Academic literature on the topic 'Supérieur hiérarchique'

Le texte qui suit porte sur la responsabilité du supérieur hiérarchique en droit pénal international, une doctrine qui permet de retenir la responsabilité pénale d’un chef, civil ou militaire, pour les crimes commis par ses subordonnés, alors qu’il a fait défaut de les prévenir ou de les punir. Au sein du Statut de Rome de la Cour pénale internationale, la négligence est acceptée comme base de responsabilité du supérieur hiérarchique militaire, c’est-à-dire qu’elle interviendra lorsque le chef militaire aurait dû savoir que ses subordonnés se livraient à un crime de guerre, un crime contre l’humanité ou un génocide, même si, dans les faits, il n’avait pas cette connaissance. L’auteure étudie le mariage des concepts de responsabilité du supérieur et de négligence, dans une perspective critique et comparée, en empruntant principalement aux droits international et canadien.

Stress, conflits, surcharge, pression et contrôle, mais aussi gain de temps, motivation, accessibilité… sont autant de mots souvent prononcés à l’évocation de la messagerie électronique, tout particulièrement lorsqu’elle est associée aux relations hiérarchiques. Bien que les chercheurs et praticiens reconnaissent les effets du média sur la relation hiérarchique, la recherche académique peine à expliquer la nature de leur relation ainsi que les variables explicatives de cette même relation. Visant à répondre à ces questions, la problématique centrale de notre étude consiste à examiner la relation entre l’utilisation de la messagerie électronique et la qualité de la relation hiérarchique en mettant l’accent sur trois variables médiatrices : la reconnaissance, le contrôle et l’accessibilité. L’étude empirique a été réalisée au sein d’une banque de réseau française. Une étude qualitative exploratoire a contribué à la construction d’échelles de mesure utilisées ensuite dans un dispositif de recherche quantitatif : 478 questionnaires valides ont permis une analyse du modèle par la méthode des équations structurelles. Les résultats révèlent que l’intensité perçue d’utilisation du média est liée positivement à la qualité de la relation hiérarchique lorsque la relation est considérée isolément des variables médiatrices. En revanche, lorsque nous traitons le modèle dans son ensemble — en introduisant les variables médiatrices de reconnaissance, contrôle et accessibilité — la relation directe entre utilisation de la messagerie électronique et qualité de la relation hiérarchique n’est plus validée. La reconnaissance et le contrôle sont des mécanismes explicatifs de cette relation, tandis que l’accessibilité n’explique que partiellement la relation entre messagerie électronique et qualité de la relation hiérarchique. Outre les apports méthodologiques que procure la construction du modèle et celle des échelles de mesure, la présente recherche vise à fournir des pistes pour une amélioration des pratiques de communication électronique au sein de la dyade supérieur hiérarchique/subordonné.

Cette recherche analyse l'influence de deux formes d'appui, l'appui affectif et l'appui instrumental, provenant de trois sources d'appui en milieu organisationnel — celui offert par le supérieur hiérarchique, les collègues et les dirigeants d'entreprise — sur le succès en télétravail. Les données ont été recueillies par questionnaire auprès de 193 employés qui télétravaillent depuis au moins six mois au sein de trois organisations ayant un programme de télétravail. En général, les résultats confirment que plus les télétravailleurs estiment recevoir certaines formes d'appui de leur supérieur hiérarchique et des dirigeants de leur entreprise, plus ils évaluent favorablement certains indicateurs de succès en télétravail. Les résultats peuvent servir de référence aux dirigeants d'entreprise et aux gestionnaires qui souhaitent implanter ou améliorer l'efficacité d'un programme de télétravail à domicile.

