Journal articles: 'Selección del personal'

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Rivera-Garcia, Luis Miguel. "Reclutamiento y selección del personal empresarial." Revista Científica FIPCAEC (Fomento de la investigación y publicación en Ciencias Administrativas, Económicas y Contables). ISSN : 2588-090X . Polo de Capacitación, Investigación y Publicación (POCAIP) 4, no. 12 (July 15, 2019): 58–71. http://dx.doi.org/10.23857/fipcaec.v4i12.65.

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Abstract:

La investigación tuvo por objetivo analizar los procedimientos de reclutamiento y selección del personal de la empresa Aliset, ubicada en la ciudad de Manta – Ecuador. Fue de tipo descriptiva, con una muestra poblacional de 11 personas a quienes se les aplicó un instrumento en escalamiento Likert de cinco alternativas de respuestas, entre los principales resultados se tiene que al no generarse un adecuado proceso de reclutamiento y selección del personal, la empresa puede estar contratando a las personas sin conocer su perfil, con lo cual se genera el azar como escenario para probar a las personas hasta conseguir a la indicada para un determinado puesto, siendo pertinente que la empresa tome los correctivos necesarios, por cuanto la selección de personal idóneo puede incidir en elevar la productividad y eficacia de la empresa.

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Atalaya Pisco, María. "Nuevos enfoques en selección de personal." Revista de Investigación en Psicología 4, no. 2 (March 12, 2014): 133. http://dx.doi.org/10.15381/rinvp.v4i2.5039.

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Abstract:

El artículo trata sobre los nuevos enfoques del proceso de selección de personal, los cuales destacan al personal de las organizaciones como el activo más valioso y su importancia para el éxito y cumplimento de los objetivos de la empresa. Asimismo, analiza las características de las organizaciones ágiles como un modelo emergente de empresa con gran facilidad de adaptarse al cambio y describe el perfil del trabajador del futuro.

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Trujillo, Nelson Rodríguez. "Selección efectiva de personal basada en competencias." Revista do Serviço Público 51, no. 3 (February 24, 2014): 99–120. http://dx.doi.org/10.21874/rsp.v51i3.333.

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Abstract:

Él concepto de competência y su estrecha relación con el trabajo, responde muy bien a la situación actual del mundo laboral, caracterizado por un alto nivel de fluidez y cambio, con exigencias cada vez mayores a las habilidades individuales; tendencia esta, que se incrementará a futuro. Y, en el marco específico de la psicología, el concepto responde a la concepción de la psicologia cognoscitiva y del constructivismo, que concibe una mayor fluidez en la estructura del intelecto, en el procesamiento de la información y en la adaptabilidad del ser humano, que lo que se concebia en el pasado. En este artículo, se presentan algunas definiciones de competencias, y se plantea lo que implican así como algunos problemas específicos de su evaluación.

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Yuperel, Brusela Richard, Raydamilia Pasta Balderramos, and Marcos Antonio Hernández Watson. "Políticas de selección y contratación de personal en la alcaldía municipal de Puerto Cabezas." Revista Universitaria del Caribe 24, no. 01 (June 30, 2020): 68–76. http://dx.doi.org/10.5377/ruc.v24i01.9912.

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Abstract:

En esta investigación se han analizado las políticas de selección y contratación de personal de la alcaldía municipal de Puerto Cabezas, en cuanto la selección del personal conlleva al éxito de la empresa mediante la formación de recursos humanos que sean capaces de cumplir con las tareas asignadas. La metodología fue de tipo cualitativo, descriptivo, retrospectivo y de corte transversal; en el cual se aplicó entrevistas a personas claves y a los trabajadores de la alcaldía municipal.Los resultados obtenidos muestran que los principales factores que inciden en las políticas de selección y contratación del personal son: amistades, lineamiento o influencia político (aval político), experiencia laboral en algunas áreas, record de policía y el nivel académico. Asimismo, en la alcaldía municipal existe política de selección y contratación de personal, pero que no lo implementa de conformidad a lo establecido en la ley de contratación pública.

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Pastrana Granados, Mónica Alejandra s., and Franklin Ariel Prieto Pinto. "LA PERCEPCIÓN DE LA MERITOCRACIA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS COLOMBIANAS." FACE: Revista de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales 15, no. 2 (April 8, 2016): 39. http://dx.doi.org/10.24054/01204211.v2.n2.2015.1906.

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Abstract:

El concepto de meritocracia, hoy en día se puede relacionar con los tipos de sociedades y formas de gobierno de un país, ya que para muchas personas para que exista la meritocracia debe prevalecer la democracia en un sistema político, por lo contario se denominaría dictadura y es por esta razón que se consideró necesario investigar cómo se encuentra el estado actual de la selección y valoración del personal basado en la meritocracia de las empresas colombianas. Con el presente documento se muestran los resultados de una investigación tipo descriptivo, aplicada a empleados de todos los niveles organizacionales, incluyendo pero no exclusivamente a cargos directivos estratégicos y de nivel táctico de empresas ubicadas en la zona geográfica de Bogotá D.C.El instrumento de recolección empleado para la respectiva investigación fue una encuesta que constaba de preguntas tipo cerradas, cuyo objetivo principal era el de conocer la percepción de los empleados respecto a los criterios de evaluación meritocráticos en el proceso de selección y valoración del personal. Los resultados generales de la investigación, proyecta que las variables que prevalecen en el proceso de selección del personal en la mayor parte de las empresas de Bogotá D.C, está determinado por referencias personales, experiencia laboral y nivel de estudios académicos, que son pocas las empresas que tienen un manual de reclutamiento y selección de personal, sino que en la mayoría de ocasiones la decisión final del puesto vacante está determinada por la persona quién administra el cargo de jefe de Desarrollo Humano o gerente de la empresa, perdiendo en ocasiones la objetividad de la elección del candidato ideal para el puesto vacante que debería estar sujeto a las competencias del ser, saber hacer y hacer

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Espinoza Dextre, David Nicolás, and José Manuel Delgado Bardales. "GESTIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN UNIVERSIDADES PÚBLICAS." HORIZONTE EMPRESARIAL 7, no. 2 (October 2, 2020): 120–33. http://dx.doi.org/10.26495/rce.v7i2.1465.

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Abstract:

La investigación se realizó con el fin de conocer la gestión de la selección de personal en las universidades públicas, para proponer mejoras en la misma. El principal elemento estudiado es la gestión de selección de personal, que debe ir acompañado de un proceso de planificación, selección y control, considerado dentro de la política interna de las organizaciones para asegurar y elegir al personal idóneo con capacidades para aportar a la institución. La investigación es descriptiva, con enfoque cualitativo y la revisión sistemática de artículos nacionales e internacionales referidas a la variable gestión de selección de personal que luego fueron analizadas. el 60% de los estudios relacionados, concuerdan que la gestión de la selección del personal en las universidades públicas, el recurso humano es piezas fundamentales para el desarrollo de las mismas ya que a través de sus labores desarrolladas con eficiencia y eficacia ayudan a brindar buenos servicios al ciudadano, para ello la selección de personal debe ser un proceso transparente y eficaz. El 40% concluye que, la selección del personal debe ser moderno, utilizado las redes sociales para facilitar el proceso, y evaluando criterios psicológicos de los postulantes a partir de lo que comparten y publican en sus cuentas personales ya que reflejan su forma de ser y la repercusión que tendrán en las instituciones de trabajo. A su vez, se debe buscar implementar nuevas herramientas novedosas para facilitar la efectividad de la selección de personal.

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Torres-Flórez, Dagoberto, Juan Sebastian Velasquez-Díaz, and José William Hernández-Gónzalez. "Importancia del reclutamiento y la selección del personal en el sector hotelero: Caso Villavicencio-Colombia." Desarrollo Gerencial 12, no. 1 (June 30, 2020): 1–23. http://dx.doi.org/10.17081/dege.12.1.3619.

