Dissertations / Theses on the topic 'Supérieur hiérarchique'

La littérature regorge de travaux sur le leadership et la communication au travail, mais peu de recherches se sont penchées spécifiquement sur la relation supérieur-subordonné (RSS). La RSS et ses impacts individuels et organisationnels est l’objet de notre recherche. L’objectif de cette thèse est d’identifier, à partir d’une typologie des formes de relations et d’unions inspirée de Bauman (1995), des caractéristiques décrivant les RSS et leurs impacts. Cette typologie nouvelle, issue d’un cadre théorique alimenté du champ de la sociologie et de la philosophie, propose quatre formes de RSS sur un continuum d’intensité relationnelle progressive : être-à-côté, être-avec, être-en-face, être-pour. La recherche exploratoire et qualitative, menée dans un centre hospitalier auprès de 26 dyades supérieur-subordonné (entretiens semi-directifs auprès de 9 gestionnaires et 26 employés), a permis de faire ressortir un ensemble d’éléments (11) regroupés sous 4 caractéristiques descriptives : la régulation sociale et organisationnelle, la proximité et la distance relationnelle, la communauté d’intérêts et le souci de l’autre. L’analyse du contenu a permis de classifier 8 dyades être-avec et 14 dyades être-en-face. L’analyse révèle également l’importance de la réciprocité des perceptions des acteurs sur leurs RSS : on retrouve 22 dyades équilibrées, soit que les supérieurs et les subordonnés en ont la même perception (85 %) et 4 dyades déséquilibrées (15 %). Parmi celles équilibrées, on peut faire ressortir une description de ces formes de RSS et de leurs impacts. Ces derniers s’attardent principalement au climat de travail, à la motivation, au sentiment de confiance, à la communication et à l’authenticité dans les échanges. Les liens entre les formes de RSS et les caractéristiques sont également discutés. Les dyades déséquilibrées quant à elles font ressortir essentiellement des impacts négatifs engendrés au travail, notamment au niveau émotif et au niveau du bien-être psychologique. Les éléments du contexte organisationnel facilitant ou limitant le développement des RSS ont aussi été étudiés, de même que les notions de leadership, de subordination, de pouvoir et de communication. Enfin, l’étude présente les retombées potentielles du modèle des RSS, de même que ses limites. Des recherches empiriques supplémentaires devront être réalisées pour étudier davantage ce modèle des RSS. Mots clés : relation supérieur-subordonné (RSS), proximité et distance relationnelle, communauté d’intérêts professionnels, souci de l’autre, leadership, communication, bien-être psychologique, émotions au travail, impacts organisationnels, impacts individuels, approche exploratoire, recherche qualitative.
The literature is overflowing with research on leadership and workplace communication, but relatively few studies deal specifically with the superior-subordinate relationship (SSR). The topic of our research is thus the SSR and its individual and organizational impacts. The goal of this thesis was to identify the characteristics of the SSR and its implications, using a relationship or bond typology inspired from Bauman (1995). This new typology, informed by sociological and philosophical theory, proposes four kinds of SSRs along a continuum of relationship intensity: being-aside, being-with, being-aligned, and being-for. The exploratory and qualitative research, which was conducted in a hospital setting with 26 superior-subordinate dyads (semi-structured interviews with 9 managers and 26 employees), yielded 11 elements that could be grouped under 4 descriptive relationship characteristics: social and organizational regulation, relationship closeness-distance, commonality of interests, and concern for the other. The content analysis revealed eight being-with dyads and 14 being-aligned dyads. It further demonstrated a significant reciprocity in actors' perceptions about their SSR: we found 22 balanced dyads, wherein superiors and subordinates perceived their relationship the same way (85%) and four unbalanced dyads (15%). With respect to the balanced dyads, our data yielded a description of these SSR types and their impacts. The latter relate mostly to workplace climate, motivation, sense of trust, communication, and authenticity of interactions. The links between the SSR types and the relationship characteristics are also discussed. The unbalanced dyads were essentially associated with negative work-engendered consequences, specifically with respect to emotional and psychological well-being. The organizational context factors that foster or limit the development of SSRs were also investigated, along with the notions of leadership, subordination, power, and communication. Finally, this research presents the potential implications of this SSR model as well as its limitations. More empirical studies are needed to investigate this SSR model further. Keywords: superior-subordinate relationship (SSR), relationship closeness-distance, commonality of professional interests, concern for other, leadership, communication, psychological well-being, emotions in the workplace, organizational impacts, individual impacts, exploratory approach, qualitative research.

Au cours des dernières décennies, la globalisation des marchés, la compétitivité accrue et le développement des technologies de l’information ont provoqué de profondes transformations et de nombreux bouleversements auprès des organisations canadiennes et québécoises. Ces changements rapides se sont avérés lourds de conséquences pour la santé psychologique du personnel. En effet au Québec, les entreprises, dont les universités, ont essuyé une hausse alarmante de la fréquence des problèmes de santé psychologique au travail auprès de leurs employés, tel que l’épuisement professionnel (ÉP). Selon les chercheurs, on augmente les risques d’un employé à développer le syndrome d’ÉP si les facteurs organisationnels occasionnent un déséquilibre chronique entre les demandes faites à l’individu (charge de travail) et les ressources dont il dispose dans l’organisation. En ce sens, la documentation sur le sujet soutient que la présence de ressources, telles l’autonomie perçue et la qualité de la relation entre le supérieur et l’employé, peut modérer le lien entre les demandes et l’ÉP. Découlant de ces constats, 1,533 employées et employés d’une université québécoise francophone ont participé, volontairement, à une étude sur la santé organisationnelle de leur milieu de travail. Les données recueillies lors de cette étude ont été analysées afin de répondre à l’objectif de la présente thèse qui est d’examiner le rôle de deux variables modératrices, l’autonomie perçue et la qualité de la relation entre le supérieur et l’employé, dans la relation entre la surcharge quantitative et le développement de l’épuisement professionnel. Les résultats obtenus suite aux analyses de régression permettent de confirmer le lien existant entre la surcharge de travail quantitative et le développement de l’ÉP. Les résultats montrent aussi l’effet modérateur d’une bonne relation supérieur-employé sur la relation entre la surcharge de travail et le sentiment d’accomplissement professionnel. Cette étude nous illustre que les organisations et les gestionnaires ont un important rôle à jouer dans l’augmentation ou la diminution du stress organisationnel.

