Academic literature on the topic 'Soutien social organisationnel'

Alors que la confiance organisationnelle est appréhendée comme un élément central à toute relation d’échange, elle n’a pas été étudiée dans le cadre d’une approche globale de l’échange social employeur-employé. Cet article vise à préciser le concept de confiance organisationnelle et à montrer son rôle lorsque l’organisation fait preuve de bienveillance à l’égard de ses employés. Le rôle médiateur de la confiance entre le soutien organisationnel perçu et les attitudes au travail est tout particulièrement étudié. Les résultats obtenus auprès de 249 cadres et gestionnaires confirment que la confiance en l’organisation est au coeur du processus d’échange social, et se présente comme une variable intermédiaire nécessaire pour expliquer l’engagement organisationnel et l’intention de quitter l’entreprise.

Depuis plusieurs années, mais particulièrement depuis la pandémie de covid 19, de nombreux membres du personnel de la santé et des services sociaux décrivent des conditions de travail difficiles. Malgré des efforts pour améliorer la situation, le manque de soutien disponible lors de la crise sanitaire a entraîné une vague importante de départs dans le réseau de la santé. Au Québec, plus de 500 préposés aux bénéficiaires, infirmières auxiliaires et infirmières ont quitté leur emploi entre décembre 2021 et janvier 2022. Il semble donc primordial de s’intéresser aux leviers potentiels de l’engagement au travail. En s’appuyant sur des travaux identifiant le soutien organisationnel et la résilience comme de tels leviers et sur la théorie de l’échange social, l’objectif de cette étude est de mettre en relation le soutien organisationnel perçu et l’engagement au travail, en tenant compte de la résilience des travailleurs de la santé au Québec. Dans cette optique, 205 travailleurs de la santé du Québec ont répondu à un questionnaire en ligne composé de trois échelles validées, soit la Perceived Organizational Support Scale pour le soutien organisationnel, la Brief Resilience Scale pour la résilience et la Utrecht Work Engagement Scale Short Questionnaire pour l’engagement au travail. Les analyses de médiation réalisées permettent d’observer une corrélation positive entre le soutien organisationnel perçu et l’engagement au travail ( r = 0,471, p < 0,01) ainsi qu’un effet médiateur de la résilience ( β = 0,386 ; p = 0,000). Ces résultats permettent de proposer des pistes d’intervention pour maximiser l’engagement au travail du personnel de la santé et des services sociaux.

Cette étude examine l’effet modérateur du contexte relationnel des emplois dans la relation entre les caractéristiques du travail et l’engagement affectif envers l’organisation, la profession et la clientèle. Le contexte relationnel est appréhendé par le soutien organisationnel perçu (SOP) et la qualité des relations leader-membre (de l’anglais, leader-member exchange, LMX). Nous émettons l’hypothèse que le soutien organisationnel est perçu comme permettant de combler les besoins socio-émotionnels des employés et révélant une compréhension indulgente de l’organisation envers ses employés. À l’inverse, la qualité des relations leader-membre reflète une approche d’échange social dans laquelle le soutien du supérieur est associé à une finalité d’amélioration du rendement de l’employé. Ces considérations amènent à prédire que le SOP devrait agir comme un modérateur négatif des effets des caractéristiques du travail (envergure du poste) sur l’engagement affectif envers les trois cibles examinées. Au contraire, nous prévoyons que la qualité des relations leader-membre (LMX) agira comme un modérateur positif des effets de l’envergure du poste sur l’engagement affectif. Ces hypothèses ont été vérifiées lors d’une étude menée en deux temps. D’abord, au temps 1 ont été mesurées l’envergure du poste (variété de la tâche, signification, autonomie, identité et rétroaction; Hackman et Oldham, 1980), le soutien organisationnel perçu (SOP) et la qualité des relations leader-membre (LMX). Par la suite, soit six mois plus tard, l’engagement affectif envers l’organisation, la profession et la clientèle a été évalué. Sur la base d’un échantillon aléatoire de 208 employés gradués en gestion, droit, génie et sciences pures d’une université belge et occupant des emplois dans des organisations variées, les analyses de régression multiple modérée montrent que la relation (positive) entre l’envergure du poste et les trois dimensions de l’engagement affectif s’avère plus faible lorsque le soutien organisationnel perçu est élevé. En revanche, la relation (positive) entre l’envergure du poste et l’engagement affectif envers la profession ainsi qu’envers la clientèle se révèle plus forte lorsque la qualité des relations leader-membre (LMX) est élevée. Nous discuterons de la portée de ces résultats.

