Dissertations / Theses on the topic 'Selección del personal'

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica organizacional
Hoy en día, en Chile como en todo el mundo “cada vez más compañías se concentran en su negocio, dejando de lado actividades secundarias o no directamente vinculadas con su corebusiness” (English, 2011). Esta tendencia global se ha evidenciado en Chile por la creciente predisposición de las empresas por externalizar parte de sus funciones a especialistas fuera de la compañía. Son diferentes las áreas y funciones que pueden ser externalizadas y una de ellas es el área de recursos humanos, donde English también revela que “para el manejo de ciertos aspectos clave de la gestión de recursos humanos (como la búsqueda y selección de personal, el pago de las remuneraciones e incentivos, los contratos, las evaluaciones y los perfilamientos) el 25,7% de las empresas utiliza los servicios de agentes externos” (2011). Enfocándonos en la selección de personal para motivos del proyecto, para las empresas es importante contar con el mejor talento, ya que según Durán (2013) esto “representa sin duda una ventaja en la consecución de los objetivos de cualquier organización. Por eso el Outsourcing de RRHH – la externalización del reclutamiento de personal- tiende a ser una inversión, no un gasto.” En relación a lo anterior, la tercerización del proceso de selección de personal conlleva varios beneficios para las empresas, lo que explica que cada vez más empresas sigan esta tendencia. Según el sitio de Professional Force (2015) estos beneficios son “la reducción de costo y tiempo, la escalabilidad y la flexibilidad y la mejora de la fidelización del capital humano que incrementa la calidad de los candidatos”. Entonces, surge la problemática frente al contexto actual descrito anteriormente, donde este aumento del requerimiento de efectuar la selección de personal de forma externalizada, implica responsabilizar a un tercero con la tarea de seleccionar al candidato idóneo para un cargo en la empresa. En pocas palabras, es remunerar a un desconocido para suplir un puesto de trabajo que desconoce para una empresa a la cual no pertenece. Entonces llama la atención el interés de los clientes por usar este método para seleccionar parte de su personal, y la respuesta podría encontrarse a partir de la confianza que debe generar el consultor externo en su relación con el cliente para adjudicarse la tarea de seleccionar el personal, ya que de lo contrario, el cliente podría continuar con otro consultor externo o bien asignar la tarea al área de recursos humanos de su empresa.

La atracción, selección e incorporación de personal es el primer proceso básico dentro de la gestión del capital humano, este representa el primer proceso estratégico porque va a caracterizar mucho en los siguientes procesos y es de naturaleza secuencial, actualmente dada el rol que cumple en la empresa, para grandes empresas se estructura como una gerencia y para medianas y pequeñas empresas es manejado respectivamente por una área pequeña o simplemente por una persona que tiene el rol de generalista. Los costos que implica la gestión de esta área están en proporción de los puestos y los volúmenes que se manejan Se tienen otras estructuras más completas y complejas para el entendimiento del área de recursos humanos, se usa está estructura solamente a fines de puntualizar en donde es que vamos a centrar nuestra propuesta de solución. Si se toma el proceso como tal, esta debe cumplir aspectos técnicos, aspectos legales y aspectos estratégicos de la empresa entre otros. El grado de profesionalización que ha tenido esta área ha sido marcado en gran proporción por profesionales en psicología y desde hace años ha evolucionado a otras carreras profesionales que han tenido en su preparación en certificaciones que acreditan el dominio de una técnica de selección. De igual manera hay muchas herramientas que se han validado para ciertos entornos y que provienen tanto de instituciones de investigación y universidades. Para la toma de decisiones de viabilidad de una candidatura los métodos más usados son aquellos basados en test en su mayoría provenientes de la psicología clínica y otros basados en el discurso, método creado por Elliot Jaques (Organización Requerida, 2004). Siendo el reclutamiento y la selección el primer proceso en el área de recursos humanos, está ha tenido una evolución que nace de la misma naturaleza humana de contar con un grupo de personas para un fin y por consecuencia que esa persona cumpla con ciertas características que permitan alcanzar ese objetivo trazado por una persona o grupo de personas. El reclutamiento 2.0 hace referencia al uso de las redes sociales, aplicaciones móviles, software para entrevista remota y herramientas afines para lograr que un candidato sea contratado a una posición que la empresa solicita. Hay un gran cambio en el reclutamiento, sobre todo la creación grandes volúmenes de base de datos de candidatos que desafía a los nuevos reclutadores y empresas a prepararse con otras competencias que no se tenía anteriormente.

Ingeniero Civil Industrial
DIRECTV Chile es una empresa que vende servicios de televisión de pago satelital, formando parte de la industria de las telecomunicaciones. Desde el año 2011, uno de los principales desafíos de esta organización ha sido gestionar el rápido crecimiento de su dotación, proyectando para el año 2013 un aumento del 79% de las contrataciones mensuales, respecto de las contrataciones del año 2012. De no conseguirlo, la relación suscriptores/dotación aumentará, afectando la calidad del servicio que entrega la Empresa. El problema de gestión que enfrenta el proceso de Reclutamiento y Selección en DIRECTV es su ineficacia e ineficiencia para cumplir con los niveles del servicio requeridos por la Empresa. Ineficacia porque no logra seleccionar mensualmente a las personas planificadas en el Head Count, e ineficiencia porque cada proceso demora un tiempo excesivo en comparación con el estándar de otras empresas de telecomunicaciones. Ante lo descrito, el presente proyecto tiene por objetivo general definir y rediseñar el proceso de Reclutamiento y Selección, con el fin de disminuir los tiempos de ejecución y permitir el seguimiento, evaluación y mejoramiento continuo del proceso. Para afrontar el problema, se desarrolló una metodología de rediseño que integró la dimensión organizacional y socio-técnica (a través del ASH, la identificación de Roles Críticos, y la Comunicación Estratégica), y los principios de LEAN Management (filosofía LEAN Thinking aplicada a procesos de servicio), a las etapas metodológicas de BPM. Como resultado, se obtuvo una amplia comprensión del sistema humano donde se rediseñó el proceso, y se elaboró una comunicación estratégica que potenció la colaboración y disminuyó las resistencias al cambio. Además, mediante un método de valoración y rediseño del flujo de tareas en conjunto con los participantes del proceso, esta metodología permitió involucrar y comprometer a la organización en los resultados del proyecto, mejorando las posibilidades de una implementación exitosa y sostenible en el tiempo. La metodología se dividió en tres objetivos: primero, validar el problema, a través del estudio de la organización; segundo, definir las causas del problema, a través del diseño y análisis de la situación actual del proceso, y tercero, rediseñar el proceso, mediante el modelamiento y evaluación del rediseño. Como resultado del diseño se definieron 134 acciones que integran el proceso de Reclutamiento y Selección. En el rediseño, se decidió Potenciar el 45% de las acciones, Automatizar el 8%, Eliminar el 25%, y Estandarizar el 22%. La estandarización de 9 instancias de espera implicó una disminución de un 40% en el tiempo total de ejecución de algunos procesos. Además, se propuso y diseñó las interfaces de un sistema workflow para soportar el rediseño del proceso, y se elaboraron propuestas de mejora complementarias. Finalmente, se evaluó el impacto del rediseño en 3 proceso diferentes de Ejecutivos de Call Center. Como resultado, el tiempo promedio de ejecución de los tres procesos se redujo en un 28%, respecto de la situación actual, y la desviación estándar promedio en un 41%, disminuyendo la duración y variabilidad del tiempo total de ejecución. En conclusión, la estandarización de acciones y la implementación del sistema workflow, en conjunto con mejoras complementarias como la descripción de cargos y una política de selección alineada con la estrategia de la empresa, reduce considerablemente los tiempos de selección y el riesgo de presentar una dotación sub-óptima.

La presente investigación descriptiva presentó como problemática: el proceso de admisión de personal, el cual se ha ejecutado de manera empírica sin tener en cuenta los procedimientos técnicos que garanticen un buen resultado acorde con la visión y misión de la empresa. En su desarrollo, se aplicó una encuesta de aspectos generales a todo el personal administrativo que labora en la misma, en sus tres niveles jerárquicos y otra específica a efectos de identificar las competencias más importantes aplicables al rubro, lo cual nos facilitó para conocer las que se requieren para cada nivel y el grado de importancia de cada una. Así mismo, se entrevistó al gerente de recursos humanos y algunos trabajadores. El resultado fue que la empresa carece de un proceso formal de admisión de personal; que no existen perfiles de puestos; que el reclutamiento no es el apropiado; que el factor determinante de ingreso es la recomendación y que la inducción del nuevo colaborador no es la más conveniente. Por lo tanto, es necesario elaborar una propuesta de mejora basada en competencias para el proceso de admisión de personal en la empresa.
Tesis

La labor que realiza un psicólogo dentro de una organización es indispensable, de ahí la importancia de abordar dentro de la presente memoria de experiencia laboral su rol dentro del proceso de reclutamiento, selección e inducción del personal operativo ya que es de gran preocupación encontrar el personal adecuado así como también el desarrollarlo de métodos eficientes que ayuden a la atracción del talento. Contar con un proceso bien establecido le permite a las empresas contar con empleados comprometidos, leales y además eficientes lo cual apoya a su desarrollo y clima laboral. Para poder abordar estos temas fué importante abarcar los antecedentes de la psicología laboral, así como distinguir el rol que desempeña un psicólogo dentro del departamento de Recursos Humanos y como se le han delegado más actividades. También fué necesario describir paso a paso cada una de las etapas que integran el proceso de reclutamiento y selección, con la finalidad de culminar con la contratación del candidato.
La presente memoria de experiencia laboral tuvo lugar en una empresa de Telecomunicaciones, ubicándose dentro del departamento de Recursos Humanos, en el puesto de asistente de Reclutamiento y Selección e Inducción, la razón de realizarla fue hacer nuevas aportaciones para impulsar el crecimiento de la Empresa en su objetivo de establecerse como líder de las telecomunicaciones. Por otra parte, destacar la importancia de respetar el procedimiento de Reclutamiento, Selección e Inducción para disminuir los niveles de rotación, tema de preocupación de la compañía.
Universidad Autónoma del Estado de México

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Administración
No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo
Anglo American es una de las empresas mineras más grandes del mundo con operaciones en los 5 continentes. Es una compañía a nivel mundial que tiene su sede principal en Londres. Produce y extrae Platino, Níquel, Diamantes, Mineral de Hierro, Cobre, Carbón Térmico, Carbón Metalúrgico y hace muy poco Niobio y Fosfato1. En Mayo del 2002, Anglo American adquirió la empresa Chilena “Disputada de las Condes” que tenía yacimientos en la zona centro con El Soldado, Los Bronces y Fundición Chagres reforzando la operación y Unidad de Negocios “Cobre”. Así se comenzó a extraer este mineral y su producto secundario Molibdeno, incorporándose a sus yacimientos en el Norte Mantos Blancos, MantoVerde y Doña Inés de Collahuasi con un 44% de participación. En las oficinas centrales de Santiago, se sitúa la casa matriz donde se encuentran 9 Vicepresidencias en las cuales se centralizan los trabajos, labores y proyectos correspondientes a toda la Unidad de Negocios “Cobre”. Estas corresponden a Operaciones Norte, Operaciones Sur, Técnico, Finanzas y Administración, Desarrollo de Negocios y Estrategia, Asuntos Corporativos, Comercialización, Seguridad y Desarrollo Sustentable, Proyectos y Recursos Humanos. Las funciones de la Gerencia de Recursos Humanos para sus faenas en Chile, se encuentran centralizadas en las oficinas de Santiago. En esta ciudad es donde se tiene el control de las decisiones generales que abarcan todas las operaciones con las áreas de Beneficios y Compensaciones, Desarrollo de personal, Desarrollo Organizacional, Asignaciones Internacionales y Planning & Resourcing. A pesar de poseer un departamento de Recursos Humanos centralizado en Santiago, cada faena tiene su propio Departamento de Recursos Humanos. Cada departamento se encarga y preocupa de los asuntos más locales referentes a su propia operación tales como entrega de remuneraciones, entrega de servicios de colación, coordinación de recorridos de trasporte y acercamiento, entre otras labores. Además, Anglo American cuenta con Global Shared Services