Nous présentons ici plusieurs améliorations d'un algorithme de modélisation de l'éclairage, la méthode de radiosité. Pour commencer, une analyse détaillée de la méthode de radiosité hiérarchique permet de souligner ses points faibles et de mettre en évidence deux améliorations simples : une évaluation paresseuse des interactions entre les objets, et un nouveau critère de raffinement qui élimine en grande partie les raffinements inutiles. Un bref rappel des propriétés des fonctions de plusieurs variables et de leurs dérivées suit, qui permet d'abord de déduire une réécriture de l'expression de la radiosité, d'où un calcul numérique plus précis. Les méthodes d'estimation de l'erreur produite au cours du processus de modélisation de la lumière sont introduites. Nous voyons alors comment les propriétés de concavité de la fonction de radiosité permettent -- grâce au calcul des dérivées successives de la radiosité -- un contrôle complet de l'erreur commise dans la modélisation des interactions entre les objets, et donc un encadrement précis de la radiosité. Nous présentons un critère de raffinement basé sur cette modélisation des interactions, et un algorithme complet de radiosité hiérarchique intégrant ce critère de raffinement, et donc permettant un contrôle de l'erreur commise sur la radiosité au cours de la résolution. Finalement, nous présentons les méthodes de calcul pratique des dérivées successives de la radiosité (gradient et Hessien) dans le cas d'un émetteur constant sans obstacles tout d'abord, puis dans le cas d'un émetteur constant en présence d'obstacles et dans le cas d'un émetteur sur lequel la radiosité varie de façon linéaire.

Cette recherche s'intéresse aux antécédents relationnels de la socialisation organisationnelle des jeunes diplômés. En adoptant le cadre théorique de l'échange social, elle étudie le rôle spécifique, dans le processus de socialisation, des trois principaux agent de socialisation : le supérieur hiérarchique, les collègues de travail et l'organisation. Plus précisément, le but de la thèse est de définir l'influence de ces relations d'échange social d'une part sur les domaines de socialisation, qui sont des indicateurs directs de la socialisation organisationnelle et d'autre part sur l'engagement organisationnel et l'intention de quitter l'organisation, qui sont des conséquences de cette socialisation. Les liens entre les domaines de socialisation et l'engagement organisationnel sont également analysés. Nos résultats tendent à montrer que les relations avec le supérieur hiérarchique (LMX) sont déterminantes pour la maîtrise des divers domaines de socialisation. L'organisation, quant à elle, aurait une influence sur les aspects organisationnels, tandis que de bonnes relations d'échange social avec les pairs favoriseraient plutôt les aspects relationnels de la socialisation des jeunes diplômés. En outre, nos résultats supportent l'hypothèse que l'échange social est un facteur important d'engagement affectif pour les jeunes salariés. A l'inverse, ils montrent que certains domaines de socialisation (le fait de maîtriser sa tâche de travail, de bénéficier d'une bonne évaluation de soi et d'être bien intégré parmi les autres membres de l'organisation) auraient un effet négatif sur l'engagement organisationnel, notamment dans sa dimension "sacrifice perçu". Ainsi, l'échange social apparaît comme un moyen de compenser ce moindre engagement organisationnel chez les jeunes diplômés en favorisant le développement de l'engagement affectif
This research focuses on the relational antecedents of graduates organizational socialization. It adopts the social exchange theory to study the specific role of the three main socialization agents : the supervisor, the peers and the organization. .

La présente thèse a pour objet l’étude de la relation entre la preuve et la responsabilité pénale des supérieurs hiérarchiques devant les juridictions pénales internationales. Ces juridictions sont chargées de juger les responsables des crimes de masse. La question est donc de savoir comment elles procèdent, sur quelles preuves elles se basent et quel mode de participation est le plus adapté pour juger ces responsables
This thesis deals with the study of the relationship between evidence and criminal responsibility of high ranking officers before international criminal courts. These courts judge the persons responsible for having committed mass crimes. The question is how they proceed, on which evidence they rely and which mode of participation is the most adequate to do so