En s’appuyant sur l’échange social et le renforcement motivationnel, cet article examine comment l’effet induit par les pratiques d’évaluation environnementale sur les initiatives pro-environnementales individuelles dépend du soutien environnemental de l’organisation et du supérieur immédiat. Les résultats indiquent que l’effet indirect des pratiques d’évaluation sur les initiatives proenvironnementales via le soutien organisationnel perçu est plus fort lorsque les employé.es se sentent environnementalement soutenu.es par leur supérieur immédiat. Sur un plan managérial, l’échange des ressources favorise la fonction évaluatrice des efforts et renforce la motivation individuelle pour les initiatives pro-environnementales. Les apports théoriques de cette recherche sont discutés sous l’angle culturaliste.

L’objectif de cet article est d’évaluer, sur la base de la théorie de l’échange social, dans quelle mesure le soutien et la confiance envers le supérieur et l’organisation permettent d’expliquer l’influence de chacune des dimensions associées au leadership transformationnel, transactionnel et laisser-faire sur l’engagement affectif des employés. De nombreuses études montrent que ces différentes formes de leadership ont un impact important sur plusieurs attitudes et comportements des employés, mais encore très peu de chercheurs se sont intéressés aux processus par lesquels les leaders produisent de tels effets. À cet effet, nos résultats font ressortir que la confiance et le soutien constituent des mécanismes cruciaux pour expliquer l’effet du leadership sur l’engagement organisationnel des employés.

Dans les communautés francophones en situation minoritaire, le besoin d’une offre active des services en français, plutôt que d’un service qui suit la demande, est de plus en plus reconnu. Les professionnels en santé et en service social doivent être formés à cette approche et les résultats devront être évalués. Cet article décrit le processus de création et de validation de contenu (recension d’écrits, consultations d’experts, sondage Delphi pancanadien) de deux questionnaires portant sur les comportements caractéristiques de l’offre active de services sociaux et de santé en français : le premier mesurant les comportements individuels d’offre active des intervenants et le deuxième mesurant la perception de ces derniers du soutien organisationnel à l’offre active.

Comment peut-on mesurer l’impact des actions entreprises pour améliorer l’offre active de services sociaux et de santé en français dans les communautés francophones en situation minoritaire? Un questionnaire mesurant premièrement les comportements individuels de l’offre active et deuxièmement la perception du soutien organisationnel à faire de l’offre active a été créé. La validité de contenu de la Mesure de l’offre active de services en françaisen contexte minoritaire a été établie à l’aide d’une recension d’écrits, de consultations menées auprès d’expertes et d’experts et d’un sondage Delphi pancanadien. Sa fidélité a été examinée à partir de données recueillies auprès de récents diplômés en santé et en service social. L’outil démontre une bonne consistance interne et des études auprès d’un plus large échantillon sont nécessaires pour augmenter la confiance envers sa stabilité temporelle. Il s’agit des premiers pas d’une démarche visant à mesurer l’évolution des comportements d’offre active à la suite d’activités de formation ou de changements organisationnels en faveur de services en français. Une telle mesure est aussi susceptible d’être utile dans les recherches visant à saisir les déterminants de ces comportements d’offre active.

Cet article s’intéresse aux organisations de la société civile (OSC) spécialisées dans le soutien aux démarches de (ré)insertion socioprofessionnelle des personnes en situation d’itinérance (PSI) et aux nouveaux acteurs dans le système de relations industrielles québécois. À partir d’une étude de cas réalisée dans l’Arrondissement Ville-Marie de Montréal, nous avons utilisé les dimensions développées par Bellemare (2000) pour rendre opérationnel le concept d’acteur, les travaux de Heery et al. (2012) sur les OSC britanniques, ainsi que les résultats issus de nos recherches dans cet arrondissement, pour déterminer si les OSC impliquées dans la (ré)insertion socioprofessionnelle des PSI peuvent être considérées comme de nouveaux acteurs en relations industrielles (RI). Selon les dimensions de l’analyse, il apparaît que nous pouvons considérer les OSC qui sont engagées dans des expériences de (ré)insertion socioprofessionnelle des PSI comme de nouveaux acteurs en RI. En effet, en termes d’implication aux divers niveaux d’analyse des RI, elles interviennent de façon ponctuelle sur les lieux de travail, mais de façon beaucoup plus continue sur les plans organisationnel et institutionnel. Au niveau organisationnel, mentionnons que les OSC sont en lien avec des entreprises par le biais d’un réseau entretenu avec une OSC qui agit à titre d’intermédiaire afin de permettre le déploiement des programmes d’employabilité. Il s’agit d’un mode de fonctionnement en réseau où nous retrouvons de nombreux échanges interorganisationnels permettant d’assurer un continuum de services dans le but de soutenir les individus dans leur trajectoire de retour au travail et de faciliter les transitions des PSI en entreprises. En ce qui a trait au degré de continuité de l’implication des OSC dans le système de RI, nos résultats diffèrent de ceux de Heery et al. (2012). Nous avons, en effet, constaté une implication soutenue dans les programmes d’employabilité et de pré-employabilité, alors que ces auteurs parlent plutôt d’implication sporadique ou discontinue. Nos résultats montrent, également, des changements au niveau des règles liées aux conditions de travail et dans l’organisation de l’entreprise par la mutualisation de certaines pratiques de GRH, que nous assimilons à une influence des OSC sur le niveau organisationnel. De plus, ces dernières contribuent indirectement à influencer l’environnement social des entreprises grâce à l’action concertée entre OSC et entreprises dans le but d’apporter une solution au problème de concentration de l’itinérance dans le territoire du centre-ville montréalais.

