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Dissertations / Theses on the topic 'Stratégie Ressources Humaines'
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Gendron, Bénédicte. "D'une stratégie de formation à une stratégie d'employabilité : analyse de la poursuite d'études après un BTS ou un DUT." Paris 1, 1997. http://www.theses.fr/1997PA010024.
Full textAbstract:
La poursuite d'études après un BTS ou un DUT selon les données CEREQ ne cesse de progresser pour atteindre des niveaux de plus en plus importants ces dernieres années : 63 % des titulaires d'un DUT et 39 % des titulaires d'un BTS en 1992. À côté de la logique de formation terminale à finalité professionnelle, une logique de poursuite d'études se développe transformant ainsi ces formations en propédeutique vers des niveaux supérieurs de l'enseignement. Dans cette thèse, nous explicitons les raisons qui conduisent ces diplomes ayant fait le choix d'une formation à vocation terminale, à réviser leur projet initial de formation, en s'engageant vers un autre cycle d'études à l'issue de cette formation. Pour appréhender ce comportement de poursuite d'études, il nous nous sommes intéressé au processus de décision de l'étudiant. L'étudiant, dans un contexte d'information imparfaite (sur ces capacités intellectuelles, l'état du marché du travail, de l'offre de formation. . . ) va procéder à des choix séquentiels de formation tentant par là de minimiser ses risques d'échec dès le début de l'investissement et de maximiser son employabilité par ajustement à l'évolution de la demande sur le marché du travail. Ces choix séquentiels ne sont pas sans lien avec l'environnement ou le contexte social, familial, culturel, économique. . . Qui a prévalu au moment de sa prise de décision et du fait de sa constante évolution. Les choix de formation de l'étudiant en poursuite d'études à l'issue du BTS ou du DUT relèvent ainsi d'un processus séquentiel de décision justifie par différentes incertitudes auxquelles leur correspondent différentes formes de poursuite d'études. La poursuite d'études peut être interprétée comme une double stratégie : d'une part une stratégie de formation et d'autre part, une stratégie d'employabilité<br>The BTS's holders and the IUT's holders have been set up to bring a vocational training to young people during two years after the high school diploma. But more and more students pursuit their studies after this credential according to the last data of CEREQ's inquiry : 63% after the DUT and 39% after BTS in 1992. The choice of this holders can be interpretated as a double strategy : a training's strategy and an employability's strategy. Indeed, in one hand because of the selection at the entrance and the low rate of failure and drop out in these kinds of institutions, the BTS and DUT's classes can be used as a first step of training (pseudo-deug) to minimize the risk of failure at the university and, thus to go further in the educational system and. In an other hand, because of the employement's crisis, the holders try to adjust their training according to the labor market's needs and to reach their initial job's expectation. Therefore, the educational choice should be considered as a sequentiel choice and a multiple process of education
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Aït, Razouk Abdelwahab. "Gestion stratégique des ressources humaines : recherche théorique et empirique sur la durabilité de la relation entre stratégie RH et performance." Thesis, Nancy 2, 2007. http://www.theses.fr/2007NAN22002/document.
Full textAbstract:
La place stratégique de la GRH dans l'amélioration des performances des entreprises est reconnue. Cette hypothèse est soutenue depuis deux décennies par la littérature appartenant au courant de Gestion Stratégique des Ressources Humaines (GSRH). Si la majorité des recherches consacrées à l'étude des liens entre la GRH et la performance ont abouti à des résultats significatifs, ces recherches sont toutefois restées muettes sur la résistance de ces liens dans le temps. Actuellement, l'inquiétude des entreprises est de savoir, compte tenu des risques encourus, comment maintenir le plus longtemps possible leur performance. En relevant cette problématique, l'objectif de notre recherche s'inscrit dans le souhait d'approfondir les travaux antérieurs et d'apporter un éclairage supplémentaire au courant de gestion stratégique des ressources humaines. Afin de répondre à notre problématique, nous avons mobilisé les fondements de l'approche "configurationnelle" des ressources humaines. Cette approche stipule qu'une stratégique RH composée de pratiques de GRH cohérentes en interne et en externe avec la stratégie d'affaires est susceptible d'assurer une performance de longue durée. Pour vérifier cette hypothèse, nous avons fait appel à des données longitudinales provenant de l'enquête REPONSE conduite par la DARES et l'institut BVA pour les années 1997-1998 et 2004-2005. Cette enquête a été menée sur un échantillon représentatif de 2978 établissements français de plus de 20 salariés en 1998, et de 2930 établissements également de plus de 20 salariés en 2005. Les principaux résultats de cette recherche, en statique et en dynamique, montrent que les associations simultanées entre les systèmes de GRH et les quatre dimensions de la performance (rentabilité, innovation, absentéisme et climat social) résistent à l'introduction du décalage temporel. Ce résultat soutient la pertinence de la cohérence de la stratégie RH comme un atout dans la maximisation de la performance durable<br>For the two last decades, an abundant literature has been entirely devoted to the treatment of the place of the HRM in the implication of human resources for the achievement of strategic objectives and the improvement of the firms' performance. This literature concerns the Strategic Human Resources Management (SHRM). If the majority of the research carried out in the study of the bonds between the HRM and firms' effectiveness led to significant results, these studies remained silent on the question of resistance of this effect in a long time. Currently, firms are concerned about the way to maintain their performance as long as possible, taking into account the running risks. The sustainability of the performance thus becomes the managers' major concern. By raising this issue, our research aims to increase former studies and to provide a complementary light to the strategic human resources management. "Configurational" approach of human resources should be the conceptual foundation to find an answer to this issue. This approach stipulates that a strategy of human resources made up of internal and external coherent HRM practices with the strategy business, is likely to ensure a long term performance. Our method is based upon longitudinal data coming from REPONSE survey led by DARES and BVA Institute for the periods of 1997-1998 and 2004-2005. This survey was carried out into a representative sample of 2978 French Business Units of more than 20 employees in 1998, and 2930 Business Units of the same size in 2005. The principle static and dynamic results of this research show that simultaneous associations between HRM systems and the four dimensions of the performance (profitability, innovation, absenteeism and social climate) stand up to the introducion of temporal shift. This conclusion supports the relevance of human resource strategy's coherence like an asset in the maximization of sustainable performance
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Queneau, Hervé. "La flexibilité du travail et de l'emploi dans la stratégie des entreprises." Paris 9, 1996. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=1996PA090052.
Full textAbstract:
Constatant que les entreprises accordent une place de plus en plus importante en termes financiers et de moyens humains à la gestion des ressources humaines, nous sommes partis du problème de recherche suivant : quel est le rôle de la politique des ressources humaines dans la stratégie des entreprises ? Refusant l'idée d'une firme complètement dépendante du marché ou les ressources humaines sont considérées comme génériques, nous avons cherché à observer ce qui se passe réellement dans les entreprises avec l'intuition que les contraintes n'étaient pas les mêmes d'un secteur d'activité à l'autre. Nous avons donc cherché à analyser les liens qui peuvent exister entre la stratégie et la politique des ressources humaines d'entreprises appartenant à trois secteurs d'activité différents (le secteur bancaire, la chimie de base et l'électronique grand public) en procédant par simplifications successives. Nous avons, dans un premier temps, teste l'hypothèse de sectorialité. Puis, après avoir montre le caractère contraignant mais non déterminant de l'effet secteur, nous avons teste l'hypothèse évolutionniste et montré, qu'à contraintes sectorielles semblables, on observe des comportements d'entreprises différents en ce qui concerne la façon dont la politique des ressources humaines contribue à la stratégie des entreprises. Un premier apport de notre thèse est d'avoir proposé une typologie des comportements d'entreprises en matière d'articulation entre stratégie et politique des ressources humaines et par la même relativise le lieu commun selon lequel la politique des ressources humaines est forcément intégrée à la stratégie. Un deuxième apport théorique de notre thèse est d'avoir contribué à enrichir le concept de ressources spécifiques dans une optique évolutionniste, en particulier en tentant de relier ressources spécifiques et comportement entrepreneurial. Un dernier apport de la thèse est d'avoir contribué à la définition d'une théorie évolutionniste de l'entreprise fondée sur les ressources, y compris les ressources humaines, et l'entrepreneuriat<br>As companies give more and more importance to human resources management in terms of expenses and human means, we began our research with the following question: what is the role of human resources management in firms' strategy? As we refuse the concept of the firm as being completely dependent on the market, and in which human resources are considered generic, we sought to analyses what really happens in companies. Our intuition was that the constraints were not the same in different sectors of activity. Therefore, we tried to analyses the links which could exist between strategy and human resources management in companies belonging to three different sectors: banking, chemicals industries and consumer electronics. Our methodology consisted of conducting successive simplifications. First, we tested the sector-effect hypothesis. Then, after showing that sector-effect is constraining but not determining, we tested the evolutionary hypothesis and observed that for similar sectorial constraints, different types of companies exhibited different types of behavior in terms of the way human resources management contributed to their strategy. The first contribution of our thesis consisted of proposing a typology regarding the connection between human resources management and firms' strategy. This typology allowed us to call into question the common idea that human resources management is inevitably integrated into firms' strategy. The second theoretical contribution of our thesis was to enrich the concept of specific resources in an evolutionary point of view, when attempting to link them to entrepreneurial behaviour. The last contribution of our thesis was to add some elements to the definition of an evolutionary theory of the firm which is based on the concepts of resources, including human resources and entrepreneurship
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Borchani, Maktouf Manel. "Les déterminants de la stratégie sociétale des firmes multinationales : Étude empirique des filiales étrangères en France." Paris 9, 2008. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2008PA090009.
Full textAbstract:
Dans une première étape, notre étude qualitative exploratoire a permis de préciser les composantes de la stratégie sociétale des filiales étrangères en France : la vision sociétale, le code de conduite et de valeurs, la formation sociétale des collaborateurs, les structures d’application et de contrôle et le reporting social. Cette étude a proposé un modèle contingent intégrant la stratégie sociétale et ses déterminants qui relèvent de trois théories complémentaires (théorie institutionnelle, théorie de la dépendance des ressources et théorie du choix stratégique). Dans une deuxième étape, notre étude quantitative a permis de présenter une typologie des entreprises en se basant sur les composantes de la stratégie sociétale et de tester les hypothèses de recherche en appliquant des régressions logistiques. Les résultats n’ont pas pu confirmé la totalité des hypothèses avancées et donc le modèle contingent a été accepté partiellement et temporairement<br>On the base of an explorative qualitative study we can precise the different elements of the social strategy of subsidiaries which are: the social vision of enterprise, the code of conduct and values, social training of employees, the structures of application and control of the social strategy and the social reporting. After that this study has proposed a model that integrates resource dependency, institutional theory and strategic choice theory. We have tried empirically to test the existence of a significant and positive relationship between the social strategy and its determinants. To this end, we carried out a typology study of the foreign companies in France based on the elements of social strategy. Then, we used the logistic regression to test the institutional, organizational and managerial determinants of the social strategy. Our results are unable to certify all hypotheses, so we have accepted the model partially and temporarily
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Hebbar, Karim. "Stratégie, actifs humains & identité : Contribution à une modélisation du processus de mobilisation stratégique des ressources humaines par un entrepreneur-dirigeant : le cas des jeunes entreprises technologique." Lille 2, 2002. http://www.theses.fr/2002LIL20015.
Full textAbstract:
L'objet de cette thèse est de comprendre et modéliser le concept de mobilisation stratégique des ressources humaines par un entrepreneur-dirigeant (agent central mobilisateur). Deux formes de mobilisation stratégique des ressources humaines peuvent être définies théoriquement. La mobilisation stratégique des actifs humains et la mobilisation stratégique identitaire. Après avoir conceptualisé le processus de mobilisation stratégique, nous avons proposé et testé suivant une analyse statistique structurelle causale, un modèle qui représente des relations de cause à effet du processus sur la productivité des ressources humaines, la capacité de développement stratégique de la jeune entreprise et sa performance économique. Nos analyses factorielles ont démontré l'existence du concept étudié et la pertinence de la dichotomie théorique suivant les deux modes (actifs humains et identitaire). .<br>The goal of this thesis is to understand and model the concept of strategic mobilization of human resources by a contractor-leader (mobilizing central agent). Two forms of strategic mobilization of human resources can be theoretically defined. The strategic mobilization of the human competences and the identity strategic mobilization. After having conceptualised the process of strategic mobilization, we proposed and tested according to a causal structural statistical analysis, a model which represents relations of cause and effect of the process on the productivity of human resources, the capacity of strategic development of the young company and its economic performance
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Maarif, Mohammad-Syamsul. "Stratégie de lancement et optimisation d'élaboration d'un système de formation dans le domaine du management des ressources humaines." Vandoeuvre-les-Nancy, INPL, 1993. http://www.theses.fr/1993INPL057N.
