Academic literature on the topic 'Système de rémunération'

L’introduction d’une « rémunération à la performance » en direction des chirurgiens hospitaliers français, et son extension probable à l’ensemble des médecins du secteur public, représente une évolution majeure du système de soins français. Dans ce papier, nous revenons en premier lieu sur les fondements théoriques de ce mode de rémunération, qui se réfèrent à la Théorie de l'Agence, puis nous proposons un aperçu général des difficultés pratiques de mise en oeuvre d’un tel système, ainsi qu'une analyse détaillée des limites inhérentes à cette gestion individualisée des rémunérations.

Sommaire Les systèmes de rémunération au rendement reposent sur deux hypothèses fondamentales, à savoir 1) qu'il est possible de déterminer avec une justesse mathématique un temps standard, et, 2) que les travailleurs vont fournir un effort plus grand en présence d'un tel système. Dans le présent article, l'auteur établit la distinction qui existe entre gages horaires et gages basés sur la production ainsi que les critères permettant de distinguer un bon système de rémunération à la pièce. Dans un article subséquent, l'auteur étudiera les deux hypothèses énoncées plus haut.

Sommaire Dans ce troisième et dernier article, l'auteur s'attache à un facteur important et souvent négligé dans l'application d'un système de rémunération au rendement: le facteur humain. De ce facteur dépend souvent ou la réussite ou l'échec du système.

Dans l'article qui suit, l'auteur tente d'analyser les facteurs qui, au début des années 30, ont amené l'industrie forestière québécoise à remplacer le salaire mensuel fixe utilisé jusqu'alors pour payer les travailleurs forestiers par la rémunération à la pièce. L'auteur montre que non seulement le nouveau mode de rémunération semblait mieux correspondre aux caractéristiques nouvelles du système de production et au mode dominant d'organisation de l'exploitation forestière, mais aussi que ce changement était une réponse de l'industrie aux problèmes de productivité et de main-d’œuvre auxquels elle faisait face, problèmes liés aux conditions économiques et sociales du milieu à cette époque. En conclusion, l'analyse de ce cas suggère que ce serait une erreur d'ignorer les caractéristiques de l'environnement physique du procès de production de même que celles de l'environnement économique, social et politique de l'entreprise dans l'étude des modes de rémunération. Elle suggère aussi que les entreprises ont tendance à s'adapter aux conditions de leur environnement plutôt que d'essayer de les changer.

La production de cacao dans la région ama- zonienne de l’Équateur représente une source de revenus importante pour la popu- lation locale. Les systèmes de production de cacao varient entre forêt primaire enrichie, systèmes agroforestiers traditionnels et monoculture. Cette étude vise à évaluer la relation entre diversité spécifique, stocks de carbone, productivité agricole et utilisations potentielles des ressources forestières pour trois modes d’utilisation des terres dans la région amazonienne de l’Équateur : agrofo- resterie à dominante cacaoyère (AF Cacao), monoculture de cacao (Monoculture) etforêt primaire (FP). La connaissance et la quanti- fication des meilleurs compromis entre les différents services écosystémiques liés à la culture du cacao permettent de contri- buer à la conservation des forêts primaires et d’optimiser les revenus des populations locales. La richesse spécifique, la diver- sité bêta, les stocks de carbone (biomasse aérienne et souterraine, nécromasse et sols) et la production de cacao et de bois ont été déterminés pour chaque système de culture sur des parcelles de 1 600 m2 (n = 28). Nos résultats montrent que la diversité bêta, la richesse spécifique et les stocks de carbone sont significativement plus élevés dans les systèmes FP et AF Cacao, tandis que la pro- duction du cacao est 1,5 fois plus élevée en Monoculture que sur les parcelles en AF Cacao. Pour ces deux systèmes, la richesse spécifique, la diversité bêta et les stocks de carbone totaux sont corrélés négativement avec la productivité de cacao. Alors que nos résultats montrent que la monoculture de cacao est plus rentable pour les agriculteurs que l’AF Cacao, un système de rémunération monétaire de la déforestation évitée, basé sur les crédits carbone, pourrait représenter une stratégie viable pour encourager la mise en œuvre de systèmes AF Cacao, lesquels contribueraient aux efforts de conservation et d’atténuation des effets du changement climatique tout en permettant de maintenir une production commerciale de cacao dans la région.