La littérature consacrée à la sociologie et l’ergonomie du travail met en évidence le fait que la perte des solidarités et du soutien en entreprise est l’une des causes de la souffrance au travail (Linhart, 2009, 2017; Clot, 2010, 2015). Le salarié, isolé face à ses problèmes, est davantage confronté au stress. Une population en particulier a fait l’objet de plusieurs études faisant état de ces difficultés : les managers de proximité (Hales, 2005; Mintzberg, 2009; O’Donnell, Vesin et Perrier, 2011; Thévenet et Dejoux, 2015). Parallèlement, la littérature psychosociale s’intéresse au soutien social (interrelations positives et comportements aidants) et à ses effets bénéfiques sur la santé mentale (House, 1981; Karasek et al, 1990; Taylor, 2011; Soltis et al, 2013). Plus précisément, le soutien organisationnel, ou soutien formel apporté par la structure, génèrerait bien-être et implication (Rhoades et Eisenberger, 2002 ; Kurtessis et al, 2015). Voire, l’aide interpersonnelle à l’initiative de l’employeur générerait plus de satisfaction que les relations d’aide informelles (Parker et al, 2013). Cette littérature permet d’étayer deux constats. Premièrement, les mécanismes de soutien aux managers de proximité restent largement sous-explorés par la littérature académique. Deuxièmement, l’intervention de l’organisation, management et services RH en particulier peut constituer un levier managérial important. Ainsi, quels seraient les mécanismes de mobilisation d’aide par les managers de proximité, et quel rôle jouerait l’organisation dans la mise à disposition d’un soutien jugé satisfaisant ? Pour répondre, nous tenterons de comprendre les besoins de soutien des managers de proximité : les sources et ressources mobilisées, les formes et les effets du soutien apporté et l’adéquation de celui-ci avec leurs attentes. Réalisée dans une visée compréhensive et avec une approche interprétativiste, notre recherche repose sur une démarche participante, menée dans une société de courtage en assurances et se basant sur 24 entretiens avec des managers de proximité, analysés à l’aune des observations faites sur le terrain. Il ressort de nos observations que ce sont les conflits interpersonnels qui semblent le plus affecter les managers interrogés. En outre, ces conflits cachent des obstacles structurels qui s’opposent à une réalisation du travail conforme aux objectifs de qualité fixés et se déroulant dans de bonnes conditions pour les salariés. La mobilisation d’aide en entreprise peut encore être appréhendée avec méfiance par les managers de proximité, car la limite entre la demande d’aide et l’aveu d’incompétence est ténue. Pourtant, il semble que ce sont eux, le supérieur hiérarchique et le personnel RH en premier lieu, qui apportent les solutions tangibles et efficaces quand leur soutien est mobilisé. En ce qui concerne les pairs, bien que d’éventuelles relations de concurrence et de potentiels conflits d’intérêt limitent les échanges, ces derniers sont positivement appréhendés et même souhaités quand ils sont initiés dans un cadre permettant de s’extraire du tumulte du quotidien ; ce qui pose la question de l’efficacité potentielle d’un collectif de travail de managers de proximité. Notre recherche permet d’aboutir à des propositions managériales visant à créer un climat de soutien pour les managers de proximité en entreprise
La littérature consacrée à la sociologie et l’ergonomie du travail met en évidence le fait que la perte des solidarités et du soutien en entreprise est l’une des causes de la souffrance au travail (Linhart, 2009, 2017; Clot, 2010, 2015). Le salarié, isolé face à ses problèmes, est davantage confronté au stress. Une population en particulier a fait l’objet de plusieurs études faisant état de ces difficultés : les managers de proximité (Hales, 2005; Mintzberg, 2009; O’Donnell, Vesin et Perrier, 2011; Thévenet et Dejoux, 2015). Parallèlement, la littérature psychosociale s’intéresse au soutien social (interrelations positives et comportements aidants) et à ses effets bénéfiques sur la santé mentale (House, 1981; Karasek et al, 1990; Taylor, 2011; Soltis et al, 2013). Plus précisément, le soutien organisationnel, ou soutien formel apporté par la structure, génèrerait bien-être et implication (Rhoades et Eisenberger, 2002 ; Kurtessis et al, 2015). Voire, l’aide interpersonnelle à l’initiative de l’employeur générerait plus de satisfaction que les relations d’aide informelles (Parker et al, 2013). Cette littérature permet d’étayer deux constats. Premièrement, les mécanismes de soutien aux managers de proximité restent largement sous-explorés par la littérature académique. Deuxièmement, l’intervention de l’organisation, management et services RH en particulier peut constituer un levier managérial important. Ainsi, quels seraient les mécanismes de mobilisation d’aide par les managers de proximité, et quel rôle jouerait l’organisation dans la mise à disposition d’un soutien jugé satisfaisant ? Pour répondre, nous tenterons de comprendre les besoins de soutien des managers de proximité : les sources et ressources mobilisées, les formes et les effets du soutien apporté et l’adéquation de celui-ci avec leurs attentes. Réalisée dans une visée compréhensive et avec une approche interprétativiste, notre recherche repose sur une démarche participante, menée dans une société de courtage en assurances et se basant sur 24 entretiens avec des managers de proximité, analysés à l’aune des observations faites sur le terrain. Il ressort de nos observations que ce sont les conflits interpersonnels qui semblent le plus affecter les managers interrogés. En outre, ces conflits cachent des obstacles structurels qui s’opposent à une réalisation du travail conforme aux objectifs de qualité fixés et se déroulant dans de bonnes conditions pour les salariés. La mobilisation d’aide en entreprise peut encore être appréhendée avec méfiance par les managers de proximité, car la limite entre la demande d’aide et l’aveu d’incompétence est ténue. Pourtant, il semble que ce sont eux, le supérieur hiérarchique et le personnel RH en premier lieu, qui apportent les solutions tangibles et efficaces quand leur soutien est mobilisé. En ce qui concerne les pairs, bien que d’éventuelles relations de concurrence et de potentiels conflits d’intérêt limitent les échanges, ces derniers sont positivement appréhendés et même souhaités quand ils sont initiés dans un cadre permettant de s’extraire du tumulte du quotidien ; ce qui pose la question de l’efficacité potentielle d’un collectif de travail de managers de proximité. Notre recherche permet d’aboutir à des propositions managériales visant à créer un climat de soutien pour les managers de proximité en entreprise