Full textAbstract:
Aujourd'hui et de plus en plus, la capacité à déterminer et à gérer les investissements immatériels situe le degré de performance des entreprises. Or, il apparait que la formation professionnelle continue est un des principaux éléments composant l'investissement immatériel. Cependant, la notion d'investissement-formation n'a pas encore été intégrée totalement par des entreprises dans leur stratégie. Il est donc nécessaire de développer une nouvelle approche permettant de préciser de façon plus efficace la stratégie appropriée au lancement et à l'élaboration d'un système de formation dans le domaine du management des ressources humaines. Nous développons un modèle adapté à nos objectifs de recherche a partir de la recherche bibliographique et de l'analyse documentaire. Nous confrontons ensuite notre modèle aux réalités du terrain afin de connaitre son utilité et son adaptabilité d'une part, et de réviser ou de valider ses principes d'autre part. Les résultats de nos travaux de recherche contribuent donc a la mise en forme d'une stratégie de lancement et d'élaboration d'un système de formation, notamment dans le domaine du management des ressources humaines, qui permettra a l'entreprise d'optimiser la réalisation d'une action de formation. Nous avons également propose d'appliquer notre modèle intermédiaire en Indonésie et précise, grâce à l'analyse stratégique des acteurs, la stratégie aà prendre en compte dans le lancement de ce modèle en Indonésie
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Feng, Qi. "What are the main factors that influence the performance of chinese SOEs?" Thesis, Pau, 2014. http://www.theses.fr/2014PAUU2004/document.
Full textAbstract:
Cette recherche porte sur l’étude des stratégies de la GRH (SGRH) en Chine. Nous avons deux buts: (1) évaluer de manière critique le développement des pratiques de GRH en Chine au cours des dernières années; (2) identifier les lacunes à combler de la recherche sur le cas chinois pour améliorer la GRH pour le futur. La thèse étudie les différences qui subsistent entre entreprises d’Etat et entreprises privée en Chine, du point de vue de la GRH. Elle est organisée comme suit: la première partie est relative au cadrage théorique de la thèse, la seconde partie est consacrée au travail empirique. La conclusion formule des suggestions de recherches en gestion des ressources des entreprises en Chine<br>Cette recherche porte sur l’étude des stratégies de la GRH (SGRH) en Chine. Nous avons deux buts: (1) évaluer de manière critique le développement des pratiques de GRH en Chine au cours des dernières années; (2) identifier les lacunes à combler de la recherche sur le cas chinois pour améliorer la GRH pour le futur. La thèse étudie les différences qui subsistent entre entreprises d’Etat et entreprises privée en Chine, du point de vue de la GRH. Elle est organisée comme suit: la première partie est relative au cadrage théorique de la thèse, la seconde partie est consacrée au travail empirique. La conclusion formule des suggestions de recherches en gestion des ressources des entreprises en Chine
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Boulé, Pierre. "L'impact de l'internationalisation sur la stratégie des ressources humaines en milieu PME, une étude réalisée dans le secteur du meuble au Québec." Thesis, National Library of Canada = Bibliothèque nationale du Canada, 1999. http://www.collectionscanada.ca/obj/s4/f2/dsk1/tape10/PQDD_0011/MQ41863.pdf.
Full text
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Lauzikas, Mindaugas. "Combination of the Innovation and Human Resource strategies : the case of Lithuanian IT sector." Thesis, Lyon 2, 2009. http://www.theses.fr/2009LYO22003.
Full textAbstract:
Partant de choses assez générales ce travail de recherche avance pas à pas pour aboutir à une étude de cas : le secteur des technologies de l’information lituanien. Dans un premier temps, les principaux termes liés à la combinaison des stratégies d’innovation et des ressources humaines sont définis ; suivit de la classification des innovations ainsi que des fondements de la combinaison de deux stratégies (innovation et ressources humaines); enfin une vue d’ensemble est dressée des transformations opérées par les Pays d’Europe Centrale et Orientale (PECO) lors du passage du système soviétique au système européen d’innovation. La recherche se poursuit en comparant le système national d’innovation lituanien à celui de l’Italie prenant en compte des facteurs tels que le rôle des intermédiaires ; suit l’observation du marché mondial et lituanien des technologies de l’information et alors seulement nôtre étude sur la combinaison des stratégies en termes d’innovation et des ressources humaines dans le secteur des technologies de l’information lituanien (de 2004 à 2007) fournit des résultats s’appuyant aussi bien sur l’expérience d’autres pays que sur les données issues des réponses de PDG lituaniens oeuvrant dans les technologies de l’information. Notre travail aboutit à des recommandations au gouvernement lituanien ainsi qu’aux intermédiaires et aussi bien aux managers qu’aux salariés des entreprises lituaniennes<br>Given an increasing competition in knowledge intensive economic sectors, a perfectly aligned and executed Innovation strategy appears crucial to reduce the cost and time necessary for creation as well as introduction of a new product or service. More than that, the chosen Innovation strategy should be aligned with the company’s business model, technological base and the Human Resource strategy. Thus, the structure of this research work is built on the flow ‘From general to case’ basis where at first, there are the classification of innovations and foundations of combination of the two strategies presented, and only then our survey on combination of the Innovation and Human Resource strategies in Lithuanian IT sector 2008 (covering a three-year period from 2004 to 2007) delivers results by applying both the experience of other countries and the data enclosing the answers from CEOs of Lithuanian IT companies. The survey is conducted to create a systemic approach and multifactor understanding of combination between the Innovation and Human Resource strategies in Lithuanian IT sector. Such a structure serves as a solid background for Policy implications: we deliver recommendations for Lithuanian Government, intermediaries, enterprises and both firms’ managers and its employees. We believe that Lithuanian IT companies are on the right track to catch up more developed countries in innovation; however, there should be many changes done, and we expect a fast transformation process in the upcoming years
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François, Pierre. "La conduite d’une stratégie de différenciation dynamique,recherche-intervention dans une PME hybride." Thesis, Lyon, 2016. http://www.theses.fr/2016LYSE3074/document.
Full textAbstract:
En s’appuyant sur une recherche intervention socio-économique longitudinale au sein d’une PME multi-activités et en réponse aux défaillances des pratiques stratégiques traditionnelles, cette recherche propose le concept de stratégie de différenciation dynamique. Ce dernier, issu d’une combinaison entre la stratégie socio-économique, la théorie des capacités dynamiques ainsi que la stratégie de différenciation, intègre la complexité de l’environnement et vise à répondre aux nouveaux défis stratégiques des entreprises. Pour ce faire, des pratiques stratégiques mobilisant les ressources de l’entreprise, et en particulier le potentiel humain, permettent d’intégrer une dynamique de changement performante. Cela est rendu possible notamment par un comportement stratégique proactif, articulant des choix délibérés avec d’autres émergents. Suite à une première proposition du concept, celui-ci est testé et enrichit grâce à une analyse approfondie de l’ensemble des pratiques stratégiques issues du terrain d’investigation. Le concept est ensuite discuté par rapport à la littérature et représenté par des pratiques précises. En dernier lieu, des recommandations managériales permettant la conduite d’une stratégie de différenciation dynamique sont proposées<br>Based on a socio-economic & longitudinal intervention-research carried on in a multi-activities SME and in response to the defaults of traditional strategic practices, this research suggests the concept of dynamic differentiation strategy. This later comes from the combination between socio-economic strategy, theory of dynamic capabilities and the differentiation strategy. It takes into account the complexity of the environment and is aimed to answer to the new strategic challenges of companies and organizations. To do so, strategic practices which are using and configuring the company’s resources, and especially the human potential, allow to integrate an effective dynamic of change. A proactive strategic behavior incorporating deliberated choices with some emerging ones make it possible. After suggesting first the concept, this one is tested and enriched with an analysis in depth of the field’s strategic practices. Then, we discuss the concept comparing it to the literature review and with more detailed practices. Finally, we suggest some management recommendations allowing the implementation of a dynamic differentiation strategy
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Vavasseur, Frédéric. "Les stratégies de développement des ressources humaines en France et au Royaume-Uni : contingence et convergence dans les politiques de formation des entreprises." Paris 2, 1998. http://www.theses.fr/1998PA020031.
Full textAbstract:
Cette recherche analyse le role de l'environnement externe des entreprises sur la production de formation professionnelle. L'objet de cette etude est de tenter d'eclairer la maniere dont les entreprises gerent la formation en relation avec l'environnement economique et institutionnel externe et la mesure dans laquelle elles font preuve d'autonomie dans la conception de leurs politiques de developpement des ressources humaines. Le cadre conceptuel adopte est celui de la methodologie comparative; les pratiques formatives des entreprises sont ainsi evaluees a la lumiere des contextes nationaux britannique et francais. Une etude empirique sous forme de monographies d'entreprises britanniques a ete realisee. Les principaux resultats montrent qu'il existe un renouvellement de l'interet porte par les directions d'entreprise a la formation professionnelle et a la mise en pratique de politiques de developpement des ressources humaines<br>This research analyses the role of firms' external and internal environment on the production of vocational training. The subject of this study is an attempt to explain the way firms manage training in relation to the external economic and institutional environment and the extent to which they are autonomous in designing their human resources development policies. The conceptual framework draws on the international comparison as a methodology; firms' training practices are evaluated in light of the british and french national contexts. An empirical study using the case study research methodology was realised in britain. The main results show a renewal in firms' management interest to vocational training and to the delivery of human resource development programs
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Dacher, Nicolas. "L'accompagnement à l'entrepreneuriat innovant : étude des relations dynamiques entre dirigeants de structures d'accompagnement, accompagnateurs et porteurs de projet." Thesis, Paris 1, 2016. http://www.theses.fr/2016PA01E078.
Full textAbstract:
Cette recherche soulève la problématique de l’accompagnement des créateurs d’entreprises innovantes. Comment personnaliser, à moyen et long terme, l’accompagnement des créateurs dans leurs projets innovants et risqués tout en optimisant, à court terme, l’utilisation des aides publiques à la création d’entreprise ? Comment évoluent les relations entre porteurs de projet, accompagnateurs et dirigeants des structures qui accompagnent les projets entrepreneuriaux innovants ? 15 dirigeants, 27 accompagnateurs et 24 entrepreneurs ont été interrogés. Les résultats confirment l’application des théories dominantes fondant l’accompagnement entrepreneurial sur l’exécution d’un plan d’affaires et sur la recherche de concours financiers. Ils révèlent une inadaptation du type d’accompagnement à la phase du projet, une relative inadéquation des typologies d’accompagnateurs et une certaine méconnaissance, par les acteurs de terrain, des modèles universitaires d’accompagnement. Ils permettent de dresser une typologie distinguant 3 styles d’accompagnement (facilitateurs, prescripteurs, mixtes), 2 profils d’accompagnateurs (experts, généralistes) et 3 phases d’accompagnement (exploration, structuration, accélération). Les démarches d’accompagnement des startups sont essentiellement orientées vers la gestion des risques de l’innovation et de la création d’entreprise. Elle passe de plus en plus par des accompagnements ou des incubations multiples. Leur efficacité dépend moins des expériences que des personnalités des acteurs impliqués. Elles sont sensibles à des effets de mimétisme et de mode managériale<br>This research raises the problem of the support of the creators of innovative companies. How to personalize, in the medium and long term, the accompaniment of creators in their innovative and risky projects while optimizing, in the short term, the use of public support for business creation ? How do the relationships between project promoters, support staff and managers of structures that support innovative entrepreneurial projects evolve? 15 managers, 27 coaches and 24 entrepreneurs were interwieved. The results confirm the application of the dominant theories founding the entrepreneurial accompaniment on the execution of a business plan and the search for financial assistance. They reveal an inadequacy of the type of accompaniment to the project phase, a relative inadequacy of the typologies of the accompanists and a certain lack of knowledge, by the actors in the field, of the academic models of accompaniment. They allow to draw up a typology distinguishing 3 types of accompaniment (facilitators, prescribers, mixed), 2 profiles of accompanists (experts, generalists) and 3 phases of accompaniment (exploration, structuring, acceleration). The initiatives to support startups are mainly oriented towards managing the risks of innovation and business creation. They pass more and more by accompaniments or multiple incubations. Their effectiveness depends less on the experiences than on the personalities of the actors involved. They are sensitive to the effects of mimicry and managerial mode
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Adam, Edmond. "L'éthique sexuelle dans l'entreprise, analyseur du rôle stratégique du directeur des ressources humaines." Thèse, Université de Sherbrooke, 2018. http://hdl.handle.net/11143/11851.
Full textAbstract:
Recherche concernant les représentations individuelles qu'ont les Directeurs des Ressources Humaines des actions préventives et/ou correctives de leur gestion des relations sexuées dans l'entreprise et leurs incidences sur leur rôle stratégique.
