Dissertations / Theses: 'Satisfaction envers la rémunération'

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Soyer, Roussillon Claude. "Rémunération fixe et rémunération variable, une approche différenciée et contextualisée de la motivation autonome par la théorie de l'autodétermination." Thesis, Toulouse 1, 2017. http://www.theses.fr/2017TOU10067.

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Abstract:

Cette recherche vise à évaluer l’influence de la rémunération fixe et de la rémunération variable sur la motivation autonome au travail. La recherche mobilise la théorie de l’autodétermination. Elle se compose de deux études distinctes basées sur deux échantillons de 147 puis de 137 salariés de la même coopérative viti-vinicole. La première étude a pour objectif de tester un modèle de recherche qui tente d’expliquer les effets du niveau de rémunération fixe sur la motivation autonome et la satisfaction au travail ainsi que sur un ensemble de comportements reliés. Les résultats supportent l’hypothèse que le support organisationnel perçu médiatise totalement la relation entre la rémunération fixe et la motivation autonome. Cette étude supporte également les hypothèses que la motivation autonome médiatise totalement la relation entre le soutien organisationnel perçu et l’engagement, puis que l’engagement médiatise totalement la relation entre la motivation autonome et la satisfaction au travail.La deuxième étude a pour objectif de tester un modèle de recherche qui tente d’expliquer les effets modérateurs des rémunérations variables sur la relation entre la motivation autonome et la performance au travail. Les effets modérateurs des rémunérations variables individuelles et collectives sont étudiés de façon différenciée sur différentes facettes de la performance : dans la tâche, contextuelle et adaptative. Les résultats de l’étude supportent l’hypothèse que la motivation autonome est positivement reliée à la performance dans la tâche, contextuelle et adaptative. Cette étude supporte également l’hypothèse que les primes individuelles modèrent positivement la relation entre la motivation autonome et les différentes facettes de la performance
This research aims to evaluate the influence of fixed and variable compensation on autonomous motivation at work. The research mobilizes the self-determination theory. It consists of two separate studies based on two samples of 147 and 137 employees of the same wine cooperative. The aim of the first study is to test a research model that attempts to explain the effects of the fixed compensation level on autonomous motivation and job satisfaction, as well as on a set of related behaviors. The results support the hypothesis that perceived organizational support fully mediates the relationship between fixed compensation and autonomous motivation. This study also supports the hypothesis that autonomous motivation fully mediates the relationship between perceived organizational support and engagement, and that engagement fully mediates the relationship between autonomous motivation and job satisfaction. The aim of the second study is to test a research model that attempts to explain the moderating effects of variable compensation on the relationship between autonomous motivation and performance at work. The moderating effects of individual and collective compensation are studied in a differentiated way. Similarly, task, contextual and adaptive performance is examined in a differentiated way. The results of the study support the hypothesis that autonomous motivation is positively related to, task, contextual and adaptive performance. This study also supports the hypothesis that individual compensation positively moderates the relationship between autonomous motivation and the different facets of performance

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Benraïss, Laïla. "Equité salariale, satisfaction à l'égard de la rémunération et satisfaction au travail." Aix-Marseille 3, 2001. http://www.theses.fr/2001AIX32068.

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Abstract:

Dans la première partie, construction du cadre conceptuel de la recherche, nous nous sommes intéressé à la définition des concepts clefs de la recherche à savoir la satisfaction au travail, la satisfaction à l'égard de la rémunération et l'équité salariale. Nous avons entre autres, mis l'accent sur l'amalgame conceptuel qui règne, dans la littérature, entre la satisfaction à l'égard de la rémunération et le sentiment d'équité salariale. Nous avons grâce à un test d'équivalence des deux concepts, prouvé l'indépendance des deux construits et abouti à la construction du modèle de recherche. Dans la seconde partie, consacrée à l'étude empirique, nous avons procédé à la construction, la validation et la confirmation des échelles de mesure de l'équité salariale, de la satisfaction à l'égard de la rémunération et de la satisfaction au travail à l'aide d'outils statistiques, notamment SPSS et AMOS. Nous avons ensuite procédé à la collecte des données auprès des cadres du public et du privé en France, pour le test du modèle et des hypothèses de recherche. .
The first part develops the conceptual framework by defining the following key concepts : job satisfaction, pay satisfaction and wage equity. In fact, the objective was to cope with the confusion, existing in the literature, between wage equity and pay satisfaction. The implementation of equivalence test provides support for the independence of both constructs. Then, we set up the research model. The second part presents the empirical study integrating construction, validation and confirmation of wage equity, pay satisfaction and job satisfaction measurement scales using SPSS and AMOS. Then, the data collection was made within executives from private and public organizations in France. .

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Ben, Arfi Borgi Sondes. "Rémunération, satisfaction et départ volontaire : le cas des commerciaux des assurances." Paris 9, 2000. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2000PA090016.

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Abstract:

L’objectif principal de la thèse est d'analyser théoriquement et empiriquement la relation entre la satisfaction à l’égard de la rémunération et le départ volontaire des commerciaux. Cette analyse est enrichie du rôle de nombreuses variables modératrices et non modératrices liées a l'organisation (implication organisationnelle), au travail (l'engagement dans le travail, le stress au travail) et à l'environnement extérieur (la perception des opportunités externes de travail). Cette recherche permet d'apporter des clarifications sur les critères de rémunération des commerciaux et les déterminants de leur décision de départ volontaire de l'entreprise et de la profession. La recherche empirique a été menée sur les commerciaux d'une entreprise d'assurance. Elle comprend deux études : une étude principale par questionnaire et une étude complémentaire par entretien. Les analyses quantitatives et qualitatives ont abouti à la proposition de deux modèles de départ volontaire des commerciaux. Le premier a trait à la relation entre la satisfaction à l'égard de la rémunération, ses antécédents et l'intention de départ de l'entreprise. Le second concerne l'intention de départ de la profession. Dans les deux modèles, un ensemble de variables, supposées influencer la relation entre la satisfaction à l’ egard de la rémunération et le départ volontaire des commerciaux, est introduit.

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Ben, Aïssa Limam Amel. "L'influence de la perception de la rémunération selon la performance sur l'efficacité du travail en équipe." Paris 9, 2008. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2008PA090011.

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Mesrar, Asmaa. "Contribution à l'étude des conditions d'efficacité de la rémunération des compétences." Thesis, Toulouse 1, 2011. http://www.theses.fr/2011TOU10051.

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Abstract:

Cette recherche s’intéresse à l’étude des conditions d’efficacité de la rémunération des compétences. En adoptant le cadre théorique de la justice organisationnelle et la théorie de la fixation des objectifs, nous explorons l’effet des perceptions de justice et du management par objectif sur les attitudes et les comportements des salariés au travail, notamment sur l’implication organisationnelle, la satisfaction au travail et la motivation au travail, qui sont les indicateurs de succès de la rémunération des compétences. Nos résultats tendent de montrer que la perception de justice distributive a une influence déterminante sur l’implication des salariés envers l’organisation de nature affective, normative et de continuité dans le cadre de la rémunération des compétences. En outre, nos résultats suggèrent que la perception de justice procédurale, la perception de justice informationnelle et la perception de justice interpersonnelle favoriseraient la satisfaction au travail.Nos résultats apportent également un soutien à l’hypothèse de la précision de l’objectif sur la motivation au travail dans le cadre de la rémunération des compétences
This research focuses on the conditions of efficiency of the competency pay. Based on organizational justice theory and the goal setting theory, we explore the effect of the justice perceptions and management by objectives on attitudes and behaviors of employees, in particular on the organizational commitment, the job satisfaction and the motivation on work, which are the indicators of success of competency pay. Our results seem to show that the perception of distributive justice has a determining influence on three forms of organizational commitment (affective, normative and continuance) in the pay competency context. In addition our findings suggest that the perception of procedural justice, informational justice and interpersonal justice seems to have an influence on job satisfaction. Our results also validate the hypothesis of precision objectives on work motivation on pay competency context

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Saintives, Camille. "La culpabilité post-consommation : un modèle de ses effets sur les stratégies d'ajustement et la satisfaction envers la consommation." Thesis, Reims, 2012. http://www.theses.fr/2012REIME004.

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Abstract:

Cette thèse développe et teste un modèle expliquant les antécédents de la culpabilité post-consommation et ses effets sur la satisfaction et l'intention de réachat. Sur la base d'une étude qualitative et de deux expérimentations, cette recherche doctorale identifie ainsi l'estime de soi, la tendance à culpabiliser, le sexe et le contrôle situationnel comme des antécédents de la culpabilité post-consommation. Elle identifie également le rôle médiateur des stratégies d'ajustement dans la relation entre culpabilité post-consommation et satisfaction, ces stratégies étant modérées par les antécédents de la culpabilité postconsommation. Enfin, le dernier apport de cette thèse renvoie à la construction d'une typologie fondée sur les stratégies d'ajustement et identifiant quatre classes de consommateurs s'ajustant différemment à leur culpabilité
"This dissertation develops and tests a model explaining the antecedents of post-consumption guilt and its effects on satisfaction and repurchase intention. On the basis of a qualitative study and two experiments, this doctoral dissertation identifies self-esteem, guilt proneness, gender and situational control as antecedents of post-consumption guilt. This work also identifies the mediating role of coping strategies in the effect of guilt on satisfaction, these coping strategies being moderated by the antecedents of guilt. Finally, the last contribution of this doctoral dissertation lies in a coping strategies-based typology which identifies four clusters of consumers reacting in different ways to guilt."

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Bouchard, Marie-Ève. "Alliance thérapeutique, expérience du thérapeute et satisfaction du client envers la thérapie : étude des relations entre ces variables." Thèse, Université de Sherbrooke, 2014. http://hdl.handle.net/11143/5453.

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Abstract:

L’alliance thérapeutique se caractérise par la relation entre le client et le thérapeute qui se développe au cours d’un suivi thérapeutique. Plusieurs recherches documentent le lien positif entre l’alliance thérapeutique et l’efficacité d’une thérapie, mais celles traitant du développement de l’alliance thérapeutique sont moins nombreuses. Parmi ce champ d’études, l’expérience du thérapeute fait partie des variables qui ont été mises en lien avec l’alliance thérapeutique. Toutefois, à ce jour, ce lien reste encore imprécis. Par ailleurs, la relation entre la satisfaction du client envers sa thérapie et l’alliance thérapeutique a aussi fait l’objet d’études. Cependant, les faiblesses de ces études limitent les conclusions que l’on peut en tirer. Finalement, la relation entre l’expérience du thérapeute et la satisfaction du client envers sa thérapie a également fait l’objet d’études, mais ces résultats sont tout aussi divergents dans la littérature actuelle. Ce projet de recherche visait trois objectifs, soit d’évaluer le lien entre l’expérience du thérapeute et la qualité de l’alliance thérapeutique rapportée par les clients, d’observer la relation entre l’alliance thérapeutique et la satisfaction des clients envers la thérapie dont ils ont bénéficiée et finalement, de mesurer le lien entre l’expérience du thérapeute et la satisfaction du client envers sa thérapie. L’échantillon était constitué de 275 dyades thérapeute/client. Les thérapeutes étaient des doctorants en stage de formation et les clients présentaient des problématiques psychologiques variées. En fin de suivi, les clients ont répondu à deux questionnaires mesurant leur perception de la qualité de l’alliance thérapeutique et leur satisfaction de la thérapie reçue. L’alliance thérapeutique a été analysée à partir du score global du questionnaire et également en fonction de trois dimensions de l’alliance soit : la relation; les objectifs; et les tâches. Les résultats démontrent que l’alliance thérapeutique globale n’est pas reliée avec l’expérience du thérapeute. Toutefois, un lien positif significatif entre l’expérience du thérapeute et la dimension tâches de l’alliance thérapeutique a été observé. Les résultats ont aussi démontré que plus les clients développent une bonne alliance avec leur thérapeute, plus ils sont satisfaits de leur thérapie. Finalement, l’expérience du thérapeute s’est trouvée à être corrélée avec la satisfaction du client envers la thérapie. La discussion propose un retour sur les résultats et offre des explications probables à ces derniers. De plus, les forces et les limites de la présente étude ainsi que des pistes de recherches futures sont explorées.

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Fréchette, Ariane. "Aversion envers l'iniquité et écart salarial entre les hommes et les femmes : facteurs expliquant les opinions au sujet du rôle des femmes sur le marché du travail." Master's thesis, Université Laval, 2018. http://hdl.handle.net/20.500.11794/30093.