Cette recherche s'organise autour de deux champs conceptuels. La première thématique s'articule, au niveau théorique et empirique, autour du rôle de l'entreprise dans le défi de la conciliation vie travail - vie famille des travailleurs.La seconde thématique garde comme axe de réflexion le rôle de l’entreprise en matière de conciliation en faveur de ses travailleurs mais plus uniquement au niveau de l’interface vie au travail – vie privée. Il s’agit ici d’un niveau plus global, celui de la conciliation vie au travail – vie de citoyen. Cette seconde thématique sera également traitée théoriquement et empiriquement en se structurant autour du concept de la Responsabilité Sociale des Entreprises.
Doctorat en Sciences Psychologiques et de l'éducation
info:eu-repo/semantics/nonPublished

La socialisation organisationnelle est un long processus à travers lequel les nouveaux venus apprennent tout ce qui concerne la nouvelle organisation dont ils deviendront membres. Les thèmes abordés concernaient : le nouveau travail, l’expérience de la socialisation et les éléments de motivation. Cette étude introduit la satisfaction du besoin psychologique comme résultat proximal de la socialisation organisationnelle, comme suggéré dans l’étude 1. Le soutien social organisationnel, c’est-à-dire le rôle des agents de socialisation, a été ajouté aux tactiques organisationnelles de socialisation comme variable indépendante. Afin de renforcer les résultats et pour prendre en compte les effets externes, deux variables modératrices (le capital psychologique et la proactivité du nouveau venu) ont été introduites. Une relation positive a été trouvée entre les tactiques organisationnelles de socialisation et la satisfaction des besoins psychologiques, ce qui fait de cette dernière un résultat proximal de la socialisation. La performance au travail et l’implication affective sont positivement influencées par les tactiques organisationnelles de socialisation et le soutien social des agents de socialisation. Il a été établi que capital psychologique des nouveaux venus renforce les relations entre les tactiques organisationnelles de socialisation, le soutien social des agents de socialisation (variables indépendantes) et la satisfaction des besoins psychologiques ; également, la proactivité des nouveaux venus renforce les relations entre la satisfaction des besoins psychologiques et les variables dépendantes à savoir la performance au travail et l’implication affective
Organizational socialization is a dynamic process by which newcomers learn and adjust to attitudes and behaviors needed to assume their new organizational roles. Nowadays managing newcomers becomes a challenge for organizations as they demand more from their organization, and push organizations to invest time and resources for their adjustment. The present study introduces psychological needs satisfaction in the scope of organizational socialization research. 34 newcomers were interviewed about their new job, socialization experience and required motivational elements by using the critical incident technique. The results showed that newcomers’ psychological needs fulfillment was helping the success of the organizational socialization process. Subsequently, a quantitative study was conducted to test the theoretical model. A positive relationship was found between organizational socialization tactics and psychological need satisfaction proving it as a proximal outcome of socialization. Distal outcomes i.e. job performance and affective commitment were also positively influenced by organizational socialization tactics and organizational social support from socialization agents. Further, it was found that newcomers’ psychological capital (moderating variable at T1) strengthened the relationship between socialization resources (i.e. organizational socialization tactics and organizational social support) and newcomer’s psychological needs satisfaction; and that newcomers’ proactivity (moderating variable at T2) strengthened the relationship between psychological needs satisfaction and job outcomes, i.e. performance and affective commitment