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Gonzalo, Martinez Pedro. "La "GRH comme pratique" : la mise en place d'un graduate programme dans une banque de financement et d'investissement française." Thesis, Paris 9, 2014. http://www.theses.fr/2014PA090029/document.
Full textAbstract:
Dans un contexte de concurrence exacerbée pour les meilleurs jeunes diplômés du marché, les Graduate Programmes (GP) s’imposent progressivement au niveau international comme le modèle de référence dans la gestion de ces populations. Or, ces programmes de recrutement, d'intégration, de formation et de développement semblent négligés par la recherche en sciences de gestion. Pour combler cette lacune, nous mobilisons dans cette thèse le courant de la Stratégie comme Pratique (SCP) afin d’explorer en détail la dynamique de mise en place d’un tel programme dans une banque de financement de d’investissement française.Plus concrètement, nous étudions le contexte d’émergence de ce programme et les praxis et activités quotidiennes entreprises par les praticiens RH pour élaborer et déployer ces dispositifs. Nous explorons de même les pratiques qui constituent un GP du point de vue de la SCP et les apports, limites et conditions propices à un tel programme. Ce faisant, nous dressons un portrait approfondi d’un concept incontournable dans la gestion contemporaine des jeunes diplômés. Plus généralement, nous revendiquons l'intérêt d'accorder une place centrale à la SCP dans la compréhension de l’activité RH des organisations<br>In the current context of extreme competition for the best young Graduates available on the market, Graduate Programmes (GP) are becoming the model of reference in the management of this population at an international level. However, these recruitment, integration, training and development programmes seem overlooked by management research. We mobilize here the strategy-as-practice (SAP) approach to explore in detail the dynamics of implementation of such a programme in a French corporate and investment bank.More concretely, we study the context of emergence of this programme and the day-to-day praxis and activities of HR practitioners in the design and implementation of this programme. We also explore the practices that constitute a GP from the SAP perspective and the benefits, limits and suitable conditions for such a programme. Doing that, we propose a sound portrayal of a key concept in Graduate management nowadays. We therefore claim the importance to be given to SAP in the study of corporate HR activities in the coming years
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Vachon, Nathalie. "Étude de l’expérience vécue de travailleuses et de travailleurs aux prises avec l’obsolescence professionnelle." Thèse, Université de Sherbrooke, 2017. http://hdl.handle.net/11143/10605.
Full textAbstract:
La recherche présentée porte sur l’expérience pluridimensionnelle des travailleuses et des travailleurs aux prises avec l’obsolescence professionnelle ainsi que les stratégies d’adaptation qu’ils mettent en œuvre pour réguler le manque de connaissances et de compétences, le manque de motivation et la perte d’efficacité au travail; les trois symptômes d’obsolescence faisant consensus dans la littérature scientifique et ayant servi à la première sélection des sujets. Les résultats sont issus d’une analyse primaire des données.
L’analyse permet de faire ressortir que l’obsolescence professionnelle se répartit en deux phases : la première désigne l’incubateur de l’obsolescence professionnelle et se nomme Zone d’obsolescence et la deuxième représente le noyau de l’obsolescence professionnelle et ledit syndrome, que l’on appelle État d’obsolescence. Ces phases comprennent des facteurs internes et externes, qui seraient généralement interdépendants, ainsi que leurs symptômes sous-jacents. Aussi, on regroupe des variations affectives et comportementales par phases et des variations de la perception envers les changements technologiques entre les deux phases. De plus, chez ces personnes, il appert que la responsabilité de la formation est vue principalement comme étant celle de l’organisation et que l’ampleur du « mal-être » au travail se déploie subtilement sur le plan psychosomatique.
L’analyse montre aussi que l’obsolescence professionnelle amène des stratégies d’adaptation affectant négativement l’autogestion de la sphère professionnelle. En ce sens, on observe des différences quant aux choix des stratégies d’adaptation, à leur retrait et à la façon de les utiliser, et ce, à l’intérieur de leur répartition selon si elles se manifestent en Zone d’obsolescence ou en État d’obsolescence. On peut donc penser qu’une régularisation des problèmes de la sphère professionnelle se mobilise chez ces personnes afin de maintenir leur cohésion interne par des mécanismes d’autoprotection, donc de désinvestissement professionnel ou de repli sur soi.
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Allani-Soltan, Nada. "L'effet des pratiques de gestion des ressources humaines sur la performance des entreprises françaises." Nancy 2, 2003. http://www.theses.fr/2003NAN22001.
Full textAbstract:
L'objectif de cette recherche consiste à étudier l'effet des pratiques de gestion de ressources humaines sur la compétitivité des établissements français. La revue de la littérature en gestion stratégique des ressources humaines permet de mettre en évidence trois approches stratégiques pertinentes pour l'étude de cet effet. L'approche universaliste suppose l'existence d'un certain nombre de "meilleures " pratiques de GRH qui indépendamment du contexte organisationnel, peuvent procurer un avantage compétitif pour l'entreprise. Dans l'approche de la contingence, la relation entre les pratiques de GRH et la performance est contingente au type de stratégie d'affaires adoptée par l'entreprise. Selon l'approche configurationnelle, la performance des entreprises dépend de la cohérence interne des pratiques de GRH. Elle dépend également de l'alignement des systèmes de travail (pratiques de GRH cohérentes entre elles) sur les stratégies d'affaires (stratégie de différentiation par l'innovation, stratégie de minimisation des coûts et stratégie mixte) suivies par l'entreprise. La partie empirique de notre étude est quantitative et a été conduite sur un échantillon de 1983 établissements français, issus de l'enquête REPONSE menée par la DARES en 1998. Elle a pour objectif de tester la validité des trois perspectives stratégiques développées. Les principaux résultats relatifs aux perspectives universaliste et configurationnelle montrent que les pratiques de gestion des ressources humaines peuvent constituer un important levier pour accroître la compétitivité des établissements français ; compétitivité mesurée en terme de performance économique (rentabilité), organisationnelle (innovation, productivité, qualité) et sociale (climat social, absentéisme)<br>The objective of this reserach consists in studying the effect of human resources management practices on the competitiveness of the French companies. A review of the literature in strategic human resources managment makes it possible to highlight three relevant strategic approaches to study these effects. The universalist approach supposes the existence of HRM "best practices" which independently of the organisational context, can get a competitive advantage for the company. In the contingency approach, the relationship between the HRM practices and performance is contingent with the type of business strategy adopted by the company. According to the configurational approach, the company performance depends on the internal coherence of HRM practices. It also depends on the alignment (stowage) of the work systems (coherent HRM practices) on the business strategies (innovation strategy, cost-reduction strategy and quality enhancement strategy "mixed strategy") followed by the company. The empirical part of our study is quantitative and was led on a sample of 1983 French establishments, resulting from the investigation "REPONSE" carried out by the DARES in 1998, to test the validity of the configurational prospects show that the HRM practices can constitute a significant lever to increase the French companies competitiveness measured in term of economic (profitability), organisational (innovation, productivity, quality) and social performance (social climate, absenteeism)
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Zine, Selma. "Les rôles de la DRH." Paris 9, 2007. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2007PA090007.
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Soparnot, Richard. "L'approche stratégique du changement opérationnel : la maîtrise des compétences clés et l'opportunité de l'action intentionnelle." Evry-Val d'Essonne, 2004. http://www.theses.fr/2004EVRY0003.
Full textAbstract:
La gestion du changement est un invariant du management. Toutefois, les transformations déstabilisent les organisations. Pour l'expliquer, les apports théoriques semblent limités ; ils se caractérisent par un faible consensus. Pour certains auteurs, le changement se pilote, pour d'autres, au mieux, il se prépare. Le repérage des capacités de changement est donc fondamental. Comment expliquer l'aptitude transformationnelle ? Notre dispositif de recherche conduit à confronter nos hypothèses à la réalité empirique par des investigations dans le cadre de l'étude d'un cas exemplaire, le groupe Renault. Nos résultats permettent de proposer un modèle des capacités de changement articulant trois dimensions des actifs transformationnels. Le management du changement s'inscrit dans une perspective nouvelle, celle de l'intemporalité. Il propose l'identification et la construction des aptitudes transformationnelles afin que les défis futurs puissent être relevés en en limitant les difficultés<br>Change management is an administrative invariant. However, all reforms destabilise organizations. Currently, to explain the phenomenon, the theoretical approaches seem to be somewhat limited; they can be characterised by a weak consensus. For some authors, change is led, for others it is, at best, prepared for. The identification of capacities for successfully managing change is fundamental. How can we explain the aptitude for successful reform? Our research plan leads us to confront our hypotheses to the empirical realities found through investigations of an exemplary case-study; that of the Renault group. Our results allow us to put forward a model of capacities for managing change articulated around three key dimensions of transformational capabilities. Change management comes within the scope of a new perspective, that of timelessness. It offers the identification and the construction of aptitudes for successful change in order that future challenges can be taken up whilst limiting the difficulties
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Pestre, Florent. "Une approche processuelle de construction des stratégies de responsabilité sociale des entreprises multinationales françaises." Paris 9, 2008. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2008PA090041.
Full textAbstract:
La responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) multinationale est un champ de recherche émergent ayant fait l’objet de peu de travaux empiriques. L’objectif de la recherche est d’étudier de manière processuelle la construction des stratégies de RSE et de réhabiliter le champ des relations siège-filiales. L’approche méthodologique est qualitative. La thèse s’appuie sur les études des cas Danone et Lafarge ainsi que de leurs filiales respectivement polonaise et sud-africaine. Des monographies retracent les différentes phases de la construction des stratégies de RSE étudiées et font émerger trois types de processus. Il s’agit des processus : impulsé par la direction générale, initié par la filiale, et interactif. Trois cas périphériques (Renault, Total et Suez) nourrissent les résultats des deux cas centraux et complètent l’analyse de ces processus. Il ressort également de cette recherche le rôle de quatre acteurs clés, il s’agit : du ‘leader’ et du ‘sponsor’ au niveau de la direction générale, du ‘champion’ au sein de la branche ou de la zone, et de ‘l’entrepreneur responsable’ dans la filiale. Le ‘champion’ est plus particulièrement mis en avant car c’est celui qui possède le pouvoir de décision et qui transforme la stratégie de RSE en enjeu de management ordinaire<br>International corporate social responsibility (CSR) is an emerging field of research and little empirical research has been carried out to date. The aim of this research is to study the process of CSR strategy construction and to expand the headquarters-subsidiary relationships field of research. The research method is qualitative. The thesis rests on the Danone and Lafarge case studies including their respective Poland and South African subsidiaries. Monographs relate different phases in the construction of the CSR strategies and three main processes emerge. These processes are : led by the headquarters, initiated by the subsidiary, and interactive. Three peripheral cases (Renault, Total and Suez) feed the results of the two central cases and build up the process analysis. One result of this research is the role of four key actors, which are: the ‘leader’ and the ‘sponsor’ at the headquarters, the ‘champion’ at the level of the branch or the zone, and the ‘responsible entrepreneur’ in the subsidiary. The role of the ‘champion’ is emphasized as he holds the decision making power: the champion turns the CSR strategy into an ordinary management issue
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Loufrani-Fedida, Sabrina. "Management des compétences et organisation par projets : une mise en valeur de leur articulation. Analyse qualitative de quatre cas multi-sectoriels." Phd thesis, Université Nice Sophia Antipolis, 2006. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00726441.
Full textAbstract:
Dans un contexte de renforcement des organisations par projets, la question du management des compétences devient aujourd'hui un enjeu clé aussi bien pour les entreprises que pour la recherche en sciences de gestion. Il s'agit pour les firmes de gérer conjointement le développement des compétences et le développement de produits et services innovants. Si la littérature reconnaît la nécessité de l'articulation entre management des compétences et organisation par projets, elle n'en demeure pas moins limitée quant à la spécification de sa réalité. L'objectif de cette recherche est, dès lors, de comprendre comment les entreprises gèrent effectivement cette articulation. Notre recherche repose sur une démarche qualitative, centrée sur une étude de cas multiples, conduite au sein de quatre entreprises organisées par projets et évoluant dans des secteurs d'activité différents (IBM, HEWLETT-PACKARD, ARKOPHARMA et TEMEX). L'analyse de nos quatre cas, confrontée à la littérature existante, met en avant trois principaux résultats. Tout d'abord, les compétences fonctionnelles et d'intégration sont des compétences essentielles sur lesquelles les entreprises structurées par projets doivent porter une attention particulière, en matière de gestion et de développement. Ensuite, il apparaît que l'articulation entre management des compétences et organisation par projets se structure autour de trois dimensions clés : le management des connaissances, la gestion des ressources humaines et la stratégie. Enfin, nous proposons une typologie ternaire des acteurs impliqués dans le management conjoint des compétences et des projets, distinguant les " stratèges ", les " organisateurs " et les " destinataires ". Au final, la thèse que nous défendons est que la gestion conjointe des compétences et des projets oblige à sortir du cadre de référence des projets, et donc à prôner une approche globale, au niveau de l'entreprise.