Cette étude porte sur le leadership, les rapports d'influence et le sentiment d'efficacité au travail dans une forme particulière d'organisation du travail, celle du travail en équipe. L'étude a été conduite en milieu hospitalier. Elle questionne les relations de support qui s'établissent tant entre supérieur et subordonné qu'au sein des équipes de travail, entre collègues. Elle apporte une perspective nouvelle à la recherche dans le domaine du support social en abordant les rapports supérieur-subordonné et entre collègues comme étant intrinsèquement réciproques plutôt qu'unidirectionnels (du supérieur vers le subordonné). Ainsi, au lieu de formuler la question du support social dans les termes suivants: "Qu'est-ce que j'obtiens de mon chef et en suis-je satisfait?, la question est posée comme suit: "Qu'est-ce que j'obtiens, qu'est-ce que j'offre, et suis-je satisfait de cette interaction?" L'individu est en fait étudié à la fois dans la dynamique du support hiérarchique (ou verticale) et dans celle intragroupe (ou horizontale). L'instrument de mesure consiste en trois indices, soit un pour chaque dimension/direction relationnelle: le support reçu du supérieur hiérarchique, le support qui lui est donné de la part du subordonné, et le support intragroupe de travail. Chaque indice consiste en huit questions, couvrant par bloc de deux, chacune des quatre composantes du support social employées par House (1981): le support émotionnel, l'informatif, le réaliste, et l'instrumental (voir aussi Aronsson et al. 1992; Lantz et al. 1993; Lantz et Laflamme 1993). Le questionnaire utilisé dans cette étude (inspiré de Aronsson et al. 1992; Lantz et al. 1993) intègre aussi des questions concernant le degré perçu d'influence sur son propre travail (4 questions) et l'impression de bénéficier de conditions de travail qui permettent de travailler efficacement (3 questions). L'étude tente de répondre aux cinq questions suivantes: (1) Comment sont liés le support social reçu de la part du supérieur hiérarchique par l'employé et le support que ce dernier donne au supérieur? (2) Comment est lié cet échange avec celui qui prévaut à l'intérieur du groupe de travail? (3) Existe-t-il un lien entre l'échange de support social supérieur-subordonné et le degré perçu d'influence sur son propre travail? (4) Existe-t-il un lien entre l'échange de support social intragroupe et le degré perçu d'influence sur son propre travail? (5) Existe-t-il un lien entre l'échange de support social intragroupe et la perception individuelle de bénéficier de conditions de travail qui permettent de travailler efficacement? L'étude a été conduite dans un hôpital psychiatrique de la région de Stockholm. La collecte de données a eu lieu au printemps 1994 et a été réalisée sous forme d'enquête postale couvrant l'ensemble du personnel (271 employés). Le taux de réponse a été de 77%. Compte tenu des objectifs de cette recherche, les questionnaires de 138 répondants ont été analysés plus à fond, sur la base des critères d'inclusion suivants: ce sont des individus en relation de travail supérieur-subordonné, ils travaillent en équipe, ne travaillent que dans un département, et en ont précisé le nom. Ils ont aussi répondu à l'ensemble (ou la presque totalité) des questions relatives au support social (reçu du supérieur, donné au supérieur, et échangé dans l'équipe de travail). Les profils de réponses aux questions relatives au support reçu par et donné au supérieur hiérarchique ont été regroupés en classes à partir de l'usage complémentaire de deux techniques d'analyse multidimensionnelles: l'analyse factorielle des correspondances (AFC) et la classification ascendante hiérarchique (CAH). Il en a été de même des réponses aux questions portant sur l'échange de support intragroupe. Une fois ces deux classifications effectuées, des tests de chi-carré ont été utilisés (niveau de signification retenu de 5%) pour mesurer si des associations existaient, eu égard aux questions de recherche 2 à 5 formulées ci-haut. L'usage combiné de l'AFC et de la CAH a permis de mettre en évidence trois "niveaux" de profils types de réponse relativement à l'échange de support social entre supérieur et subordonné (question 1). Ces profils montrent d'abord qu'il existe un lien étroit entre le support social qu'un individu estime recevoir de la part de son supérieur hiérarchique et le support qu'il estime d'autre part donné à ce dernier, ces deux indices variant dans le même sens. Certaines différences sont aussi apparues dans l'équilibre relatif du support social échangé (reçu et donné). Ainsi, par exemple, les individus qui estiment bénéficier d'un échange riche jugent toutefois recevoir relativement moins de support réaliste (du feedback en particulier) et donner moins de support instrumental au supérieur (dans des situations où ce dernier aurait besoin d'une certaine forme de soutien). Les individus en situation d'échange relativement riche tendent à exprimer un manque de support instrumental alors qu'ils donneraient plus de support informatif. Ceux qui se trouvent en situation d'échange pauvre semble donner moins de support informatif qu'ils n'en reçoivent de même que, en partie, de support émotionnel (le feedback) et de support réaliste. En outre, il a été observé qu'il y a un lien positif et significatif entre classe d'opinions relativement à l'échange de support social et degré perçu d'influence sur son propre travail (question 3). En d'autres termes, il semble que plus un individu estime être en situation d'échange riche (et équilibré), plus il estime aussi avoir de l'influence sur son propre travail. La classification effectuée en relation avec l'échange de support social intragroupe montre que l'échange de support émotionnel est la dimension du support social la plus riche entre collègues, alors que le support instrumental échangé semble ici aussi plus rarement présent. 11 est apparu de plus qu'il existe un lien étroit entre le support social échangé entre supérieur et subordonné, d'une part, et celui qui est échangé à l'intérieur de l'équipe (question 2). En d'autres termes, plus l'échange de support social supérieur-subordonné est considéré riche, plus l'échange intragroupe l'est aussi, et réciproquement. Finalement, des liens positifs et significatifs ont aussi été mis en évidence entre la richesse perçue du support social intragroupe (3 classes) et le degré perçu d'influence sur son propre travail (question 4) ou encore la perception individuelle de bénéficier de conditions de travail qui permettent de travailler efficacement (question 5). En d'autres mots, plus le support social intragroupe est jugé riche, plus aussi l'individu a tendance à estimer pouvoir influencer son travail et bénéficier des conditions requises pour travailler efficacement. En conclusion, l'ensemble de ces résultats indiquent fortement que le support social au travail est un champ d'étude qui gagne à positionner l'individu dans sa dynamique interactive d'échange de support tant "vertical" que "horizontal". Ces résultats suggèrent aussi que les liens entre l'estimation qui est faite du support reçu de la part du supérieur, du support donné à celui-ci et, finalement, du support échangé intragroupe sont essentiellement interactifs. Ce qui alimente un courant récent à l'effet que le support social est d'abord et avant tout le résultat d'un échange et non pas unidirectionnel.