El presente trabajo muestra el proceso realizado para solucionar el problema de registro correcto y efectivo de la captación de personal realizado a través del área de Captación de la misma empresa. En el primer capítulo se trata de poner el porque se debe de desarrollar el sistema de Captación y a donde a apuntar el desarrollo del mismo. En el segundo capítulo, se procede a hacer un reconocimiento de la organización de la empresa, su organización y como funciona el área de Captación en lo concerniente al proceso de captación de personal para la empresa. El tercer capítulo corresponde a la etapa de diseño del sistema y es aquí donde se definen la mayor parte de las características de sistema computarizado, asimismo se describe el funcionamiento del mismo. El diseño computarizado presentado no define como deben de hacerse las cosas; sino trata de automatizar una forma de trabajo (un proceso); por lo tanto, la empresa puede basada en su experiencia y realidad poder realizar algunos cambios y/o actualizaciones al presente sistema informático presentado.
Tesis

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración
Juan Pablo Valdivia Hevia [Parte I Análisis estratégico y de mercado], Francisco González Reyes [Parte IIAnálisis organizativo-financiero]
Autores no envían autorizaciones para acceso a texto completo de su documento
El mercado del reclutamiento y selección de personal, está constituido hoy en día por 1470 empresas ubicadas en todo nuestro país, quienes prestan servicios principalmente a las grandes y medianas empresas, quienes cuentan con un total de 5.879.176 empleados. Considerando que la tasa de rotación en Chile es de aproximadamente un 23%1, existe un mercado potencial aproximado de 1.352.211 personas que cambian de trabajo de manera anual. El negocio consiste en cambiar la forma de buscar y seleccionar al nuevo capital humano dentro de una organización, esto mediante la creación de una plataforma web que permita selección (mediante medios tecnológicos de respaldo virtual, entrevista y video), verificar la información de los candidatos (en base a información pública vigente) y hacer un seguimiento de tres meses una vez contratado por la empresa, dentro de la organización. Esto permite tener un alto grado de diferenciación único y valorable a través del tiempo, no generando un contrato spot entre empresa- reclutador sino buscando una relación de confianza a lo largo del tiempo con nuestros clientes, No solo buscamos el postulante ideal para esa vacante en su organización, sino asumimos el desafío de involucrarnos desde el primer minuto con el problema general de insertar a ese valioso elemento dentro de su organización. La ventaja competitiva de diferenciación son la trazabilidad de la información, que permite a las empresas contar con un seguimiento y verificación de la información, tanto antes de la contratación, como en forma posterior; una disminución de los costos asociados a la rotación del personal, ya que la mejor información previa y el seguimiento de tres meses posterior a su contratación busca asegurar una adecuada adecuación al cargo y, por último, lograr un re fortalecimiento en la organización en los procesos de reclutamiento, selección y seguimiento, que fortalece las labores de los profesionales de la rama de Recursos Humanos. El modelo de negocio consiste en el posicionamiento de la empresa en el segmento de las grandes y medianas empresas, quienes realizan procesos externos de reclutamiento. Para ello, se les ofrece el servicio de una Plataforma web que les permite realizar los procesos de selección y seguimiento en línea. Como recursos claves del negocio, es posible identificar la plataforma digital y su servicio de soporte, así como la experiencia de nuestros profesionales miembros del equipo Human Core los cuales presentan la capacidad de buscar y seleccionar el postulante más adecuado al perfil solicitado, como también el levantar los obstáculos necesarios en el proceso de inducción para el nuevo recurso humano de la organización. Al ser una empresa orientada al ámbito del servicio general de reclutamiento, el monto total de inversiones es de $60.000.000, con un activo fijo es muy bajo, alcanzando los $10.146.000. Los costos fijos se explican principalmente por salarios y beneficios, gastos de administración, publicidad y marketing (93% del total, correspondiente a $84.840.000). En cuanto a los costos variables, éstos corresponden principalmente a los asociados a la verificación de antecedentes, Safe Chalenge y Bonos de cumplimiento anuales. De acuerdo a los indicadores de evaluación de proyecto (VAN, TIR, Payback, ROI), es posible determinar que el negocio resulta viable económicamente, considerando un horizonte de cinco años. Human Core busca dar un vuelco en los procesos de selección, reclutamiento y selección que compartimos a lo largo de este plan de negocios.

Cada año se gradúan de las universidades egresados que buscan insertarse en el mercado laboral, con la finalidad de aplicar las habilidades con las que fueron formados, la situación se complica cuando estos no pueden acceder al mercado de trabajo, las respuestas frente a este problema incluyen diversos factores, sin embargo entre los más influyentes son la falta de crear puntos de equilibrio entre la oferta de egresados y la demanda el mercado del trabajo. Hoy en día existe un deterioro en las condiciones del mercado de trabajo, y se refleja un incremento del desempleo, su capacidad de absorción sobre la oferta de egresados y las demandas de estos por ocupar un lugar dentro del espacio laboral, ello se debe en gran medida a que las actividades que desarrollan siendo estudiantes resultan estar poco vinculadas con las de un mercado laboral complejo.

La presente investigación descriptiva presentó como problemática: el proceso de admisión de personal, el cual se ha ejecutado de manera empírica sin tener en cuenta los procedimientos técnicos que garanticen un buen resultado acorde con la visión y misión de la empresa. En su desarrollo, se aplicó una encuesta de aspectos generales a todo el personal administrativo que labora en la misma, en sus tres niveles jerárquicos y otra específica a efectos de identificar las competencias más importantes aplicables al rubro, lo cual nos facilitó para conocer las que se requieren para cada nivel y el grado de importancia de cada una. Así mismo, se entrevistó al gerente de recursos humanos y algunos trabajadores. El resultado fue que la empresa carece de un proceso formal de admisión de personal; que no existen perfiles de puestos; que el reclutamiento no es el apropiado; que el factor determinante de ingreso es la recomendación y que la inducción del nuevo colaborador no es la más conveniente. Por lo tanto, es necesario elaborar una propuesta de mejora basada en competencias para el proceso de admisión de personal en la empresa.

Ingeniero Civil Industrial
La Vicepresidencia de Proyectos de Codelco es la organización encargada de diseñar, construir y poner en marcha todos los proyectos estructurales de la compañía. Ésta cuenta con Gerencias Funcionales que desempeñan tareas fundamentales para que las Gerencias de Proyectos, representantes de la VP en cada proyecto, puedan llevar a cabo sus labores sin mayores complicaciones. Una de las funciones más importantes es desempeñada por la Gerencia de Recursos Humanos, que se preocupa de la provisión de los profesionales necesarios con el avance de los proyectos. En la actualidad, el área Reclutamiento y Selección presenta retraso en términos de la dotación necesaria para los distintos proyectos debido a los largos tiempos de espera en el proceso; es por esto que el objetivo general de la memoria es proponer un rediseño del proceso que permita aumentar la efectividad y acortar los plazos en la contratación de los profesionales requeridos. Para cumplir esto se utiliza la Metodología LEAN, la cual se define como un sistema cuyo propósito recae en identificar y eliminar desechos de manera continua buscando mejoras operacionales a lo largo de toda la empresa y la cadena de valor . En primer lugar se realiza un diagnóstico de la situación actual del proceso, donde se descubre que tiene una duración promedio de 5,9 meses y que los tiempos de espera corresponden al 83% del total; sin embargo, el cliente del servicio considera que debería tomar como máximo tres. En el análisis de causas del problema de demora se obtiene que los principales desperdicios LEAN están asociados a Tiempos de Espera, Sobreproducción y Procesos Inapropiados, principalmente explicados por la espera de documentos, reelaboraciones y etapas de alta complejidad operacional. Debido a esto, se plantean propuestas de mejora enfocadas en la mayor utilización de la tecnología disponible y la fijación de plazos para ciertas etapas. Con el rediseño se logra disminuir el tiempo total del proceso en un 53,3% lo que implica una duración promedio de 2,73 meses. Además se proponen indicadores que permitan controlar el cumplimiento de estos plazos, conocer la situación respectiva a los profesionales contratados versus lo que fue planificado al principio del año y prestar atención a aquellos procesos que tarden más de tres meses. Como recomendación final se plantea realizar una actualización completa de las bases del procedimiento en el cual se especifiquen todas las etapas, los responsables y una estimación de los tiempos. De este modo se podrá estandarizar el proceso e infundir mayor responsabilidad al cliente en el retraso por incumplimiento de los plazos. Finalmente, se debe insistir en el uso de la Metodología LEAN en la búsqueda continua de mejoras ante problemas que puedan surgir en el proceso.

El estudio de investigación está orientado a determinar si la Optimización del Proceso de Selección e Implementación de Metodología Técnica para la Selección de Personal Operativo en una Planta de Confecciones de Tejido de Punto contribuye a Incrementar la Productividad. Para el desarrollo de este estudio de investigación se trabajó con dos grupos, control y experimental; después de analizar y utilizar las herramientas adecuadas se comprueba la hipótesis planteada, logrando optimizar el proceso de selección mediante la implementación de una evaluación teórica-técnica, donde los postulantes a un puesto operativo que aprueben la evaluación en mención, son derivados a una evaluación psicológica, teniendo como resultado la optimización del proceso de selección de personal operativo en una empresa de confecciones de tejido de punto y el incremento de productividad debido a la medición que se hace al conocimiento teórico y técnico del postulante operativo. PALABRAS CLAVE: optimización, metodología técnica, proceso de selección, productividad, selección de personal.
Tesis

