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Dissertations / Theses on the topic 'Sociologie organisationnelle'
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Iazykoff, Wladimir. "La mobilité organisationnelle : pour une sociologie des mouvements dans l'entreprise." Paris, Institut d'études politiques, 1990. http://www.theses.fr/1990IEPP0007.
Full text
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Moussu, Christophe. "Endettement, accords implicites et capital organisationnel : contribution à l'émergence d'une théorie organisationnelle de la structure financière." Dijon, 2000. http://www.theses.fr/2000DIJOE003.
Full textAbstract:
Une composante importante de la performance des entreprises tient à l'acquisition de talents spécifiques, à la motivation et a la capacité d'innovation de ses salariés. Cependant les théories qui cherchent à expliquer les choix de politique financière des entreprises, s'intéressant notamment aux liens entre la structure financière, la création de valeur et la performance introduisent rarement l'actif humain et ne le mettent jamais au coeur de l'explication. La proposition d'une théorie organisationnelle de la structure financière vise à offrir une théorie qui prenne davantage en compte les fondements même de l'existence des firmes et, par conséquent, de leur valeur. A ce titre, l'importance attribuée par de nombreux théoriciens de la firme aux accords implicites, conduit à la proposition d'une théorie de la structure financière reposant sur un référentiel nouveau de la firme qui accorde de l'importance à leur mode de fonctionnement spécifique, essentiel à la compréhension de la relation d'emploi notamment. Le rôle central du dirigeant dans l'émergence de capital organisationnel permet également de rendre endogènes ses incitations qui ne sont plus liées à des hypothèses comportementales fixées de manière arbitraire. En dehors de leurs apports théoriques, la logique de fonctionnement du capital organisationnel et la théorie organisationnelle de la structure financière offrent des prédictions empiriques claires sur les relations entre la structure financière, la performance courante, le capital organisationnel et la valeur de liquidation. Des tests empiriques de la théorie organisationnelle, réalisés sur des données sectorielles américaines et sur des données au niveau des entreprises en Europe suggèrent que celle-ci offre une explication pertinente de la détermination des structures financières.
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Zouari, Ghazi. "L’architecture organisationnelle et la décision d’investissement : le cas tunisien." Dijon, 2008. http://www.theses.fr/2008DIJOE001.
Full textAbstract:
A travers cette recherche, nous tentons de construire une théorie explicative de la décision d'investissement. Nous analyserons, à la lumière de la théorie de l'architecture organisationnelle, le comportement réel des entreprises tunisiennes en matière d'investissement. Deux objectifs principaux sont poursuivis. Premièrement, il s'agit d'étudier les relations entre, d'une part, les modalités d'allocation des droits décisionnels, en matière d'investissement notamment, entre les différents niveaux hiérarchiques, ainsi que la standardisation et la formalisation de la décision d'investissement, et d'autre part, les dimensions organisationnelles, les caractéristiques de l'investissement et les facteurs contextuels. Deuxièmement, il s'agit d'analyser les systèmes d'évaluation et d'incitation des managers intermédiaires et inférieurs et leurs impacts sur la décision d'investissement. Ces analyses nous permettent d'ébaucher un cadre conceptuel général soutenu par des hypothèses qui désignent précisément les variables explicatives et à expliquer. L’étude empirique a été réalisée sur un échantillon de 63 entreprises industrielles tunisiennes appartenant à divers secteurs d’activités et à qui nous avons envoyé un questionnaire afin de tester nos hypothèses théoriques. Nous avons obtenu de nombreux résultats concernant d’une part, l’influence des facteurs organisationnels et contextuels, et d’autre part, des mécanismes de contrôle des managers intermédiaires et inférieurs, sur les dimensions de la décision d’investissement. Ces résultats nous ont permis d'éclairer le choix des entreprises tunisiennes dans la manière de gérer leurs investissementsWith through this research, we try to build an explanatory theory of the decision of investment. We will analyze, in the light of the contractual theories of the organizations, and specifically the theory of organisational architecture, the real behavior of the Tunisian companies as regards investment. Two principal goals are pursued. Firstly, it is a question of studying the relations enters, on the one hand, the methods of allowance of the decisional rights, as regards investment in particular, between the various hierarchical levels, as well as the standardization and the formalization of the decision of investment, and on the other hand, the dimensions organisational, features of the investment and contextual factors. Secondly, it is a question of analyzing the systems of evaluation and incentive of the intermediate and lower managers and their impacts on the decision of investment. These analyses enable us to outline a general conceptual framework constant by assumptions which indicate the explanatory variables precisely and to explain. The empirical study was carried out on a sample of 63 Tunisian industrial companies pertaining to various branches of industry and with which we sent a questionnaire in order to test our theoretical assumptions. We obtained many results concerning on the one hand, the influence of the organisational and environmental characteristics, and on the other hand, of the mechanisms of control of the intermediate and lower managers, on dimensions of the decision of investment. These results enabled us to clarify the choice of the Tunisian companies in the manner of managing their investments
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Goudarzi, Kiane. "La socialisation organisationnelle du client dans les entreprises de service." Aix-Marseille 3, 2005. http://www.theses.fr/2005AIX32061.
Full textAbstract:
La gestion par les entreprises de service de la relation à long terme avec leur client est une procédure majeure des chercheurs et des praticiens en marketing. La thèse se propose d'introduire le concept de socialisation en marketing pour étudier la relation clients-entreprises de service. Elle explore ainsi le concept de socialisation organisationnelle du client (SOC) et s'interroge sur son utilité dans le cadre de la mise en place d'une stratégie de marketing relationnel. Trois études empiriques sont menées. La première étude a pour objectif de répondre aux problèmes posés par le transfert du concept de socialisation dans le cadre d'analyse de la recherche et de réduire ainsi les risques de spéculation ou de sur-interprétation. Elle s'appuie sur une analyse thématique à partir d'entretiens d'experts : des enseignants-chercheurs en sociologie, psychologie sociale et management. Elle permet d'apporter des éclairages au concept de socialisation organisationnelle du client. La deuxième étude empirique a pour objectif d'identifier les dimensions du concept de SOC et de confronter le concept à la réalité du terrain retenu de la recherche, l'entreprise IKEA. En s'appuyant sur une immersion dans l'entreprise et sur des entretiens de clients et de membres du personnel de l'entreprise, trois dimensions d'apprentissage sont dégagées : (1) la connaissance et la maîtrise de son rôle, (2) l'intégration sociale et (3) la connaissance de l'organisation. Enfin, une étude quantitative auprès de 3704 clients IKEA dans 14 magasins en France est réalisée. Elle montre l'intérêt du concept dans la mise en place d'une relation à long terme avec le client en mettant à jour les effets de la socialisation organisationnelle du client sur la satisfaction relationnelle, la confiance dans l'organisation et le personnel, l'identification organisationnelle et la propension à l'achat. Les apports principaux de la recherche se situent au niveau de la conceptualisation de la socialisation organisationnelle du client dans les services et de la mise en évidence de son intérêt dans la mise en place d'une stratégie de marketing relationnelDeveloping the long term relationship with their customes is essential for service marketing researchers and practitioners. The research introduces the concept of socialization in marketing to study the relationship between customers and service providers. It explores the concept of organizational socialization of service customers and questions its utility in the establishment of a relationship marketing strategy. Three emirical studies have been completed. The first study aims at responding to the problems of transferring the concept of socialization in the framework of the research and at reducing the risk of speculation. It is based on a thematic analysis of expert interviews : researchers in sociology, social psychology and management. It gives meaningful insights on the concept of organizational socialization of service customers. The second empirical study aims at exploring the reality of the concept in the case of IKEA and deals with the dimension of the concept. Based on an immersion in the company and interviews of clients and employees, three dimensions emerge : (1) the knowledge and mastery of the task (2) the social integration and (3) the knowledge of the organization. Finally, a quantitative study on 3704 IKEA's custmers in 14 stores in France is handled. It shows the interest of the concept in the development of a long term relationship satisfaction, trust in the organization and employees, organizational identification and on the propensity to buy. The main contributions of this research are the conceptualization of organizational socialization of service customers and the illustration of its interest in the development of a long term relationship with costumers
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Fall, Ibrahima. "Approche « gestionnaire » de la capacité organisationnelle et pilotage du progrès : apports d’un dispositif pionnier de gestion des capacités organisationnelles dans une entreprise mondialisée." Paris, ENMP, 2008. http://pastel.archives-ouvertes.fr/pastel-00004883.
Full textAbstract:
L'approche basée sur les ressources (Resource Based View), longtemps critiquée au sujet de son caractère tautologique, son tri parmi les ressources et de sa difficile actionnabilité, se revigore désormais grâce à une série de travaux portant sur la gestion praxéologique des capacités organisationnelles. Cette thèse s'inscrit dans ce courant, par le biais d'une étude de cas. L'expérience est d'autant plus probante que l'entreprise étudiée a inventé, expérimenté et déployé un dispositif formalisé de pilotage du progrès et ce n'est qu'ensuite qu'il a été qualifié par nous chercheurs qui accompagnions et analysions l'expérience, comme dispositif de gestion des capacités. Cette étude de cas, sur une entreprise pionnière, nous permet de revenir à une discussion sur le concept même de capacité, ainsi mis à l'épreuve de l'actionnabilité. Elle nous permet d'explorer les propriétés structurantes de la capacité organisationnelle comme « objet de gouvernement », dans l'objectif de mieux cerner sa « gestion », et faire des hypothèses sur la nature de l'avantage concurrentiel qui peut en découlerThe Resource Based View, often criticized for its tautological character, for the selection made among resources and also its difficult implementation, has been reanimated by a working series concerning the “management” approach of organizational capabilities. This thesis follow on in this current, by means of a case study. The real-life evidence gathered is all the more convincing as the studied firm invented, tested and unfolded a tool for piloting progress which was qualified by us researchers who accompanied and analysed the results, as a tool of management of organizational capabilities. This case study, on a pioneer firm, allows us to return to the debate on the concept of capacity, put to the test of implementation. This case study allows us to explore the characteristics of organizational capability as an « object of government », and leads us to better understand its "management", and make hypotheses on the nature of the competitive advantage which can follow from it
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Cuevas, Ocampo Fernando. "La dialectique entre l'identité individuelle et la culture organisationnelle : la méthode des contradictions." Paris 9, 1988. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=1988PA090014.
Full textAbstract:
L’identité individuelle et la culture organisationnelle se manifestent par l'ensemble de prises de position face aux problèmes, se présentant en termes de contradiction lors de la transformation de la nature et de l'établissement des relations de coopération (coordination). Ces modes de coopération ou coordination sont : a) personnalisés : chef et relais. B) codifiés : règles et évaluation. C) par interaction : réunions et communication informelle. D) intériorisés : compétences et idéologie, l'organisation, pour éviter les effets pervers des solutions proposées, devra mettre en oeuvre les huit modes de coordination dans des proportions variables, afin de se donner une diversité de capacités et faire ainsi face à la réalité changeanteIndividual identity and organisational culture appear when adopting a comprehensible position regarding the problemes which arise in terms of contradiction during the transformation of a natural disposition and the establishment of a cooperative (or coordination) relationship. These terms of cooperation or coordination are : a) personalized : supervisor and intermediate. B) codified : rules and evaluation. C) by interaction : meetings and informal communication. D) interiorized : competence and ideology. In order to avoid the perverse effects to the proposed solutions, the organization must set 8 modes of coordination in variable proportions in order to entrust itself with a variety of capacities, thus being able to face a movable reality
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Fall, Ibrahima. "Approche « gestionnaire » de la capacité organisationnelle et pilotage du progrès : apports d'un dispositif pionnier de gestion des capacités organisationnelles dans une entreprise mondialisée." Phd thesis, École Nationale Supérieure des Mines de Paris, 2008. http://pastel.archives-ouvertes.fr/pastel-00004883.
Full textAbstract:
L'approche basée sur les ressources (Resource Based View), longtemps critiquée au sujet de son caractère tautologique, son tri parmi les ressources et de sa difficile actionnabilité, se revigore désormais grâce à une série de travaux portant sur la gestion praxéologique des capacités organisationnelles. Cette thèse s'inscrit dans ce courant, par le biais d'une étude de cas. L'expérience est d'autant plus probante que l'entreprise étudiée a inventé, expérimenté et déployé un dispositif formalisé de pilotage du progrès et ce n'est qu'ensuite qu'il a été qualifié par nous chercheurs qui accompagnions et analysions l'expérience, comme dispositif de gestion des capacités. Cette étude de cas, sur une entreprise pionnière, nous permet de revenir à une discussion sur le concept même de capacité, ainsi mis à l'épreuve de l'actionnabilité. Elle nous permet d'explorer les propriétés structurantes de la capacité organisationnelle comme « objet de gouvernement », dans l'objectif de mieux cerner sa « gestion », et faire des hypothèses sur la nature de l'avantage concurrentiel qui peut en découler.
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Pina, Stranger Alvaro. "Apprentissage collectif à l’échelle inter-organisationnelle : Le cas des entrepreneurs en biotechnologie." Paris 9, 2011. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2011PA090066.