Cet article propose un cadre de référence permettant à des décideurs de centres de services scolaires de se doter d’un ensemble intégré de politiques et de pratiques de gestion pouvant influencer la rétention des directions d’établissement. Ce cadre les invite ainsi à envisager la rétention des directions suivant une perspective de développement professionnel durable. Il s’appuie sur une recension des écrits pour identifier un ensemble de leviers tels que la planification stratégique, l’insertion professionnelle, la formation, et l’encadrement par le supérieur hiérarchique, un réseau d’échange et d’entraide, de même que des outils numériques pouvant contribuer à la prise de décision, le monitorage et le suivi.

Résumé Sous le titre «Ordre hiérarchique et ordre de la loi», l'article 33 du Statut de la Cour pénale internationale règle la réponse à donner à celui qui, ayant commis un aime de guene, invoque un ordre de son supérieur comme défense: «1. Le fait qu'un crime relevant de la compétence de la Cour a été commis sur ordre d'un gouvernement ou d'un supérieur, militaire ou civil, n'exonère pas la personne qui l'a commis de sa responsabilité pénale, à moins que: a) Cette personne n'ait eu l'obligation légale d'obéir aux ordres du gouvernement ou du supérieur en question; b) Cette personne n'ait pas su que l'ordre était illégal; et c) L'ordre n'ait pas été manifestement illégal.» 2. Aux fins du présent article, l'ordre de commettre un génocide ou un crime contre l'humanité est manifestement illégal.» L'auteurfait la démonstration que la solution du Statut de Rome est tout à fait compatible avec le droit international en vigueur et, notamment, avec la jurisprudence établie par le Tribunal de Nuremberg. Après avoir examiné le développement de la notion à travers l'histoire, l'article étudie de plus près les débats qui ont abouti à l'adoption de l'article 33 du Statut tel qu'il se présente aujourd'hui. De l'avis de l'auteur, cette solution est suffisamment restrictive pour permettre au juge de trancher d'une maniere qui sera perçue comme juste et équitable.