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Abstract:

L’objectif de ce projet de recherche est d’explorer l’hypothèse que l’aversion envers l’iniquité entre les ménages contribue à expliquer l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Dans le but de minimiser l’iniquité de revenu entre les ménages de structures différences, la société pourrait se coordonner pour exclure les femmes du marché du travail ou pour limiter leur salaire. L’appui à l’affirmation suivante peut être interprété comme une mesure de cette volonté de coordination : « Lorsque les emplois sont rares, les hommes devraient avoir la priorité sur les emplois par rapport aux femmes. ». Les résultats de Fortin (2005) indiquent qu’il y a un lien important entre l’accord avec cette affirmation et l’écart salarial entre les hommes et les femmes. La présente recherche utilise des données du World Values Survey (2005-2009 et 2010-2014) de 31 pays afin d’analyser quelles variables expliquent qu’un individu soit en désaccord avec l’affirmation mentionnée parmi des caractéristiques socio-démographiques ainsi que des valeurs et opinions. Un des résultats principaux est que les femmes en couple ont une probabilité plus faible d’être en désaccord avec l’affirmation étudiée que les femmes célibataires, ce qui supporte l’hypothèse avancée.

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Trudeau, Élyse. "Développement et validation d'un instrument de mesure et son application pour modéliser la satisfaction des patients envers les services d'alimentation." Thesis, National Library of Canada = Bibliothèque nationale du Canada, 1997. http://www.collectionscanada.ca/obj/s4/f2/dsk2/ftp02/NQ33096.pdf.

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Zerzeri, Yosr. "La rémunération des "Knowledge workers" et l'engagement organisationnel : une mesure des effets perçus par des cadres informaticiens." Phd thesis, Université de Grenoble, 2012. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00864672.

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Abstract:

Dans un contexte de rareté et volatilité des hauts potentiels, attirer et retenir les "Knowledge workers" est devenu un enjeu de taille pour les entreprises en concurrence. Cette recherche tente d'apporter une lecture spécifique de l'approche "Competency-based pay" (Lawler, 1994 ; Ledford, 1995 ; Zingheim & Schuster, 2007) qui met l'accent sur le rôle stratégique de la structure de rémunération globale (Le Berre, 1993 ; Igalens & Roussel, 1996 ; Peretti, 2000), et le redéploiement efficace de ses composants, et ses modalités d'évaluation et de gestion comme des variables d'action susceptibles de répondre aux espérances des Knowledge workers, dans l'objectif de développer leur engagement organisationnel (Meyer & Allen, 1991 ; Meyer & Parfyonova, 2010). Une étude quantitative est menée auprès de 313 cadres informaticiens de la région parisienne qui renseigne sur leurs prétentions salariales les plus à même d'avoir un pouvoir attractif et prédictif sur leur engagement organisationnel. Il en ressort, l'attractivité perçue à l'égard aussi bien de la rémunération de la performance, individuelle et collective, en réponse à leurs attentes multidimensionnelles; du package de la rémunération flexible constitué d'un large éventail de choix entre les différents composants de la rémunération globale; et de la rémunération du développement personnel et professionnel monnayant leurs investissements consentis au travail. Néanmoins, même si la rémunération irréversible perçue comme un droit acquis s'avère comme peu attrayante en raison des critères d'évaluation inadéquats; il n'en demeure moins vrai qu'une rémunération au mérite se basant sur les compétences déployées et les performances réalisées, est la variable d'action à revisiter par l'entreprise française. Sachant que les Knowledge workers ont constamment le regard porté sur l'équité professionnelle, la reconnaissance du mérite individuel, la valorisation des contributions collectives, la satisfaction du besoin d'accomplissement personnel et professionnel devraient sans tarder inspirer des stratégies de rétention mieux adaptées à ces profils rares et volatiles.

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Boutin, Mélanie. "Relation entre l'alliance thérapeutique, la santé mentale ainsi que la satisfaction envers la thérapie au cours d'un processus psychothérapeutique chez l'adulte /." Chicoutimi : Trois-Rivières : Université du Québec à Chicoutimi ; Université du Québec à Trois-Rivières, 2005. http://dx.doi.org/doi:10.1522/24604477.

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Abstract:

Thèse (M.Ps.) -- Université du Québec à Chicoutimi, 2005.
"Mémoire présenté à l'Université du Québec à Chicoutimi comme exigence partielle de la maîtrise en psychologie offerte à l'Université du Québec à Chicoutimi en vertu d'un protocole d'entente avec l'Université du Québec à Trois-Rivières." Comprend des réf. bibliogr. : f. [123]-136. Document électronique également accessible en format PDF.

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Sohier, Alice. "Le rôle de l'expérience vécue et de ses antécédents sur la satisfaction envers un spectacle vivant : le cas des festivals rock." Caen, 2010. https://hal.archives-ouvertes.fr/tel-01885756.

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Abstract:

L'objectif de ce travail doctoral est de montrer l'influence de l'expérience vécue et de ses antécédents sur la formation des jugements de satisfaction à l'égard d'un spectacle vivant. De manière générale, la satisfaction apparaît être déterminée par des antécédents de nature cognitive et affective. Elle découle d'une comparaison entre des standards et une expérience de consommation. Cette dernière, étudiée au travers de sa valorisation, se compose de multiples facettes intégrant des éléments sociaux, affectifs, escapistes ou encore fonctionnels. Dans le cadre des festivals rock, elle semble découler, en partie, de la perception des individus à l'égard du style musical proposé, le rock. Le modèle conceptuel testé intègre cinq construits, la perception du rock, l'expérience de consommation, la satisfaction, la valeur et la qualité, ainsi que plusieurs variables modératrices (situationnelles, individuelles et comportementales). Une échelle de mesure de la perception du rock est construite. Elle est ensuite soumise, lors de l'étude empirique, aux spectateurs de quatre festivals rock (trois français et un étranger). Les résultats de l'enquête mettent en évidence le rôle médiateur de l'expérience de consommation dans la relation entre la perception et la satisfaction. Cette recherche propose aux praticiens deux axes d'intervention complémentaires pour favoriser la satisfaction de leurs spectateurs. Le premier renvoie aux caractéristiques de leur offre et se base notamment sur l'utilisation des techniques du marketing expérientiel (théâtralisation, habillage de l'offre). Le second relève de la stimulation de la perception des individus. Ces préconisations vont au-delà du champ des festivals rock, mais peuvent s'étendre à l'ensemble du secteur des spectacles vivants

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Creusier, Jordane. "Le rôle du bien-être au travail dans la relation Satisfaction au travail-Implication Affective." Caen, 2013. http://www.theses.fr/2013CAEN0710.

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Abstract:

Cette thèse étudie le rôle médiateur du bien-être au travail au sein de la relation satisfaction au travail-implication organisationnelle. Ce lien étant encore assez mal expliqué nous nous sommes appuyés sur les travaux de Saari et Judge (2004) et de Riggio (2008) pour proposer le bien-être au travail en tant que nouveau concept à tester. Les concepts de satisfaction au travail et d'implication organisationnelle ont fait l'objet d’une revue de la littérature approfondi afin de mettre en avant plusieurs zones d’ombres. Le bien-être au travail a ensuite fait l’objet d’une attention particulière afin de le définir le plus précisément possible et d’en poser les limites. Nous avons constaté qu’aucune échelle de mesure du bien-être au travail spécifiquement créée pour le territoire français n’était disponible. La première partie de ce travail a donc consisté à créer l’EPBET (échelle positive du bien-être au travail). Pour ce faire nous avons suivi le paradigme de Churchill. Deux échantillons de 313 et 865 salariés ont été collectés. Après validation, il a pu être utilisé pour tester le rôle médiateur du bien-être au travail au sein de la relation entre satisfaction au travail et implication organisationnelle grâce à la méthode de Preacher et Hayes. Nous avons ensuite créés une série de cinq profil du bien-être au travail grâce à la méthode des factor mixture model et en particulier les latent profile analysis et les factor mixture analysis. Ces profils sont distincts qualitativement et quantitativement les uns des autres. L’ensemble de ces résultats a enfin fait l’objet d’une discussion qui tente de les relier aux travaux existant et qui présente nos principaux apports
We study in our dissertation the mediator effect of the well-being at work on the relationship between satisfaction at work and commitment. Because there no satisfying explanation on this link we used Saari and Judge (2004) et Riggio (2008) to introduce well-being at work in this relation. First, we made a review of literature about Satisfaction and commitment to show the lack about this relation and to highlight the concept of well-being. Then we have defined and delimit the concept of well-being at work. No scale was found in France, so we had to build one (EPBET: échelle positive du bien-être au travail) in the first time. To do it correctly, we used the Churchill paradigm and two sample n=313 and n=865 were collected. This scale was used in the second time test our principal hypothesis: the mediator effect of the well-being at work on the relation between satisfaction at work and commitment. We used Baron and Kenny test and Preacher and Hayes to show it. Then we change our analysis level with a person-centered approach whereas a variable-centered approach. We found five profiles of well-being using the factor mixture models and especially latent profiles analysis and factor mixture analyses. Those profiles are qualitatively and quantitatively distinct from each other. There is a profile of complete well-being, a profile of collective well-being, a profile of non-time well-being, a profile of relational well-being and a profile of low well-being. All this results are discussed in the last part of our dissertation. We also describe our principal findings in this final part

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Estay, Christophe. "La participation financière des salariés dans l'entreprise : approche quantitative et qualitative." Bordeaux 4, 1995. http://www.theses.fr/1995BOR40015.

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Abstract:

Les limites des travaux, tant théoriques, qu'empiriques, semblent accréditer la thèse d'un développement de la participation financière fondé sur des incitations fiscales, lesquelles sont motivées par des raisons plus idéologiques que scientifiques. Toutefois, ce régime de rémunération est parfois adopté en dehors des mesures prises par les pouvoirs publics et, historiquement, la participation est apparue avant que l'Etat ne s'y intéresse. En effet, les études menées sur l'actionnariat des salariés indiquent une liaison positive entre ce type de régime et la satisfaction, ou l'implication des salariés. En outre, une étude empirique a été réalisée concluant à un impact positif , bien que faible, de l'intéressement (régime de participation aux bénéfices) sur la satisfaction des salariés
The limits of theoritical and empirical studies show a financial participation development based on public incitations, and tax advantages are motivated by ideologic reasons more than scientific reasons. However, this remuneration system is sometimes accepted without any public incitation and, historically, the financial participation appeare before the first gouvernment decision. This fact is due to the link between participation and the employees' attitude. The studies on stock ownership plans reveal a positive link between this system and satisfaction or implication. We also realised an empirical study, which shows a positive, but weak, impact of profit sharing on employees satisfaction

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Andrianavalona, Mbolatiana Patrick. "Étude de la relation entre les pratiques managériales de la communication interne et l’implication des salariés." Thesis, Toulouse 1, 2013. http://www.theses.fr/2013TOU10062.

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Abstract:

Les pratiques managériales de communication interne occupent une place très stratégique dans les organisations grâce aux effets pluriels qu’elles exercent sur l’implication effective des salariés qui constitue le principal objectif de notre recherche. Ces impacts essentiellement positifs et parfois paradoxaux proviennent de la mise en œuvre de certains critères d’utilisation de la communication interne, notamment la Transparence, le Décloisonnement, la Reconnaissance et la Convivialité. Les conséquences de l’utilisation de ces outils de la politique de communication interne se traduisent par des changements de la communication interne qui induit à la création d’une vision commune à l’ensemble des salariés et à leur fédération autour des buts et valeurs communes de l’organisation pour arriver à leur implication. L’orientation de ces aspects pratiques de la communication interne vers l’implication des salariés devient donc un impératif de gestion pour les managers et un champ d’investigation pour les chercheurs en gestion des ressources humaines surtout en implication des salariés et en gestion de communication interne. Cette étude propose un cadre d’analyse de l’impact des instruments de mise en œuvre de la communication interne en question avec des mesures subjectives
Managerial practices of internal communication hold a very strategic place in organizations that can have plural effects over the employees' involvement which constitutes the main purpose of our research. This mainly positive and sometimes paradoxical impact is due to the implementation of certain criteria of using internal communication, notably Transparency, Decompartmentalization, Thankfulness and Social Interaction. The consequences of using these tools of the internal communication policy find expression in internal communication changes which results in the creation of a common view to the employees as a whole and their federation on common goals and values of the organization to reach their involvement. Thus the orientation of these practical aspects of internal communication to the employees' involvement becomes a management imperative for managers and a field of research for researchers in human ressources management especially in the employees' involvement and internal communication management. This study proposes an analysis framework of the impact of the implementation tools of internal communication in question with subjective measures

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Deschênes, Andrée-Anne, and Andrée-Anne Deschênes. "L'influence de la compatibilité individu/environnement sur l'intention de quitter l'organisation et l'emploi : le rôle médiateur de la satisfaction envers l'organisation, les collègues et le superviseur." Doctoral thesis, Université Laval, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.11794/37197.

