confiance, de partenariat et professionnelle et 2) affective, dans celui d'une relation ouverte, transparente, agréable, stimulante et loyale. Ils ont aussi lié à ces caractéristiques des indicateurs de mesure se regroupant en sept catégories soit associés à la communication, aux attitudes, aux tâches associées au mandat, à l'impact du consultant, à l'atmosphère des rencontres, à la chimie des caractéristiques individuelles et aux bénéfices perçus. À l'aide des indicateurs de mesure, il est possible d'évaluer le degré de présence de chaque caractéristique permettant ensuite de classer l'alliance de travail selon quatre types : absente ou mauvaise, correcte, plaisante et exceptionnelle. Finalement, selon les participants, la qualité de l'alliance de travail a de l'impact sur les résultats de la démarche de consultation. Une alliance de travail de qualité permettrait non seulement d'atteindre les résultats attendus mais de les dépasser. Ainsi, les solutions identifiées seraient de meilleure qualité et plus adéquates en fonction du contexte du client. La présente étude permet d'avoir une meilleure connaissance de l'alliance de travail en contexte organisationnel par rapport à ce qui la définit ainsi que pour en mesurer sa qualité et son impact. Ainsi, la prise en compte de ces connaissances par les consultants pourra améliorer leur pratique.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

49

Haywood, Luke Timothy. "Qualité de l'emploi dans le marché du travail." Paris 1, 2012. http://www.theses.fr/2012PA010035.

Full text

Abstract:

Quel rôle a la qualité de l'emploi dans un marché de travail frictionnel? C'est à cette question que cette thèse, constituée en trois chapitres, a tenté de répondre, chaque contribution mettant l'accent sur des frictions particulières et des dimensions de qualité différentes: du côté des frictions, il s’agit d’une part de l’impact de la concurrence entre entreprises pour les meilleurs salariés dans un contexte de manque d’informations et d’autre part la possibilité que des institutions comme la fonction publique ne permettent pas un accès égal à certains emplois ou encore que les marchés financiers ne permettent pas des placements d’argent efficaces. Concernant les dimensions de qualité, les contributions se focalisent sur le salaire et une dimension non-monétaire pour laquelle on utilise des données de différentes sous-catégories de la satisfaction au travail. Les trois chapitres prennent au sérieux la possibilité que des travailleurs puissent se trouver dans le "mauvais" emploi alors qu'ils sont rationnels et optimisent leur utilité dans le marché du travail. Dans un marché où l'information sur les postes libres arrive stochastiquement, on trouve rarement le poste qui correspond exactement à ses préférences. Si l'accès au crédit dépend de la richesse initiale, les meilleures idées entrepreneuriales ne se réaliseront peut-être pas. Le chapitre (1) présente un modèle de recherche d'emploi avec des caractéristiques hédoniques et productives. Le chapitre (2) identifie l'impact d'un changement de richesse sur la demande des caractéristiques hédoniques. Le chapitre (3) trace les évolutions des revenus et ses déterminants dans les secteurs des indépendants et des salariés au Ghana.

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

50

Soudre, Laëtitia Jeandel Gérard Meshaka Yves Asllanaj Fatmir. "Etude numérique et expérimentale du thermoformage d'une plaque de verre." S. l. : Nancy 1, 2008. http://www.scd.uhp-nancy.fr/docnum/SCD_T_2008_0140_SOUDRE.pdf.

Full text

APA, Harvard, Vancouver, ISO, and other styles

Dissertations / Theses on the topic 'Satisfaction au travail – Mesure'

Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles