Academic literature on the topic 'Selección del personal'
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Journal articles on the topic "Selección del personal"
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Rivera-Garcia, Luis Miguel. "Reclutamiento y selección del personal empresarial." Revista Científica FIPCAEC (Fomento de la investigación y publicación en Ciencias Administrativas, Económicas y Contables). ISSN : 2588-090X . Polo de Capacitación, Investigación y Publicación (POCAIP) 4, no. 12 (July 15, 2019): 58–71. http://dx.doi.org/10.23857/fipcaec.v4i12.65.
Full textAbstract:
La investigación tuvo por objetivo analizar los procedimientos de reclutamiento y selección del personal de la empresa Aliset, ubicada en la ciudad de Manta – Ecuador. Fue de tipo descriptiva, con una muestra poblacional de 11 personas a quienes se les aplicó un instrumento en escalamiento Likert de cinco alternativas de respuestas, entre los principales resultados se tiene que al no generarse un adecuado proceso de reclutamiento y selección del personal, la empresa puede estar contratando a las personas sin conocer su perfil, con lo cual se genera el azar como escenario para probar a las personas hasta conseguir a la indicada para un determinado puesto, siendo pertinente que la empresa tome los correctivos necesarios, por cuanto la selección de personal idóneo puede incidir en elevar la productividad y eficacia de la empresa.
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Atalaya Pisco, María. "Nuevos enfoques en selección de personal." Revista de Investigación en Psicología 4, no. 2 (March 12, 2014): 133. http://dx.doi.org/10.15381/rinvp.v4i2.5039.
Full textAbstract:
El artículo trata sobre los nuevos enfoques del proceso de selección de personal, los cuales destacan al personal de las organizaciones como el activo más valioso y su importancia para el éxito y cumplimento de los objetivos de la empresa. Asimismo, analiza las características de las organizaciones ágiles como un modelo emergente de empresa con gran facilidad de adaptarse al cambio y describe el perfil del trabajador del futuro.
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Trujillo, Nelson Rodríguez. "Selección efectiva de personal basada en competencias." Revista do Serviço Público 51, no. 3 (February 24, 2014): 99–120. http://dx.doi.org/10.21874/rsp.v51i3.333.
Full textAbstract:
Él concepto de competência y su estrecha relación con el trabajo, responde muy bien a la situación actual del mundo laboral, caracterizado por un alto nivel de fluidez y cambio, con exigencias cada vez mayores a las habilidades individuales; tendencia esta, que se incrementará a futuro. Y, en el marco específico de la psicología, el concepto responde a la concepción de la psicologia cognoscitiva y del constructivismo, que concibe una mayor fluidez en la estructura del intelecto, en el procesamiento de la información y en la adaptabilidad del ser humano, que lo que se concebia en el pasado. En este artículo, se presentan algunas definiciones de competencias, y se plantea lo que implican así como algunos problemas específicos de su evaluación.
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Yuperel, Brusela Richard, Raydamilia Pasta Balderramos, and Marcos Antonio Hernández Watson. "Políticas de selección y contratación de personal en la alcaldía municipal de Puerto Cabezas." Revista Universitaria del Caribe 24, no. 01 (June 30, 2020): 68–76. http://dx.doi.org/10.5377/ruc.v24i01.9912.
Full textAbstract:
En esta investigación se han analizado las políticas de selección y contratación de personal de la alcaldía municipal de Puerto Cabezas, en cuanto la selección del personal conlleva al éxito de la empresa mediante la formación de recursos humanos que sean capaces de cumplir con las tareas asignadas. La metodología fue de tipo cualitativo, descriptivo, retrospectivo y de corte transversal; en el cual se aplicó entrevistas a personas claves y a los trabajadores de la alcaldía municipal.Los resultados obtenidos muestran que los principales factores que inciden en las políticas de selección y contratación del personal son: amistades, lineamiento o influencia político (aval político), experiencia laboral en algunas áreas, record de policía y el nivel académico. Asimismo, en la alcaldía municipal existe política de selección y contratación de personal, pero que no lo implementa de conformidad a lo establecido en la ley de contratación pública.
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Pastrana Granados, Mónica Alejandra s., and Franklin Ariel Prieto Pinto. "LA PERCEPCIÓN DE LA MERITOCRACIA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS COLOMBIANAS." FACE: Revista de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales 15, no. 2 (April 8, 2016): 39. http://dx.doi.org/10.24054/01204211.v2.n2.2015.1906.
Full textAbstract:
El concepto de meritocracia, hoy en día se puede relacionar con los tipos de sociedades y formas de gobierno de un país, ya que para muchas personas para que exista la meritocracia debe prevalecer la democracia en un sistema político, por lo contario se denominaría dictadura y es por esta razón que se consideró necesario investigar cómo se encuentra el estado actual de la selección y valoración del personal basado en la meritocracia de las empresas colombianas. Con el presente documento se muestran los resultados de una investigación tipo descriptivo, aplicada a empleados de todos los niveles organizacionales, incluyendo pero no exclusivamente a cargos directivos estratégicos y de nivel táctico de empresas ubicadas en la zona geográfica de Bogotá D.C.El instrumento de recolección empleado para la respectiva investigación fue una encuesta que constaba de preguntas tipo cerradas, cuyo objetivo principal era el de conocer la percepción de los empleados respecto a los criterios de evaluación meritocráticos en el proceso de selección y valoración del personal. Los resultados generales de la investigación, proyecta que las variables que prevalecen en el proceso de selección del personal en la mayor parte de las empresas de Bogotá D.C, está determinado por referencias personales, experiencia laboral y nivel de estudios académicos, que son pocas las empresas que tienen un manual de reclutamiento y selección de personal, sino que en la mayoría de ocasiones la decisión final del puesto vacante está determinada por la persona quién administra el cargo de jefe de Desarrollo Humano o gerente de la empresa, perdiendo en ocasiones la objetividad de la elección del candidato ideal para el puesto vacante que debería estar sujeto a las competencias del ser, saber hacer y hacer
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Espinoza Dextre, David Nicolás, and José Manuel Delgado Bardales. "GESTIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN UNIVERSIDADES PÚBLICAS." HORIZONTE EMPRESARIAL 7, no. 2 (October 2, 2020): 120–33. http://dx.doi.org/10.26495/rce.v7i2.1465.
Full textAbstract:
La investigación se realizó con el fin de conocer la gestión de la selección de personal en las universidades públicas, para proponer mejoras en la misma. El principal elemento estudiado es la gestión de selección de personal, que debe ir acompañado de un proceso de planificación, selección y control, considerado dentro de la política interna de las organizaciones para asegurar y elegir al personal idóneo con capacidades para aportar a la institución. La investigación es descriptiva, con enfoque cualitativo y la revisión sistemática de artículos nacionales e internacionales referidas a la variable gestión de selección de personal que luego fueron analizadas. el 60% de los estudios relacionados, concuerdan que la gestión de la selección del personal en las universidades públicas, el recurso humano es piezas fundamentales para el desarrollo de las mismas ya que a través de sus labores desarrolladas con eficiencia y eficacia ayudan a brindar buenos servicios al ciudadano, para ello la selección de personal debe ser un proceso transparente y eficaz. El 40% concluye que, la selección del personal debe ser moderno, utilizado las redes sociales para facilitar el proceso, y evaluando criterios psicológicos de los postulantes a partir de lo que comparten y publican en sus cuentas personales ya que reflejan su forma de ser y la repercusión que tendrán en las instituciones de trabajo. A su vez, se debe buscar implementar nuevas herramientas novedosas para facilitar la efectividad de la selección de personal.
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Torres-Flórez, Dagoberto, Juan Sebastian Velasquez-Díaz, and José William Hernández-Gónzalez. "Importancia del reclutamiento y la selección del personal en el sector hotelero: Caso Villavicencio-Colombia." Desarrollo Gerencial 12, no. 1 (June 30, 2020): 1–23. http://dx.doi.org/10.17081/dege.12.1.3619.
Full textAbstract:
Objetivo: Analizar las prácticas de reclutamiento y selección que se dan en los hoteles Pymes de la ciudad de Villavicencio. Método: Estudio descriptivo, en el cual se tomó como muestra para el análisis los hoteles pymes afiliados en su mayoría a COTELCO. Se utilizó como instrumento un cuestionario “sección reclutamiento y selección de personal” del grupo de investigación GYDO Mp02 perteneciente a la Universidad de los Llanos. Resultados: Se encontró que el reclutamiento externo es el más destacado y la técnica de convocatoria más frecuente es la comunicación voz y a voz; en la selección del personal se destaca la entrevista, siendo las competencias y la experiencia aquellos factores clave en la toma de decisiones. Discusiones: si se relaciona el tamaño de los hoteles con su capacidad económica, se evidencia un esfuerzo importante para el cumplimiento de los objetivos. Conclusiones: Los hoteles pymes de la ciudad tiene una tendencia marcada a no brindarle la importancia que requiere el proceso de reclutamiento, la informalidad y la falta de recursos destinados a la correcta ejecución del reclutamiento pone en evidencia varias situaciones que impiden que dichos hoteles logren atraer a los candidatos adecuados para los diferentes cargos.
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Saltos Cruz, Juan Gabriel, Lucila Alejandra Reyes Terán, and Juan Carlos Reyes Terán. "LA SELECCIÓN DE PERSONAL COMO CONTRIBUYENTE CAUSAL DEL DESEMPEÑO LABORAL, UN ESTUDIO EXPLICATIVO REALIZADO A DOCENTES UNIVERSITARIOS DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR." Ciencia Digital 2, no. 2 (July 25, 2018): 604–20. http://dx.doi.org/10.33262/cienciadigital.v2i2.129.
Full textAbstract:
En un mundo globalizado y las nuevas tendencias, hace que el manejo de las empresas u organizaciones deban ser altamente competitivas, por lo tanto, el capital humano es un factor importante dentro de la empresa ya que genera eficiencia y calidad. Es decir, se debe considerar una planeación de recursos humanos y un proceso de reclutamiento de personal que promuevan el ingreso de personal altamente calificado y que desarrollen de forma eficiente sus habilidades y actitudes en el cargo. El presente trabajo tiene como propósito validar los mecanismos de reclutamiento y selección usados en educación superior para la contratación del personal académico, a fin de estimar si existe causalidad entre las categorías de la selección del personal y el desempeño laboral.
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León Castro, Dalila Sofía. "El Proceso de Selección y su Efecto en el Desempeño Laboral en el Personal de las Microfinancieras de la Ciudad de Quetzaltenango." Revista Científica del Sistema de Estudios de Postgrado (SEP) 3, no. 01 (November 26, 2020): 23–30. http://dx.doi.org/10.36958/sep.v3i01.29.
Full textAbstract:
En esta investigación se analizó el proceso de selección y su efecto en el desempeño laboral en el personal de las Microfinancieras de la ciudad de Quetzaltenango, para el estudio se incluyó trece Microfinanciera, tomando como sujetos de investigación a los Coordinadores de oficina, Coordinadores de Recursos Humanos, personal administrativo y de campo. Las dimensiones abordadas fueron: el análisis del proceso de selección, la identificación de técnicas de selección, establecer el tiempo que dura el proceso de selección desde el momento en que se publica un puesto vacante hasta que se contrata al personal, la evaluación del desempeño laboral del personal, la identificación de los aspectos que se toman en cuenta y de mayor ponderación en la evaluación de desempeño laboral. Para recopilar la información se aplicó la técnica de la entrevista y se utilizó como instrumento dos guías diferentes de entrevista estructurada. Se concluyó, que el proceso de selección de personal tiene una estrecha relación con el desempeño laboral, lo que genera un efecto cuando una de las variables no se relaciona adecuadamente. Se determinó que las Microfinancieras de la ciudad de Quetzaltenango a pesar de tener bien diseñados los procesos de selección, así como la evaluación de los empleados, no se aplican de forma adecuada las técnicas de selección, debido a que no hay una separación de ellas, para los diferentes puestos ofertantes lo que no permite conocer realmente las características de los aspirantes. Esto hace indispensable diferenciar las técnicas para cada posición que se tiene dentro de las Microfinancieras, para reclutar y seleccionar a los candidatos adecuados. La propuesta va enfocada, en dar a conocer a las Microfinanciera la importancia de hacer una separación de las técnicas de selección de personal, categorizándolas de acuerdo con la posición, esto permitirá contar con el personal apropiado y con un buen desempeño laboral.
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Risco-Ramírez, Erick, María Chuchuca-Tocto, and Iddar Jaya-Pineda. "Diagnóstico del reclutamiento y selección del personal de la bananera San Francisco del Cantón Pasaje." 593 Digital Publisher CEIT 6, no. 5 (September 2, 2021): 226–40. http://dx.doi.org/10.33386/593dp.2021.5.688.
Full textAbstract:
El presente trabajo de investigación posee como objetivo fundamental establecer el diagnóstico del reclutamiento y selección del personal mediante la elaboración de un diagrama de procedimientos para incrementar el desempeño de sus colaboradores en la empresa productora de banano San francisco situada de la provincia de EL Oro, para ello se aplicó el método cualitativo–descriptivo, logrando conocer los inconvenientes que han sucedido ante la falta de organización y a su vez la importancia de realizar un diagrama de procesos para obtener un mejor filtro de candidatos, por lo cual se logró obtener respuestas verídicas por medio de una entrevista aplicada a 40 trabajadores de dicho establecimiento, los mismos que se encuentran divididos en diferentes cargos según sus conocimientos y habilidades, en la que se determinó que la mayoría se sienten poco conformes con el reclutamiento deficiente que se ha venido dando durante los últimos años, puesto que no contaban una planificación adecuada, rotación del personal, y tampoco una comunicación directa con el gerente, provocando consecuencias de manera frecuente, siendo un obstáculo para su crecimiento.
Dissertations / Theses on the topic "Selección del personal"
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Avello, A. Angela. "Importancia del rol de consultor externo de selección de personal." Tesis, Universidad de Chile, 2016. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/140141.
Full textAbstract:
Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica organizacionalHoy en día, en Chile como en todo el mundo “cada vez más compañías se concentran en su negocio, dejando de lado actividades secundarias o no directamente vinculadas con su corebusiness” (English, 2011). Esta tendencia global se ha evidenciado en Chile por la creciente predisposición de las empresas por externalizar parte de sus funciones a especialistas fuera de la compañía. Son diferentes las áreas y funciones que pueden ser externalizadas y una de ellas es el área de recursos humanos, donde English también revela que “para el manejo de ciertos aspectos clave de la gestión de recursos humanos (como la búsqueda y selección de personal, el pago de las remuneraciones e incentivos, los contratos, las evaluaciones y los perfilamientos) el 25,7% de las empresas utiliza los servicios de agentes externos” (2011). Enfocándonos en la selección de personal para motivos del proyecto, para las empresas es importante contar con el mejor talento, ya que según Durán (2013) esto “representa sin duda una ventaja en la consecución de los objetivos de cualquier organización. Por eso el Outsourcing de RRHH – la externalización del reclutamiento de personal- tiende a ser una inversión, no un gasto.” En relación a lo anterior, la tercerización del proceso de selección de personal conlleva varios beneficios para las empresas, lo que explica que cada vez más empresas sigan esta tendencia. Según el sitio de Professional Force (2015) estos beneficios son “la reducción de costo y tiempo, la escalabilidad y la flexibilidad y la mejora de la fidelización del capital humano que incrementa la calidad de los candidatos”. Entonces, surge la problemática frente al contexto actual descrito anteriormente, donde este aumento del requerimiento de efectuar la selección de personal de forma externalizada, implica responsabilizar a un tercero con la tarea de seleccionar al candidato idóneo para un cargo en la empresa. En pocas palabras, es remunerar a un desconocido para suplir un puesto de trabajo que desconoce para una empresa a la cual no pertenece. Entonces llama la atención el interés de los clientes por usar este método para seleccionar parte de su personal, y la respuesta podría encontrarse a partir de la confianza que debe generar el consultor externo en su relación con el cliente para adjudicarse la tarea de seleccionar el personal, ya que de lo contrario, el cliente podría continuar con otro consultor externo o bien asignar la tarea al área de recursos humanos de su empresa.