La littérature regorge de travaux sur le leadership et la communication au travail, mais peu de recherches se sont penchées spécifiquement sur la relation supérieur-subordonné (RSS). La RSS et ses impacts individuels et organisationnels est l’objet de notre recherche. L’objectif de cette thèse est d’identifier, à partir d’une typologie des formes de relations et d’unions inspirée de Bauman (1995), des caractéristiques décrivant les RSS et leurs impacts. Cette typologie nouvelle, issue d’un cadre théorique alimenté du champ de la sociologie et de la philosophie, propose quatre formes de RSS sur un continuum d’intensité relationnelle progressive : être-à-côté, être-avec, être-en-face, être-pour. La recherche exploratoire et qualitative, menée dans un centre hospitalier auprès de 26 dyades supérieur-subordonné (entretiens semi-directifs auprès de 9 gestionnaires et 26 employés), a permis de faire ressortir un ensemble d’éléments (11) regroupés sous 4 caractéristiques descriptives : la régulation sociale et organisationnelle, la proximité et la distance relationnelle, la communauté d’intérêts et le souci de l’autre. L’analyse du contenu a permis de classifier 8 dyades être-avec et 14 dyades être-en-face. L’analyse révèle également l’importance de la réciprocité des perceptions des acteurs sur leurs RSS : on retrouve 22 dyades équilibrées, soit que les supérieurs et les subordonnés en ont la même perception (85 %) et 4 dyades déséquilibrées (15 %). Parmi celles équilibrées, on peut faire ressortir une description de ces formes de RSS et de leurs impacts. Ces derniers s’attardent principalement au climat de travail, à la motivation, au sentiment de confiance, à la communication et à l’authenticité dans les échanges. Les liens entre les formes de RSS et les caractéristiques sont également discutés. Les dyades déséquilibrées quant à elles font ressortir essentiellement des impacts négatifs engendrés au travail, notamment au niveau émotif et au niveau du bien-être psychologique. Les éléments du contexte organisationnel facilitant ou limitant le développement des RSS ont aussi été étudiés, de même que les notions de leadership, de subordination, de pouvoir et de communication. Enfin, l’étude présente les retombées potentielles du modèle des RSS, de même que ses limites. Des recherches empiriques supplémentaires devront être réalisées pour étudier davantage ce modèle des RSS. Mots clés : relation supérieur-subordonné (RSS), proximité et distance relationnelle, communauté d’intérêts professionnels, souci de l’autre, leadership, communication, bien-être psychologique, émotions au travail, impacts organisationnels, impacts individuels, approche exploratoire, recherche qualitative.
The literature is overflowing with research on leadership and workplace communication, but relatively few studies deal specifically with the superior-subordinate relationship (SSR). The topic of our research is thus the SSR and its individual and organizational impacts. The goal of this thesis was to identify the characteristics of the SSR and its implications, using a relationship or bond typology inspired from Bauman (1995). This new typology, informed by sociological and philosophical theory, proposes four kinds of SSRs along a continuum of relationship intensity: being-aside, being-with, being-aligned, and being-for. The exploratory and qualitative research, which was conducted in a hospital setting with 26 superior-subordinate dyads (semi-structured interviews with 9 managers and 26 employees), yielded 11 elements that could be grouped under 4 descriptive relationship characteristics: social and organizational regulation, relationship closeness-distance, commonality of interests, and concern for the other. The content analysis revealed eight being-with dyads and 14 being-aligned dyads. It further demonstrated a significant reciprocity in actors' perceptions about their SSR: we found 22 balanced dyads, wherein superiors and subordinates perceived their relationship the same way (85%) and four unbalanced dyads (15%). With respect to the balanced dyads, our data yielded a description of these SSR types and their impacts. The latter relate mostly to workplace climate, motivation, sense of trust, communication, and authenticity of interactions. The links between the SSR types and the relationship characteristics are also discussed. The unbalanced dyads were essentially associated with negative work-engendered consequences, specifically with respect to emotional and psychological well-being. The organizational context factors that foster or limit the development of SSRs were also investigated, along with the notions of leadership, subordination, power, and communication. Finally, this research presents the potential implications of this SSR model as well as its limitations. More empirical studies are needed to investigate this SSR model further. Keywords: superior-subordinate relationship (SSR), relationship closeness-distance, commonality of professional interests, concern for other, leadership, communication, psychological well-being, emotions in the workplace, organizational impacts, individual impacts, exploratory approach, qualitative research.

Au cours des dernières décennies, la globalisation des marchés, la compétitivité accrue et le développement des technologies de l’information ont provoqué de profondes transformations et de nombreux bouleversements auprès des organisations canadiennes et québécoises. Ces changements rapides se sont avérés lourds de conséquences pour la santé psychologique du personnel. En effet au Québec, les entreprises, dont les universités, ont essuyé une hausse alarmante de la fréquence des problèmes de santé psychologique au travail auprès de leurs employés, tel que l’épuisement professionnel (ÉP). Selon les chercheurs, on augmente les risques d’un employé à développer le syndrome d’ÉP si les facteurs organisationnels occasionnent un déséquilibre chronique entre les demandes faites à l’individu (charge de travail) et les ressources dont il dispose dans l’organisation. En ce sens, la documentation sur le sujet soutient que la présence de ressources, telles l’autonomie perçue et la qualité de la relation entre le supérieur et l’employé, peut modérer le lien entre les demandes et l’ÉP. Découlant de ces constats, 1,533 employées et employés d’une université québécoise francophone ont participé, volontairement, à une étude sur la santé organisationnelle de leur milieu de travail. Les données recueillies lors de cette étude ont été analysées afin de répondre à l’objectif de la présente thèse qui est d’examiner le rôle de deux variables modératrices, l’autonomie perçue et la qualité de la relation entre le supérieur et l’employé, dans la relation entre la surcharge quantitative et le développement de l’épuisement professionnel. Les résultats obtenus suite aux analyses de régression permettent de confirmer le lien existant entre la surcharge de travail quantitative et le développement de l’ÉP. Les résultats montrent aussi l’effet modérateur d’une bonne relation supérieur-employé sur la relation entre la surcharge de travail et le sentiment d’accomplissement professionnel. Cette étude nous illustre que les organisations et les gestionnaires ont un important rôle à jouer dans l’augmentation ou la diminution du stress organisationnel.