Full textAbstract:
La survie et les réalisations professionnelles des entrepreneurs en biotechnologie dépendent de leur capacité à capitaliser collectivement les savoirs, c'est-à-dire à les évaluer, les valider et les contrôler. L’objectif de cette thèse est d’étudier le mécanisme social d’apprentissage qui rend compte, à l’échelle inter-organisationnelle, de ce travail collectif. Cette étude mobilise une approche micro-politique considérant que la valeur et la pertinence du savoir sont définies par les relations d'autorité et les critères sociaux qu’utilisent les acteurs pour les gérer. Cette thèse montre que l’hétérogénéité des secteurs d’activité impliqués dans l’industrie des biotechnologies, ainsi que l’absence d’interdépendances formelles, sont à l’origine d’une controverse sur la légitimité des autorités épistémiques. Cette controverse est décrite à partir des définitions de la situation (identité, règles et représentants de l’autorité) opposant des entrepreneurs qui ne revendiquent pas les mêmes types de savoir. Elle se traduit par un mouvement de polarisation où différentes communautés tentent d’imposer leur définition de la situation, cloisonnant ainsi le travail de validation du savoir ce qui a pour conséquence de réduire l’efficacité de l’apprentissage collectif. Pour atténuer les effets négatifs de la polarisation, les acteurs participent à différents processus d’intégration : ils construisent des niches sociales, se coordonnent à l’échelle des clusters régionaux et personnalisent leurs relations avec les capitaux-risqueurs. Chaque processus d’intégration se caractérise par une forme de proximité relationnelle qui permet aux acteurs de faire converger leurs revendications épistémiques et de résoudre les conflits associés à la construction d’un consensus sur la légitimité des autorités épistémiquesSurvival and professional performance of biotechnology entrepreneurs depend on their ability to capitalize knowledge collectively, i. E. To evaluate, validate and control this knowledge. This PhD dissertation examines the social mechanism of collective learning that reflects, at the inter-organization level, this collective work. We use a micro-political approach in which value and appropriateness of knowledge is defined by authority relationships and social criteria that actors use to manage these relationships. We show that the heterogeneity of sectors involved in the biotechnology industry and the absence of formal interdependencies among entrepreneurs lead to a controversy on the legitimacy of epistemic authorities. We describe this controversy by looking at the definitions of the situation (identity, rules and representatives of the authority) of entrepreneurs who do not share de same knowledge claims. Results identify a polarization movement where different communities seek to impose their respective definition of the situation. This polarization reduces the effectiveness of collective learning because it promotes the creation of rigid social boundaries between these epistemic communities. To mitigate the negative effects of polarization, actors participate in various specific integration processes: they build social niches, they coordinate at the level of regional clusters and they personalize their relationships with venture capitalists. Each integration process is characterized by a form of relational proximity that allows actors to articulate their epistemic claims and to resolve the conflicts associated with the construction of consensus on the legitimacy of their epistemic authorities
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Seye, Gorgui. "Technologie et socioculture : pour une anthropologie organisationnelle : le cas d'une pratique au Sénégal." Paris 8, 1997. http://www.theses.fr/1997PA083744.
Full textAbstract:
Cette réflexion sur notre expérience passée s'intègre dans celle plus vaste qu'est le rapport entre la technologie et la socioculture. Nous pensons que depuis l'avènement de la raison victorienne au 19e siècle comme justification majeure de la colonisation, la question "technologie" s'est toujours posée avec une certaine acuité. Ainsi, la technologie déterminera-t-elle les rapports que l'Europe aura avec les pays en voie de développement ou le Tiers-monde. Cette même question sur la technologie et ses rapports avec la socioculture se pose dans les sociétés industriellement avancées, et qui plus est les sociétés en voie de développement dont l'évolution est censée provenir de cette technologie. Les études et les livres sur l'emploi, le travail, le chômage, qui sont en rapport avec le niveau technologique témoignent à la fois d'une certaine inquiétude et de ce qu'est devenue la technologie dans son évolution depuis l'avènement du machinisme jusqu'à nos jours. Le livre de Jean-Jacques Salomon "Le destin technologique" par son intitulé reflète l'inquiétude qui accompagne ce développement technologique. La technologie demeurera toujours un sujet privilégié dans la société parce qu'elle est porteuse d'une idéologie qui, si elle est peut être la fierté des un et des autres, pose la question du travail qui est son vecteur principal. Si l'invention de la machine à ses débuts n'était pas destinée au travail, actuellement la puissance technologique le façonne autour de la production. Ce mode de production imposera son rythme et une organisation du travail qui pose, nous semble-t-il jusqu'à présent, la question du développement après les indépendances. Au moment où l'ethnologie retrouve son sol natal parce que "l'exotisme s'est déplacé" (expression de Gérard Althabe), une anthropologie travaillant sur la technologie dans des organisations telles que l'entreprise actuelle s'appuiera sur la notion de travail pour retrouver une totalité au niveau au niveau socioculturel. Il est des conduites qui relèvent du détail auquel l'expert et les chercheurs institués ne font pas attention. L'expérience qui nous sert de base pour ce texte fait partie de ce genre de détails. En effet, la fabrication parallèle (la perruque) est une des conduites du salarié, particulièrement celui de l'industrie, qui lui permet d'exprimer en partie sa subjectivité. Cette conduite est un défi pour lui contre l'autorité instituée, par la transgression et la parodie. Dans son action, il remet le temps à sa place en même temps qu'il nous démontre son inscription dans la facticité du monde moderne. Cependant la technique ou la technologie n'a de sens qu'insérée dans un usage et participe d'un projet sociétal. Dans tous les pays d'accueil comme le Sénégal, c'est la représentation du travail qui lui fournira un sens par son adaptabilitéThis thesis concerning our past experience is integrated in a larger study that considers the relationships between technology and socioculture. We believe that technology has always been an important factor that can explain colonization, on top of the Victorian explanation of the 19th century. Technology will in fact determine the relationships between Europe and developing countries or the Third World. The same question on technology and its relationships with socioculture also exists in industrially advanced countries, and of course in developing countries basing their progress on the technology mentioned above. Studies and books on employment, work and unemployment that are related to technology indicate a certain anxiety and also show the evolution of this technology from the Industrial Revolution to nowadays. The book by Jean-Jacques Salomon "The technological fate" shows the anxiety accompanying this technological development in its title. Technology will always be a privileged subject because it carries an ideology raising the question of work: machines were at first not intended for work, but nowadays work is organized around machines, and this production mode imposes a rhythm and a social organization of work, which raises the question of development after independence. When ethnology returned to its homeland because "exoticism has moved" as Gérard Althabe says, a new kind of anthropology working on organizations such as modern companies will base itself on of the notion of work to find its integrity on a sociocultural level. There are some behaviors based on details experts and institutional researches usually ignore. The best example is parallel production, a typical phenomenon through which industry workers express a part of their subjectivity, thus constituting a challenge against institutions and authority via parody and rule-breaking, showing the artificialness of our modern world. However, technology is meaningless if not integrated in a social practice: in countries such as Senegal, its meaningfulness will be shown through the adaptability of work
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Buscatto, Marie. "L'évolution organisationnelle, un "ordre asymétrique négocié" sous influence sociétale : analyse comparative de deux sociétés privées de service." Paris 1, 2000. http://www.theses.fr/2000PA010602.
Full textAbstract:
Alors que Mercure et Hermes, deux sociétés privées d'assurance, sont similaires sur de nombreux paramètres formels et sociétaux, leur évolution organisationnelle prend des sens contrastés : à la «transformation négociée» parcourant Hermes s'oppose la «reproduction conflictuelle» à l'œuvre chez Mercure. Une enquête ethnographique menée dans ces deux entreprises montre que leur évolution organisationnelle s'établit au croisement de la socialisation organisationnelle et des dimensions sociétales, la direction jouant un rôle à la fois structurant et contraint dans ce processus. Du fait de sa maitrise de différentes ressources (symboliques, édiction de règles ou pouvoir de sanction), la direction oriente largement l'évolution organisationnelle en structurant les possibilités de jeu des autres acteurs - employés, encadrants et syndicats. Mais le rôle de la direction, ainsi que ses effets, sont largement contraints par la socialisation négociée avec ces acteurs, de l'intériorisation au compromis contraint. En effet, l'organisation fait l'objet de jeux entre les différents acteurs qui participent à construire, à perpétuer, à interpréter, à transformer, à occulter ou à contourner les règles, outils, objectifs, politiques régissant leur activité quotidienne. Par ailleurs, les dimensions sociétales orientent l'évolution organisationnelle et font en retour l'objet de jeux d'interprétation, de transformation, d'occultation par ces mêmes acteurs. Formes de la concurrence, croyances sociétales, structuration professionnelle du secteur d'activité, main d'œuvre de remplacement potentiellement disponible, rôle de l'état et évolutions technologiques expliquent en partie l'évolution de ces deux entreprises. L'évolution organisationnelle apparait ainsi comme un ordre négocié de manière asymétrique par des acteurs aux rationalités divergentes et soumis à une forte influence sociétale.
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Gauthier, Marc-André. "Essai d'interprétation de la théorie de Michel Freitag sur le capitalisme et la postmodernité : du capitalisme industriel à la révolution managériale et organisationnelle." Thesis, Université Laval, 2010. http://www.theses.ulaval.ca/2010/27634/27634.pdf.
Full text
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Gouda, Souaïbou. "Analyse organisationnelle des activités physiques et sportives dans un pays d'afrique noire : le Bénin." Grenoble 1, 1986. http://www.theses.fr/1986GRE10149.
Full textAbstract:
La recherche entreprise tente de repondre a plusieurs questions:- quel est le niveau quantitatif et qualitatif de pratiques sportives au benin. - qel est le fonctionnement reel du systeme sportif beninois. - quelle politique sportive pourrait envisager le benin pour repondre a la fois aux attentes et desirs de ses habitants, aux ambitions de l'etat et aux contraintes d'un pays d'afrique noire.
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Félix, Pierre-Laurent. "Le processus de construction de l'identité organisationnelle : le cas d'un partenariat d'exploration." Grenoble 2, 2009. http://www.theses.fr/2009GRE21005.
Full textAbstract:
L'innovation de rupture est de plus en plus le fait d'organisations dites flexibles (Volberda, 1996), qualifiées aussi de "semi-structures" (Brown et Eisenhardt, 1997) ou encore de "communautés dynamiques" (Galunic et Eisenhardt, 2001). Ces formes organisationnelles sont marquées par une capacité à se renouveler rapidement afin de favoriser le transfert et la reconfiguration de connaissances et de compétences, en réponse aux évolutions technologiques et de marché (Verona et Ravasi, 2003). Les tensions organisationnelles qui se manifestent dans ce type de structures flexibles ont été bien étudiées (Thoenig et Michaud 2001). Une question nous semble centrale pour les organisations en perpétuel changement, c'est celle de l'identité organisationnelle. L'identité organisationnelle a fait l’objet de plusieurs travaux en sciences de gestion. Elle peut être définie comme le fruit d’un processus organisant, faisant référence aux représentations et aux valeurs communes (Weick, 1969). Elle est considérée comme faisant partie intégrante du capital social de l'entreprise et source potentielle d'avantage concurrentiel (Bolino et al. 2002). La question de l'identité organisationnelle a surtout été développée dans des contextes relativement stables, ou l'identité et la culture se construisent sur la durée. A l'heure où se développent des formes organisationnelles flexibles pour gérer l'innovation de rupture (entreprises en réseau, équipes projet pluridisciplinaires, équipes virtuelles globales), il nous semble pertinent d'étudier le processus de formation de l'identité organisationnelle pour ces structures instables. L'objet de la thèse est d'étudier le processus de construction de l'identité organisationnelle dans le cas d'un partenariat d’exploration, ceci impliquant d'analyser les conditions générales d'émergence de cette identité mais également de mettre à jour les leviers par lesquels cette dernière s'est structurée.
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Arnoud, Justine. "Conception organisationnelle : pour des interventions capacitantes." Phd thesis, Conservatoire national des arts et metiers - CNAM, 2013. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00962450.
Full textAbstract:
Cette thèse d'ergonomie s'inscrit dans le champ de l'organisation. Les nouvelles formes d'organisation et l'accroissement des activités de service soulèvent de nouveaux enjeux qui invitent l'ergonomie à se préoccuper de l'objet " organisation " et à échanger avec les sciences de gestion. Progressivement, une vision instrumentale de cet objet est proposée permettant de rompre avec les approches classiques et de penser l'articulation entre la structure organisationnelle et les mécanismes d'appropriation. L'ergonomie apparaît alors légitime à intervenir sur cet objet : ses objectifs et sa contribution historique aux savoirs de conception facilitent sa participation aux transformations de l'organisation. La thèse défendue est que l'organisation doit être conçue ou reconçue sous l'angle du développement. Le développement dont il est question ici est emprunté aux travaux à focalisation économique et renvoie plus spécifiquement à l'approche par les capabilités. Cette approche s'intéresse à ce que chaque individu est réellement en mesure de faire. Ceci suppose un environnement favorable, dit " capacitant ", qui doit guider l'action de l'ergonome. En poursuivant cet objectif, l'ergonome développe des méthodologies d'intervention qui peuvent également porter les prémices d'une organisation " capacitante " propice aux débats, à la construction de l'activité et au travail d'organisation.Dans cette optique, une recherche a été conduite à l'occasion de la mise en place d'un Centre de Services Partagés au sein d'un grand groupe. Une méthodologie de recherche et d'expérimentation a été définie en fonction des possibilités du contexte. Elle comporte trois étapes.La première étape analyse l'existant, identifie les questions non résolues par l'organisation et caractérise les déterminants des contradictions auxquelles l'activité doit faire face. Elle met en évidence que la structure organisationnelle, pensée par d'autres, a été imposée aux acteurs. De manière générale, les opportunités de choix, le rayon d'action et les possibilités effectives de réaliser un travail de qualité diminuent par rapport à la situation avant le changement. La seconde étape s'intéresse à la manière dont les opérateurs tentent de reconcevoir l'organisation dans l'usage. La façon dont ces tentatives sont discutées, leurs coûts et leurs effets sur la structure organisationnelle sont ensuite analysés. Il ressort que les opérateurs tentent de transformer les ressources en capabilités c'est-à-dire en possibilités effectives de faire un travail de la meilleure qualité possible. Pour cela, l'organisation du travail est modifiée, les procédures remises en question et contournées : le " client " est progressivement transformé en partenaire de l'activité mais dans un contexte contraint et figé. La troisième étape vise, à partir des pratiques et des souhaits des acteurs, à tester in situ une méthodologie de changement, la co-analyse constructive des pratiques. Cette méthodologie cherche à expérimenter une organisation capacitante et a pour objectif d'établir un environnement capacitant, favorable au déploiement de l'activité et à la réussite des acteurs. Des visites sont organisées afin d'inviter chaque opérateur à observer l'activité de son partenaire. L'activité " ici et maintenant " constitue alors un objet de dialogues, facilitant une pratique réflexive sur l'activité collective conjointe et une transformation des règles et pratiques. Ainsi, la recherche-expérimentation menée conduit à de nouvelles solutions organisationnelles et à la mise en mouvement de l'organisation. Le développement apparaît dès lors comme un objectif et un moyen de l'action menée. L'analyse diagnostique permet d'identifier ce qui autorise et entrave ce développement. L'action ergonomique est ensuite construite de façon à favoriser ce développement au cours même de l'action et a posteriori.
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Petitfils, Anne-Sophie. "Sociologie d'une mobilisation partisane modernatrice : la refondation de l'UMP saisie "par le bas" (2004/2008)." Thesis, Lille 2, 2012. http://www.theses.fr/2012LIL20015.