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Abstract:

Objetivo: Analizar las prácticas de reclutamiento y selección que se dan en los hoteles Pymes de la ciudad de Villavicencio. Método: Estudio descriptivo, en el cual se tomó como muestra para el análisis los hoteles pymes afiliados en su mayoría a COTELCO. Se utilizó como instrumento un cuestionario “sección reclutamiento y selección de personal” del grupo de investigación GYDO Mp02 perteneciente a la Universidad de los Llanos. Resultados: Se encontró que el reclutamiento externo es el más destacado y la técnica de convocatoria más frecuente es la comunicación voz y a voz; en la selección del personal se destaca la entrevista, siendo las competencias y la experiencia aquellos factores clave en la toma de decisiones. Discusiones: si se relaciona el tamaño de los hoteles con su capacidad económica, se evidencia un esfuerzo importante para el cumplimiento de los objetivos. Conclusiones: Los hoteles pymes de la ciudad tiene una tendencia marcada a no brindarle la importancia que requiere el proceso de reclutamiento, la informalidad y la falta de recursos destinados a la correcta ejecución del reclutamiento pone en evidencia varias situaciones que impiden que dichos hoteles logren atraer a los candidatos adecuados para los diferentes cargos.

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Saltos Cruz, Juan Gabriel, Lucila Alejandra Reyes Terán, and Juan Carlos Reyes Terán. "LA SELECCIÓN DE PERSONAL COMO CONTRIBUYENTE CAUSAL DEL DESEMPEÑO LABORAL, UN ESTUDIO EXPLICATIVO REALIZADO A DOCENTES UNIVERSITARIOS DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR." Ciencia Digital 2, no. 2 (July 25, 2018): 604–20. http://dx.doi.org/10.33262/cienciadigital.v2i2.129.

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Abstract:

En un mundo globalizado y las nuevas tendencias, hace que el manejo de las empresas u organizaciones deban ser altamente competitivas, por lo tanto, el capital humano es un factor importante dentro de la empresa ya que genera eficiencia y calidad. Es decir, se debe considerar una planeación de recursos humanos y un proceso de reclutamiento de personal que promuevan el ingreso de personal altamente calificado y que desarrollen de forma eficiente sus habilidades y actitudes en el cargo. El presente trabajo tiene como propósito validar los mecanismos de reclutamiento y selección usados en educación superior para la contratación del personal académico, a fin de estimar si existe causalidad entre las categorías de la selección del personal y el desempeño laboral.

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León Castro, Dalila Sofía. "El Proceso de Selección y su Efecto en el Desempeño Laboral en el Personal de las Microfinancieras de la Ciudad de Quetzaltenango." Revista Científica del Sistema de Estudios de Postgrado (SEP) 3, no. 01 (November 26, 2020): 23–30. http://dx.doi.org/10.36958/sep.v3i01.29.

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Abstract:

En esta investigación se analizó el proceso de selección y su efecto en el desempeño laboral en el personal de las Microfinancieras de la ciudad de Quetzaltenango, para el estudio se incluyó trece Microfinanciera, tomando como sujetos de investigación a los Coordinadores de oficina, Coordinadores de Recursos Humanos, personal administrativo y de campo. Las dimensiones abordadas fueron: el análisis del proceso de selección, la identificación de técnicas de selección, establecer el tiempo que dura el proceso de selección desde el momento en que se publica un puesto vacante hasta que se contrata al personal, la evaluación del desempeño laboral del personal, la identificación de los aspectos que se toman en cuenta y de mayor ponderación en la evaluación de desempeño laboral. Para recopilar la información se aplicó la técnica de la entrevista y se utilizó como instrumento dos guías diferentes de entrevista estructurada. Se concluyó, que el proceso de selección de personal tiene una estrecha relación con el desempeño laboral, lo que genera un efecto cuando una de las variables no se relaciona adecuadamente. Se determinó que las Microfinancieras de la ciudad de Quetzaltenango a pesar de tener bien diseñados los procesos de selección, así como la evaluación de los empleados, no se aplican de forma adecuada las técnicas de selección, debido a que no hay una separación de ellas, para los diferentes puestos ofertantes lo que no permite conocer realmente las características de los aspirantes. Esto hace indispensable diferenciar las técnicas para cada posición que se tiene dentro de las Microfinancieras, para reclutar y seleccionar a los candidatos adecuados. La propuesta va enfocada, en dar a conocer a las Microfinanciera la importancia de hacer una separación de las técnicas de selección de personal, categorizándolas de acuerdo con la posición, esto permitirá contar con el personal apropiado y con un buen desempeño laboral.

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Risco-Ramírez, Erick, María Chuchuca-Tocto, and Iddar Jaya-Pineda. "Diagnóstico del reclutamiento y selección del personal de la bananera San Francisco del Cantón Pasaje." 593 Digital Publisher CEIT 6, no. 5 (September 2, 2021): 226–40. http://dx.doi.org/10.33386/593dp.2021.5.688.

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Abstract:

El presente trabajo de investigación posee como objetivo fundamental establecer el diagnóstico del reclutamiento y selección del personal mediante la elaboración de un diagrama de procedimientos para incrementar el desempeño de sus colaboradores en la empresa productora de banano San francisco situada de la provincia de EL Oro, para ello se aplicó el método cualitativo–descriptivo, logrando conocer los inconvenientes que han sucedido ante la falta de organización y a su vez la importancia de realizar un diagrama de procesos para obtener un mejor filtro de candidatos, por lo cual se logró obtener respuestas verídicas por medio de una entrevista aplicada a 40 trabajadores de dicho establecimiento, los mismos que se encuentran divididos en diferentes cargos según sus conocimientos y habilidades, en la que se determinó que la mayoría se sienten poco conformes con el reclutamiento deficiente que se ha venido dando durante los últimos años, puesto que no contaban una planificación adecuada, rotación del personal, y tampoco una comunicación directa con el gerente, provocando consecuencias de manera frecuente, siendo un obstáculo para su crecimiento.

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Heredia, Sonnia, María Becerra, Viviana Cajas, and Renato Revelo. "Métodos de Reclutamiento y Selección de Personal: Análisis a la Gestión de las Empresas Ecuatorianas." 593 Digital Publisher CEIT 5, no. 6 (November 5, 2020): 173–80. http://dx.doi.org/10.33386/593dp.2020.6.329.

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Abstract:

Las organizaciones se manejan en un medio altamente competitivo y cambiante. Por lo cual los procesos de reclutamiento y selección de talento humano en las organizaciones constituyen el pilar determinante y diferenciador de la competitividad de la empresa. La presente investigación pretende analizar la gestión de las micro, pequeña, medianas y grandes empresas en el medio ecuatoriano, en lo referente a la aplicación de los procesos de reclutamiento y selección del talento humano. Mediante la aplicación de una metodología cuantitativa y el manejo de una encuesta, que se aplicó de forma online, se enfoca en el análisis de 6 categorías fundamentales: Medios de reclutamiento, Duración de la selección, Técnicas de selección, Feedback de postulantes, Personal con discapacidad, toma de decisión. Participaron en forma voluntaria 249 reclutadores, pertenecientes a la población económicamente activa ecuatoriana, que fueron reclutadas y seleccionadas dentro del tipo de empresas antes descritas, respondiendo a criterios de inclusión-exclusión determinados para la selección de la población dentro del marco de la investigación. Los resultados evidencian la diferencia de procesos entre los diferentes tipos de empresas, las consecuencias de estos en la gestión empresarial y la objetividad del manejo del proceso de reclutamiento y selección para poblaciones con discapacidad.

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Alegre-Bravo, Alberto. "Validez predictiva de una batería de pruebas de selección de personal en relación con la duración en el trabajo." Revista Gestión de las Personas y Tecnología 13, no. 37 (April 1, 2020): 16. http://dx.doi.org/10.35588/revistagpt.v13i37.4413.

