Academic literature on the topic 'Social rekrytering'

I denna uppsats kommer jag att undersöka försvarsmaktens rekryteringsprocess och om denna har utvecklats i takt med försvarsmaktens omstrukturering. Den metod som jag har valt att använda mig av i uppsatsen är komparation eftersom jag har för avsikt att jämföra hur Försvarsmaktens rekryteringsprocess har sett ut tidigare med hur den ser ut idag. Bakgrunden till denna uppsats är ett intresse för försvarsmaktens förändringar mot ett insatsförsvar och hur detta påverkar rekryteringsprocessen.

Detta är en kvalitativ studie som behandlar relationen mellan sociala medier och rekrytering, så kallad social rekrytering. Vi har genomfört intervjuer med personer från företag och offentliga organisationer kring deras användande av social rekrytering. Vi har även intervjuat fyra professionella aktörer som arbetar med sociala medier, kommunikation och human resources, med avsikten att få en djupare inblick i hur sociala medier bör och kan användas i rekryteringssammanhang. Vi kopplade våra intervjuresultat till teorier kring bland annat rekrytering, sociala medier och employer branding. Studiens frågeställningar berörde hur företagen och de offentliga organisationerna möter social rekrytering samt hur de använder social rekrytering idag. De professionella aktörerna besvarade frågor kring hur de ser på samspelet mellan rekrytering och sociala medier. Genom våra intervjuer kan vi se likheter mellan hur företagen och de offentliga organisationerna använder sociala medier. De professionella aktörerna ser stora möjligheter för sociala medier i samband med rekrytering.

Denna studie behandlar arbetslivsomvandling och rekryteringsprocessen utifrån ett mångfaldsperspektiv. Syftet är, att med en teoretisk ansats, tolka hur mångfald tar sig uttryck på den svenska arbetsmarknaden under uppsatsens skrivande stund. Med hjälp av en litteraturstudie kring arbetslivsfrågor, tidigare forskning och en dokumentanalys har jag försökt belysa den problematiken, som synnerligen är relevant för ämnet arbetsvetenskap. Jag har fokuserat på personaltjänstemännen, som enligt forskning är de som bestämmer vem som tillåts komma in i en organisation. Rekryteringsprocessen har en viktig roll för organisations- och samhällsutveckling, men forskningen visar att den ofta präglas av ett slentrianmässigt beteende inom rekryterargruppen som kan ha en negativ effekt och fungera som en utestängningsmekanism. Det är följden av en socialpsykologisk process, s.k. homosocialitet som innebär att människor, ofta omedvetet, väljer personer som liknar de själva. Det är naturligt och ger oss känslan av trygghet. Därför finns det en risk att personer med annorlunda erfarenheter och uppfattningar inte rekryteras. Jag har analyserat 15 platsannonser, som jag läste i Platsbanken på Arbetsförmedlingens hemsida. De handlar om HR-tjänstemän som förväntas arbeta med personalfrågor inom olika organisationer/företag som långsiktigt arbetar för en ökad mångfald på arbetsplatsen. Uppsatsens ämne finner förankring i den postmoderna organisationsteorin och Anthony Giddens struktureringsteori. Den förstnämnda belyser organisationen som en process eller ett försök till att bringa ordning i en föränderlig värld. Detta innebär att organisationen reproduceras ständigt genom handlande. Enligt Giddens innehar människor förmågan till att reflektera över sina beslut och att styra sina handlingar, dvs. det är alltid möjligt att ”handla annorlunda”.

Idag har nästan varje student en Facebook-profil och majoriteten av studenterna använder sig av Facebook dagligen. Då studenter lägger upp allt mer och mer privat innehåll på sociala medier har det blivit en källa med information för företag att använda sig av i rekryteringssammanhang. Det uppsatsen menar att besvara är hur studenter på KTH ställer sig till social rekrytering via Facebook och hur de anpassar sig. Vi genomförde en kvantitativ studie för att undersöka hur  studenters medvetenhet kring- samt inställning till social rekrytering ser ut, och sedan genomförde en kvalitativ studie för att undersöka varför inställningen ser ut som den gör. Vi ville även undersöka om social rekrytering anses vara ett accepterat rekryteringsverktyg. Resultaten visar att majoriteten av vår målgrupp är medvetna om att social rekrytering används samt att de tycker det är ett acceptabelt rekryteringsverktyg. Vi har funnit att majoriteten av studenterna väljer att ha stängda profiler, då de inte vill att obehöriga ska ha möjlighet att komma åt privat information. Ett av de problem som identifierades var tolkningsproblematiken, och hur man får social rekrytering att vara rättvis för alla.
In today’ s society nearly every student has a Facebook profile, and the majority log into Facebook on a daily basis. Students upload more and more private information on social networks, and today it has evolved into a source of information that businesses can use in a recruitment process. What this essay will answer is the attitude of students at KTH towards social recruitment through Facebook and how students adapt. By a quantitative study we examined how  much students know about social recruitment, their attitude towards it and how they adapt. We also had a qualitative study to examine why  the attitude towards social recruitment is the way it is. Furthermore we wanted to answer if students find social recruitment to be an acceptable tool in a recruitment process. The results show that the majority of students are aware of the fact that social recruitment takes place, and that they also find it to be an acceptable recruitment tool. However, we found that the majority of students choose to have closed profiles, because they do not want third parties to be able to access their private information. One of the problems that was identified with social recruitment is the problem with interpretations, that it is the recruiter’s subjective opinions that are  applied when screening a candidate’s profile.