Les parcours professionnels des individus se sont beaucoup transformés dans les dernières décennies. Les carrières linéaires, où les individus étaient à l’emploi de la même organisation pendant toute leur vie professionnelle, ne sont plus la norme. Il en découle de nouvelles relations d’emploi qui ont modifié les attentes des individus face à leur employeur. De ce fait, la mobilité professionnelle s’est largement accrue. Les individus manifestent plus fréquemment l’intention de quitter leur organisation, mais aussi d’autres formes d’intention de quitter, comme l’intention de quitter l’emploi pour un autre au sein de la même organisation. Parallèlement à ces changements sur le plan des carrières, les valeurs de la main-d’oeuvre se sont diversifiées. Les employés accordent une importance accrue à une gestion individualisée des ressources humaines, désireux que les pratiques déployées en organisation tiennent compte de leur réalité spécifique. Ce contexte pousse les chercheurs à examiner la question de l’intention de quitter sous un nouvel angle. Les études se penchent de plus en plus sur des facteurs explicatifs qui tiennent compte des valeurs, des attentes et des besoins des individus. La correspondance entre les caractéristiques d’un individu et celles de divers éléments de son environnement de travail, qui se traduit par le concept de compatibilité individu/environnement, devient alors une voie de recherche de plus en plus empruntée pour expliquer l’intention de quitter l’organisation et l’emploi. Cette recherche s’inscrit dans cette approche. Divers éléments de l’environnement de travail peuvent être déclinés à travers le concept de compatibilité individu/environnement, dont l’organisation, le groupe de travail et le superviseur immédiat. Cette étude a donc pour objectif de mieux comprendre le rôle de la compatibilité individu/organisation, de la compatibilité individu/groupe de travail et de la compatibilité subordonné/superviseur dans l’explication de l’intention de quitter l’organisation et l’emploi. Cette étude a également pour cible d’examiner le rôle joué par la satisfaction envers l’organisation, la satisfaction envers les collègues et la satisfaction envers le superviseur dans ces relations...
Les parcours professionnels des individus se sont beaucoup transformés dans les dernières décennies. Les carrières linéaires, où les individus étaient à l’emploi de la même organisation pendant toute leur vie professionnelle, ne sont plus la norme. Il en découle de nouvelles relations d’emploi qui ont modifié les attentes des individus face à leur employeur. De ce fait, la mobilité professionnelle s’est largement accrue. Les individus manifestent plus fréquemment l’intention de quitter leur organisation, mais aussi d’autres formes d’intention de quitter, comme l’intention de quitter l’emploi pour un autre au sein de la même organisation. Parallèlement à ces changements sur le plan des carrières, les valeurs de la main-d’oeuvre se sont diversifiées. Les employés accordent une importance accrue à une gestion individualisée des ressources humaines, désireux que les pratiques déployées en organisation tiennent compte de leur réalité spécifique. Ce contexte pousse les chercheurs à examiner la question de l’intention de quitter sous un nouvel angle. Les études se penchent de plus en plus sur des facteurs explicatifs qui tiennent compte des valeurs, des attentes et des besoins des individus. La correspondance entre les caractéristiques d’un individu et celles de divers éléments de son environnement de travail, qui se traduit par le concept de compatibilité individu/environnement, devient alors une voie de recherche de plus en plus empruntée pour expliquer l’intention de quitter l’organisation et l’emploi. Cette recherche s’inscrit dans cette approche. Divers éléments de l’environnement de travail peuvent être déclinés à travers le concept de compatibilité individu/environnement, dont l’organisation, le groupe de travail et le superviseur immédiat. Cette étude a donc pour objectif de mieux comprendre le rôle de la compatibilité individu/organisation, de la compatibilité individu/groupe de travail et de la compatibilité subordonné/superviseur dans l’explication de l’intention de quitter l’organisation et l’emploi. Cette étude a également pour cible d’examiner le rôle joué par la satisfaction envers l’organisation, la satisfaction envers les collègues et la satisfaction envers le superviseur dans ces relations...
Career paths have changed considerably in recent decades. Linear careers, where people are employed by the same organization throughout their working lives, are no longer the norm. The resulting new employment relationships have changed people’s expectations of their employer. Consequently, people’s career mobility has increased significantly. People more frequently express their intent to leave the organization, but also other forms of intent to leave, such as intent to leave one job for another within the same organization. Alongside these career changes, the workforce’s values have diversified. Employees are placing greater importance on individualized human resources management, seeking to ensure that the practices deployed in organizations take into account their specific reality. This context is prompting researchers to examine the question of intent to leave from a new perspective. Research is increasingly focused on explanatory factors that take people’s values, expectations and needs into account. The fit between the characteristics of an individual and those of various elements of their work environment, which is reflected in the concept of person-environment (PE) fit, is thus becoming an increasingly popular avenue to explain intent to leave the organization and the job. This research follows this approach. Various aspects of the work environment can be articulated through the concept of personenvironment fit, including the organization, the work group and the immediate supervisor. The general objective of this study is therefore to obtain a greater understanding of the role person-organization fit, person-group fit and person-supervisor fit in explaining a person’s intent to leave the organization and the job. This study also has the objective to examine the role played by satisfaction with the organization, satisfaction with colleagues and satisfaction with the supervisor in these relationships...
Career paths have changed considerably in recent decades. Linear careers, where people are employed by the same organization throughout their working lives, are no longer the norm. The resulting new employment relationships have changed people’s expectations of their employer. Consequently, people’s career mobility has increased significantly. People more frequently express their intent to leave the organization, but also other forms of intent to leave, such as intent to leave one job for another within the same organization. Alongside these career changes, the workforce’s values have diversified. Employees are placing greater importance on individualized human resources management, seeking to ensure that the practices deployed in organizations take into account their specific reality. This context is prompting researchers to examine the question of intent to leave from a new perspective. Research is increasingly focused on explanatory factors that take people’s values, expectations and needs into account. The fit between the characteristics of an individual and those of various elements of their work environment, which is reflected in the concept of person-environment (PE) fit, is thus becoming an increasingly popular avenue to explain intent to leave the organization and the job. This research follows this approach. Various aspects of the work environment can be articulated through the concept of personenvironment fit, including the organization, the work group and the immediate supervisor. The general objective of this study is therefore to obtain a greater understanding of the role person-organization fit, person-group fit and person-supervisor fit in explaining a person’s intent to leave the organization and the job. This study also has the objective to examine the role played by satisfaction with the organization, satisfaction with colleagues and satisfaction with the supervisor in these relationships...