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Guerrero, Campos José Luis. "Selección de personal usando lógica difusa." Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2015. http://hdl.handle.net/10757/609467.
Full textAbstract:
La atracción, selección e incorporación de personal es el primer proceso básico dentro de la gestión del capital humano, este representa el primer proceso estratégico porque va a caracterizar mucho en los siguientes procesos y es de naturaleza secuencial, actualmente dada el rol que cumple en la empresa, para grandes empresas se estructura como una gerencia y para medianas y pequeñas empresas es manejado respectivamente por una área pequeña o simplemente por una persona que tiene el rol de generalista. Los costos que implica la gestión de esta área están en proporción de los puestos y los volúmenes que se manejan
Se tienen otras estructuras más completas y complejas para el entendimiento del área de recursos humanos, se usa está estructura solamente a fines de puntualizar en donde es que vamos a centrar nuestra propuesta de solución.
Si se toma el proceso como tal, esta debe cumplir aspectos técnicos, aspectos legales y aspectos estratégicos de la empresa entre otros. El grado de profesionalización que ha tenido esta área ha sido marcado en gran proporción por profesionales en psicología y desde hace años ha evolucionado a otras carreras profesionales que han tenido en su preparación en certificaciones que acreditan el dominio de una técnica de selección. De igual manera hay muchas herramientas que se han validado para ciertos entornos y que provienen tanto de instituciones de investigación y universidades. Para la toma de decisiones de viabilidad de una candidatura los métodos más usados son aquellos basados en test en su mayoría provenientes de la psicología clínica y otros basados en el discurso, método creado por Elliot Jaques (Organización Requerida, 2004).
Siendo el reclutamiento y la selección el primer proceso en el área de recursos humanos, está ha tenido una evolución que nace de la misma naturaleza humana de contar con un grupo de personas para un fin y por consecuencia que esa persona cumpla con ciertas características que permitan alcanzar ese objetivo trazado por una persona o grupo de personas.
El reclutamiento 2.0 hace referencia al uso de las redes sociales, aplicaciones móviles, software para entrevista remota y herramientas afines para lograr que un candidato sea contratado a una posición que la empresa solicita. Hay un gran cambio en el reclutamiento, sobre todo la creación grandes volúmenes de base de datos de candidatos que desafía a los nuevos reclutadores y empresas a prepararse con otras competencias que no se tenía anteriormente.
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Ruano, Peña José Tomás. "Rediseño del proceso de reclutamiento y selección en una empresa de telecomunicaciones." Tesis, Universidad de Chile, 2013. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/114006.
Full textAbstract:
Ingeniero Civil IndustrialDIRECTV Chile es una empresa que vende servicios de televisión de pago satelital, formando parte de la industria de las telecomunicaciones. Desde el año 2011, uno de los principales desafíos de esta organización ha sido gestionar el rápido crecimiento de su dotación, proyectando para el año 2013 un aumento del 79% de las contrataciones mensuales, respecto de las contrataciones del año 2012. De no conseguirlo, la relación suscriptores/dotación aumentará, afectando la calidad del servicio que entrega la Empresa. El problema de gestión que enfrenta el proceso de Reclutamiento y Selección en DIRECTV es su ineficacia e ineficiencia para cumplir con los niveles del servicio requeridos por la Empresa. Ineficacia porque no logra seleccionar mensualmente a las personas planificadas en el Head Count, e ineficiencia porque cada proceso demora un tiempo excesivo en comparación con el estándar de otras empresas de telecomunicaciones. Ante lo descrito, el presente proyecto tiene por objetivo general definir y rediseñar el proceso de Reclutamiento y Selección, con el fin de disminuir los tiempos de ejecución y permitir el seguimiento, evaluación y mejoramiento continuo del proceso. Para afrontar el problema, se desarrolló una metodología de rediseño que integró la dimensión organizacional y socio-técnica (a través del ASH, la identificación de Roles Críticos, y la Comunicación Estratégica), y los principios de LEAN Management (filosofía LEAN Thinking aplicada a procesos de servicio), a las etapas metodológicas de BPM. Como resultado, se obtuvo una amplia comprensión del sistema humano donde se rediseñó el proceso, y se elaboró una comunicación estratégica que potenció la colaboración y disminuyó las resistencias al cambio. Además, mediante un método de valoración y rediseño del flujo de tareas en conjunto con los participantes del proceso, esta metodología permitió involucrar y comprometer a la organización en los resultados del proyecto, mejorando las posibilidades de una implementación exitosa y sostenible en el tiempo. La metodología se dividió en tres objetivos: primero, validar el problema, a través del estudio de la organización; segundo, definir las causas del problema, a través del diseño y análisis de la situación actual del proceso, y tercero, rediseñar el proceso, mediante el modelamiento y evaluación del rediseño. Como resultado del diseño se definieron 134 acciones que integran el proceso de Reclutamiento y Selección. En el rediseño, se decidió Potenciar el 45% de las acciones, Automatizar el 8%, Eliminar el 25%, y Estandarizar el 22%. La estandarización de 9 instancias de espera implicó una disminución de un 40% en el tiempo total de ejecución de algunos procesos. Además, se propuso y diseñó las interfaces de un sistema workflow para soportar el rediseño del proceso, y se elaboraron propuestas de mejora complementarias. Finalmente, se evaluó el impacto del rediseño en 3 proceso diferentes de Ejecutivos de Call Center. Como resultado, el tiempo promedio de ejecución de los tres procesos se redujo en un 28%, respecto de la situación actual, y la desviación estándar promedio en un 41%, disminuyendo la duración y variabilidad del tiempo total de ejecución. En conclusión, la estandarización de acciones y la implementación del sistema workflow, en conjunto con mejoras complementarias como la descripción de cargos y una política de selección alineada con la estrategia de la empresa, reduce considerablemente los tiempos de selección y el riesgo de presentar una dotación sub-óptima.
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Ubillús, Ríos María Del Carmen, Chicoma Romy Silva, Chicoma Romy Silva, and Ríos María Del Carmen Ubillús. "Propuesta de mejora basada en competencias para el proceso de admisión de personal en una empresa de servicio de transporte terrestre de carga pesada ubicada en el norte del país." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2015. http://tesis.usat.edu.pe/handle/usat/119.