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Abstract:

Este estudio evaluó la capacidad predictiva de una batería de pruebas de selección de una empresa de servicios de personal, para esto se relacionaron los puntajes de dos pruebas empleadas en los procesos de selección (BARSIT y Cuestionario de Personalidad de Eysenck) con la duración en el trabajo de 233 obreros que fueron presentados y contratados en una industria ladrillera. Como hallazgo se observó un alto nivel de rotación del personal obrero, además se constató que el puntaje global del BARSIT predecía significativamente la duración del personal en el empleo. Se concluyó que es necesario que consultoras peruanas que lleven a cabo selección de obreros con estos instrumentos revisen la validez de predictiva antes de su aplicación.

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Pérez Perales, Mauricio. "Selección de personal por competencias en las empresas de servicios." Aglala 5, no. 1 (December 15, 2014): 107. http://dx.doi.org/10.22519/22157360.703.

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Abstract:

El presente artículo tuvo como objetivo analizar el proceso de selección del personal por competencias en las empresas del sector servicios. Debido a que la calidad del servicio que se les brinda a los clientes es el factor que constituye el elemento diferenciador y que da un elevado valor agregado a la organización frente a otras en el mercado, el servir al cliente por medio de competencias laborales debe ser comprendido como una estrategia en la que toda la empresa debe de estar enfocada. Resulta indispensable entonces, contar con personal idóneo y capacitado para satisfacer las necesidades y expectativas de los grupos de interés relacionados con la organización.

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Zocón Alva, Luz, and Doris Castañeda Abanto. "Selección de personal y desempeño laboral de los trabajadores de la empresa “Soluciones globales empresariales EIRL” de la ciudad de Cajamarca." REVISTA PERSPECTIVA 20, no. 1 (June 25, 2019): 86–94. http://dx.doi.org/10.33198/rp.v20i1.00024.

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Abstract:

Las tendencias mundiales en la actualidad, brindan especial interés a la gestión del talento humano, expresado en diversos factores, tales como: su capacitación, bienestar, autorrealización, la mejora continua de capacidades, entre otros; debido a esto, realizar cambios de personal -cuando la empresa busca mejorar el desempeño laboral de sus trabajadores- no es una tarea fácil, requiere tener en cuenta varios aspectos, puesto que, del personal seleccionado dependerá el logro de los objetivos de la empresa. En este contexto, es relevante considerar dos variables fundamentales: la selección del personal y su desempeño laboral, ambas en estrecha interrelación, pues de la correcta selección, dependerá en gran medida el desempeño laboral, y este a su vez, repercutirá en el éxito de la organización, sea esta grande, mediana o pequeña. La Empresa Soluciones Globales Empresariales EIRL (autorizada por Movistar), fue fundada en 1998, se dedica al área de tecnología de las telecomunicaciones, para el año 2015 logró brindar servicio a más de 4000 usuarios, atendiendo pequeñas, medianas y grandes empresas en el sector privado y gobierno, por tales consideraciones, en este artículo se investigó las variables antes sindicadas con el objetivo de: analizar la relación del proceso de selección de personal y el desempeño laboral de los colaboradores. Las dimensiones, de la primera variables de indagó respecto a las dimensiones: preselección, realización de pruebas, entrevistas, incorporación e inducción, y de la segunda variable se estudiaron las dimensiones: responsabilidad, habilidades y capacidades del personal, la productividad y la solución de problemas. En cuanto a los instrumentos utilizados se elaboró dos cuestionarios, uno para evaluar el proceso de selección de personal y el otro para evaluar el desempeño laboral. Los resultados de la investigación reflejan en la contrastación de hipótesis con Chi Cuadrado (con una confiabilidad del 95%), en la tabla de la distribución chi-cuadrado con 4 grados de libertad se obtiene un valor tabular o teórico de 9.49, por lo tanto, la estadística de trabajo T = 80.0 cae en la zona de rechazo de la hipótesis nula, y se acepta la H1: Existe relación o asociación (correlación) entre el Desempeño Laboral y el Proceso de selección de personal en la empresa Soluciones Globales Empresariales EIRL. Palabras clave: Selección de personal, desempeño laboral, gestión del talento humano, productividad.

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Zocón Alva, Luz, and Doris Castañeda Abanto. "Selección de personal y desempeño laboral de los trabajadores de la empresa “Soluciones globales empresariales EIRL” de la ciudad de Cajamarca." REVISTA PERSPECTIVA 20, no. 1 (June 25, 2019): 86–94. http://dx.doi.org/10.33198/rpe.v20i1.625.

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Abstract:

Las tendencias mundiales en la actualidad, brindan especial interés a la gestión del talento humano, expresado en diversos factores, tales como: su capacitación, bienestar, autorrealización, la mejora continua de capacidades, entre otros; debido a esto, realizar cambios de personal -cuando la empresa busca mejorar el desempeño laboral de sus trabajadores- no es una tarea fácil, requiere tener en cuenta varios aspectos, puesto que, del personal seleccionado dependerá el logro de los objetivos de la empresa. En este contexto, es relevante considerar dos variables fundamentales: la selección del personal y su desempeño laboral, ambas en estrecha interrelación, pues de la correcta selección, dependerá en gran medida el desempeño laboral, y este a su vez, repercutirá en el éxito de la organización, sea esta grande, mediana o pequeña. La Empresa Soluciones Globales Empresariales EIRL (autorizada por Movistar), fue fundada en 1998, se dedica al área de tecnología de las telecomunicaciones, para el año 2015 logró brindar servicio a más de 4000 usuarios, atendiendo pequeñas, medianas y grandes empresas en el sector privado y gobierno, por tales consideraciones, en este artículo se investigó las variables antes sindicadas con el objetivo de: analizar la relación del proceso de selección de personal y el desempeño laboral de los colaboradores. Las dimensiones, de la primera variables de indagó respecto a las dimensiones: preselección, realización de pruebas, entrevistas, incorporación e inducción, y de la segunda variable se estudiaron las dimensiones: responsabilidad, habilidades y capacidades del personal, la productividad y la solución de problemas. En cuanto a los instrumentos utilizados se elaboró dos cuestionarios, uno para evaluar el proceso de selección de personal y el otro para evaluar el desempeño laboral. Los resultados de la investigación reflejan en la contrastación de hipótesis con Chi Cuadrado (con una confiabilidad del 95%), en la tabla de la distribución chi-cuadrado con 4 grados de libertad se obtiene un valor tabular o teórico de 9.49, por lo tanto, la estadística de trabajo T = 80.0 cae en la zona de rechazo de la hipótesis nula, y se acepta la H1: Existe relación o asociación (correlación) entre el Desempeño Laboral y el Proceso de selección de personal en la empresa Soluciones Globales Empresariales EIRL. Palabras clave: Selección de personal, desempeño laboral, gestión del talento humano, productividad.

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López Cortés, Oscar. "El uso del polígrafo en los procesos de selección laboral: un caso de vacío legal en el sistema jurídico colombiano." Via Inveniendi Et Iudicandi 10, no. 2 (January 22, 2016): 57. http://dx.doi.org/10.15332/s1909-0528.2015.0002.01.

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Abstract:

Este artículo analiza el uso del polígrafo en los procesos de selección laboral, bajo la condición de que no existe norma en el derecho colombiano que lo permita pero tampoco una que lo prohíba. La pregunta indaga si conforme al principio de dignidad humana y los derechos fundamentales en el trabajo es posible o no emplear el polígrafo en la selección de personal. Para ello, en el presente artículo se reconstruirá el marco legal colombiano sobre el polígrafo, posteriormente, se plantearán tres argumentos de corte axiológico que permiten concluir razonablemente que el uso del polígrafo en la selección de personal no es constitucional.

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Abril-Freire, María C., José L. Guamanquispe-Sailema, and Marcelo J. Mancheno-Saá. "Selección de personal un puntal para la psicología organizacional – enfoque sector COAC´s." Polo del Conocimiento 3, no. 10 (October 5, 2018): 544. http://dx.doi.org/10.23857/pc.v3i10.839.