Le concept de stress s’est imposé comme un objet de la pensée scientifique, qui connaît depuis de nombreuses années un grand succès de vulgarisation auprès du grand public, devenant ainsi un objet de la pensée du sens commun. C’est cet objet dans le cadre du travail, que nous avons étudier dans une recherche exploratoire, à l’aide d’un questionnaire que nous avons élaboré, dans une approche psychosociale et des représentations sociales, dont le but est d’explorer l’existence de représentations sociales du stress au travail dans l’entreprise, de ses variations en fonction du sexe, à la fois dans et par la dynamique des relations hiérarchiques qui structurent l’entreprise (comparaison ascendante et horizontale) dans un contexte normal et de substitution, également d’explorer l’existence de valeurs sociales du stress au travail ainsi que des pratiques considérées comme pouvant être les plus efficaces pour faire face au stress au travail, et également des effets psychologiques en fonction des dimensions au MBI. Les résultats que nous présentons ici laisseraient apparaître l’existence d’un champ organisé de représentations du stress au travail et également de l’existence de rapports symboliques entre les statuts hiérarchiques et entre hommes et femmes
The concept of stress has become an object of scientific thought, which for many years has been a popular success with the general public. So stress has become an object of common sense thinking. It is this object within the framework of the work, that we have studied in an exploratory research using a questionnaire that we have elaborated, in a psychosocial approach and Social Representations which purpose is to explore the existence of Social Representations of workplace stress in the workplace, of its variations according to sex, both in and part of the dynamics of the hierarchical relations that structure the company (upward and horizontal comparison) in a normal and substitution context, also to explore the existence of social values of work stress as well as practices considered to be most effective in coping with work-related stress, and also psychological effects according to MBI dimensions. The results we present here would reveal the existence of an organized field of representations of stress at work and also the existence of symbolic relationships between hierarchical statuses and between men and women

Parmi les systèmes de reproduction 3D, les technologies Ambisonics et Higher Order Ambisonics (HOA) sont basées sur une décomposition spatiale du champ. Tronquée à un ordre fini - ordre HOA -, cette décomposition retient un nombre de signaux caractérisant le champ sonore encodé avec une résolution spatiale donnée. Plus l’ordre utilisé est élevé, plus le champ sonore sera reproduit avec exactitude. Le SoundField, microphone ambisonique d'ordre 1 et trois prototypes HOA d'ordre 2, 3 et 4 développés au sein de Orange Labs sont étudiés. Dans un premier temps, les fonctions de directivité de ces quatre dispositifs microphoniques sont mesurées. Leur capacité à reconstruire les composantes ambisoniques, et par conséquent à encoder le champ enregistré, est caractérisée. La capacité des microphones à reproduire le champ enregistré est alors évaluée perceptivement. Un test de localisation est mené sur ces systèmes d'ordre 1 à 4. Les résultats confirment, sur le plan perceptif, l’apport des ordres supérieurs sur la résolution spatiale du champ reproduit, ainsi que l'importance de la reconstruction des composantes ambisoniques par le système microphonique. Afin d'approcher l'évaluation d'une application de conférence audio, des scènes de synthèse intégrant des signaux "réels" sont alors utilisées. Les mêmes systèmes ambisoniques sont évalués grâce à une procédure de test MUSHRA, généralement utilisée pour l'évaluation de la qualité des codeurs audio. Les résultats sont conformes à ceux du test de localisation. Les deux premiers tests sont axés sur l'analyse des systèmes de prise de son. Une troisième évaluation s'applique aux dispositifs de restitution. Pour se concentrer sur cet élément et éviter les dégradations possibles causées par un dispositif microphonique, des encodages idéaux (composantes ambisoniques de synthèse) sont utilisés. Ce dernier test compare différents ordres ambisoniques décodés pour deux configurations de haut-parleurs. L'influence du système de restitution est alors mise en évidence
Among the spatial audio reproduction techniques, the ambisonic approach is based on a spherical harmonics sound field decomposition. Using an intermediate format, this technology combines a spatial encoding sound field process and a decoding process reproducing the sound field on a loudspeaker setup. By truncating the decomposition to the Mth order, a finite number of ambisonic components that form the spatial ambisonic format remains. The higher the order M is, the larger the reproduced area for a given frequency. Our studies deal with four microphone arrays of different orders (1 to 4). At first, the directives of these microphone devices are measured. The ambisonic components recreated from the measures are characterized. A localisation test and a MUSHRA-like procedure show an influence of the order on the spatial resolution of a recreated sound source. A third experiment shows the influence of both the order and the number of loudspeakers on the reproduced scenes

Cette thèse s’appuie en partie sur l’étude critique des approches usuelles, en sciences sociales, de la relation hiérarchique et de la relation entre égaux, et en partie sur les résultats d’une enquête de terrain menée, sur le mode de l’observation participante, dans un centre social associatif situé en Île-de-France. Elle consiste d’abord en l’analyse comparée de la relation entre inférieur et supérieur hiérarchiques et de la relation entre égaux. Elle a également pour objectif de prouver qu’il est heuristiquement fécond de distinguer deux modalités de la relation hiérarchique, selon que l’inférieur obéit volontairement (l’autorité) ou par contrainte (la domination), ainsi que deux modalités de la relation entre égaux, selon que les égaux parviennent à agir ensemble (le pouvoir) ou n’y parviennent pas (l’impouvoir)
This doctoral thesis is based partly on the critical study of the usual approaches, in social sciences, to the hierarchical relations and to relations between equals, and partly on the results of observational fieldwork, carried out in an association-based social centre located in Île-de-France. It consists firstly of the compared analysis of the relationship between inferior and superior and of the relationship between equals. Furthermore, it aims to prove that it is heuristically fruitful to distinguish two modalities of the hierarchical relationship, according to whether the inferior obeys voluntarily (authority) or under constraint (domination), and two modalities of the relationship between equals, according to whether the equals succeed in acting together (power), or do not succeed (absence of power)

