Academic literature on the topic 'Strategisk kompetensförsörjning'

Syftet med undersökningen är att skapa en förståelse kring vilka hinder och möjligheter som kan vara nödvändiga att ta hänsyn till vid designen av en strategisk kompetensförsörjning inom en stor offentlig organisation. Undersökningen har genomförts med en kvalitativ forskningsmetod. Undersökningen utfördes på Region Halland som befinner sig i designfasen av att samordna en gemensam strategisk kompetensförsörjning. Vi har identifierat att det är viktigt för strategidesignen att ta hänsyn till organisationens kontext, till exempel att toppstyrning inom Region Halland kan bli problematisk. Istället för att designen formas och styrs centralt kan det bli viktigt att snarare inkludera relevanta parter i designens utformning. De förutsättningar kring nuvarande kompetensförsörjningsarbete som har identifierats som hindrande är främst baserade på otydlighet, avsaknaden av en gemensam organisationskultur  och ett gemensamt språk, ojämna maktförhållanden samt formella verktyg och processer som inte är ändamålsenliga. Möjligheterna bestod främst av den kompetenta personalen, samarbetsmöjligheter, organisationens relativa makt i förhållande till dess omgivning samt viljan och engagemanget till att arbeta med strategisk kompetensförsörjning gemensamt.

Syftet med studien är att ta reda på hur landsbygdskommuner arbetar med kompetensförsörjning utifrån ett arbetsgivarperspektiv. Tidigare forskning inom området samt utvalda teorier presenteras för att skapa en förståelse för ämnet. En kvalitativ metod ligger till grund för studien som leder till ett resultat som grundar sig på fem genomförda intervjuer. Resultatet visar att ett metodiskt arbete med kompetensförsörjning sker i de kommunerna som intervjuades, men att majoriteten saknar det strategiska arbetet. Då landsbygdskommunerna står inför utmaningar såsom geografisk placering och brist på färdigutbildade personer krävs ett strukturerat arbete med att hitta rätt, utveckla och behålla den befintliga personalen.

Bakgrund: Medarbetarnas kompetens får en allt större betydelse för företagens konkurrenskraft. Detta innebär att företag kontinuerligt måste investera i mänskliga resurser för att bibehålla och utveckla den samlade kompetensen. Beslut om utvecklingsinsatser har omfattande konsekvenser och påverkar en organisation under lång tid. Trots detta har HR-debatten först under senare år börjat kretsa kring den strategiska betydelsen av kompetensförsörjning. Delade meningar råder dock fortfarande om hur personalfunktionen bör organiseras för att stödja kompetensförsörjningen på bästa sätt. Decentralisering och outsourcing av HR-aktiviteter är aktuella tendenser som får konsekvenser för hur kompetensfrågor hanteras. Decentralisering innebär att uppgifter som traditionellt hanterats av personalavdelningar i allt större utsträckning delegeras till linjechefer, som därmed får större ansvar för kompetensförsörjningen. Outsourcing av HR-aktiviteter är kontroversiellt då det i hög grad påverkar företags strategiskt viktiga kompetensförsörjning.

Syfte: Syftet med studien är att förstå sambandet mellan HR-funktionens struktur och förutsättningarna att bedriva strategisk kompetensförsörjning.

Metod: Studien bygger huvudsakligen på teorier som behandlar organisationsstruktur, HRM och kompetensförsörjning. Intervjuer har genomförts med två representanter från SAAB respektive två från Volvo för att illustrera den undersökta problematiken med två kontrasterande exempel från näringslivet.

Resultat: Sambandet mellan HR-funktionens struktur och kompetensförsörjningen är ett företagsspecifikt och abstrakt fenomen. Detta försvårar förutsättningarna att göra normativa anspråk på relationen mellan HR-funktionen och kompetensförsörjningen. Anledningen är att HR-funktionens roll såväl som kompetensutvecklingen i hög grad är implicita fenomen som är"dolda"i företagskultur och arbetssätt. De strukturella förutsättningarna kan därför bara delvis användas för att förstå förutsättningarna för strategisk kompetensförsörjning. En djupare förståelse för kompetensförsörjningens förutsättningar kräver ett helhetsperspektiv som inbegriper företags affärsverksamhet, värderingar och omvärldssituation. En sådan förståelse kan i hög grad ses som förbehållen personer med nära anknytning till företaget, vilket delvis kan förklara varför outsourcing av kompetensförsörjning inte är etablerat i näringslivet.

Denna C-uppsats syftar till att nå förståelse kring de betingelser som möjliggör strategisk samverkan för kompetensförsörjning. Formen för samverkan är ett nätverk. Studien har sin utgångspunkt i politiska dokument, på olika nivåer, som betonar vikten av mer lärande. En region har skapat ett nätverk, där förhoppningarna är att skapa mer lärande och att regionen därigenom har tillräckligt med kompetens för att vara självbärande ekonomiskt sett, vilket också är det globala målet med lärandet. Det ses som en lösning, av flera, som ska kunna hålla vår välfärd på samma nivå som nu. Det innebär också att lärandet inte längre bara betraktas som individorienterat, utan också samhällsorienterat.