De privé qu’il était à l’origine, le système d’arbitrage des griefs est devenu de plus en plus public tout en conservant pour l’essentiel l’ensemble des caractéristiques d’un régime privé quant à son mode de fonctionnement. Cette évolution se manifeste par un élargissement du champ d’intervention de l’arbitre de griefs dans des domaines qui étaient l’apanage des tribunaux de droit commun. Cela pose question sur le triple plan de l’indépendance, de la compétence et de l’accessibilité des arbitres au regard de la rémunération et de l’appréciation de leur compétence par les parties. Rejetant la création d’une commission nationale de l’arbitrage, l’auteur estime qu’il y a lieu de rechercher d’autres voies et moyens qui permettraient de conserver le plus possible des éléments du régime actuel, et ce, en assurant au mieux l’indépendance et la compétence professionnelle des arbitres, notamment par la mise en place d’un mode de certification des arbitres et de répartition des dossiers.

RésuméL'auteur, à partir de l'exemple de la pratique des grandes entreprises de payer à leurs employés des primes basées sur leur performance, fait état de deux types de contraintes s'appliquant aux employeurs: d'une part, les règles imposées par la loi; d'autre part, les recommandations des manuels de gestion des ressources humaines. Le droit considère les primes à travers le prisme étroit et traditionnel des règles portant sur les modalités de rémunération dans le cadre de la relation contractuelle avec l'employé. À l'opposé, la science de la gestion les traite comme une forme de communication avec l'employé et établit des recommandations concernant la conception et la mise en œuvre de programmes de primes qui révèlent une certaine notion d'équité administrative. L'auteur s'interroge sur les liens que cette notion d'équité administrative entretient avec le principe d'équité procédurale du droit public. Les différences entre ces deux conceptions de l'équité suggèrent que, contrairement à l'hypothèse mimétique, les entreprises qui adoptent des pratiques se voulant équitables ne font pas que reproduire les normes issues du contexte gouvernemental. Au contraire, l'équité administrative semble s'auto-générer à l'intérieur du champ social semi-autonome des entreprises. S'inspirant des travaux de Teubner sur les systèmes autopoïetiques, l'auteur considère comment le système juridique peut faciliter cette auto-régulation tout en conservant une certaine capacité d'intervention.

L'auteur décrit les étapes de l'évolution récente des modes de détermination de la rémunération du travail en Pologne: un mouvement progressif vers la régulation conventionnelle, à différents niveaux, des avantages salariaux. Les accords nationaux, ou pactes sociaux, consécutifs aux grèves de 1980, avaient marqué la désapprobation d'un système centralisé et dominé par les normes étatiques et marqué l'amorce d'une réforme fondée sur une autonomie accrue des entreprises. Des lois de 1982 et de 1984 ont été en ce sens, sous réserve de normes minimales nationales fixées par le gouvernement. Mais, jusqu'où aller dans ce processus de décentralisation ? Tranchant différentes questions doctrinales, une loi du 24 novembre 1986 laisse place aux conventions sectorielles et prévoit aussi des conventions professionnelles, à l'intérieur de la politique socio-économique de l'État, tant en réitérant la volonté du législateur d'accentuer la détermination conventionnelle des salaires au niveau de l'entreprise. Quant aux accords nationaux, proposés par la doctrine, ils ne sont pas prévus, mais certaines possibilités d'extension de la méthode conventionnelle à ce niveau également résultent de cette loi de 1986.