Full textAbstract:
Comment un parti de gouvernement, comme l’UMP, qui se revendique comme moderne, professionnalisé et désidéologisé, parvient-il à mobiliser à grande échelle ? Au croisement d’une sociologie des partis et des mobilisations politiques, cette thèse est dédiée à l’étude de la genèse et des effets de la campagne de recrutement menée par la direction sarkozyste de l’UMP de 2004 à 2008, qui a fait usage d’une rhétorique modernisatrice et de pratiques managériales. Elle montre que la « modernisation managériale », en tant qu’idéologie institutionnelle, a constitué un ressort essentiel de cette mobilisation. Ce résultat ne peut se comprendre indépendamment de la sociographie des « nouveaux adhérents », qui, comparés aux membres de formations fondatrices de l’UMP appartiennent davantage aux milieux entrepreneuriaux. L’engagement de ces nouveaux entrants à l’identité et aux attentes distinctes a suscité une résistance infrapolitique de la part des anciens et a eu des effets paradoxaux sur l’institution (conflictualisation des relations internes, réactivation des identités gaullistes et libérales et idéologisation des membres). Au niveau théorique, ce travail plaide pour l’usage d’une approche culturelle des institutions partisanes qui apparaît paradoxalement la plus à même de rendre compte des logiques qui conduisent certains partis de gouvernement à apparaître de plus en plus comme des entreprises rationnellesHow does a party of government, such as the UMP, which defines itself as modern, professionalized and without ideology, achieve to mobilize widely? At the intersection of a sociology of parties and political mobilization, this study is dedicated to the analysis of the genesis and the effects of the campaign of recruitment which was introduced by Sarkozy’s direction at the UMP from 2004 to 2008 and used a rhetoric of modernity and managerial tools. It shows that the “managerial modernization”, as an institutional ideology, was an essential condition for this mobilization. This result cannot be understood independently to a sociography of the “new” members, who, compared to the members of the former right parties, belong to entrepreneurial groups. The commitment of these new members, whose identity and expectation differ from the members of former parties, caused an infrapolitical resistance of these ones and had paradoxical effects on the institution (an increase of internal tensions, a reactivation of the gaullist and liberal identity and a renewal of member’s ideology). At a theoretical level, this study pleads for a cultural approach of partisan institutions which is paradoxically able to explain the logics that lead parties of government to appear as rational enterprises. Keywords: political parties, mobilization, UMP, commitment, activism, organizational modernization, management, ideology, culture, identity
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Cartier, Jean-Baptiste. "Contribution à la théorie de l'architecture organisationnelle : la SAS (Société par Actions Simplifiée) comme structure de filialisation." Dijon, 2004. http://www.theses.fr/2004DIJOE004.
Full textAbstract:
La Société par Actions Simplifiée (SAS) est une forme juridique récente (1994) dotée d'une très forte dimension contractuelle et d'une grande liberté statutaire d'organisation et de gestion. Le cadre théorique retenu est celui de l'architecture organisationnelle (TAO), issue de la théorie positive de l'agence. Notre modèle théorique explique le choix de la SAS pour le développement des filiales à 100% des groupes. A travers le principe d'efficience, le choix des filiales en SAS peut s'expliquer par une meilleure réduction des coûts d'agence, que les autres structures juridiques possibles. Vingt hypothèses sont émises à partir des dimensions de la TAO et des caractéristiques qui expliquent sa performance accrue dans le cadre de la concurrence entre les organisations (adaptation, économie de coûts administratifs, simplification, baisse des coûts d'agence). Un test empirique a été réalisé sur un échantillon de 170 directeurs juridiques de grands groupes disposant de filiales à 100% en SASThe Société par Actions Simplifiée (SAS) is a recent form of business organization (1994), which has a very strong contractual dimension and promotes great flexibility in its organization and governance. The theory of organizational architecture (TOA), which stems from the positive theory of agency, is used as basis for the thesis. This theoretical model explains why the SAS form is chosen to incorporate wholly-owned subsidiaries in corporate groups. Under the efficiency principle, this form can be explained by a greater reduction in agency costs than for other form of business organizations. Twenty assumptions were made on the basis of the TOA and the features which explain its superior performance when compared to other forms of business organizations (adaptation, savings in administrative costs, simplification, and decrease in agency costs). An empirical study was conducted, involving 170 general counsels of large corporate groups comprising wholly-owned subsidiaries organized as SASs
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Kamning, Kamwa Pascaline. "La socialisation organisationnelle des salariés : une approche relationnelle." Thesis, Montpellier 3, 2020. http://www.theses.fr/2020MON30029.
Full textAbstract:
Les travaux en socialisation organisationnelle (SO) au cours des cinq dernières décennies ont davantage été focalisés sur l’approche organisationnelle (Van Maanen et Schein, 1979), individuelle (Louis, 1980)et interactionniste (Reichers, 1987). Quant à l’approche relationnelle, certaines recherches ont considéré les relations avec les agents socialisateurs, comme source d’informations pour les nouveaux salariés (NS)(Bauer et Green, 1998 ; Morrison, 1993), et rarement comme étant une « relation » qui suppose une dynamique, et dans une certaine mesure une réciprocité entre les acteurs (Coyle-Shapiro, et Shore, 2008)..Les relations des nouveaux salariés jouent un rôle clé dans la SO des NS, non seulement pou rl’information qu’elles fournissent (Ostroff et Kozlowski, 1992), mais aussi comme principale source de soutien social (Bauer et Green, 1998). Toutefois, les relations de travail peuvent rendre le processus de SO stressant et difficile (Kammeyer-Mueller et al. 2013, Lapointe, 2013). Nous inscrivons notre recherche dans cette approche, et avons pour ambition de comprendre le rôle des relations de travail dans la SO des NS et ses conséquences. De ce fait, nous nous servons du contrat psychologique (Rousseau,1989) et de la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989) pour saisir les attentes et obligations réciproques dans le cadre des relations de travail, et les conséquences en termes de gain ou de perte de ressources. La démarche qualitative fondée sur une étude de cas multiples nous permet de répondre à nos questions de recherche. Ainsi, nous avons retenus cinq cas d’entreprise en contexte camerounais et avons mené des entretiens semi directifs auprès de 69 nouvelles recrues, et 8 représentants organisationnels. L’analyse des données s’est faite par le biais d’une analyse de contenu thématique(Miles et Huberman, 2003) grâce au logiciel NVIVO 12. Les résultats révèlent que les relations au travail/hors travail ou leur absence conduisent à l’accumulation ou à la perte des ressources personnelles,relationnelles, et organisationnelles. Les ressources spirituelles semblent inépuisables et très utiles en contexte de perte de ressources pour les NS. Les contributions de notre thèse résident principalement dans la mise en exergue d’une typologie des nouveaux salariés socialisées et de la dynamique des ressources qu’ils mobilisent dans les relations de travailWork in organizational socialization (OS) over the past five decades has focused more on theorganizational (Van Maanen and Schein, 1979), individual (Louis, 1980) and interactionist approach(Reichers, 1987). As for the relational approach, some research has considered relations with socializingagents, as a source of information for new employees (NE) (Bauer and Green, 1998; Morrison, 1993),and rarely as a "relation". which supposes a dynamic, and to a certain extent a reciprocity between theactors (Coyle-Shapiro, and Shore, 2008). New employee relationships play a key role in NE socialization,not only for the information they provide (Ostroff and Kozlowski, 1992), but also as a primary source ofsocial support (Bauer and Green, 1998). However, work relationships can make the process of OSstressful and difficult (Kammeyer-Mueller et al. 2013, Lapointe, 2013). We fit our research into thisapproach, and we aim to understand the role of labor relations in new employee socialization and itsconsequences. Therefore, we use the psychological contract (Rousseau, 1989) and the theory of resourceconservation (Hobfoll, 1989) to understand the reciprocal expectations and obligations in the context oflabor relations, and the consequences in terms of gain or loss of resources. The qualitative approachbased on a multiple case study allows us to answer our research questions. Thus, we selected five businesscases in the Cameroonian context and conducted semi-structured interviews with 69 new recruits, and 8organizational representatives. Data analysis was done through thematic content analysis (Miles andHuberman, 2003) using NVIVO 12 software. The results reveal that work / non-work relationships ortheir absence lead to accumulation or loss of personal, relational, and organizational resources. Spiritualresources seem inexhaustible and very useful in the context of loss of resources for NE. The contributionsof our thesis mainly lie in highlighting a typology of new socialized employees and the dynamics of theresources they mobilize in labor relations
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Boissières, Ivan. "Une approche sociologique de la robustesse organisationnelle : le cas du travail des réparateurs sur un grand réseau de télécommunication." Toulouse 2, 2005. http://www.theses.fr/2005TOU20030.
Full textAbstract:
Cette recherche vise à aborder la question de la robustesse organisationnelle du point de vue des coopérations entre techniciens de supervision et de maintenance qui assurent le travail de réparation du réseau de télécommunications. A première vue, cette coopération pose problème : elle est entravée par les limites du design technique et organisationnel, par des tensions entre collectifs de travail, par des discontinuités et des ruptures dans les savoirs. Comment expliquer alors que la continuité des communications téléphoniques soit assurée malgré toutes les perturbations qui pèsent sur la délivrance du service ? L'analyse minutieuse des réseaux sociaux de réparateurs a permis de mettre en évidence deux mécanismes à la base de la robustesse du système socio-technique des télécommunications. D'abord, les techniciens construisent un système de relations de travail dans lequel se mêlent des relations professionnelles liées à l'activité et à la technique, et des relations personnelles liées aux valeurs de métier, à l'amitié et à la solidarité. Ensuite, les techniciens stabilisent ce système relationnel au travers d'un phénomène de " contrôle généralisé " qui freine l'utilisation opportuniste d'une inégale distribution des ressources et du pouvoir. Dans cet univers professionnel, chacun contrôle l'autre pour mettre en cohérence les actions, assurer la mise en commun des informations et trouver un compromis sur l'action engagéeThis research considers organizational robustness from the perspective of the cooperation between supervision and maintenance operators, who are responsible for the availability of a telecoms network. This cooperation between categories of workers is hindered by a number of factors: by the limits of technological and organizational design, by tension between groups of workers, by discontinuities and lack of overlap in knowledge and experience. It is striking to observe that telecoms service is assured despite a steady stream of perturbations that would adversely affect service delivery, if they were not managed by supervision or maintenance activities. Detailed analysis of the social networks of repair workers has allowed us to identify two mechanisms that underpin the robustness of the socio-technical telecoms system. Firstly, operators build up a network of professional relationships that includes interactions related to their activity and the technology, and personal relationships related to a professional value system, friendship and solidarity. Secondly, operators stabilize these relationships via a phenomenon of “generalized control” that restrains opportunistic use of the unequal distribution of resources and power. In the professional universe we have investigated, mutual control between people ensures consistency of actions, the mutualisation of information and helps people reach compromises
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Amintas, Alain. "Outils de gestion et dynamique organisationnelle : la recherche d'un cadre conceptuel de référence : espaces théoriques et étude de cas (France Télécom 1974-1993)." Rennes 1, 1994. http://www.theses.fr/1994REN11033.
Full textAbstract:
La complexité des processus d'adaptation qui président au comportement stratégique des organisations requièrent une refondation des dispositifs d'orientation et d'évaluation des activités. Cette refondation doit s'élaborer à partir de la ressource déterminante que représente l'apprentissageThe complexity of the adaptative process which conduct the strategic behaviour of organisations call for a new conception of planning and control systems. This new conception must be founded on the essential ressource which is represented by cearning
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Lobre-Lebraty, Katia. "Processus de certification et marge de manoeuvre organisationnelle : à propos du cas d'une unité de production industrielle." Montpellier 2, 2000. http://www.theses.fr/2000MON20002.
Full textAbstract:
Cette these s'interesse aux effets organisationnels de la certification d'entreprise. La question est abordee sous l'angle de la marge de manuvre dont disposeraient les organisations dans le cadre de leur demarche de certification, en s'appuyant sur les approches processuelles, cognitivistes et evolutionnistes. Dans le cas d'une structure mecaniste, il existe a priori une coherence avec le principe de formalisation fort sous-tendu par le dispositif de certification. Mais, ce dispositif pourrait aussi contribuer a reduire excessivement la marge de manuvre et conduire ainsi a des effets pervers tels que la rigidification des structures et du fonctionnement, ou le contournement des normes. Afin de verifier cette hypothese generale, la recherche analyse en profondeur le processus de certification d'une unite de production industrielle sur la base d'une observation directe et d'entretiens, le processus de perception et de diffusion de la certification est ainsi reconstitue dans sa globalite. Dans l'entreprise etudiee, la certification a provoque, par la sursophistication des procedures, et par la legitimation des pratiques routinieres existantes, une certaine rigidification des structures et du fonctionnement. Ainsi, se confirme l'ambiguite des rapports entre le dispositif de certification et les routines de l'entreprise : la certification enterine en effet, d'une certaine maniere, les routines externes, en s'appuyant sur une interpretation rigide des referentiels. De facon complementaire, elle suscite des comportements de contournement qui tendent paradoxalement a ramener l'organisation a son etat initial. Au total, tout se passe comme si la certification ne servait a rien, comme si elle etait plus porteuse de risques que d'avantages.
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Dedieu, François. "La sécurité civile dans la tempête : autopsie organisationnelle de la catastrophe du 27 décembre 1999." Paris, Institut d'études politiques, 2007. http://www.theses.fr/2007IEPP0050.