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Abstract:

Les parcours professionnels des individus se sont beaucoup transformés dans les dernières décennies. Les carrières linéaires, où les individus étaient à l’emploi de la même organisation pendant toute leur vie professionnelle, ne sont plus la norme. Il en découle de nouvelles relations d’emploi qui ont modifié les attentes des individus face à leur employeur. De ce fait, la mobilité professionnelle s’est largement accrue. Les individus manifestent plus fréquemment l’intention de quitter leur organisation, mais aussi d’autres formes d’intention de quitter, comme l’intention de quitter l’emploi pour un autre au sein de la même organisation. Parallèlement à ces changements sur le plan des carrières, les valeurs de la main-d’oeuvre se sont diversifiées. Les employés accordent une importance accrue à une gestion individualisée des ressources humaines, désireux que les pratiques déployées en organisation tiennent compte de leur réalité spécifique. Ce contexte pousse les chercheurs à examiner la question de l’intention de quitter sous un nouvel angle. Les études se penchent de plus en plus sur des facteurs explicatifs qui tiennent compte des valeurs, des attentes et des besoins des individus. La correspondance entre les caractéristiques d’un individu et celles de divers éléments de son environnement de travail, qui se traduit par le concept de compatibilité individu/environnement, devient alors une voie de recherche de plus en plus empruntée pour expliquer l’intention de quitter l’organisation et l’emploi. Cette recherche s’inscrit dans cette approche. Divers éléments de l’environnement de travail peuvent être déclinés à travers le concept de compatibilité individu/environnement, dont l’organisation, le groupe de travail et le superviseur immédiat. Cette étude a donc pour objectif de mieux comprendre le rôle de la compatibilité individu/organisation, de la compatibilité individu/groupe de travail et de la compatibilité subordonné/superviseur dans l’explication de l’intention de quitter l’organisation et l’emploi. Cette étude a également pour cible d’examiner le rôle joué par la satisfaction envers l’organisation, la satisfaction envers les collègues et la satisfaction envers le superviseur dans ces relations...
Les parcours professionnels des individus se sont beaucoup transformés dans les dernières décennies. Les carrières linéaires, où les individus étaient à l’emploi de la même organisation pendant toute leur vie professionnelle, ne sont plus la norme. Il en découle de nouvelles relations d’emploi qui ont modifié les attentes des individus face à leur employeur. De ce fait, la mobilité professionnelle s’est largement accrue. Les individus manifestent plus fréquemment l’intention de quitter leur organisation, mais aussi d’autres formes d’intention de quitter, comme l’intention de quitter l’emploi pour un autre au sein de la même organisation. Parallèlement à ces changements sur le plan des carrières, les valeurs de la main-d’oeuvre se sont diversifiées. Les employés accordent une importance accrue à une gestion individualisée des ressources humaines, désireux que les pratiques déployées en organisation tiennent compte de leur réalité spécifique. Ce contexte pousse les chercheurs à examiner la question de l’intention de quitter sous un nouvel angle. Les études se penchent de plus en plus sur des facteurs explicatifs qui tiennent compte des valeurs, des attentes et des besoins des individus. La correspondance entre les caractéristiques d’un individu et celles de divers éléments de son environnement de travail, qui se traduit par le concept de compatibilité individu/environnement, devient alors une voie de recherche de plus en plus empruntée pour expliquer l’intention de quitter l’organisation et l’emploi. Cette recherche s’inscrit dans cette approche. Divers éléments de l’environnement de travail peuvent être déclinés à travers le concept de compatibilité individu/environnement, dont l’organisation, le groupe de travail et le superviseur immédiat. Cette étude a donc pour objectif de mieux comprendre le rôle de la compatibilité individu/organisation, de la compatibilité individu/groupe de travail et de la compatibilité subordonné/superviseur dans l’explication de l’intention de quitter l’organisation et l’emploi. Cette étude a également pour cible d’examiner le rôle joué par la satisfaction envers l’organisation, la satisfaction envers les collègues et la satisfaction envers le superviseur dans ces relations...
Career paths have changed considerably in recent decades. Linear careers, where people are employed by the same organization throughout their working lives, are no longer the norm. The resulting new employment relationships have changed people’s expectations of their employer. Consequently, people’s career mobility has increased significantly. People more frequently express their intent to leave the organization, but also other forms of intent to leave, such as intent to leave one job for another within the same organization. Alongside these career changes, the workforce’s values have diversified. Employees are placing greater importance on individualized human resources management, seeking to ensure that the practices deployed in organizations take into account their specific reality. This context is prompting researchers to examine the question of intent to leave from a new perspective. Research is increasingly focused on explanatory factors that take people’s values, expectations and needs into account. The fit between the characteristics of an individual and those of various elements of their work environment, which is reflected in the concept of person-environment (PE) fit, is thus becoming an increasingly popular avenue to explain intent to leave the organization and the job. This research follows this approach. Various aspects of the work environment can be articulated through the concept of personenvironment fit, including the organization, the work group and the immediate supervisor. The general objective of this study is therefore to obtain a greater understanding of the role person-organization fit, person-group fit and person-supervisor fit in explaining a person’s intent to leave the organization and the job. This study also has the objective to examine the role played by satisfaction with the organization, satisfaction with colleagues and satisfaction with the supervisor in these relationships...
Career paths have changed considerably in recent decades. Linear careers, where people are employed by the same organization throughout their working lives, are no longer the norm. The resulting new employment relationships have changed people’s expectations of their employer. Consequently, people’s career mobility has increased significantly. People more frequently express their intent to leave the organization, but also other forms of intent to leave, such as intent to leave one job for another within the same organization. Alongside these career changes, the workforce’s values have diversified. Employees are placing greater importance on individualized human resources management, seeking to ensure that the practices deployed in organizations take into account their specific reality. This context is prompting researchers to examine the question of intent to leave from a new perspective. Research is increasingly focused on explanatory factors that take people’s values, expectations and needs into account. The fit between the characteristics of an individual and those of various elements of their work environment, which is reflected in the concept of person-environment (PE) fit, is thus becoming an increasingly popular avenue to explain intent to leave the organization and the job. This research follows this approach. Various aspects of the work environment can be articulated through the concept of personenvironment fit, including the organization, the work group and the immediate supervisor. The general objective of this study is therefore to obtain a greater understanding of the role person-organization fit, person-group fit and person-supervisor fit in explaining a person’s intent to leave the organization and the job. This study also has the objective to examine the role played by satisfaction with the organization, satisfaction with colleagues and satisfaction with the supervisor in these relationships...

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Nyock, Ilouga Samuel. "La congruence objective entre le profil structurel organisationnel et l'individu : effets sur la satisfaction au travail et l'engagement normatif envers l'organisation : utilisation du modèle de la régression polynomiale." Lille 3, 2007. http://www.theses.fr/2007LIL30001.

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Abstract:

Nous ne pouvons pas comprendre la dynamique psychologique de l'individu au travail si nous ne nous intéressons pas à l'interaction complexe entre ses motivations et les pratiques organisationnelles. Or dans les travaux classiques cette dialectique n'est pas prise en compte. C'est ce que nous avons tenté de montrer dans la première partie de notre travail. Dans la seconde partie, la recherche à consisté à montrer que si l'existence de liens entre la personnalité de l'individu et l'organisation est établie, elle peut servir de point de départ pour la construction du climat psychologique en tenant compte, non seulement des interactions en boucle alimentant chacune des deux composantes, mais aussi et surtout, des attitudes et comportements au travail. Dans cette perspective, nous avons utilisé les indices bivariés de la congruence objective qui consistent mathématiquement à la résolution de l'équation de régression polynomiale. Les indices de la congruence permettent d'étudier les relations entre le couple de facteurs (le profil structurel organisationnel et les références culturelles individuelles) et les variables dépendantes (la satisfaction au travail et l'engagement normatif envers l'organisation) sur la base des coefficients qui leur sont associés dans cette équation de modélisation structurelle. Cette procédure permet d'examiner la forme de la surface de réponse qui représente les relations entre les deux facteurs et les attitudes des salariés en trois dimensions. Les facteurs pris séparément doivent obéir à un ensemble de contraintes, préservant ainsi les effets directs de chacune des deux variables indépendantes, pris séparément (Edwards, 1993, 1994). Le résultat principal de notre étude révèle que l'effet de congruence objective sur la satisfaction au travail et l'engagement normatif envers l'organisation entre la perception de la valorisation organisationnelle de l'implication envers les collègues et l'importance individuelle accordée à la solidarité interpersonnelle, est bien réel. Cet effet est plus marqué chez les salariés gabonais par rapport à leurs homologues français. On observe par ailleurs que les niveaux de satisfaction et d'engagement normatif, relatifs au soutien social, augmentent avec la congruence et diminue avec le décalage
We cannot understand the psychological dynamics of an individual at work if we do not take into account the complex interactions between his motivations and the organisational practices. Yet, the researches done so far have not taken into account this approach. And it is what we have tried to demonstrate in the first of our work. In the second part, our goal was to show that if the existence of links between the personality of an individual and the organisation around him is established, this can serve as a starting point for the construction of the psychological climate. Taking into account not only all the interactions between the two components, but also and almost individuals' attitudes and behaviours at work. In this perspective, we have used objective congruence indices which consist mathematically in the solution of the equation of polynomial regression. These congruence indices permit to study the links between the factors couple (the organisational structural profile and the individual cultural references) and the dependent variables (satisfaction at work and the normative commitment toward the organisation) on the basis of coefficients which are given to them in the structural modelling equation. This procedure permits to examine the form of answers surface which represent the relations between the two factors and employees attitudes in three dimensions. The factors taken separately must obey to a gathering of constraints, so preserving the direct effects of each of the two independent variables, taken separately (Edwards, 1993, 1994). The main result of our work reveals that objective congruence effect, on the satisfaction at work and the normative commitment toward the organisation between the idea of the organisational improved status of involvement toward the colleagues and the individual importance attached to interpersonal solidarity, is really true. This effect is more showed on Gabonese employees than on their French counterparts. Moreover, it is noticed that levels of satisfaction and normative commitment, related to social support, increase with the congruence and decrease with the gap

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Le, Roux Annaïg. "L'intéressement des salariés : contribution à l'identification des conditions de succès." Paris 1, 1999. http://www.theses.fr/1999PA010070.

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Abstract:

Cette recherche a consisté à identifier les déterminants de l'efficacité de l'intéressement. Elle s'est articulée autour de deux phases principales ; la première, de type exploratoire, nous a permis de mieux cerner les attentes des dirigeants et d'affiner les hypothèses issues de la revue de la littérature ; elle a été réalisée à partir de 50 entretiens. La seconde, de nature statistique, avait pour objet de mettre en lumière les clés de réussite de l'intéressement. Au vu de la littérature et des résultats de la phase exploratoire, il existerait sept définitions de succès : accroissement de la satisfaction au travail, accroissement de l'implication organisationnelle, réduction du turnover, réduction de l'absentéisme, accroissement de la productivité du travail, accroissement des profits, stabilité voire croissance de l'emploi. Les deux premières finalités ont été étudiées à partir de questionnaires administrés directement auprès de salariés. Les cinq autres ont été appréhendées sur la base de données organisationnelles. Les échantillons de ces deux études étaient composés respectivement de 241 individus et de 83 entreprises. Ce travail visait à montrer qu'il n'existe pas de "bons accords" dans l'absolu : un dispositif ne peut être qualifié de succès que s'il répond aux attentes de l'entreprise qui l'a élaboré. Les résultats montrent que 4 grandes catégories de facteurs peuvent expliquer les effets de l'intéressement. Il s'agit des objectifs assignes à ce système, de ses caractéristiques, des politiques qui accompagnent la mise en place de ce dispositif et du contexte organisationnel.

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Kabore, Souleymane. "Systèmes d'animation du contrôle de gestion dans les entreprises burkinabè : étude transculturelle." Rennes 1, 2010. http://www.theses.fr/2010REN1G013.