Au moment où les débats sur les distorsions des prix dans le marché mondial du coton opposent les pays producteurs pauvres et riches, les premiers accusant les seconds de ne pas respecter les règles du jeu fixées au sein de l'Organisation Mondiale du Commerce, cette thèse présente les défaillances internes du Système de Rémunération du coton-graine (SR) au Bénin. Ce système intègre sept dispositifs: le contrat de production les modes d'évaluation et de classement de la qualité du coton la règle de calcul du prix du coton-graine les modalités des paiements des producteurs et des transporteurs le crédit intrant et la caution solidaire les transferts liés aux délégations des tâches et la péréquation des prix. Le SR, analysé en tant qu'instrument inefficace au regard de l'amélioration de la qualité à l'exportation du coton-fibre, à partir d'une démarche ayant consisté à identifier ses défaillances et à estimer les gains et pertes des acteurs est cependant accepté par ces derniers. Mais les grands gagnants du système sont les égreneurs et les producteurs de coton-graine de basse qualité. La théorie générale des marchés avec asymétrie d'information, ainsi que les notions de rente et recherche de rente, de collusion, de transactions collusives, de rareté et de coût de mesure ont été mobilisées pour expliquer l'utilisation du système par les acteurs. Aussi, l'analyse combine-t-elle les caractérisations et qualifications du coton aux rapports de pouvoir des acteurs, montrant de la sorte, la dimension politique du SR. Cinq principaux enseignements sont dégagés: i) les imperfections de la relation d'agence à structure imbriquée avec délégations des tâches ii) la création et le partage de rente de collusion entre un agent et son superviseur aux dépens du principal, lorsque ce dernier n'est pas en mesure de vérifier parfaitement le travail du second iii) l'inefficacité de l'évaluation de la qualité du coton-graine liée à l'inadéquation des moyens et méthodes de mesure utilisés iv) l'utilisation des défaillances du SR par les agents économiques pour augmenter leurs profits personnels à travers des transactions collusives et des captures décentralisées de quatre types de rentes: rente de qualité, de collusion, de position et de rareté dans l'ignorance de leurs pertes v) la prévalence entre les acteurs, de l'asymétrie d'information sur la qualité à l'exportation, malgré qu'il existe une interprofession. Ainsi, à l'instar des décideurs politiques intéressés par la maximisation de leur vote, les agents économiques peuvent utiliser des instruments inefficaces autant qu'ils en tirent des rentes et ne connaissent pas parfaitement les pertes qu'ils subissent. C'est la principale contribution théorique de cette thèse
While the debates on the distortions of the prices in the world market of cotton oppose the producer countries poor and rich, the first showing the second not to comply with the fixed rules within the World Trade Organization, this dissertation introduce the failures of the Remuneration System (RS) of the seed-cotton in Benin. The RS includes seven key issues: 1) the contract of production; 2) the modes of evaluating and grading the quality of the cotton; 3) the rule defining the seed cotton price; 4) the modalities of paying producers and transporters; 5) credit over inputs and the joint guarantee; 6) transfer related with task delegation; 7) the price equalization. This system is analyzed as an inefficient instrument in terms of the improvement in the quality of the cotton-fiber exported. The analysis is based on an approach that identifies the RS failures, which are accepted by the actors involved - and to estimate the actors' gains and losses. However, those who benefited the most from the RS are the cotton-ginners and the low-quality seed cotton producers. The general theory of market with asymmetric information, as well as the concepts of rent and rent-seeking, collusion and collusive transactions, scarcity, and the measurement costs, are applied in order to explain how the actors make use of this system. This analysis has also combined the characteristics of seed cotton supply and the qualifications of cotton related with the embodied power of actors, showing kind the political dimension of the RS. Five main lessons have been identified: i) agency relationship imperfections in an embedded structure with tasks delegation - ii) the creation and sharing of the collusive rent between an agent and its supervisor exduding the principal - iii) the inefficiency of the evaluation of seed cotton quality related with the unsuitable of the means and methods used - iv) the prevailing among actors, of information asymmetry over the quality of the cotton in the export markets, although there is an inter-profession - v) the use of RS failures by the economic agents in order to increase their individual profits through collusive transactions and by capturing four types of decentralized rents : a quality, collusion, positioning and scarcity rents, while ignoring their own losses. Therefore, like political decision-makers interested in the maximization of their votes, the economic agents can use inefflcient instruments when they benefit from rents of the use of those instruments and do not really know their own losses. This is the major theoretical outcome of our dissertation