La socialisation organisationnelle est un long processus à travers lequel les nouveaux venus apprennent tout ce qui concerne la nouvelle organisation dont ils deviendront membres. Les thèmes abordés concernaient : le nouveau travail, l’expérience de la socialisation et les éléments de motivation. Cette étude introduit la satisfaction du besoin psychologique comme résultat proximal de la socialisation organisationnelle, comme suggéré dans l’étude 1. Le soutien social organisationnel, c’est-à-dire le rôle des agents de socialisation, a été ajouté aux tactiques organisationnelles de socialisation comme variable indépendante. Afin de renforcer les résultats et pour prendre en compte les effets externes, deux variables modératrices (le capital psychologique et la proactivité du nouveau venu) ont été introduites. Une relation positive a été trouvée entre les tactiques organisationnelles de socialisation et la satisfaction des besoins psychologiques, ce qui fait de cette dernière un résultat proximal de la socialisation. La performance au travail et l’implication affective sont positivement influencées par les tactiques organisationnelles de socialisation et le soutien social des agents de socialisation. Il a été établi que capital psychologique des nouveaux venus renforce les relations entre les tactiques organisationnelles de socialisation, le soutien social des agents de socialisation (variables indépendantes) et la satisfaction des besoins psychologiques ; également, la proactivité des nouveaux venus renforce les relations entre la satisfaction des besoins psychologiques et les variables dépendantes à savoir la performance au travail et l’implication affective
Organizational socialization is a dynamic process by which newcomers learn and adjust to attitudes and behaviors needed to assume their new organizational roles. Nowadays managing newcomers becomes a challenge for organizations as they demand more from their organization, and push organizations to invest time and resources for their adjustment. The present study introduces psychological needs satisfaction in the scope of organizational socialization research. 34 newcomers were interviewed about their new job, socialization experience and required motivational elements by using the critical incident technique. The results showed that newcomers’ psychological needs fulfillment was helping the success of the organizational socialization process. Subsequently, a quantitative study was conducted to test the theoretical model. A positive relationship was found between organizational socialization tactics and psychological need satisfaction proving it as a proximal outcome of socialization. Distal outcomes i.e. job performance and affective commitment were also positively influenced by organizational socialization tactics and organizational social support from socialization agents. Further, it was found that newcomers’ psychological capital (moderating variable at T1) strengthened the relationship between socialization resources (i.e. organizational socialization tactics and organizational social support) and newcomer’s psychological needs satisfaction; and that newcomers’ proactivity (moderating variable at T2) strengthened the relationship between psychological needs satisfaction and job outcomes, i.e. performance and affective commitment

Cette recherche aborde le thème des jeux en ligne et plus précisément celui des MMORPGs. L'objet de notre étude consiste à mieux comprendre en quoi « la guilde », une forme d'organisation sociale propre à ce type de jeu, constitue un facteur favorable aux comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO). Ces comportements sont définis au travers de la littérature comme des comportements discrétionnaires qui ne sont pas exigés par la tâche et qui contribuent au succès de l'organisation. Cette étude s'intéresse aux comportements de citoyenneté organisationnelle chez les membres d'une guilde. L'échantillon interrogé témoigne d'une perception différente en termes de citoyenneté organisationnelle. L'analyse des réponses révèle que les membres d'une guilde se considèrent davantage comme de bons citoyens organisationnels que les joueurs indépendants. Ainsi, ces divers entretiens ont fait ressortir des liens entre l'appartenance à une guilde et les comportements de citoyenneté organisationnelle en soulignant notamment l'influence de l'engagement affectif et du soutien organisationnel perçu dans ce processus de mobilisation
This research approaches the topic of the online games and more preciselyMMORPGs. The purpose of our study is to better understand how «the guild», a particular form of social organization to this kind of play, constitutes a favourable factor for the organizational citizenship behaviors (OCB’s). These behaviors are defined, through the literature, as discretionary behaviors, that go beyond prescribed formal role requirements and duties and which contribute to the overall success of the organization. Our study focuses on the organizational citizenship behaviors of guild members. The sample of survey respondentsaccurate knowledge of a different perception in terms of organizational citizenship behaviors. The analysis of the answers also shows that the guild members consider themselves more as organizational citizens than the independent players. These semi-structured interviews emphasized the bond between the guild membership and organizational citizenship behaviors by underlining the influence of two factors such as the affective commitment and the perceived organizational support in this process of mobilization