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional
Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento.
Organizaciones privadas y públicas solicitan activamente investigaciones en el área de gestión de personas para cumplir con su estrategia. Estas pueden abarcar a toda la organización, una línea de negocios, circunscribirse a un departamento o función, grupo de miembros, en fin, según su alcance definido, participación concitada y variables de interés examinadas. Los motivos para iniciarles son diversos: identificar problemas y factores críticos, ante comportamientos cívicos superados por los contraproductivos, frente a conflictos no resueltos, analizar fuentes de irritación entre los empleados, cuando se hace difícil la conducción y la coordinación, ante el bajo compromiso e insatisfacción, cuando amargas críticas configuran descontento e incertidumbre, en casos de acoso laboral y su consecuente impacto, para revertir el ausentismo, rotación y los balances negativos en las arcas financieras, frente al sufrimiento (mental y físico), ante la afectación de la producción y desorganización del trabajo. También se utilizan para evaluar impactos del crecimiento y entorno, analizar el estado del grupo, estudiar el efecto de la gestión sobre la calidad de vida de sus miembros, relevar la identidad corporativa, evidenciar buenas prácticas, generar ideas y sugerencias desde las bases operativas, compararse internamente (longitudinal) o con la industria (benchmarking); etc., etc. Según Mercer Chile en 2013, nueve de cada diez empresas realiza investigaciones laborales en el país. Su estudio incluyó 135 empresas multinacionales, multilatinas y locales de diversos rubros y tamaños. Los resultados indicaron que el 77% de los empleados se encuentra satisfecho en su trabajo y un 72% de las empresas realiza el proceso vía consultoría externa. Sobre la periodicidad de la medición, un 63% de las compañías realiza encuestas anualmente, el 87% comunica los resultados al resto de la compañía e identifica planes de acción, cuya intervención es liderada en un 68% por el área de Recursos Humanos y el Equipo Directivo (Tapia, 2013, Diciembre 27). La investigación organizacional toma visibilidad a través de los rankings, siendo uno de los más conocidos “Mejores Empresas para trabajar en Chile”. La metodología del Instituto Great Place To Work (GPTW) marca un estándar global basado en una investigación objetiva y reconocimiento del lugar de trabajo, para definir un gran lugar para trabajar o aquel en el que uno confía en las personas para las que trabaja, está orgulloso de lo que hace y disfruta de las personas con las que trabaja (Great Place To Work, 2015). Este ranking incorpora cada vez a más organizaciones interesadas en medirse y compararse respecto de sus prácticas en gestión de personas. En 2007, fueron medidas en Chile 176 compañías que alcanzaron más de 117.000 trabajadores encuestados con el Trust Index y el Culture Audit. Ya en el año 2010, se elevó a 198 compañías que alcanzaron más de 203.000 trabajadores, respectivamente. Durante el reciente proceso de medición (2014), en Chile se evaluaron más de 200 empresas de distintos rubros, equivalente a 287.928 personas. La medición incorporó a 78 medianas empresas chilenas que alcanzaron más de 2.402 colaboradores. Esta investigación organizacional se extiende a más de 45 países en el globo, abarcando a más de 10 millones de colaboradores y cuyos resultados se publican en medios prestigiosos, como Fortune, Handesblatt y Le Figaro Economie. En Chile es publicado en El Mercurio y Revista Capital. Igualmente destacan “Las Empresas más Respetadas”, configurado desde 1995 a la fecha por GfK Adimark y Diario La Segunda, en base a indicadores de empresas que cuentan con un buen clima laboral y con mayor atracción de mejores profesionales. En contraposición se encuentra el ranking de “Las Peores Empresas para Trabajar en Chile” elaborado por La Nación (2008, Octubre 5), según la cantidad de denuncias que recibe la Dirección del Trabajo ligadas a las empresas incluidas en el listado, que revelan una serie de malas prácticas (despidos masivos, atentar contra la negociación colectiva y el movimiento sindical, disminución de sueldos, condiciones estresantes de trabajo, problemas para conciliar trabajo-familia, discriminación, exceso de horas extraordinarias y no canceladas, hostigamientos hacia los miembros, etc.). Sus resultados cuestionan los galardones que las mismas empresas reciben del Gobierno, ICARE, GPTW y sus utilidades publicadas. La metodología del ranking “Sustentabilidad Social Empresarial PROhumana”, considera la gobernanza, DDHH, principios y prácticas laborales, fomento de la salud y seguridad laboral, capacitación y desarrollo, monitorización del clima y satisfacción laboral. Asimismo incluye la gestión de la participación y resolución de conflictos, calidad de vida de los trabajadores y sus familias, evaluación de prácticas laborales de proveedores, por mencionar algunos puntos. El enfoque considera al Global Reporting Initiative G4, Directrices OCDE, Principios de la OIT, GPTW, Normas Internacionales, Principios del Pacto Global, Premio RS SOFOFA, Forética GSE 21, Premio ChileCalidad a la Gestión de Excelencia, entre otros (PROhumana, 2015, Marzo 5). Más ejemplos lo constituyen la Encuesta Mori, en la cual dicha consultora categoriza “Organizaciones con Mejor Compromiso Social y Laboral”, y “Mejores Empresas para Madres y Padres que trabajan” realizado por la Fundación Chile Unido y Revista Ya – El Mercurio. Ganga, Vera y Araya (2009) indican que “la investigación al campo de los recursos humanos posibilita el acceso a información fidedigna, la cual sirve para fundamentar las decisiones operativas inmediatas y además provocar otros conocimientos que sirvan de base para seguir progresando en el ámbito organizacional” (p.59). Así la investigación en el área de gestión de personas está al servicio del ápice para tomar decisiones, asegurando confiablidad en las bases para la acción y/o para configurar evidencias que aseguren el cumplimiento de las metas. De este modo se levantan indicadores claves de desempeño (Key Performance Indicators), propios de los sistemas de control y Direccionamiento Macro-organizacional, reflejado en las métricas de gestión del cliente interno que constituyen el Mapa Estratégico, Programa Anual de Personas, Proyectos de Desarrollo Organizacional, etc. Un ejemplo actual son las mediciones de la Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento del Cuadro de Mando Integral o Balanced Score Card, que demandan índices de calidad del ambiente laboral, motivación, participación, metas personales, rotación, retención, comunicación interna, percepción del clima y satisfacción organizacional. Otros instrumentos profesionales que demandan fuertemente información sobre el capital humano son las memorias, cuentas públicas, estadísticas de gestión interna, auditorías, certificaciones, informes ejecutivos, due diligence, etc. El problema es que los investigadores/consultores utilizarían criterios poco ortodoxos al momento de seleccionar las técnicas de recolección de datos para abordar una investigación organizacional con independencia de los objetivos que le conciben. Para responder al ¿por qué se ha elegido esa técnica y no otra?, Ibáñez (1986), indica que el investigador suele elegir, sin pensar demasiado en la elección, la técnica que tiene más a mano: “bien por razones personales (uno es experto en esa técnica), bien por razones organizativas (uno trabaja en una organización constituida para trabajar con esa técnica), bien por razones institucionales (uno pertenece a una institución interesada en vender esa técnica)” (p.1). Hernández y Rojas (2011), sostienen que el know how de la consultoría organizacional ha diseñado una serie de instrumentos, basados en modelos como Litwin & Stringer, Likert, Pritchard & Karasick, Toro, etc., ya confeccionados y que se venden para su aplicación. Estos “instrumentos ya diseñados pueden tener una validez y confiabilidad garantizada, pero la desventaja es que sus dimensiones pueden no ser las más adecuadas o importantes en relación al contexto organizacional específico” (p.24), lo que atenta contra la calidad y utilidad de la indagación. Maslow (1963, citado en Ander-Egg, 1993), critica los superespecialistas, a quienes no les importa trabajar algún problema, en tanto utilicen sus propias técnicas. Subordinarse al método implica estudiar problemas con gran refinamiento, cuando su índole no exige tal sofisticación, tan grave como estudiar cuestiones irrelevantes, llegando a un “metodologismo preocupado por cuestiones milimétricas acerca de banalidades (…) que termina por deja escapar lo sustancial o más significativo de los hechos que enfrenta” (p.163). Humeres y Morales (2013), advierten de la inevitable encrucijada al seleccionar las técnicas o vías de acceso a la realidad, ante la pregunta “¿cómo reclama el objeto de conocimiento el método que ha de seguirse con él?” (p.975), considerando como respuesta lógica, atender a su naturaleza y motivo que sustenta la búsqueda. Argumentan además que no cualquier método se adecúa a cualquier objeto. En este sentido, Pinilla y Páramo (2011), postulan que la conveniencia de un método particular depende de una circunstancia también específica, considerando el contexto o contingencia que el diseño de la investigación deba atender. Guber (2011) cuestiona la autoridad exclusiva del investigador cuando impone las técnicas unilateralmente. Señala que desde la estandarización de procedimientos hasta lo sucedido en el campo particular, se extiende una terra incógnita, por tanto la justificación metodológica no descansa en técnicas per se. No se trata de “aprender a utilizar de tal o cual manera un artefacto de medición, a definir una muestra, a mirar, a trazar un cuestionario o a hacer una entrevista. Se trata, en vez, de registrar atentamente al investigador y sus procedimientos” (p.63), pues su accionar contribuirá o no, al conocimiento en un entorno específico. Las áreas de RRHH gastan tiempo en preparar encuestas, repasar las preguntas, compararlas con las del año pasado para decidir si se repetirán o se cambiarán, se embarcan en sofisticados sistemas de medición basados en cálculos de las respuestas, en lugar de detenerse a preguntarse el porqué y poner más enfoque en los empleados (Celpax, 2014). “Responder un cuestionario proporciona información pero no garantiza que los resultados obtenidos sean significativos o lo suficientemente sólidos como para fundamentar la toma de decisiones” (Belmar, Cáceres & Salas, 2002, pp.78-79). Meyer (1991, citado en Nossal, 2010), señala que los investigadores organizacionales diseñan instrumentos que restringen a los sujetos a tener que hablar y escribir, dependiendo entonces principalmente de respuestas verbales para elaborar su diagnóstico. Sin embargo, el objetivo no es recoger datos en encuestas y entrevistas, para elaborar informes o diseñar diagramas, “sino que la información recogida tiene que servir para conocer qué problemas existen y por qué [las organizaciones] no producen los resultados esperados, con el fin último de mejorar” (Álvarez, García, Rodríguez, Bonet, De Vos & Van Der Stuyft, 2009, p.13). Por ello Investigación organizacional no debe confundirse con la simple consulta a los miembros. Merlinsky (2006), insiste en que la “pedagogía de la investigación”, debe exponer la didáctica de las técnicas de recolección de datos, enfatizando su forma presupuesta en el abordaje del objeto y el análisis de las consecuencias prácticas de su implementación. Insta en los investigadores una disposición activa a utilizarlas como herramientas para la producción de conocimiento pero evitando ritualizar las prácticas. Bourdieu, Chamboredón y Passerón (2002, citados en Rosa, 2009), proponen “dejar de lado la aplicación automática de las técnicas para incorporar la reflexión sobre cada instrumento” (p.4). Afirman que las técnicas ayudan al conocimiento sólo si se reflexiona sobre las consecuencias metodológicas de su utilización, se conocen sus límites y se tenga en cuenta que pueden ser refinadas a partir de su aplicación, dependiendo del objeto analizado y contexto de recolección. En este escenario que realza la responsabilidad del profesional del área de gestión de personas y su compromiso con la investigación organizacional, el presente proyecto de título se propone ofrecer a la comunidad de consultores, un panorama de las diferencias y similitudes de un conjunto de técnicas de investigación. La pregunta que se busca responder a lo largo del proyecto es ¿en qué grado se parecen y diferencian las técnicas de recolección de datos para realizar una investigación organizacional que más frecuentemente se utilizan en diagnóstico organizacional? De esta manera, el objetivo general del proyecto es identificar las diferencias y similitudes que posee un conjunto de 60 técnicas para recolectar datos frecuentemente utilizadas en procesos de diagnóstico organizacional e investigaciones relacionadas a constructos del área de gestión de personas. Para alcanzar este objetivo, primero se caracterizarán las técnicas más frecuentemente implementadas en procesos de diagnóstico organizacional. Luego serán identificadas las propiedades del diseño metodológico por medio de las cuales es posible contrastar las 60 técnicas entre sí. A partir de esta información se evaluará cada una de las técnicas en relación con las propiedades del diseño metodológico, de modo de reducir la totalidad de propiedades a la menor cantidad de factores comunes. Finalmente se identificará la ubicación relativa de cada una de las técnicas en relación con los factores, y se presentarán los grupos resultantes a los que pertenecen. En la medida que los profesionales del Área de Gestión de Personas, sean consultores internos o externos, puedan contar con un catastro de técnicas de recolección de datos, al tiempo que puedan identificar las similitudes y diferencias entre ellas, su servicio de investigación organizacional mejorará en calidad e impactará de modo más pertinente cuando dicha información se utilice para intervenir el sistema organizacional desde el cual se extrajeron los datos para favorecer el cumplimiento de la estrategia del mismo. Este proyecto de título ofrece como una guía que eficiente la selección de las técnicas de recolección que conformarán el diseño metodológico de una determinada investigación organizacional, aportando las propiedades y factores comunes, para sustentar dicha elección y correcta implementación de las técnicas, velando por el cumplimiento de los objetivos de la investigación y de la organización demandante. Contar con técnicas de recolección idóneas que velen por una cantidad suficiente de datos y calidad de la información, posibilita que la investigación sea acertada y útil. Una evaluación precisa ofrece una plataforma sólida para la toma de decisiones y la consecuente implementación de políticas efectivas de recursos humanos, guardando relación con las posibilidades de la organización, ajustar las necesidades organizacionales a las de los miembros, generar un soporte de información para diseñar (o rediseñar estructuras), etc. En síntesis, un diagnóstico que entregue una correcta visión del estado de la organización para mejorar la productividad y calidad de vida laboral (Rodríguez, 1995). “Este proyecto de título servirá para las personas que quieren hacer una investigación organizacional y no saben cómo realizarla. Sirve a los consultores y a los Jefes de Personal para conocer sobre las técnicas y cómo responder a su contraparte” (D. Rodríguez, comunicación personal, Noviembre 25, 2014).