Depuis 1986, les superficies traitées en dégagement mécanique de la régénération ont augmenté substantiellement au Québec. Les entrepreneurs en travaux sylvicoles ont cependant de la difficulté à recruter des travailleurs et à retenir cette main-d’œuvre compte tenu des conditions de travail difficiles et d’un manque de reconnaissance des métiers sylvicoles. Un projet de recherche comportant une étude de productivité, une étude ergonomique ainsi qu’une étude économique a été entrepris en 2000 pour comprendre la dynamique de l’effort du travailleur sylvicole dans un contexte de travail à forfait. Plus précisément, l’équipe de recherche s’intéressait au comportement des travailleurs face à l’incitatif de la rémunération variable et aux facteurs limitant leur productivité. Un inventaire forestier ainsi que des études de temps et mouvement ont permis de bâtir un modèle de prédiction de la productivité. Ce modèle inclut les variables de site qui expliquent le mieux les variations de la productivité des débroussailleurs. Il s’agit du recouvrement végétal des espèces de compétition (%) et de la densité initiale des arbres (tiges/ha). L’étude du coût physiologique par la mesure de la fréquence cardiaque et de facteurs climatiques ainsi que l’étude approfondie du système de rémunération ont contribué à approfondir les connaissances sur la dynamique de l’effort des travailleurs. Un modèle qui explique les variations de la fréquence cardiaque en relations avec les variables de site a été élaboré. Les résultats de productivité et de fréquence cardiaque ont permis de constater le comportement que les travailleurs adoptent devant des difficultés. Ce comportement a été comparé avec ceux décrits dans la littérature. Les différences observées pourraient s’expliquer par l’effet de la rémunération incitative à taux fixe et par la stratégie adoptée par le travailleur pour atteindre son objectif salarial. Il n’a pas été possible d’intégrer directement une mesure de l’effort du travailleur dans un modèle de productivité ou de rémunération. Cependant, l’utilisation d’un modèle de rémunération à taux variable (rémunération au rendement) a été suggérée pour les ouvriers expérimentés. L’effet du taux variable équivaudrait à une introduction indirecte d’une mesure de l’effort compte tenu de la présence des obstacles comme variable indépendante de la productivité. L’utilisation d’un taux variable à l’hectare amènerait les débroussailleurs à modifier leur comportement.
Since 1986, regeneration areas clean by motor-manual cleaning operations has increases noticeably. However poor working conditions and a lack of recognition contribute to the problem of labor shortage in this field. Silvicultural contractors have problems attracting and conserving a stable working crew. A research project including time studies, ergonomics and economics analysis was undertaken with the aim of understanding the workload dynamic of brushsaw operators paid on a piece rate system. The worker’s behaviour and productivity in relation to incentives, site and climatic factors was studied. This research involved the participation of forty-eight brushsaw operators. A productivity model was then produced based upon forestry inventory data and time studies’ results. The proportion of the area covered by competitive vegetation (%) and the stand density (stems/hectare) were the two variables with the highest determination coefficient. An improved knowledge of workload dynamic was gained through heart rate measurements. The relationship between site factors and heart rate was evaluated. Those results about productivity and heart rate were used to evaluate workers’ behaviour. This behaviour was compared to those found in the literature. Differences were explained by piece rate incentive at a fixed rate and the worker strategy to reach a weekly income goal. The use of a variable piece-rate to compensate brushsaw operators is recommended. Also a fixed wages is recommended during the learning period to decrease workers’ discouragement.