Full textAbstract:
À travers l’étude de deux dispositifs organisés de sécurité civile, la vigilance météorologique et l’organisation des secours ORSEC, la thèse se propose de comprendre les mécanismes organisationnels qui correspondent aux deux caractéristiques ontologiques d’une catastrophe : son imprévisibilité et la rupture brutale du temps ordinaire. Le cas de la tempête du 27 décembre 1999 qui a ravagé le Sud de la France, offre un cas d’étude exemplaire puisque la catastrophe a semblé surgir par surprise et l’ampleur de ses dégâts a donné lieu à une importante crise post-accidentelle (coupure généralisée d’électricité, secours à personne, etc. ). La thèse est construite autour de deux problématiques : d’une part, il s’agit de comprendre pourquoi, dans cet épisode le phénomène n’a pu être anticipé et, d’autre part, comment les secours agissent dans une situation de crise post-accidentelle à laquelle ils ne sont pas préparés. Dans une première partie, nous avons montré que si l’alerte avait été ignorée au cours de cet épisode ce n’est pas parce qu’il s’agissait ni véritablement d’un risque « peu probable », ni même d’un dysfonctionnement de la procédure d’alerte, mais d’une catégorie particulière de risque que nous avons qualifié de « scélérat ». Il s’agit d’un danger dissimulé sous une apparence normale qui laisse croire aux acteurs qu’ils ne courent aucun danger même lorsqu’ils sont avertis. Dans une seconde partie, et contrairement aux approches traditionnelles en sciences sociales sur les situations de crises, nous avons choisi de nous intéresser aux ressorts de la dynamique d’action collective qui s’instaure dans ces situations de déstabilisation. Nos résultats montrent que la dynamique d’organisation des secours suit un processus dit « de collision sectoriel désordonné » qui se définit comme une tension entre, d’une part, une désectorisation exogène provoquée par les dégâts de la catastrophe et, d’autre part, une re-sectorisation endogène puisque les secours ont tendance à reproduire, dans l’action, les frontières sectorielles ordinairesOur PhD dissertation examines, at the organizational level, the reasons for which a natural catastrophe is unpredictable and how it causes a major break with an ordinary time period. We study the case of the storm known as “Martin” which hit the southern part of France on the 27th of December, 1999. Our study examines two issues : first, the meteorological alarm; Second, the organization of the rescue during the crisis. More specifically, we wanted to understand how the rescue could be coordinated in a situation without preparation. The first part of our dissertation shows that it was really neither an "unlikely" risk, or even a dysfunction of the procedure of alert, but it was a particular category of risk which we qualified as "traitorous": it is a danger hidden under a normal appearance which makes the actors believe, even when they are informed, that they there is no dangerous risk at hand. More broadly, in this case, normal appearance resisted two alert attempts. In the second part, we study the rescue organization during the crisis. More specifically, we focus on the dynamics of collective action in this situation of disturbance. In order to do so, we examine the modes of coordination at work in the actions of the relief services as set by the ORSEC rescue organization which is a a part of the French national plan. To seize these dynamics and which links crises to an effect of desectorization. Indeed, in the ORSEC plan, most actors, ordinarily autonomous entities (the army, the French national railway, the fire departments etc), found themselves united within the same areas of intervention
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Bayart, Jean-François. "L'analyse des logiques d'action et de la dynamique organisationnelle face à de nouvelles contingences environnementales : le cas des centres de formation professionnelle continue." Lille 3, 2002. http://www.theses.fr/2002LIL30016.
Full textAbstract:
Partant du postulat que la construction sociale de l'organisation évolue sous l'influence des contingences de son environnement, l'objet de notre travail consiste à l'observation des dynamiques organisationnelles mises en place comme réponse à la volonté exprimée par l'organisation de s'adapter à son espace social. Ce sont en réalité des logiques d'action mises en place par les acteurs de l'organisation que nous analysons et, plus particulièrement, celles du centre de formation professionnelle continue. L'intégration dans une démarche méthodologique spécifique de gestion économique du centre de formation nous a guidé dans ce travail. Le socle théorique classique de la sociologie des organisations constitue le premier support d'analyse. Celle-ci devant également être orientée dans une perspective économique, se pose la question de la justification des accords pris par les acteurs afin de développer leur structure selon cette double orientation : sociale et économique. La théorie des économies de la grandeur nous permet ici de définir les formes de coordination mises en place pour tenir cette cohésion. La méthodologie de gestion de l'organisation étant susceptible de devenir un cadre de références collectives de pratiques communes, la théorie des conventions sera le troisième corpus d'explication des nouvelles logiques d'actions qui donnera sens et justifiera l'engagement des acteurs dans cette méthodologie. C'est à partir d'analyses monographiques puis de leur interprétation transversale qu'est réalisée cette recherche
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El, Bahri Hajar. "Le sens de la RSE pour les salariés : étude de la relation entre la responsabilité sociale de l'entreprise et l'engagement organisationnel." Thesis, Montpellier 3, 2017. http://www.theses.fr/2017MON30014.
Full textAbstract:
Cette recherche vise à comprendre le processus de la réduction de l’ambiguïté des programmes RSE au sein des organisations, afin d’expliquer les effets de ces programmes sur les attitudes organisationnelles des salariés. Elle tente plus précisément de répondre à la question suivante : comment les acteurs organisationnels construisent un sens à l’engagement sociétal de leur entreprise ? Et dans quelle mesure ce processus de construction de sens influence d’une manière positive leur engagement organisationnel ? Afin d’apporter des éléments de réponses, nous identifions les concepts théoriques qui peuvent rendre compte du mécanisme de l’impact de la RSE sur l’implication organisationnelle des salariés : le sensemaking et l’identification organisationnelle. Cette recherche qualitative est adossée à une étude empirique réalisée en France auprès de 31 acteurs organisationnels appartenant à des secteurs d’activités et des niveaux hiérarchiques différents. Les professionnels interrogés appartenaient tous à des entreprises engagées dans des actions RSE. En parallèle à la présentation de l’analyse de contenu de ces entretiens, nous rapportons les verbatims des interviewés, afin d’illustrer les concepts théoriques mobilisés et leur donner une dimension plus concrète. Les résultats de ce travail montrent que la culture organisationnelle et la capacité de l’entreprise à planifier, mettre en oeuvre, évaluer et communiquer son engagement sociétal offrent aux salariés des indices pour construire un sens à la RSE. L’impact de cette RSE perçue sur l’engagement organisationnel est influencé par l’identification organisationnelle, elle-même impactée par quatre besoins psychologiques : L’estime de soi, l’auto-différentiation, la sécurité, et le SensThis research aims to analyze the process of reducing the ambiguity of Corporate Social Responsibility (CSR) in organizations, in order to better understand the mechanisms of the impact of CSR programs on employee attitudes. More precisely, this research tries to answer the following question : How do organizational actors construct a meaning for the societal engagement of their company ? And how this process positively impacts their organizational commitment. In order to address this research question, we identify theoretical concepts that can account for the mechanism of the impact of CSR on the employees' organizational commitment : sensemaking and organizational identification. This qualitative research is backed up by an empirical study carried out in France with 31 organizational actors belonging to different sectors and hierarchical levels. The professionals interviewed all worked in companies engaged in CSR initiatives. In parallel with the presentation of the content analysis of these interviews, we report the verbatim of the interviewees, in order to illustrate the theoretical concepts mobilized and to give them a more concrete dimension. The results of this work show that the organizational culture and the capacity of the company to plan, implement, evaluate and communicate its social commitment, offering cues to employees to build a sense of CSR. The impact of this perceived CSR on organizational commitment is influenced by the organizational identification, itself impacted by four
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Bonnet, Daniel. "Le pilotage de la transformation en environnement de coopération inter-organisationnelle : essence socio-économique de la transformation et des stratégies de transformations." Lyon 3, 2007. https://scd-resnum.univ-lyon3.fr/out/theses/2007_out_bonnet_d.pdf.
Full textAbstract:
La mobilisation de la Théorie Socio-Economique des Organisations permet d'affranchir les notions de transformation et de changement. Cette perspective permet de promouvoir la transformation au sein des organisations avec une approche théorique autonome, d'essence socio-économique, en rupture avec une conception de la transformation comme une forme du changement. La transformation est un processus socio-économique endogène et immanent. Son processus se déroule dans les infrastructures de l'organisation. Il fait advenir le changement, dont il intègre toutes les formes. Dès lors, la réussite du changement, et plus largement de toute mise en œuvre stratégique ou organisationnelle, doit être adossée à l'amélioration de la qualité et de l'efficacité du fonctionnement et du management de l'organisation. Pour réussir le changement, l'organisation doit développer durablement sa capacité à se transformer. Cela suppose deux conditions préalables, d'une part développer la capacité d'apprentissage de la transformation, d'autre part l'activation permanente du processus de la transformation. Ces deux conditions peuvent être réunies si l'organisation définit et met en œuvre une stratégie de pilotage de la transformation. La stratégie de transformations se distingue de la stratégie de changement, car elle consiste à intervenir dans les infrastructures du fonctionnement et du management de l'organisation. Sur le plan méthodologique, la recherche met en œuvre la méthode de Recherche-Intervention, dite « Intervention Socio-Economique », développée par l'Institut de Socio-Economie des Entreprises et des Organisations (H. SAVALL et V. ZARDET, ISEOR). Cette méthode permet de concevoir et d'implanter une stratégie de transformations dans le processus du management courant de l'organisation et de son fonctionnement. La recherche montre que cette quatrième condition doit être réunie pour réussir le changementThe draft of the Socio-economic Theory of Organizations allows to stamp the notions of transformation and change. This perspective allows to promote transformation within organizations with an autonomous theoretical approach, of socio-economic essence, in break with a comprehension of transformation as a form of change. Transformation est an endogenous and immanent socio-economic process. His process takes place in the facilities of the organization. It makes happen the change, all forms of which he inserts. Since then, the success of change, and more broadly any strategical or organizational implementation, must be leaned on the improvement of quality and effectiveness of functioning and management of the organization. To achieve change, the organization must develop its capacity permanently to be transformed. It assumes two prior conditions, on one hand to develop the capacity of study of transformation, on the other hand the permanente activation of process of me transformation. These three conditions can be united if the organization defines and implements a strategy of piloting of transformation. The strategy of transformation distinguishes itself from the strategy of change, because it consists in intervening in the facilities of functioning and management of the organization. Sur methodological plan, research implements the method of Research-intervention, said "Socio-economic Intervention", developed by the Institute of Socio-Economie from Firms and from Organizations (H. SAVALL and V. ZARDET, ISEOR, FRANCE). This method allows to conceive and to establish a strategy of transformation in the process of the common management of the organization and its functioning. Research shows that this fourth condition must be united to achieve change
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Riberot, Jérôme. "Adaptation et résilience des organisations de type bureaucratique en contexte extrême : le rôle de l'agilité organisationnelle. : étude de la brigade de sapeurs-pompiers de Paris et de l'arme de Terre." Thesis, Lille 1, 2019. http://www.theses.fr/2019LIL1A026.
Full textAbstract:
Les organisations de type bureaucratique sont généralement présentées dans la théorie de la contingence comme des structures peu adaptées aux environnements instables. Leur taille, leur structure, leur mode de coordination, leurs processus, leur hiérarchie, leur régulation, leur mode de décision caractérisés par la lourdeur et la lenteur ne conviendraient pas dans un monde où l'instabilité est omniprésente et réclame une réactivité et une capacité d'adaptation permanente.Pour autant, il existe des organisations de type bureaucratique parfaitement en mesure de répondre au défi de l'agilité organisationnelle indispensable pour se mouvoir dans un environnement instable. Ce projet de recherche a pour objet de mettre en lumière les dimensions de cette agilité organisationnelle des organisations de type bureaucratique qui pourraient expliquer leur capacité d'adaptation et leur longévité dans des environnements instablesBureaucratic organizations are generally presented in contingency theory as structures that are not well adapted to unstable environments. Their size, structure, mode of coordination, processes, hierarchy, regulation, decision-making characterized by heaviness and slowness would not be appropriate in a world where instability is omnipresent and calls for responsiveness and capacity permanent adaptation.However, there are organizations of the bureaucratic type perfectly able to meet the challenge of the organizational agility essential to move in an unstable environment. This research project aims to highlight the dimensions of this organizational agility of bureaucratic organizations that could explain their adaptability and longevity in unstable environments
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Leuridan, Geoffrey. "Approche dynamique de la fiabilité et de la résilience organisationnelles : entre organisation et situation : Étude in situ d'un service d'accueil des urgences vitales." Thesis, Lille 1, 2018. http://www.theses.fr/2018LIL1A015/document.
Full textAbstract:
Pour faire face aux défaillances et leurs conséquences, certaines organisations adoptent des modes de fonctionnement leur permettant d’assurer un haut degré de fiabilité et de résilience. Cette thèse s’attache à formaliser ces modes de fonctionnement au travers d’une approche processuelle de la fiabilité et de la résilience organisationnelles d’un service d’urgence médicale. Nous étudions d’une part comment les processus se déploient concrètement dans le contexte opérationnel face aux situations rencontrées et d’autre part quel est l’impact du contexte organisationnel sur le maintien de la fiabilité et de la résilience.Au travers d’une étude d’un service d’accueil des urgences vitales français, un premier niveau de résultats décrit les différents processus aux niveaux organisationnel et situationnel constitutifs du maintien de la fiabilité et de la résilience organisationnelles : culture, intégration des nouveaux membres, confiance, coordination, apprentissage et slack organisationnel.Un second niveau de résultats aborde les situations de prise en charge des patients sous forme de continuum et de points d’inflexion. Saturation de l’unité, gestion de l’imprévu et slack situationnel viennent répondre à la volatilité et à l'urgence vitale des situations qui imposent une action immédiate.Nous étudions également la question de l’articulation entre les niveaux organisationnel et situationnel en proposant une relecture du concept d’espace de discussion (Detchessahar, 2003).Enfin, nos résultats nous invitent à considérer la tension existant dans l’hôpital concernant les ressources nécessaires au maintien de la fiabilité et de la résilience organisationnellesIn order to prevent faults to happen and their catastrophic consequences, some organizations adopt operational modes allowing them to ensure a high degree of reliability and resilience. This research focuses on formalizing these operational modes through a processual approach to organizational reliability and resilience of a critical-care unit. We aim to study, on the one hand, how the processes unfold in the operational context facing real-life situations and, on the other hand, the impact of the organizational context on reliability and resilience.Studying a French critical-care unit, first-order results describe the different processes – at both organizational and situational levels of analysis – contributing to the organizational reliability and resilience: culture, integration of new members, trust, coordination, learning and organizational slack.Second-order results address patient-care situations as a continuum and we highlight the inflection points of the different patient-care trajectories. Saturation of the unit, management of the unexpected and of the situational slack enable critical-care unit’s members to cope with the volatility and the life-threatening emergency of situations demanding immediate action.We also study the links between the organizational and the situational levels of analysis by proposing a reinterpretation of the concept of discussion space (Detchessahar, 2003).Finally, our findings invite us to consider the tension in hospitals regarding the resources needed to maintain organizational reliability and resilience
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Abitbol, Leïa. "Initier des coopérations inter-organisationnelles dans les démarches d’écologie industrielle et territoriale : une relecture en termes de sociologie de la traduction et de la théorie des objets-frontière." Thesis, Lyon 3, 2012. http://www.theses.fr/2012LYO30020/document.