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Abstract:

La confrontation des modèles de gestion différents soulève des questions de coexistence entre communautés et de coopération entre les salariés et les partenaires des entreprises multiculturelles. Dans ces entreprises mondialisées, les différents acteurs sont porteurs de systèmes de croyances, de valeurs et de règles de sociabilité différentes, qui orientent leurs choix et leurs aspirations en matière de gestion d'organisation. Généralement appréhendé comme un processus d'allocation des ressources, le contrôle de gestion est au centre des actes de gestion. Au-delà des aspects comptables et financiers, le contrôle de gestion présente une dimension humaine. Il sert à la fois d'outil de gestion, d'évaluation, de motivation, de mesure et d'accroissement de l'efficacité d'une organisation. L'intégration des aspects humains, comportementaux et culturels, permet de dépasser les approches normatives universelles et d'adopter une approche contingente. Notre étude s'inscrit dans la lignée des études transculturelles portant sur la gestion des organisations. L'objet de cette recherche est d'étudier le système d'animation du contrôle de gestion dans un contexte particulier, celui des entreprises burkinabè. L'étude se fonde sur trois cas d'entreprises appartenant aux secteurs de l'industrie et des services. L'analyse de l'efficacité du système d'animation consiste à vérifier dans quelle mesure les procédures formalisées sont appliquées par ces entreprises, en vérifiant l'impact des variables d'orientation culturelle et des caractéristiques propres des entreprises et des responsables du contrôle de gestion. L'enquête a permis de montrer que l'aspect culturel était pour beaucoup dans l'échec du système d'animation du contrôle dans certaines entreprises burkinabè. Mais d'autres raisons plus rationnelles comme, le niveau de formation du contrôleur de gestion, la faible formalisation des procédures, l'absence de système de motivation adéquate, contribuent a l'inefficacité du système d'animation du contrôle de gestion dans les entreprises burkinabè.

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Grandjean, Isabelle Marie-Françoise. "Pied-dans-la-porte et stratégie de communication engageante en entreprise : effets sur la participation, l'implication affective et la satisfaction au travail de salariés." Lorient, 2010. http://www.theses.fr/2010LORIS180.

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Abstract:

Nous proposons d’expérimenter une forme de l’influence sociale qui tente de répondre à la question : comment amener un individu à modifier son comportement tel qu’il décide d’agir de lui-même et en toute liberté ? Dans le respect du paradigme de la « Soumission Librement Consentie » (Joule & Beauvois, 1987, 1998), nous sommes intervenus dans le monde exigeant du travail, au sein d’un grand groupe d’ingénierie. D’une part, nous avons mis en œuvre une technique incitative reconnue, le « Pied-Dans-La-Porte » (Freedman & Fraser, 1966) qui postule que l’on a plus de chance d’obtenir la réalisation d’un acte par un individu ayant accompli au préalable un acte moins coûteux. Nous avons personnalisé cette technique en communiquant par voie électronique et en introduisant une variable qui s’est avérée déterminante, le niveau d’identification de la requête initiale (Vallacher & Wegner, 1985). D’autre part, nous avons mis en place une succession d’actes préparatoires s’inscrivant dans une démarche de « communication engageante » (Joule, 2000) dont les actions menées par le service RH s’intègrent dans une campagne d’information visuelle sur l’entreprise. Nous avons étudié l’efficacité de ces deux techniques sur des comportements comme la participation et la performance des salariés ainsi que sur deux attitudes professionnelles, l’implication affective organisationnelle (Allen & Meyer, 1990) et la satisfaction au travail (Weiss, 2002). Les effets obtenus sont prometteurs et interprétés principalement selon la théorie de l’engagement (Kiesler, 1971 ; Joule & Beauvois, 1998) ; ils mettent en évidence des répercussions intéressantes tant pour les employés que pour leurs responsables
We propose to test out a form of social influence which tries to answer the question: how lead an individual to change his behavior such as he decides to act by himself and in total freedom? In the respect of the ‘free will compliance’ paradigm (Joule & Beauvois, 1987, 1998), we have intervened in the demanding work world, within a big engineering company. On the one hand, we have implemented a well-known incentive technique, the ‘Foot-In-The-Door’ (Freedman & Fraser, 1966) which announces that one has more chance to obtain the achievement of an act by someone who had accomplished a less substantial act before. We have personalized this technique by communicating via electronic mail and by introducing a variable recognized as decisive, the identification level of the first request (Vallacher & Wegner, 1985). On the other hand, we have set up a series of preparatory acts within the framework of ‘binding communication’ (Joule, 2000) which actions organized by HR service become integrated into visual information campaign about the enterprise. We have studied the effectiveness of these techniques on behaviors such as employees’ participation and performance and on two professional attitudes, organizational affective commitment (Allen & Meyer, 1990) and job satisfaction (Weiss, 2002). The obtained effects are promising and principally interpreted according to the theory of commitment (Kiesler, 1971; Joule & Beauvois, 1998); they highlight interesting repercussions for employees as much as their managers

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Levesque, Chantal. "Les effets des modes de rémunération des professionnels de la santé sur l'utilisation des ressources, la satisfaction des clientèles, la qualité des services, l'état de santé des clientèles et le coût des services." Thesis, National Library of Canada = Bibliothèque nationale du Canada, 2001. http://www.collectionscanada.ca/obj/s4/f2/dsk3/ftp04/MQ62078.pdf.

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Jouny, Julien. "Le parrainage sportif en PME PMI : de l'émergence d'un processus d'identification à l'évolution de la satisfaction au travail et l'implication organisationnelle des employés." Thesis, Université de Lorraine, 2014. http://www.theses.fr/2014LORR0312.

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Abstract:

Depuis près de quarante ans, la recherche sur le parrainage s’inscrit dans la mouvance d’un phénomène qui ne cesse de se développer. A ce jour, plus de 55 milliards de dollars sont consacrés dans notre monde à cette pratique (Kantar, 2014). La France n’est pas en reste avec près de 2 milliards d’euros d’investissement en 2013 (FPI, 2014). Le parrainage sportif représente la majeure partie de ces dépenses, ce qui en fait l’un des secteurs les plus dynamiques de l’activité de communication marketing. La recherche porte principalement sur son impact externe (spectateurs, consommateurs,…) dans le cadre du parrainage d’entités ou d’événements sportifs au fort potentiel marketing (Jeux Olympiques, Championnats du Monde, clubs professionnels…) par de grandes entreprises. Le terrain des PME-PMI s’avère peu investi. De même, peu de recherches relatives aux conséquences de cette pratique sur le public interne du parrain ont vu le jour. Notre travail met en relief les effets de ce type de parrainage sportif sur le public interne des PME-PMI. Cette recherche base sa réflexion sur la problématique suivante : Le parrainage sportif à faible potentiel marketing et commercial par une PME-PMI engendre-t-il des effets sur les employés du parrain ?Nous développons notre réflexion autour de cette question en trois temps. Premièrement, nous précisons respectivement l’intérêt théorique et managérial de cette recherche. Une revue de la littérature sur la thématique du parrainage et du parrainage sportif est proposée. Celle-ci permet d’ériger notre définition du concept principal mobilisé dans ce travail. Puis, une étude qualitative réalisée auprès de 18 dirigeants de PME-PMI parrain confirme l’intérêt managérial du sujet et l’impact possible du parrainage sportif sur le public interne. Deuxièmement, nous réalisons une étude qualitative auprès de 16 employés de PME-PMI parrain sportif. A partir de leur discours, nous développons une data-structure qui met en relief un processus d’impact du parrainage sportif affectant leur identité organisationnelle. De plus, des effets notoires sur leur satisfaction au travail et leur implication organisationnelle sont identifiés. Troisièmement, nous confirmons l’existence de ces effets à travers une troisième étude, de nature quantitative, réalisée auprès de 421 employés de 41 PME-PMI parrains sportifs. Suite aux résultats obtenus, nous indiquons la relative méconnaissance et inexploitation du potentiel du parrainage sportif au sein de ces entreprises. Des lors, d’un point de vue managérial, cette recherche souligne les conditions optimales à mettre en place afin d’utiliser efficacement le parrainage sportif à faible ampleur marketing et commercial en tant que moyen de communication interne au sein des PME-PMI
Over the last 40 years, research on sponsorship has been growing, and so have investments in this communication instrument. Today, worldwide sponsorship investments exceed 55 billion US Dollars (Kantar, 2014), while investments in France total more than two billion Euros (FPI, 2014). Roughly two thirds of these investments concern the area of sport making sport sponsorship one of the most dynamic fields of marketing communication. In the past, research has focused mainly on the impact of sponsorship on the external targets of the sponsor, typically analyzing large multinational companies supporting large scale events with high marketing potential (Olympic games, Soccer World championships, auto racing, etc.). Very few studies have targeted the use sponsorship by SMEs. Moreover, there is a lack of research on the internal consequences of this practice. Our study focuses on the effects of sport sponsorship on the internal public of SMEs by addressing the following question: How do employees of SMEs perceive the little-mediated sponsorship activities of their employers and how are they impacted by them?This work is structured in three parts. First, a literature review about sport sponsorship highlights the theoretical and managerial interests of the research and proposes a definition of sport sponsorship. A qualitative study conducted on 18 directors of SME confirms the managerial interest of this research and sheds light on the potential impact of sport sponsorship on the internal public of this kind of company. Second, based on a qualitative study on 16 employees of SMEs, a data-structure is developed which allows to grasp the organizational identification processes that result from sponsorship activities, and the effects of these activities in terms of job satisfaction and organizational commitment. In a third part, the existence of these effects is further analyzed through a quantitative survey upon 421 employees of 41 different SMEs sponsors. Overall, results show the lack of awareness and the quite confidential use of sport sponsorship within these organizations. From a managerial perspective, our research highlights the optimal conditions required to make effective use of sport sponsorship with minor marketing and sales potential by SMEs

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Kakwata, Citenge. "Relations entre facteurs de stress au travail, satisfaction au travail et engagement organisationnel : rôle modérateur des étapes de carrière." Thesis, Aix-Marseille, 2015. http://www.theses.fr/2015AIXM1065.

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Abstract:

Le rôle modérateur des étapes de carrière n’a jamais cessé d’attirer l’attention des chercheurs dans cette période où ce concept fait l’objet de beaucoup de débats dans milieu de scientifiques. Dans le présent travail notre objectif est d’étudier le rôle modérateur des étapes de carrière dans les relations d’un groupe de variables, avec but de clarifier leurs relations afin d’identifier les variables pouvant contribuer à l’amélioration de la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel. Pour atteindre notre objectif, nous avons conçu un modèle de recherche ayant quatre niveaux de variables. Le premier est en rapport avec les facteurs de stress au travail, le deuxième concerne la satisfaction au travail, le troisième s’occupe de l’engagement organisationnel et enfin le dernier bloc traite des étapes de carrière. Ce modèle est testé sur un échantillon de 242 enseignants universitaires en Angola. Après différentes analyses (Analyse Multi-groupes et autres), nos résultats indiquent que les étapes de carrière jouent un rôle modérateur global dans les relations de nos variables. Cette modération se manifeste de manière spécifique dans les relations directes et indirectes de nos variables au niveau des étapes de carrière retenues dans notre étude. Ces résultats nous ont ainsi permis de présenter les apports et recommandations de type managérial allant dans le sens d’aider les professionnels et les gestionnaires des institutions pour améliorer leur politiques sur le bien-être des employés
The moderating role of career stages has never ceased to attract the attention of researchers in this time when a career concept is the subject of much debate in the middle of scientists. Our goal in this study is to investigate the moderating role of career stages in relationships of a group of variables, with a view to clarifying these relationships and to identify variables that may contribute to the improvement of job satisfaction and organizational commitment. To achieve our goal, we developed a research model with four variables levels. The first is related to stress factors at work, the second is job satisfaction, the third deals with the organizational commitment and the last level deals with the stages of career. This model is tested on a sample of 242 university teachers in Angola. After various analyzes (Multi-Group Analysis, and others), our results indicate that career stages play a moderating role in the overall relations between our variables. This moderation is manifested specifically in direct and indirect relationships of our variables in career steps included in our study. These results have allowed us to present the contributions and recommendations of managerial types in line to help professionals and institutional managers to improve their policies on the well-being of employees

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Cachat-Rosset, Gaëlle. "Un nouveau paradigme pour apprécier l’impact du climat diversité sur la performance des salariés." Thesis, Toulouse 1, 2019. http://www.theses.fr/2019TOU10028/document.