Depuis les années 90, l’employabilité est devenue un objet de recherche. Cependant, malgré l’engouement suscité en sa faveur, elle est encore peu étudiée. Le présent travail résulte de ce constat, avec pour objectifs de proposer une définition de l’employabilité et de bien cerner ses dimensions, de développer une échelle de mesure de ce concept, et d’identifier ses déterminants. Sur la base d’une d’arguments théoriques et de conclusions d’une étude qualitative exploratoire avec les acteurs de l’emploi, une définition de l’employabilité a été proposée et ses dimensions ont été ont été précisées. En outre, une échelle de mesure de l’employabilité de 62 items a été créée. Afin de valider sa qualité, cette échelle a été soumise, dans un premier temps, aux tests de l’analyse factorielle exploratoire et de cohérence interne. Dans un second temps, nous avons procédé à la consolidation des résultats de l’analyse factorielle exploratoire à travers une analyse factorielle confirmatoire. La version finale de l’échelle développé et validée comprend 42 items répartis en six dimensions. Par ailleurs, un examen de la littérature a permis de construire un modèle de recherche sur le développement de l’employabilité. Ce modèle théorique propose de retenir conjointement des déterminants organisationnels, personnels, et sociodémographiques. L’opérationnalisation du modèle s’appuie sur une étude quantitative (N=204). Les résultats obtenus montre que la formation professionnelle, l’apprentissage organisationnel, le soutien du supérieur hiérarchique, le sentiment d’efficacité personnelle, et le locus de contrôle interne sont des facteurs favorisant le développement de l’employabilité. Le diplôme, la situation familiale, et l’état de santé se sont également révélés explicatifs de l’employabilité
Since the 90s, employability has become an object of research. However, despite of its relevance this theme is less studied. This thesis is the result of this statement with the aims to propose a definition of employability and determine its dimensions, to develop a measuring scale of the concept, and to identify its determinants. On the basis of theoretical arguments and conclusions extracted from an exploratory study undertaken with actors of employment, a definition of employability was proposed and its determinants were précised. Then, a questionnaire including 62 items is created. In order to evaluate its quality, firstly the questionnaire was subjected to an exploratory factorial analysis and internal coherence tests. And secondly we have consolidated the exploratory factorial structure through confirmatory factor analysis. The final scale developed includes 42 items divided into six dimensions. In additions, thanks to an examination of literature, we built a theoretical model of employability development. This model simultaneously incorporates determinants about organizational, personal, and socio-Demographical variables. The empirical test of the model was performed in the third and final quantitative study with a heterogeneous population working in different companies (N=214). The results obtained show that training, organizational learning, the support of hierarchical superior, the self-Efficacy, and the internal locus of control are factor facilitating the development of employability. The diploma, the professional experience, the family situation, and the health also appeared to explain employability

Le devoir de désobéissance de l'agent public est envisagé en tant qu'il constitue une obligation juridique, c'est-à-dire une «technique sociale» au service d'un certain nombre de choix politiques. La thèse propose de construire des instruments d'analyse susceptibles de produire une topographie générale de l'objet en droit et dans le discours sur le droit. Ils doivent permettre d'identifier et clarifier un certain nombre de questions soulevées par l'existence de ce type d'objet en droit positif, parfois obscurcies par les rapports souvent intuitifs qu'on l'imagine entretenir avec des questionnements moraux fondamentaux. Pour ce faire, le travail de recherche met précisément en œuvre une analyse des fonctions, des structures, et des critères de mise en œuvre de l'obligation en droit interne, en droit international pénal et dans les droits nationaux étrangers. L'étude fait alors apparaître la diversité des dispositifs existants, met au jour certaines dynamiques de la discussion doctrinale et contentieuse, et confirme en définitive l'impossibilité «d'essentialiser» l'objet. Elle permet d'envisager une proposition de modification des dispositifs existants en droit interne
The duty of disobedience of the public official is envisaged as constituting a legal obligation, that is, as a "social technique" serving a number of policy choices. The thesis proposes to build analytical tools that can produce a general topography of the object in la and in the discourse on the law. It must identify and clarify a number of issues raised by the existence of this type of object in positive law sometimes obscured by the intuitive relationships that we imagine it has with fundamental moral questions. To do this, the research thesis specifically implements an analysis of the functions, structures, and criteria for implementing the obligation in domestic law, international criminal law and foreign national law. The study then shows the diversity of existing obligations, reveals certain dynamics of the doctrinal and contentious debate, and finally confirms the impossibility of "essentializing" the object. It makes it possible to envisage a proposal for modification of the existing systems in domestic law

La création de juridictions internationales pour juger les responsables d'un crime international pose la question des techniques d'imputation. Il s'agit de la mise en oeuvre du principe de la responsabilité pénale individuelle (RPI) en droit international. D'une part, le DPI emprunte les techniques traditionnelles aux droits pénaux internes. Il s'agit des techniques dépendantes de la consommation du crime international : les formes différentes de « commission » et de « complicité ». Sont empruntées, aussi, d'autres techniques traditionnelles d'imputation qui sont indépendantes de la consommation du crime : la tentative et l'incrimination de quelques actes de complicité. Ces techniques correspondent aux exigences de la RPI, d'où la confirmation du principe. D'autre part, le DPI adopte des nouvelles techniques d'imputation pour faire face à la nature collective du crime international. Se fondant sur l'idée de « groupe », des techniques associatives sont mises en place : la responsabilité pour l'appartenance à une organisation criminelle ou bien de la responsabilité des actes du groupe à travers l'entreprise criminelle commune ou le contrôle conjoint sur l'action du groupe. En même temps, le fait que les crimes sont souvent commis par des « structures hiérarchiques » est pris en compte pour envisager des techniques structurelles ; à savoir la responsabilité pour commission indirecte par le contrôle d'une organisation ou de la responsabilité du supérieur hiérarchique pour les crimes commis par ses subordonnés. Chacune de ces techniques s'écarte de ce que l'on entend généralement par la RPI, d'où la métamorphose du principe. Une reconstruction de la notion est à l'ordre du jour
The establishment of International criminal tribunals raises the question of techniques of attributing criminal liability. Having the individual as « subject », the principle of individual criminal responsibility is at issue. On the one hand, International criminal law borrows traditional techniques of imputing liability from national law. Not only those techniques that depend on the completion of an international crime; as forms of perpetration and complicity, but also those that attribute responsibility independently of the completion of international crime; as attempt and specific incrimination of some forms of complicity. Individual criminal responsibility in its traditional connotation is confirmed. On the other hand, International criminal law forges new techniques of imputing liability to accommodate the collective nature of international crimes. Based on the idea of « group » action, associative techniques are introduced. As such, the responsibility for membership in criminal organisation, or even the responsibility for group crimes through notions like « joint criminal enterprise » or « joint control » are applied. In the meanwhile, the structural aspect of entities committing international crimes is taken in consideration. Superiors who manipulate organisations under their control are considered as indirect perpetrators. Also, superiors who fail to stop or to punish crimes committed by their subordinates are held responsible. Each one of these new techniques of imputing responsibility metamorphoses one or more aspects of what is generally intended by the principle of individual criminal responsibility. Reconstructing the notion seems due