Full textAbstract:
Les démarches d’écologie industrielle et territoriale (EIT) sont encore rares alors que d’une part, le développement durable dont elles se revendiquent est de plus en plus présent dans la vie des organisations et que d’autre part, elles relèvent de ce que certains appellent la « science de la durabilité ». On s’aperçoit par ailleurs que les travaux de recherche qui leur sont consacrés portent principalement sur la dimension physique des flux de matières et d’énergies échangés. Peu de choses sont dites sur les acteurs qui utilisent ces flux et sur les organisations qui les produisent ou les consomment. Pourtant, dire avec l’EIT qu’il faut sortir d’un fonctionnement optimisé aux bornes de l’organisation pour s’inspirer du fonctionnement performant des écosystèmes naturels, c’est dire qu’il faut parvenir à construire des coopérations inter-organisationnelles. La problématique des coopérations inter-organisationnelles n’est pas nouvelle pour les sciences de gestion. Les travaux disponibles traitent toutefois rarement de la phase amont d’initialisation des coopérations, en particulier lorsque l’intérêt de la coopération n’est pas évident a priori. L’objectif de cette thèse est alors de comprendre comment donner envie aux acteurs (organisation et individus) de coopérer quand, il n’y a ni contrainte règlementaire ni incitations économique évidente à le faire, comme c’est le cas pour l’instant dans les démarches d’EIT. En s’appuyant d’une part sur les travaux de la sociologie de la traduction et de la théorie émergente des objets-frontières et d’autre part, sur l’analyse de quatre démarches françaises d’EIT, notre travail propose des éléments de réponse sur ce qui permet d’ « enrôler » les acteurs dans ces démarches et partant, sur la façon dont il est possible d’initier les coopérations inter-organisationnelles qu’elles requièrent. Les résultats de ce travail suggèrent une grande souplesse dans la conduite de ces démarches : plutôt que d’essayer de convaincre d’un intérêt peu évident à formuler a priori, les promoteurs de projets peuvent avoir intérêt à laisser parler les besoins, envies et attentes des acteurs sollicités. A eux de mobiliser des objets-frontières qui puissent aider à construire un contexte partagé, et à identifier les intérêts de participer ensemble, à la dynamique d’une démarche d’EIT. La thèse montre en définitive comment la traduction doit être envisagée dans le contexte spécifique de l’EIT. Elle a cependant des implications concrètes et théoriques pour tous ceux qui s’intéressent à la dynamique des coopérations inter-organisationnelles, à la sociologie de la traduction et à la théorie des objets-frontièresIndustrial and territorial ecology (ITE) is still a very recent and rare approach. However, the method of sustainable development, to which ITE belongs, is more and more present in today's organizations and ITE is increasingly considered to be the 'science of sustainability'.Research on ITE is mainly focused on the physical dimension of energy exchanges and material flows. Today, little has been found on the actors who use these flows and the organizations who produce or consume them. However, stating that the implementation of ITE requires change from a mechanism optimized at the organizational boundaries to a performing natural ecosystems mechanism, means thinking outside organizational boundaries. While inter-organizational cooperation is not new to management studies, the research carried out on this topic rarely addresses the initiation phase of cooperation, especially when the interest of cooperation is not clear at first insight. The objective of the present thesis is to understand how to prompt actors (organizations and individuals) to cooperate when there are no regulatory constraints or obvious economic incentives to do so, as it is currently the case in ITE approaches. This thesis is based on first the work of the sociology of translation and the emerging theory of boundary objects, and second on the analysis of four French ITE approaches. This thesis provides a better understanding of the mechanisms that allow to "enrol" players in the ITE processes and how it is possible to initialize the inter-organizational cooperation they require. The results of this study suggest a high degree of flexibility in the conduct of the ITE approach: rather than trying to convince actors of a benefit that is difficult to formulate, project leaders may have more success letting the needs, desires and expectations emerge. If they see it as their responsibility to mobilize boundary objects that can help in building a shared context and identify the common interests to participate all together, the dynamics of a successful ITE process can emerge.Ultimately, this thesis shows how translation must be considered as an important element in the specific context of ITE. We show both practical and theoretical implications for those who are interested in the dynamics of inter-organizational cooperation, in the sociology of translation and in the theory of boundary objects
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Henriquez, Tatiana. "Analyse du processus d'adoption d'une nouvelle forme de vente : contribution de la socialisation organisationnelle." Phd thesis, Université de Bourgogne, 2013. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00983368.
Full textAbstract:
Cette thèse porte sur l'analyse du processus d'adoption par le client d'une innovation commerciale. Plus particulièrement, elle étudie le rôle de la Socialisation Organisationnelle du Client sur le lien entre la Satisfaction Relationnelle et la Fidélité client à une nouvelle forme de vente. Dans cette optique, nous avons réalisé une étude exploratoire dans le but d'identifier les variables favorisant le succès d'une innovation commerciale ainsi que le processus d'adoption et d'apprentissage d'une innovation commerciale. La particularité de notre démarche réside dans le fait d'avoir interrogé différents segments de clients (et de non clients) mais aussi d'avoir observé les collaborateurs d'un DRIVE (Click&Carry). La première partie aboutit ainsi à une modélisation de l'adoption d'une innovation commerciale que nous testons dans la deuxième partie auprès de clients et d'employés. De plus, nous mettons en relation l'extraction des données de consommation des clients interrogés avec les données déclaratives issues des clients et des employés de contact.Les résultats de la recherche corroborent le rôle modérateur de la Socialisation Organisationnelle du Client (SOC) et de la Perception de la Socialisation Organisationnelle de l'Employé (PSOE), leur rôle variant en fonction du type d'innovation commerciale observée. Il en va de même au sujet du lien entre la Socialisation Organisationnelle de l'Employé (SOE) et, la Socialisation Organisationnelle du Client (SOC) d'une part, et, d'autre part, la Perception de la Socialisation Organisationnelle de l'Employé (PSOE), bien qu'il ne s'agisse que d'une démarche exploratoire
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Sastourne-Gastou, Christophe. "Impacts de la normalisation du management des ressources humaines sur la création de valeur organisationnelle : cas d'une recherche-intervention au sein d'une PMI." Thesis, Montpellier 3, 2019. http://www.theses.fr/2019MON30047.
Full textAbstract:
La thèse réalisée est conduite sous la forme d’une recherche-intervention effectuée dans le cadre d’une Convention Industrielle de Formation par la Recherche (CIFRE), établit entre une PMI spécialisée dans la fabrication de produits en aluminium et le laboratoire CORHIS. La thèse étudie les normes internationales de management RH des séries ISO 9000 (management de la qualité) et ISO 30400 (gestion des ressources humaines), avec un focus particulier sur ces dernières qui sont les premières normes internationales dans le domaine de la GRH. Nous cherchons à déterminer en quoi la normalisation du management RH contribue à la création de valeur organisationnelle et au développement du potentiel humain et, in fine, à la performance socio-économique. Notre recherche est centrée sur la théorie socio-économique des organisations (Savall et Zardet, 2010). A partir de la mobilisation des fondements théoriques, nous avons émis l’hypothèse que la normalisation du management des RH contribuait à la création de valeur organisationnelle et au développement du potentiel humain. A la suite de l’analyse des résultats de nature qualitative, quantitative et financière dans une perspective qualimétrique, nous avons souligné que la normalisation du management des RH contribuait au renforcement des pratiques managériales, à la maîtrise des processus et des activités et à la création de valeur organisationnelle, bien que la norme génère de la lourdeur et des contraintes qui peuvent être source de coûts cachés. Enfin, nous avons souligné que la démarche normative de GRH contribuait au développement du potentiel humain et à la transformation de la fonction RHThe thesis is conducted in the form of an intervention research carried out within the framework of an Industrial Research Training Agreement (CIFRE), established between a SME specializing in the manufacture of aluminum products and the CORHIS laboratory. The thesis examines the international HR management standards of the ISO 9000 series (quality management) and ISO 30400 series (human resources management), with a particular focus on the latter, which are the first international standards in the field of HRM. We seek to determine how the standardization of HR management contributes to the creation of organizational value and the development of human potential and, ultimately, to socio-economic performance. Our research focuses on the socio-economic theory of organizations (Savall and Zardet, 2010). From the mobilization of theoretical foundations, we hypothesized that the standardization of HR management contributed to the creation of organizational value and the development of human potential. Following the analysis of qualitative, quantitative and financial results from a qualimetric perspective, we emphasized that the standardization of HR management contributes to the reinforcement of managerial practices, the control of processes and activities, and the creation of organizational value, although the norm generates heaviness and constraints that can be a source of hidden costs. Finally, we emphasized that the normative approach of HRM contributes to the development of human potential and the transformation of the HR function
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Roulet, Thomas. "Banking on illegitimacy : Logics, disapprobation and inter-organizational relationships in the post-crisis finance industry (2007-2011)." Thesis, Jouy-en Josas, HEC, 2013. http://www.theses.fr/2013EHEC0005/document.
Full textAbstract:
Cette thèse explore les antécédents et conséquences de l'illégitimité organisationnelle. Comment l'illégitimité organisationnelle émerge-t-elle? Pourquoi persiste-t-elle? En utilisant une approche fondée sur les logiques institutionnelles, j'étudie la matérialisation d'une catégorie stigmatisée, et comment la variance en termes de désapprobation au sein de cette catégorie peut signaler une certaine proximité vis-à-vis d'une logique de champ, et se révéler bénéfique.Les enjeux que représentent les transferts et manipulations de l'illégitimité favorisent l'apparition d'échanges sociaux dans lesquels les acteurs se rejettent la faute.Ces questions sont étudiées empiriquement dans le contexte de l'industrie de la banque d'investissement aux Etats-Unis dans la période d'après crise, à partir de 2007. Plus particulièrement, j'observe la perception de cette industrie dans la presse écrite. Ce travail de recherche révèle la nature stratégique des évaluations sociales négatives et délivre des enseignements pour la gestion de l'image de l'entreprise et les politiques publiquesThis dissertation explores the antecedents and outcomes of organizational illegitimacy. How do organizational illegitimacy emerge? Why does it persist? Using an institutional logis perspective, I investigate the materialization of a stigmatized category, and how variance in disapproval within this category can signal proximity to a field-level logic and yield beneficial outcomes.The stakes of transferring and manipulating illegitimacy set the stage for blame games at the field of organizational level. These questions are examined in the empirical context of the US investment banking industry in the aftermath of the 2007 crisis. I focus in particular on its perception in print media. This work sheds light on the strategic nature of negative social evaluations, and provides implications for corporate image management and policy practice
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Kridis, Alya. "Valeurs culturelles, Styles organisationnels et comportements de citoyenneté chez les managers des multinationales implantées en Tunisie." Thesis, Paris 10, 2015. http://www.theses.fr/2015PA100007/document.
Full textAbstract:
Cette recherche a pour objectif d’examiner les effets des dynamiques interactionnelles entre systèmes de valeurs individuelles et organisationnelles sur le fonctionnement des entreprises, dans un contexte de diversité culturelle. Il s’agit d’identifier les valeurs culturelles des managers opérant dans des filiales de multinationales implantées en Tunisie et leur congruence avec les styles organisationnels. Notre intérêt porte particulièrement sur les dimensions liées à la culture et au climat organisationnels et leurs contributions dans le déploiement des comportements de citoyenneté organisationnelle.Les résultats mettent en exergue un style organisationnel intégrateur reflétant une congruence entre les valeurs des managers et les valeurs de l’organisation. L’analyse des comportements et des attitudes des managers a permis d’identifier les styles organisationnels susceptibles de favoriser des comportements de citoyenneté. L’analyse corrélationnelle montre que le climat organisationnel est un bon prédicteur des comportements de citoyennetéThis research aims to study the effects of dynamic interactional between individual and organizational values system on how firms operate in a context of cultural diversity. It comes to identify the cultural values of managers working in multinational subsidiaries operating in Tunisia and their congruence with organizational styles. Our interest is particularly on dimensions related to organizational culture and climate and their contributions in the deployment of organizational citizenship behaviors. The results highlight an organizational integrator style reflecting congruence between the values of managers and values of the organization. The analysis of the behavior and attitudes of managers identified organizational styles might encourage citizenship behavior. The correlational analysis shows that the organizational climate is a good predictor of citizenship behavior
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Geoffroy, Cécile. "La résilience organisationnelle en contexte extrême : l’équilibre centralisation/décentralisation dans la gestion de l’accident de Fukushima Daiichi." Thesis, Paris, CNAM, 2019. http://www.theses.fr/2019CNAM1245/document.
Full textAbstract:
Cette thèse vise à modéliser l’entrée en résilience des organisations en contexte extrême. L’accident de Fukushima Daiichi, étudié au travers du témoignage de Masao Yoshida, directeur de la centrale lors des faits, et des rapports d’enquête, soutient la recherche en tant qu’étude de cas. Ces sources d’informations croisées avec notre cadre théorique, nous permettent de répondre à la question de recherche suivante : Dans quelles mesures pouvons-nous parler de résilience lors de l’accident de Fukushima Daiichi ? Si oui, quelle forme la résilience a-t-elle prise, quels processus ont été activés et ce plus particulièrement dans lors des premiers temps du processus général de résilience ?Une méthodologie spécifique d’analyse du matériau est produite et démontre l’utilité du témoignage de Masao Yoshida pour participer au retour d’expérience. La thèse tire un ensemble de leçons de l’accident et propose une grille d’analyse originale en regard de l’équilibre précaire entre centralisation et décentralisation que le témoignage et les rapports d’enquête mettent en lumière. Le modèle produit définit en détails la logique processuelle et émergente de l’entrée en résilienceThe aim of this research if to develop a model of entry to resilience for organizations facing extreme events. The Fukushima Daiichi nuclear power plant accident is used as a case study. The accident is analyzed through the testimony of the Site Superintendent Masao Yoshida and the investigation reports. The goal is to answer the following questions: what are the conditions to assess resilience during the Fukushima Daiichi accident? What shape did the resilience take in this context? What processes have been activated particularly during the initiation of the resilience process?A specific methodology is produced to analyze Masao Yoshida’s testimony. This methodology also proves the usefulness of such a material to develop feedbacks in industrial organizations. The thesis draws lessons from the accident and defines an evaluation grid to study the precarious equilibrium between on-site and off-site that is highlighted by the data used. The provided model defines the processual and emerging logic of entry to resilience
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Esplan, Karine. "La socialisation organisationnelle des jeunes diplômés sous l’angle des mécanismes de l’identification : une approche par la théorie de l’identité sociale." Thesis, Toulouse 1, 2020. http://www.theses.fr/2020TOU10046.