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Abstract:

Cette recherche sur articles a pour objectif de mieux comprendre l’impact du climat diversité, considéré comme un climat organisationnel, sur la performance individuelle des salariés. Nous mobilisons ici le cadre conceptuel de Kopelman et al. (1990).Le concept de climat diversité a cependant été critiqué pour ses défaillances conceptuelles et méthodologiques. Nous réalisons dans un premier article une revue de littérature approfondie (Nombre d’études analysées = 62), et proposons une reconstruction du climat diversité en trois dimensions : l’intentionnalité, la programmation et la pratique. Nous nous appuyons pour ce faire sur le cadre conceptuel de HRM system structure d’Arthur et Boyles (2007) et les diversity management system components de Kulik (2014).Dans un deuxième article, nous opérationnalisons le climat diversité tel que reconceptualisé, en développant et validant une échelle de mesure en 11 items au niveau organisationnel. Nous avons mené pour ce faire trois études (N = 150 ; N = 398 ; Nunité = 11, Nindividuel = 221) qui nous ont permis de valider les propriétés psychométriques de l’échelle en termes de fiabilité et de validité convergente, discriminante, nomologique et prédictive.Enfin, dans un troisième article nous testons nos hypothèses de recherche grâce à une dernière étude (Nunité = 34 ; Nindividuel = 509). Nos résultats montrent que le climat diversité organisationnel influence positivement la performance individuelle, et que la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel affectif sont des médiateurs de cette relation. La médiation de l’engagement organisationnel normatif n’est pas concluante.Notre recherche a une contribution significative sur le plan conceptuel et méthodologique, en proposant une approche structurelle innovante et une mesure pour l’étude du climat diversité, par-delà les paradigmes dominants du management de la diversité. Elle offre de plus une forte contribution managériale, en proposant une taxonomie des climats diversité dans les organisations et en ouvrant plusieurs voies aux praticiens pour le développer
This research aims to better understand the impact of diversity climate, as an organizational climate, on individual employee performance. We use the conceptual framework of Kopelman et al. (1990).However, the concept of diversity climate has been criticized for its conceptual and methodological shortcomings. In a first article, we produce an in-depth literature review (number of studies analyzed = 62), and we propose a reconstruction of diversity climate in three dimensions: intentionality, programming and praxis. We rely on Arthur and Boyles (2007)’s HRM system structure and on Kulik (2014)'s diversity management system components conceptual frameworks.In a second article, we operationalize diversity climate as reconceptualized, developing and validating an 11-item measurement scale at the organizational level. To proceed, we conducted three studies (N=150; N=398; NUnit =11, Nindividual =221) that allowed us to validate the psychometric properties of the scale in terms of reliability and convergent, discriminant, nomological and predictive validity.Finally, in a third article we test our research hypotheses with a final study (Nunit =34; Nindividual =509). Our results show that organizational diversity climate positively influences individual employee performance, and that job satisfaction and affective organizational commitment mediate this relationship. Mediation of normative organizational commitment is inconclusive.Our research has a significant contribution conceptually and methodologically, since it proposes an innovative structural approach and a measure for the study of diversity climate, beyond the dominant paradigms of diversity management. It also offers a strong managerial contribution, providing a taxonomy for diversity climates in organizations and opening up several avenues for practitioners to develop it

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Halawi, Ali. "L'engagement organisationnel des managers de banque au Liban : une modélisation de la performance dans le poste." Thesis, Paris 2, 2012. http://www.theses.fr/2012PA020048.

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Abstract:

Cette thèse vise à étudier conjointement deux thèmes de recherche habituellement traités séparés par la littérature académique : les caractéristiques des directeurs généraux et l'engagement des employés au travail. La problématique peut se définir ainsi : quel est l'impact des caractéristiques des dirigeants sur leur engagement au travail ? ou autrement dit, comment les caractéristiques managériales influencent la nature et le degré d'implication des dirigeants au travail? Les dirigeants dans notre travail de recherche seront les dirigeants des banques au Liban : on va essayer de leur créer une typologie
Organizational commitment has been studied comprehensively along with varied professional groups. The concept that commitment is essential for the apprehension of organizational and professional goals mainly in the Banking organizations has remained unexploited by researchers. The study of employee commitment should be important to Banking organizations receiving large amounts of community savings and playing an important role in the development of the economical sector as a whole.No previous studies have tackled the Lebanese bank managers’ subject in relevance to their organizational commitment and its relation with their biographical traits and their Job perforamance; therefore the study of organizational commitment will particularly be relevant to Lebanese bank managers, as those represent the leading power for the future of the Lebanese banking sector

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Lavigne, Éric. "Contraintes psychosociales du travail, violence interpersonnelle et consommation de médicaments psychotropes chez les agents en services correctionnels." Thesis, Université Laval, 2008. http://www.theses.ulaval.ca/2008/25680/25680.pdf.

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Abstract:

La présente étude avait pour objectif d’établir la prévalence de consommation de médicaments psychotropes ainsi que d’évaluer si un niveau élevé de tension au travail et un déséquilibre entre les efforts extrinsèques/reconnaissance étaient associés à la consommation de médicaments psychotropes chez les agents en services correctionnels québécois. L’association entre la violence interpersonnelle et la consommation de médicaments psychotropes a également été évaluée. Cette étude visait également à évaluer si la violence interpersonnelle agissait à titre de variable intermédiaire entre la présence de contraintes psychosociales du travail et la consommation de médicaments psychotropes. Les données ont montré une prévalence de consommation de médicaments psychotropes de 14,7 %. La tension au travail et l’intimidation n’ont pas été associées à la consommation de médicaments psychotropes. Un déséquilibre efforts extrinsèques/reconnaissance et la présence de harcèlement psychologique au travail ont été associés avec la consommation de médicaments psychotropes. Enfin, la violence interpersonnelle n’agissait pas comme variable intermédiaire entre la présence de contraintes psychosociales du travail et la consommation de médicaments psychotropes.
The aims of this study were to establish the prevalence of psychotropic drug use and to measure the associations between a high level of job strain and an imbalanced extrinsic efforts-rewards ratio with the use of psychotropic drugs among Quebec’s correctional officers (CO’s). Another aim was to examine if interpersonal violence was associated with psychotropic drug use. Finally, we have tested if interpersonal violence at work was an intermediate factor in the causal pathway between psychosocial risk factors at work and psychotropic drug use. The prevalence of psychotropic drug use was 14.7 %. Job strain was not associated with psychotropic drug use among Quebec’s CO’s in our study. An imbalanced extrinsic efforts-rewards ratio was statistically associated with psychotropic drug use. When considering interpersonal violence at work, intimidation was not associated with psychotropic drug use, but psychological harassment was. Finally, interpersonal violence at work was not an intermediate variable in the association between psychosocial risk factors at work and psychotropic drug use.

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Deme, Samba. "Déterminants et conséquences du conflit et de l'enrichissement travail-famille : une étude sur la qualité de vie au travail auprès du personnel soignant ayant une charge familiale." Thesis, Rennes 1, 2014. http://www.theses.fr/2014REN1G037.

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Abstract:

L’hôpital public est une organisation qui connait de nombreuses transformations pour favoriser l’efficacité et l’efficience des soins. De nouvelles organisations du travail sont mises en place accompagnées de nouvelles règles de gestion comme la tarification à l’activité (T2A), qui vise à optimiser l’offre de soins tout en permettant un financement par les activités hospitalières. Ces évolutions ont des impacts potentiellement négatifs sur la gestion des ressources humaines. Aujourd’hui, les professionnels hospitaliers en particulier les soignants, majoritairement féminins, doivent faire face à une augmentation de l’activité hospitalière, à la pression du temps, aux contraintes horaires etc.Ces difficultés, que rencontrent les soignants au travail, débordent dans la sphère privée faisant aujourd’hui de la conciliation vie privée-vie professionnelle l’un des principaux enjeux de la qualité de vie au travail des soignants. Les difficultés à concilier vie privée-vie professionnelle peuvent être à l’origine d’une baisse de la satisfaction et de l’implication. A l’inverse, une bonne conciliation peut favoriser le développent de la satisfaction et de l’implication au travail et un enrichissement entre les sphères de vie professionnelle et personnelle. Cette recherche,sur les déterminants et les conséquences du conflit et de l’enrichissement travail-famille, repose sur une étude qualitative et quantitative. Les résultats mettent en évidence le rôle des conditions de travail (exigences de travail et autonomie au travail) et l’importance des ressources organisationnelles (soutien organisationnel, temps suffisant, horaires adaptés) et familiale (soutien familial) dans la survenance du conflit et dans le développement de l’enrichissement travail-famille. En outre, le conflit et l’enrichissement travail-famille peuvent jouer un rôle dans l’implication organisationnelle et la satisfaction des soignants. D’un point de vue managérial, notre recherche fait apparaître la nécessité pour l’hôpital, soucieux d’offrir des soins de qualité, d’améliorer le bien-être de ses professionnels et d’investir dans la qualité de vie au travail qui pourrait bien être un facteur d’attractivité des hôpitaux publics dans un contexte de nombreux de départs en retraite
Public hospital has undertaken many transformations in order to favour the effectiveness and the efficiency of care. The implementation of new forms of work organisation has been accompanied by the introduction of new governance rules like the “tarification à l’activité” (the pricing based on activity, T2A) which aims at optimizing healthcare provision while allowing the hospital to fund its activities. These changes potentially have negative impacts on human resources management. Nowadays, healthcare workers (predominantly women) have to face an increase in hospital activities, pressure of time, schedule constraints (time restriction) etc.The difficulties that are facing healthcare workers in their job also affect their private life.Therefore, today, reconciling work and family life is one of the main issues of healthcare workers’ quality of work-life. Difficulties in achieving a balance between work and family life can lead to a decrease in the level of job satisfaction and commitment. Conversely, a good work-life balance can encourage job satisfaction, work commitment, and work-life enrichment.The purpose of this research is to study the determinants and consequences of the work-family conflict and enrichment.This research uses a qualitative and a quantitative approach.The results indicated the role of working conditions (work demands and autonomy) and the importance of organizational resources (organizational support, sufficient time, flexible schedules) and family support in the occurrence of the conflict and in the development of enrichment.Besides, work-family conflict and enrichment can play a role in healthcare workers’ satisfaction and organizational commitment.From a management perspective, our research indicated the need for the hospital that is concerned with providing quality care, to improve the well-being of its healthcare workers and invest in the quality of work life. This could be a factor that would make public hospitals attractive in a context of large number of retirements

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Beltou, Nicolas. "Attitudes et comportements des salariés de France Télévisions en contexte de changements organisationnels : antécédents et mécanismes explicatifs." Thesis, Tours, 2019. http://www.theses.fr/2019TOUR2011.

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Abstract:

Les changements organisationnels sont actuellement de plus en plus fréquents dans le monde du travail et la réussite de leur implémentation constitue un enjeu financier et opérationnel essentiel pour les entreprises. L'objectif de ce travail doctoral était, d'une part, de contribuer à l'identification de facteurs individuels et organisationnels qui participent au développement d'attitudes positives et d'un ajustement favorable des salariés en contexte de changements organisationnels et d'autre part, d'explorer les mécanismes explicatifs sous-jacents à ces relations. Trois études ont été menées pour répondre à cet objectif. La première a démontré qu'en contexte de déménagement, le soutien socioprofessionnel et l'attachement au lieu de travail étaient respectivement corrélés positivement et négativement avec la satisfaction anticipée vis-à-vis du changement, via la médiation de la justification perçue du changement. La seconde étude a prouvé qu’en contexte d'implémentation d'un Enterprise Resource Planning (ERP) le capital social était positivement associé à trois formes d'ajustement des personnels (i.e., à la tâche, intrapersonnel et interindividuel) et que cette relation était médiée par la clarté de rôle. Enfin, la troisième étude a permis d'enrichir les précédents résultats en montrant que dans ce même contexte, plus un individu a une réaction émotionnelle favorable vis-à-vis d'un changement, plus l'engagement affectif dans le changement apparaît comme un mécanisme explicatif dans la relation entre la qualité de la communication organisationnelle liée au changement et les indicateurs de satisfaction concernant le changement (i.e., adéquation tâche-technologie et satisfaction vis-à-vis du changement). Ces trois études élargissent les connaissances scientifiques sur les attitudes et les comportements individuels dans le cadre de changements organisationnels et contribuent à la réflexion sur les actions organisationnelles favorables à la réussite de ces transformations.Mots clés : changement organisationnel, déménagement, ERP, soutien social, attachement au lieu de travail, justification perçue du changement, satisfaction anticipée, capital social, ajustement, communication sur le changement, adéquation tâche-technologie, engagement affectif dans le changement, réaction émotionnelle positive
Organizational changes tend to be more and more frequent for businesses and a successful implementation is a financial and operational challenge for them. The main purpose of this doctoral dissertation was (1) to contribute to identifying individual and organizational factors that develop positive attitudes and adjustment, in time of organizational change, (2) to explore the mechanisms underlying such effects. Three studies were conducted. Study 1 showed that, when a corporate relocation is carried out, social support is positively correlated to anticipated change satisfaction, while workplace attachment is negatively correlated to it. Moreover, our results indicated that, perception of change justification is a mediator in those relationships. Study 2 found that, in time of Enterprise Resource Planning's (ERP) implementation, social capital was positively related to three forms of adjustment (i.e., task, intrapersonal and inter-individual adjustment) through role clarity. At last, study 3 exposed that, in that same context, the more an individual has a positive reaction to change, the more affective commitment to change appears as an explanatory mechanism between the quality of organizational communication on change and change satisfaction indicators (i.e., Task-Technology Fit and change satisfaction). As a whole, all three studies help to expand scientific knowledge on organizational changes and contribute to opening a discussion on positive organizational actions that support change success.Keyword : organizational change, corporate relocation, ERP, social support, workplace attachment, change justification, anticipated change satisfaction, social capital, adjustment, quality of change communication, task technology fit, change satisfaction, affective commitment to change, positive reaction to change

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Brini, Mohamed Fares. "Engagement et spiritualité au travail : le cas de Sodexo Tunisie." Thesis, La Rochelle, 2015. http://www.theses.fr/2015LAROD002/document.

