Dissertations / Theses on the topic 'Système de rémunération'

Au moment où les débats sur les distorsions des prix dans le marché mondial du coton opposent les pays producteurs pauvres et riches, les premiers accusant les seconds de ne pas respecter les règles du jeu fixées au sein de l'Organisation Mondiale du Commerce, cette thèse présente les défaillances internes du Système de Rémunération du coton-graine (SR) au Bénin. Ce système intègre sept dispositifs: le contrat de production les modes d'évaluation et de classement de la qualité du coton la règle de calcul du prix du coton-graine les modalités des paiements des producteurs et des transporteurs le crédit intrant et la caution solidaire les transferts liés aux délégations des tâches et la péréquation des prix. Le SR, analysé en tant qu'instrument inefficace au regard de l'amélioration de la qualité à l'exportation du coton-fibre, à partir d'une démarche ayant consisté à identifier ses défaillances et à estimer les gains et pertes des acteurs est cependant accepté par ces derniers. Mais les grands gagnants du système sont les égreneurs et les producteurs de coton-graine de basse qualité. La théorie générale des marchés avec asymétrie d'information, ainsi que les notions de rente et recherche de rente, de collusion, de transactions collusives, de rareté et de coût de mesure ont été mobilisées pour expliquer l'utilisation du système par les acteurs. Aussi, l'analyse combine-t-elle les caractérisations et qualifications du coton aux rapports de pouvoir des acteurs, montrant de la sorte, la dimension politique du SR. Cinq principaux enseignements sont dégagés: i) les imperfections de la relation d'agence à structure imbriquée avec délégations des tâches ii) la création et le partage de rente de collusion entre un agent et son superviseur aux dépens du principal, lorsque ce dernier n'est pas en mesure de vérifier parfaitement le travail du second iii) l'inefficacité de l'évaluation de la qualité du coton-graine liée à l'inadéquation des moyens et méthodes de mesure utilisés iv) l'utilisation des défaillances du SR par les agents économiques pour augmenter leurs profits personnels à travers des transactions collusives et des captures décentralisées de quatre types de rentes: rente de qualité, de collusion, de position et de rareté dans l'ignorance de leurs pertes v) la prévalence entre les acteurs, de l'asymétrie d'information sur la qualité à l'exportation, malgré qu'il existe une interprofession. Ainsi, à l'instar des décideurs politiques intéressés par la maximisation de leur vote, les agents économiques peuvent utiliser des instruments inefficaces autant qu'ils en tirent des rentes et ne connaissent pas parfaitement les pertes qu'ils subissent. C'est la principale contribution théorique de cette thèse
While the debates on the distortions of the prices in the world market of cotton oppose the producer countries poor and rich, the first showing the second not to comply with the fixed rules within the World Trade Organization, this dissertation introduce the failures of the Remuneration System (RS) of the seed-cotton in Benin. The RS includes seven key issues: 1) the contract of production; 2) the modes of evaluating and grading the quality of the cotton; 3) the rule defining the seed cotton price; 4) the modalities of paying producers and transporters; 5) credit over inputs and the joint guarantee; 6) transfer related with task delegation; 7) the price equalization. This system is analyzed as an inefficient instrument in terms of the improvement in the quality of the cotton-fiber exported. The analysis is based on an approach that identifies the RS failures, which are accepted by the actors involved - and to estimate the actors' gains and losses. However, those who benefited the most from the RS are the cotton-ginners and the low-quality seed cotton producers. The general theory of market with asymmetric information, as well as the concepts of rent and rent-seeking, collusion and collusive transactions, scarcity, and the measurement costs, are applied in order to explain how the actors make use of this system. This analysis has also combined the characteristics of seed cotton supply and the qualifications of cotton related with the embodied power of actors, showing kind the political dimension of the RS. Five main lessons have been identified: i) agency relationship imperfections in an embedded structure with tasks delegation - ii) the creation and sharing of the collusive rent between an agent and its supervisor exduding the principal - iii) the inefficiency of the evaluation of seed cotton quality related with the unsuitable of the means and methods used - iv) the prevailing among actors, of information asymmetry over the quality of the cotton in the export markets, although there is an inter-profession - v) the use of RS failures by the economic agents in order to increase their individual profits through collusive transactions and by capturing four types of decentralized rents : a quality, collusion, positioning and scarcity rents, while ignoring their own losses. Therefore, like political decision-makers interested in the maximization of their votes, the economic agents can use inefflcient instruments when they benefit from rents of the use of those instruments and do not really know their own losses. This is the major theoretical outcome of our dissertation