Full textAbstract:
Les recherches se sont très peu penchées sur les modèles de transition identitaire des jeunes recrues au cours de leur socialisation. L’objectif de cette recherche est de tester un modèle qui intègre les facteurs organisationnels, sociaux et personnels de la socialisation, en explorant le rôle médiateur de l’identification sociale en tant que mécanisme explicatif du processus et d’examiner le rôle modérateur du conflit identitaire et des émotions positives. Pour tester notre modèle, nous avons conduit deux études. Premièrement, nous avons utilisé un design quantitatif longitudinal avec quatre temps de mesure, pour collecter les données auprès de 423 jeunes recrues françaises au cours de leurs sept premiers mois d’emploi. Nos résultats montrent que l’identification médiatise la relation entre les facteurs du processus de socialisation et l’ajustement des jeunes recrues. La seconde étude, s’est focalisée sur la formation de l’identification au cours du premier mois, en examinant quotidiennement l’identification situationnelle de 49 jeunes futurs diplômés au cours des dix premiers jours de leur stage de fin d’études. Nous avons collecté 490 observations via cette méthode du journal personnel. Les résultats ont montré que les jeunes avec un conflit identitaire quotidien et une faible affectivité positive étaient davantage identifiés. Le soutien social aurait un effet tampon sur le conflit identitaire pour les jeunes à faible affectivité positive. Cette recherche contribue ainsi à une meilleure compréhension de la dynamique identitaire dans le contexte de la socialisation des jeunes diplômés. Elle met l’accent d’une part, sur l’importance des mécanismes identitaires pour expliquer les issues spécifiques de la socialisation, telles que l’intégration sociale, et d’autre part, sur leur faible impact quant à la maîtrise de la tâche. Les contributions théoriques et managériales ainsi que les limites et les perspectives de recherche sont discutéesThere is a dearth of research on the patterns of newcomers’ identity transitions during socialization. The aim of this research is to develop and test a model that integrates the organizational, social, and personal factors of socialization, explores the role of identification as a mediating mechanism, and investigates boundary conditions such as identity conflict and emotions. In order to test our model, we conducted two studies. First, we collected multiwave data from 423 French newcomers during their first seven months of employment. Our four-wave results show that organizational identification mediates the impact of socialization factors on newcomers’ adjustment. Second, we focus on the initial level of organizational identification upon organizational entry through the measure of daily situated identification among 49 young graduates during their first ten days of their internship. We collected 490 observations via a daily diary study with ten repeat measurements. The results of diary showed that participants with daily identity conflict and low positive affectivity were more identified. The social support would have a buffering effect on identity conflict for participants with low positive affectivity. This research contributes to a better understanding of identity dynamics in the context of young graduates’socialization. It emphasizes, on the one hand, the importance of identity mechanisms to explain the specific issues of socialization, such as social integration, and on the other hand, their low impact on the task mastery. The theorical and empirical implications for these findings are discussed
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Bourrier, Mathilde. "Une analyse stratégique de la fiabilité organisationnelle : organisation des activités de maintenance dans quatre centrales nucléaires en France et aux Etats-unis." Paris, Institut d'études politiques, 1996. http://www.theses.fr/1996IEPP0039.
Full textAbstract:
L'objet de cette thèse est d'étudier la manière dont les employés de quatre sites nucléaires, en France et aux Etats-unis travaillent à la réalisation d'une vaste révision annuelle de maintenance, appelée "arrêt de tranche". Son propos théorique est de comprendre comment et pourquoi, dans un contexte de régulation et de prescription motivés par les risques intrinsèques de la technologie utilisée (le nucléaire), qui entrent en conflit avec les nécessités économiques de l'exécution et de la performance, émergent des comportements très variables de suivi des procédures ou au contraire "d'arrangement". A cette diversité, la thèse offre une explication unique qui permet de relier les stratégies et les "inventions sociales" (les "social inventions" chères a Whyte, 1984) développés par les acteurs avec les contextes organisationnels qui, selon nous, déterminent les conditions d'occurence des différentes solutions d'organisationThe purpose of this dissertation is to study how plant personnels from four different nuclear power plants, in France and in the U. S manage to perform a huge and complex maintenance revision, called a scheduled outage. The theoretical perspective aims at understanding how and why, in a highly prescriptive and regulated industry, motivated by the intrinsic risks of the technology (nuclear), which tend to be in conflict with the economic and performance requirements, one can observe a diverse range of behaviors : from compliance to deviation. Confronted with this puzzle, the dissertation wants to offer a unique explanation, which allows to knit together actors strategies and "social inventions" (Whyte, 1984), with organizational contexts, which to our opinion determine the circumstances under which the various organizational solutions and options emerge
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Bensaid, Abdellatif. "Les enjeux du changement organisationnel dans les PME au Maroc : le cas du secteur du tourisme à Marrakech." Thesis, Lille 1, 2019. http://www.theses.fr/2019LIL1A022.
Full textAbstract:
Le secteur du tourisme est perçu comme une industrie du futur et les entreprises œuvrant dans ce secteur doivent être conscientes du rôle déterminant qu’elles sont appelées à jouer dans l’économie du Maroc. De la capacité de ces entreprises à répondre rapidement aux exigences d’efficacité et d’efficience dépend l’avenir de tout un secteur. Malgré l’existence de grands groupes nationaux et internationaux qui opèrent dans ce domaine, ce sont les PME qui dominent. Cependant, Ces entreprises souffrent dans leur grande majorité de dysfonctionnements multiples et variés (d’ordre organisationnel, comportemental, d’adaptation...), qui altèrent leur développement et handicapent leur performance. Dans ces conditions, le changement organisationnel devient impératif et urgent (Autissier et al., 2018 ; Hafsi et Demers, 1997 ; Rondeau, 2008). L’innovation organisationnelle en tant que levier créateur de valeurs et comme source de changement durable et permanent (Kotter, 2012 ; Lachmann, 2010 ; Mol et Birkinshaw, 2009 ; Weick, 2003 ; Kanter,1984), nous paraît comme une posture novatrice pour appréhender la performance organisationnelle des PME du secteur du tourisme. Cette innovation est incontestablement impactée par des facteurs de résilience susceptibles de renforcer les capacités d’adaptation et d’absorption des chocs, mais aussi par des facteurs de résistance qui peuvent éventuellement constituer un handicap à toute initiative de changement organisationnel. Dans cette logique, la capacité organisationnelle de changement constitue un passage incontournable pour aboutir à la performance (Soparnot 2015). Les théories du changement et des ressources et compétences nous ont servi de références de base pour l’élaboration de nos hypothèses et la conception de notre modèle. Sur le plan empirique, nous menons une enquête auprès d’un échantillon de 60 dirigeants de PME du secteur du tourisme à Marrakech, à travers une démarche quantitative. La régression PLS (Partial Least Square), est la version des équations structurelles la plus adaptée pour mesurer nos variables et tester notre modèle théorique. Trois hypothèses sur quatre ont été confirmées. Elles concernent les effets positifs de l’innovation organisationnelle et des facteurs de résilience sur la capacité de changement ainsi que l’impact de celle-ci sur la performance organisationnelle. Nous concluons que l’implémentation de l’innovation organisationnelle et le renforcement des capacités de changement constituent de véritables leviers à actionner par ces entreprises pour assurer leur croissance et pérenniser leur activitéThe tourism sector is perceived as an industry of the future, and the firms working in this sector must be aware of the key role they have to play in Morocco's economy. The future of a whole sector depends on the ability of these companies to meet quickly the efficiency and effectiveness requirements. Despite the existence of large national and international groups operating in this domain, SMEs remain predominant. However, most of these companies suffer from multiple and varied (organizational, behavioral, adaptational malfunctions…), that impair their development and hinder their performance. In such circumstances, organizational change becomes imperative and urgent (Autissier et al., 2018; Hafsi and Demers, 1997; Rondeau, 2008). Organizational innovation, as a lever to create values and a source of permanent and sustainable change (Kotter, 2012; Lachmann, 2010; Mol et Birkinshaw 2009; Weick, 2003; Kanter,1984), is seen as an innovative approach to gain better insight into the organizational performance of SMEs in the tourism sector. This innovation is undoubtedly impacted by resilience factors which are likely to strengthen the capacity for adaptation and shock absorption, as well as by resistance factors that may impede any initiative to perform organizational change. In this context, the organizational capacity for change represents an inevitable means to achieve high performance (Soparnot 2015). The theories of change, resource and skills have served as basic references to develop our hypotheses and design our model. From an empirical perspective, we are conducting a survey of a sample of 60 SMEs managers in the tourism sector in Marrakech, using a quantitative approach. The PLS (Partial Least Square) regression technique is the most appropriate version of the structural equation modeling to measure our variables and to test our theoretical model. Three out of four hypotheses have been confirmed. These assumptions are related to the positive impact of organizational innovation and resilience factors on the ability to perform change as well as the impact of such ability on organizational performance. We conclude that implementing organizational innovation and consolidating the capacity for change constitute real levers to be employed by these businesses to ensure their growth and to sustain their activity
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Khenniche, Samia. "Contribution à l’étude de la dynamique coopérative intra-organisationnelle : analyse croisée des coopérations transversales, verticales et horizontales : cas d'expérimentation." Thesis, Paris, CNAM, 2010. http://www.theses.fr/2010CNAM0745/document.
Full textAbstract:
La coopération est depuis toujours au coeur des recherches relatives aux organisations sociales, qu’elles soient humaines ou animales. Ainsi, son étude est transverse à de nombreuses disciplines : anthropologie, éthologie, sociologie, psychologie, économie,gestion. Il s’agit d’observer les formes, raisons, motivations ou freins à l’action commune d’individus. Les champs d’étude sont aussi divers que la famille, l’école, l’État, les collectivités ou l’entreprise. La gestion s’intéresse plus particulièrement à cette dernière,dans son acception la plus large, celle de l’unité économique et sociale. Ce travail de recherche se veut être une contribution à l’étude de ce phénomène complexe et fondamental qu’est la coopération entre membres d’une organisation.La première partie vise à comprendre comment la coopération se construit et évolue au sein des organisations. Pour ce faire, nous tentons de répondre aux questions suivantes : Comment étudier la coopération au sein des organisations ? Qu’est-ce que coopérer ?Pourquoi et comment coopérer ? Avec qui coopérer ? Grâce à l’élaboration et à l’analyse d’une base de verbatim, ainsi qu’à l’étude de recherches-interventions, la coopération est définie comme une dynamique, par laquelle les individus passent de leurs actions individuelles à une action collective. Leurs pratiques, complexes, protéiformes, aux intensités diverses, sont régies par deux logiques d’actions : identitaire et calculatoire.Elles s’organisent autour des dimensions horizontale, transversale et verticale de l’organisation.La seconde partie présente les résultats de l’étude des variables de la coopération dans leur dynamique, elle permet d’expliciter leurs liens, d’observer leur évolution dans le temps et dans différents types de structure organisationnelle. Cette mise en perspective est rendue possible par l’étude longitudinale de trois organisations. Elle est au centre de ce second volet. Nous entamons cette partie par l’étude de la hiérarchie dans les organisations. Deux raisons motivent notre choix. D’une part, cette étude répond aux questionnements soulevés dans la partie précédente concernant l’influence de la hiérarchie dans la dynamique coopérative.D’autre part, les trois organisations au sein desquelles les dynamiques coopératives ont été observées étant structurées de façon hiérarchisée, nous pencher sur la hiérarchie dans les organisations nous semble un préalable nécessaire. Nous abordons ensuite les interactions entre les différentes variables de la coopération, notamment entre les dimensions horizontale, transversale et verticale, et identifions des leviers de développement des pratiques coopératives. L’étude de ces leviers est ensuite approfondie et enrichie d’implications managérialesCooperation has always been a fundamental issue of research on social organizations, whether human or animal. Thus, studies about cooperation are transversal to many disciplines: anthropology, sociology, psychology, economics, and management. Forms, reasons, motivations or barriers to joint actions of individuals are observed. The fields covered are as diverse as family, school, state, local or enterprise. Management is particularly interested in the latter, in its broadest sense, that of economic and social unit. This research is intended as a contribution to the study of this complex and fundamental phenomenon: cooperation between members of an organization. With the first part, we try to understand how cooperation appears and evolves within organizations. To do this, we answer the following questions: How to study cooperation in organizations? What cooperation? Why and how to cooperate? Cooperate with whom? Through the development and analysis of a database verbatim, and the study of intervention-research, cooperation is defined as a process by which actors move from their individual actions to collective action. Their practices, complex, protean are governed by two logics of action : the one based on the calculation, the other one on the identity. Cooperative practices are organized around three dimensions of organization : horizontal, transversal and vertical. The second part presents the results of the study variables of cooperation in their dynamics; it helps to clarify their links, to observe their development over time and indifferent types of organizational structure. This perspective is made possible by the longitudinal study of three organizations. It is central to this second part. We begin by studying the hierarchy in organizations. Two reasons motivate our choice. On the one hand, this study responds to questions raised in the previous section on the influence of the hierarchy in the dynamic cooperative. On the other hand, the three organizations in which the dynamics were observed are structured hierarchically. We then discuss the interactions between the different variables of cooperation, particularly between the horizontal, transversal and vertical dimensions, and identify levels for the development of cooperative practices. The study of these levels is then deepened and enriched with managerial implications
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Ilyas, Saqib. "Organizational socialization, psychological needs satisfaction and job outcomes : a moderated mediation model." Thesis, Aix-Marseille, 2018. http://www.theses.fr/2018AIXM0662/document.