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Akremi, Assâad El. "Contribution à l’étude du rôle de la gestion des ressources humaines dans le passage de la flexibilité potentielle à la flexibilité effective." Toulouse 1, 2000. http://www.theses.fr/2000TOU10018.
Full textAbstract:
L'amélioration de la flexibilité organisationnelle constitue un axe stratégique majeur dans la compétitivité des entreprises. L’objectif de cette recherche consiste à étudier le rôle de la gestion des ressources humaines dans le développement de cet axe. L’angle d'approche adopte repose sur la nécessite de distinguer entre la flexibilité potentielle et la flexibilité effective. Cette recherche vise à montrer que la gestion des ressources humaines peut contribuer d'une part au développement de la flexibilité potentielle par la mise en place de pratiques qui améliorent la contrôlabilité de l'organisation et le répertoire de compétences des salaries, et d'autre part au passage à une flexibilité effective par la création des conditions qui encouragent les salaries à mobiliser leurs compétences, à temps et à bon escient, pour maitriser les évènements organisationnels et environnementaux. L'étude du rôle de la GRH dans l'amélioration de la flexibilité s'ancre autour d'un modelé d'analyse des liens entre les pratiques de flexibilité au travail et les comportements proactifs des salaries, par la prise en compte des motivations comme variables médiatrices. La validation du modèle construit est basée sur une démarche en deux étapes à l'aide des méthodes d'équations structurelles. L’analyse factorielle confirmatoire constitue la première étape du test de modèle de mesure. L’analyse du rôle médiateur des motivations et des relations entre les pratiques de flexibilité et les comportements proactifs constitue la seconde étape de la validation. Les résultats de cette recherche montrent l'importance de la prise en compte des motivations dans l'amélioration de la flexibilité.
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Arcand, Michel. "L'effet des pratiques de gestion des ressources humaines sur l'efficacité des caisses populaires Desjardins du Quebec." Metz, 2001. http://docnum.univ-lorraine.fr/public/UPV-M/Theses/2001/Arcand.Michel.DMZ0101.pdf.
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De simple fonction de support qu'elle était, la gestion des ressources humaines (GRH) constitue présentement une variablé clédans l'équation stratégique des organisations. On la qualifie à juste titre de gestion stratégique des ressources humaines (GSRH). Pourtant, la GSRH représente une problématique encore peu connue. La relation entre la GSRH et l'efficacité de la firme constituant même une "boîte noire" pour l'ensemble de la communauté des chercheurs. C'est à ce dernier point que nous nous attarderons. Plus précisement, nous tenterons d'identifier : quel sont les effets de la gestion des ressources humaines sur l'efficacité de la firme. Cinq chapitres seront nécessaires pour asseoir notre argumentation. Le premier chapitre montre la pertinence académique de cette recherche. Véritable étoile de fond, cette étape présente les trois modèles stratégiques retenus par l'étude : l'approche universaliste, de contingence et configurationnelle des ressources humaines. Le deuxième chapitre représente l'élement moteur de la thèse. Il symbolise la pierre d'assise sur laquelle s'érige l'entièreté de la recherche en présentant une revue critique de la littérature liée à chacune des trois perspectives stratégiques étudiées. Le troisième chapitre exposé le cadre méthodologique de la thèse. Il présente la stratégie et la méthodologie utilisées et définit l'organisation étudiée, ainsi que la procédure de cueillette de l'information. La présentation des résultats issus des analyses statistiques constitue le quatrième chapitre. Si l'utilité stratégique des trois modèles de GSRH semble évidente, d'autres analyses portent un jugement critique et sévère sur la robustesse théorique de ces trois perspectives, remettant en cause le fondement même de certaines d'entre elles. Le cinquième chapitre discute des conclusions, des apports et des limites de l'étude, tout en débouchant sur de nouvelles avenues de recherche<br>During the late 20th century, the human ressource management (HRM) became a strategic organizational variable. In spite of the strategic character of the HRM, the relation between this important concept and the organizational effectiveness still represents a real theoretical and empirical "black box" for the scientific community. This thesis proposes a new theoretical and methodological approach to "bringing the gap". Nevertheless, this thesis presents a classical structure. Thus, the first and the second chapter expose the theoretical framework, that is to say : the three strategic models ( the universalistic approach, the contingency perspective and the configurational model), the research question, the critical review of the scientific literature and the four principal hypothesis. The third chapter presents the methodology, that is to say : the definition of the studied firms, the data collection and the statistical methods. The fourth chapter displays the major results. The last chapter debates about the conclusions, the limits and the new perspectives in strategic human resource management (SHRM)
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Lucchetta, Patrice. "Rôle de l'information dans les stratégies de recherche et d'exploitation des ressources chez l'hyménoptère parasitoïde Venturia canescens." Lyon 1, 2007. http://www.theses.fr/2007LYO10010.
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Souak, Youssef. "Le partage de la fonction ressources humaines : une étude par les théories de l’alignement stratégique et de l'AMO." Thesis, Bordeaux, 2020. http://www.theses.fr/2020BORD0109.
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La gestion des ressources humaines a connu des changements importants au cours des trois dernières décennies. Cantonnée jusqu’à lors à des activités administratives, elle évolue progressivement en mettant au centre de ses priorités le développement et la gestion des individus alors considérés comme une ressource pour l’organisation. Ce nouvel agenda aboutit à la mutation du périmètre de la fonction ressources humaines (FRH) avec, notamment, l’intégration des managers comme acteurs à part entière. En se mobilisant sur les aspects opérationnels de la fonction, ils permettent aux spécialistes RH de se focaliser sur des activités stratégiques. Pour aborder ces enjeux, l’organisation s’appuie sur l’usage des systèmes d’information (SI). Leur développement a justifié l’apparition de nouvelles formes de travail telles que le partage de la FRH. Cette orientation stratégique implique la mise en place de profondes mutations qui se soldent parfois par des échecs que certains attribuent à la cohérence des choix organisationnels. Basée sur l’étude d’un cas, cette recherche mobilise l’alignement stratégique comme cadre explicatif du PFRH. Les résultats montrent que la cohérence des choix organisationnels joue un double effet sur la position des managers en contexte de PFRH. D’une part, elle influence leurs capacités matérielles et immatérielles d’agir par un effet direct le niveau de compétences et l’accès aux tâches. D’autre part, les résultats montrent que la cohérence des choix organisationnels agit par un effet d’amplification sur la motivation des managers. Nos réflexions aboutissent à la formulation d’un modèle conceptuel et à la proposition d’un outil de pilotage des projets organisationnels basé sur l’alignement stratégique<br>The end of the twenty-first century has been filled by great changes in the human resources function (HRF). This new agenda, lead to the integration of operational managers as new main actors. Focusing on the operational side of the function, they permit HR specialists to focus on more strategic roles. Sharing the HRF has needed the thinking of new infrastructure and particularly required human the use of human resources information systems. These tools have introduced new capacities of information manipulation, treatment and sharing. Their diffusion in management both has been reinforced and has justified the new need for collaboration between departments. But the HRF sharing is a strategic orientation which may result in failure. This acknowledgement questions companies about how they coordinate their choices and how they fit them with their strategic goals. Based on a case study, this research explores the way organizational infrastructure is deployed and the consequences of that on the managers’ position. The aim of this work is to understand how the consistency of organizational choices can explain the success of the HRF sharing. Results show that the consistency may generate two effects. On the one hand, it influences their material and immaterial capacities to implement their HR roles by a direct effect on their skills and on their access to HR tasks. In another hand, results show that the alignment of organizational choices acts indirectly on the managers’ position by an impact on their motivation. Our work results in formulation of a conceptual framework including our research inputs
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Maximin, Céline. "Stratégies d'innovation, capital humain et développement durable : Le cas des entreprises du secteur chimique en France." Paris 1, 2008. http://www.theses.fr/2008PA010044.
Full textAbstract:
L'innovation, supportée par une gestion efficace de la connaIssance et des compétences occupe une place stratégique dans la promotion du développement durable environnemental. Il s'agit dès lors d'examiner et de comprendre dans quelle mesure l'effort d'innovation peut répondre, au-delà des exigences concurrentielles, aux contraintes de la conduite d'un développement durable dans le cadre de l'entreprise de l'industrie chimique en France. Le choix d'organiser nos investigations autours de trois axes, que sont la science économique, la gestion stratégique et la validation empirique constitue une approche originale nous permettant de fournir une analyse rigoureuse et exhaustive des enjeux soulevés par la promotion du développement durable à caractère environnemental au sein des industries françaises, et plus particulièrement en application au secteur français de la chimie. Les principaux objectifs de ce travail sont donc de fournir les stratégies optimales des entreprises et des institutions publiques sur la promotion du développement durable au sein du secteur de la Chimie français. Les principaux résultats obtenus montrent que la complexité des interactions en jeu mènent l'entreprise à innover aussi bien dans le domaine technologique qu'organisationnel.
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Tannous, Roland. "Le chômage au Liban : stratégies ressources humaines ciblées contre le dysfonctionnement du marché de l’emploi dans les secteurs public et privé." Thesis, Lille 1, 2019. http://www.theses.fr/2019LIL1A004/document.
Full textAbstract:
Il n’est certes pas facile de traiter un sujet dont les causes datent depuis la création du Libanmoderne et la constitution de la république durant les premières décennies du XXe siècle. Lesgraves problèmes administratifs, le dysfonctionnement institutionnel, et autres problèmes degouvernance et de gestion n’étaient pas tellement perceptibles pendant l’âge d’or de laRépublique. Mais après des années de guerre civile qui ont anéanti toute l’infrastructure du pays,le Liban souffre toujours d’un système interne dont les structures sont obsolètes et inadaptéesaux besoins de la société. Pourtant la créativité, le talent et l’innovation sont des éléments qui onttoujours marqué les différents secteurs de l’emploi. Dans ce contexte les entreprises commed’ailleurs les institutions de l’État nécessitent une approche managériale pour résoudre lesproblèmes de gestion et appliquer des stratégies de gestion des ressources humaines compatiblesavec l’évolution de l’environnement professionnel<br>It is certainly not easy to deal with a topic dated back to the creation of modern Lebanon and theconstitution of the republic during the first decades of the twentieth century. Seriousadministrative problems, institutional dysfunction, and other problems of governance andmanagement were not so noticeable during the golden age of the Republic. But after years ofcivil war that destroyed all the country's infrastructure, Lebanon still suffers from an internalsystem whose structures are obsolete and unsuited to the needs of society. Yet creativity, talentand innovation are key components that have always marked the sectors of employment. In thiscontext, entreprises as well as state institutions require a managerial approach to solvemanagement problems and apply human resources management strategies that are compatiblewith the evolution of the professional environment
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Carrier, Bruno. "Vers une modélisation des stratégies d'investissement multidimentionnel." Paris 1, 1989. http://www.theses.fr/1989PA010023.
Full textAbstract:
On détermine dans ce travail les conditions de possibilité d'une modélisation de stratégies coordonnées d'investissement matériel et d'investissement immatériel. La ressource humaine donne son unité épistémologique à ce modèle qui étudie ces investissements en termes "d'investissement multidimensionnel".
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Bidoli, Fanny. "Hétérogénéité versus homogénéisation des politiques de gestion des ressources humaines au sein d'un groupe." Thesis, Aix-Marseille 2, 2011. http://www.theses.fr/2011AIX24012.