Le système de rémunération de la performance de type socio-économique est incitatif ; il constitue un outil de gestion à double facette : il est à la fois un levier puissant de mise en œuvre des choix stratégiques de l'entreprise et un outil d'activation de son potentiel humain. Il a des impacts mesurables qualitativement, quantitativement et financièrement sur la performance de l'entreprise. Telle est l'hypothèse centrale de cette thèse. Une première partie est centrée sur les apports des théories les plus répandues et présente les fondements de la méthodologie de recherche employée. Une seconde partie a pour objet de présenter les caractéristiques des terrains d'expérimentation et l'exploration des effets des systèmes de rémunération de la performance sur l'efficacité. Nos travaux nous amènent à recenser les dysfonctionnements lies soit au manque, soit aux défauts des systèmes de rémunération de la performance et à mesurer le coût de leurs impacts sur la qualité du management. Même si la plupart des acteurs des entreprises ont conscience de la nécessite et des effets que peut avoir un système de rémunération de la performance sur l'efficacité de l'entreprise, ils éprouvent un certain nombre de difficultés à l'implanter et à le faire vivre. A partir du bilan des expériences réalisées, une dernière partie porte sur des propositions concernant la stratégie d'implantation et le pilotage d'un système de rémunération de la performance. L'introduction d'un système de rémunération de la performance s'accompagne de certaines conditions préparatoires. Les résultats obtenus soulignent l'importance de l'obtention progressive, par un effet d'apprentissage collectif, d'une qualité suffisante du dispositif et de la nécessité d'une maintenance pour atténuer les dérives au fil du temps
The remuneration system related to socio-economic performance is an incentive for people to work. It constitues a double-sided management tool : it is both a powerful lever for implementing the company's strategic choices as well as an activation tool for the firm's work force. Its impact on the performance of the firm can be measured qualitatively, quantitatively and financially. This is the central hypothesis of this thesis. The first part focuses on the contributions of the most widespread theories and presents the basics of the research methodology used. The aim of the second part is to present the characteristics of the experimentation areas and to examine the effects that the various performance related remuneration systems can have on efficiency. Our work leads us to list the dysfunctions linked either to the loopholes or the faults of the preformance related remuneration systems and to measure the cost of their effects on the quality of the management. Even if the majority of the firm's employees are aware of the necessity and the effects that a performance-related remuneration system can have on the efficiency of the firm, they are faced with some difficulties in implementing it and making it work. From the results of the studies which were carried out, the last part is based on various propositions concerning the implementation strategy and the piloting of a performance-related remuneration system. The introduction of a performance-related remuneration system is subject to essential preparatory conditions

La contrepartie du travail réalisé par le salarié ne se limite plus au seul salaire mais s'effectue par l'intermédiaire d'une rétribution globale. Un mouvement général d'implication financière des salariés à leur propre performance ou à celle de leur entreprise apparaît. L'individualisation de la rémunération se manifeste par un renforcement du rôle du contrat de travail et par le développement de formes originales de rétribution. L'institutionnalisation de la rémunération consiste dans l'attribution d'une rémunération variable et collective calculée, non plus en fonction des résultats globaux de l'entreprise. Comment maîtriser cette évolution singulière du rapport salarial ? Une objectivation de l'individualisation tente de se mettre en place, au travers du contenu des contrats de travail, des conditions d'attribution des stock-options, ou bien par une stricte application du principe de non-discrimination. Une gestion institutionnelle de la rémunération se développe à travers des mécanismes collectifs, tels le renforcement de la négociation collective sur le thème de l'épargne salariale et la représentation accrue des salariés via une nouvelle forme du gouvernement d'entreprise
The financial compensation of work realized by the employee is not limited to the wages only, but corresponds to a global remuneration responding to performance objective. A global movement of financial implication of employees to their own performance or to their firms is growing. It is translated by an evolution of remuneration : an individualization and an institutionalization. The individualization of remuneration is illustrated by an intensification of the contract of employment function and a development of original remuneration. Reversely, the institutionalization of remuneration consists in the attribution of variable and collective remuneration, not calculated function of individual work, but function of the firm global results. How to control this evolution of work relations ? An objectivation of individualization is trying to develop along the meaning of the contract of employment, stock-options attribution conditions, or a strict application of non-discrimination principle. An institutional gestion of remuneration is developing through collective mechanisms, like joint negotiations about SAYE and a better employee's representation, thanks to a new form of corporate governance