Utbredningen av sociala medier är markant och endast en minoritet av befolkningen finns inte med på sociala medier i någon form. Detta skapar värdefull information som bland annat används av organisationer och rekryterare för att skapa sig en bild om och riskminimera nästa rekrytering. Dock är detta ett förhållandevist nytt sätt att rekrytera och inhämta information och det saknas riktlinjer och förståelse för hur det kan användas på ett ansvarsfullt sätt. Ny lagstiftning som GDPR visar på att det finns ett behov av att säkerställa att informationen inte används felaktigt. Studiens syfte är att öka förståelsen för hur rekryteringsföretag använder information från sociala medier i rekryteringsprocessen utifrån ett ansvarsperspektiv. En kvalitativ studie utfördes med 10 informanter inom bemanningsbranschen. Metoden användes då studien ville fånga respondenternas uppfattning gällande sociala mediers användande i en rekryteringsprocess. Då bemanningsbranschen jobbar inriktat mot just rekrytering ansågs dessa var den målgrupp som erbjöd mest expertis och kunskap. Studien har kommit fram till att det finns en problematik med screening av sociala medier då det är ett oreglerat verktyg. Lagstiftningen är inte tillräcklig och det finns ingen tydlighet i vad för ansvarsroll som gäller. Rekryterare vill gärna använda sociala medier utan att vara oroliga för att de går över gränser och de befinner sig i en dialektal spänning där de anser det vara ett bra verktyg samtidigt som det riskerar att anses ansvarslöst att använda det. En ökad tydlighet om hur det kan och ska användas visar sig vara önskvärt från rekryterare för att ge dem möjlighet att vara transparenta med sitt arbete.
The prevalence of social media is significant and only a minority of the population is not on social media in any form. This creates valuable information that is used by organizations and recruiters, among other things, to create an image and risk minimize the next recruitment. However, this is a relatively new way of recruiting and collecting information and there are a lack of guidelines and understanding of how it can be used in a responsible manner. New legislation such as GDPR shows that there is a need to ensure that the information is not used incorrectly. The aim of the study is to increase understanding of how recruitment companies use information from social media in the recruitment process from a responsibility perspective. A qualitative study was conducted with 10 informants in the staffing industry. The method was used as the study wanted to capture the respondents' perception of social media use in a recruitment process. Since the staffing industry is focused on recruitment, these were considered the target group that offered the most expertise and knowledge. The study has concluded that there is a problem with screening of social media as it is an unregulated tool. Legislation is not sufficient and there is no clarity on what role of responsibility applies. Recruiters would like to use social media without being worried that they are crossing borders and they are in a dialectical tension where they consider it a good tool while at the same time risking being considered irresponsible to use it. Increased clarity on how it can and should be used proves desirable from recruiters to give them the opportunity to be transparent with their work.

Personlighetstest och arbetspsykologisk testning är en växande trend inom rekryteringen av personal i Sverige och internationellt. Många studier har undersökt dessa urvalsmetoders psykometriska egenskaper, validitet och reliabilitet. Få har dock undersökt testtagarnas upplevelser av denna typ av tester. Syftet med denna studie var att bidra till en ökad förståelse för testtagares upplevelser av personlighetstest och arbetspsykologisk testning i rekrytering. Detta med utgångspunkt i validitetsteori med fokus på faking och forskning om rättvisa i urval och testning. Tematisk analys av fem semistrukturerade intervjuer resulterade i två teman Tolkning kontra sanning och Att presentera sig själv i en rekryteringskontext. Det första temat innehöll undertemana Testresultat som diskussionsunderlag och Sanningen serverad. Det andra innehöll undertemana Mjuka upp i kanterna, Man måste hålla linjen och Ingen människa är en ö. Tre av studiens mest centrala resultat var: (1) vikten av kompetens i tolkning och återkoppling; (2) betydelsen av rättvisedimensioner för testtagarnas upplevelser; (3) relationen mellan faking och den unika kontext som en rekryteringssituation utgör.

AbstractDenna uppsats belyser hur rekrytering av behandlingspersonal går till på sex HVB-hem (Hem för vård eller boende). Syftet var att undersöka vilka kompetenser som efterfrågades av cheferna. Frågeställningarna berör huruvida rekryteringsprocessen på HVB-hemmen vilar på vetenskaplig grund samt hur den slutgiltiga bedömningen av kandidaterna görs. Uppsatsen genomfördes med utgångspunkt i teorier om rekryteringsprocessen, kompetens, intelligens och personlighet. Sex chefer eller biträdande chefer intervjuades om rekryteringsprocessen på respektive HVB-hem. Resultaten visar att rekryteringsprocessen inte vilade på vetenskaplig grund utan på praxis och tidigare erfarenheter. Bedömningen av kandidaterna gjordes dels utifrån fastställda kriterier som utbildning, erfarenhet och personlighet men även utifrån chefernas magkänsla i samband med anställningsintervjuerna. De kompetenser som efterfrågades var personliga förmågor som personlig mognad, energisk och stabil samt sociala färdigheter som samarbetsförmåga, relationsskapande och muntlig kommunikation. Av resultaten framgår att framgångsrik rekrytering visserligen kan genomföras med begränsade insatser men ett systematiskt och mer omfattande förfarande som förespråkas i rekryteringslitteraturen ger dock större möjligheter att förutspå arbetsprestation och anställa rätt medarbetare.