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Abstract:

Les entreprises affrontent des conditions difficiles liées au rythme des changements observés en ce début de XXIème siècle et ont du mal à susciter l’engagement des salariés. L’objet de cette recherche a été d’investir de nouvelles réflexions managériales en s’interrogeant sur la contribution de la spiritualité au travail à l’engagement affectif des salariés. Pour vérifier l’existence de ce lien, une étude du cas « Sodexo Tunisie » a été réalisée à travers des entretiens semi-directifs. Ces entretiens ont fait l’objet d’un double traitement, statistique, à l’aide du logiciel Alceste, puis qualitatif par le biais d’une analyse de contenu thématique. Il a été conclu, d’un côté, que les formes de base de l’engagement affectif des salariés, à savoir leur attachement émotionnel, leur désir de rester et de réaliser des efforts particuliers, sont favorisées par la dimension spirituelle « esprit de survie » reliée à la présence et le « partage de valeurs communes » de l’entreprise. De l’autre côté, les formes corrélées d’engagement affectif interprétées par «l’identification psychologique au travail » et «l’identification psychologique au groupe » sont associées aux dimensions spirituelles « gouvernement de soi » et « vie intérieure » pour la première, et « esprit de corps » pour la deuxième. Exploitées dans une optique managériale, ces dimensions spirituelles favorisent la reconnaissance des individualités (révélateur de potentiel et de capital intellectuel), le développement de l’esprit de corps (ciment de l’engagement durable) et permettent d’entretenir l’esprit de survie de l’entreprise (fondement de l’attachement émotionnel des salariés). Cet « état d’esprit » constitue un modèle d’entreprise ayant la capacité de résilience et ce, grâce à la cohérence entre les parties et le tout
Enterprises face difficult conditions related to the pace of the observed changes at the beginning of XXIst century and are struggling to raise employee commitment. The purpose of this research was to invest new managerial thoughts by questioning the contribution of spirituality at work to the affective commitment of employees. To verify the existence of this link, a case study “Sodexo Tunisia” was conducted through semi-structured interviews. These interviews have been twice analyzed, statistically using the Alceste software and qualitatively through a thematic content analysis. It was concluded, on one side, that basic forms of the affective commitment of employees, namely their emotional attachment, their desire to stay and make special efforts, are favored by the spiritual dimension “spirit of survival” related to the presence and the “shared values” of the enterprise. On the other side, correlated forms of affective commitment interpreted as “psychological identification to the job” and "psychological identification to the group” are associated with the spiritual dimensions “self-government” and “inner life” for the former, and “esprit de corps” for the latter. In a managerial perspective, these spiritual dimensions favor the recognition of individuals (stimulus to potential and intellectual capital), the development of “esprit de corps” (glue of lasting commitment) and help maintain the “spirit of survival” of the enterprise (basis of the emotional attachment of employees). This “mind-state” provides an enterprise model with a resilience capacity, due to the consistency between the parts and the whole

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Zulqarnain, Muhammad. "The effects of match or mismatch between employees' career anchors and job settings on their career outcomes." Thesis, Aix-Marseille 3, 2011. http://www.theses.fr/2011AIX32023.

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Abstract:

Un design de recherche des études quantitatives et transversales a été utilisé pour collecter les données à partir d’un échantillon déterminé de 957 employés et managers travaillant dans les organisations publiques (gouvernement), privées et semi-gouvernementales situées dans la province de Punjab au Pakistan. Les échelles de Likert allant de 1 jusqu'à 7 ont été utilisées pour mesurer les différentes variables de l’étude. Les données ont été collectées par l’administration de questionnaires par le chercheur lui-même ou à travers les contacts dans les organisations sélectionnées avec un taux de réponse de 81%. Les deux analyses séparées AFE et AFC (utilisées pour mesurer les variables du modèle) ont été appliquées sur des échantillons différents. Les résultats démontrent que les variables indépendantes modératrices ou dépendantes disposent de propriétés psychométriques très satisfaisantes. Nous avons testé nos hypothèses de recherche à l’aide de MANOVA et de l’analyse discriminante. Les analyses ont révélé que les variables indépendantes suivantes: la congruence de l’ancre de carrière, la congruence du profil professionnel dominant, la nature du travail (permanent /contractuel), le soutien organisationnel perçue, les opportunités de carrières perçues dans l’organisation, la multiplicité des ancres de carrière dominantes et la complémentarité des ancres de carrière dominantes multiples ont un effet direct sur les variables dépendantes: l’intention de quitter, succès de carrière, l’engagement organisationnel, la performance et la satisfaction au travail. Egalement, les effets directs des contraintes dans la vie privée (CVP) sur l’intention de quitter et l’engagement organisationnel, et ceux des opportunités alternatives de l’emploi sur l’intention de quitter se sont avérés significatifs. Cependant la variable Type de l’ancre de carrière (par exemple, basée sur le talent, sur les besoins et sur les valeurs) n’a pas eu d’effet significatif sur aucunes des variables dépendantes.Les effets de l’interaction entre la congruence des ancres de carrière et la congruence du profil professionnel dominant ont été significatifs démontrant que la congruence du profil professionnel dominant modère les effets de la congruence de l’ancre de carrière sur les variables dépendantes comme le succès de carrière subjectif, l’engagement organisationnel, la performance perçue et la satisfaction au travail mais n’a pas eu d’effet sur l’intention de quitter. De la même façon, les effets de l’interaction entre les opportunités de carrières perçues dans l’organisation et la congruence de l’ancre de carrière se sont avérés aussi significatifs. Les résultats démontrent que le profil professionnel dominant (PPD) modère les effets de la congruence de l’ancre de carrière sur l’intention de quitter et la performance au travail mais pas sur le succès de carrière, l’engagement organisationnel et la satisfaction au travail.A cet effet, les preuves ont été fournies en faveur de l’objectif clé de cette recherche qui visait à démontrer les effets significatifs directs de la congruence de l’ancre de carrière et de la congruence du profil professionnel dominant sur l’intention de quitter, le succès de carrière, l’engagement organisationnel, la performance et la satisfaction au travail. L’analyse confirme aussi le rôle modérateur de la congruence du profil professionnel dominant sur la relation entre la congruence de l’ancre de carrière et toutes les variables dépendantes sauf l’intention de quitter. Cette thèse prend en considération toutes les contributions académiques et les implications managériales des recherches présentées ainsi que leurs limites. Un certain nombre des suggestions pour les futures recherches a été proposé à la fin de cette étude
A quantitative and cross-sectional survey research design was used to collect data from a purposive sample of 957 employees and managers working in the public (governmental), private and semi-governmental organizations located in the Punjab province of Pakistan. The research instruments used to measure different variables involved in the study were all seven point Likert type rating scales with response categories ranging from 1 to 7. The data were collected by administering survey questionnaires either by the researcher himself or through the contacts in the organizations selected at a response rate of 81%. The separate EFAs and CFAs of the scales (used to measure the variables included in the research model) were performed on different samples. The results demonstrated that our scales of independent, moderating and outcome variables possessed very good psychometric properties.We tested our research hypotheses through MANOVA and discriminant analysis. The analyses revealed that the independent variables of career anchor congruence, dominant occupational profile congruence, nature of job (permanent/contractual), perceived organizational and supervisor support, perceived career opportunities in the organization, multiplicity of dominant career anchors and complementarity of multiple dominant career anchors, all had significant direct effects on the dependent variables of turnover intentions, career success,organizational commitment, work performance and job satisfaction. The direct effects of personal life constraints (PCOs) on turnover intentions and organizational commitment; and that of alternative job opportunities on turnover intentions were also found to be significant. It was, however, found that the variable Type of Career Anchor (i.e. talent-based, need-based or value-based) had no significant effect on any of the outcome variables.The interaction effects of career anchor congruence and dominant occupational profile congruence was significant showing that DOP-congruence moderated the effects of career anchor congruence on the outcome variables of subjective career success, organizational commitment, perceived work performance and job satisfaction but not on the turnover intentions. Similarly the interaction effects of ‘perceived career opportunities in the organization’ and ‘career anchor congruence’ was also significant. It demonstrated that ‘PCOs’ moderated the effects of ‘career anchor congruence’ on turnover intentions and work performance but not on the career success, organizational commitment and job satisfaction.The significance of interaction between personal life constraints (PLCs) and ‘career anchor congruence’ proved that PLCs moderated the effects of career anchor congruence on the turnover intentions, organizational commitment, perceived work performance and job satisfaction but not on the subjective career success of employees. Conversely the insignificant interaction effects of both Alternative Job Opportunities (AJOs) and perceived organizational and supervisor support (POSS) with ‘career anchor congruence’ showed that both AJOs and POSS did not moderate the effects of career anchor congruence on employees’ outcome variables.So, evidence was found in favor of the key objective of the research that both career anchor congruence and dominant occupational profile congruence have significant direct effects on employees’ turnover intentions, career success, organizational commitment, work performance and job satisfaction. The analysis also demonstrated support for the role of dominant occupational profile congruence as a moderating variable in the relationship between career anchor congruence and outcome variables except turnover intentions of the employees. This thesis makes full consideration of the academic contributions and managerial implications of the research presented whilst also considering its limitations

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Taieb, Besma. "L'efficacité des sites web marchands destinés aux consommateurs culturellement divers : les effets de la congruence culturelle du site et de l'exposition répétée." Thesis, Aix-Marseille, 2012. http://www.theses.fr/2012AIXM1045.

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Abstract:

Cette thèse a pour objectifs d'étudier les réactions des groupes majoritaires et minoritaires face au site web marchand congruent à leur pays d'origine et au site web incongruent (site congruent au pays hôte/étranger), de mieux comprendre les effets de la congruence culturelle des sites marchands et d'évaluer les conditions d'efficacité du site culturellement incongruent. Nous avons élaboré un plan expérimental comportant trois variables à manipuler : la congruence culturelle du site web (faible versus forte), la fréquence d'exposition (1 exposition versus 2 expositions) et la population (minoritaire versus majoritaire). Deux sites web expérimentaux ont été conçus (le premier site est congruent à la population majoritaire et le second est congruent à la population minoritaire). Grâce à une analyse de contenu réalisée sur les sites locaux de la population minoritaire, nous avons identifié et sélectionné les marqueurs culturels dominants (tels que les couleurs, les polices, les images et les symboles) que nous avons manipulés pour concevoir les sites web expérimentaux. Les résultats obtenus montrent que le site culturellement congruent par rapport au site incongruent améliore l'attitude vis-à-vis du site, la confiance envers le site et l'intention de recommander. Toutefois, les effets positifs de la congruence culturelle du site web sur l'attitude et la confiance vis-à-vis du site sont plus forts pour la population majoritaire que pour la population minoritaire
This thesis aims to study the reactions of the majority and minority groups towards commercial website congruent with their country of origin and culturally incongruent website (site congruent with host country / abroad), to better understand the effects of commercial websites cultural congruity and to assess the conditions of culturally incongruent website effectiveness. We developed an experimental design with three variables to manipulate: website cultural congruity (low versus high), exposure frequency (1 exposure versus 2 exposures) and population (majority versus minority). Two experimental websites were designed (the first site is congruent with the majority population and the second is congruent with the minority population). Through a content analysis performed on the local sites of the minority population, we identified and selected the dominant cultural markers (such as colors, fonts, images and symbols) handled in designing experimental websites. The results show that culturally congruent site compared to incongruent site improves attitude, trust toward the site and intention to recommend. However, the positive effects of website cultural congruity on attitude and trust toward the site are stronger for the majority than the minority population. The results also indicate that repeated exposure to incongruent website improves attitude and trust toward the site, but it should be noted that repeated exposure has a stronger influence on attitude toward the incongruent site

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Ilama, Ilda Ilse. "GRH et service à la personne.Qualité de l'emploi, implication organisationnelle et engagement au travail des aides à domicile : représentations et pratiques." Thesis, Montpellier 2, 2013. http://www.theses.fr/2013MON20039/document.