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Abstract:

El artículo con título “Los procesos de selección de personal y el índice de rotación – sector COAC´s, surge como producto de una investigación desarrollada en la ciudad de Ambato, tomando como estudio de caso el análisis de los procesos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Chibuleo, edificio matriz; misma que es parte de la industria micro financiera de la región conocida como Sierra Centro, en el segmento finanzas populares. Esta cooperativa se encuentra en ejecución de la homologación de sus procesos, ordenada por la Superintendencia de Economía Popular y Solidaria con la finalidad de estandarizar los procesos y mejorar los sistemas gestión dentro de la institución. Uno de estos procesos es el de selección de personal, debido a que coadyuva a enrolar a los mejores talentos dentro de la institución y busca también optimizar y efectivizar el reclutamiento y la contratación de personas; además de una rápida e inmediata medición del riesgo operacional en los que incurren estos procesos a fin de establecer falencias en los mismos. Por tanto, este estudio investigativo se centra en el análisis del índice de rotación de personal y otros procesos de gestión, como el de selección de personal, con la finalidad de determinar si existe relación entre ambas variables. Como resultado de esta investigación, se obtuvo el cálculo del índice de rotación de personal, dato que se ha considerado para este estudio a partir del año 2003 con el objetivo de proyectar un índice promedio hasta la actualidad. Se midió también el grado de exposición al riesgo operacional que se evidencia dentro del proceso de selección de personal a fin de medir su nivel de incidencia en el mismo. Con los valores obtenidos se procedió a realizar el cálculo del coeficiente de correlación de Pearson, el mismo que identifica el grado de relación existente entre las dos variables, arrojando un índice perfecto, es decir, por cada 1% de errores de contratación el índice de rotación sube 1%. También se aplicó el estadígrafo descriptivo Ji cuadrado por bondad de ajuste para la contratación y validación de la hipótesis. Finalmente se presentaron las conclusiones y recomendaciones generadas a partir de este proceso investigativo.

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Guerrero-Egurrola, David Antonio. "Gestión por competencias para el proceso de reclutamiento y selección del talento humano." Gestio et Productio. Revista Electrónica de Ciencias Gerenciales 3, no. 5 (January 1, 2021): 60–78. http://dx.doi.org/10.35381/gep.v3i5.33.

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Abstract:

La Investigación se propone identificar la situación actual del proceso de reclutamiento y selección del personal obrero de la Universidad Politécnica Territorial Alonso Gamero. Se desarrolló desde el paradigma cuantitativo, y se acopla dentro de los parámetros de tipo de investigación científica de campo y el diseño de investigación de tipo proyecto factible, observación y análisis documental. Para la recolección de los datos se utilizó como técnica la encuesta y observación directa, y el instrumento que se manejó fue el cuestionario. El diagnóstico realizado permitió conocer la ausencia de criterios en el proceso de reclutamiento y selección del personal obrero y se puede concluir que en la universidad no se establece la gestión por competencias, como herramienta para la captación del personal obrero.

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González Rodríguez, Analleli. "Las pruebas psicométricas en la contratación de personal." TEPEXI Boletín Científico de la Escuela Superior Tepeji del Río 6, no. 12 (July 5, 2019): 77–82. http://dx.doi.org/10.29057/estr.v6i12.4419.

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Abstract:

Este trabajo busca resaltar la importancia de ejecutar procesos de selección transparentes basados en test psicométricos. Estos son una medición objetiva y estandarizada que mide el comportamiento de un determinado individuo. La importancia de la psicometría en la selección del personal radica en que el propósito principal de esta herramienta es proporcionar las evidencias necesarias que permitan a las organizaciones o empresas tomar decisiones u orientar sus intervenciones en lo que respecta a la contratación de personal, así que la presente investigación tiene como objetivo describir el impacto que la psicometría tiene en dicho proceso.

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Gempp, René. "Coeficiente Phi(Lambda) y la fiabilidad de las decisiones sobre selección de personal." Revista de Psicología 23, no. 1 (August 28, 2014): 12. http://dx.doi.org/10.5354/0719-0581.2014.32869.

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Abstract:

En el contexto de selección de personal es habitual que los tests psicológicos sean utilizados para hacer clasificaciones dicotómicas de personas. En esos casos, los coeficientes de fiabilidad convencionales, diseñados para estimar la fiabilidad de un puntaje, no resultan apropiados para estimar la precisión de la clasificación resultante. En este trabajo se presenta el coeficiente Phi(Lambda) desarrollado por Brennan y Kane (1977) en el marco de la Teoría de la Generalizabilidad (Brennan, 2001), para estimar la fiabilidad de un punto de corte. Además, se presenta un software gratuito desarrollado para facilitar la estimación del coeficiente y se demuestra su uso a través de un ejemplo empírico, con un test de selección de personal.

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Terreros Ríos, Armando Josué, Augusta Janneth Vega Villavicencio, and Juan Marco Pupo Francisco. "Aplicación del Teorema de Bayes en la selección de personal para disminuir la deserción laboral." 593 Digital Publisher CEIT 6, no. 4 (November 2019): 27–40. http://dx.doi.org/10.33386/593dp.2019.6.140.

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Abstract:

El teorema de Bayes es un método analítico el cual no descarta casos para calcular las probabilidades de ocurrencia de un suceso, utiliza una estadística que se puede retroalimentar continuamente y obtiene mejores resultados conforme incrementen la cantidad de casos a considerar. La deserción laboral por otra parte es un fenómeno natural en las empresas, se presenta en distinta proporción según variables como el género, edad, escolaridad o incluso según el estado de salud de las personas, que incitan a la desvinculación voluntaria unilateral de los dependientes laborales. La gestión del talento humano convencional realiza evaluaciones puntuales en los procesos de selección de personal, para vincular a la empresa a personas con las más altas habilidades y destrezas para ejercer actividades específicas, sin embargo, no es común que se haga uso de la estadística descriptiva para dar soporte a la toma de decisiones en esta etapa. El presente estudio identificó ocho perfiles de desertores laborales según los casos observados en el cantón Machala a través del uso de la estadística descriptiva para la construcción de una red bayesiana; al principio se realizó una investigación exploratoria para reconocer la problemática, posteriormente se fundamentó teóricamente y describieron las variables asociadas a la deserción laboral, luego se aplicó una encuesta a una muestra de 384 personas para levantar información que se procesó a través del rechazo de casos, conteo de frecuencias y cálculo de probabilidades. La situación laboral de Machala comparte algunas características descritas en otros estudios, sin embargo, también existieron anomalías respecto a la deserción según el género y edad de las personas. Se concluye que la red bayesiana de deserción laboral es una herramienta de soporte del proceso de selección de personal la cual orienta a la elección del perfil idóneo como el menos propenso a desertar.

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Monje Yovera, Paola Fiorella. "ESTRATEGIA METOLOGÍA DE PERFILES DE PUESTO POR COMPETENCIAS PARA MEJORAR LA SELECCIÓN DE PERSONAL DE UNA UNIVERSIDAD PRIVADA DEL DISTRITO DE CHICLAYO 2017." REVISTA CIENTIFICA EPISTEMIA 2, no. 1 (April 9, 2018): 40–51. http://dx.doi.org/10.26495/re.v2i1.794.