Full textAbstract:
La presente investigación descriptiva presentó como problemática: el proceso de admisión de personal, el cual se ha ejecutado de manera empírica sin tener en cuenta los procedimientos técnicos que garanticen un buen resultado acorde con la visión y misión de la empresa. En su desarrollo, se aplicó una encuesta de aspectos generales a todo el personal administrativo que labora en la misma, en sus tres niveles jerárquicos y otra específica a efectos de identificar las competencias más importantes aplicables al rubro, lo cual nos facilitó para conocer las que se requieren para cada nivel y el grado de importancia de cada una. Así mismo, se entrevistó al gerente de recursos humanos y algunos trabajadores. El resultado fue que la empresa carece de un proceso formal de admisión de personal; que no existen perfiles de puestos; que el reclutamiento no es el apropiado; que el factor determinante de ingreso es la recomendación y que la inducción del nuevo colaborador no es la más conveniente. Por lo tanto, es necesario elaborar una propuesta de mejora basada en competencias para el proceso de admisión de personal en la empresa.Tesis
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Arellano, Pichardo Miriam. "EL ROL DEL PSICÓLOGO EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DEL PERSONAL OPERATIVO EN UNA EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES." Tesis de Licenciatura, Universidad Autónoma del Estado de México, 2015. http://hdl.handle.net/20.500.11799/66464.
Full textAbstract:
La labor que realiza un psicólogo dentro de una organización es indispensable, de ahí la importancia de abordar dentro de la presente memoria de experiencia laboral su rol dentro del proceso de reclutamiento, selección e inducción del personal operativo ya que es de gran preocupación encontrar el personal adecuado así como también el desarrollarlo de métodos eficientes que ayuden a la atracción del talento.
Contar con un proceso bien establecido le permite a las empresas contar con empleados comprometidos, leales y además eficientes lo cual apoya a su desarrollo y clima laboral.
Para poder abordar estos temas fué importante abarcar los antecedentes de la psicología laboral, así como distinguir el rol que desempeña un psicólogo dentro del departamento de Recursos Humanos y como se le han delegado más actividades.
También fué necesario describir paso a paso cada una de las etapas que integran el proceso de reclutamiento y selección, con la finalidad de culminar con la contratación del candidato.La presente memoria de experiencia laboral tuvo lugar en una empresa de Telecomunicaciones, ubicándose dentro del departamento de Recursos Humanos, en el puesto de asistente de Reclutamiento y Selección e Inducción, la razón de realizarla fue hacer nuevas aportaciones para impulsar el crecimiento de la Empresa en su objetivo de establecerse como líder de las telecomunicaciones. Por otra parte, destacar la importancia de respetar el procedimiento de Reclutamiento, Selección e Inducción para disminuir los niveles de rotación, tema de preocupación de la compañía.
Universidad Autónoma del Estado de México
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Arellano, Vera María José. "Estandarización del proceso de reclutamiento y selección para el requerimiento del nivel de mandos medios en Anglo American Chile." Tesis, Universidad de Chile, 2014. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/115443.
Full textAbstract:
Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención AdministraciónNo autorizada por el autor para ser publicada a texto completo
Anglo American es una de las empresas mineras más grandes del mundo con operaciones en los 5 continentes. Es una compañía a nivel mundial que tiene su sede principal en Londres. Produce y extrae Platino, Níquel, Diamantes, Mineral de Hierro, Cobre, Carbón Térmico, Carbón Metalúrgico y hace muy poco Niobio y Fosfato1. En Mayo del 2002, Anglo American adquirió la empresa Chilena “Disputada de las Condes” que tenía yacimientos en la zona centro con El Soldado, Los Bronces y Fundición Chagres reforzando la operación y Unidad de Negocios “Cobre”. Así se comenzó a extraer este mineral y su producto secundario Molibdeno, incorporándose a sus yacimientos en el Norte Mantos Blancos, MantoVerde y Doña Inés de Collahuasi con un 44% de participación. En las oficinas centrales de Santiago, se sitúa la casa matriz donde se encuentran 9 Vicepresidencias en las cuales se centralizan los trabajos, labores y proyectos correspondientes a toda la Unidad de Negocios “Cobre”. Estas corresponden a Operaciones Norte, Operaciones Sur, Técnico, Finanzas y Administración, Desarrollo de Negocios y Estrategia, Asuntos Corporativos, Comercialización, Seguridad y Desarrollo Sustentable, Proyectos y Recursos Humanos. Las funciones de la Gerencia de Recursos Humanos para sus faenas en Chile, se encuentran centralizadas en las oficinas de Santiago. En esta ciudad es donde se tiene el control de las decisiones generales que abarcan todas las operaciones con las áreas de Beneficios y Compensaciones, Desarrollo de personal, Desarrollo Organizacional, Asignaciones Internacionales y Planning & Resourcing. A pesar de poseer un departamento de Recursos Humanos centralizado en Santiago, cada faena tiene su propio Departamento de Recursos Humanos. Cada departamento se encarga y preocupa de los asuntos más locales referentes a su propia operación tales como entrega de remuneraciones, entrega de servicios de colación, coordinación de recorridos de trasporte y acercamiento, entre otras labores. Además, Anglo American cuenta con Global Shared Services
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González, Vuscovic Gastón Fernando. "Rediseño del Proceso de Selección de Personal en Consultora de Recursos Humanos Arual." Tesis, Universidad de Chile, 2010. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/102372.
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8
Velazquez, Robledo Alfonso Raúl. "Rediseño del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal de Volkswagen de México." Thesis, Universidad de las Américas Puebla, 2011. http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lni/velazquez_r_ar/.
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Salazar, Osorio César Eduardo. "Análisis y diseño de sistema informático de selección de personal en empresa del rubro de servicio de vigilancia." Bachelor's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2006. https://hdl.handle.net/20.500.12672/2252.
Full textAbstract:
El presente trabajo muestra el proceso realizado para solucionar el problema de registro correcto y efectivo de la captación de personal realizado a través del área de Captación de la misma empresa.
En el primer capítulo se trata de poner el porque se debe de desarrollar el sistema de Captación y a donde a apuntar el desarrollo del mismo.
En el segundo capítulo, se procede a hacer un reconocimiento de la organización de la empresa, su organización y como funciona el área de Captación en lo concerniente al proceso de captación de personal para la empresa.
El tercer capítulo corresponde a la etapa de diseño del sistema y es aquí donde se definen la mayor parte de las características de sistema computarizado, asimismo se describe el funcionamiento del mismo.
El diseño computarizado presentado no define como deben de hacerse las cosas; sino trata de automatizar una forma de trabajo (un proceso); por lo tanto, la empresa puede basada en su experiencia y realidad poder realizar algunos cambios y/o actualizaciones al presente sistema informático presentado.Tesis
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Valdivia, Hevia Juan Pablo. "Human Core : reclutamiento y gestión del capital humano." Tesis, Universidad de Chile, 2015. http://repositorio.uchile.cl/handle/2250/137080.