Nous présentons ici plusieurs améliorations d'un algorithme de modélisation de l'éclairage, la méthode de radiosité. Pour commencer, une analyse détaillée de la méthode de radiosité hiérarchique permet de souligner ses points faibles et de mettre en évidence deux améliorations simples : une évaluation paresseuse des interactions entre les objets, et un nouveau critère de raffinement qui élimine en grande partie les raffinements inutiles. Un bref rappel des propriétés des fonctions de plusieurs variables et de leurs dérivées suit, qui permet d'abord de déduire une réécriture de l'expression de la radiosité, d'où un calcul numérique plus précis. Les méthodes d'estimation de l'erreur produite au cours du processus de modélisation de la lumière sont introduites. Nous voyons alors comment les propriétés de concavité de la fonction de radiosité permettent -- grâce au calcul des dérivées successives de la radiosité -- un contrôle complet de l'erreur commise dans la modélisation des interactions entre les objets, et donc un encadrement précis de la radiosité. Nous présentons un critère de raffinement basé sur cette modélisation des interactions, et un algorithme complet de radiosité hiérarchique intégrant ce critère de raffinement, et donc permettant un contrôle de l'erreur commise sur la radiosité au cours de la résolution. Finalement, nous présentons les méthodes de calcul pratique des dérivées successives de la radiosité (gradient et Hessien) dans le cas d'un émetteur constant sans obstacles tout d'abord, puis dans le cas d'un émetteur constant en présence d'obstacles et dans le cas d'un émetteur sur lequel la radiosité varie de façon linéaire.

Cette recherche s'intéresse aux antécédents relationnels de la socialisation organisationnelle des jeunes diplômés. En adoptant le cadre théorique de l'échange social, elle étudie le rôle spécifique, dans le processus de socialisation, des trois principaux agent de socialisation : le supérieur hiérarchique, les collègues de travail et l'organisation. Plus précisément, le but de la thèse est de définir l'influence de ces relations d'échange social d'une part sur les domaines de socialisation, qui sont des indicateurs directs de la socialisation organisationnelle et d'autre part sur l'engagement organisationnel et l'intention de quitter l'organisation, qui sont des conséquences de cette socialisation. Les liens entre les domaines de socialisation et l'engagement organisationnel sont également analysés. Nos résultats tendent à montrer que les relations avec le supérieur hiérarchique (LMX) sont déterminantes pour la maîtrise des divers domaines de socialisation. L'organisation, quant à elle, aurait une influence sur les aspects organisationnels, tandis que de bonnes relations d'échange social avec les pairs favoriseraient plutôt les aspects relationnels de la socialisation des jeunes diplômés. En outre, nos résultats supportent l'hypothèse que l'échange social est un facteur important d'engagement affectif pour les jeunes salariés. A l'inverse, ils montrent que certains domaines de socialisation (le fait de maîtriser sa tâche de travail, de bénéficier d'une bonne évaluation de soi et d'être bien intégré parmi les autres membres de l'organisation) auraient un effet négatif sur l'engagement organisationnel, notamment dans sa dimension "sacrifice perçu". Ainsi, l'échange social apparaît comme un moyen de compenser ce moindre engagement organisationnel chez les jeunes diplômés en favorisant le développement de l'engagement affectif
This research focuses on the relational antecedents of graduates organizational socialization. It adopts the social exchange theory to study the specific role of the three main socialization agents : the supervisor, the peers and the organization. .

La présente thèse a pour objet l’étude de la relation entre la preuve et la responsabilité pénale des supérieurs hiérarchiques devant les juridictions pénales internationales. Ces juridictions sont chargées de juger les responsables des crimes de masse. La question est donc de savoir comment elles procèdent, sur quelles preuves elles se basent et quel mode de participation est le plus adapté pour juger ces responsables
This thesis deals with the study of the relationship between evidence and criminal responsibility of high ranking officers before international criminal courts. These courts judge the persons responsible for having committed mass crimes. The question is how they proceed, on which evidence they rely and which mode of participation is the most adequate to do so