Les recherches se sont très peu penchées sur les modèles de transition identitaire des jeunes recrues au cours de leur socialisation. L’objectif de cette recherche est de tester un modèle qui intègre les facteurs organisationnels, sociaux et personnels de la socialisation, en explorant le rôle médiateur de l’identification sociale en tant que mécanisme explicatif du processus et d’examiner le rôle modérateur du conflit identitaire et des émotions positives. Pour tester notre modèle, nous avons conduit deux études. Premièrement, nous avons utilisé un design quantitatif longitudinal avec quatre temps de mesure, pour collecter les données auprès de 423 jeunes recrues françaises au cours de leurs sept premiers mois d’emploi. Nos résultats montrent que l’identification médiatise la relation entre les facteurs du processus de socialisation et l’ajustement des jeunes recrues. La seconde étude, s’est focalisée sur la formation de l’identification au cours du premier mois, en examinant quotidiennement l’identification situationnelle de 49 jeunes futurs diplômés au cours des dix premiers jours de leur stage de fin d’études. Nous avons collecté 490 observations via cette méthode du journal personnel. Les résultats ont montré que les jeunes avec un conflit identitaire quotidien et une faible affectivité positive étaient davantage identifiés. Le soutien social aurait un effet tampon sur le conflit identitaire pour les jeunes à faible affectivité positive. Cette recherche contribue ainsi à une meilleure compréhension de la dynamique identitaire dans le contexte de la socialisation des jeunes diplômés. Elle met l’accent d’une part, sur l’importance des mécanismes identitaires pour expliquer les issues spécifiques de la socialisation, telles que l’intégration sociale, et d’autre part, sur leur faible impact quant à la maîtrise de la tâche. Les contributions théoriques et managériales ainsi que les limites et les perspectives de recherche sont discutées
There is a dearth of research on the patterns of newcomers’ identity transitions during socialization. The aim of this research is to develop and test a model that integrates the organizational, social, and personal factors of socialization, explores the role of identification as a mediating mechanism, and investigates boundary conditions such as identity conflict and emotions. In order to test our model, we conducted two studies. First, we collected multiwave data from 423 French newcomers during their first seven months of employment. Our four-wave results show that organizational identification mediates the impact of socialization factors on newcomers’ adjustment. Second, we focus on the initial level of organizational identification upon organizational entry through the measure of daily situated identification among 49 young graduates during their first ten days of their internship. We collected 490 observations via a daily diary study with ten repeat measurements. The results of diary showed that participants with daily identity conflict and low positive affectivity were more identified. The social support would have a buffering effect on identity conflict for participants with low positive affectivity. This research contributes to a better understanding of identity dynamics in the context of young graduates’socialization. It emphasizes, on the one hand, the importance of identity mechanisms to explain the specific issues of socialization, such as social integration, and on the other hand, their low impact on the task mastery. The theorical and empirical implications for these findings are discussed

La recherche a visé d’identifier des indicateurs de l’efficacité d’une activité collective. Le contexte d’étude est celui de la formation de compétences à la prise de décision distribuée hiérarchisée d’officiers supérieurs sapeurs pompiers. Les résultats de l’analyse de l’activité tutorielle associés à ceux issus de l’analyse systématique d’un scénario de simulation ont constitués « l’ontologie » d’un outil d’aide au formateur. Les activités collectives ont été étudiées sur la base des communications échangées entre les officiers jouant une équipe PC et le responsable opérationnel engagés dans la gestion d’une situation à risque. Les analyses ont été menées dans le cadre de deux épisodes critiques comprenant des activités de partage de représentations mentales connues dans le domaine comme critère d’efficacité de la coopération. Le premier est « une montée en puissance » intégrant une situation de relève de commandement, le second, une situation de « résolution de problème ». Les analyses fines de l’activité collectives ont fait émerger des éléments spécifiques de la dimension collective de compétences à une coopération distribuée hiérarchisée de qualité
The research consisted to identify collective activity indicators of efficiency. Context of the study is the training for the development of hierarchised distributed decision making competencies of superiors officers fire-fighters. Results of tutorial activity analyses associated to those issued from systematic analyse of a scenario of simulation constitued the”ontology” of a support instructor tool. Collective activities have been studied on basis of communications exchanged between officers playing a team in a CP and the operational responsible engaged in a risky situation management. Analyses have been conducted in the frame of two critical episods including shared activities of mental representations knowed in the domain as efficiency criteria of cooperation. The first one is an “ ascending power” including a relief of commandement, the second, a “problem solving” situation. Fines analyses of collective activity made raised specific elements of quality of collective dimension of hierarchised distributed decision making competencies