Dans la première partie, construction du cadre conceptuel de la recherche, nous nous sommes intéressé à la définition des concepts clefs de la recherche à savoir la satisfaction au travail, la satisfaction à l'égard de la rémunération et l'équité salariale. Nous avons entre autres, mis l'accent sur l'amalgame conceptuel qui règne, dans la littérature, entre la satisfaction à l'égard de la rémunération et le sentiment d'équité salariale. Nous avons grâce à un test d'équivalence des deux concepts, prouvé l'indépendance des deux construits et abouti à la construction du modèle de recherche. Dans la seconde partie, consacrée à l'étude empirique, nous avons procédé à la construction, la validation et la confirmation des échelles de mesure de l'équité salariale, de la satisfaction à l'égard de la rémunération et de la satisfaction au travail à l'aide d'outils statistiques, notamment SPSS et AMOS. Nous avons ensuite procédé à la collecte des données auprès des cadres du public et du privé en France, pour le test du modèle et des hypothèses de recherche. .
The first part develops the conceptual framework by defining the following key concepts : job satisfaction, pay satisfaction and wage equity. In fact, the objective was to cope with the confusion, existing in the literature, between wage equity and pay satisfaction. The implementation of equivalence test provides support for the independence of both constructs. Then, we set up the research model. The second part presents the empirical study integrating construction, validation and confirmation of wage equity, pay satisfaction and job satisfaction measurement scales using SPSS and AMOS. Then, the data collection was made within executives from private and public organizations in France. .

Cette recherche vise à évaluer l‘influence des systèmes de rémunération sur la motivation autodéterminée au travail. Elle analyse en particulier, l‘impact de quatre systèmes de rémunération sur la motivation autonome et la motivation contrôlée au travail. Par la même occasion, elle met en évidence l‘effet de certaines pratiques de management dans la relation entre, les systèmes de rémunération et la motivation autonome en particulier. Ainsi, deux séries d'hypothèses ont été formulées : l'une relative aux effets directs entre les systèmes de rémunération et la motivation au travail, l‘autre traitant des effets de médiation et de modération que peuvent jouer certaines variables relevant de pratiques managériales. Après avoir proposé notre modèle de recherche, deux études empiriques ont été réalisées auprès de 249 salariés d‘une entreprise, puis de 787 salariés en formation continue, venant de différentes entreprises. Les résultats obtenus ont permis de vérifier une grande partie des hypothèses formulées. De façon plus précise, nos résultats révèlent que trois, des quatre systèmes de rémunération mis en évidence dans cette recherche, agissent positivement sur la motivation autonome au travail. Leur influence sur la motivation autonome des salariés est aussi fortement liée aux autres pratiques de management mises en évidence dans cette recherche
This research aims to evaluate the influence of compensation systems on self-determined motivation at work. It analyzes in particular, the impact of four compensation systems on the autonomous motivation and controlled motivation at work. At the same time, it highlights the effect of some management practices, in the relationship between pay systems and autonomous motivation in particular. Thus, two sets of assumptions were formulated: one relating to the direct effects between pay systems and work motivation, the other, on the effects of mediation and moderation can have some variables under managerial practices. After proposing our research model, two empirical studies were conducted on 249 employees of a company, then 787 employees in continuing education, from different companies. The results have verified the majority of assumptions. Specifically, our results show that three of the four pay systems highlighted in this research, act positively on autonomous motivation at work. Their influence on autonomous motivation of employees is also strongly linked to other management practices highlighted in this research