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Abstract:

Notre travail de recherche porte sur la problématique de la structuration de la gestion des ressources humaines appliquée au champ de l'aide à domicile. La proposition principale de cette recherche est que l'évaluation de la qualité de l'emploi (représentations et pratiques) articulée à l'implication organisationnelle et l'engagement au travail des aides à domicile influence très largement la gestion des ressources humaines dans le secteur de l'aide à domicile, et sa performance. Nous avons d'abord procédé à une revue de la littérature sur le secteur des services à la personne en se focalisant sur l'activité de l'aide à domicile aux personnes âgées. Ensuite, nous avons abordé les différents concepts clés : la qualité de l'emploi, l'implication organisationnelle et l'engagement au travail. Les théories de contrat psychologique et de « care » ont également été mobilisées dans le cadre des relations d'emploi. Puis nous avons réalisé successivement deux études qualitatives à l'aide d'entretiens semi-directifs auprès de salariés et de managers du secteur. Nous avons traité les données à l'aide de deux logiciels (Nvivo et Tropes). Les résultats de cette recherche montrent une hétérogénéité au niveau des représentations de la qualité de l'emploi. Bien que certains éléments positifs aient été relevés, de nombreux points d'ombre demeurent au niveau de ces représentations. Ainsi, les pratiques ne sont pas toujours convergentes, une marge de manœuvre limitée a été constatée, notamment au niveau du financement des formations des salariés. Les deux types d'acteurs qui ont été interrogés n'ont pas la même perception. L'implication organisationnelle des salariés et leur engagement au travail dans ce secteur reposent sur des critères moins classiques par rapport à d'autres domaines. Dans le champ de l'aide à domicile aux personnes âgées, la conscience professionnelle de certains salariés est déterminante et repose sur les qualités relationnelles avec les bénéficiaires. Les liens affectifs qui sont tissés, entrainent plus d'attention, de responsabilité, et le développement d'un sentiment de compétences. Dans cette recherche, tous ces éléments donnent une certaine légitimité à la théorie du care
This research focuses on the problem of human resources management structuring in the field of home care services. The main proposal of this thesis is that, the evaluation of work quality (representations and practices) connected to work commitment and job involvement of home care employees, influence widely human resources management and its performance in this sector. We initially conducted a literature review in the sector of person-toperson services, we focused on the home care service activities. Then, we analysed the various key concepts: employment quality, work commitment and job involvement. Psychological contract and “care” theories were also mobilized within the framework of the employment relations. Then we successively carried out two qualitative studies using semi-directing interviews with the employees and managers of the sector. We analysed the data using two software (Nvivo and Tropes).We noted a heterogeneity of work quality representations. Although some positive elements were raised, a number of areas in people's representations are still unclear. The practices are not always convergent; a limited scope was noted particularly in the financing of employee's trainings. These two types of actors who were questioned do not have the same perception. Work commitment and job involvement of the employees in this sector are not based on classical criteria compared to the other fields. In the area of home care of elderly, the conscientiousness of Home Help aides is crucial and relies on interpersonal skills. The emotional ties developed between Home Help aides and users; involve more sense of responsibility and the development of a kind of competence feeling. In this research, all these elements give certain legitimacy to the “care” theory

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Picard, Alain. "Analyse de trois systèmes incitatifs de rémunération du personnel cadre d'une entreprise du secteur de l'alimentation au Québec." Thèse, 2005. http://hdl.handle.net/1866/1650.

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Lavoie, Émilie. "Les impacts de la satisfaction envers les régimes de rémunération variable sur l’engagement organisationnel des travailleurs." Thèse, 2011. http://hdl.handle.net/1866/6206.

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Abstract:

Ce mémoire a pour objectif de comprendre l’impact de la satisfaction envers les régimes de rémunération variable sur l’engagement organisationnel des travailleurs. Pour étudier cette question, nous avons utilisé trois hypothèses basées sur la théorie des attentes ainsi que sur la théorie de l’agence. La première hypothèse stipule que la satisfaction envers les régimes de bonis fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. La deuxième hypothèse est que la satisfaction envers les régimes de partage des bénéfices fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. La troisième hypothèse stipule que la satisfaction envers les régimes d’actionnariat fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. Nous avons utilisé une base de données provenant d’une enquête plus large portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences et l’attraction et la rétention d’employés clés ». L’entreprise où les données ont été collectées œuvre dans le secteur des technologies de l’information et des communications (TIC). Les nouveaux employés embauchés dans cette entreprise établie à Montréal ont été interrogés. Nos résultats nous permettent de confirmer deux de nos hypothèses, soit celle qui concerne les régimes de bonis et celle qui concerne les régimes d’actionnariat. Nos résultats indiquent que les individus satisfaits à l’égard des régimes de rémunération variable, plus précisément envers les régimes de bonis et les régimes d’actionnariat, présentent de plus hauts niveaux d’engagement organisationnel. Le soutien organisationnel perçu est également un facteur important dans le développement de l’engagement organisationnel. Finalement, nous concluons ce mémoire avec l’implication de nos résultats pour les différents acteurs en relations industrielles.
The objective of this study is to understand the impact of the satisfaction with variable pay plans on organizational commitment of workers. To investigate this question, we used three hypotheses based on the theory of expectations and on the agency theory. The first hypothesis states that satisfaction with bonus plans increases the level of affective organizational commitment of workers. The second hypothesis is that satisfaction with profit-sharing plans increases the level of affective organizational commitment of workers. The third hypothesis states that satisfaction with stock ownership plans increases the level of affective organizational commitment of workers. We used a database from a wider survey on "the links between compensation, training and skills development and attracting and retaining key employees." The company where the data was collected is in the field of information technology and communications. New employees hired in this company based in Montreal were interviewed. Our results allow us to confirm two of our hypotheses. Our results indicate that individuals satisfied with variable pay plans, more precisely towards the bonus plans and stock ownership plans, have higher levels of organizational commitment. Perceived organizational support is also an important factor in the development of organizational commitment. Finally, this study concludes with the implication of our results for the different actors in industrial relations.

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Bariteau, Ève. "La présence de rémunération variable et la satisfaction au travail des employés syndiqués du secteur privé au Québec." Thèse, 2006. http://hdl.handle.net/1866/1601.

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Bilodeau, Mathieu. "L'influence des méthodes de recrutement externes sur la satisfaction générale au travail, la satisfaction à l'égard de la rémunération et la rétention." Thèse, 2004. http://hdl.handle.net/1866/1692.

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Lamarche, Benoît. "L'effet des régimes de primes de rendement sur la satisfaction à l'égard de la rémunération et le soutien perçu du supérieur immédiat : une question de justice organisationnelle." Mémoire, 2012. http://www.archipel.uqam.ca/5326/1/M12680.pdf.

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Abstract:

Chapitre I - La problématique : Les régimes de primes de rendement consistent à offrir aux employés un montant d'argent forfaitaire pour récompenser leur rendement. Ces régimes a) reconnaissent la contribution qu'est le rendement, b) exigent le déploiement d'efforts supplémentaires en vue d'atteindre les objectifs de rendement et c) rendent une partie de la rémunération incertaine (c.-à-d. la prime). À la suite d'une recension des écrits scientifiques, nous avons mis en évidence le manque de connaissance au sujet des effets que sont susceptibles d'engendrer les régimes de primes au rendement sur deux états psychologiques : la satisfaction à l'égard de la rémunération et le support perçu du supérieur immédiat. Or, il s'avère important de s'intéresser à cette question considérant la popularité de ces régimes au Canada. Nous avons également montré que la justice organisationnelle est un concept clé susceptible de nous aider à mieux comprendre comment les régimes de primes de rendement affectent les états psychologiques des individus. L'objectif de cette recherche consiste à déterminer l'influence qu'exerce la justice organisationnelle liée aux régimes de primes au rendement individuel sur la satisfaction à l'égard de la rémunération et sur le soutien perçu du supérieur immédiat. Chapitre II - Le cadre conceptuel et théorique : Afin de construire notre modèle d'analyse, nous avons d'abord présenté chacun des concepts à l'étude : les régimes de primes de rendement, la justice organisationnelle, la satisfaction à l'égard de la rémunération, et le soutien perçu du supérieur immédiat. Nous avons ensuite présentés différentes théories et modèles permettant de construire un lien solide entre les concepts liés à la justice organisationnelle et les concepts de satisfaction à l'égard de la rémunération et de soutien perçu du supérieur immédiat. Ainsi, nous avons discuté de : la théorie de l'équité (Adams, 1965), le modèle des écarts et sa version modifiée (Heneman et Schwab, 1979; Lawler, 1971), ainsi que de la théorie des attentes (Vroom, 1964). Il a également été question de la perspective instrumentale et relationnelle de la justice ainsi que de l'approche multi-cible de la justice (Blader et Tyler, 2003; Goldman et Taylor, 2000; Masterson, Lewis, Rupp et Cropanzano, 2002). Ce cadre théorique a permis de formuler six hypothèses de recherche visant à déterminer l'effet de la justice organisationnelle sur la satisfaction à l'égard de la rémunération et le soutien perçu du supérieur immédiat. Chapitre III - Le cadre méthodologique : Un devis corrélationnel a été retenu pour cette étude. Notre technique de collecte de données a pris la forme d'un questionnaire auto-administré en ligne sur la plateforme de sondage Survey Monkey. La fiabilité et la validité de ce questionnaire est assuré puisque les instruments de mesure qu'il le compose ont déjà prouvé leur valeur méthodologique dans d'autres études déjà publiées. Sur les 100 travailleurs ciblés, 42 ont retourné le questionnaire dûment rempli pour un taux de réponse de 42 %. Chapitre IV- Les résultats, interprétation et discussion : Les analyses statistiques ont soutenu cinq des six hypothèses de recherche. De façon générale, les résultats montrent que la justice organisationnelle explique les états psychologiques des individus, la satisfaction à l'égard de la rémunération et le soutien perçu du supérieur immédiat. De façon plus précise, le soutien perçu du supérieur immédiat est déterminé par la justice procédurale liée au processus d'évaluation du rendement. Cette dernière explique également la satisfaction à l'égard de la rémunération. Deux autres perceptions de justice figurent également parmi les déterminants de cette attitude : la justice procédurale liée à la politique relative au montant maximal de la prime et l'équité individuelle. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Régimes de primes de rendement, satisfaction à l'égard de la rémunération, soutien perçu du supérieur immédiat et justice organisationnelle.

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Prince, Josée. "La présence de gestion flexible des avantages sociaux et la satisfaction des syndicats envers les avantages sociaux." Thèse, 2006. http://hdl.handle.net/1866/1557.

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Boutin, Mélanie. "Relation entre l'alliance thérapeutique, la santé mentale ainsi que la satisfaction envers la thérapie au cours d'un processus psychothérapeutique chez l'adulte." Thèse, 2005. http://constellation.uqac.ca/545/1/24604477.pdf.