Full textAbstract:
Cette thèse se focalise sur une analyse de l’hétérogénéité des politiques de GRH subie par les entités, en balance avec un souhait d’homogénéisation émanant du Groupe.Dans le cadre d’un Groupe de type conglomérat issu de rachats de sociétés ou encore de gains de marchés, les politiques de GRH peuvent effectivement être hétérogènes. Cependant, la tendance actuelle encourage à une homogénéisation de ces politiques.Cette recherche propose d’analyser la dynamique des processus d’homogénéisation en trois temps. Nous identifions donc en premier lieu l’origine de l’hétérogénéité des politiques de GRH, puis les raisons de son maintien, ou, a contrario, de son homogénéisation. Pour ce faire, nous nous appuyons sur un cadre conceptuel élaboré sur la base d’une théorisation multiple articulée en termes de grille d’analyse autour de l’approche de la contingence des RH, de la culture d’entreprise et des apports de Crozier et Friedberg relatifs à l’acteur (1977).D’un point de vue empirique, cette recherche est effectuée dans le cadre d’une Convention CIFRE au sein de la Région Sud Est de la Division Propreté d’un Groupe dédié aux services à l’Environnement. Elle s’appuie sur une méthodologie qualitative et quantitative par un recours à des statistiques descriptives appliquée à l’analyse de trois politiques clés en matière de GRH : la rémunération, l’assurance complémentaire de frais de santé et le recrutement. Elle se concentre sur une catégorie peu étudiée, les ouvriers<br>This doctoral thesis focuses on an analysis of the heterogeneity of HRM policies experienced by entities, balanced with a desire of homogenization from the Group they belong to.In conglomerate-type groups created from takeovers or from market gains, HRM policies can indeed be heterogeneous. However, the current trend goes towards the homogenization of these policies.This research aims to analyze the dynamics of the homogenization process in three stages. First, we identify the origin of the heterogeneity of HRM policies and the reasons for its maintenance, or, conversely, its homogenization.To do so, we rely on a conceptual framework based on a multiple theory using an analysis grid based on the contingency approach to HR, corporate culture and the contributions of Crozier and Friedberg related to the actor (1977).From an empirical point of view, the research is part of a CIFRE Convention in the Southeast Region of France of the Waste and Environmental Services division of an group dedicated to environmental services. It is based on a qualitative and quantitative methodology by the use of descriptive statistics applied to the analysis of three key policies in HRM: wages, health insurance, and recruitment. It focuses on a little studied group: the workers
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Molmy, Gérard. "L'évolution des pratiques des professionnels de santé face aux réformes hospitalières : impact en GRH et outils de pilotage?" Nice, 2010. http://www.theses.fr/2010NICE0045.
Full textAbstract:
Les hôpitaux publics forts de leur autonomie, doivent développer leurs stratégies dans le cadre des contrats signés avec les Agences Régionales chargées de l’hospitalisation. Les méthodes de gestion doivent davantage s’inspirer de formes de management fondées sur les courants de la compétence et dans le contexte de la nouvelle loi de réforme hospitalière portant sur l’organisation. Il s’agit selon notre interprétation de dépasser les limites des pratiques financières, de s’opposer aux freins organisationnels, de développer une dynamique sur des modes coopératifs et transversaux<br>Public hospitals highlights of their autonomy, have to develop their strategies in the framework of contracts signed with the regional agency for hospitalization. Management practices must be based on more forms of management founded on the pattern of competence and in the context of the new reform law on hospital organization. This is our interpretation of exceeding the limits of financial practices, to oppose organizational obstacles, to develop a dynamic and cooperative modes and transverse
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Belkasseh, Soumaya. "Travail temporaire révélateur des paradoxes de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE)." Electronic Thesis or Diss., université Paris-Saclay, 2024. http://www.theses.fr/2024UPASI006.
Full textAbstract:
Les entreprises multinationales cherchent constamment à améliorer leur compétitivité sur le marché en optimisant les charges d'exploitation. La masse salariale représente l'un des postes de coûts les plus importants à maîtriser. En effet, certaines entreprises choisissent d'opter pour une gestion flexible des ressources humaines à travers le recours au travail temporaire. Ce choix stratégique présente, certes, un avantage financier mais serait porteur d'enjeux importants aux niveaux économique et social, notamment pour les entreprises qui adoptent une démarche de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE). En se basant sur une revue de la littérature multidisciplinaire et notre étude empirique, nous souhaiterions apporter des éléments de réponse à la problématique suivante : « Comment l'adoption d'une démarche de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) serait-elle compatible avec le recours au travail temporaire ? ». Nous adoptons une méthodologie de recherche qualitative basée sur la méthode d'étude de cas multiples, en étudiant un échantillon de quatre entreprises du CAC 40. Ces entreprises sont présentes au Maroc, emploient des intérimaires et adoptent une démarche RSE avec tout ce que cela implique en termes d'engagement social vis-à-vis de l'ensemble des parties prenantes notamment les collaborateurs. A l'issue de ce travail de recherche, une nouvelle démarche flexible socialement responsable est proposée<br>Multinational companies are constantly seeking to improve their market competitiveness by optimizing operating costs. Payroll represents one of the most important cost items to control. Indeed, some companies choose to opt for flexible management of human resources using temporary work. This strategic choice certainly presents a financial advantage but would bring significant economic and social challenges, particularly for companies that adopt a Corporate Social Responsibility (CSR) approach. Based on a review of the multidisciplinary literature and our empirical study, we would like to provide elements of response to the following problem: “How would the adoption of a Corporate Social Responsibility (CSR) approach be compatible with the use of temporary work?". We adopt a qualitative research methodology based on the multiple case study method, by studying a sample of four CAC 40 companies. These companies are present in Morocco, employ temporary workers and adopt a CSR approach with all that this implies namely in terms of social commitments towards all stakeholders, particularly employees. At the end of this research work, a new flexible socially responsible approach is proposed
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Leconte, Patrick. "Le processus de structuration des techniques de gestion prévisionnelle des ressources humaines : application à la construction d'un référentiel métiers dans un réseau d'organisations complexes." Tours, 1998. https://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00011103.
Full textAbstract:
La gestion previsionnelle des ressources humaines (gprh) est un ensemble de techniques et de decisions prises au present et destinees a assurer, a l'organisation, les ressources humaines necessaires a la realisation de sa strategie. Son elaboration dans les organisations pose probleme. Concu selon une rationalite substantive, son modele theorique montre son inadaptation pour des organisations a la rationalite procedurale, dont l'activite resulte d'une competence collective. En effet, dans les organisations complexes (groupes projets et reseaux organisationnels), la gprh n'emerge pas de l'application sequentielle des preconisations de son modele theorique rationnel et instrumental, mais de la construction sociale par les acteurs d'une finalite et de techniques de gestion partagees. Fondee sur le paradigme constructiviste et les theories de la rationalite procedurale, des anarchies organisees et de l'enaction, notre recherche modelise le processus social de structuration des techniques de gprh des organisations complexes. Elle demontre que les techniques de gprh sont construites par un apprentissage organisationnel de son modele theorique. Un processus d'apprentissage individuel marque l'assimilation et l'accommodation des preconisations du modele theorique dans les representations mentales des acteurs, tandis que l'apprentissage organisationnel resulte de la convergence des representations sociales de la gprh et l'emergence, entre les acteurs. D'une representation organisatiomielle partagee de sa finalite et de ses techniques. Cette recherche suit une methodologie qualitative, instrumentee par une recherche-action, une observation-participante et un processus d'objectivation des donnees. Diverses techniques d'analyse multi-variees des donnees en completent les resultats.
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Vallée, Alexandre. "Stratégies de fidélisation des ressources humaines en contexte de vieillissement et de raréfaction de la main-d'oeuvre : une synthèse de la documentation empirique internationale." Thèse, Université du Québec à Trois-Rivières, 2007. http://depot-e.uqtr.ca/id/eprint/1955/1/030008493.pdf.
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Miguel, Rombert Trigo Salvato. "L' intelligence compétitive appliquée aux institutions de l'enseignement supérieur (IES) comme élément stratégique de performance." Toulon, 2007. http://www.theses.fr/2007TOUL0006.
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De nos jours, l'information constitue l'une des principales sources de connaissance et d'innovation. L'information, aussi bien au plan de sa quantité et de sa qualité, ainsi que la connaissance qu'elle permet de créer, représentent pour n'importe quelle organisation l'un des bien les plus précieux qu’elle puisse posséder. La mode dont l'information est travaillée devrait être inclut dans le processus de planification stratégique. Les organisations doivent être capables de recueillir, de travailler et de transformer finalement le plus grand nombre possible d'informations en connaissance. Elles devraient également être en mesure d'appliquer des procédures effectives et efficaces en vue de partager cette connaissance. Ce faisant, une organisation améliorera grandement sa performance institutionnelle, tout en devenant plus innovatrice et en gagnant des avantages concurrentiels. La présente recherche tend à démontrer que les considérations faites plus haut s'avèrent également exactes pour les institutions de l'enseignement supérieur. On y démontrera que dans un monde globalisé, l'introduction des systèmes d'intelligence concurrentielle permettra aux institutions de l'enseignement supérieur d'atteindre des avantages concurrentiels, aux dépens des organisations qui n'adopteront pas les mêmes modèles. Ce travail part d'une analyse du contexte actuel de l'enseignement supérieur, et de son agenda en vue de la réalisation de l'objectif poursuivi par l'Union européenne d'assumer un rôle prédominant dans l'économie de la connaissance. Sachant que l'intelligence concurrentielle est un système opérationnel de collecte, de gestion et de fourniture de l'information (tacite et explicite) aux décideurs, l'auteur souhaite démontrer la valeur de la mise en oeuvre d'un système d'intelligence concurrentielle dans une institution de l'enseignement supérieur privé portugaise. Conscient de la richesse du capital humain possédé par l'institution de l'enseignement supérieur où il travaille (l'Université Fernando Pessoa), l'auteur propose de mettre en oeuvre des structures qui permettront de retirer le maximum d'effectivité des informations stratégiques. Ce type de structures organisationnelles permettra d'atteindre de meilleurs résultats, en appliquant des projets stratégiques qui augmentent la croissance des institutions de l'enseignement supérieur. Dans le dernier chapitre de ce travail, l'auteur souligne certains des projets qui sont autant d'exemples du travail de l'intelligence concurrentielle dans certains des secteurs stratégiques de l'Université Fernando Pessoa<br>Nowadays, information should be seen as the main source of knowledge and innovation. Information, both in quantity and relevance, and the knowledge that it produces it’s one of the most precious goods that any existing organization can possess. The way information is worked should be included into the strategic planning process. Organizations should be able to collect, work and transform as much as possible of quality information into knowledge, and further implement effective and efficient processes to share this knowledge. Doing so, an organization will greatly improve its institutional performance as it becomes more innovative and will gain competitive advantages. The present research project intends to demonstrate that the considerations made above are also true for higher education institutions. It intends to show that in a global world the introduction of competitive intelligence systems will allow higher education institutions to achieve competitive advantages, in comparison with organizations that do not adopt the same models. Starting with the analysis of higher education current situation, and its European agenda towards the European Union aim to lead the knowledge economy, and as far as competitive intelligence is an operational system of collecting, managing and delivering the information (tacit and explicit) to the decision makers, the author wishes to demonstrate the value of implementing a competitive intelligence system in a Portuguese private higher education institution. Aware of the richness of the human capita! owned by the higher education institution where he works (University Fernando Pessoa), the author proposes to implement structures that will be responsible for getting the maximum effectiveness of strategic information. This type of organized structures shall make it possible to achieve best results, implementing strategic projects that enhance the higher education institutions growth. In the last chapter of this work, the author underlines some of the projects that are presented as an example of competitive intelligence work in some strategic areas of the University Pessoa
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Bühler, Eve-Anne. "Les mobilités des exploitations rizicoles du Rio Grande do Sul (Brésil) vers l'Uruguay : territorialités et stratégies transfrontalières d'accès aux ressources." Phd thesis, Toulouse, INPT, 2006. http://oatao.univ-toulouse.fr/7582/1/buhler.pdf.
Full textAbstract:
L'observation de mobilités productives amenant des riziculteurs du Rio Grande do Sul (Brésil) à localiser leurs exploitations en Uruguay a suscité le besoin de comprendre les fondements de tels comportements. L'étude du choix de localisation d'une exploitation et de sa mise en oeuvre a conduit à mobiliser une approche interdisciplinaire afin de faire émerger les déterminants holistes et individualiste de la prise de décision. Cette approche vise à construire un modèle d'analyse qui combine les facteurs économiques mais aussi géographiques et sociaux fondant la volonté et la capacité d'agriculteurs à localiser leurs unités de production dans un pays étranger. Au-delà de l'intérêt économique qui sous-tend les comportements observés, nous avons pu montrer comment la territorialité des riziculteurs, leur appartenance à des réseaux mais aussi leur capacité à concilier une décision de production avec leur mode de vie concourent à motiver les mobilités productives.
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Rabhi, Dounia. "Stratégies des firmes, capital humain et attractivité des pays du "Sud" : Cas du Maroc." Montpellier 1, 2008. http://www.theses.fr/2008MON10077.
Full text
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Wegmann, Grégory. "Le contrôle de gestion stratégique : contributions théoriques, instrumentales et empiriques à la résolution de la problématique de l'articulaton entre le management stratégique et le contrôle de gestion." Paris 1, 2001. http://www.theses.fr/2001PA010040.
Full textAbstract:
La résolution de la problématique de l'articulation entre la stratégie et le contrôle de gestion est devenue un enjeu majeur pour les managers d'aujourd'hui. Cette thèse explore dans un premier temps différentes approches destinées à résoudre cette problématique. A cette occasion, nous analysons en détail la portée d'un nouveau mode d'instrumentation que nous intitulons le Tableau de Bord Stratégique. Dans un second temps, nous proposons les résultats d'une démarche d'enquête par questionnaire, prolongée par des entretiens et une étude de cas. Ces résultats caractérisent l'impact en France de la problématique soulevée, et en particulier l'intérêt porté au Tableau de Bord Stratégique. Pour terminer, nous proposons un guide de mise en place du Tableau de Bord Stratégique.