Full textAbstract:
Tesis para optar al grado de Magíster en AdministraciónJuan Pablo Valdivia Hevia [Parte I Análisis estratégico y de mercado], Francisco González Reyes [Parte IIAnálisis organizativo-financiero]
Autores no envían autorizaciones para acceso a texto completo de su documento
El mercado del reclutamiento y selección de personal, está constituido hoy en día por 1470 empresas ubicadas en todo nuestro país, quienes prestan servicios principalmente a las grandes y medianas empresas, quienes cuentan con un total de 5.879.176 empleados. Considerando que la tasa de rotación en Chile es de aproximadamente un 23%1, existe un mercado potencial aproximado de 1.352.211 personas que cambian de trabajo de manera anual. El negocio consiste en cambiar la forma de buscar y seleccionar al nuevo capital humano dentro de una organización, esto mediante la creación de una plataforma web que permita selección (mediante medios tecnológicos de respaldo virtual, entrevista y video), verificar la información de los candidatos (en base a información pública vigente) y hacer un seguimiento de tres meses una vez contratado por la empresa, dentro de la organización. Esto permite tener un alto grado de diferenciación único y valorable a través del tiempo, no generando un contrato spot entre empresa- reclutador sino buscando una relación de confianza a lo largo del tiempo con nuestros clientes, No solo buscamos el postulante ideal para esa vacante en su organización, sino asumimos el desafío de involucrarnos desde el primer minuto con el problema general de insertar a ese valioso elemento dentro de su organización. La ventaja competitiva de diferenciación son la trazabilidad de la información, que permite a las empresas contar con un seguimiento y verificación de la información, tanto antes de la contratación, como en forma posterior; una disminución de los costos asociados a la rotación del personal, ya que la mejor información previa y el seguimiento de tres meses posterior a su contratación busca asegurar una adecuada adecuación al cargo y, por último, lograr un re fortalecimiento en la organización en los procesos de reclutamiento, selección y seguimiento, que fortalece las labores de los profesionales de la rama de Recursos Humanos. El modelo de negocio consiste en el posicionamiento de la empresa en el segmento de las grandes y medianas empresas, quienes realizan procesos externos de reclutamiento. Para ello, se les ofrece el servicio de una Plataforma web que les permite realizar los procesos de selección y seguimiento en línea. Como recursos claves del negocio, es posible identificar la plataforma digital y su servicio de soporte, así como la experiencia de nuestros profesionales miembros del equipo Human Core los cuales presentan la capacidad de buscar y seleccionar el postulante más adecuado al perfil solicitado, como también el levantar los obstáculos necesarios en el proceso de inducción para el nuevo recurso humano de la organización. Al ser una empresa orientada al ámbito del servicio general de reclutamiento, el monto total de inversiones es de $60.000.000, con un activo fijo es muy bajo, alcanzando los $10.146.000. Los costos fijos se explican principalmente por salarios y beneficios, gastos de administración, publicidad y marketing (93% del total, correspondiente a $84.840.000). En cuanto a los costos variables, éstos corresponden principalmente a los asociados a la verificación de antecedentes, Safe Chalenge y Bonos de cumplimiento anuales. De acuerdo a los indicadores de evaluación de proyecto (VAN, TIR, Payback, ROI), es posible determinar que el negocio resulta viable económicamente, considerando un horizonte de cinco años. Human Core busca dar un vuelco en los procesos de selección, reclutamiento y selección que compartimos a lo largo de este plan de negocios.
Books on the topic "Selección del personal"
1
Luque, Antonio Pérez. La selección del personal permanente de las corporaciones locales: En la legislación del estado. Madrid: El Consultor de los Ayuntamientos y Juzgados, 2001.
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Antognazzi, Carlos O. Apuntes de literatura: Ensayos y reportajes, selección personal del autor, período 1984-1994. Santo Tomé (Santa Fe), República Argentina: Fundación Banco BICA, 1995.
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Luis, Tomillo Urbina Jorge, Cayón de las Cuevas, Joaquín, and Encuentro Interautonómico sobre protección jurídica del paciente como consumidor (2nd : 2009 : Santander, Spain), eds. La protección jurídica del paciente como consumidor: Selección de intervenciones en el I y II Encuentro Interautonómico sobre protección jurídica del paciente como consumidor. [Cizur Menor, Navarra, Spain]: Aranzadi, 2010.
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Yebra, Joaquín Meseguer. El régimen de las incompatibilidades del personal al servicio de las administraciones públicas: Análisis práctico de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, recopilación y selección jurisprudencial. Barcelona: Bosch, 2003.
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Los funcionarios ante el espejo : análisis del ciclo de la selección de personal en la Administración General del Estado . Instituto Nacional de Administración Pública, 2014.
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Querol, Silvia Mabel. Seleccion de Personal - Aplicacion del Test. Lugar Editorial, 2001.
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Grados, Jaime A. Reclutamiento, Seleccion, Contratacion E Induccion del Personal. Manual Moderno, 2003.
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Román Graván, Pedro, Cristóbal Ballesteros Regaña, Esther Fernández Márquez, and Carlos Hervás Gómez. Accesibilidad de las TIC para la Diversidad Funcional Cognitiva. Octaedro, 2020. http://dx.doi.org/10.36006/16185.
Full textAbstract:
Aunque los valores fundamentales, tanto de las sociedades democráticas como de los sistemas educativos más reconocidos, se han venido posicionado tradicionalmente en la defensa de una atención educativa centrada en las necesidades de todos y en el valor de la individualidad de cada persona; sin embargo, todavía vivimos ante una realidad donde cotidianamente muchas personas continúan encontrándose con serias dificultades para superar las distintas barreras que impiden su participación y aumentan su riesgo de exclusión social. Es precisamente en la superación de estas barreras donde las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) pueden adquirir su mayor expresión, a través del diseño de medios y recursos tecnológicos que sean cada vez más accesibles para atender a la diversidad de características, necesidades e intereses que pueden presentar las personas. Para abordar esta cuestión, el presente libro se ha estructurado en dos partes. En la primera analizamos, por una parte, las posibilidades técnicas y didácticas de accesibilidad que pueden ofrecernos las TIC para potenciar la igualdad social y educativa y; por otra, identificamos, desde la perspectiva del Diseño Universal de Aprendizaje (DUA), algunos de los principios fundamentales sobre los que debería estructurarse su diseño. Durante la segunda parte, en cambio, presentamos una selección de aplicaciones o apps gratuitas para dispositivos móviles (teléfonos y tablets) con la finalidad de atender las principales dificultades asociadas con la Diversidad Funcional Cognitiva: la estimulación cognitiva, los procesos de lectura y escritura, la capacidad de asociación y percepción viso-espacial, la memoria, la atención o el razonamiento secuencial.
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Carrozzo, Ana Laura. Material descartable. Editorial de la Universidad Nacional de La Plata (EDULP), 2018. http://dx.doi.org/10.35537/10915/68734.
Full textAbstract:
El contexto político en el que nos situamos se enmarca en una maniobra de poder en las Américas que enfatiza su estrategia en la defensa de la familia y en el retorno conservador del discurso moral. Por este motivo, el avance en materia de políticas de género no sólo se hace cuesta arriba, sino que es un retroceso que resulta imposible de evitar. Este libro pudo materializarse a partir de entrevistas propias realizadas a personas trans y testimonios recogidos en encuentros y charlas organizadas por y para el diálogo y exposición de las problemáticas que atraviesan a estas identidades. <i>Material descartable: relatos trans en las márgenes del cistema</i> es el resultado de una selección de experiencias y vivencias que con la ayuda de recursos narrativos como la crónica y el monólogo, conforman un compendio de relatos de ficción y no ficción, elaborados a partir de observaciones, impresiones y diálogos que destacan problemáticas en el espacio trans.
Book chapters on the topic "Selección del personal"
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NINROD MENA, ZUMARÁN, HONEYMAN ANDRÉS, MORENO RUBÉN, and GUTIÉRREZ CECILIA. "DESENVOLVIMENTO E AVALIAÇÃO DE UM CARRINHO AUTÔNOMO PARA A PROSPECÇÃO DE VARIÁVEIS PRODUTIVAS NO CULTIVO DE MORANGO DE PEQUENOS AGRICULTORES DA BACIA DE YALI (REGIÃO METROPOLITANA)." In PERSPECTIVAS DAS CIÊNCIAS AGRÁRIAS NA SOCIEDADE 5.0: EDUCAÇÃO, CIÊNCIA, TECNOLOGIA E AMOR, 353–57. Instituto Internacional Despertando Vocações, 2020. http://dx.doi.org/10.31692/978-65-88970-07-2.353-357.