Trabajo de suficiencia profesional
El presente trabajo tiene como finalidad la propuesta de creación del área de recursos humanos, para la mejora del clima organizacional en Quetzal Group. Actualmente, podemos ver que las empresas de diferentes rubros están optando por darles a sus colaboradores, lo mejor para ellos en sus puestos de trabajo, para ello se emplean diferentes tipos de incentivos que motiven a conseguir una determinada meta, ya que si bien es cierto, de ellos depende el éxito que pueda tener la empresa en el mercado. El presente trabajo de investigación, tiene como objetivo, diagnosticar la influencia de una propuesta de creación del área de recursos humanos en Quetzal Group. El diseño de la investigación es cuantitativa. La muestra estuvo conformada por 60 trabajadores de Quetzal Group, a quienes se les aplicó un cuestionario. Los datos fueron procesados mediante el programa “Excel 2013”, donde se usaron tablas y gráficos estadísticos, los cuales sirvieron para evidenciar y verificar correctamente los resultados, consecutivamente el análisis y su respectiva interpretación.

TESIS MANUAL
La presente tesis tiene como objeto recalcar el grado de importancia que tiene el capital humano en una empresa, organización o en este caso en negocios de abarrotes del municipio de Tejupilco, México, pretende demostrar que teniendo al personal correcto en los puestos adecuados los negocios pueden tener mayor productividad y éxito con el recurso más importante de una organización, y que por el hecho de que los negocios sean pequeños no es un obstáculo para no darle formalidad al negocio. El objetivo de este estudio fue: Elaborar una propuesta de un manual para el reclutamiento, selección y contratación del personal para los negocios de abarrotes en Tejupilco, México. El tipo de investigación está caracterizado de acuerdo a: por su propósito es aplicada; por su nivel es exploratoria y descriptiva; por su enfoque es mixto, ya que contiene tanto datos cualitativos como cuantitativos y por su diseño es de tipo no experimental. Para la obtención de la información, como fuente de recaudación de datos primaria, fueron los cuestionarios aplicados tanto a los dueños como a los empleados de los negocios de abarrotes en el municipio de Tejupilco, México y como fuente secundaria se obtuvieron datos con la información documental como la del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), la técnica empleada fue por observación al notar que existe informalidad en el ámbito laboral de estos negocios. El instrumento empleado fue un cuestionario con preguntas de tipo cerradas y una entrevista a los empleados, el análisis se realizó a través del programa Excel. La aplicación del instrumento fue para 26 negocios o dueños de abarrotes y para 177 empleados de esos mismos negocios. Para esta investigación se tomó como población a los dueños de los negocios de abarrotes localizados en la cabecera municipal de Tejupilco, México, para la muestra se aplicó una fórmula que dio como resultado 203, este resultado determino el número de cuestionarios que se aplicaron, sin embargo para fines de esta investigación se utilizó un muestreo aleatorio estratificado, es decir, se emplearon cuestionarios tanto a los empleados como a los contratantes de los establecimientos de abarrotes y se ii seleccionaron a las empresas que tuvieran la característica de tener más de cuatro empleados, ya que por lo regular son estos negocios los que realizan algún proceso de reclutamiento para su personal. Las respuestas más importantes recibidas en esta entrevista fueron que: al menos el 67% de los negocios tiene una antigüedad de más de 11 años en el mercado, el 54% de los dueños tiene entre 31 a 43 años de edad, el 50% de los dueños tiene una licenciatura, el 38% de los negocios encuestados tiene de 1 a 5 empleados, los demás tienen más de 5, un 38% de los empleados no tiene especificado su puesto, el 81% de los empleados que laboran en los negocios de abarrotes de Tejupilco, México, son hombres, a nuestro favor el 92% de los dueños de los negocios de abarrotes si usarían un manual para el reclutamiento, selección y contratación de su personal, como medio de integración o inducción para elegir mejor a sus candidatos y al menos el 33% de los dueños considera como principal beneficio de usar el manual como guía para la inducción a su personal para elegir candidatos adecuados al puesto y otro 29% también considera como beneficio aumentar la productividad de su negocio mediante sus empleados. Con la realización de esta investigación se determinó que las organizaciones que desean tener formalidad en su negocio en materia de reclutamiento o recursos humanos en general es necesario aplicar al negocio un proceso formal para la integración de su personal que demuestra tener múltiples beneficios en su organización aún sin tener un departamento de recursos humanos y es por ello que este estudio contiene lo esencial que deben saber y aplicar todos los contratantes a su personal para contratar a las personas adecuadas a los puestos de los negocios de abarrotes del municipio de Tejupilco, México, y que incluso contiene información que pueden utilizar otros negocios con la característica de tener más de cuatro empleados en su empresa.
UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE MEXICO

El presente proyecto de innovación está orientado a resolver el problema público del proceso de asignación de personal dentro de la Policía Nacional, el cual ha venido desarrollándose a través de los años, de forma manual, siguiendo los parámetros de las ex instituciones que la conforman y sin tener en cuenta para ello, las especialidades funcionales contenidas en la normatividad interna. Actualmente, la labor de la Policía Nacional se muestra eficaz, en el combate a la inseguridad ciudadana pero no eficiente debido a que no se emplea adecuada y racionalmente el capital humano, asignando al personal de manera discrecional, priorizando el mayor número en labores de patrullaje y de presencia en las calles, antes que en el trabajo especializado, debido por un lado a que la normativa se encuentra inadecuadamente delimitada y por otro a la existencia de una débil sistematización de la carrera policial como causas fundamentales del problema público. Esta situación ha venido trayendo consigo el retraso de los procesos de asignación anuales y la consiguiente afectación tanto en la producción del trabajo policial, como en la vida personal del efectivo policial. La propuesta a presentar se encuentra centralizada en la sistematización del proceso de la asignación de personal a través de la implementación de un sistema informático que permita asignar a un efectivo policial a un determinado cargo, en función a su especialidad funcional, potencialidades y el perfil profesional, según la información de la hoja de vida registrada en su legajo personal y que este a su vez, debe de estar ligado con las condiciones, capacidades y perfil necesarios para cada puesto, de forma tal que se logre una adecuada administración y racionalización del personal policial sobre la base de las capacidades profesionales, experiencia, formación y los perfiles adecuados para cada puesto. Este cambio innovador cuenta con viabilidad normativa, económica y organizacional dentro de la institución.
The present innovation project is aimed to solve the public issue of the process of allocation of personnel within the National Police, which has been manually developed over the years using the parameters of the former institutions, and without taking into account the functional specialties contained in the internal regulations. Currently, the work of the National Police is effective in the fight against citizen insecurity but it is not efficient since the human capital is not used properly and rationally, allocating staff on a discretionary basis, giving priority to the highest number of patrols and presence on the streets, rather than in the more specialized work, due to on the one hand, the regulation is inadequately delimited and on the other, the existence of a weak systematization of the police career as the fundamental causes of the public issue. This situation has brought with it the delay of the annual allocation process and the consequent damage on both, the production of the police work and the personal life of the police. The proposal to be submitted is located centrally in the systematization of the process of the allocation of staff through the implementation of a computer system that would allow assigning a police officer to a particular charge, according to his functional specialty, potential and professional profile, according to the information of the résumé recorded in his personnel file and that this, in turn, must be linked with the conditions, skills and required profile for each position, in such a way as to achieve a proper management and rationalization of police staff on the basis of professional skills, experience, education, and the appropriate profiles for each position. This innovative change has normative, economic and organizational viability within the institution.
Trabajo de investigación

Se ha planteado el objeto de estudio siguiendo el procedimiento de la investigación científica, mostrando la realidad que se percibe, para formular el problema que se encuentra en esta realidad. La comprensión del problema permite fijar los objetivos, generales y específicos, a los que se requiere llegar con la investigación, definiendo la hipótesis y las variables de la investigación, haciendo la justificación correspondiente, entre las delimitaciones y limitaciones, en las que se enmarca este trabajo. En la sustentación del trabajo de investigación, la recopilación de esta información se ha ordenado, de tal forma que se puede entender mejor el espíritu de la investigación. Se detalla el proceso de selección de personal, desde el reclutamiento, hasta la entrevista final. De la psicología industrial, el estudio se centró en la parte de la psicología del personal, importante para comprender los conceptos teóricos que sustenta este trabajo. Se describen los test psicológicos, sobre todo los que se utilizan para la selección de personal. En esta parte se profundiza en los test de aptitudes y más precisamente los test de aptitudes mecánicas, parte fundamental de la tesis. Se describe detalladamente el procedimiento utilizado, la selección de la muestra, la aplicación del test, la tabulación de los resultados y la interpretación de los mismos, contrastándolo con la hipótesis inicial. En esta parte del trabajo se comprueba que la hipótesis inicial se cumple de acuerdo a los resultados obtenidos de la investigación. Finalmente, se trata de generalizar el método utilizado y proponerlo a las empresas del sector, como un método que puede ser usado, a un costo razonable y que permite asegurar un incremento de la productividad, para las empresas que lo utilicen. PALABRAS CLAVES: Test de aptitudes mecánicas de Mac Quarrie, selección de personal, productividad.
--- I It has raised the subject of study following the procedure of scientific research showing that perceived reality, to formulate the problem encountered in this reality. Understanding the problem, lets you set the objectives, general and specific to the reach required to research, defining he assumptions and variables of the investigation, with appropriate justification, including the boundaries and limitations, which is part of this job. In support of the research, collection of this information is sorted, so you can better understand the spirit of research. Details regarding the recruitment process, from recruitment to final interview. Of industrial psychology, the study focused on the psychology of personal, important to understand the theoretical concepts underlying this work. Describes the psychological tests, particularly those used for the recruitment. This section elaborates on the aptitude test and more precisely the mechanical aptitude test, a key part of the thesis. It describes in detail the procedure used, the sample selection, the application of the test, the tabulation of results and their interpretation, contrasting with the initial hypothesis. In this part of the work is found that the initial hypothesis is true according to the results of the investigation. Finally, it is to generalize the method and propose sector companies as a method that can be used, at a reasonable cost and ensures increased productivity for companies that use it. KEY WORDS: Mechanical aptitude test Mac Quarrie, Recruitment, Productivity.
Tesis