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Gilbert, Patrick. "Fonctions implicites des instruments dans le pilotage stratégique du changement en gestion des ressources humaines : application au cas de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences." Tours, 1997. http://www.theses.fr/1997TOUR1005.
Full textAbstract:
La thèse a pour objectif de mettre en évidence les fonctions implicites des instruments de gestion des ressources humaines (GRH) à travers l'étude de la mise en oeuvre des méthodes de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC). Pour ce faire, l'auteur propose un modèle d'analyse tenant compte des différentes approches possibles du changement dans l'organisation et l'applique à son objet en recourant à différentes méthodologies de traitement des données : quantitative, qualitative, synchronique et diachronique. L'intérêt de ce travail réside dans la tentative de "déconstruction" d'un des plus importants ensembles instrumentaux de la GRH "moderne". L'apport principal concerne les relations entre les caractéristiques de l'instrument de gestion, celles de son utilisateur et celles du contexte dans lequel il se place. L'étude des conditions d'application de la GPEC aboutit à des critères de réussite. Au delà de la GPEC, l'auteur formule des propositions plus larges sur les fonctions implicites des instruments de gestion des ressources humaines : la fonction d'opérateur, grâce a laquelle l'instrument permet l'action sur le monde réel, la fonction de régulateur, qui s'exerce à travers le contrôle de l'instrumentation pour le maintien ou la conquête du pouvoir, la fonction d'analyseur, par laquelle il révèle le contexte en s'y confrontant, et la fonction de moniteur, qui traduit le fait que l'instrument est un vehicule de connaissances et un vecteur d'apprentissage<br>This thesis gives importance to the implicits functions of HRM instruments, throughout a study of "gestion previsionnelle de l'emploi et des competences" (GPEC). For this purpose, the author proposes an analysis pattern containing different approaches of the organization change and its implementation to its object with different methodologies of data processing: quantitative, qualitative, synchronic and diachronic. This work interest lies in the attempt of "deconstruction" of one of the instruments of the "modern" HRM the main contribution concerns links between instrument of management specifications, those of its user and those of the context in which it is located. The study of GPEC implementation conditions leads to success criterias. Beyond GPEC, the author defines wider proposals about implicit functions of HRM instruments : the operator function, enabling action upon the real world, the regulator function, acting through the instrumentation regulation for power maintening or conquest, the analyser function, revealing the context by confronting it, and the monitor function which tells us that the instrument is a knowledge and apprenticeship vehicle
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Arezki, Djelloul. "La mobilisation collective des ressources humaines : un levier de pérennisation organisationnelle : une approche contingente dans quatre organisations festivalières." Electronic Thesis or Diss., Aix-Marseille, 2019. http://www.theses.fr/2019AIXM0480.
Full textAbstract:
Les festivals, organisations à la frontière entre la filière d’activités événementielles et la filière des arts, de la culture et de la création, sont dans un environnement instable, turbulent et en constante métamorphose. En effet, les managers se doivent de jongler entre de multiples contingences économiques, technologiques, politiques ou encore sociétales (Soldo, 2018). Si la France compte plus de 3000 festivals, il n’en reste pas moins vrai qu’un nombre important d’organisations culturelles et en particulier de structures événementielles, ferment temporairement ou définitivement comme l’illustre la « Cartocrise - Culture française tu te meurs ». Ainsi, se pose la question de la pérennité de ces structures (Salaun, 2016) ; cette dernière représentant le principal défi pour les managers festivaliers. Face à ce contexte, ce travail doctoral a pour objectif de comprendre comment la mobilisation collective des ressources humaines peut être un levier en faveur de la pérennité des festivals. Plus particulièrement, nous proposons d’apporter des pistes de réponse à la problématique suivante : afin d’assurer leur pérennité, dans quelle mesure les organisations festivalières peuvent-elles favoriser la mobilisation collective de leurs ressources humaines ? En s’inscrivant dans le pragmatisme à la Dewey, ce travail mobilise la méthodologie de l’enquête. Plus particulièrement, le cadre théorique et conceptuel construit sur la base d’une étude pré-exploratoire, permet de formuler deux propositions de recherche. Nous analysons ces propositions à l'aide d'une étude de cas multiple et nous en dégageons des apports théoriques, conceptuels, méthodologiques, managériaux et pédagogique<br>Festivals are organizations on the borderline between the events activities sector and the arts, culture and creation sector. They face an unstable, turbulent and constantly changing environment. Indeed, managers have to juggle with multiple economic, technological, political or societal contingencies (Soldo, 2018). Although more than 3000 festivals perform in France, a significant number of cultural organisations and event structures are temporarily/permanently closed, as showed by the "Cartocrise - Culture française tu te meurs -". This raises the question of the sustainability of these structures (Salaun, 2016); the latter represents a main challenge for festival managers. In this context, this doctoral work aims to understand how the collective mobilization of human resources can foster festival sustainability. More specifically, our study focus on addressing festivals sustainability we propose to provide solutions to the following problem: in order to ensure their sustainability to what extent can how festival organizations can use and promote the collective mobilization of their human resources? Using Dewey pragmatic-oriented approach, this work mobilizes the survey methodology. More specifically, the theoretical and conceptual framework built on the basis of a pre-exploratory study makes it possible to formulate two research proposals. We analyse these proposals using a multiple case study and identify theoretical, conceptual, methodological, managerial and pedagogical contributions
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Rorive, Brigitte. "Entre contrôle de la ressource et contrôle de l'activivté : les chemins de stabilisation de l'entreprise-réseau : Essai diachronique sur la perennité des formes réticulaires d'organisation." Lille 1, 2006. http://www.theses.fr/2006LIL12001.
Full textAbstract:
La question de la pérennité des nouvelles formes organisationnelles est au centre de ce travail de thèse consacré à la stabilisation des entreprises-réseau. Il est basé sur quatre monographies diachroniques de firmes réticulaires et représentant des configurations ideales-typiques différentes. Entre deux périodes d'investigation, ces réseaux ont fait face à des changements importants dans leur environnement concurrentiel, technologique ou marchand. La comparaison des stratégies organisationnelles et structurelles déployées par ces entreprises pour résister à ces événements perturbateurs, de même que leurs effets sur les rapports de pouvoir qui unissent les partenaires des réseaux, ont permis de mettre en évidence un certain nombre de constats sur la stabilisation de ces formes particulière d'organisation. Loin de revenir à des formes traditionnelles, intégrées et pyramidales, les entreprises-réseau semblent se stabiliser en prenant appui sur les traits fondamentaux de leur configuration. Elles s'inscrivent dans la durée grâce à un socle commun de stabilisation qui repose sur trois leviers structurels et relationnels. Enfin, elles empruntent des chemins différents, et variables selon leur configuration, dont l'issue est un accroissement du contrôle interne du réseau, qui prend appui tantôt sur la ressource et son utilisation, tantôt sur l'activité du partenariat.
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Inwoley, Kokou André. "Stratégie vaccinale et diagnostic du VIH dans les pays à ressources limitées : éctude de la réponse TCD8 anti-VIH croisée et évaluation de techniques alternatives de diagnostic des personnes vivant avec le VIH en Côte d'Ivoire." Paris 7, 2006. http://www.theses.fr/2006PA077107.
Full textAbstract:
Les objectifs de notre étude étaient d'évaluer la stratégie vaccinale basée sur les réactions TCD8 anti-VIH croisées ainsi que des techniques alternatives de diagnostic biologique du VIH. Nous avons analysé par Elispot IFN-γ, les réponses TCD8 contre 105 épitopes du VIH-1 clade B (regroupés en pool) chez des patients ivoiriens. Ces derniers ont reconnus autant de pool de peptides que les patients français (témoins). 82% (36/44) des patients ivoiriens majoritairement infectés par le VIH-1 CRF02 avaient des lymphocytes TCD8 reconnaissant au moins un pool de peptides VIH sous-types B et les pools Nef et Gag ont été reconnus respectivement par 70% (31/44) et 57% (25/44) des patients. Les régions contenant les épitopes fréquemment reconnues étaient Gag18-132, Gag162-268 et Nef68-145. Les phénotypes HLA prédominant étaient HLA A19 (32,5%), HLA A2 (16%), HLA B5 (17,5%) et HLA B17 (14%). Il y avait peu de variation au niveau des zones immunodominantes des régions Gag et Nef. Deux tests rapides pour le dépistage du VIH (Détermine® et Génie II®), la technique Dynabeads® pour la mesure du taux de lymphocytes TCD4 et la technique RT-PCR en temps réel TaqMan pour la détermination de la charge virale ont été évalués contre des techniques de référence. Ces évaluations réalisées en Côte d'Ivoire ont permis de montrer les bonnes performances techniques de ces méthodes alternatives qui ont l'avantage d'être moins coûteuses. Cette étude montre la pertinence de la stratégie vaccinale basée sur les réactions croisées. Les tests alternatifs peuvent être utilisés dans les pays à ressources limitées pour le suivi des malades et pour la sélection de volontaires d'essais vaccinaux<br>This study was conducted to assess cross-clade reaction vaccine strategy and evaluate low cost technology for diagnosis of HIV-infected people living in Côte d'Ivoire. We used Elispot IFN-γ to analyse CTL response of Ivorian infected by HIV-1 subtype CRF02_AG against 105 HIV-1 clade B epitopes. 82% (36/44) of the patients had CD8+ T-cell responses against at least one pool Nef and Gag pools were recognized by 70% (31/44) and 57% (25/44) of the patients respectively. The main regions recognized were Gag18-132, Gag162-268 and Nef68-145. For HLA distribution the more frequent phenotype were HLA A19 (32,5%), HLA A2 (16%), HLA B5 (17,5%) and HLA B17 (14%). Séquence analysis revealed very few variations in Nef and Gag immunodominant regions. Two rapid tests for HIV screening (Détermine® of Abbott and Génie II® of Biorad), Dynabeads® of Dynal for CD4 determination and TaqMan real time RT-PCR for HIV RNA viral load testing were evaluated against référence tests : EIA, flow cytometry and commercial tests (Versant® of BAYER and Monitor® of ROCHE) respectively. These evaluations made in Côte d'Ivoire showed hight performance of these low cost technologies. Our results showed that a HIV vaccin strategy can be based on croos-clade. Low cost technologies can be used in laboratories of resources limited countries for monitoring HIV-infected people and also to select and monitoring volunteer for HIV vaccine trial
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Estellat, Nathalie. "La Rhétorique managériale, une solution pour dépasser les injonctions paradoxales et passer à l'action ? : l'exemple de l'appréciation du personnel." Lille 1, 2006. http://www.theses.fr/2006LIL12015.
Full textAbstract:
L'objectif de notre recherche est de montrer les logiques en tensions qui s'expriment dans la pratique de l'appréciation du personnel (AP) afin de faciliter son utilisation dans la perspective des objectifs visés : principalement l'efficacité des processus de gestion (formation, rémunération, mobilité. . . ) et la performance des salariés. Pour ce faire, nous avons tout d'abord étudié l'AP comme un réalisateur du rôle complexe confié au manager. Nous avons ensuite développé et testé notre cadre interprétatif : la rhétorique, bâtie sur la réconciliation de dilemmes fondamentaux tels que le vrai/le faux, le possible/l'impossible, pourrait constituer une solution pour dépasser les blocages inhérents aux contradictioins du rôle de manager révélés par et dans la pratique de l'AP. Notre recherche-action, essentiellement inductive nous a permis de mettre en évidence qu'effectivement, la rhétorique permet aux managers, quelles que soient les contradictions, de trouver des compromis opératoires. Cependant, cette "soumiossion librement consentie" à des injonctions transforme les tensions organisationnelles en tensions intra psychiques neutralisant les effets potentiellement positifs de cette pratique
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Blanc, Emilie. "Du « grand dialogue » au quotidien numérique : des stratégies de communication à la Poste." Thesis, Université Côte d'Azur (ComUE), 2016. http://www.theses.fr/2016AZUR2022/document.