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Abstract:

El objetivo de la presente investigación es elaborar una estrategia metodológica de perfiles de puesto por competencia, que tenga en cuenta la contradicción entre la formación y el desempeño laboral en una Universidad Privada del distrito de Chiclayo; su importancia radica en rediseñar los procesos de perfiles de puestos y selección de personal con la finalidad de incorporar personas idóneas para las responsabilidades que la organización encomiende, estos talentos deben poseer los requisitos necesarios para tener un desempeño optimo y generar una ventaja competitiva en la organización . La muestra estuvo conformada por docentes a tiempo completo y personal administrativo, siendo la investigación no experimental, el Instrumento utilizado fue el cuestionario de autoevaluación de gestión de puestos, para el análisis de resultado, se utilizó el programa estadístico SPSS. Encontrando los siguientes resultados: Que el personal desconoce cuáles son sus funciones principales, cual es la misión de su puesto, cuales son los requisitos y los conocimientos mininos que debería tener para tener un desempeño adecuado. Palabras clave: Perfiles de puestos, Competencias Laborales, Selección de Personal.

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Castillo Moya, Juan Carlos, Marianela Bermejo Salmon, Raquel Ivon Flores León, and Esteban Mauricio Castillo Noboa. "Enfoque organizacional de la selección del personal y las competencias laborales desde la Economía Política." Visionario Digital 3, no. 3 (July 30, 2019): 281–98. http://dx.doi.org/10.33262/visionariodigital.v3i3.754.

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Abstract:

Se analizaron las contradicciones del proceso de selección del talento humano y las competencias laborales desde un enfoque económico-político en la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo. Se utilizó la combinación de métodos y técnicas tales como: histórico-lógico, análisis y síntesis, inducción- deducción, criterios de expertos, entre otros. Como resultados principales del estudio se realizó la presentación y análisis de las contradicciones existentes en los procesos antes citados en tres de sus momentos fundamentales: su comportamiento actual, las causas que las suscitaron y los efectos que de ellas se derivaron, y cómo a partir del objeto, funciones y método de estudio de la economía política, pudieron ser tratados de forma tal que posibilitaron la realización del proceso de selección del talento humano y sus competencias laborales en el contexto organizacional.

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González-Neira, Marco Antonio, Edwin Joselito Vásquez-Erazo, and Gonzalo Iván Andrade-Mena. "Implementación de la Gestión Estratégica de Talento Humano en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social." CIENCIAMATRIA 7, no. 12 (January 1, 2021): 462–86. http://dx.doi.org/10.35381/cm.v7i12.437.

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Abstract:

El objetivo de esta investigación es proponer un modelo gestión estratégica del talento humano, a través de la elaboración de una plantilla óptima en la Institución, para el crecimiento y desarrollo integral del potencial individual y organizacional. El alcance de esta investigación fue de tipo descriptivo. Se pudo evidenciar que no existe una adecuada selección de personal y ni un modelo de capacitaciones que se aplique al personal y una falta de. El modelo de gestión estratégica planteado ayudará a mejorar las etapas de contratación, selección, incentivos y evaluación para poder cumplir a cabalidad los objetivos Institucionales.

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Álvarez Plaza, Consuelo, and José Ignacio Pichardo Galán. "La construcción del “buen donante” de semen: selección, elección, anonimato y trazabilidad." Papeles del CEIC 2018, no. 2 (September 12, 2018): 194. http://dx.doi.org/10.1387/pceic.18846.

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Abstract:

En el año 2018 se cumplen 40 años del nacimiento de Louise Brown, la primera persona concebida por fecundación in vitro. Lo que comenzó siendo una solución para los problemas de fertilidad en parejas heterosexuales ha abierto sus puertas al acceso de otros actores sociales y ha generado oportunidades para el desarrollo de diversos modelos familiares (padres y madres monoparentales por elección o parentalidades lesbianas y gays, entre otros). En muchos casos de reproducción asistida es necesaria la participación de donantes reproductivos: donantes de semen, donantes de óvulos, de embriones y gestantes subrogadas. Este artículo se centra en los donantes de semen: quién debe elegir al donante —el personal biomédico o los receptores y las receptoras—, el anonimato o no y la trazabilidad de las muestras de semen. Se presentarán los resultados incipientes del trabajo etnográfico realizado en España y Dinamarca con donantes y profesionales de clínicas y bancos de semen, que dan cuenta de las nuevas concepciones y relaciones que estas realidades están suponiendo para los diversos actores implicados en los procesos de reproducción asistida.

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Álvarez Martínez, L. "Un infortunio incierto y una incierta afortunada." RED Visual: Revista Especializada en Discapacidad Visual, no. 77 (June 2021): 348–54. http://dx.doi.org/10.53094/mtmc3221.

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Abstract:

Desde RED Visual se ha querido dar voz a los profesionales y las personas afiliadas a la ONCE para que cuenten de primera mano cómo han vivido y están viviendo la situación provocada por la crisis sociosanitaria, y, por ello, se les solicitó que aportaran su testimonio personal. Del conjunto de escritos que llegaron a la revista, se realizó una selección que se incluyó en este monográfico. El siguiente artículo relata la vivencia personal de Lucía Álvarez Martínez durante la pandemia.

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Vidal Castro, M. J. "Jubilarse en pandemia." RED Visual: Revista Especializada en Discapacidad Visual, no. 77 (June 2021): 343–44. http://dx.doi.org/10.53094/ffed3103.

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Abstract:

Desde RED Visual se ha querido dar voz a los profesionales y las personas afiliadas a la ONCE para que cuenten de primera mano cómo han vivido y están viviendo la situación provocada por la crisis sociosanitaria, y, por ello, se les solicitó que aportaran su testimonio personal. Del conjunto de escritos que llegaron a la revista, se realizó una selección que se incluyó en este monográfico. El siguiente artículo relata la vivencia personal de María José Vidal Castro durante la pandemia.

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Alba Martín, R. "La covid, mi sordoceguera y yo." RED Visual: Revista Especializada en Discapacidad Visual, no. 77 (June 2021): 337–40. http://dx.doi.org/10.53094/rdnp1083.

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Abstract:

Desde RED Visual se ha querido dar voz a los profesionales y las personas afiliadas a la ONCE para que cuenten de primera mano cómo han vivido y están viviendo la situación provocada por la crisis sociosanitaria, y, por ello, se les solicitó que aportaran su testimonio personal. Del conjunto de escritos que llegaron a la revista, se realizó una selección que se incluyó en este monográfico. El siguiente artículo relata la vivencia personal de Raquel Alba Martín durante la pandemia.

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Quintas Rejo, L. "Vivencias de pandemia." RED Visual: Revista Especializada en Discapacidad Visual, no. 77 (June 2021): 345–47. http://dx.doi.org/10.53094/vtqh7594.

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Abstract:

Desde RED Visual se ha querido dar voz a los profesionales y las personas afiliadas a la ONCE para que cuenten de primera mano cómo han vivido y están viviendo la situación provocada por la crisis sociosanitaria, y, por ello, se les solicitó que aportaran su testimonio personal. Del conjunto de escritos que llegaron a la revista, se realizó una selección que se incluyó en este monográfico. El siguiente artículo relata la vivencia personal de Lorena Quintas Rejo durante la pandemia.

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Jiménez Sánchez, P. "Diario covid." RED Visual: Revista Especializada en Discapacidad Visual, no. 77 (June 2021): 341–42. http://dx.doi.org/10.53094/dbdj5659.

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Abstract:

Desde RED Visual se ha querido dar voz a los profesionales y las personas afiliadas a la ONCE para que cuenten de primera mano cómo han vivido y están viviendo la situación provocada por la crisis sociosanitaria, y, por ello, se les solicitó que aportaran su testimonio personal. Del conjunto de escritos que llegaron a la revista, se realizó una selección que se incluyó en este monográfico. El siguiente artículo relata la vivencia personal de Paloma Jiménez Sánchez durante la pandemia.

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Aguilera Mancilla, Gabriel, Juan Jesús Nahuat Arreguin, and Orlando Damiel Badillo Morales. "Reclutamiento y selección por competencias: empresas familiares del Estado de Coahuila." Mercados y Negocios, no. 40 (July 5, 2019): 63–84. http://dx.doi.org/10.32870/myn.v0i40.7393.