Full textAbstract:
En el contexto del Acuerdo Voluntario para la Gestión de Cuenca (AVGC) impulsado por el Ministerio del Medio ambiente y la Agencia de sustentabilidad y Cambio Climático, estudiantes de INACAP, del área de Informática y Telecomunicaciones, de la carrera de Telecomunicaciones, Conectividad y Redes, en conjunto con las áreas de Agroindustria y Medio Ambiente y Mecánica, se encuentran desarrollando un prototipo a escala real de un vehículo automatizado que permitirá realizar pruebas en terreno para verificar el vigor vegetativo de plantaciones de frutillas de agricultores localizados en la Comuna de San Pedro de la Provincia de Melipilla, Región Metropolitana, Santiago, Chile. Específicamente el trabajo se desarrolla en la Cuenca de El Yali, sector de la provincia históricamente reconocido por la producción de esta especie y actualmente en tramitación del Sello de origen de las Frutillas de San Pedro, sector muy afectado por la mega sequía de los últimos 10 años que hace cada vez más difícil la producción de esta especie y la subsistencia de sus agricultores. El objetivo del carro es utilizar tecnologías de la información y comunicaciones para el envío de datos y posterior análisis, es importante la selección de los softwares para el control de los equipos de red que serán utilizados, y pensando en prevenir posibles ataques de malware y otros de este tipo se deberán establecer políticas de seguridad y monitoreo remoto. El uso de cámara multiespectral sobre carro autónomo se utiliza para la determinación del índice de vigor NDVI, generando mapas de vigor sitio especifico, que, con registros del manejo de fertilización y riego, permitirán implementar una estrategia sustentable para los cultivos. En su primera etapa se espera contar con este carro para poder implementar y montar los equipos necesarios que permitan obtener muestras de las plantas de frutillas, es decir, el sensor NDVI, un GPS para geolocalización, un equipo móvil y antenas que permitan el enlace con un servidor de almacenamiento de datos. La metodología utilizada es el aprendizaje a través de metodologías activas (Nel, 2017; INACAP, 2018), cuya estrategia metodológica es el ABPro y se inserta en una asignatura de la Carrera Telecomunicaciones, Conectividad y Redes (Aksela and Haatainen, 2018). Los docentes que participan fueron seleccionados según las asignaturas que dictan y las necesidades del proyecto. Los estudiantes, de cuarto semestre, que participan lo hacen de manera voluntaria y eligen un proyecto en el contexto de su asignatura de Taller de Integración I. Los estudiantes son invitados por cada docente usando 3 criterios: i) por invitación del respectivo docente, ii) por interés personal del estudiante y/o iii) por su progresión académica.
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Vermander, Patrick, Nerea Pérez, Aitziber Mancisidor, and Itziar Cabanes. "Dispositivo de monitorización postural para personas de la tercera edad con alto grado de sedentarismo." In XLII JORNADAS DE AUTOMÁTICA : LIBRO DE ACTAS, 75–82. Servizo de Publicacións da UDC, 2021. http://dx.doi.org/10.17979/spudc.9788497498043.075.
Full textAbstract:
La monitorización postural en personas de la tercera edad es fundamental para evitar la aparición de problemas músculo-esqueléticos, así como la prevención de situaciones de riesgo y caídas. En este trabajo, se presenta un dispositivo de monitorización compuesto por 16 sensores FSR (Force Sensitive Resistor), colocados de forma discreta a lo largo del asiento y respaldo de una silla. La selección de la ubicación de estos sensores se ha llevado a cabo mediante un estudio previo, donde se han identificado los puntos más significativos. Para validar el dispositivo de monitorización, se han realizado diferentes ensayos experimentales donde se han comparado los resultados obtenidos mediante el dispositivo propuesto con los medidos con una malla de presión comercial. Los resultados muestran que las posturas presentadas quedan correctamente caracterizadas mediante el sistema propuesto, reduciendo el coste del sistema y aumentando su autonomía.
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Ávila Castañeda, Ángel Leonardo, Mónica Adriana Campos Pinzón, and Rosa Alexandra Chaparro Guevara. "El amor y el amor por la marca desde una perspectiva conceptual." In Tendencias en la investigación universitaria. Una visión desde Latinoamérica. Volumen III, 44–65. Fondo Editorial Universitario Servando Garcés de la Universidad Politécnica Territorial de Falcón Alonso Gamero / Alianza de Investigadores Internacionales S.A.S., 2018. http://dx.doi.org/10.47212/tendencias2018vol.iii.4.
Full textAbstract:
El presente capitulo tiene como objetivo presentar los resultados de la revisión conceptual del amor y el amor por la marca. El personaje central de grandes obras de la literatura ha sido el amor, plasmado desde lo imposible a lo consumado, desde lo terrenal hasta lo fantástico, desde lo sublime a lo pasional, tatuado en el imaginario colectivo a través de escenas emblemáticas del cine, canciones inmortalizadas cuyas letras reafirman: “todo lo que necesitamos es amor” demostrando en este tema su relación con el ser humano. Sin embargo, la polaridad en la que siempre se mueve hace complejo conceptualizarlo, ésta es una de las razones que busca el presente estudio, concerniente a la recopilación de investigaciones realizadas en psicología, antropología y sociología, con el fin de precisar la forma como las personas experimentan este sentimiento. El método utilizado fue una revisión bibliográfica alrededor del concepto del amor y su relación con el amor por la marca; en bases de datos como SCOPUS, Scielo, Latindex y Proquest, estas bases de datos se seleccionan por su reconocimiento y uso en investigación, la selección de artículos y escritos académicos que se han dedicado a describir el concepto desde la psicología, antropología y sociología. Algunos de los resultados encontrados en la psicología se asocian especialmente a sentimientos y emociones. En cuanto a la sociología el concepto está relacionado con la forma de seleccionar a la pareja y el amor a la familia. Desde la antropología se reconoce el amor como pasión del alma, un sentimiento del corazón, un estado, una relación que trasciende. Adicionalmente, se identifica para el caso colombiano y Latinoamericano una oportunidad de estudio el tema de amor y amor a la marca, dado que quienes más investigaciones desarrollan son países como Estados Unidos y el Reino Unido.
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Benjumea Liñan, Edelsy, Tulia López Valera, and Marcela Gómez Cadavid. "Evolución y características de la evaluación de aprendizajes en el programa de enfermería, en una institución pública de educación superior." In Tendencias en la investigación universitaria. Una visión desde Latinoamérica. Volumen XI, 107–23. Fondo Editorial Universitario Servando Garcés de la Universidad Politécnica Territorial de Falcón Alonso Gamero / Alianza de Investigadores Internacionales S.A.S., 2020. http://dx.doi.org/10.47212/tendencias2020vol.xi.8.
Full textAbstract:
El objetivo de este estudio es describir la evolución y características de la evaluación del aprendizaje, en el programa de Enfermería, durante el periodo 2008-2018. La evaluación, es un proceso dinámico y permanente, que permite valorar acciones y emitir juicios, que dependen del objeto y del sujeto. Este componente curricular, facilita información valiosa y confiable del proceso cognoscitivo de los estudiantes. El estudio, es cuantitativo de tipo descriptivo, se realizó en una población de 400 estudiantes de Enfermería; la muestra fue configurada con 190 personas; las técnicas e instrumentos fueron: cuestionario y análisis de documentos; la información, fue analizada conforme a los escritos y testimonios; la descripción de los datos encontrados en cuatro documentos: Proyectos Educativos Institucional de la Universidad, (2011 y 2016) y Proyectos Educativos del Programa de Enfermería (2006, 2014), los cuales, permitieron evidenciar en orden, la evolución de la evaluación en el programa de Enfermería. En efecto, ha evolucionado positivamente, pasando de evaluación tradicional a evaluación por proceso; no obstante, existen muchos aspectos conforme a la evaluación habitual, por ejemplo: el docente, es quien establece los criterios; la promoción de los estudiantes, depende concretamente de datos cuantitativos; la calificación, facilita la selección y la certificación; el medio más utilizado en la evaluación, es el examen escrito con preguntas en forma de test; por último, la evaluación diagnóstica, no es considerada como un eje importante en el proceso.