El presente trabajo tiene como finalidad la propuesta de creación del área de recursos humanos, para la mejora del clima organizacional en Quetzal Group. Actualmente, podemos ver que las empresas de diferentes rubros están optando por darles a sus colaboradores, lo mejor para ellos en sus puestos de trabajo, para ello se emplean diferentes tipos de incentivos que motiven a conseguir una determinada meta, ya que si bien es cierto, de ellos depende el éxito que pueda tener la empresa en el mercado. El presente trabajo de investigación, tiene como objetivo, diagnosticar la influencia de una propuesta de creación del área de recursos humanos en Quetzal Group. El diseño de la investigación es cuantitativa. La muestra estuvo conformada por 60 trabajadores de Quetzal Group, a quienes se les aplicó un cuestionario. Los datos fueron procesados mediante el programa “Excel 2013”, donde se usaron tablas y gráficos estadísticos, los cuales sirvieron para evidenciar y verificar correctamente los resultados, consecutivamente el análisis y su respectiva interpretación.
Tesis

La siguiente investigación se basa en elaborar una propuesta de mejora del proceso de selección y reclutamiento en una empresa del sector de ingeniería y construcción en el Perú. En primer lugar se detalla un marco teórico donde se describe el capital humano, su gestión e importancia, enfocado al proceso de reclutamiento y selección. Asimismo, se explica la importancia de la gestión por procesos y la mejora continua en las empresas. Posteriormente se describe el proceso de análisis del proceso y de las causas encontradas del problema principal del incumplimiento con sus estándares en el tiempo de servicio. Finalmente, el estudio propone mejoras al proceso, concluyendo en los beneficios encontrados al utilizar las diferentes herramientas en la investigación y recomendaciones a seguir para el desarrollo a futuro del proceso.
Tesis

La presente tesis profesional tiene como finalidad explorar si el familiness aplicado a los procesos de reclutamiento, selección e inducción puede constituir una ventaja o una desventaja para el restaurante Puro Tumbes. Actualmente las empresas familiares son objeto de interés creciente de los investigadores. Su evidente preeminencia numérica a nivel global lo justifica; sin embargo, los estudios sobre este tema aún son insuficientes. Los estudios pioneros evidencian que se trata de un fenómeno que requiere modelos descriptivos y nociones propias para ser comprendido. Las empresas familiares desempeñan un papel fundamental en la economía y la sociedad, y por tanto, el análisis de la gestión del personal en estas empresas resulta de gran relevancia, así como la forma en que la presencia de la familia afecta a los procesos de recursos humanos. La presente investigación explora cómo influye el familiness en el reclutamiento, la selección y la inducción de estas empresas, particularmente si este familiness es distintivo o constrictivo para los procesos estudiados. El tema ha sido abordado por medio de un enfoque cualitativo que permite una exploración del objeto de estudio. El trabajo se circunscribe a una zona de Lima, específicamente el distrito de La Victoria, siendo el cado de estudio un restaurante de comida marina. Las unidades de análisis son los trabajadores familiares y los no familiares, obteniéndose información a través de entrevistas semi estructuradas, encuestas y observaciones a las unidades de análisis. Posteriormente, la información recopilada ha sido analizada y sistematizada, haciendo uso de herramientas como el Atlas Ti y una matriz de doble entrada para la comparación entre distintas fuentes primarias.
Tesis

El propósito de esta investigación fue determinar las distintas percepciones del antes y después de los procesos de selección de los colaboradores durante los distintos filtros de selección porque es un tema que no se desarrolla de manera adecuada dentro de las municipalidades ya que no existen las herramientas y el personal adecuado para el uso correcto del proceso, lo que se resume que el personal dentro de esta entidad pública no se encuentra en toda su capacidad afectando directamente al compromiso organizacional para la empresa. De esta manera se llegó al objetivo general el cual es determinar la influencia de la percepción del proceso de selección del personal en el compromiso organizacional del área administrativa de la Municipalidad Provincial de Lambayeque- Lambayeque 2018. Esta investigación es de enfoque cuantitativo, explicativo de corte transversal - correlacional, no experimental. Para la recolección de datos se utilizaron dos instrumentos de medición, uno con 32 preguntas para medir la percepción del proceso de selección del personal y el otro con 18 preguntas para determinar el nivel de compromiso organizacional, estos instrumentos fueron aplicados a los 151 colaboradores. Sé determino que existen tres influencias en la dimensión de relación con el puesto, oportunidad de desempeño que fue la más alta y apertura siendo la más baja; como conclusión final la mayoría de los candidatos percibieron que el puesto al que postulaban era el adecuado, además de ser justos y equitativos en las distintas pruebas de selección teniendo un compromiso afectivo con la entidad pública.

El principal objetivo, del presente trabajo de investigación, es elaborar una propuesta de mejora en cuanto a los procesos de reclutamiento - selección e inducción, que lleva a cabo el hospital Almanzor Aguinaga Asenjo, para personas que cuenten con alguna discapacidad física. En esta vez fue necesario evaluar cada uno de los procesos que se manejan en la institución, observándose que cuenta con un sistema estandarizado y a su vez con un personal no calificado, para hacerse responsable de la gestión que se requiere. Para la presente investigación se utilizó como técnica de recolección de datos, una encuesta autoaplicada de 14 preguntas en donde engloba todas las interrogantes necesarias para evaluar dicho proceso. Como conclusión principal encontramos que los procesos son lentos y estandarizados, es decir no son debidamente específicos para las personas con discapacidad. A partir de esta información, se generó una propuesta de mejora para implementar en el área de recursos humanos del hospital.
Tesis

La Policía Nacional del Perú (PNP) cumple una de sus funciones de Seguridad Ciudadana, a través del servicio policial. Según, la estadística policial, durante los primeros meses de cada año, la producción policial es deficiente en comparación con los demás meses, como consecuencia de la asignación de nuevo personal de Oficiales PNP, afectando la Seguridad Ciudadana y por ende el normal desarrollo de las actividades de los Ciudadanos. Esta problemática tiene como principal causa el proceso de cambios de colocación de Oficiales PNP, en las cuales no se selecciona al Oficial con el perfil adecuado para el puesto adecuado. Para solucionar este problema, se propone un Proyecto de Innovación que consiste en la aplicación de un “Sistema de Información de Gestión de Personal” que permita procesar y proponer a los Oficiales de mejor perfil como candidatos en aquellos puestos en que podrán responder a las exigencias para el cumplimiento de sus funciones, metas y objetivos. En la estrategia de investigación se empleó una metodología que ha utilizado herramientas cuantitativas y cualitativas, como los datos estadísticos de la producción policial, registrados en la División de Estadística de la PNP, en el período comprendido en los años 2014, 2015 y 2016, y la entrevista como método de recolección de datos sin medición numérica, pero que evidencien que la solución planteada obtendrá buenos resultados. La investigación concluye que mediante la implementación del “Sistema de Información de Gestión de Personal” permitirá la asignación de los Oficiales de acuerdo con su perfil en el cargo o puesto adecuado
Trabajo de investigación

V&L es una empresa joven, que cuenta con una trayectoria de 4 años y se orienta principalmente al suministro, fabricación y montaje de estructuras metálicas en la construcción para sus clientes, sean estos privados o públicos. En los dos primeros años de formación, el gerenciamiento de las actividades frecuentemente debía adaptarse a requerimientos y características del cliente, asimismo, se realizaban controles como: costos reales versus los previstos integralmente, utilidad real contra la estimada a priori, cantidad de insumos empleados frente a la estimada en los presupuestos base. Esto permitía cotizar rápidamente las obras nuevas y hacer un seguimiento mes a mes y obra a obra de los resultados; sin embargo, subsistían aún problemas de rentabilidad y otros ligados a resultados financieros. Un aspecto que saltó a la luz en el corto plazo fueron las diferencias en la visión como empresa entre V&L y las empresas que tercerizaba para ejecutar los proyectos, ello trajo como consecuencia una caída en los márgenes de rentabilidad de la empresa dado que esta brecha no permitía que los trabajos se ejecuten de la forma como se planificaban. Los problemas comentados de manera general llevaron a la dirección de la empresa a estudiar las acciones y estrategias a seguir a fin de revertir la situación ante descrita. En corto tiempo, post-evaluación de la problemática del momento, se fijaron objetivos financieros y estratégicos. Se fijó el objetivo de la mejora en la rentabilidad sobre capital invertido y aumento de la facturación; así como la mejora en la calidad de los bienes producidos, mejoras en los cumplimientos de plazos y condiciones pactadas, mejoras en las condiciones de trabajo y la seguridad. Entendiendo que gran parte del éxito de los proyectos depende de la mano de obra directa, se concluyó en la necesidad de apuntar a mejorar el proceso de la Tercerización, siendo este el tema fundamental de la presente tesis.
Trabajo de investigación

La presente investigación titulada “El Proceso de selección y reclutamiento de personal y su impacto en la Tasa de Rotación de Personal en el Ministerio Público del Distrito Fiscal de Lima Sur durante los años 2015-2018” tiene por objetivo revisar el proceso de selección y reclutamiento de personal y proponer mejoras que impacten en la disminución de tasas de rotación en el Ministerio Público del Distrito Fiscal de Lima Sur. Para lograr dicho cometido se ha planteado una investigación de enfoque cualitativo, el cual se avocó al análisis y estudio de la entrevista realizada a experto, encuesta a los servidores y ex servidores de la institución que evidencien el modo en que se procede la selección y reclutamiento de personal en el Ministerio Público del Distrito Fiscal de Lima Sur. Además se ha analizado y estudiado el proceso de selección y reclutamiento de diversas organizaciones públicas y de empresas privadas cuyas buenas prácticas podrían coadyuvar en mejorar el proceso de reclutamiento y selección en el Ministerio Público de Lima Sur. Luego del cual, se presentan propuestas y recomendaciones a fin de que el Ministerio Público implementen mejoras en su sistema de selección y reclutamiento y logre un impacto positivo disminuyendo la tasa de rotación de personal en lo que respecta a renuncias.
The purpose of this investigation, entitled "The Improvement in the Personnel Selection and Recruitment Process and its Impact on the Personnel Rotation Rate in the Public Prosecutor's Office of the Fiscal District of Lima Sur during the years 2015-2018" aims to review the process of selection and recruitment of personnel and propose improvements that impact the reduction of turnover rates in the Public Prosecutor's Office of the Fiscal District of Lima Sur. In order to achieve this task, a qualitative approach research has been proposed, which focused on the analysis and study of the survey carried out on an expert, on the servers and former servers of the institution that demonstrate the way in which the selection and recruitment of staff in the Public Ministry of the Fiscal District of Lima Sur. In addition, the selection and recruitment process of various public organizations and a private company has been analyzed and studied. Their good practices could help improve the recruitment and selection process in the Public Prosecutor's Office in Lima Sur. After which, proposals and recommendations are presented in order for the Public Ministry to implement improvements in its selection and recruitment system and achieve a positive impact by reducing the rate of staff turnover in terms of resignations.
Tesis