Qu’elle soit extranationale, transnationale ou internationale par nature, l’infraction internationale est toujours construite de la même manière : elle naît de la réunion d’un élément matériel et d’un élément moral, incluant parfois un élément contextuel. Cette constance structurelle dominant la diversité définitionnelle milite en faveur d’une unification des formes de la participation associées à ces infractions internationales : la spécificité de la participation à l’infraction internationale résiderait donc dans la spécificité, non des formes de la première, mais de la définition de la seconde. D’ailleurs, il n’existe que deux grands systèmes de participation applicables à l’infraction internationale : celui des juridictions pénales nationales et celui des juridictions pénales internationales. De leur comparaison, pourrait naître un système unique de participation à l’infraction internationale, permettant de mieux appréhender la criminalité collective en attribuant aux participants intellectuels une place plus juste au sein de la participation. En effet, après quelques adaptations nécessaires, il pourrait être fait appel au critère mixte du contrôle sur l’infraction internationale, développé récemment par la Cour pénale internationale, pour distinguer les formes principales des formes secondaires de la participation à l’infraction internationale. Ainsi, seraient des participants principaux les agents qui, avec l’état d’esprit idoine, prennent le contrôle de l’infraction internationale (coauteurs et auteurs intellectuels), tandis que seraient des participants secondaires les agents qui ne prennent pas un tel contrôle (complices par aide ou assistance et subordonnants)
Can it be extranational, transnational or international by nature, the international crime is always the same : it needs the reunion of a material element and a moral element, sometimes including a contextual element. This structural constancy, which dominates the definitional diversity, inclines us to campaign for the unification of the participation forms associated to the whole international crimes. In other words, the specifity of the participation in the international crime would be less due to the specifity of the first one’s forms than to the specifity of the second one’s definition. Now, there are only two grand systems of participation in the international crime : the one applied by the national criminal jurisdictions and the one applied by the international criminal jurisdictions. From the comparison of these two systems, it is possible to imagine a unique system of participation in the international crime, permitting a better understanding of the collective criminality by attributing a righter role to the intellectual participants within the participation. More precisely, and after a few necessary adaptations, control over the international crime, which is a mixed criterion recently developed by the International Criminal Court, could be used to distinguish the main forms from the secondary forms of participation in the international crime. Thus, main participants might be those who, with the suitable state of mind, take control over the international crime (co-perpetrators and intellectual perpetrators) while secondary participants might be those who don’t take such a control (accomplices by aid and assistance and “subordinators”)

La confiance en organisation se veut indispensable pour des relations de travail saines, efficaces et riches et pour des échanges équitables entre les employés et leur supérieur. De plus, elle est essentielle pour assurer la qualité de ces relations et de la communication entre les individus et contribue à créer un climat propice au travail. Le présent mémoire, parce que nous croyons à l'importance d'un climat de confiance chez les différents personnels de toute organisation, cherche à comprendre comment créer ou consolider un tel climat. Quels facteurs peuvent être associés à l'émergence de la confiance entre un employé et son supérieur? Existe-t-il plusieurs dimensions à la confiance en organisation? Laquelle doit-on préconiser pour l'instauration de relations de confiance stables? Afin de répondre à ces interrogations, nous avons composé un questionnaire sur les dimensions de la confiance et sur les facteurs qui, selon la littérature, permettent l'émergence et/ou facilitent la consolidation d'un climat de confiance dans l'organisation. Nous avons concentré nos efforts sur l'investigation des facteurs individuels liés aux caractéristiques de la personne qui accorde sa confiance, en l'occurrence l'employé, des facteurs liés aux caractéristiques de son supérieur, aux caractéristiques de leurs relations et, finalement, aux caractéristiques de l'organisation dans laqueIle ils travaillent. Après avoir évalué la confiance dans l'organisation où nous avons collecté nos données, nous avons établi des liens entre les quatre groupes de facteurs ci-haut mentionnés et la confiance, de façon à déterminer quel groupe avait le plus d'influence sur quelle dimension de la confiance. Nos résultats nous ont permis de constater que le contexte de l'organisation dans laquelle les données ont été recueillies, un centre hospitalier, influençait l'accord de la confiance dans cette organisation. Ainsi, nos résultats ne corroborent pas l'ensemble des recherches qui nous ont servi de point de départ, aucune n'ayant été effectuée dans un milieu similaire. Nos principaux résultats concernent les facteurs liés aux caractéristiques du supérieur. Ceux-ci semblent jouer le rôle le plus significatif chez l'employé lorsqu'il prend la décision d'accorder sa confiance. Au contraire, les facteurs liés aux caractéristiques de l'organisation, tel que sa mission ou ses politiques générales, tendent plutôt à n'influencer que très peu l'employé. Les conclusions qui ressortent de la recherche concernent donc ces ensembles de comportements du supérieur, notamment, ses compétences, son ouverture, etc. Nous confirmons en effet leur importance, mais questionnons la manière dont ils peuvent être suscités, intérêt qui trouverait sa place dans une nouvelle recherche. Enfin, nous avons constaté la difficulté de mesure d'un concept qui reste malgré tout abstrait: la confiance en organisation. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Confiance, Employé, Supérieur immédiat, Confiance affective.