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Lameles Corvalán, Omar, Nelson Lay Raby, and Reynier Israel Ramírez Molina. "Modernización del recurso humano en el Estado chileno, análisis del proceso de selección de personas en concursos públicos de ingreso." In Tendencias en la Investigación Universitaria. Una visión desde Latinoamérica, 349–66. Fondo Editorial Universitario Servando Garcés de la Universidad Politécnica Territorial de Falcón Alonso Gamero / Alianza de Investigadores Internacionales S.A.S., 2020. http://dx.doi.org/10.47212/tendencias2020.22.
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"SECRETO DE LAS COMUNICACIONES Y DATOS PERSONALES." In Derecho de la comunicación. Selección de casos prácticos.Obra adaptada al Grado en Derecho, 58–60. Dykinson, 2019. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctvr7f630.22.
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"DERECHO A LA INFORMACIÓN Y DIFUSIÓN DE DATOS PERSONALES." In Derecho de la comunicación. Selección de casos prácticos.Obra adaptada al Grado en Derecho, 43–44. Dykinson, 2019. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctvr7f630.15.
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Agredo Berrío, Marisel, Lauren Raz, and Oscar I. González. "Conservación in situ de cultivares nativos y el conocimiento tradicional en los huertos familiares de cumbal, Nariño, Colombia." In Tendencias en la investigación universitaria. Una visión desde Latinoamérica. Volumen IV, 82–98. Fondo Editorial Universitario Servando Garcés de la Universidad Politécnica Territorial de Falcón Alonso Gamero / Alianza de Investigadores Internacionales S.A.S., 2018. http://dx.doi.org/10.47212/tendencias2018vol.iv.6.
Full textAbstract:
La enorme agrobiodiversidad presente en el municipio de Cumbal, Nariño ha sido el resultado de la permanente siembra, selección e introducción de variabilidad genética obtenida mediante el libre intercambio de semillas entre diversas comunidades de la región. Este proceso es dinámico y algunos agricultores lo han llevado a cabo desde tiempos ancestrales. Lo anterior ha contribuido a la generación de cultivares nativos asociados a la zona geográfica en particular, a la consolidación del conocimiento tradicional de las comunidades locales y en gran medida, a la conservación de la agrobiodiversidad. En esta investigación se estudia la agrobiodiversidad presente en el municipio de Cumbal y se reconoce la importancia de los sistemas tradicionales de producción en el marco de los huertos familiares, la conservación de los cultivares nativos y el conocimiento tradicional asociado. Para tal fin, se realizaron 77 entrevistas semiestructuradas en nueve veredas, a personas que cultivan sus huertos familiares y que conservan cultivares nativos: Las entrevistas abarcaron temas relacionados con la conservación y el conocimiento de los cultivares nativos y el origen y manejo de las semillas y propágulos vegetativos. Adicionalmente, se realizó un inventario botánico de los cultivares sembrados en los huertos familiares y se definieron las prácticas culturales asociadas a su cultivo. Se identificaron 99 cultivares diferentes pertenecientes a 35 géneros y 20 familias y 122 cultivares nativos de papa reportados por los agricultores con sus nombres comunes. Estos resultados indican que los huertos familiares estudiados juegan un papel crucial en la conservación in situ de los cultivares nativos o criollos y hacen un gran aporte a la seguridad alimentaria de los agricultores.
Conference papers on the topic "Selección del personal"
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Grandillo, Silvana. "ITALIAN TRADITIONAL TOMATO VARIETIES: A FOCUS ON THE CAMPANIA REGION." In I CONGRÉS DE LA TOMACA VALENCIANA: LA TOMACA VALENCIANA DEL PERELLÓ. Valencia: Universitat Politècnica de València, 2017. http://dx.doi.org/10.4995/tomaval2017.2017.6526.
Full textAbstract:
La larga tradición del cultivo del tomate en Italia ha permitido la evolución de una amplia diversidad de variedades tradicionales o variedades autóctonas que han sido cultivadas durante siglos, muchas de las cuales siguen siendo comunes en los mercados locales. La adaptación a las peculiares condiciones climáticas y edáficas, el aislamiento geográfico de varias zonas de cultivo, las técnicas de cultivo específicas, la selección de los agricultores locales, también basada en las preferencias sensoriales de los consumidores, han dado como resultado grupos de variedades locales distribuidas no sólo por regiones, sino por áreas sub-regionales. En la mayoría de los casos, el cultivo de estas variedades autóctonas italianas cubre áreas muy limitadas y se están llevando a cabo en huertos familiares para consumo personal y / o en fincas pequeñas que, por lo tanto, desempeñan un papel clave en el mantenimiento de este valioso germoplasma, que en muchos casos está en peligro de extinción. La región de Campania ha sido, y sigue siendo, un área importante para la producción de tomate con una larga tradición en la selección, cultivo y procesamiento de este cultivo, resultando en un rico reservorio de variedades autóctonas de tomate valiosas. Hasta el momento, sólo tres variedades autóctonas de tomate italiano han obtenido el estatus de protección geográfica conforme a la legislación de la Unión Europea, la IGP “Pomodoro di Pachino” de Sicilia y las dos DOP “Pomodoro S. Marzano dell'Agro Sarnese-Nocerino” y “Pomodorino Del Piennolo del Vesuvio" de Campania. Esta breve revisión abordará algunas de las razas tradicionales más populares de la región de Campania, con especial atención a las dos DOP.
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Jordán Lluch, Cristina, Jon Ander Gómez Adrián, Marcos Calvo Lance, and Alberto Conejero Casares. "Modelos de la teoría de grafos aplicados a problemas de competiciones de programación." In In-Red 2016 - Congreso de Innovación Educativa y Docencia en Red de la Universitat Politècnica de València. Valencia: Universitat Politècnica València, 2016. http://dx.doi.org/10.4995/inred2016.2016.4327.
Full textAbstract:
La asignatura Competicion de Programacion del Grado de Ingeniera Informatica esta orientada a la resolucion de desafos de programacion quese suelen proponer en competiciones como la Southwestern Europe RegionalContest (SWERC), en la que alumnos de la ETSINF llevan participandoasiduamente durante los ultimos a~nos. Para obtener la solucion deun problema de este tipo se necesita hacer una modelizacion adecuada delmismo, as como hallar una solucion optima por medio del modelo y sercapaz de programarla sin errores en un corto espacio de tiempo. La habilidaden la resolucion de dichos problemas se tiene muy en cuenta en losprocesos de seleccion de personal de grandes compa~nas tecnologicas comoGoogle, Apple, Yahoo, Microsoft o Facebook.Mostramos una colaboracion entre dos optativas de este grado: Competicion de Programacion (CP) y Grafos, Modelos y Aplicaciones (GMA).Esta colaboracion fue propuesta por alumnos que cursaban ambas asignaturassimultaneamente. Los objetivos consisten en reorientar parte de loscontenidos de GMA al analisis de modelos que suelen aparecer con frecuenciaen problemas de competiciones de programacion, facilitando aslos estudiantes para estos afrontar estos desafos. La metodologa consisteen plantear varios problemas desde la optica de ambas asignaturas. Lasprimeras valoraciones de la innovacion son positivas.Keywords: Algortmica; teora de grafos; programaci
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Santamaría-Vázquez, Eduardo, Víctor Martínez-Cagigal, Javier Gomez-Pilar, and Roberto Hornero. "Control asíncrono de sistemas BCI basados en ERP mediante la detección de potenciales evocados visuales de estado estable provocados por los estímulos periféricos del paradigma oddball." In 11 Simposio CEA de Bioingeniería. València: Editorial Universitat Politècnica de València, 2019. http://dx.doi.org/10.4995/ceabioing.2019.10022.