MUFESA es una empresa familiar que viene operando en el mercado desde hace 75 años especializada en manufactura de muebles de madera y es muy reconocida en el mercado por su calidad y diseño moderno. La empresa inició contando con las fortalezas esenciales de los grupos familiares, como la unión y el compromiso de todos los miembros, se ha venido quebrando a lo largo del tiempo por múltiples razones, convirtiendo esas fortalezas en debilidades como la desunión y abstención, generando por consiguiente que toda la organización experimente una incertidumbre y profundo malestar en todos los equipos de trabajo. A pesar de la antigüedad y significativa cantidad de empleados que la conforman, MUFESA nunca contó con un área de recursos humanos que se dedique a gestionar el talento dentro de la organización, aparentemente ignorando que su equipo está integrado por un grupo humano especialista en el rubro y que necesitan ser gestionados de manera eficiente para generar mayor valor a la empresa. La administración del recurso humano es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios que acontecen en el mundo moderno y muchas empresas han tardado en reconocer que son las personas el elemento central de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad en las decisiones. Tratar a las personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento y la mente productiva. Hoy hablamos de colaboradores y no más de simple empleados. La gestión del talento humano busca compenetrar el capital humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles. La adecuada planificación, desarrollo y evaluación del talento humano, es un método efectivo para enfrentar los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las administraciones modernas. Es por ello que el desarrollo del presente trabajo, reconociendo la importancia del talento humano en las organizaciones, muestra los conceptos de la empresa familiar, sus fortalezas y limitaciones en el tiempo, la importancia de la gestión del recurso humano dentro de estas organizaciones, así como las herramientas y modelos de gestión de recursos humanos. Finalmente, propone el nuevo modelo de administración del talento humano para MUFESA.

Se exponen las motivaciones de los jefes de unidades orgánicas de una entidad del Poder Ejecutivo del Perú durante el año 2012 para entender las razones por las cuales emplean mecanismos irregulares para la contratación de personal bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios – CAS y se explica que estas motivaciones están vinculadas a aspectos como la confianza y distintos a los vinculados con corrupción. Para ello, se hace una revisión del contexto de la reforma del servicio civil en Perú; la nueva gestión pública; el isomorfismo institucional, el proceso de decoupling, redes de confianza; licitud atípica y otros. Se complementa con entrevistas al personal involucrado que permite entender de primera mano sus motivaciones y se hace un análisis estadístico que demuestra la utilización de estos mecanismos. Se puede afirmar que la utilización de mecanismos irregulares en la contratación de personal CAS es una respuesta natural a la ineficiencia e ineficacia de las entidades públicas para adecuarse a los conceptos de la nueva gestión pública; lo que a su vez ha llevado a que se pierda la perspectiva y ha generado falta de planificación en el Sistema de Recursos Humanos
The motivations of the heads of organic units of an entity of the Executive Power of Peru during 2012 are exposed to understand the reasons why they use irregular mechanisms for hiring personnel under the modality of Administrative Contracting of Services - CAS and it is explained that these motivations are linked to aspects as trust rather than those related to corruption. For this, a review of the context of the civil service reform in Peru is made; the new public management; the institutional isomorphism, the decoupling process, trust networks; atypical legality and others. It is complemented with interviews to the personnel involved that allows to understand first hand their motivations and a statistical analysis is made that demonstrates the use of these mechanisms. It can be said that the use of irregular mechanisms in the hiring of CAS personnel is a natural response to the inefficiency and inefficacy of public entities to adapt to the concepts of the new public management; which in turn has led to the loss of perspective and has generated lack of planning in the Human Resources System
Tesis

Publicación a texto completo no autorizada por el autor
La investigación es de tipo básico, de nivel descriptivo correlacional. Tiene un diseño no experimental, de corte transversal. La técnica usada es la encuesta y el recojo de información se hizo con cuestionarios. Para determinar la confiabilidad de los instrumentos se utiliza el factor psicométrico alfa de Cronbach. Los resultados señalan existe una muy alta correlación entre las variables; selección del personal y calidad de la enseñanza, lo que significa que una buena selección de personal docente mejora la calidad de la enseñanza de los alumnos de educación básica en la Institución Educativa Privada Trilce de Villa El Salvador.
Tesis

El reclutamiento de personal en una organización trata de atraer a los candidatos idóneos para un puesto vacante. En este proceso, el área de recursos humanos, cuenta con dos maneras de convocar talento, ya sea por reclutamiento externo o interno. El primero, consiste en convocar gente ajena a la empresa, mientras que el segundo, promueve el movimiento interno del personal, sin embargo, el uso de ambas técnicas juntas también es posible. El área de recursos humanos debe tener en cuenta muchos factores antes de ocupar la vacante, el priorizar a los miembros de la organización antes que a externos, no solo motiva a los trabajadores, también genera competencia entre ellos mejorando su rendimiento y permanencia en la empresa, pues ven nuevos retos a asumir en el corto plazo. Asimismo, el costo de capacitación es compensado con el costo de reclutamiento, por lo tanto genera beneficios económicos a la compañía y elimina el problema de adaptación con los colaboradores y cultura organizacional (Josiano, 2010). Por otro lado, personas externas a la compañía pueden provocar pérdidas económicas por gastos y tiempos incurridos en reclutamiento, selección y capacitación y que estos terminen renunciando en el corto plazo. La presente investigación busca demostrar los costos y beneficios que trae consigo el implementar un plan de reclutamiento interno en una organización que capta talento de forma externa. Asimismo, se plantea que el reclutamiento externo se dirija exclusivamente a la captación de empleados en la base de la cadena jerárquica, es decir, practicantes, siempre y cuando estos cuenten con las capacidades necesarias que exige el puesto disponible.
The recruitment of staff in an organization tries to attract suitable candidates for a vacancy. In this process, the human resources area, has two ways of convening talent, external or internal recruitment. The first is to call people outside the company, while the second one promotes internal movement of staff, however, the use of both techniques together is also possible. The area of human resources must take into account many factors before filling the vacancy, prioritizing members of the organization rather than external, not only motivates workers, also creates competition between them to improve their performance and permanence in the company, because they see new challenges to take in a short time. Also, the training cost is offset by the cost of recruitment generating economic benefits to the company and eliminates the problem of adaptation with partners and organizational culture (Josiano, 2010). On the other hand, people outside the company can cause economic losses, incurred expenses and times in recruitment, selection and training and that they end giving up in a short term. This research seeks to demonstrate the costs and benefits that brings to implement a plan of internal recruitment in an organization that captures only external talent. Also, that external recruitment is directed exclusively to the recruitment of employees at the base of the chain of command, namely, interns, provided they have the necessary skills required by the available position.

A pesar del tiempo transcurrido, los procesos de selección de personal para la organización policial no evidencian modificaciones significativas. El proceso que se sigue no es más que una réplica de los concursos de admisión que, en el pasado, se llevaron a cabo en la Guardia Republicana, Guardia Civil y Policía de Investigaciones, con algunas leves modificaciones de forma, como la tercerización de los exámenes psicotécnicos y de conocimientos. Lo anterior se traduce en que los ingresantes al cuerpo policial, insumo principal para la formación y prestación del servicio policial, no necesariamente responden a las pretensiones de la Policía Nacional del Perú. Esta investigación parte de la siguiente hipótesis: en los procesos de selección de postulantes se vienen presentando importantes problemas. Para demostrarla, se ha realizado trabajo de campo, con especial énfasis en lo que ocurre en el caso de la Escuela de Educación Superior Técnico Profesional, Cap. PNP Alipio Ponce Vásquez. Aunque, como se verá, mediante entrevistas a actores, también se ha accedido a información proveniente de otras escuelas. Cabe señalar que, en la actualidad, existen 27 escuelas de formación de suboficiales a nivel nacional.
Tesis

La investigación centra su estudio en el ámbito de las bibliotecas universitarias y pretende mostrar las tendencias actuales que perfilan las competencias profesionales de los recursos humanos de este tipo de unidad de información. Así, esta investigación tiene como objetivos principales: 1. Determinar si las competencias que se aplican en el ejercicio profesional difieren significativamente de las competencias que se desarrollaron durante la formación académica universitaria, en los profesionales de las bibliotecas universitarias del Perú en el 2010; y 2. Discernir si las competencias que se aplican en el ejercicio profesional difieren significativamente de las competencias que se desarrollaron durante la formación académica universitaria, en función al centro de estudios de procedencia de los profesionales antes mencionados. Para ello, se ha realizado un análisis de las competencias profesionales en Bibliotecología que ha permitido establecer las principales competencias transversales y competencias específicas en esta especialidad.
Tesis

En los últimos años, el avance en la investigación ha permitido que el uso de la inteligencia artificial sea más accesible en el contexto empresarial. Esto sucede debido a la creación de herramientas para áreas tales como marketing, finanzas, recursos humanos, entre otros, con la finalidad de predecir patrones, comportamientos y habilidades de sus clientes, trabajadores y postulantes a un puesto de trabajo dentro de su empresa. Así, el uso de estas nuevas herramientas impulsa cambios en la manera realizar de procesos, especialmente, en sectores que requieren para sus operaciones el procesamiento de grandes cantidades de información como, por ejemplo, el sector consumo masivo. No obstante, de no implementar de forma correcta las nuevas herramientas, se podrían dar resultados contraproducentes. Debido a ello, la presente investigación tiene como objetivo conocer y entender de qué manera se desarrolla la gestión del cambio en organizaciones del sector consumo masivo que hayan implementado herramientas de inteligencia artificial en los procesos de reclutamiento y selección en Perú. Para lograr dicho objetivo, se procedió a realizar una revisión exhaustiva de las investigaciones pertinentes a dicho tema, y se recogieron las experiencias de expertos de distintas empresas de consumo masivo peruanas que ya pasaron por este proceso. Mediante la recolección de información, se construyeron lineamientos generales empíricos a base de las experiencias contadas y la teoría recolectada en el marco teórico y contextual, se establecieron sus implicancias y se dieron recomendaciones para su implementación. Los lineamientos establecidos en el presente trabajo de investigación son de especial importancia para las empresas que se encuentren en proceso de integración de tecnologías de inteligencia artificial, especialmente para aquellas que busquen facilitar los procesos de reclutamiento y selección, ya que permiten tener un panorama general de los factores más importantes a tener en cuenta al implementar este cambio.