Full textAbstract:
Dans une recherche-action menée au sein de La Poste, nous problématisons le rôle d’une « communication organisante » dans la prévention des risques psychosociaux liés à un changement : « l’acculturation au numérique ». Dans cette thèse, nous revenons sur les différentes transformations opérées au sein de La Poste depuis sa création, et nous nous intéressons au rôle de la communication dans l’accompagnement de ces dernières, plus particulièrement avec le « Grand Dialogue » se présentant comme « une démarche inédite en faveur du bien-être au travail ». A l’issue de nos recherches, il apparaît qu’une majorité des collaborateurs n’est pas en difficulté dans ses usages du numérique, compte tenu des actions d’accompagnement à l’acculturation mises en place par la direction de la communication, grâce à ses différentes innovations. La communication des organisations se révèle donc être un facteur de protection des RPS de cette « acculturation au numérique », et vient par là même questionner son rôle en tant que contributrice de la citoyenneté. En effet, cet engouement des postiers pour les technologies numériques semble révéler que leur usage devient une nécessité pour tous et trouve une utilité au-delà de l’entreprise, dans leur vie quotidienne. Par ailleurs, la recherche-action vient mettre en lumière les enjeux mais aussi les limites de la prévention des RPS au sein de l’organisation, pour l’ensemble des collaborateurs, y compris pour les assistants sociaux. Ainsi, découvrons-nous comment ces collaborateurs atypiques mettent en place des stratégies d’usage des technologies numériques pour palier à une organisation et à des pratiques communicationnelles jusque-là frustrantes<br>This text deals with digital literacy at the French Post Office Company. As the firm worried about stress at work, a “Grand dialogue” was organized to estimate this level and take actions against it. At the same time, using this corporate communication, the company settled the “Lean management” to change the organization. On this occasion, that was an opportunity for a social worker to join a working group and study with an action-research the consequences for workers on their mental suffering.Besides after considering the links between psychological risks and digital literacy, he showed that it was not true for the postal workers. Indeed the actions that had been put in place in the company were effective help and much more, that the communication of organisations is a protection against psychological risks and social exclusion.However the action-research shows that the social workers were actually suffering from psychological risks and then they had set up strategies by using technologies to get better
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Eltaief, Ghalia. "Essoufflement du modèle de croissance économique des pays sud méditerranéens : analyse théorique et empirique et comparaison avec les pays asiatiques." Thesis, Paris 9, 2013. http://www.theses.fr/2013PA090018.
Full textAbstract:
Cette thèse étudie les causes de l’essoufflement de la croissance des pays Sud méditerranéens en les comparants aux pays asiatiques. Cette comparaison a été faite à travers l’analyse des politiques industrielles et éducatives menées, ainsi qu’à travers la dimension institutionnelle. On a également essayé d’analyser les facteurs économiques et sociaux qui ont probablement contribué à déclencher les révoltes dans ces pays. Nos résultats empiriques ont montré que la qualité des institutions est un déterminant pertinent des différences de croissance. Ils ont également montré que c’est la Tunisie qui a réuni les facteurs nécessaires pour que cette révolution soit réalisée. Le degré de développement de la société civile- mesuré par les taux de participation de la femme à la vie active et d’utilisation d’Internet- semble jouer un rôle important dans le déclenchement de ces révoltes, et ceci dans un contexte de taux de chômage élevé, d’inégalités de revenus et de faible niveau de démocratie<br>The thesis investigates the causes of growth weakening in southern Mediterranean countries in comparison with Asian countries through industrial and educational policies analysis, as well as through the institutional dimension. It also attempts to analyze the economic and social factors that may have contributed to triggering the revolts experienced by these countries. The main results of this research are: First, the quality of institutions is a relevant determinant of growth differences between countries. Second, Tunisia is the country that gathered together the most necessary elements for this revolution to be achieved. Third, it is found out that the degree of development of civil society as measured by the participation rate of women in the workforce as well as the rate of Internet use played an important role in triggering these revolts. This result is achieved in an environment featured by high levels of unemployment, income inequality, and low levels of democracy
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Mourad, Abbas. "Modélisation de la morbi-mortalité du carcinome hépatocellulaire en France par stade de gravité : évaluation de différentes stratégies en fonction du dépistage et des ressources thérapeutiques." Phd thesis, Université du Droit et de la Santé - Lille II, 2014. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00989711.
Full textAbstract:
Le CHC est souvent diagnostiqué à un stade avancé, stade où les options thérapeutiques sont limitées et le plus souvent palliatives. A l'inverse, les patients diagnostiqués à un stade précoce sont candidats à des traitements curatifs tels que la résection chirurgicale, la radiofréquence et la transplantation hépatique. Le dépistage par échographie des cirrhotiques (surveillance tous les 6 mois) est recommandé par la grande majorité d'experts et les sociétés savantes afin de détecter et traiter le CHC à un stade précoce. Cependant, l'impact du dépistage sur la survie des patients reste controversé en raison des insuffisances méthodologiques des études l'ayant évalué. Parmi les incertitudes méthodologiques, le biais d'avance au diagnostic, qui correspond à un allongement du temps de suivi du à un dépistage plus précoce, n'a le plus souvent pas été pris en compte dans les études ayant évalué l'impact du dépistage. L'approche par modélisation est une option attractive pour l'évaluation du dépistage car la réalisation d'un essai randomisé contrôlé comparant les malades dépistés et non dépistés est irréalisable pour des raisons d'ordre éthique. Dans ce travail, nous avons développé un modèle de la progression du CHC de la date de diagnostic jusqu'au décès. Ce modèle prend en compte l'âge des patients, la connaissance du statut VHC et les principaux facteurs pronostiques du CHC sur cirrhose virale C compensée et décompensée. Il a été alimenté par plusieurs types de données pour fixer les probabilités de transitions dans le modèle, et valider les sorties du modèle. Dans un premier temps, afin d'éviter une surestimation du bénéfice du dépistage, il a été indispensable de calculer le biais d'avance au diagnostic et de l'intégrer dans le calcul de la survie des patients dépistés. Dans un deuxième temps le modèle a évalué l'impact du dépistage du CHC chez les patients ayant une cirrhose virale C compensée et connaissant leur statut VHC. Dans un contexte de cirrhose compensée avec un statut VHC-connu, notre étude montre que le dépistage du CHC réalisé dans la pratique courante (taux d'accès au dépistage = 57%, une efficacité du dépistage correspondant à 42% des patients diagnostiqués à un stade précoce) améliore la survie des patients, avec une augmentation de l'espérance de vie (EV) de 11 mois et une diminution de risque de décès à 5 ans de 6% par rapport à l'absence du dépistage (taux d'accès au dépistage = 0%, 19% des patients non dépistés pour le CHC sont diagnostiqués à un stade précoce). Elle souligne l'importance des deux variables, taux d'accès au dépistage et efficacité du dépistage, sur la survie des patients. Par rapport au dépistage réalisé dans la pratique courante : a) un scénario d'augmentation du taux d'accès au dépistage de 57% à 97% augmente l'EV de 7 mois et diminue le risque de décès à 5 ans de 5% ; b) un scénario d'augmentation de l'efficacité du dépistage de 42% à 87% (dépistage optimal) augmente l'EV de 14 mois et diminue le risque de décès à 5 ans de 9% ; c) un scénario combinant une augmentation de l'efficacité du dépistage à 87% et une augmentation du taux d'accès au dépistage à 97% augmente l'EV de 31 mois et diminue le risque de décès à 5 ans de 20%. Cette étude souligne la nécessité d'une application stricte des modalités de dépistage du CHC, afin d'optimiser son efficacité à diagnostiquer le CHC au stade précoce. Ce travail suggère que les experts devraient cibler leurs recommandations sur l'efficacité du dépistage. De telles recommandations pourraient conduire à discuter de l'expérience et de la qualification des opérateurs et de la qualité du parc des échographes utilisés pour homogénéiser la qualité du dépistage. Finalement, nous avons observé dans un travail préliminaire que le choix optimal de la méthode de correction pour le calcul du biais d'avance au diagnostic devrait prendre en compte la progression tumorale d'un stade asymptomatique vers un stade symptomatique qui diffère d'un cancer à l'autre.
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Lainé, Annick. "Management coopératif et gouvernance coopérative : un trait d'union pour un développement soutenable des SCOP : analyse des pratiques de SCOP TPE-PME en Rhône Alpes." Thesis, Montpellier 1, 2011. http://www.theses.fr/2011MON10047.
Full textAbstract:
Ce travail de recherche doctoral a pour objet l'étude des relations entre la Gouvernance, le Management des Ressources Humaines et la Stratégie des SCOP. Ces entreprises coopératives, au projet politique originel et original, s'organisent à partir de valeurs issues du XIX ème siècle que sont la solidarité, la propriété collective inter-générationnelle et l'équité, eu égard à leur triple filiation économique, politique et sociale.L'identification de risques de tensions et d'éclatements inhérents à ce type de gouvernance hybride fait appel à un management adapté pour animer une organisation de salarié-e-s -associé-e-s majoritaires en co-responsabilité d'une organisation coopérative.Cette problématique à la croisée du terrain et de la littérature, s'inscrit dans une démarche innovante d'approche triptyque pour une méthodologie qualitative.L'analyse des pratiques et des discours recueillis auprès de gérant-e-s de 16 SCOP TPE PME de Rhône Alpes et d'animateurs du secteur coopératif a révélé d'une part des freins et des leviers et d'autre part des éléments de contingence au Développement Coopératif Soutenable des SCOP. Ces résultats ont permis l'élaboration d'un idéal type de Management Coopératif et de Développement Coopératif Soutenable complétés par le SCCORRET et la pyramide de l'équilibre coopératif, outils de gestion coopératifs proposés pour prévenir les risques de tensions individuels et collectifs et l'établissement du lien existant entre Gouvernance Coopérative-Management Coopératif et Développement Coopératif<br>This doctoral research aims to study the relationship between Governance, Human Resource Management and Strategy of SCOP. These co-operative enterprises have an original and innovative political project and are beneficiaries of a triple linage of economic, political & social nature. Their values which derived from the nineteenth century are of solidarity, collective inter-generational ownership and equity.The identification of risks of tension and disintegration inherent to such an hybrid form of governance calls for a adequate management to run a co-operative organisation where worker members have a majority vote in co-responsibility.This issue emerging from both the field and the literature is studied in an innovative triptych approach based on a qualitative methodology. The analysis of practices and speeches - gathered from managers of 16 micro co-operatives and small & medium co-operatives of Rhône Alpes and from leaders of the co-operative sector – has revealed, on one hand, brakes and levers and on the other hand, contingency elements to a sustainable co-operative development of SCOP.These results have allowed the development of an ideal type of co-operative management and sustainable co-operative development based on co-operative management tools designed to prevent the risk of individual and collective tensions and to strenghthen the link between co-operative governance, co-operative management and co-operative development
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Arcand, Guy. "Étude du rôle de la culture nationale dans la relation entre les pratiques de GRH et de la performance organisationnelle : le cas des banques de vingt-deux pays d'Amérique du Nord, d'Europe et d'Asie." Metz, 2006. http://docnum.univ-lorraine.fr/public/UPV-M/Theses/2006/Arcand.Guy.LMZ0618.pdf.
Full textAbstract:
Nous assistons présentement à un fort mouvement de mondialisation des entreprises. Ces dernières s’implantent à l’étranger afin d’accéder à de nouveaux marchés et ainsi faire croître leur chiffre d’affaires. Bien que ce mouvement prenne de plus en plus d’ampleur, il n’en demeure pas moins que pour réussir cette implantation il faut tenir compte de plusieurs facteurs. Un des ces facteurs est la culture nationale. Cette thèse se veut donc une étude sur le rôle de la culture nationale dans la relation entre les pratiques de gestion des ressources humaines et la performance organisationnelle des banques de vingt-deux pays d’Amérique du Nord, d’Europe et d’Asie. Ainsi, notre étude a mesuré l’impact de huit formes de pratiques RH (rémunération, formation, recrutement, sélection, évaluation du rendement, organisation du travail, partage de l’information, sécurité d’emploi) sur la performance organisationnelle (performance sociale, performance économique et performance financière). Nous avons été en mesure de constater que dépendamment du pays dans lequel la pratique RH est utilisée, l’effet de cette dernière sur la performance organisationnelle est différent. Certaines pratiques RH ayant un impact positif en France pourraient avoir un impact négatif au Japon, la culture nationale expliquant cette différence. Afin de mesurer la culture nationale, nous avons utilisé les résultats de Geert Hofstede (1991) qui mesure la culture nationale en fonction de quatre dimensions soit la distance hiérarchique, l’individualisme, le contrôle de l’incertitude et le niveau de masculinité présent dans chacun des pays étudiés<br>The trend toward globalization seems to be stronger than event for the business community nowadays. Businesses set up new activities in foreign countries in order to gain access to new markets and to increase their sales. Although globalization is gaining in importance, many factors must be taken into account if one aspires to succeed abroad. One of those factors is national culture. National culture is the topic of this dissertation. The goal is to investigate how national culture can impact the relationship between human resources practices and organizational performances of banks in twenty-two countries of North-America, Europe and Asia. Our study looks more closely at the influence of eight dimensions linked to human resources (HR) practices (incentive income, training, recruiting, selection, employee’s performance appraisal, work organization, communication, and job security) on organizational performances (social performances, economic performances, financial performances). We were able to establish that HR practices lead to different outcomes in different countries. For instance, some HR practices can have a positive influence in France but a negative influence in Japan because of the existence of a distinct culture. In order to measure national culture, we have used Geert Hofstede (1991) framework, which identifies national culture with four dimensions, power distance, individualism, uncertainty avoidance, and masculinity, in each country
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Sargsyan, Gohar. "La veille stratégique comme dispositif de soutien à l’innovation dans un contexte arménien." Thesis, Lyon, 2020. http://www.theses.fr/2020LYSE3023.