Full textAbstract:
Los sistemas Brain-Computer Interface (BCI) permiten la comunicación en tiempo real entre el cerebro y el entorno midiendo la actividad neuronal, sin la necesidad de que intervengan músculos o nervios periféricos. En la práctica, normalmente se emplea el electroencefalograma (EEG) para registrar la actividad cerebral, debido a que se realiza con un equipo portable, no invasivo y de bajo coste en comparación con otras técnicas disponibles. Una vez adquirida la señal EEG, esta es analizada en tiempo real por un software que determina las intenciones del usuario y las traduce en comandos de la aplicación, proporcionando una realimentación visual o auditiva. En concreto, los sistemas BCI basados en potenciales relacionados con eventos (event related potentials, ERP) utilizan el llamado paradigma oddball. Este paradigma presenta una matriz de comandos, cuyas filas y columnas se iluminan de manera secuencial. Para seleccionar un comando, el usuario debe mirar a fijamente a la celda correspondiente de la matriz. Los estímulos visuales, percibidos con la región central de su campo visual, provocan un ERP en la señal de EEG. Posteriormente, el sistema determina el comando que quiere seleccionar el usuario mediante la detección de estos ERP. Actualmente, una de las mayores limitaciones de los sistemas BCI basados en ERP es que son inherentemente síncronos. La aplicación selecciona un comando después de un número predefinido de iluminaciones, aunque el usuario no esté atendiendo a los estímulos. Esta limitación restringe el uso de estos sistemas en la vida real, donde los usuarios deberían poder dejar de prestar atención a la aplicación para realizar otras tareas sin que se seleccionen comandos indeseados. Esta característica es especialmente importante en aplicaciones BCI enfocadas al aumento de la calidad de vida de personas con grave discapacidad, como navegadores web o sistemas de control de sillas de ruedas. Para resolver esta limitación, es necesario añadir al sistema un método que detecte en tiempo real si el usuario realmente quiere seleccionar un comando. En este estudio presentamos un novedoso método de asincronía para detectar en tiempo real el estado de control del usuario en los sistemas BCI basados en EPR. Con este objetivo, el sistema detecta los potenciales evocados visuales de estado estable (steady-state visual evoked potentials, SSVEP) provocados por los estímulos periféricos del paradigma oddball. Estas ondas son la respuesta oscilatoria que aparece en la señal de EEG cuando se recibe una estimulación repetitiva a una frecuencia constante. Las iluminaciones periféricas del paradigma oddball provocan un SSVEP a la frecuencia de estimulación, que aparece únicamente cuando el usuario está mirando a la matriz. Por tanto, la detección de esta componente permite determinar si el usuario quiere seleccionar un comando o no. El método propuesto ha sido validado de manera offline con 5 sujetos sanos, alcanzando una precisión media en la detección del estado de control del usuario del 99.7% con 15 secuencias de estimulación. Estos resultados sugieren que esta metodología permite un control asíncrono fiable del sistema BCI, lo que es de gran utilidad en aplicaciones para la mejora de la calidad de las personas con grave discapacidad.
Reports on the topic "Selección del personal"
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Serna Porras, Nelson Augusto, and Guillermo Giraldo Vargas. Factores que intervienen en la ubicación laboral de los egresados de la UNAD ECACEN ZOOC. Universidad Nacional Abierta y a Distancia, May 2021. http://dx.doi.org/10.22490/ecacen.4706.
Full textAbstract:
El acceso al empleo constituye uno de los factores que ocupan en mayor mediada a las diferentes naciones debido al desajuste existente entre la demanda laboral y la oferta de personal competente, asunto que se relaciona directamente con la productividad de los países y que preocupa a cada individuo que necesita generar ingresos para su subsistencia, hecho que impacta en la población de los recién egresados de las Instituciones de Educación Superior (IES), que están sometidos a las difíciles exigencias de en un mundo laboral altamente competido, dado que su falta de experiencia profesional constituye un detractor al momento ser elegido en n procesos de selección, este asunto forma parte del presente estudio de carácter cuantitativo en el cual se ha consultado información mediante la aplicación de una encuesta. La investigación de tipo cuantitativo y carácter exploratorio buscó conocer las opiniones de los egresados sobre aspectos presentes al buscar empleo, que tienen que ver, en parte, con las gestiones de la universidad y con la disposición del sector productivo para contratar recién egresados de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia (UNAD) en la Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios (ECACEN) de la Zona Occidente (ZOCC); el instrumento fue aplicado en el mes de noviembre de 2020 a una población de 1164 egresados de la ZOCC con una muestra de 289 de los graduados y se obtuvo un total de 324 respuestas, también se buscó información en fuentes secundarias. Los resultados logrados permiten observar como un gran porcentaje de los egresados considera que su paso por la universidad ayudó a desarrollar competencias aplicables en el mercado laboral, adicionalmente, al consultar sobre los principales factores presentes en el proceso de búsqueda de empleo, se pudo ver que sobresalen palabras como: experiencia, formación, competencias, conocimiento y oportunidades; la falta de respuesta a otras preguntas dejan la sensación de una posible lejanía o desinterés de los egresados hacia la UNAD ECACEN ZOCC, además se puede mencionar sobre los datos recabados que, se evidencia un desinterés de los encuestados en relación con la necesidad de aprender a gestionar bolsas de empleo al momento de buscar una ubicación laboral; lo cual puede ser usado como material para nuevas investigaciones orientadas a lograr una relación mas cercana entre los graduados y la institución.
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Morrison, Andrew, María Hernández Jurado, and Andrea De la Piedra García. Diversidad 2.0: La tecnología como aliada de las empresas latinoamericanas. Inter-American Development Bank, June 2021. http://dx.doi.org/10.18235/0003328.
Full textAbstract:
Hay evidencia empírica convincente de que las empresas más diversas en términos de raza, etnia y género son más innovadoras, más productivas y generan mayores utilidades. Chile, Colombia, México y Perú cuentan con la diversidad poblacional que les permitiría a sus empresas sacar provecho de las ventajas de la diversidad, pero esta diversidad no se ve reflejada en su fuerza laboral y varios estudios han documentado la discriminación sufrida en procesos de reclutamiento en las empresas privadas de tres de los cuatro países. Las tecnologías utilizadas en países desarrollados para la promoción de la diversidad parecen están entrando en una fase de madurez o declive donde ya no están generando un cambio significativo para lograr mayor inclusión y diversidad en las empresas. Por lo tanto, existe un imperativo de innovar e introducir nuevas tecnologías, para pasar a una versión 2.0 de la promoción de la diversidad. En este trabajo se hace un mapeo, a través de casos y ejemplos, de las oportunidades que ofrece la tecnología para promover la diversidad en las empresas en tres momentos de la gestión de recursos humanos: reclutamiento y selección de personal, desarrollo profesional y retención de talento y cultura organizacional. A partir de esta investigación, se concluye que las nuevas tecnologías presentan oportunidades importantes para promover la diversidad en las empresas latinoamericanas. Al mismo tiempo, no podemos dejar de lado que el uso de la tecnología presenta también riesgos éticos, sobre todo en el sentido de replicar los estereotipos y sesgos que existen en nuestras sociedades. El balance, sin embargo, es positivo. Las nuevas tecnologías tienen gran potencial para: (i) facilitar el reclutamiento de una fuerza laboral más diversa; (ii) generar datos e indicadores para visibilizar y hacer seguimiento de las brechas por género, raza y etnia en las empresas; (iii) identificar micromachismos, microagresiones y sesgos en el lenguaje, actitudes y comportamientos y ayudar a evitarlos; (iv) minimizar el impacto de los sesgos conscientes e inconscientes en los diferentes procesos de gestión de talento; (v) construir nuevos canales para medir percepciones y amplificar la voz de grupos minoritarios; y (vi) ofrecer nuevas metodologías de formación y sensibilización más efectivas que los métodos tradicionales.