Studien har genomförts med hjälp av halvstrukturerade intervjuer där informanterna representerar olika yrkeskategorier inom samma nätverk.

Resultatet visar att det finns en mångfald av indikatorer som både möjliggör och hindrar samverkan. Av de faktorer som möjliggör samverkan finns goda relationer som nyckelord. Det som kan hindra samverkan är bland annat personligheter och strukturproblem. Studien visar också att ett nätverk mycket väl kan tjäna som medel för att strategiskt kompetensförsörja en region. Viktiga incitament är bland annat att det finns ett klart och uppnåeligt mål som alla i nätverket varit med och tagit fram och att representanterna i nätverket har stark tilltro till nätverkets arbete och uppnåelsemål, då det visat sig att stödet och intresset från det egna företaget kan vara dåligt.

Although Talent Management (TM) is a well-known concept, there are certain limitations in the area. Primarily it is about talent being an ambiguous concept and that there is currently no clear definition. Furthermore, previous research shows that there are no actual routines on how TM-activities should be designed. The specific contribution from the current study is therefore about identifying the challenges that exists for TM from an employer perspective. The findings we have noticed in the study are mainly derived from the structure of an organisation where there is a certain dynamic between the central management and local units. This makes it difficult to work strategically with TM as the division of responsibility is locally based. Another finding was that the definition of talent should be mutual in order for organisations to be able to handle talents effectively and to design activities that facilitates the work towards the organisation's goals. Thus, this study should be able to support future research in the field of TM by identifying the challenges organisations might face and therefore creating opportunities for better managing or strategically developing the work with TM.

Denna studie behandlar Employer Branding, det vill säga den organisationens arbetsgivarvarumärke och vilka åtgärder och aktiviteter som arbetet med att bygga ett detta innebär. Employer Branding avser den bild som nuvarande och potentiella medarbetare har av organisationen. Huvudsyftet är att hitta likheter som finns mellan organisationer trots skillnader i bransch och storlek. Studien belyser valda teoretiska perspektiv inom fältet och hur dessa kan kopplas till empiriska data. Studien har genomförts med kvalitativ sociologisk metod och empiriska data har samlats in i sex semistrukturerade intervjuer. Intervjupersonerna representerar olika organisationer med variation i storlek och branschtillhörighet. Slutsatsen av denna studie är att det finns flertalet likheter mellan organisationernas arbete, som även till stor del överensstämmer med den tidigare forskningen som gjorts inom fältet. Den huvudsakliga anledningen till att en organisation väljer att arbeta med Employer Branding är för att säkerställa kompetensförsörjningen. De största utmaningarna med arbetet är att försöka hitta en röd tråd i arbetet för att skapa ett attraktivt och konkret erbjudande, vilket försvåras i komplexa organisationer. Denna studie bidrar till en fördjupad förståelse för hur Employer Branding fungerar genom att applicera distinktionen mellan socialt kapital och humankapital på organisationers arbete. Dessutom ämnar studien att ge en inblick i hur användningen av sociala medier hänger ihop med Employer Branding för att bidra till ökad förståelse för vilka utmaningar organisationer och framförallt HR står inför. Förslag på vidare forskning ges med ingång i teorier om matchning och ett makroperspektiv på arbetsmarknaden.

I denna uppsats är utgångspunkten att strategiska kompetensförsörjningsprocesser blir allt viktigare som områden för organisationsutveckling. Trots detta saknas forskning avseende fenomenets frekvens och omfattning ur ett pedagogiskt perspektiv. Syftet med arbetet är således att undersöka definitioner av begreppet kompetens ur ett reellt perspektiv samt användandet av kompetensförsörjningsprocesser inom organisationer. Detta har gjorts i form utav kvalitativa, semistrukturerade intervjuer med 6 representanter från företag inom energibranschen vars organisationer består utav allt från kärnkraftsverksamhet till servicefunktioner. Resultatet från dessa intervjuer har sedan kategoriserats och analyserats med hjälp av teoretiska referensramar från det pedagogiska området. Slutsatsen är att kompetens definieras med tyngdpunkten på attitydmässiga attribut samt att strategisk kompetensförsörjning används inom organisationerna, men i varierande omfattning och med varierande syfte.