El presente documento expone todos los temas necesarios para el desarrollo del sistema RH Optimus para el área de Recursos Humanos de la empresa IBPERÚ, con el fin de automatizar los procesos de selección y evaluación de desempeño del personal. La necesidad del desarrollo de este trabajo surge como propuesta de solución ante los problemas detectados en el área y procesos anteriormente indicados, lo cual se indica en el capítulo 1. El documento continúa con la propuesta de solución en el capítulo 2 y la metodología que se seguirá para el desarrollo, así como los aportes que ofrecerá a la empresa. Se sigue con la descripción de la organización objetivo, en el capítulo 3. El capítulo 4 describe los flujogramas de los procesos de la empresa indicada en el capítulo anterior. La situación problemática y los problemas en el campo de acción se detallan en el capítulo 5. En el capítulo 6 se describen los objetivos del proyecto, tanto el general como los específicos. El capítulo 7 se centra en la descripción de los indicadores o mecanismos para el logro de los objetivos, así como el beneficiario principal. En el penúltimo capítulo se detalla la justificación del proyecto, junto con los módulos del sistema y sus funcionalidades. Por último, el capítulo 9 continúa con el plan de actividades y el cronograma del trabajo
This document sets out all the necessary topics for the development of the RH Optimus system for the Human Resources area of the IBPERÚ company, in order to automate the processes of selection and evaluation of personnel performance. The need for the development of this work arises as a solution proposal to the problems detected in the area and processes previously indicated, which is indicated in chapter 1. The document continues with the solution proposal in chapter 2 and the methodology that will continue for development, as well as the contributions it will offer to the company. It continues with the description of the target organization, in chapter 3. Chapter 4 describes the flowcharts of the processes of the company indicated in the previous chapter. The problematic situation and the problems in the field of action are detailed in chapter 5. Chapter 6 describes the objectives of the project, both general and specifics. Chapter 7 focuses on the description of the indicators or mechanisms for achieving the objectives, as well as the main beneficiary. In the penultimate chapter the justification of the project is detailed, together with the system modules and their functionalities. Finally, chapter 9 continues with the activity plan and the work schedule.
Trabajo de investigaciòn

El presente documento expone todos los temas necesarios para el desarrollo del sistema RH Optimus para el área de Recursos Humanos de una consultora TIC , con el fin de automatizar los procesos de selección y evaluación de desempeño del personal, y como propuesta de solución ante los problemas detectados en el área y procesos indicados tras el análisis de estos, los cuales se detallarán en el apartado sobre los fundamentos teóricos acerca de la gestión de los recursos humanos. El proyecto continúa con la propuesta de solución, con el uso de inteligencia artificial para el proceso de selección del personal, y la metodología que se seguirá para el desarrollo con el uso de notación UML , así como los antecedentes, la comparación de las soluciones existentes y el modelado de negocio, los requerimientos y el detalle de los casos de uso del núcleo central. La sección central detalla la parte más técnica con la arquitectura de software, los casos de uso desarrollados como prueba de concepto, el plan de calidad y las pruebas del software, los patrones utilizados y el modelo de datos. Finalmente, se detalla la gestión del proyecto, el cronograma, la estructura de descomposición del trabajo y las actas de aceptación. Se espera que la solución propuesta mejore en gran medida los problemas detectados y sirva como punto de partida para otros desarrollos para la organización.
The present document exposes all the topics necessary for the development of the RH Optimus system for the Human Resources area of an ICT consultant, in order to automate the processes of selection and evaluation of staff performance, and as a solution proposal to the problems detected in the area and processes indicated after the analysis of these, which will be detailed in the section on the theoretical foundations about the management of human resources. The project continues with the proposed solution, with the use of artificial intelligence for the personnel selection process, and the methodology that will be followed for the development with the use of UML notation, as well as the background, the comparison of existing solutions and business modeling, requirements and detail of the use cases of the central core. The central section details the most technical part with the software architecture, the use cases developed as proof of concept, the quality plan and the software tests, the patterns used and the data model. Finally, the project management, the schedule, the work breakdown structure and the acceptance certificates are detailed. The proposed solution is expected to greatly improve the problems detected and serve as a starting point for other developments for the organization.
Tesis

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales)
Una de las maneras más tradicionales de analizar la discriminación laboral es vislumbrando los acosos que muchas veces deben sufrir las/los empleados, o analizando los despidos injustificados. Sin embargo, la discriminación también puede concurrir en etapas previas a la selección de personal. El presente trabajo tiene como finalidad abordar desde una perspectiva jurídica la discriminación en las etapas previas a la contratación de trabajadores dentro de la Unión Europea, a través de datos y estadísticas empíricas. En el primer capítulo abordaremos el principio de igualdad de trato y la normativa respectiva aplicable a nuestro caso en concreto. Además, haremos un breve análisis de los distintos tipos de discriminación sufridos por los empleados. En el segundo capítulo veremos la forma de cómo se segrega a los trabajadores por parte de los empleadores en las distintas etapas de selección laboral, y el conjunto de medidas o herramientas institucionales que ha creado la Unión Europea para combatir la desigualdad de trato. En el tercer capítulo, trataremos las restricciones que se han impuesto a determinados grupos de personas, para luego, averiguar si se encuadran como casos de discriminación laboral. Por último, repasaremos jurisprudencia que se ha fallado por los Tribunales europeos al respecto para verificar cómo han respondido éstos frente a la exclusión arbitraria de personal.

En el presente trabajo se enfoca el procedimiento de ascenso de los Oficiales Generales de la Policía Nacional del Perú, desde la perspectiva del principio de buena administración, transparencia y debido procedimiento, como instrumentos que permitan garantizar la meritocracia; toda vez que la institución de la Policía Nacional del Perú, al igual que cualquier otra entidad del Estado, requiere de profesionales capacitados, con conocimientos, habilidades y aptitudes para desempeñar el cargo asignado, a fin de que el servicio público que brinde sea de calidad, teniendo en cuenta que, el rol constitucional de la Policía Nacional del Perú, es estar al servicio de las personas y la comunidad. Asimismo, esta investigación tiene como objetivo determinar si el principio de buena administración, transparencia y debido procedimiento, garantiza la materialización del principio de meritocracia en los ascensos de los Oficiales Generales, como en cualquier otro ascenso público basado en los méritos, y, como consecuencia, genera efectividad en el cumplimiento de sus funciones, repercutiendo en el cumplimiento de la misión constitucional, evitando que se deslegitime la línea de carrera de los Policías Oficiales. Además, en la presente investigación, se utilizó el método deductivo, partiendo desde las premisas generales para llegar a las particulares. Finalmente, se concluye, en líneas generales, que el principio de buena administración, transparencia y debido procedimiento, garantiza que los ascensos de los Oficiales Generales de la Policía se dé bajo un sistema meritocrático, coadyuvando a que exista una institución policial con personal en cargos directivos con una debida profesionalización, respetando la línea de carrera de oficiales que cumplen con los estándares profesionales, en consecuencia, el servicio policial, sea de calidad en materia de orden interno, orden público y seguridad ciudadana a favor de la comunidad.
Trabajo académico

La investigación parte del requerimiento de una empresa industrial ubicada en el Callao ante el aumento de accidentes y actos subestándar en los operarios contratados bajo la forma de Aprendizaje con Predominio en la Empresa (APE). Se realizó un estudio comparativo de dos grupos previamente seleccionados: el Grupo “A” que denominaremos “Accidentables” cuya característica común era que en los últimos cuatro meses habían tenido accidentes o cometido más de dos actos subestándar y el Grupo “NA” (“No accidentables”), cuya característica de agrupación fue: los que en el mismo período de tiempo, no habían presentado ningún accidente, ni acto subestándar. El objetivo de la investigación fue identificar el perfil psicológico del grupo “A” y el grupo “NA” para determinar si hay variables que diferencian a ambos grupos, de modo que se puedan mejorar los futuros procesos de selección, para así reducir la ocurrencia de accidentes y actos subestándar en la organización. El estudio se realizó en varias etapas: selección de personas representativas de ambos grupos, análisis de datos personales, entrevistas personalizadas, aplicación de pruebas psicológicas de personalidad y características intelectuales y por último análisis de resultados. Al finalizar se obtuvieron nueve características comunes en el grupo A (“accidentables”) en comparación al grupo NA, de quince de las hipótesis iniciales. En conclusión, el presente estudio nos permite afirmar que si existen variables, que de tenerse en cuenta en los futuros procesos de selección de operarios, podrían reducir la ocurrencia de accidentes y actos subestándar en la empresa.
The investigation starts from the requirement of an industrial company located in Callao before the increase of accidents and substandard acts in the workers hired under the form of Learning with Predominance in the Company (APE). A comparative study of two previously selected groups was carried out: the "A" Group that we will call "Accidentables" whose common characteristic was that in the last four months they had had accidents or committed more than two substandard acts and the "NA" Group ("No accidentables"), whose characteristic of grouping was: those that in the same period of time, had not presented any accident, nor substandard act. The objective of the research was to identify the psychological profile of the "A" group and the "NA" group to determine if there are variables that differentiate both groups, so that future selection processes can be improved, in order to reduce the occurrence of accidents and substandard acts in the organization. The study was carried out in several stages: selection of people representative of both groups, analysis of personal data, personalized interviews, application of psychological personality tests and intellectual characteristics and finally analysis of results. At the end, nine common characteristics were obtained in group A ("accidentables") compared to the NA group of fifteen of the initial hypotheses. In conclusion, the present study allows us to affirm that if there are variables, which if taken into account in future worker selection processes, could reduce the occurrence of accidents and substandard acts in the company.
Tesis

Desarrolla un Sistema de Auditoría de Gestión enfocado a identificar los parámetros de efectividad, eficiencia y economía de los procesos de selección de personal en la Contraloría General de la República, con el fin de incrementar los mismos. Comprende los aspectos del planeamiento y ejecución de la auditoría de gestión aplicada a los procesos de selección de personal realizados para identificar los parámetros de efectividad, eficiencia y economía. Brinda un enfoque completo de la elaboración del informe de control de la auditoría de gestión.
Tesis

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMCA ORGANIZACIONAL
La manera como la Organización recibe a sus nuevos colaboradores es fundamental, no solo como un proceso de bienvenida, socialización y conocimiento del nuevo puesto de trabajo sino también, para dar inicio a un contrato psicológico potente entre trabajador y empleador, lo que puede implicar un involucramiento temprano con los objetivos organizacionales. Un proceso de inducción bien planificado y correctamente ejecutado, determina la forma de adaptación y las relaciones que se establecen inicialmente. El proceso de Inducción y Socialización aporta al colaborador una visión panorámica de la cultura organizacional. La forma en que cada persona se siente recibida en un nuevo lugar de trabajo, disminuye la ansiedad y otorga claridad de las expectativas respecto del rol dado. El desarrollo de los procesos de inducción en el sector público es muy heterogéneo. Para homogenizar los procesos de gestión y desarrollo de las personas, el año 2015 se dictó el Instructivo Presidencial que otorga lineamientos mínimos generales que debían implementar los Servicios Públicos entre los años 2015 y 2018. Complementariamente a esto, el año 2016 el Servicio Civil publicó una guía para la Implementación de los Procesos de Inducción para los Servicios Públicos, la que, en conjunto con el Instructivo, ha implicado que los procesos de Gestión y Desarrollo de las Personas en el Estado han avanzado significativamente en la implementación y desarrollo de los subsistemas correspondientes a la gestión y desarrollo del personal. La presente investigación se ha planteado como objetivo analizar los principales componentes de todo el procedimiento de Inducción, revisar la normativa e instructivos que se han elaborado sobre la materia, y, particularmente, evaluar la aplicación del proceso de Inducción en la Fiscalía Nacional Económica (FNE), utilizando la metodología de investigación-acción, para, en definitiva, proponer algunas conclusiones que sirvan de base para una mejora del mismo