Les parcours professionnels des individus se sont beaucoup transformés dans les dernières décennies. Les carrières linéaires, où les individus étaient à l’emploi de la même organisation pendant toute leur vie professionnelle, ne sont plus la norme. Il en découle de nouvelles relations d’emploi qui ont modifié les attentes des individus face à leur employeur. De ce fait, la mobilité professionnelle s’est largement accrue. Les individus manifestent plus fréquemment l’intention de quitter leur organisation, mais aussi d’autres formes d’intention de quitter, comme l’intention de quitter l’emploi pour un autre au sein de la même organisation. Parallèlement à ces changements sur le plan des carrières, les valeurs de la main-d’oeuvre se sont diversifiées. Les employés accordent une importance accrue à une gestion individualisée des ressources humaines, désireux que les pratiques déployées en organisation tiennent compte de leur réalité spécifique. Ce contexte pousse les chercheurs à examiner la question de l’intention de quitter sous un nouvel angle. Les études se penchent de plus en plus sur des facteurs explicatifs qui tiennent compte des valeurs, des attentes et des besoins des individus. La correspondance entre les caractéristiques d’un individu et celles de divers éléments de son environnement de travail, qui se traduit par le concept de compatibilité individu/environnement, devient alors une voie de recherche de plus en plus empruntée pour expliquer l’intention de quitter l’organisation et l’emploi. Cette recherche s’inscrit dans cette approche. Divers éléments de l’environnement de travail peuvent être déclinés à travers le concept de compatibilité individu/environnement, dont l’organisation, le groupe de travail et le superviseur immédiat. Cette étude a donc pour objectif de mieux comprendre le rôle de la compatibilité individu/organisation, de la compatibilité individu/groupe de travail et de la compatibilité subordonné/superviseur dans l’explication de l’intention de quitter l’organisation et l’emploi. Cette étude a également pour cible d’examiner le rôle joué par la satisfaction envers l’organisation, la satisfaction envers les collègues et la satisfaction envers le superviseur dans ces relations...
Les parcours professionnels des individus se sont beaucoup transformés dans les dernières décennies. Les carrières linéaires, où les individus étaient à l’emploi de la même organisation pendant toute leur vie professionnelle, ne sont plus la norme. Il en découle de nouvelles relations d’emploi qui ont modifié les attentes des individus face à leur employeur. De ce fait, la mobilité professionnelle s’est largement accrue. Les individus manifestent plus fréquemment l’intention de quitter leur organisation, mais aussi d’autres formes d’intention de quitter, comme l’intention de quitter l’emploi pour un autre au sein de la même organisation. Parallèlement à ces changements sur le plan des carrières, les valeurs de la main-d’oeuvre se sont diversifiées. Les employés accordent une importance accrue à une gestion individualisée des ressources humaines, désireux que les pratiques déployées en organisation tiennent compte de leur réalité spécifique. Ce contexte pousse les chercheurs à examiner la question de l’intention de quitter sous un nouvel angle. Les études se penchent de plus en plus sur des facteurs explicatifs qui tiennent compte des valeurs, des attentes et des besoins des individus. La correspondance entre les caractéristiques d’un individu et celles de divers éléments de son environnement de travail, qui se traduit par le concept de compatibilité individu/environnement, devient alors une voie de recherche de plus en plus empruntée pour expliquer l’intention de quitter l’organisation et l’emploi. Cette recherche s’inscrit dans cette approche. Divers éléments de l’environnement de travail peuvent être déclinés à travers le concept de compatibilité individu/environnement, dont l’organisation, le groupe de travail et le superviseur immédiat. Cette étude a donc pour objectif de mieux comprendre le rôle de la compatibilité individu/organisation, de la compatibilité individu/groupe de travail et de la compatibilité subordonné/superviseur dans l’explication de l’intention de quitter l’organisation et l’emploi. Cette étude a également pour cible d’examiner le rôle joué par la satisfaction envers l’organisation, la satisfaction envers les collègues et la satisfaction envers le superviseur dans ces relations...
Career paths have changed considerably in recent decades. Linear careers, where people are employed by the same organization throughout their working lives, are no longer the norm. The resulting new employment relationships have changed people’s expectations of their employer. Consequently, people’s career mobility has increased significantly. People more frequently express their intent to leave the organization, but also other forms of intent to leave, such as intent to leave one job for another within the same organization. Alongside these career changes, the workforce’s values have diversified. Employees are placing greater importance on individualized human resources management, seeking to ensure that the practices deployed in organizations take into account their specific reality. This context is prompting researchers to examine the question of intent to leave from a new perspective. Research is increasingly focused on explanatory factors that take people’s values, expectations and needs into account. The fit between the characteristics of an individual and those of various elements of their work environment, which is reflected in the concept of person-environment (PE) fit, is thus becoming an increasingly popular avenue to explain intent to leave the organization and the job. This research follows this approach. Various aspects of the work environment can be articulated through the concept of personenvironment fit, including the organization, the work group and the immediate supervisor. The general objective of this study is therefore to obtain a greater understanding of the role person-organization fit, person-group fit and person-supervisor fit in explaining a person’s intent to leave the organization and the job. This study also has the objective to examine the role played by satisfaction with the organization, satisfaction with colleagues and satisfaction with the supervisor in these relationships...
Career paths have changed considerably in recent decades. Linear careers, where people are employed by the same organization throughout their working lives, are no longer the norm. The resulting new employment relationships have changed people’s expectations of their employer. Consequently, people’s career mobility has increased significantly. People more frequently express their intent to leave the organization, but also other forms of intent to leave, such as intent to leave one job for another within the same organization. Alongside these career changes, the workforce’s values have diversified. Employees are placing greater importance on individualized human resources management, seeking to ensure that the practices deployed in organizations take into account their specific reality. This context is prompting researchers to examine the question of intent to leave from a new perspective. Research is increasingly focused on explanatory factors that take people’s values, expectations and needs into account. The fit between the characteristics of an individual and those of various elements of their work environment, which is reflected in the concept of person-environment (PE) fit, is thus becoming an increasingly popular avenue to explain intent to leave the organization and the job. This research follows this approach. Various aspects of the work environment can be articulated through the concept of personenvironment fit, including the organization, the work group and the immediate supervisor. The general objective of this study is therefore to obtain a greater understanding of the role person-organization fit, person-group fit and person-supervisor fit in explaining a person’s intent to leave the organization and the job. This study also has the objective to examine the role played by satisfaction with the organization, satisfaction with colleagues and satisfaction with the supervisor in these relationships...