Le but de cette étude empirique est d'étudier les relations entre les facteurs de stress, le coping (stratégies d’adaptation), le burnout, les maladies somatiques, la dépression, la performance, l'engagement organisationnel et l’intention de départ avec une référence particulière aux différents types d'universités dans différents segments démographiques au Pakistan. Dans cette étude, nous avons d'abord cherché à comprendre la relation entre quatre principaux facteurs de stress (la surcharge de travail, l’ambiguïté des rôles, le conflit de rôle et la conciliation travail-famille) qui conduisent au burnout (l'épuisement émotionnel et la dépersonnalisation). De plus, nous avons cherché à identifier la relation entre le burnout et ses conséquences (la somatisation, la dépression, la performance, l’engagement organisationnel et l’intention de départ). Au cœur de notre modèle se trouve l’effet modérateur des stratégies d'adaptation sur les relations étudiées. Ces mécanismes sont notamment la planification proactive, le soutien du supérieur, le soutien des collègues, le soutien social général, la réinterprétation positive, l'adaptation par évitement, le fait de s’adresser au Dieu et le changement d’idées.Nous avons utilisé un design de recherche quantitatif et transversal pour recueillir des données sur un échantillon de 450 membres du personnel académique dans les universités privées, publiques et semi-publiques de la province du KPK au Pakistan Le nombre total des questionnaires pris en compte pour l'analyse est de 274. L'analyse préliminaire des données, exploratoire puis confirmatoire a montré que nos données étaient quasi normales et que nos variables possédaient de bonnes propriétés psychométriques. Nous avons testé nos hypothèses de recherche au moyen de modèles de régression structurels en utilisant AMOS et de régressions hiérarchiques multiples en utilisant SPSS. Les résultats ont révélé que la conciliation travail-famille, l’ambiguïté des rôles et la surcharge de travail avaient un impact positif significatif sur le burnout. Les résultats ont également démontré que le burnout avait un impact positif significatif sur la somatisation, la dépression et l’intention de départ et un impact négatif significatif sur l'engagement organisationnel et la performance.La majorité des hypothèses relatives à l’effet modérateur du soutien social et des mécanismes d'adaptation n'a pas été confirmé par nos résultats. Contrairement à nos hypothèses, planification proactive, le soutien du supérieur, le soutien social général, et le changement d’idées se sont avérés être des stratégies d'adaptation non-efficaces. Malgré ses limites, cette thèse apporte d’importantes contributions académiques et méthodologiques ainsi que des implications managériales. Quelques suggestions pour des recherches futures ont également été faites à la fin
The purpose of this quantitative study is to investigate the relationships between stressors, coping, burnout, somatic ill health, depression, performance, organizational commitment and turnover intentions with particular reference to different demographic segments in different types of universities of Pakistan. In this context firstly we aimed to understand the relationships between four main stressors (Work Overload, Role Ambiguity, Role Conflict and Work-life Imbalance) and Burnout (Emotional Exhaustion and Depersonalization). Moreover, we aimed to identify the relationship between burnout and its consequences i.e. Somatization, Depression, Performance, Organizational Commitment and Turnover Intentions. At the core of our model was the moderating impact of coping strategies on the relationships mentioned above. These coping mechanisms included Proactive Planning, Boss Support, Colleague Support, General Social Support, Turning To God, Positive Reinterpretation, Avoidance and Mind Deviation. The quantitative and cross sectional survey research design was used to collect data based on a sample of 450 academic staff in private, public and semi-government universities of the KPK province of Pakistan The total questionnaires considered for analysis were 274. The preliminary data analysis, EFAs and CFAs demonstrated that our data was quasi normal and our variables possessed good psychometric properties. We tested our research hypotheses through structured regression models in AMOS and multiple hierarchical regression using SPSS. The results revealed that Work-Life Imbalance, Role Ambiguity and Work Overload showed significant positive impact on burnout. Results also demonstrated that burnout had a significant positive impact on Somatization, Depression and Turnover Intentions and a significant negative impact on Organizational Commitment and Performance. The Majority of the hypotheses related to moderating impact of social support and coping mechanisms were not supported by our results. Contrary to our hypotheses, Proactive Planning, Boss Support, General Social Support and Mind Deviation proved to be non-effective coping strategies. Despite of its limitations, this thesis has made some important academic and methodological contributions along with managerial implications. Few suggestions for future research have been also made at the end