Full textAbstract:
La socialisation organisationnelle est un long processus à travers lequel les nouveaux venus apprennent tout ce qui concerne la nouvelle organisation dont ils deviendront membres. Les thèmes abordés concernaient : le nouveau travail, l’expérience de la socialisation et les éléments de motivation. Cette étude introduit la satisfaction du besoin psychologique comme résultat proximal de la socialisation organisationnelle, comme suggéré dans l’étude 1. Le soutien social organisationnel, c’est-à-dire le rôle des agents de socialisation, a été ajouté aux tactiques organisationnelles de socialisation comme variable indépendante. Afin de renforcer les résultats et pour prendre en compte les effets externes, deux variables modératrices (le capital psychologique et la proactivité du nouveau venu) ont été introduites. Une relation positive a été trouvée entre les tactiques organisationnelles de socialisation et la satisfaction des besoins psychologiques, ce qui fait de cette dernière un résultat proximal de la socialisation. La performance au travail et l’implication affective sont positivement influencées par les tactiques organisationnelles de socialisation et le soutien social des agents de socialisation. Il a été établi que capital psychologique des nouveaux venus renforce les relations entre les tactiques organisationnelles de socialisation, le soutien social des agents de socialisation (variables indépendantes) et la satisfaction des besoins psychologiques ; également, la proactivité des nouveaux venus renforce les relations entre la satisfaction des besoins psychologiques et les variables dépendantes à savoir la performance au travail et l’implication affectiveOrganizational socialization is a dynamic process by which newcomers learn and adjust to attitudes and behaviors needed to assume their new organizational roles. Nowadays managing newcomers becomes a challenge for organizations as they demand more from their organization, and push organizations to invest time and resources for their adjustment. The present study introduces psychological needs satisfaction in the scope of organizational socialization research. 34 newcomers were interviewed about their new job, socialization experience and required motivational elements by using the critical incident technique. The results showed that newcomers’ psychological needs fulfillment was helping the success of the organizational socialization process. Subsequently, a quantitative study was conducted to test the theoretical model. A positive relationship was found between organizational socialization tactics and psychological need satisfaction proving it as a proximal outcome of socialization. Distal outcomes i.e. job performance and affective commitment were also positively influenced by organizational socialization tactics and organizational social support from socialization agents. Further, it was found that newcomers’ psychological capital (moderating variable at T1) strengthened the relationship between socialization resources (i.e. organizational socialization tactics and organizational social support) and newcomer’s psychological needs satisfaction; and that newcomers’ proactivity (moderating variable at T2) strengthened the relationship between psychological needs satisfaction and job outcomes, i.e. performance and affective commitment
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Nascimento, Thiago. "Performance compétente : Relations avec valeurs, pratiques et identité dans le service de police." Thesis, Aix-Marseille, 2014. http://www.theses.fr/2014AIXM2015/document.
Full textAbstract:
L'objectif général de cette thèse est d'identifier l'influence des manifestations de la culture de l'organisation, en matière de valeurs et de pratiques organisationnelles, ainsi que de l'identité professionnelle et organisationnelle sur la performance professionnelle par les compétences, c'est-à-dire la performance compétente, au sein de la police. 916 policiers militaires du District Fédéral de tous les niveaux hiérarchiques ont participé à cette recherche. Des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires ont été utilisées pour vérifier les évidences de la validité des mesures des constructions qui composent le modèle théorique. Les résultats trouvés suggèrent que les variables antécédentes (valeurs organisationnelles, pratiques organisationnelles, identité professionnelle et identité organisationnelle) permettent de faire des prédictions quant à la performance professionnelle. Aussi bien l'identité organisationnelle que l'identité professionnelle ont permis de faire une médiation (médiation simple et en chaîne) entre les dimensions sous-jacentes aux valeurs et aux pratiques organisationnelles et la performance au travail. Les pratiques organisationnelles ont plus de pouvoir de prédiction que les types de motivations par rapport à la performance professionnelle. Le test des modèles généraux et des modèles détaillés (modèles concurrents) a démontré que les constructions du modèle étaient stables et invariantes, ce qui permet leur utilisation dans différents contextes. Enfin, des limitations de recherche ont été montrées, leurs implications sont d'ordre théorique, méthodologique et de gestion, ce qui demande la mise en place de nouvelles recherchesThe purpose of this research was to identify and describe the influence of the manifestations of the culture, represented in this work by organizational values and practices, organizational and professional identity regarding the professional performance competencies of the professional in his service as a policeman. In total, 916 military police officers from Distrito Federal of all hierarchical levels of the police organization were questioned about organizational values, organizational practices, professional identity, organizational identity and professional performance competencies. The scales were tested using exploratory factorial analysis and confirmatory factorial analysis in order to validate the theoretical model using structural equation modeling. The results suggest that the variables of organizational values, organizational practices, professional identity and organizational identity can predict professional performance competencies. Organizational identity and professional identity have mediated (simple mediation and chain mediation) the relation between subjacent dimensions of values and organizational practices regarding performance at work. The organizational practices have predicted the professional performance competencies better than the organizational values subtypes. The tests of the general model and the parsimonious models (concurrent models) have demonstrated the stability and the invariance of the constructs of the model, indicating their usability in other contexts. After the conclusion are proposed the research limitations, theoretical, methodological and managerial implications, as well as an agenda to attend the gaps of the research
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Sitbon, Audrey. "Dynamiques organisationnelles d'une politique controversée : une sociologie de la communication publique sur le sida." Paris, EHESS, 2006. http://www.theses.fr/2006EHES0110.
Full textAbstract:
Cette thèse propose une réflexion sur l'élaboration de la communication publique sur le VIH/sida. Elle analyse les conditions à l'origine des choix préventifs en matière de stratégies, campagnes et modes d'évaluation depuis 1987 jusqu'en 2000 en France. Cette recherche est centrée sur les liens entre les organisations qui encadrent cette activité, les logiques d'action et la production de messages sur le sida. Afin de dégager les spécificités de ces interactions, les processus de construction des campagnes sont ponctués par des comparaisons à différents niveaux. L’investigation s’étend aux autres volets de la politique de prévention de cette maladie, aux campagnes sur le sida en Suisse, ainsi qu'aux dispositifs existants en France sur d'autres sujets de santé. Cette thèse montre que les dispositifs successifs de cette politique ont orienté et encadré de manière variable la mobilisation de savoirs, savoir-faire et l'intervention politique, compliquant l'aboutissement des accordsThis thesis proposes a reflection on the way AIDS prevention campaigns are built. This research considers the conditions that prevailed when strategies, campaigns and their evaluation were conducted in this field in France, from 1987 to 2000. This work focuses on the link between the organizations that are in charge of these activities, the rationale behind their action and the development of AIDS prevention messages. In order to stress the particularities of these interactions, the production of campaigns is compared at different levels. We consider the organization of HIV campaigns according to the global AIDS prevention policy, to public AIDS campaigns in Switzerland and to similar actions in France on other health topics. This thesis reveals that the organisation of AIDS prevention in France has had a strong influence on the content of the campaigns. It has oriented and managed expert involvement and different political interventions, and it has made consensus difficult
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Gourdon, Cabaret Delphine. "Le Management situé de la reprise d'entreprise : le cas de PME du Nord-Pas-de-Calais." Littoral, 2007. http://www.theses.fr/2007DUNK0192.
Full textAbstract:
Dans un pays comme la France où l’on assiste à un vieillissement des dirigeants, et à une délocalisation massive, la reprise d’entreprise devient un enjeu capital pour la sauvegarde du tissu dense des PME. Celles-ci sont enracinées dans des territoires, et en assurent non seulement le dynamisme économique et technologique, mais aussi la cohésion sociale. Dans les faits, la reprise s’avère être irréductible à une simple opération juridique, financière et technologique. Elle s’apparente à une situation de changement, qui atteint la culture de l’organisation, son mode de gestion, et le partage du pouvoir. Le changement de direction peut être source de progrès, et constitue aussi un événement critique à l’origine de multiples résistances du personnel. Ainsi, pour améliorer l’accompagnement de l’entrée en fonction des repreneurs externes, cette thèse propose une analyse multidimensionnelle des difficultés d’ordre relationnel et psychosocial qui surgissent durant la transition. Elle décode les origines et les mécanismes d’instabilité à partir du traitement des dimensions qui relèvent de l’histoire, de l’identité et de la culture des PME concernées. De cette façon, elle humanise le management de la reprise. Le management situé ouvre un nouvel horizon concerté avec les acteurs de la situation. L’avenir ne saurait faire l’économie de l’autonomie de l’acteur et de son passé. C’est ainsi que la reconstruction d’une nouvelle culture commune d’organisation est possible, dimension indispensable à l’implication du personnel. L’expérience de la reprise des PME dans le Nord-Pas de Calais est abordée ici avec une approche interprétative, associant des méthodes quantitative et qualitativeIn france, where entrepreneurs are aging and massive offshoring is prevalent, the acquisition of ongoing businesses is crucial for the preservation of the tightly-knit network of SME. These are rooted in their local territories, where they provide the driving force for economic and technological dynamism and ensure social cohesion. In actual fact, the acquisition of a business is much more than a legal, financial and technological operation. It creates a drastic change that affects the company’s corporate culture, its style of managemet and the way power is shared. While the change in management may lead to a better performance, it is also a critical event that could engender various forms of employee resistance. Thus, to improve the quality of the support that could be provided to external acquirers during the transition phase, this thesis proposes a multidimensional analysis of the relational and psychosocial issues that may arise during the transition. Light is shed on the sources of instability and its underlying mechanisms by considering dimensions relating to the history, identity and culture of the SME. As such, a more human-centric approach is taken to the management of the transition process. “Situated management” opens up a new course for concerted action with all of the actors involved in the process. For a successful transition, each actor must be taken into account as an autonomous individual with his/her own past. In so doing, a new, common organization culture, essential for securing employee involvement, can be created. The phenomenon of SME acquisition in Nord-Pas de Calais is analyzed using an approach combining qualitative and quantitative methods
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Bense, Ferreira Alves Celia. "Travail théâtral : travail, implication et culture au Théâtre des Bouffes du Nord." Phd thesis, Université Paris VIII Vincennes-Saint Denis, 2005. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00845963.
Full textAbstract:
Ethnographie du Théâtre des Bouffes du Nord (1975-2005) construite autour des six différents groupes professionnels participant à son fonctionnement: les cadres, le personnel de ligne arrière, les acteurs, le personnel de renfort, le personnel de première ligne et le public. Recherche menée par observation directe, entretiens et mise en perspective historique. À partir de son architecture, de son implantation, de sa politique d'exploitation, des conventions utilisées et de sa place dans la tradition théâtrale française, l'esthétique du lieu est dégagée. Chaque groupe professionnel est ensuite défini en regard de son rôle dans l'organisation et analysé au travers des données sociodémographiques, des carrières et de la mobilité des individus qui le composent. La description des tâches et l'analyse de la division du travail met l'accent sur les modalités de répartition des tâches, l'émergence et la résolution des conflits ainsi que la culture du lieu. L'appréhension des ressorts de l'implication met au jour les schèmes du " jeu " et des " enjeux secondaires " ainsi que la centralité de la notion de valorisation de statut dans le maintien au sein de l'organisation.
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Waechter, Virginie. "La Modernisation des services publics locaux par l'usager : contribution à la sociologie du changement organisationnel." Université Marc Bloch (Strasbourg) (1971-2008), 2003. http://www.theses.fr/2003STR20053.
Full textAbstract:
L'exigence de satisfaction de l'usager acquiert aujourd'hui les traits d'un énoncé collectif, c'est-à-dire d'une formule qui résume des aspirations communément partagées et qui oriente l'action des personnes tout en leur laissant le choix des significations précises qu'elles souhaitent lui donner. L'objet de notre thèse est de comprendre comment ce mouvement de modernisation par l'usager se traduit dans les services publics locaux. Nous avons dans un premier temps caractérisé les registres généraux d'action qui structurent l'activité des services municipaux, mais aussi ceux qui résultent du vecteur d'incitation au changement que constitue l'énoncé collectif de satisfaction de l'usager. Ces registres généraux d'action nous ont servi à mettre en perspective l'analyse du changement en action, réalisée à partir de l'étude monographique du projet de modernisation mis en œuvre dans les services d'eau et d'assainissement d'une grande ville, appelée Aquacité. Ce projet de modernisation spécifie l'énoncé collectif de satisfaction de l'usager dans un registre clientéliste, outillé par un train discontinu d'innovations qui a fini par prendre la forme plus intégrée d'une démarche qualité. L'étude de cas s'appuie sur une grille de lecture originale du changement en organisation. Notre contribution à la sociologie du changement organisationnel met l'accent sur la dimension réflexive du phénomène. Elle conçoit le changement comme un flux de logiques d'action qui transmettent en même temps qu'elles transforment les propriétés sociales et techniques du projet et de son contexte de mise en œuvre. Dans cette perspective, le changement se déploie selon une temporalité qui n'est pas un simple support chronologique, mais qui recèle une efficacité propre susceptible d'agir sur son cours. Ce principe de temporalité efficace s'enracine à la fois dans l'identité des acteurs, dans les objets et dans les mécanismes d'accumulation de ressourcesThe requirement of the user's satisfaction is acquiring in our days the features of a collective statement, i. E. Of a formula which summarizes commonly shared aspirations and which directs the action of people although leaving them the choice of the exact meaning they wish to give to it. The object of our thesis is to understand how this movement of "modernization by the user" is translated in the local public utilities. We initially characterized general registers of action which structure the activity of municipal utilities, but also those resulting from the instigating vector to the change constituted by the collective statement of user's satisfaction. We used these general registers of action to put in perspective the analysis for the change in action, based on the monographic study of a modernization project realized in the water and sewage utilities of a large city, called Aquacity. This modernization project specifies the collective statement of the user's satisfaction in a clientelistic register, equipped with a discontinuous train of innovations which ended taking up the more integrated shape of a quality process. The case study is based on an original reading grid of the change in organization. Our contribution to sociology of organisational change stresses the reflexive dimension of the phenomenon. It conceives the change as a flow of logics of action which transmit at the same time as they transform the social and technical properties of the project and of its context of implementation. From this point of view, the change is spread out according to a temporality which is not a simple chronological support, but which conceals an own effectiveness able to act on its course. This principle of effective temporality is rooted at the same time in the identity of the actors, in the objects and in the mechanisms of resources accumulation
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Naudin, Mathias. "Les phénomènes organisationnels de démotivation." Paris 2, 2010. http://www.theses.fr/2010PA020041.