Le concept de stress s’est imposé comme un objet de la pensée scientifique, qui connaît depuis de nombreuses années un grand succès de vulgarisation auprès du grand public, devenant ainsi un objet de la pensée du sens commun. C’est cet objet dans le cadre du travail, que nous avons étudier dans une recherche exploratoire, à l’aide d’un questionnaire que nous avons élaboré, dans une approche psychosociale et des représentations sociales, dont le but est d’explorer l’existence de représentations sociales du stress au travail dans l’entreprise, de ses variations en fonction du sexe, à la fois dans et par la dynamique des relations hiérarchiques qui structurent l’entreprise (comparaison ascendante et horizontale) dans un contexte normal et de substitution, également d’explorer l’existence de valeurs sociales du stress au travail ainsi que des pratiques considérées comme pouvant être les plus efficaces pour faire face au stress au travail, et également des effets psychologiques en fonction des dimensions au MBI. Les résultats que nous présentons ici laisseraient apparaître l’existence d’un champ organisé de représentations du stress au travail et également de l’existence de rapports symboliques entre les statuts hiérarchiques et entre hommes et femmes
The concept of stress has become an object of scientific thought, which for many years has been a popular success with the general public. So stress has become an object of common sense thinking. It is this object within the framework of the work, that we have studied in an exploratory research using a questionnaire that we have elaborated, in a psychosocial approach and Social Representations which purpose is to explore the existence of Social Representations of workplace stress in the workplace, of its variations according to sex, both in and part of the dynamics of the hierarchical relations that structure the company (upward and horizontal comparison) in a normal and substitution context, also to explore the existence of social values of work stress as well as practices considered to be most effective in coping with work-related stress, and also psychological effects according to MBI dimensions. The results we present here would reveal the existence of an organized field of representations of stress at work and also the existence of symbolic relationships between hierarchical statuses and between men and women