Abstract

This study shows the process of recruiting personnel at six HVB-institutions (Home for treatment and housing). The purpose of the study was to explore what competencies the managers were searching for when employing new personnel. The questions at issue were if the recruiting process was relying on scientific grounds and how the final evaluation of the candidates was made. The study was carried out on basis of theories on recruiting process, competencies, intelligence and personality. Six managers or assistant mangers were interviewed about the recruiting process at each institution. The results show that the recruiting process didn’t rely on scientific grounds but instead on practice and experience. The evaluation of the candidates was made partly on fixed criteria’s like education, experience and personality but also regarding the managers’ gut-feeling during the employment interview. The competencies required by the managers were personal abilities like personal maturity, energetic, stable and social skills like ability to cooperate, ability to form relations and verbal communication. The results show that successful recruitment can be carried out with limited work effort but a more structured and extensive procedure, as prescribed in recruitment literature, provides greater possibilities to predict work performance and hire the right co-worker.

Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

Syftet med vår studie är att undersöka hur lärare tolkar och väljer att hantera elevkonflikter på två grundskolor med olika social rekrytering. Genom halvstrukturerade respondentintervjuer med åtta lärare har vi synliggjort vilka olika slags elevkonflikter som lärarna beskriver finns på deras respektive skolor samt orsakerna till elevernas konflikter och lärarnas konflikthantering. Lärarnas svar har vi analyserat i förhållande till skolans socioekonomiska läge. I vår analys har vi utgått från flera teoretiska perspektiv, bland andra skolkod, kapitalbegreppet, klassificering och inramning. Vår undersökning visar att synen på konflikter till stor del är likartad men att mängden konflikter och konflikthanteringen som förekommer på skolorna är olika. Resultatet visar att lärarna tror att skolans läge är av betydelse för mängden konflikter och konflikthanteringen som finns på skolan.

This paper examines how recruiters use social media during their recruitment process. The paper focuses on the staffing industry and will further examine how recruiters are handling jobseekers personal privacy when they are using social media in a recruitment process. The paper are trying to understand the meaning of what personal integrity means and how or if recruiters show consideration to this in a recruitment process when they are using social media as a recruitment tool.   Our result demonstrates that, today recruiters use social media daily to conduct background checks on job applicants. There are no clear instructions and rules on how recruiters should handle background checks through social media. Recruiters believe that job seekers are responsible for the information contained on the their social media. Recruiters do not see anything wrong with their actions when they choose to do background checks on job applicants through social media. If we look at the factors that violates an individual's privacy, can we conclude that recruits approach could be classified as a violation of jobseekers' personal integrity.

Denna studie behandlar reklambyråers användning av sociala medier i rekryteringsprocessen av tillsvidareanställda respektive frilansare. Syftet är att förstå hur sociala medier används förrekrytering och hur arbetsgivare inom mediebranschen resonerar kring detta. För att undersöka detta användes kvalitativ semi-strukturerad intervju som genomfördes med fyra olika personer med rekryteringsansvar på fyra olika reklambyråer i Malmö. Studien visar att respondenterna använder sociala medier för att annonsera och söka efter potentiella framtida anställda och frilansare. Fördelen med sociala medier är att det kan vara ett sätt att nå utanför byråernas egna nätverk. Till skillnad från tidigare studier använder respondenterna i denna studie inte sociala medier för bakgrundsinformation om kandidater. Det kan ses som positivt eftersom det innebär en mindre risk för att information tas ur kontext och leder till diskriminerande beslut. Den största skillnaden mellan rekrytering av tillsvidareanställda och frilansare verkar vara betydelsen av kandidaternas personlighet, som i sin tur påverkar hur formell rekryteringsprocessen blir.
This study covers advertising agencies’ use of social media in the process of recruiting full time employees and freelancers respectively. The aim is to gain an understanding of how social media is utilized and how employers discuss the use of social media channels. The method used in this study was semi-structured qualitative interviews and the interviews were carried out with four people with recruiting responsibility at four different advertising agencies in Malmö. The study shows that the respondents predominantly use social media to advertise jobs and search for potential employees and freelancers. The advantage of social media is that it provides a way to reach outside of the agencies’ own network. In contrast to what other studies have found the respondents in this study does not use social media to gain personal background information about candidates. This can be seen as positive as it lessens the risk of information being taken out of context and leading to discriminating decisions. The main difference between recruiting employees and recruiting freelancers seems to be the importance of the applicant’s personality which in turn affect the formality of the recruiting process.