Chapitre I - La problématique : Les régimes de primes de rendement consistent à offrir aux employés un montant d'argent forfaitaire pour récompenser leur rendement. Ces régimes a) reconnaissent la contribution qu'est le rendement, b) exigent le déploiement d'efforts supplémentaires en vue d'atteindre les objectifs de rendement et c) rendent une partie de la rémunération incertaine (c.-à-d. la prime). À la suite d'une recension des écrits scientifiques, nous avons mis en évidence le manque de connaissance au sujet des effets que sont susceptibles d'engendrer les régimes de primes au rendement sur deux états psychologiques : la satisfaction à l'égard de la rémunération et le support perçu du supérieur immédiat. Or, il s'avère important de s'intéresser à cette question considérant la popularité de ces régimes au Canada. Nous avons également montré que la justice organisationnelle est un concept clé susceptible de nous aider à mieux comprendre comment les régimes de primes de rendement affectent les états psychologiques des individus. L'objectif de cette recherche consiste à déterminer l'influence qu'exerce la justice organisationnelle liée aux régimes de primes au rendement individuel sur la satisfaction à l'égard de la rémunération et sur le soutien perçu du supérieur immédiat. Chapitre II - Le cadre conceptuel et théorique : Afin de construire notre modèle d'analyse, nous avons d'abord présenté chacun des concepts à l'étude : les régimes de primes de rendement, la justice organisationnelle, la satisfaction à l'égard de la rémunération, et le soutien perçu du supérieur immédiat. Nous avons ensuite présentés différentes théories et modèles permettant de construire un lien solide entre les concepts liés à la justice organisationnelle et les concepts de satisfaction à l'égard de la rémunération et de soutien perçu du supérieur immédiat. Ainsi, nous avons discuté de : la théorie de l'équité (Adams, 1965), le modèle des écarts et sa version modifiée (Heneman et Schwab, 1979; Lawler, 1971), ainsi que de la théorie des attentes (Vroom, 1964). Il a également été question de la perspective instrumentale et relationnelle de la justice ainsi que de l'approche multi-cible de la justice (Blader et Tyler, 2003; Goldman et Taylor, 2000; Masterson, Lewis, Rupp et Cropanzano, 2002). Ce cadre théorique a permis de formuler six hypothèses de recherche visant à déterminer l'effet de la justice organisationnelle sur la satisfaction à l'égard de la rémunération et le soutien perçu du supérieur immédiat. Chapitre III - Le cadre méthodologique : Un devis corrélationnel a été retenu pour cette étude. Notre technique de collecte de données a pris la forme d'un questionnaire auto-administré en ligne sur la plateforme de sondage Survey Monkey. La fiabilité et la validité de ce questionnaire est assuré puisque les instruments de mesure qu'il le compose ont déjà prouvé leur valeur méthodologique dans d'autres études déjà publiées. Sur les 100 travailleurs ciblés, 42 ont retourné le questionnaire dûment rempli pour un taux de réponse de 42 %. Chapitre IV- Les résultats, interprétation et discussion : Les analyses statistiques ont soutenu cinq des six hypothèses de recherche. De façon générale, les résultats montrent que la justice organisationnelle explique les états psychologiques des individus, la satisfaction à l'égard de la rémunération et le soutien perçu du supérieur immédiat. De façon plus précise, le soutien perçu du supérieur immédiat est déterminé par la justice procédurale liée au processus d'évaluation du rendement. Cette dernière explique également la satisfaction à l'égard de la rémunération. Deux autres perceptions de justice figurent également parmi les déterminants de cette attitude : la justice procédurale liée à la politique relative au montant maximal de la prime et l'équité individuelle. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Régimes de primes de rendement, satisfaction à l'égard de la rémunération, soutien perçu du supérieur immédiat et justice organisationnelle.

De nos jours, les entreprises des pays émergents sont devenues très concurrentielles grâce entre autres à leurs coûts de main-d'oeuvre relativement faibles. Dans cette optique, les entreprises nord-américaines doivent revoir certaines de leurs pratiques de gestion dans le but d'obtenir une source d'avantage compétitif autrement que par la réduction des salaires. C'est dans cette perspective que la mobilisation des ressources humaines s'avère être une solution intéressante pour les organisations capitalistes. Plusieurs études ont fait des liens entre différentes pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation du personnel. Par ailleurs, d'autres études ont suggéré des liens entre «l'empowerment» et la mobilisation du personnel. Dans le même ordre d'idées, les auteurs suivants: Lawler et al. (1986) et Wils et al. (1999), rapportent que le partage d'information, le développement des compétences et «l'empowerment» augmentent le degré de mobilisation du personnel (Tremblay et al. 2000). D'autres auteurs ont également indiqué que le «feed-back» du supérieur immédiat est significativement corrélé avec la mobilisation du personnel (Tremblay et al. 1998); cité dans Tremblay et al. 2000). Par contre, peu d'études empiriques ont été réalisées sur la contribution de «l'empowerment» dans la relation entre certaines pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation du personnel. Le principal objectif de ce mémoire était d'identifier le type d'effet de «l'empowerment» (impact) dans la relation entre certaines pratiques de gestion des ressources humaines et la mobilisation. Dans le but de vérifier nos hypothèses de recherche, nous avons utilisé un échantillon de 847 répondants provenant d'une base de données d'une étude réalisée sur la mobilisation auprès de plusieurs succursales bancaires du Québec. Les résultats obtenus n'ont pas démontré que «l'empowerment» (impact) avait un effet modérateur dans la relation entre les PGRH et la mobilisation. Néanmoins, «l'empowerment» (impact) et deux de nos pratiques de gestion des ressources humaines («feed-back» du supérieur immédiat et communication «top-down») se sont avérés positivement liés à la mobilisation dans le changement. Ces deux mêmes pratiques se sont également avérées significatives avec la mobilisation dans le poste. Ces résultats ont un apport théorique intéressant, car ils viennent confirmer les écrits sur le sujet dans la littérature scientifique et par le fait même fournir une explication additionnelle au fonctionnement du concept de la mobilisation. Ces résultats procurent également des implications pratiques intéressantes pour les gestionnaires qui veulent augmenter la mobilisation de leur personnel. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Mobilisation, «Empowerment», Pratiques de gestion des ressources humaines, Rétroaction du supérieur immédiat, Communication descendante.