Full textAbstract:
Le concept de démotivation a-t-il une utilité en gestion ? Cette question émerge entre le constat de la centralité théorique de la motivation en gestion et l’apparente actualité empirique de ce que l’on pourrait appeler démotivation. Alors que les théories sur la motivation se succèdent depuis plusieurs décennies et que la démotivation en tant que telle reste relativement ignorée, il pourrait sembler que la motivation relève plus d’une volonté sociale et la démotivation d’un vécu humain. Il s’agit de revenir à la modestie de l’observation de notre monde pour tenter de discerner ce que les cadres méthodiques et conceptuels traditionnels n’ont jusqu’alors pas permis de voir. L’observation directe de centaines d’individus pendant près de quatre ans et la mise en œuvre d’une enquête qualitative reposant sur la technique des incidents critiques, à laquelle ont participé 37 personnes, ont été nos méthodes de recueil des données, analysées ensuite selon une démarche de théorisation par les données (grounded theory). A cela s’est ajouté un questionnaire quantitatif pour lequel 100 réponses ont pu être analysées selon une démarche statistique. Les résultats de nos analyses ouvrent de nouveaux espaces de réflexion et d’action : la démotivation apparaît non comme la facette négative de la motivation, qu’il conviendrait de corriger par des actions curatives de remotivation, mais plutôt comme la manifestation d’une résistance vitale contre l’aspiration dans l’artifice et l’illusoire. Il s’agirait alors pour chacun de prendre conscience de ses potentiels singuliers d’efficacité et collectivement de refonder éthiquement notre rapport à l’action et au réel afin d’en libérer l’expression.
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Outmane, Saïd. "Contribution à une étude des transformations de la fonction ressources humaines et de la culture organisationnelle dans un contexte de fusion-acquisition: approche par l'analyse des normes et des représentations des acteurs sociaux (cas de Fortis Banque)." Doctoral thesis, Universite Libre de Bruxelles, 2009. http://hdl.handle.net/2013/ULB-DIPOT:oai:dipot.ulb.ac.be:2013/210292.
Full textAbstract:
Les changements qui caractérisent le secteur bancaire belge par le processus des fusions-acquisitions constituent un point de départ de notre recherche. Cet environnement mouvant dans lequel se situent les banques, est contraignant et les force à chercher de nouveaux modes d’adaptations sur tous les plans, technique, gestionnaire, organisationnel et humain.Cette recherche s’est consacrée à une réflexion sur la normalisation des organisations et à l’étude de la problématique de la normalisation comme instrument de régulation. En particulier, il s’agit de s’interroger sur les mécanismes d’ajustements tels que la normalisation et la régulation d’une organisation issue d’une fusion bancaire. Nous nous intéressons principalement aux ajustements relatifs aux pratiques de gestion des ressources humaines et aux transformations des cultures organisationnelles.
Ainsi, l’objectif principal que nous nous étions assigné dans cette étude consistait à appréhender le processus de transformation du système de gestion des ressources humaines et de cerner les mutations de la culture d’une entreprise, inscrite dans une problématique de modernisation et de changement organisationnel. Il s’agissait, en particulier, d’étudier en profondeur le cas la C.G.E.R. et la Générale de Banque, ayant fusionnées en vue de la création d’une entité unique :la Fortis Banque et de s’interroger sur les rôles de normalisation et de régulation qu’avait cette dernière.
Nous nous sommes attachés, tout d’abord dans la première partie, à expliciter l’histoire de deux banques – C.G.E.R. et Générale de Banque – ayant donné naissance à Fortis Banque. Nous avons essayé de mettre en exergue les différentes étapes de leur développement depuis leur origine jusqu’à leur fusion, en reprenant les grands événements ayant jalonné leur histoire et ayant joué, directement ou indirectement, un rôle dans leur transformation au fil du temps :les évolutions économiques, les transformations socio-organisationnelles, les réformes structurelles, les modifications au sein du top management, les périodes de crises, les tentatives de réforme qui s’y sont succédées, les routines de comportement qui s’y sont cristallisées, etc.
Et pour compléter cette perspective historique, nous avons mobilisé concepts et théories développés dans d’autres champs notamment la théorie des représentations sociales, l’approche par les normes. Nous avons souhaité montrer l’utilité des recherches sur les représentations sociales et les normes sociales pour le management interculturel.
De point de vue empirique ou le plan d’application, cette étude a permis de savoir de quelle manière les représentations collectives propres à chacune des deux organisations étudiées se comparaient. La mise en commun de ces deux banques fusionnées a révélé des différences majeures dans leur contexte et dans leur fonctionnement interne, ce qui laissait présager d’entrée en jeu, une intégration difficile.
D’abord, afin de rendre compte des perceptions des acteurs par rapport à des pratiques de gestion (dont la GRH), nous avons défini un ensemble de questions qui portent sur les représentations que les individus sont amenés à exprimer au sujet du rôle de la gestion des ressources humaines aux travers un ensemble de dimensions. Ces dernières sont rapportées à plusieurs rôles assignés à la GRH :rôle stratégique et d’innovation, rôle de médiation normative, rôle de maintien des règles et rôle de soutien des personnes.
Nos résultats ont mis en exergue un écart entre les trois catégories de sujets retenues - Ex-C.G.E.R. Ex-Générale de Banque et Nouveaux Fortis -, dans leurs représentations sociales des pratiques de gestion des ressources humaines et ont montré l’existence dans l’entreprise des sous-groupes, aux pratiques hétérogènes. Étant donné que c’est la diversité des individus dans l’organisation qui nous a intéressée, nous avons jugé préférable que le regroupement entre ces individus se fasse en fonction de leur communauté de représentation. L'objectif consistait en la compréhension différentielle conjointe des représentations des acteurs. En effet, l’étude a fait ressortir les représentations ambivalentes des acteurs concernés face au changement mis en œuvre au sein de la banque étudiée.
Doctorat en sciences sociales, Orientation sciences du travail
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Gervais, Jérôme. "Une organisation confrontée à son institutionnalisation : Contribution à une sociologie du changement organisationnel : le cas de l'ANPE." Lille 1, 2005. https://ori-nuxeo.univ-lille1.fr/nuxeo/site/esupversions/ff041844-ddb2-43c8-8f77-fb1e7544b0f8.
Full textAbstract:
A partir d'une enquête par entretiens et par observations, cette recherche, inspirée des sociologies de l'action, propose d'étudier les processus de changement de l'ANPE. Un premier regard est porté sur les transformations institutionnelles de ce service public. Aujourd'hui, l'ANPE n'est plus seulement une institution qui distingue les "vrais" des "faux" chômeurs comme elle pouvait le faire jusque dans les années 90. Elle est désormais une institution qui cherche à normaliser les demandeurs d'emploi afin qu'ils recouvrent une autonomie d'action. Cette nouvelle mission est la conséquence d'une rupture du rapport d'autorité que l'ANPE entretenait avec ses usagers. Alors que l'égalité de traitement organisait la relation à l'autre sur la base d'une indifférenciation, l'équité a ouvert la voie à une nouvelle représentation des demandeurs d'emploi, laissant penser que tous n'avaient pas la même capacité à retrouver un travail. Aussi, bien que limitée à l'ANPE, l'étude de l'institutionnalisation de cette agence montre que l'Etat social n'est pas en train de se déliter, mais d'acquérir une nouvelle logique pour gérer le social. Un deuxième regard est porté sur les transformations organisationnelles de l'ANPE. Car, sans elles, cette administration n'aurait pas pu modifier son visage institutionnel. Pour autant, l'enquête ne s'inscrit pas complètement dans la tradition de la sociologie des organisations dans la mesure où les conseillers pour l'emploi n'ont pas été des acteurs du changement. Parce qu'être acteurs a parfois un coût trop élevé, ils ont au contraire préféré se déterminer rationnellement comme des agents sociaux. Mieux, ils n'ont pas cherché à avoir une prise sur les transformations de l'ANPE car ils avaient de "bonnes raisons" de se désintéresser des changements opérés.
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Brulois, Vincent. "Usages des systèmes mobiles en entreprise : enjeux communicationnels et organisationnels." Paris 13, 1998. http://www.theses.fr/1998PA131021.
Full textAbstract:
Aujourd'hui, en 1998, les systemes mobiles de communication (radiomessagerie et radiotelephonie sur reseaux publics ou prives) sont largement utilises dans les entreprises francaises. Depuis quelques annees, en effet, les technologies mobiles ont gagne une place de choix dans leurs logiques de developpement. Fort de ce contexte, nous avons voulu savoir de quelle facon ces technologies ont pris place dans les mutations actuelles de l'entreprise. Dans ce sens, nous avons voulu identifier les pratiques qui se sont developpees du fait de l'introduction de ces systemes, puis voir de quelles manieres elles ont pu former des usages qui vont tout a la fois s'inscrire dans le processus de modernisation des entreprises et le reorienter. Notre postulat a ete de dire que les systemes mobiles, et leur utilisation en milieu professionnel, s'inscrivent au coeur de processus economiques et sociaux (division du travail, fonctionnement des entreprises et globalisation des echanges) en pleines mutations. Nous pensons ainsi que leur introduction dans les entreprises est un element de reponse au probleme pose par les transformations qu'elles connaissent car leurs utilisations est une facon de structurer les changements en cours. Mais nous croyons egalement que le cours de ces mutations est modifie par ces utilisations, tout se passant comme si le developpement de ces technologies permettait de dynamiser les transformations organisationnelles et structurelles en cours. Ainsi, l'utilisation des systemes mobiles dans les entreprises se presente comme consequence et comme cause des mutations dont elles sont l'objet. Pour mener a bien notre reflexion, nous avons alors examine les utilisations passees, actuelles et previsibles des systemes mobiles en les resituant dans le contexte des relations entre l'offre industrielle et commerciale de tels systemes et l'etat de la demande telle qu'elle ressort, notamment, des tendances de la communication et du developpement des reseaux en entreprise.
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Nicot, Anne-Marie. "Processus organisationnels de cognition et d'autonomisation : artefacts et réflexivité." Aix-Marseille 3, 1995. http://www.theses.fr/1995AIX32023.
Full textAbstract:
Avec le developpement d'une "economie de l'immateriel", la connaissance devient un enjeu strategique pour les organisations. Cependant, la plupart des concepts et methodes de management herites de l'ere industrielle sont assez mal adaptes aux questions de connaissance. Il apparait ainsi que :. La connaissance est a la fois produit et producteur d'elle-meme et de l'organisation ;. Le developpement de la connaissance et de l'organisation sont tres dependants des processus d'autonomisation qui de developpent dans l'interaction collectiveWith the development of an "immaterial economy", knowledge has become a strategic stake for the organizations. However, most of the concepts and management methods, inherited from the industrial era, are note properly adapted to the questions et knowledge. It appears consequently that :. Knowledge is both the producer and the product of itself, and of the organization ;. Knowledge and organization development are very closely tied to the autonomization processes that emerge from collective interaction
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Douce, Jean-Eric. "La sociologie et la pensée du social : l'enregistrement de la nécessité sociale : le cas des besoins individuels organisationnels." Paris 5, 1989. http://www.theses.fr/1989PA05H026.
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L’histoire du besoin c'est l'histoire de l'obligation des hommes en face des impératifs de la cohésion sociale et du pouvoir, quel qu'il soit, émanant de (ou traduisant) cette cohésion. Cette thèse pose les questions simultanées de la double obligation politique et sociale des hommes : comment la pensée du social prend-elle en compte la nécessite du social? Et comment la sociologie enregistre-t-elle l'existence de deux espaces de cohésion des intérêts individuels, espace public et espace marchand? D’où ces premières définitions fondamentales : la nécessite du social est le point fixe (l'instance) de cohésion du social. C’est ce principe fondamental, ce processus, par quoi tout mode d'organisation de l'existence collective doit penser sa légitimité, les conditions de son application, et répondre à la réciprocité des besoins. Le besoin individuel organisationnel c'est ce besoin qui vise les conditions sociales générales au sein desquelles l'individu exerce, est autorisé à exercer, son initiative individuelle. Le b. I. O. C'est le minimum requis pour accepter la société, ce que les individus considèrent comme nécessaire pour qu'ils acceptent l'organisation sociale. Un prologue en deux parties (sur "la main invisible"), une première partie, sur les traces du libéralisme, une deuxième partie, centrée sur la pensée marxiste du social. . . .
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Soenen, Guillaume. "Identités organisationnelles et communautés de pratique : Le cas d'une société de conseil." Jouy-en Josas, HEC, 2006. http://www.theses.fr/2006EHEC0014.
Full textAbstract:
Cette thèse traite de l'apprentissage organisationnel au travers du prisme des identités organisationnelles et étudie une forme organisationnelle spécifique que sont les communautés de pratique intra-organisationnelles. Tout d'abord, nous établissons un cadre conceptuel qui nous conduit à envisager les identités organisationnelles comme un système composé de cinq facettes en interaction. Ensuite, nous proposons une définition des communautés de pratique comme une réponse collective aux failles de la prescription. Une étude quantitative nous permet d'établir un lien entre l'appartenance à une communauté de pratique et la préférence individuelle pour certaines sources de connaissances. Ceci permet d'affirmer qu'elles renvoient à une réalité psycho-sociologique distincte. Enfin, nous réalisons une étude comparative afin de définir les facteurs qui contribuent à l'épanouissement de cette forme particulière de réseaux sociaux, que nous qualifions de " mousse organisationnelle "This thesis deals with organizational learning, and more specifically with learning organizations. I mobilize the concept of organizational identity and focuses on a specific mode of organizing: intra-organizational communities of practice. First, I develop a model conceptualizing organizational identity as a system composed of five interacting facets. Second, I articulate a renewed definition of communities of practice as collective answers to prescription failures. A quantitative study of four communities of practice allows the establishment of a link between membership into a community and individuals' preference for certain sources of knowledge. This result confirms that communities of practice are more than a mere linguistic formula and are a distinct psycho-sociological reality. In a third phase, a comparative study is used to reveal the factors which contribute to this specific form of social network that can be defined as an “organizational mousse”
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Guillaume, Olivier. "Le sens organisationnel : le cas des démarches de qualité /." Paris : l'Harmattan, 2008. http://catalogue.bnf.fr/ark:/12148/cb41367476d.
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