Parmi les systèmes de reproduction 3D, les technologies Ambisonics et Higher Order Ambisonics (HOA) sont basées sur une décomposition spatiale du champ. Tronquée à un ordre fini - ordre HOA -, cette décomposition retient un nombre de signaux caractérisant le champ sonore encodé avec une résolution spatiale donnée. Plus l’ordre utilisé est élevé, plus le champ sonore sera reproduit avec exactitude. Le SoundField, microphone ambisonique d'ordre 1 et trois prototypes HOA d'ordre 2, 3 et 4 développés au sein de Orange Labs sont étudiés. Dans un premier temps, les fonctions de directivité de ces quatre dispositifs microphoniques sont mesurées. Leur capacité à reconstruire les composantes ambisoniques, et par conséquent à encoder le champ enregistré, est caractérisée. La capacité des microphones à reproduire le champ enregistré est alors évaluée perceptivement. Un test de localisation est mené sur ces systèmes d'ordre 1 à 4. Les résultats confirment, sur le plan perceptif, l’apport des ordres supérieurs sur la résolution spatiale du champ reproduit, ainsi que l'importance de la reconstruction des composantes ambisoniques par le système microphonique. Afin d'approcher l'évaluation d'une application de conférence audio, des scènes de synthèse intégrant des signaux "réels" sont alors utilisées. Les mêmes systèmes ambisoniques sont évalués grâce à une procédure de test MUSHRA, généralement utilisée pour l'évaluation de la qualité des codeurs audio. Les résultats sont conformes à ceux du test de localisation. Les deux premiers tests sont axés sur l'analyse des systèmes de prise de son. Une troisième évaluation s'applique aux dispositifs de restitution. Pour se concentrer sur cet élément et éviter les dégradations possibles causées par un dispositif microphonique, des encodages idéaux (composantes ambisoniques de synthèse) sont utilisés. Ce dernier test compare différents ordres ambisoniques décodés pour deux configurations de haut-parleurs. L'influence du système de restitution est alors mise en évidence
Among the spatial audio reproduction techniques, the ambisonic approach is based on a spherical harmonics sound field decomposition. Using an intermediate format, this technology combines a spatial encoding sound field process and a decoding process reproducing the sound field on a loudspeaker setup. By truncating the decomposition to the Mth order, a finite number of ambisonic components that form the spatial ambisonic format remains. The higher the order M is, the larger the reproduced area for a given frequency. Our studies deal with four microphone arrays of different orders (1 to 4). At first, the directives of these microphone devices are measured. The ambisonic components recreated from the measures are characterized. A localisation test and a MUSHRA-like procedure show an influence of the order on the spatial resolution of a recreated sound source. A third experiment shows the influence of both the order and the number of loudspeakers on the reproduced scenes

Cette thèse s’appuie en partie sur l’étude critique des approches usuelles, en sciences sociales, de la relation hiérarchique et de la relation entre égaux, et en partie sur les résultats d’une enquête de terrain menée, sur le mode de l’observation participante, dans un centre social associatif situé en Île-de-France. Elle consiste d’abord en l’analyse comparée de la relation entre inférieur et supérieur hiérarchiques et de la relation entre égaux. Elle a également pour objectif de prouver qu’il est heuristiquement fécond de distinguer deux modalités de la relation hiérarchique, selon que l’inférieur obéit volontairement (l’autorité) ou par contrainte (la domination), ainsi que deux modalités de la relation entre égaux, selon que les égaux parviennent à agir ensemble (le pouvoir) ou n’y parviennent pas (l’impouvoir)
This doctoral thesis is based partly on the critical study of the usual approaches, in social sciences, to the hierarchical relations and to relations between equals, and partly on the results of observational fieldwork, carried out in an association-based social centre located in Île-de-France. It consists firstly of the compared analysis of the relationship between inferior and superior and of the relationship between equals. Furthermore, it aims to prove that it is heuristically fruitful to distinguish two modalities of the hierarchical relationship, according to whether the inferior obeys voluntarily (authority) or under constraint (domination), and two modalities of the relationship between equals, according to whether the equals succeed in acting together (power), or do not succeed (absence of power)

La littérature souligne le rôle crucial du soutien du supérieur hiérarchique, le N+1, dans la survenance ou non du Burnout en situation de travail tendue. Si le rôle d’un tel soutien (ou non soutien) semble intuitivement fondé, il reste à préciser les mécanismes qui le rendent opérationnel. Cet article vise à comprendre pourquoi, en situation de travail tendue, le soutien du N+1 prévient le Burnout, alors que son non soutien y conduit. La théorie de la conservation des ressources suggère que la possibilité pour le salarié de protéger les ressources dont il dispose, de les développer, ou de compenser celles qu’il peut être amené à perdre, est essentiel dans la non survenance du Burnout. Au contraire, la perte de ces ressources ou d’une partie d’entre elles, non compensée, peut conduire à la souffrance au travail voire au Burnout. La théorie de la conservation des ressources sera mobilisée ici pour étudier un ensemble de situations de travail tendues dans une entreprise fortement exposée aux risques psychosociaux, certaines de ces situations ayant conduit au Burnout, d’autres non. Le rôle du N+1 sera ainsi analysé du point de vue de cette conservation (ou non) des ressources du salarié, de façon à préciser la nature du lien entre soutien (ou non soutien) du N+1 et survenance du Burnout. Un programme de formation visant à sensibiliser les supérieurs hiérarchiques puis à les placer face à leurs responsabilités est en conséquence esquissé.