El presente trabajo de tesis tiene como objetivo principal determinar la relación entre las diversas modalidades de contratación de personal en el sector público y su efecto en la atención al usuario final en cuatro sedes de la Superintendencia Nacional de los Registros Públicos – SUNARP: Surco, San Borja, San Isidro y Jesús María. En el primer capítulo, se desarrolla el marco teórico importante para el sustento de la investigación efectuada, tocándose temas sobre la calidad en la atención de servicio al usuario, los regímenes de contratación de personal en el sector público peruano, el servicio de certificados de copias literal de la SUNARP, los indicadores de calidad y; motivación y clima laboral: satisfacción el cliente interno y externo. Luego, en el segundo capítulo, explicamos la metodología de la investigación donde se abordará el método del caso, el contexto, las herramientas e instrumentos que se emplearon para realizar el trabajo de campo en la investigación. En el tercer capítulo, se describe el análisis de datos y resultados obtenidos en la fase de campo. Con respecto, a la herramienta de observación se describe las principales evidencias encontradas en las diferentes oficinas. Además, se menciona las entrevistas sostenidas a los jefes de las oficinas de investigación y tesorero de SUNARP, como también los resultados arrojados de los cajeros encuestados de ambos regímenes y, por último, el resultado de las encuestas aplicadas a los usuarios del servicio de copias literales atendidas en las 4 sedes de investigación de la SUNARP. Los hallazgos de la investigación son mencionados en el cuarto capítulo, donde detallamos los productos no conformes originados por los cajeros según el tipo de modalidad de contrato y la oficina de procedencia; así mismo, se desarrollan las conclusiones y recomendaciones obtenidas de la investigación de campo. Finalmente, en el quinto capítulo, se menciona la bibliografía utilizada para este trabajo de investigación.
The main objective of this thesis is to determine the relationship between the different modalities of hiring personnel in the public sector and their effect on the attention to the final user in four branches of the National Superintendence of Public Registries - SUNARP: Surco, San Borja, San Isidro and Jesús María. In the first chapter, the theoretical framework for the support of the research carried out was developed, touching on topics on the quality of service to the user, personnel recruitment schemes in the Peruvian public sector, literal copies service of the SUNARP, quality indicators and; Motivation and work climate. Then, in the second chapter, we explain the research methodology that addresses the case method, context, and tools and tools used to conduct the research. In the third chapter, the analysis of data and results obtained in the field phase is described. Regarding the observation, the evidence found in the different offices is described. In addition, the interviews with the heads of the research offices and treasurer of SUNARP are mentioned, as well as the results of the cashiers surveyed in both regimes and, finally, the results of the surveys of users of the literal service served in the 4 SUNARP research sites. The findings of the investigation are mentioned in the fourth chapter, where we present the nonconforming products originated by the cashiers, by modality of contract and the office of origin; Likewise, the conclusions and recommendations obtained from the research are developed. Finally, the fifth chapter mentions the bibliography consulted for this research work.
Tesis

[EN] Wheelchair users represent around 1% of the population. This group is characterised through the number of hours spent each day in a seated position. This can lead to health problems linked mainly to the development of pressure ulcers. In addition, the position in the wheelchair is critical in order to be able to perform different activities comfortably. The aim of the cushions, integrated in the whole seating system, is to contribute to the prevention, positioning and comfort of the person in a wheelchair. Incorporating the user adequately into the assessment, prescription and development of new cushions is a key aspect, clearly identified in the bibliography, which requires the use of innovation models to produce this incorporation systematically. This research paper adopts the cause-effect model, successfully used in other fields such as the car or shoe making industries, but to date not used in the field of tissue management cushions. The use of this model has allowed for the identification of different links between the consequences of the interaction person-cushion (developed perception of the user) with the cushion and person characteristics, as well as with the physiological and biomechanical response resulting from this interaction. This was a necessary step to obtain design and selection criteria for the cushions. The physiological and biomechanical variables which have been analysed are pressure and microclimate. To study the consequences of this interaction we have considered the user perception obtained by means of a questionnaire. Thirty-six wheelchair users have participated in this study which includes the assessment of twenty-five cushions. The main criteria for the inclusion of users in the study has been the risk level of risk of developing pressure ulcers. The inclusion of cushions was based on the market representation and consideration of the different typologies. From the point of view of the user's opinion this research paper has allowed for the identification of the quality perception factors (F1. Stability, F2.Heat-pain, F3. Fitting, F4. Collapse, F5. Size-aesthetics and F6. Weight-cold) and for the calculation of their weight on the global factors of goodness and evolution of the cushions. In addition, the comparison of the pressure values obtained directly from the wheelchair users and those measured using the dummy highlights a clear divergence between both behaviour. We have also defined design criteria and limit values, admissible and recommendable, for a group of variables, as well as the relation of the subjective variables with these quality factors. The results of this research support the importance of a comprenhensive approach to the cushions, including the design, development and prescription processes whereby the users may become more of a protagonist than they have been so far.
[ES] Las personas en silla de ruedas representan alrededor del 1% de la población. Este colectivo se caracteriza por pasar muchas horas al día sentado. Esto puede comportar problemas de salud vinculados principalmente al desarrollo de úlceras por presión. Por otra parte, el posicionamiento en la silla de ruedas es crítico para poder realizar actividades diversas de forma confortable. El objetivo de los cojines, integrados dentro del sistema de sedestación, es contribuir a la prevención, el posicionamiento y el confort de la persona en la silla de ruedas. Incorporar el usuario de forma adecuada en la evaluación, prescripción y desarrollo de nuevos cojines es un aspecto clave, identificado claramente en la bibliografía, que requiere el uso de modelos de innovación que faciliten esta incorporación de forma sistemática. En este trabajo de investigación se ha adoptado el modelo de evaluación causa-efecto, empleado con éxito en ámbitos como la automoción o el calzado, pero que hasta el momento no se había utilizado en el campo de los cojines antiescaras. El uso de este modelo ha permitido la identificación de diversos encadenamientos entre las consecuencias de la interacción cojín-persona (percepción desarrollada en el usuario) con las características del cojín y la persona, así como con la respuesta fisiológica y biomecánica resultante de esta interacción. Éste era el paso previo para poder obtener criterios de diseño y selección de cojines. Las variables fisiológicas y biomecánicas analizadas han sido la presión y el microclima. Para estudiar las consecuencias de la interacción hemos considerado la percepción del usuario obtenida mediante cuestionarios. Treinta y seis personas en silla de ruedas han participado en este estudio que ha incluido la valoración de veinticinco cojines. El principal criterio para la inclusión de usuarios en el estudio ha sido el nivel de riesgo de desarrollar úlceras por presión. La inclusión de los cojines se ha basado en la representatividad del mercado y la inclusión de tipologías diferentes. Desde el punto de vista de la opinión de los usuarios este trabajo de investigación ha permitido identificar los factores de calidad percibida (F1. Estabilidad, F2. Calor-dolor, F3. Encajonamiento, F4. Colapso, F5. Tamaño-estética y F6. Peso-frío) y calcular el peso de ellos sobre los factores globales de bondad y evolución de los cojines. Por otra parte, la comparación de los valores de presión obtenidos con las personas en silla de ruedas y los medidos con el maniquí constata una clara divergencia en el comportamiento. También se han definido criterios de diseño y valores límite, admisibles y recomendables, para un conjunto de variables, así como su relación con los factores de calidad y las variables subjetivas agrupadas en estos factores. Los resultados de este trabajo apoyan la importancia de una aproximación global a los cojines, que incluya los procesos de diseño, desarrollo y prescripción, donde los usuarios sean mucho más protagonistas de lo que han sido hasta ahora.
[CAT] Les persones en cadira de rodes representen al voltant de l'1% de la població. Aquest col·lectiu es caracteritza per passar moltes hores al dia damunt la cadira, cosa que pot comportar problemes de salut vinculats principalment al desenvolupament d'úlceres per pressió. Per altra banda, el posicionament en la cadira de rodes és crític per poder realitzar activitats diverses i que aquestes puguen fer-se de forma confortable. L'objectiu dels coixins, integrats dins del sistema de sedestació, és contribuir a la prevenció, el posicionament i el confort de la persona en la cadira de rodes. Incorporar l'usuari de forma adequada en l'avaluació, prescripció i desenvolupament de nous coixins és un aspecte clau, identificat clarament a la bibliografia, que requereix l'ús de models d'innovació que faciliten aquesta incorporació de forma sistemàtica. En aquest treball d'investigació s'ha adoptat el model d'avaluació causa-efecte, emprat amb èxit en àmbits com l'automoció o el calcer, però que fins al moment no s'havia utilitzat en el camp dels coixins antiescares. L'ús d'aquest model ha permès la identificació de diversos encadenaments entre les conseqüències de la interacció coixí-persona (percepció desenvolupada en l'usuari) amb les característiques del coixí i la persona, així com amb la resposta fisiològica i biomecànica resultant d'aquesta interacció. Aquest era el pas previ per poder obtenir cri teris de disseny i selecció de coixins. Les variables fisiològiques i biomecàniques analitzades han estat la pressió i el microclima. Per a estudiar les conseqüències de la interacció hem considerat la percepció de l'usuari obtinguda mitjançant l'ús de qüestionaris. Trenta-sis persones en cadira de rodes han participat en aquest estudi que ha inclòs la valoració de vint-i-cinc coixins. El principal criteri per a la inclusió d'usuaris en l'estudi ha estat el nivell de risc de desenvolupar úlceres per pressió. Per a la inclusió dels coixins s'ha buscat la representativitat del mercat i la inclusió de tipologies diferents. Des del punt de vista de l'opinió dels usuaris aquest treball d'investigació ha permès identificar els factors de qualitat percebuda (F1. Estabilitat, F2. Calor-dolor, F3. Encaixament, F4. Col·lapse, F5. Grandària-estètica i F6. Pes-fred) i calcular el pes d'ells sobre els factors globals de bondat i evolució dels coixins. Per altra banda, la comparació dels valors de pressió obtinguts amb les persones en cadira de rodes i els mesurats amb el maniquí constata una clara divergència en el comportament. També s'han definit criteris de disseny i valors límit, admissibles i recomanables, per a un conjunt de variables i la seua relació amb els factors de qualitat i les variables subjectives. Els resultats d'aquest treball suporten la importància d'una aproximació global als coixins, que incloga els processos de disseny, desenvolupament i prescripció, on els usuaris siguen molt més protagonistes del que ho han estat fins ara.
Barbera Guillem, R. (2016). Identificació de criteris de disseny i selecció de coixins antiescares, a partir d'aspectes funcionals dels coixins i les característiques particulars i preferències dels usuaris [Tesis doctoral no publicada]. Universitat Politècnica de València. https://doi.org/10.4995/Thesis/10251/61463
TESIS