Le souci d'efficience créé par la situation économique, nécessite une étude précise des politiques de rémunérations au sein des organisations. A cet effet, il devient primordial de conserver les meilleurs employés et de motiver les autres. La compréhension des processus et des mécanismes intervenant devient alors essentielle. Cependant, cette démarche implique une connaissance des éléments qui influencent à la fois le personnel et son milieu professionnel, sans omettre il s'entend les aménagements à réaliser au sein des organisations. On distingue différentes politiques de rémunérations, qui nécessitent chacune une recherche précise de leur efficience. Il s'agit des rémunérations de forme classique, du salaire de performance et enfin de la participation financière. Néanmoins, cette étude ne serait pas complète sans parler de la position particulière à la France. Au travers de l'individualisation et de la participation financière française avec la participation des salariés aux résultats et l'intéressement, aura lieu l'étude des politiques de rémunérations. Une analyse de l'efficience sur terrain sera à chaque fois nécessaire pour les organisations possédant des caractéristiques retraçant les cas les plus couramment rencontrés dans notre pays. L'objectif de cette thèse consiste à servir de guide pour les organisations, pour que toutes puissent choisir, en connaissance de cause, la politique de rémunération qui sera la plus efficiente possible
The concern for efficiency from the economic situation, calls for an accurate study of remunerations policies in organisations. In this view, it is of utmost importance to keep the better employees and motivate the others. An understanding of influential processes and mechanisms becames therefore essential. This line of action, however, demands acknowledge of the factors affecting both the personnel and its professionnal environment, without omitting, of course, the alterations that are to be effected in organisations. Various remunerations policies stand out, each needing a close study to its efficiency. There is the classical system of remunerations, but also performance related wages and finally, financial participation. This study would not be comprehensive, though, if france's particular position was not mentioned. Through individualisation and financial participation, with employees having part in financial results, and with out profit-sharing system, a study of remunerations policies will be carried out. An analysis of actual efficiency in the field will be necessary systematically for outfits shaving features illustrating the situations most commonly met in our country. The subjet of this thesis is to constitute a guide of organisations so that all may knowingly choose the remuneration policy that will prove most efficient

Cette recherche développe et teste différentes hypothèses concernant les relations entre les stratégies de domaines et les systèmes de rémunérations. L'objet de l'étude est de tenter d'éclairer la manière dont les entreprises gèrent leurs rémunérations en fonction des comportements adoptés dans leurs domaines d'activités ou leurs secteurs pour acquérir des avantages concurrentiels. Le cadre conceptuel retenu suit une approche contingente qui consiste à prendre en compte, dans l'analyse, les effets de l'environnement interne et externe de l'entreprise (taille, législation, structure de l'organisation,. . . ). Une étude empirique a été réalisée auprès de 54 entreprises françaises. Les principaux résultats montrent qu'il existe quelques liaisons non intentionnelles entre les stratégies de domaines et les systèmes de rémunérations
This research develops and tests several hypothesis that link business strategies and compensation systems. The subject of the study is to try to explain the way companies manage their compensations related to the behaviour adopted in their business units or sectors to gain competitive advantages. The theoretical background adopted follows a contingency approach which consists in integrating in the analysis, the effects of internal and external environment (size, law, organization structure,. . . ) An empirical study has been applied to 54 french companies. The main results show that there are some non-intented links between business strategies and compensation systems