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Abstract:

El objetivo de esta investigación es proponer una Gestión por competencias para el reclutamiento y selección de personal en las empresas familiares. La Gestión que se propone está formada por las opiniones extraídas de ejecutivos de las empresas familiares de la región centro del Estado de Coahuila, conformando un instrumento de investigación robusto y dinámico, aplicado a resultados objetivamente medibles. El complemento empírico se logra mediante la elaboración e implantación de un sistema integral de competencias, que consta de veintinueve unidades verificadas en una empresa piloto, obteniendo la evidencia necesaria a través de resultados.

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Tabares-Ospina, Héctor A., Duvan A. Monsalve-Llano, and Daniel Diez-Gomez. "Modelo de sistema experto para la selección de personal docente universitario." TecnoLógicas, no. 30 (June 30, 2013): 51. http://dx.doi.org/10.22430/22565337.87.

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Abstract:

Se presenta, en este artículo, un modelo de sistema experto para la selección de personal docente universitario. Esta labor no es una tarea trivial, debido a la subjetividad que puede presentarse en su evaluación. Este proceso se puede complementar usando un sistema de apoyo a la toma de decisiones. El sistema desarrollado se dividió en cuatro fases: toma de requisitos, diseño, implementación y puesta en marcha. Con el prototipo software, se logró modelar el conocimiento específico del experto en recursos humanos, lo que permitió obtener una recomendación sobre el tipo de contrato al que puede aspirar un docente universitario, dependiendo de su perfil profesional.

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Flórez-Rodríguez, María Nelly. "Selección del talento humano frente a la calidad de los servicios de salud en las empresas sociales del estado del departamento de Sucre." Clío América 10, no. 19 (January 28, 2016): 23. http://dx.doi.org/10.21676/23897848.1657.

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Abstract:

En esta investigación se analizan los procesos de selección del talento humano y su incidencia en la calidad de la prestación de los servicios de salud de las ESEs, del régimen subsidiado en el Departamento de Sucre. Se identifican y describen los factores que inciden en la percepción que tienen los usuarios sobre la calidad del servicio que se les presta. Los informantes fueron gerentes, empleados y usuarios de tres ESEs, a los que se les entrevistó y aplicó un cuestionario Servqual. Los resultados evidencian altos grados de insatisfacción de los usuarios con los servicios recibidos, y altos niveles de homogeneidad en las respuestas entre los tres estamentos. Se evidencia para la vinculación de personal, el uso de técnicas basadas en relaciones de amistad o por recomendaciones de políticos, lo que no les permite a los encargados de la selección del talento humano ser imparciales al seleccionar los mejores talentos con los perfiles para el cargo que se desee suplir, lo que termina afectando que se den soluciones oportunas a las necesidades de salud de los usuarios.

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García Zapata, Teonila Doria, and Iván Orlando Tantalean Tapia. "Selección y control del factor humano en empresas de construcción civil." Industrial Data 15, no. 2 (March 25, 2014): 063. http://dx.doi.org/10.15381/idata.v15i2.6373.

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Abstract:

Aunque la construcción civil tiene patrones muy singulares, la administración de personal no sigue necesariamente los métodos más adecuados de selección y control de trabajadores/operarios. Esta industria debe contar con especialistas en diversos campos de la construcción tales como en: puentes, carreteras, puertos, vías férreas, etc. El mayor aporte de la presente investigación se basa en la propuesta de selección y control de trabajadores en base a la gestión por competencias, ya que la construcción en el Perú está basada en el conocimiento empírico de su tarea cotidiana. Es así que se propone una estructura del perfil del operario de acuerdo al área en el que debe trabajar, la descripción del cargo, habilidades cognitivas, físicas, nivel educacional y conocimientos generales que deba tener para mejorar la eficiencia y rentabilidad en la ejecución de una obra de construcción civil.

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Ángela Daniela Bolaños-Cerón. "Eficacia y eficiencia en los procesos de reclutamiento y selección de personal." Revista Biumar 4, no. 1 (December 7, 2020): 134–46. http://dx.doi.org/10.31948/biumar4-1-art11.

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Abstract:

En la medida en que son desarrollados los procesos de reclutamiento y selección de personal, se presenta la tendencia a su complicación, como consecuencia de la preocupación por garantizar un proceso eficiente y eficaz, además de buscar el cumplimiento científico con la mayor objetividad posible. El propósito de este artículo es analizar, desde una perspectiva diferente, la realidad de la empresa en cuanto al proceso y su efectividad, principalmente en momentos críticos que surgen desde el crecimiento organizacional. Para esto, el proceso de práctica formativa llevada a cabo en una empresa micro financiera permitió constatar el ejercicio, encontrando que las condiciones internas y externas influyen en la efectividad del proceso de selección que, a su vez, generan consecuencias para el mismo.

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Urrego Rodríguez, Carlos. "Metodología de selección de refrigerantes alternativas ecológicas y eficientes energéticamente." Revista de Investigación 11, no. 1 (June 20, 2018): 75–89. http://dx.doi.org/10.29097/2011-639x.180.

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Abstract:

Para seleccionar un refrigerante adecuado para un sistema de refrigeración o acondicionamiento de aire se deben tener en cuenta ciertas variables termodinámicas que requieren ser controladas de manera conjunta. Desarrollar una metodología que integre parámetros de selección que contemplen los requerimientos del sistema, la protección ambiental, las instalaciones y seguridad del personal, además de la eficiencia energética, hará el proceso más amigable técnicamente. La metodología propuesta se enmarca en un modelo de decisión multicriterio de los parámetros establecidos por estándares y normas que permitirá al usuario-lector definir de una manera más sencilla el refrigerante que le brinde las mejores prestaciones, compaginando también los requerimientos del proyecto con diferentes sustancias, cuyas propiedades cubran sus necesidades de manera eficiente. Los hallazgos muestran que los refrigerantes naturales constituyen una alternativa importante como sustancias frigorígenas para sustituir los refrigerantes sintéticos.

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Herranz Fernández, José Luis. "Selección del primer fármaco en niños y adolescentes con epilepsia: evidencia frente a experiencia personal." Revista de Neurología 54, S03 (2012): 1. http://dx.doi.org/10.33588/rn.54s03.2012228.

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García Castro, Patricia Eugenia, Maria Laura Gatica Barrientos, Emma Rosa Cruz Sosa, Kathia Luis Gatica, Rubí del Rosario Vargas Hernández, Jesús Hernández García, Virginia Araceli Ramos Velázquez, and Dulce María Macías Díaz. "Procesos de reclutamiento y las redes sociales / Recruitment and social networks." RIDE Revista Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo Educativo 6, no. 12 (June 12, 2016): 60. http://dx.doi.org/10.23913/ride.v6i12.226.

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Abstract:

La presente investigación tiene el propósito de identificar el uso de las tecnologías de información y comunicación (TIC), en los sistemas de reclutamiento y selección de personal de las empresas en México. Los efectos de la globalización exigen la generación de cambios en todos los ámbitos organizacionales para enfrentar la competencia; la revolución digital ha permitido optimizar los procesos que aseguran la captación, atracción y retención del talento humano.Los fundamentos teóricos vinculados con la importancia de los procesos metodológicos para la contratación de personas y las herramientas tecnológicas que la facilitan en las organizaciones mexicanas, es un tema novedoso y desconocido para las micro y pequeñas empresas, pues la mayoría lleva a cabo procesos manuales. En la medida que se automaticen asegurarán la elección del personal idóneo para lograr sus objetivos estratégicos

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Ipinza Carmona, Roberto, and Verónica Ingrid Emhart Schmidt. "Sanción de árboles plus." Ciencia & Investigación Forestal 11, no. 1-2 (July 9, 1997): 37–40. http://dx.doi.org/10.52904/0718-4646.1997.254.

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Abstract:

La sanción de árboles plus procedentes de una selección masal constituye uno de los procesos más importantes en el inicio de un programa de mejora genética. La sanción debe realizarse con personal del más alto nivel posible, con criterios claros y altos niveles de exigencia.