Bristen  på  kompetent  och  utbildad  arbetskraft  inom  det  tekniska  området  är  påtagligt  för  många  organisationer  idag  och  Indexator  Rotator  Systems  är  en  av  dem.  Det  geografiska  läget  för  företaget  Indexator  Rotator  Systems  presenterar  ännu  en  utmaning  i  konkurrensen  om  arbetskraften  med  andra  arbetsgivare.  För  att  trygga  en  långsiktig  kompetensförsörjning  krävs  därför  en  strategi  och  en  detaljerad  handlingsplan  om  vad  den  framtida  arbetskraften  söker  och  prioriterar  hos  arbetsgivare.  En  handlingsplan  bör  även  innehålla  hur  man  ska  komma  fram  till  och  synas  hos  den  aktuella  arbetskraften.  Med  hänsyn  till  Indexator  Rotator  Systems  geografiska  läge  blev  det  också  aktuellt  att  undersöka  hur  långt  studenter  är  beredda  att  pendla  till  en  arbetsgivare.  Kvantitativ  metod  användes  för  att  operationalisera  frågeställningarna  och  studien  genomfördes  med  hjälp  av  en  enkät.  Enkäten  delades  ut  till  ungefär  160  ingenjörsstudenter  med  endast  ett  mindre  bortfall.  Resultatet  visar  för  det  första  att  studenter  börjar  med  att  söka  jobb  inom  deras  utbildningsområde  i  slutet  av  utbildningen  och  att  personliga  kontakter  tillsammans  med  företagens  hemsidor  verkar  vara  den  mest  använda  kanalen  vid  jobbsökning.  Studie  bekräftade  även  vad  tidigare  undersökningar  kommit  fram  till  gällande  den  längsta  acceptabla  pendlingstiden  som  ligger  runt  40  till  45  minuter.  Resultatet  från  denna  studie  tillsammans  med  tidigare  forskning  visar  att  det  är  lärandet,  innovationen,  ledarskapet  och  arbetskulturen  som  studenter  särskilt  prioriterar  hos  sina  framtida  arbetsgivare.  Tillsammans  med  den  tidigare  forskningen  från  liknande  kontexter  i  bland  annat  Norge  dras  därför  slutsatsen  att  en  organisation  i  Skandinavien  gynnas  mer  av  att  satsa  på  immateriella  värden  för  att  attrahera  arbetskraften  än  att  satsa  på  materiella  värden  som  exempelvis  lön.

Bakgrund: Forskningsproblemet har sin bakgrund i globaliseringen och dess påverkan på världsekonomin. Sverige har hög tillväxt men samtidigt upplever många organisat- ioner brist på kompetens. Syfte: Studiens syfte har varit att studera organisationers strategier för att hantera kom- petensbrist. Kartläggningen har fokuserat på att visa hur organisationerna arbetar för att attrahera, utveckla och behålla medarbetare. Studiens empiriska grund är en geografiskt avgränsad plats, därför har vi sökt svar på om den geografiska aspekten har någon bety- delse för organisationernas strategier att överkomma kompetensbristens hinder. Metod: Studien har en deduktiv ansats och har med bakgrund av forskningsproblemet karaktär genomförts med ett kvalitativt synsätt. Data är insamlad med hjälp intervjuer som bidragit till en bred bild av fenomenet som undersöks. Slutsats: Organisationer har liknande strategier för att attrahera, utveckla och behålla talangfulla medarbetare, skillnaden är hur välutvecklade strategierna är. Organisationer- na med en välförankrad övergripande strategi bestående av alla delar teorin har upp- märksammar har visat sig ha stora framgångar i att tillgodose sitt kompetensbehov. I de organisationer vi funnit brister i det strategiska arbetet, saknas också framgången.

Den här rapporten är en delrapport inom ramen för det Vinnovafinansierade projektet Strategiska partnerskap för effektiv och transparent samverkan (Spets) och belyser Malmö universitets samverkan med organisationer inom den idéburna sektorn. Rapporten bygger på en intervjustudie med tio idéburna organisationer, och speglar samverkan med Malmö universitet ur deras perspektiv: vilken samverkan som bedrivs, vad den ger organisationerna, utmaningar och hinder samt möjlighet för utveckling av samverkan, till exempel genom ett strategiskt partnerskapsavtal.Rapporten visar att det på Malmö universitet sker en hel del samverkan både kopplat till forskning, utbildning och nyttiggörande och att denna samverkan när den sker i relation till idéburen sektor främst är kopplad till tre av universitetets fakulteter – Fakulteten Kultur och samhälle, Fakulteten Hälsa och samhälle samt Fakulteten Lärande och samhälle. De intervjuade organisationernas motiv för samverkan med universitetet varierar, och undersökningen indikerar att organisationerna ser samverkan som ett sätt att fylla behov av kunskap och kompetensförsörjning, att genom vänlig kritik stimulera till nytänkande, samt att ge organisationerna ökad legitimitet i deras arbete för samhällsförändring. Undersökningen visar att det finns behov av ökad systematik i samverkan och att mer skulle kunna göras för att stärka samverkan kring forskning och utbildning. De intervjuade organisationerna lyfter behovet av mer forskning om och tillsammans med den idéburna sektorns organisationer och behovet av mer samverkan kopplat till studenters uppsatser och praktik. Här finns en möjlighet att möta organisationernas behov av kunskap, kompetens och framtida personal. Det finns även ett behov av fler arenor för möten, gärna regelbundet återkommande, mellan universitetet och den idéburen sektor, och organisationerna efterlyser även generellt ökade kunskaper om den idéburna sektorns särart, förutsättningar och behov, inom akademin såväl som i samhället i stort. Undersökningen belyser även behovet av utökat stöd och finansiering för forskare som samverkar med idéburen sektor, då finansiering av samverkan är ett särskilt problem.