Depuis 1986, les superficies traitées en dégagement mécanique de la régénération ont augmenté substantiellement au Québec. Les entrepreneurs en travaux sylvicoles ont cependant de la difficulté à recruter des travailleurs et à retenir cette main-d’œuvre compte tenu des conditions de travail difficiles et d’un manque de reconnaissance des métiers sylvicoles. Un projet de recherche comportant une étude de productivité, une étude ergonomique ainsi qu’une étude économique a été entrepris en 2000 pour comprendre la dynamique de l’effort du travailleur sylvicole dans un contexte de travail à forfait. Plus précisément, l’équipe de recherche s’intéressait au comportement des travailleurs face à l’incitatif de la rémunération variable et aux facteurs limitant leur productivité. Un inventaire forestier ainsi que des études de temps et mouvement ont permis de bâtir un modèle de prédiction de la productivité. Ce modèle inclut les variables de site qui expliquent le mieux les variations de la productivité des débroussailleurs. Il s’agit du recouvrement végétal des espèces de compétition (%) et de la densité initiale des arbres (tiges/ha). L’étude du coût physiologique par la mesure de la fréquence cardiaque et de facteurs climatiques ainsi que l’étude approfondie du système de rémunération ont contribué à approfondir les connaissances sur la dynamique de l’effort des travailleurs. Un modèle qui explique les variations de la fréquence cardiaque en relations avec les variables de site a été élaboré. Les résultats de productivité et de fréquence cardiaque ont permis de constater le comportement que les travailleurs adoptent devant des difficultés. Ce comportement a été comparé avec ceux décrits dans la littérature. Les différences observées pourraient s’expliquer par l’effet de la rémunération incitative à taux fixe et par la stratégie adoptée par le travailleur pour atteindre son objectif salarial. Il n’a pas été possible d’intégrer directement une mesure de l’effort du travailleur dans un modèle de productivité ou de rémunération. Cependant, l’utilisation d’un modèle de rémunération à taux variable (rémunération au rendement) a été suggérée pour les ouvriers expérimentés. L’effet du taux variable équivaudrait à une introduction indirecte d’une mesure de l’effort compte tenu de la présence des obstacles comme variable indépendante de la productivité. L’utilisation d’un taux variable à l’hectare amènerait les débroussailleurs à modifier leur comportement.
Since 1986, regeneration areas clean by motor-manual cleaning operations has increases noticeably. However poor working conditions and a lack of recognition contribute to the problem of labor shortage in this field. Silvicultural contractors have problems attracting and conserving a stable working crew. A research project including time studies, ergonomics and economics analysis was undertaken with the aim of understanding the workload dynamic of brushsaw operators paid on a piece rate system. The worker’s behaviour and productivity in relation to incentives, site and climatic factors was studied. This research involved the participation of forty-eight brushsaw operators. A productivity model was then produced based upon forestry inventory data and time studies’ results. The proportion of the area covered by competitive vegetation (%) and the stand density (stems/hectare) were the two variables with the highest determination coefficient. An improved knowledge of workload dynamic was gained through heart rate measurements. The relationship between site factors and heart rate was evaluated. Those results about productivity and heart rate were used to evaluate workers’ behaviour. This behaviour was compared to those found in the literature. Differences were explained by piece rate incentive at a fixed rate and the worker strategy to reach a weekly income goal. The use of a variable piece-rate to compensate brushsaw operators is recommended. Also a fixed wages is recommended during the learning period to decrease workers’ discouragement.

Le système de rémunération de la performance de type socio-économique est incitatif ; il constitue un outil de gestion à double facette : il est à la fois un levier puissant de mise en œuvre des choix stratégiques de l'entreprise et un outil d'activation de son potentiel humain. Il a des impacts mesurables qualitativement, quantitativement et financièrement sur la performance de l'entreprise. Telle est l'hypothèse centrale de cette thèse. Une première partie est centrée sur les apports des théories les plus répandues et présente les fondements de la méthodologie de recherche employée. Une seconde partie a pour objet de présenter les caractéristiques des terrains d'expérimentation et l'exploration des effets des systèmes de rémunération de la performance sur l'efficacité. Nos travaux nous amènent à recenser les dysfonctionnements lies soit au manque, soit aux défauts des systèmes de rémunération de la performance et à mesurer le coût de leurs impacts sur la qualité du management. Même si la plupart des acteurs des entreprises ont conscience de la nécessite et des effets que peut avoir un système de rémunération de la performance sur l'efficacité de l'entreprise, ils éprouvent un certain nombre de difficultés à l'implanter et à le faire vivre. A partir du bilan des expériences réalisées, une dernière partie porte sur des propositions concernant la stratégie d'implantation et le pilotage d'un système de rémunération de la performance. L'introduction d'un système de rémunération de la performance s'accompagne de certaines conditions préparatoires. Les résultats obtenus soulignent l'importance de l'obtention progressive, par un effet d'apprentissage collectif, d'une qualité suffisante du dispositif et de la nécessité d'une maintenance pour atténuer les dérives au fil du temps
The remuneration system related to socio-economic performance is an incentive for people to work. It constitues a double-sided management tool : it is both a powerful lever for implementing the company's strategic choices as well as an activation tool for the firm's work force. Its impact on the performance of the firm can be measured qualitatively, quantitatively and financially. This is the central hypothesis of this thesis. The first part focuses on the contributions of the most widespread theories and presents the basics of the research methodology used. The aim of the second part is to present the characteristics of the experimentation areas and to examine the effects that the various performance related remuneration systems can have on efficiency. Our work leads us to list the dysfunctions linked either to the loopholes or the faults of the preformance related remuneration systems and to measure the cost of their effects on the quality of the management. Even if the majority of the firm's employees are aware of the necessity and the effects that a performance-related remuneration system can have on the efficiency of the firm, they are faced with some difficulties in implementing it and making it work. From the results of the studies which were carried out, the last part is based on various propositions concerning the implementation strategy and the piloting of a performance-related remuneration system. The introduction of a performance-related remuneration system is subject to essential preparatory conditions