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Lecca-Flores, Judith Paola, Miryam Griselda Lora-Loza, Juan Luis Rodriguez Vega, and Pedro Carlos Pérez Martinto. "COMUNICACIÓN LABORAL Y ESTRÉS EN TIEMPOS DE COVID-19. CENTROS DE SALUD MINSA LLACUABAMBA Y PARCOY." REVISTA CIENTIFICA EPISTEMIA 4, no. 3 (November 16, 2020): 96–118. http://dx.doi.org/10.26495/re.v4i3.1421.

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Abstract:

Objetivo: Determinar durante la pandemia por COVID-19 la relación entre la comunicación y el estrés laboral en el personal asistencial de los Centros de Salud-MINSA Llacuabamba y Parcoy. Materiales y Métodos: El tipo de estudio fue descriptivo-correlacional de diseño transversal involucrando a 53 trabajadores asistenciales entre ambas instituciones, para ello, se aplicaron dos cuestionarios estructurados. Resultados: Se encontró que una mayor proporción percibió la comunicación laboral como poco adecuada (67,9%) y el nivel del estrés laboral predominantemente leve (43,3%). También se encontró que las dimensiones de la comunicación como dirección de la comunicación, redes de comunicación, selección del canal de comunicación y barreras de comunicación, fueron mayoritariamente poco adecuados (56,6%, 60,4% 66,0% y 60,4% respectivamente). Conclusiones: Durante el COVID-19 existe relación significativa (p<0,05) entre la comunicación el estrés laboral en el personal asistencial de los Centros de Salud-MINSA Llacuabamba y Parcoy. Las dimensiones de la comunicación que se relacionan significativamente con el estrés laboral, son: dirección de la comunicación y redes de comunicación. También se concluye que No existe relación significativa (p>0,05) entre el estrés laboral y las dimensiones de la comunicación como la selección del canal y barreras de comunicación en el personal asistencial de los Centros de Salud-MINSA Llacuabamba y Parcoy.

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Chenet Zuta, Manuel Enrique, Frank Bollet Ramírez, Jorge Luis Vargas Espinoza, and Yoselyn Erika Canchari Fierro. "ESTUDIO COMPARATIVO DEL TALENTO HUMANO DEL PERSONAL MÉDICO DE DOS HOSPITALES PÚBLICOS DE LA REGIÓN JUNÍN EN EL PERÚ." REPOSITORIO DE REVISTAS DE LA UNIVERSIDAD PRIVADA DE PUCALLPA 4, no. 3 (January 28, 2020): 6. http://dx.doi.org/10.37292/riccva.v4i3.157.

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Abstract:

El estudio tuvo como objetivo comparar el talentohumano del personal médico del Hospital RegionalMaterno Infantil “El Carmen” con el talento humano delpersonal médico del Hospital Regional Docente ClínicoQuirúrgico “Daniel Alcides Carrión” ubicados en laregión Junín en el Perú. La investigación fue tipo básica,diseño descriptivo comparativo de corte transversal. Sedeterminaron dos muestras de 100 usuarios de servicioshospitalarios cada una. La selección de los usuarios fue noprobabilística por conveniencia. El instrumento utilizadofue una escala de actitud del tipo Likert compuesta por36 ítems, ordenados en función a las siete dimensionesen las que se compone la variable. Para contrastar lahipótesis y encontrar si existe diferencia significativa seutilizó la prueba U de Mann Whitney de comparación demuestras independientes. De acuerdo a los resultados,no existe una diferencia significativa en el talento humanodel personal médico entre ambos hospitales, la prueba Ude Mann Withney arrojó un nivel de significancia sig. de0,230 ˃ 0,01.

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Gutiérrez, Elizabeth. "Estrategia de contratación de personal en las empresas mixtas petroleras venezolanas." Talento - Revista de Administración 2, no. 1 (April 30, 2021): 12–24. http://dx.doi.org/10.33996/talento.v2i1.7.

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Abstract:

El objetivo de este estudio fue analizar las estrategias de contratación de personal en las empresas mixtas petroleras venezolanas. Metodológicamente se tipificó como descriptiva, con diseño no experimental, transeccional y de campo. La población quedó constituida por tres (3) empresas mixtas ubicadas en la Costa Oriental del Lago. La técnica de recolección de datos fue la encuesta, y el instrumento un cuestionario con 12 reactivos bajo una escala tipo Lickert. Se utilizó el juicio de expertos para la validez del mismo, y el coeficiente Alfa de Cronbach para su confiabilidad, cuyo resultado fue de 0,9214. Se aplicó como técnica para el análisis de datos el análisis estadístico descriptivo, con el cálculo de la media aritmética (X ?). Se evidenció que su mayor fortaleza es la selección del personal catalogada con alta aplicación; mostrando oportunidades de mejora en lo referente a las estrategias de reclutamiento del personal y de compensación.

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García Lirios, Cruz, Tirso Hernández Gracia, Enrique Martínez Muñoz, and Francisco Espinoza Morales. "Percepción de la flexibilidad laboral en una organización del centro de México." Revista Sul-Americana de Psicologia 9, no. 1 (August 5, 2021): 185–202. http://dx.doi.org/10.29344/2318650x.1.2672.

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Abstract:

El objetivo de este trabajo ha sido explorar las dimensiones la flexibilidad laboral para establecer las relaciones de dependencia entre sus indicadores. Se realizó un estudio transversal y correlacional con una selección muestral de 100 empleados de una organización del centro de México. La flexibilidad está indicada por la rotación de personal, el salario informal y la ausencia de beneficios. Se recomienda líneas de investigación sobre la incidencia de estilos de liderazgo en las variables en cuestión.

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Rojas Triana, Johanna Isabel, and Maritza Andrea Sastoque Torres. "Riesgos visuales en laboratorios ópticos y plan de selección de elementos de protección personal visual." Ciencia & Tecnología para la Salud Visual y Ocular, no. 5 (December 1, 2005): 37. http://dx.doi.org/10.19052/sv.1661.

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Abstract:

Al hacer una observación del personal que labora en varios laboratorios ópticos de Bogotá, se encontró la necesidad de seleccionar los equipos de protección personal visual adecuados para los trabajadores de dichos laboratorios, por la posibilidad de exposición, ya que estos están expuestos en su puesto de trabajo a diversos factores de riesgo que pueden afectar su salud visual y ocular, tales como: factores químicos, manejo de químicos, factores mecánicos y riesgos físicos visuales. La presente investigación se propuso determinar el grado de peligrosidad y repercusión visual, con el fin de recopilar la información suficiente que permitiera el diseño de un plan de selección de equipos de protección personal visual para prevenir los riesgos que generan accidentes oculares en el personal técnico de los laboratorios ópticos. Se realizo un estudio descriptivo, con una población de 28 trabajadores de 7 laboratorios ópticos ubicados en la ciudad de Bogotá en los sectores de Chapinero y el Centro (Avenida 19). El análisis y recolección de datos se realizo por medio de: una ficha de identificación del puesto, matriz de riesgos y un panorama de riesgos para cada uno de los laboratorios; por ultimo se realizo una matriz general de riesgos y un panorama general de riesgos. Se concluyo que los factores de riesgo mecánicos como la proyección de partículas y químicos como el rocío en los puestos de descantillado y biselado son los que poseen el mayor grado de peligrosidad y el factor de riesgo físico en el puesto de coloreado y soldador de punto, son los que poseen el mayor grado de repercusión, además de verificar que los Elementos de Protección Personal (EPP) visuales no son utilizados por los trabajadores de los laboratorios ópticos.

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Hidalgo Lostaunau, Rony Christian. "Solución estética atípica con corona y carilla de cerámicas reforzadas con alúmina: Reporte de Caso." Revista Estomatológica Herediana 19, no. 1 (September 16, 2014): 39. http://dx.doi.org/10.20453/reh.v19i1.1816.