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Abstract:

La description et l'évaluation de l'alliance thérapeutique représentent un champ d'études majeur en psychothérapie depuis les vingt dernières années. C'est ainsi que plusieurs études ont démontré que l'alliance thérapeutique est un facteur essentiel d'une psychothérapie efficace. Puisque le changement thérapeutique est généralement associé à l'atteinte d'une bonne santé mentale, il est raisonnable de croire que l'alliance thérapeutique puisse être associée à la santé mentale des clients. L'objectif de cette recherche est de vérifier, dans un premier temps, la relation entre l'alliance thérapeutique et la santé mentale, selon des indicateurs de détresse et de bien-être psychologiques, auprès de clients engagés dans un processus psychothérapeutique. Dans un deuxième temps, elle tente de vérifier le lien entre l'alliance thérapeutique et le niveau de satisfaction des clients envers la thérapie. L'échantillon comprend 90 personnes, âgées de 18 ans et plus, ayant complété un minimum de trois séances en thérapie. Ces personnes ont répondu à un questionnaire auto-administré comprenant : 1) une mesure de l'alliance thérapeutique au moyen de la version française du California Psychotherapy Alliance Scale; 2) des mesures de détresse psychologique au moyen de la Mesure du stress psychologique, de l'Inventaire de Symptôme-10 et de l'Inventaire de dépression de Beck; 3) des mesures de bien-être psychologique au moyen de la Mesure d'actualisation du potentiel, de l'Échelle de satisfaction de vie, de l'Échelle du sens à la vie et de l'Échelle d'estime de soi de Rosenberg; 4) une mesure de satisfaction envers la thérapie au moyen de l'Échelle de satisfaction; 5) des questions portant sur les caractéristiques socio-démographiques. Les résultats obtenus indiquent que l'alliance thérapeutique est reliée significativement à la santé mentale et à la satisfaction des clients envers la thérapie. Néanmoins, l'alliance thérapeutique est davantage reliée aux de bien-être psychologique ainsi qu'à la satisfaction des clients envers la thérapie. Seul un indicateur de détresse psychologique, la dépression, s'est montré faiblement relié à l'alliance thérapeutique. Par ailleurs, l'alliance thérapeutique est corrélée positivement à la santé mentale et ce, principalement chez les clients ayant complété entre 11 et 20 séances de thérapie et ceux âgés de 35 ans et plus. Cette étude permet de conclure qu'il y a effectivement une relation entre l'alliance thérapeutique, la santé mentale et la satisfaction des clients envers la thérapie, mais qu'il faudra, dans les recherches futures, prendre en considération certains facteurs, notamment l'âge, le nombre de séances complétées ainsi que, chose étonnante, le motif de consultation des clients.

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Deschênes, Émilie. "Les facteurs associés à l'émergence et à la consolidation de la confiance de l'employé envers son supérieur immédiat dans un centre hospitalier québécois." Mémoire, 2009. http://www.archipel.uqam.ca/2178/1/M10923.pdf.

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Abstract:

La confiance en organisation se veut indispensable pour des relations de travail saines, efficaces et riches et pour des échanges équitables entre les employés et leur supérieur. De plus, elle est essentielle pour assurer la qualité de ces relations et de la communication entre les individus et contribue à créer un climat propice au travail. Le présent mémoire, parce que nous croyons à l'importance d'un climat de confiance chez les différents personnels de toute organisation, cherche à comprendre comment créer ou consolider un tel climat. Quels facteurs peuvent être associés à l'émergence de la confiance entre un employé et son supérieur? Existe-t-il plusieurs dimensions à la confiance en organisation? Laquelle doit-on préconiser pour l'instauration de relations de confiance stables? Afin de répondre à ces interrogations, nous avons composé un questionnaire sur les dimensions de la confiance et sur les facteurs qui, selon la littérature, permettent l'émergence et/ou facilitent la consolidation d'un climat de confiance dans l'organisation. Nous avons concentré nos efforts sur l'investigation des facteurs individuels liés aux caractéristiques de la personne qui accorde sa confiance, en l'occurrence l'employé, des facteurs liés aux caractéristiques de son supérieur, aux caractéristiques de leurs relations et, finalement, aux caractéristiques de l'organisation dans laqueIle ils travaillent. Après avoir évalué la confiance dans l'organisation où nous avons collecté nos données, nous avons établi des liens entre les quatre groupes de facteurs ci-haut mentionnés et la confiance, de façon à déterminer quel groupe avait le plus d'influence sur quelle dimension de la confiance. Nos résultats nous ont permis de constater que le contexte de l'organisation dans laquelle les données ont été recueillies, un centre hospitalier, influençait l'accord de la confiance dans cette organisation. Ainsi, nos résultats ne corroborent pas l'ensemble des recherches qui nous ont servi de point de départ, aucune n'ayant été effectuée dans un milieu similaire. Nos principaux résultats concernent les facteurs liés aux caractéristiques du supérieur. Ceux-ci semblent jouer le rôle le plus significatif chez l'employé lorsqu'il prend la décision d'accorder sa confiance. Au contraire, les facteurs liés aux caractéristiques de l'organisation, tel que sa mission ou ses politiques générales, tendent plutôt à n'influencer que très peu l'employé. Les conclusions qui ressortent de la recherche concernent donc ces ensembles de comportements du supérieur, notamment, ses compétences, son ouverture, etc. Nous confirmons en effet leur importance, mais questionnons la manière dont ils peuvent être suscités, intérêt qui trouverait sa place dans une nouvelle recherche. Enfin, nous avons constaté la difficulté de mesure d'un concept qui reste malgré tout abstrait: la confiance en organisation. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Confiance, Employé, Supérieur immédiat, Confiance affective.

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Poirier, Grenier Johanna. "Étude longitudinale de l’impact de la satisfaction envers les avantages sociaux novateurs sur l’intention de rester chez les travailleurs du secteur des technologies de l’information et des communications." Thèse, 2015. http://hdl.handle.net/1866/14014.

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Abstract:

The objective of this thesis is to understand the impact of satisfaction with innovative benefits on the intention to stay of the information and communications technology industry (ICT) workers. In order to investigate this question, a general research hypothesis was presented based on a literature review and on Blau’s social exchange theory (1964) and Maslow’s theory of needs (1943). The general research hypothesis states that satisfaction with innovative benefits increases intention to stay through time. The data used in this thesis were collected as part of a larger research on the relationships between compensation, training and skills development and attracting and retaining key employees. The longitudinal data come from an office located in Montreal of a major international company from the ICT sector. The study population consists of workers newly hired between April 1st, 2009 and September 30th, 2010. The results confirm the research hypothesis showing that satisfaction with innovative benefits increase intention to stay through time. Among the various innovative benefits studied, the results indicate that it is the satisfaction with the gym at work that best predicts intention to stay of workers. Other innovative benefits significantly related to intention to stay are the games library, the lounge, the medical clinic and the library in the workplace. Also, longitudinal analyses reveal that it is mainly the differences between the individual characteristics of the employees who best explain intention to stay than the differences across time of the same worker. This thesis concludes by discussing the best way for industrial relations managers to use the results in order to retain their employees. Then, the limits of the study and some directions for further research are also presented.
L’objectif de ce mémoire est de comprendre l’impact de la satisfaction envers les avantages sociaux novateurs sur l’intention de rester des travailleurs du secteur des technologies de l’information et des communications (TIC). Pour étudier cette question, une hypothèse générale de recherche a été émise basée sur la revue de littérature ainsi que sur les théories de l’échange social de Blau (1964) et de la théorie des besoins de Maslow (1943). L’hypothèse générale de recherche soutient que la satisfaction envers les avantages sociaux novateurs fait augmenter l’intention de rester des travailleurs dans le temps. Les données utilisées dans ce mémoire ont été recueillies dans le cadre d’une enquête portant sur les relations entre la rémunération, la formation et le développement des compétences avec l’attraction et la rétention des employés clés. De nature longitudinale, les données proviennent du bureau situé à Montréal d’une entreprise d’envergure internationale du secteur des TIC. L’échantillon est composé d’employés embauchés entre le 1er avril 2009 et le 30 septembre 2010. Les résultats confirment l’hypothèse générale de recherche voulant que la satisfaction envers les avantages sociaux novateurs fait augmenter l’intention de rester des employés dans le temps. Parmi les différents avantages sociaux novateurs étudiés, les résultats indiquent que c’est la satisfaction envers le gym au travail qui prédit le mieux l’intention de rester des travailleurs. Les autres avantages sociaux novateurs trouvés significatifs en lien avec l’intention de rester sont la ludothèque, le lounge/salle de repos, la clinique médicale et la bibliothèque sur les lieux du travail. De plus, les analyses longitudinales révèlent que ce sont surtout les différences entre les caractéristiques individuelles des employés qui expliquent le mieux l’intention de rester et non les différences à travers le temps chez un même travailleur. Ce mémoire se termine en discutant de la meilleure façon pour les gestionnaires en relations industrielles d’utiliser les résultats dans le but de retenir leurs employés performants. Puis, les limites de l’étude et certaines pistes de recherches futures sont également présentées.

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Labonté, Anne. "L’impact différencié de la satisfaction envers les bonis individuels et les bonis collectifs sur l’intention de rester des travailleurs du secteur des technologies de l’information et des communications (TIC)." Thèse, 2014. http://hdl.handle.net/1866/11300.

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Abstract:

L’objectif de ce mémoire est d’étudier l’impact différencié de la satisfaction envers les bonis individuels et les bonis collectifs sur l’intention de rester (au sein d’une entreprise donnée) des travailleurs du secteur des technologies de l’information et des communications. Afin d’étudier cette question, trois hypothèses de recherche ont été émises à l’aide des théories suivantes : 1- la théorie de l’agence, 2- la théorie des attentes et 3- la théorie de l’échange social de Blau (1964). Selon la première hypothèse, la satisfaction envers les bonis individuels contribue à accroître l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC. La seconde hypothèse avance que la satisfaction envers les bonis collectifs contribue à accroître l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC. Enfin, la dernière hypothèse soutient que la satisfaction envers les bonis individuels a un impact plus important sur l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC que la satisfaction envers les bonis collectifs. Les données utilisées pour valider nos hypothèses ont été recueillies dans le cadre d'une enquête portant sur « les relations entre la rémunération, la formation et le développement des compétences avec l’attraction et la rétention des employés clés ». Ces données de nature longitudinale, proviennent d'une entreprise canadienne du secteur des TIC. La population étudiée regroupe les nouveaux employés embauchés entre le 1er avril 2009 et le 30 septembre 2010. Nos résultats confirment l’Hypothèse 1 voulant que la satisfaction envers les bonis individuels contribue à accroître l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC. À l’inverse, ces résultats infirment l’Hypothèse 2. La satisfaction envers les bonis collectifs n’a donc pas d’impact significatif sur l’intention de rester. Malgré un problème de colinéarité, nos résultats suggèrent de confirmer l’Hypothèse 3 voulant que la satisfaction envers les bonis individuels ait un impact plus important sur l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC que la satisfaction envers les bonis collectifs. Les résultats indiquent également que le niveau de scolarité et l’engagement organisationnel ont un impact positif sur l’intention de rester des travailleurs. Les analyses longitudinales révèlent que les différences entre les caractéristiques des travailleurs expliquent davantage l’intention de rester, que les différences à travers les temps chez un même travailleur.
This thesis aims to study the differential impact of satisfaction with individual bonus plans and collective bonus plans on the intention to stay (in the compagnie) of the information and communications technology (ICT) industry workers. In order to investigate this question, three research hypotheses were issued using the following theories: 1 - the agency theory, 2 - the expectations theory and 3 - Blau’s social exchange theory (1964). The first hypothesis suggests that satisfaction with individual bonus plans enhances intention to stay of the ICT industry workers. The second hypothesis suggests that satisfaction with collective bonus plans enhances the intention to stay of the ICT industry workers. The last hypothesis suggests that satisfaction with individual bonus plans has a greater impact on the intention to stay of the ICT industry workers than satisfaction with collective bonus plans. The data used to validate the hypotheses were collected for a larger research on "the relationship between compensation, training and skills development with attracting and retaining key employees." The longitudinal data come from a Canadian ICT business. The study population consists of workers newly hired between April 1st 2009 and September 30th 2010. The results of our statistical analyzes confirm Hypothesis 1, showing that satisfaction with individual bonus plan enhances intention to stay of the ICT industry workers. Contrariwise, the results contradict Hypothesis 2. Thus, the satisfaction with collective bonus plans has no significant impact on intention to stay. Despite a collinearity problem, the results tend to confirm Hypothesis 3, revealing that satisfaction with individual bonus plans have a greater impact on intention to stay of the ITC industry workers than satisfaction with collective bonus plans. The results also show that the level of education and the organizational commitment have a positve impact on worker’s intention to stay. Longitudinal analysis revealed that the differences between the characteristics of workers are a better explanation of intention to stay than the differences across time of a same worker. Finally, the conclusion of this thesis shows how our results can be used by managers in industrial relations, as well as researchers aiming to find the best ways to retain the ICT industry workers.

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Dissertations / Theses on the topic 'Satisfaction envers la rémunération'

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