Full textAbstract:
Cette recherche porte sur l’étude de l’interaction entre la veille stratégique et l’innovation. La question de recherche est la suivante : La mise en place d’une veille spécifique ou d’une veille globale peut-elle contribuer à l’innovation dans les organisations ?Sous un prisme qualitatif, ce travail repose sur une recherche-action dans une entreprise du secteur de la restauration en Arménie. Les résultats de recherche démontrent que la veille stratégique est un outil contribuant à l’innovation même dans un contexte instable et à faible protection sociale. La veille stratégique informelle favorisée par la culture interne de l’entreprise est une source de performance si elle est inscrite dans la vision stratégique de l’entreprise. La conjugaison de la veille stratégique à la fois interne et externe est essentielle pour assurer le développement de l’entreprise par la voie de l’innovation. La VRH informelle, ayant un rôle central dans la détection des conflits internes, dans la découverte du potentiel des salariés et dans le captage des profils en adéquation avec la culture de l’entreprise, contribue au développement de la marque employeur de l’entreprise et à l’innovation. Des veilles spécifiques au secteur de la restauration, comme la veille sur le service client et la veille sur le réseau de franchise, contribuent également à l’innovation, plus particulièrement si elles sont liées avec une veille sur les ressources humaines. Cette recherche montre aussi que la veille politique est primordiale pour assurer la durabilité et le développement des entreprises dans des contextes politiques incertains comme en Arménie, pays en phase de transition<br>This research focuses on the interaction between environmental scanning and innovation. The research question is the following: Does the implementation of the environmental scanning or its specific type contribute to innovation in organizations?Under a qualitative prism, this work is based on action research in a company of the catering sector in Armenia.According to the research results, the environmental scanning is a tool contributing to innovation even in an unstable context with low social protection. The informal environmental scanning conditioned by company’s internal culture is a source of performance if it is included in the strategic vision of the company. The combination of external and internal environmental scanning is essential for the development of business through innovation.The informal human resources scanning have a central role in the detection of internal conflicts, in the discovery of the potential of the employees and in the capture of the employee profiles in adequacy with the culture of the company. It contributes to the development of the employer brand of the company and to innovation. Moreover, the types of environmental scanning specific to the catering sector, as customer service and franchise network scanning, contribute as well to innovation, more particularly if they are linked with human resources scanning. This research also shows that political scanning is essential to ensure the sustainability and development of businesses in uncertain political contexts such as in Armenia, a country in transition
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Pascal, Benjamin. "DE LA « TERRE DES ANCÊTRES » AUX TERRITOIRES DES VIVANTS : Les enjeux locaux de la gouvernance sur le littoral sud-ouest de Madagascar." Phd thesis, Paris, Muséum national d'histoire naturelle, 2008. http://www.theses.fr/2008MNHN0009.
Full textAbstract:
Suite au profond renouvellement des modèles de gestion des ressources renouvelables, la gouvernance locale est l’objet d’un intérêt croissant de la part des administrateurs comme des scientifiques. C’est à ce vaste champ que notre étude s’intéresse ici sur la base de données empiriques collectées sur le littoral sud-ouest malgache. Dégagé de ses aspects prescriptifs (notion de « bonne gouvernance »), ce concept recouvre aussi une dimension analytique particulièrement intéressante. Il s’agit de considérer les processus dynamiques d’élaboration et d’interaction qui s’établissent entre plusieurs types d’acteurs et d’institutions impliqués dans la gestion et l’utilisation d’un même espace. Ce travail explore ainsi plus particulièrement les liens entre les formes locales de gouvernance et les territorialités, à la fois collectives et individuelles, des différents acteurs. Localement, les effets des interventions exogènes seront alors analysés sous l’angle des dynamiques territoriales<br>Following in-depth rethinking of the renewable resources management, local governance is now the subject of growing interest among the administration and scientific communities. Our study tackles this wide issue, in particular by using empirical data collected on the southwestern Malagasy coast. Detached from the prescriptive aspects (through the notion of “good governance”), we see that this concept covers a particularly interesting analytical dimension. This involves considering the dynamic processes of elaboration and interaction that are established between several types of actors and institutions involved in the management and use of the same space. In view of the complexity of these processes, I will then explore the links between local governance and territoriality of the actors. Locally, the effects of the exogenous interventions are then analysed from the angle of territorial dynamics
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Chambrade, Marie-Laure. "Dynamique spatio-temporelle et environnement des sites néolithiques précéramiques de Syrie intérieure." Phd thesis, Université de Franche-Comté, 2012. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00926596.
Full textAbstract:
La Syrie intérieure est composée d'une mosaïque de milieux et de micromilieux dont les caractéristiques lithologiques, édaphiques et hydrologiques permettent de compenser l'aridité climatique, ou renforcent au contraire les contraintes imposées aux modes de vie et de subsistance, de nos jours comme par le passé. Cette étude multiscalaire - supra‐régionale, régionale et microrégionale - de l'environnement des sites PPNA et PPNB (9 500‐6 500 av. J.‐C.) a permis de comprendre comment ont pu être opérés les choix d'implantation, définies les stratégies de subsistance et l'exploitation des ressources. Au‐delà des critères évidents orientant les choix des lieux d'implantation, tel que l'accès à une ressource en eau, il a été démontré que les communautés néolithiques ont très tôt sélectionné des lieux d'installation bénéficiant de milieux propices aux pratiques agricoles et de terroirs complémentaires permettant de mettre en œuvre des stratégies culturales diversifiées. Leur capacité d'adaptation à un milieu contraignant, le développement progressif des activités agro‐pastorales ainsi que leur maîtrise croissante de l'eau, leur ont permis de coloniser l'ensemble de la Syrie intérieure aux PPNB récent et final. Les prémices du nomadisme pastoral seraient nées dans ce contexte, et dès lors que l'élevage fut maîtrisé, d'une recherche par les groupes mobiles du mode de vie et de subsistance le plus adapté aux contraintes de la steppe. Cette étude a par ailleurs permis de tester à grande échelle - spatiale et temporelle - une méthode d'analyse microrégionale, s'inspirant de la démarche de type Site Exploitation Territory, et d'en faire l'analyse critique avec comme objectif l'élaboration ultérieure d'un modèle d'analyse plus abouti, si possible en concertation avec les spécialistes des disciplines concernées par ces problématiques.
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Vanappelghem, Cédric. "Le rôle et l'efficacité du conseil d'administration selon sa sympathie à l'égard du dirigeant : le cas des firmes françaises cotées." Thesis, Université Grenoble Alpes (ComUE), 2015. http://www.theses.fr/2015GREAG004/document.
Full textAbstract:
Notre thèse s'intéresse aux conséquences de la sympathie du conseil d'administration (CA) vis-à-vis du dirigeant en termes de politique financière et de performance de la firme. La gouvernance d'entreprise est généralement étudiée à l'aide de la théorie de l'agence. Elle conçoit le CA comme un dispositif de surveillance disciplinaire du dirigeant protégeant les droits des financeurs. Il s'assure que les décisions prises par le dirigeant sont conformes aux intérêts des financeurs. Cette vision de la gouvernance s'oppose à celle défendue par la théorie de la dépendance aux ressources. Selon cette dernière, le CA a avant tout un rôle d'accompagnement stratégique du dirigeant. Il exerce un rôle d'interface entre la firme et son environnement, ce qui permet au dirigeant de prendre des décisions créatrices de valeur. La surveillance disciplinaire et l'accompagnement stratégique sont peu compatibles. La composition du CA détermine quel rôle est renforcé au détriment de l'autre. Ainsi, les administrateurs en relation avec le dirigeant accroissent les compétences d'accompagnement stratégique du CA tandis que sa capacité à restreindre la marge de manœuvre du dirigeant diminue. Nous nous sommes focalisés sur 78 grandes entreprises françaises cotées. Nous avons convenu qu'un administrateur peut être en relation avec le dirigeant s'ils appartiennent aux mêmes réseaux d'anciens étudiants d'une institution universitaire donnée. Les données de gouvernance utilisées ont été collectées manuellement dans les rapports annuels émis par les firmes entre 2007 et 2011. Les informations concernant les dirigeants et les administrateurs sont issues dictionnaire biographique Who's Who in France 2013 ou dans les notices biographiques des rapports annuels. Nous avons tout d'abord pu constater que la présence d'administrateurs en relation avec le dirigeant conduit à une diminution du niveau de dividendes. En même temps, le dirigeant favorise un financement par des dettes au détriment des capitaux propres. Nous avons également montré que cette relation dépend de la structure de propriété de la firme. Ainsi, le constat précédent demeure pour les firmes au capital fortement concentré, ce qui est conforme à la théorie de la dépendance aux ressources. En revanche, le dirigeant préfère financer la firme par capitaux propres mais le niveau de dividendes reste inchangé dans le cas des firmes au capital dilué. Ceci est conforme à la théorie de l'agence. Ainsi, la capacité du dirigeant à décider d'une politique financière servant ses intérêts à l'aide de ses relations sociales dépend de la structure de propriété de la firme. Lorsque le capital est concentré, l'actionnaire majoritaire préfère financer la firme par de la dette obtenue à moindre coût grâce au dirigeant et ses relations sociales. Cela empêche l'entrée d'autres actionnaires au capital. Le fait de ne pas verser de dividendes permet de renforcer les capacités financières de la firme. Lorsque le capital est dilué, le dirigeant peut éviter la pression disciplinaire de l'endettement. Suite à cela nous avons montré, conformément à cette même théorie, que le coût du capital croît lorsque des administrateurs connaissent le dirigeant. La relation est plus forte pour les firmes peu connues des marchés. Enfin, la performance croît en fonction de la sympathie du CA. Cela est conforme à la théorie de la dépendance aux ressources. Nous nous sommes également aperçus que l'effet bénéfique des relations du dirigeant se retrouve uniquement pour les firmes en phase de croissance. Ainsi, même si elle est source de coûts d'agence, la sympathie du conseil d'administration à l'égard du dirigeant est bénéfique pour les firmes ayant besoin d'accompagnement stratégique tandis qu'elle est davantage néfaste aux firmes parvenues à maturité<br>This dissertation deals with the consequences of board friendliness on the financial policy and the performance of the firm. It revolves around four empirical studies. Until now, the study of corporate governance was based on Agency Theory. It conceives the board of directors as aimed at monitoring the Chief Executive Officer (CEO) in order to protect claimholders' interests. However, Resource Dependence Theory states that the board of directors is aimed at bringing information and resources to the CEO. These two roles are opposing, and board composition determines its dominant role toward the other one. Thus, CEO social ties enhance the advising role of the board and impede its monitoring role. Our dissertation is based on these two theories. Our studies are based on 78 French firms. We decided that a director was a social tie of the CEO when they were graduated from the same university or grande ecole (Polytechnique, Ecole Nationale d'Administration, HEC ...). Corporate governance data are manually collected in the annual reports launched by the firm between 2007 and 2011. Data concerning CEO and directors vita are extracted from the biographical dictionary Who's Who in France 2013 or the annual reports. We first find that friendly boards lead to fewer dividends and higher leverage. We decided to refine our results and analyze the effect of ownership concentration on these two relationships. We found that these relationships remained in a context of high ownership concentration, but the relation between board friendliness and leverage turned negative. The relation between board friendliness and dividends remained negative in a context of high ownership concentration but disapeared in a context of low ownership concentration. Consequently, the possibility for the CEO to use his social ties in order to set up a financial policy to entrench depends on ownership concentration. The higher ownership concentration, the harder it is for the CEO to entrench. In the third empirical study, we found that CEO social ties lead to a higher implied cost of capital. This relationship is stronger for the most risky and opaque firms. Finally, we find that friendly boards increase the performance of the firm. More precisely, this positive effect of board friendliness is concentrated on opaque firms with a lot of growth opportunities. Consequently, even if friendly boards generate agency costs, shareholders accept them when the firm has a lot of growth opportunities because the CEO needs advice to exploit investments properly. When the CEO does not have advisory needs, CEO social ties prevent the financing of the firm at an optimal cost of capital insofar as the CEO is only entrenched