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Abstract:

La restauración y rehabilitación de los incisivos centrales implica conjugar filosofías de odontología mínimamente invasiva, conocimiento de materiales dentales y procedimientos clínicos-laboratoriales, habilidades clínicas precisas (preparación dentaria, manejo de la guía anterior, temporización, selección del color, etc.) y saber conjugar los deseos del paciente de manera que finalmente se logren los mejores beneficios en bien de su salud dental y autoestima personal. La planificación del caso y la adecuada selección de materiales juegan un rol importantísimo en los resultados finales y a largo plazo; el desarrollo de nuevos materialesfacilita cada vez más los resultados buscados y en nuestra práctica clínica intentamos manejar estas nuevas posibilidades, sin embargo se despliegan nuevas alternativas clínicas ante situaciones especiales. El presente artículo relata un caso clínico donde se resuelve emplear una cerámica reforzada de alúmina infiltrada por vidrio y emplear una agente cementante resinoso autoacondicionante / autoadherente. Se aprecia el procedimiento, los resultados a los seis meses de tratamiento y se discuten los resultados satisfactorios del mismo.

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RUEDA CONTRERAS, CYNTHIA ALEJANDRA, KARLA PAOLA JIMÉNEZ ALMAGUER, and YESENIA SÁNCHEZ TOVAR. "Perceptions of the impact of training, compensation and recruitment on project effectiveness." AD-minister, no. 27 (2015): 81–104. http://dx.doi.org/10.17230/ad-minister.27.1.

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González Peinado, Irene M. "El acceso a los Cuerpos Docentes Universitarios." Revista Andaluza de Administración Pública, no. 74 (August 31, 2009): 377–427. http://dx.doi.org/10.46735/raap.n74.594.

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Abstract:

SUMARIO: I. INTRODUCCIÓN. II. LA INCIDENCIA DEL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO EN LA LEGISLACIÓN DE ACCESO A LOS CUERPOS DOCENTES UNIVERSITARIOS. 1. El ámbito de aplicación del EBEP y sus excepciones: el personal docente y su legislación específica. 2. El principio de autonomía universitaria y la legislación específica de Universidades. 3. Régimen jurídico del Personal Docente Universitario. 4. La reformada normativa sobre el acceso a los cuerpos docentes universitarios. 4.1. Principios rectores y requisitos generales. 4.2. El nuevo sistema de selección: la acreditación y el concurso. III. LA JURISPRUDENCIA DEL PROCESO SELECTIVO. 1. La Convocatoria y las Bases. 1.1 la redacción del barómetro o criterios a aplicar por la comisión juzgadora. 1.2. La interpretación de los criterios. 2. Los méritos alegados. 2.1. Sobre la prueba o acreditación de los méritos y documentación aportada. 2.2. Evaluación de los méritos. 2.3. La necesaria correlación de la valoración de los méritos presentados con las categorías establecidas en la convocatoria. 2.4. Valoración y puntuación de los méritos. 2.5. Sobre el lapso de tiempo para evaluar la documentación aportada y duración de las pruebas. 3. Los órganos de selección: recusación y abstención. 4. La impugnación de las decisiones de las comisiones en vía administrativa y judicial. 4.1. La revisión de las resoluciones de las respectivas comisiones: la resolución de la Comisión de acreditación y la propuesta de nombramiento de la Comisión del concurso. 4.2. La revisión jurisdiccional de la resolución. Alcance y discrecionalidad técnica. IV. CONCLUSIONES. V. BIBLIOGRAFÍA.

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Pareja Fernández, Ana Cecilia, and María Luisa Matalinares Calvet. "Estrategias psicológicas no psicométricas, una presunción diagnóstica en selección de personal, adultos y padres de familia." PSIQUEMAG/ Revista Científica Digital de Psicología 9, no. 1 (April 12, 2020): 1–13. http://dx.doi.org/10.18050/psiquemag.v9i1.2491.

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Abstract:

Considerando que el psicólogo como profesional debe ser estratégico en su labor, ello lo identificará como un especialista del área con recursos para enfrentar su función, con metodologías aprendidas durante su etapa universitaria, aunada con técnicas terapéuticas en su auto-formación; le permitirá ubicarse como un experto y será su mejor mensaje de presentación en calidad ante un contexto laboral competitivo. Con todo ello, en esta oportunidad a través del presente artículo se les presenta a los estimados lectores, especialmente a los colegas una secuencia de estrategias psicológicas no psicométricas que permiten evaluar e inclusive puede ser un predictor con indicadores personales. Se presenta una recopilación de técnicas que empieza por la observación desde el momento que la persona ingresa al ambiente, cuando toma asiento, el saludo, su primera expresión facial, su timbre y tono de voz; seguidamente al preguntarle cuál es su nombre (invitar a buscar su significado) dicho proceso se hace entretenido para el evaluado y es una estrategia diferente a los parámetros esperados más aún si son colegas, y si no son de nuestra profesión habrá preguntas clásicas durante la entrevista misma, el hacer uso de la técnica del Saber Escucha de Carl Rogers es muy efectiva así el evaluado no se siente examinado ya que es una técnica de orientación humanística no directiva, no hay críticas. Personalmente lo hemos estructurado con una secuencia dando a conocer nuestro estilo de trabajo basado en nuestras propias técnicas y métodos aprendidos en nuestra formación profesional de psicólogas y en terapia.

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Rodríguez Casallas, Diego Fernando. "Nominas paralelas una manifestación del sistema clientelista colombiano." Revista Vía Iuris, no. 27 (August 27, 2019): 163–205. http://dx.doi.org/10.37511/viaiuris.n27a5.

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Abstract:

El presente artículo responde al cuestionamiento de cómo la implementación parcial del sistema de carrera administrativa en Colombia, ha permitido el desarrollo del sistema clientelista mediante la utilización de la contratación pública y configuración de nóminas paralelas de contratistas, que son utilizadas como botín político para la contraprestación del apoyo prestado de los integrantes de las maquinarias políticas, en los procesos de refrendación electoral del poder político. El concepto de nóminas paralelas en Colombia ha sido construido por los medios de comunicación, apropiado incluso en los fallos de la Corte Constitucional, la Corte Suprema de Justicia y el Consejo de Estado, para referir el abuso de la contratación directa, mediante órdenes de prestación de servicios otorgadas a contratistas que materialmente cumplen funciones de personal de carrera administrativa. Dicho fenómeno es una manifestación del sistema clientelista, resultado de la implementación parcial del sistema de mérito como mecanismo de selección de personal en el sector público y la excepcionalidad de la contratación directa que permite discrecional en la elección de contratistas.

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Jama-Zambrano, Víctor Reinaldo. "Gestión de recursos humanos en la empresa: un paradigma del siglo XXI." Revista Científica FIPCAEC (Fomento de la investigación y publicación en Ciencias Administrativas, Económicas y Contables). ISSN : 2588-090X . Polo de Capacitación, Investigación y Publicación (POCAIP) 3, no. 8 (July 15, 2018): 65–83. http://dx.doi.org/10.23857/fipcaec.v3i8.58.

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Abstract:

El conjunto de políticas y prácticas necesarias para administrar todos los aspectos relacionados con las personas se denomina gestión del talento humano, abarcando reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, remuneración y calidad de vida. El capital humano con la globalización se ha transformado en el eslabón vital para el desarrollo empresarial. La gestión del talento humano tiene diversas orientaciones. Entre las funciones se hallan la planificación de necesidades de personal, motivación laboral, comunicación interna etc. el mismo se preside, orienta y se evalúa por indicadores y estrategias. El valor de la gestión de recursos humanos reside en que las empresas deben dar respuestas a los cambios en la sociedad en general, en la mentalidad de las nuevas generaciones que llegan a chocar con las generaciones anteriores y a los cambios en los modelos laborales que buscan darles más libertad a los empleados. El éxito empresarial depende de una adecuada gestión del talento humano.

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