L’objectif principal de ce travail doctoral est de clarifier les relations existantes entre les facteurs organisationnels et le harcèlement moral dans le secteur public ukrainien afin de formuler des mesures de prévention de harcèlement psychologique en milieu organisationnel.A notre humble connaissance, c’est la première étude qui met la lumière sur l’état de harcèlement moral ainsi que sur ses déterminants en Ukraine, où la législation en matière de harcèlement est absente. Cette thèse a également pour ambition de tester l’impact des caractéristiques individuelles de la victime sur le harcèlement moral.Pour ce faire, nous avons mené notre étude en trois temps. Dans un premier temps, nous avons réalisé une analyse de 450 articles sur le sujet. L’objectif de cette étape était de cerner les principaux facteurs organisationnels influençant le harcèlement moral dans le milieu de l’entreprise à partir d’une définition précise : une durée minimale du harcèlement d’au moins 6 mois et une notion de répétitivité de l’acte d’une façon hebdomadaire ou mensuelle. Il s’est avéré que cinq types de facteurs contribuent à l’explication du harcèlement moral, à savoir : l’organisation du travail, le leadership, la culture organisationnelle et le climat social, le système de récompenses et les changements organisationnels.Dans un deuxième temps, nous avons réalisé une étude exploratoire qualitative visant à affiner les résultats d’analyse de la littérature par des éléments propres au terrain ukrainien. 12 entretiens semi-directifs ont été réalisés avec des spécialistes médicaux travaillant dans l’ hôpital obstétrique de Kharkiv (Ukraine). La finalité de cette étape s’est concrétisée par la construction du modèle de recherche.Enfin, dans un troisième temps, une étude confirmatoire quantitative nous a permis de tester statistiquement des liens entre quatorze facteurs organisationnels et trois dimensions du harcèlement moral.Le harcèlement moral a été mesuré à travers une méthode béhavioriste (NAQ, Einarsen et al., 1994). Pour mesurer les variables organisationnelles, nous avons constitué notre propre questionnaire en nous inspirant de plusieurs échelles de mesures testées et validées dans des recherches antérieures. Les démarches de validation transculturelle d’un questionnaire de Vallerand (1989) ont été ensuite appliquées.Au cours de cette étude quantitative, 243 personnes ont été questionnées. 35% sont victimes du harcèlement régulier durant les 6 mois précédant la recherche. Il ressort de notre analyse que le fait d’être un homme augmente la probabilité d’être harcelé. Quant aux facteurs organisationnels, il s’avère que le conflit de rôle, le conflit au travail, le soutien social et l’autorité décisionnelle sont les déterminants majeurs du harcèlement moral dans le contexte ukrainien
The main objective of this doctoral thesis is to clarify the existing relations between organisational factors and mobbing in the Ukrainian public sector so to formulate the prevention measures of psychological harassment in the organisational area. To the best of my knowledge, this is the first research that shed light into the psychological harassment as well as on its factors in Ukraine, where the legislation to that matter is inexistent. This thesis has also the ambition to test the impact of individual characteristics of the victim with psychological harassment. To that end, we conducted a research in three steps. Firstly, an analysis of 450 articles has been realised. The aim of that step was to grasp the main organisation factors that influence psychological harassment in a company environment using a precise definition: a minimal harassment length of at least 6 months and a notion of repeatability of the act weekly or monthly. It appeared that five types of factors contribute to the explanation of psychological harassment, namely: work organisation, leadership, the organisational culture and social climate, the compensation and benefit system and organisation changes. Secondly, we led a qualitative exploratory research aiming to refine the results of the literature review with elements that are specific to the Ukrainian area. Twelve semi-structured interviews have been conducted with medical specialists working in obstetrics hospitals located in Kharkiv (Ukraine). The goal of this step resulted in the construction of the research model. Finally, a confirmatory quantitative study helped us to test statistically correlations between fourteen organisational factors and three dimensions of mobbing. Mobbing has been measured through a behavioural method (NAQ, Einarsen et al., 1994). In order to measure the organisation variables, we structured our own survey by inspiring us from several measuring scales tested and validated in previous studies. The transcultural validation steps of one survey of Vallerand (1989) have been applied. Through this quantitative research, 243 participants have been surveyed. Among those, 35% are regular harassment victims during 6 months preceding the research. The analysis brings out that the fact of being a man increases the likelihood of being harassed. When it comes to organisational factors, it turns out that role conflict, work conflict, social support and decision authority are all major determinants in moral harassment in the Ukrainian context