Plus que tout autre sujet d'analyse en gestion, le salaire est au croisement de nombreuses sciences humaines et le mouvement actuel de diversification des techniques de rémunération soulève la problématique de recherche suivante : quels sont les déterminants des pratiques entrepreneuriales en matière salariale ? Quels sont les éléments de gestion qui permettent de comprendre la mise en place de techniques de rémunération ? Cette recherche qui se situe en amont des rémunérations porte sur les facteurs susceptibles d'influencer les politiques relatives à ces techniques de rémunération. Elle débute par un inventaire pluridisciplinaire de l'ensemble des théories salariales et, a pour objectif d'établir une typologie de ces théories et, de mesurer les conséquences sur le fonctionnement de la gestion des rémunérations des principaux déterminants de ces pratiques. Cet inventaire est complété par une recherche exploratoire qualitative auprès de huit d'entreprises et met en évidence un certain nombre d'éléments déterminants des pratiques salariales. Cette enquête a également permis de cibler trois formes de rémunération : l'individualisation, l'intéressement et l'actionnariat. Afin de mesurer l'influence précise de ces derniers sur les techniques de rémunération, une enquête auprès de 90 entreprises françaises a été menée et a permis de vérifier empiriquement, sur ces trois techniques, que certains déterminants en influencent l'application et l'intensité (résultats complétés par deux études de cas d'entreprises). Les résultats de celle recherche sont doubles : - sur le plan théorique, cette recherche propose une modélisation des principaux déterminants des formes de rémunérations, - sur le plan pratique, elle rend opératoire une meilleure connaissance et utilisation des travaux de recherche sur les salaires et les conditions de mise en œuvre déterminantes des techniques concernées. De façon plus concrète, cette recherche aboutit à l'élaboration de deux types de typologies : la première établit une typologie en fonction de la combinaison des trois pratiques salariales étudiées et permet de ressortir des groupes de déterminants communs à chaque classe d'entreprise, et la seconde présente des déterminants propres à chacune de ces techniques
The 1990ies saw radical changes in the nature of wage structure and wage determinants. Actually, we can observe that it exists changing basis of pay in the strategy of the remuneration. Full of new technics appears in the management of the remuneration and the subject of this research is : which determinants influence the strategic pay ? In this research, we seek explanations for some of the key changes and for some of the different theories, of the past years, as well as a better understanding of the permanence and implications of those changes and of those different points of views. Second we realise an empirical study to find some of theses determinants and to focus our attention to three technics of remuneration. In this pluridisciplinary review of literature and in an empirical study we test a model to better define the real influence of these determinants on remuneration. We will try to show how much importance is given to this internal dimension thoughout the traditional studies wich exclusively put forward the environmental and external aspect of the company in order to understand the wages phenomena. The purpose of this research is to shed light on some issues by providing empirical results and empirical evidence on the extent of real wage determination between wage structure, union effects, size or age. . . Another purpose is to enriching the research on global payment. It also enabled us to see which main theories were used in order to better understand the field of wages, which results were obtained and which teachings we can benefit from (the contemporary wage theories)

Les remunerations accessoires presentent des aspects institutionnels et fonctionnels. Sous le premier angle, leur nature et les regles qui leur sont applicables sont tres diversifiees; pour ce qui concerne leur nature, elles sont soit d'origine legislative, soit d'oorigine reglementaire et se repartissent principalement en deux grandes categories: obligatoires et facultatives. Sous le second aspect, elles apportent la souplesse necessaire a la rigidite du systeme de la remuneration de base. Grace a leur souplesse, elles arrivent ainsi a redynamiser et a humaniser la fonction publique tributaire des normes generales. Toutefois, le systeme fonctionne mal. Les causes de son dysfonctionnement sont le subjectivisme et la non-transparence du systeme qui engendrent deux consequences, a savoir, le desordre et la discrimination dans le systeme de la remuneration publique. Ce qui justifie des reformes dont la mise en application risque d'etre difficile, en raison de certaines pesanteurs d'ordre professionnel, syndical, voire politique
Incidental payments present some institutional and functional sides. To begin with, their nature and the rules applied to them are very diverse. As far as their nature is concerned, they are either from a legislative or statutory origin and are divided chiefly into two big categories : compulsary and optional secondly, they offer the flexibility necessary to the struct system of standard payment. Thanks to their flexibility, they then succeed in repotentiating and humanizing the civil service which depends on general rules. However, the system functions badly. The causes of this malfunction are due to subjectivism and the absence of clavity in the system which in turn creates two consequences : disosder and discrimination in the public payment system. This justifies the reforms whose implementation has a chance of being difficult because of certain factors, in order professionnal, trade-union, and politic