Les exigences croissantes du travail et leurs conséquences sur la qualité de vie des salariés sont d'actualité. Dans cette perspective, la réflexion sur les pratiques managériales mérite d'être approfondie. Cette recherche vise trois objectifs : conceptualiser, mesurer et prédire l'influence du soutien social au travail (SST). Notre réflexion théorique s'articule en trois points. (1) Etudier les tensions psychologiques (demandes du travail, tensions de rôle et interférences vie professionnelle/vie « hors travail ») constitue une clé d'entrée qui nécessite (2) une réflexion sur les pratiques RH et les relations interpersonnelles au travail. (3) Nous étudions les effets de ces pratiques dans les modèles de recherche intégrant les tensions au travail, le burnout et l'implication organisationnelle. Le milieu hospitalier pose de manière exemplaire la dynamique et les enjeux du management de proximité. Nous étudions un cas unique : un centre hospitalier régional. Afin d'apporter des éléments de réponse, nous proposons d'abord une approche dyadique du SST. L'analyse de 60 entretiens menés auprès de cadres de santé, d'infirmiers, d'aides soignants et d'agents des services hospitaliers fait ressortir la nature émotionnelle des relations professionnelles. Aussi, le soutien du cadre et celui de l'équipe ne sont pas de même nature. Ensuite, nous développons une double mesure du SST perçu. Cette étape de la recherche met en exergue la difficulté d'établir une frontière entre le soutien professionnel (de reconnaissance etc.) et le soutien à l'individu (lié à ses problématiques personnelles). Enfin, le dernier point permet de présenter les avantages de la méthode de régression PLS pour identifier les facteurs pertinents. Ainsi, le soutien professionnel des cadres de santé est lié négativement à l'épuisement émotionnel alors que le soutien à l'individu le renforcerait. Pourtant, ce soutien influence positivement et très significativement l'implication affective des soignants. Finalement, nous montrons que l'influence du SST perçu diffère en fonction de sa nature.

Les exigences croissantes du travail et leurs conséquences sur la qualité de vie des salariés sont d'actualité. Dans cette perspective, la reflexion sur les pratiques managériales mérite d'être approfondie. Cette recherche vise trois objectifs : conceptualiser, mesurer et prédire l'influence du soutien social au travail (SST). Notre réflexion théorique s'articule en trois points. (1) Etudier les tensions psychologiques (demandes du travail, tensions de rôle et interférences vie professionnelle/vie "hors travail") constitue une clé d'entrée qui nécessite (2) une réflexion sur les pratiques RH et les relations interpersonnelles au travail. (3) Nous étudions les effets de ces pratiques dans les modèles de recherche intégrant les tensions au travail, le burnout et l'implication organisationnelle. Le milieu hospitalier pose de manière exemplaire la dynamique et les enjeux du management de proximité. Nous étudions un cas unique : un centre hospitalier régional. Afin d'apporter des éléments de réponse, nous proposons d'abord une approche dyadique du SST. L'analyse de 60 entretiens menés auprès de cadres de santé, d'infirmiers, d'aides soignants et d'agents de services hospitaliers fait ressortir la nature émotionnelle des relations professionnelles. Aussi le soutien du cadre et celui de l'équipe ne sont pas de même nature. Ensuite, nous développons une double mesure du SST perçu. Cette étape de recherche met en exergue la difficulté d'établir une frontière entre le soutien professionnel (de reconnaissance etc. ) et le soutien à l'individu (lié à ses problématiques personnelles). Enfin, le dernier point permet de présenter les avantages de la méthode de régression PLS pour identifier les facteurs pertinents. Ainsi, le soutien professionnel des cadres de santé est lié négativement à l'épuisement émotionnel alors que le soutien à l'individu le renforcerait. Pourtant, ce soutien influence positivement et très signicativement l'implication affective des soignants. Finalement, nous montrons que l'influence du SST perçu diffère en fonction de sa nature
Work demands and their consequences on employees' quality of life are a current issue. Therefore, the reflexion about managerial practices should be deeply investigated. The three main objectives of this research deal with the conceptualization, the measurement and the prediction of wokplace social support (WSS) influence. The theorical reflexion is based on three points (1) Stressors (work demands ; role conflict and ambiguity ; and work family conflict) are a first key that leads to (2) a reflexion about organizational practices. (3) We analyze the influence of WSS in theorical models in which work stress, burnout and organizational comitment are integrated. The issues related to social exchange process and supervisor support challenges are pregnant in hospitals. In order to achieve our research, we first present a WSS dyadic approach. Analysing 60 interviews with nurse managers, nurses and nursing aids we highligth the emotional dimension of support. By the way, we aslo that supervisor support and team support are different. Then we develop a double perceived WSS psychometric scale. This step leads us to focus on the difficulty to specify the distinction between professional support (esteem etc. ) and personal support (related to individual problems). Finally, the last part emphazes the advantages of Partial Least Squares Regression to identify significant factors. Thus, although professional support provided by managers is negatively related to emotional exhaustion, we found that personal support increase the emotional dimension of burnout. Nevertheless, personal support is strongly and positively related to affecttive commitment. Finaly, these results provide that WSS nature and WSS perceived influence are highly bounded