La contrepartie du travail réalisé par le salarié ne se limite plus au seul salaire mais s'effectue par l'intermédiaire d'une rétribution globale. Un mouvement général d'implication financière des salariés à leur propre performance ou à celle de leur entreprise apparaît. L'individualisation de la rémunération se manifeste par un renforcement du rôle du contrat de travail et par le développement de formes originales de rétribution. L'institutionnalisation de la rémunération consiste dans l'attribution d'une rémunération variable et collective calculée, non plus en fonction des résultats globaux de l'entreprise. Comment maîtriser cette évolution singulière du rapport salarial ? Une objectivation de l'individualisation tente de se mettre en place, au travers du contenu des contrats de travail, des conditions d'attribution des stock-options, ou bien par une stricte application du principe de non-discrimination. Une gestion institutionnelle de la rémunération se développe à travers des mécanismes collectifs, tels le renforcement de la négociation collective sur le thème de l'épargne salariale et la représentation accrue des salariés via une nouvelle forme du gouvernement d'entreprise
The financial compensation of work realized by the employee is not limited to the wages only, but corresponds to a global remuneration responding to performance objective. A global movement of financial implication of employees to their own performance or to their firms is growing. It is translated by an evolution of remuneration : an individualization and an institutionalization. The individualization of remuneration is illustrated by an intensification of the contract of employment function and a development of original remuneration. Reversely, the institutionalization of remuneration consists in the attribution of variable and collective remuneration, not calculated function of individual work, but function of the firm global results. How to control this evolution of work relations ? An objectivation of individualization is trying to develop along the meaning of the contract of employment, stock-options attribution conditions, or a strict application of non-discrimination principle. An institutional gestion of remuneration is developing through collective mechanisms, like joint negotiations about SAYE and a better employee's representation, thanks to a new form of corporate governance

Dans la première partie, construction du cadre conceptuel de la recherche, nous nous sommes intéressé à la définition des concepts clefs de la recherche à savoir la satisfaction au travail, la satisfaction à l'égard de la rémunération et l'équité salariale. Nous avons entre autres, mis l'accent sur l'amalgame conceptuel qui règne, dans la littérature, entre la satisfaction à l'égard de la rémunération et le sentiment d'équité salariale. Nous avons grâce à un test d'équivalence des deux concepts, prouvé l'indépendance des deux construits et abouti à la construction du modèle de recherche. Dans la seconde partie, consacrée à l'étude empirique, nous avons procédé à la construction, la validation et la confirmation des échelles de mesure de l'équité salariale, de la satisfaction à l'égard de la rémunération et de la satisfaction au travail à l'aide d'outils statistiques, notamment SPSS et AMOS. Nous avons ensuite procédé à la collecte des données auprès des cadres du public et du privé en France, pour le test du modèle et des hypothèses de recherche. .
The first part develops the conceptual framework by defining the following key concepts : job satisfaction, pay satisfaction and wage equity. In fact, the objective was to cope with the confusion, existing in the literature, between wage equity and pay satisfaction. The implementation of equivalence test provides support for the independence of both constructs. Then, we set up the research model. The second part presents the empirical study integrating construction, validation and confirmation of wage equity, pay satisfaction and job satisfaction measurement scales using SPSS and AMOS. Then, the data collection was made within executives from private and public organizations in France. .

Cette recherche vise à évaluer l‘influence des systèmes de rémunération sur la motivation autodéterminée au travail. Elle analyse en particulier, l‘impact de quatre systèmes de rémunération sur la motivation autonome et la motivation contrôlée au travail. Par la même occasion, elle met en évidence l‘effet de certaines pratiques de management dans la relation entre, les systèmes de rémunération et la motivation autonome en particulier. Ainsi, deux séries d'hypothèses ont été formulées : l'une relative aux effets directs entre les systèmes de rémunération et la motivation au travail, l‘autre traitant des effets de médiation et de modération que peuvent jouer certaines variables relevant de pratiques managériales. Après avoir proposé notre modèle de recherche, deux études empiriques ont été réalisées auprès de 249 salariés d‘une entreprise, puis de 787 salariés en formation continue, venant de différentes entreprises. Les résultats obtenus ont permis de vérifier une grande partie des hypothèses formulées. De façon plus précise, nos résultats révèlent que trois, des quatre systèmes de rémunération mis en évidence dans cette recherche, agissent positivement sur la motivation autonome au travail. Leur influence sur la motivation autonome des salariés est aussi fortement liée aux autres pratiques de management mises en évidence dans cette recherche
This research aims to evaluate the influence of compensation systems on self-determined motivation at work. It analyzes in particular, the impact of four compensation systems on the autonomous motivation and controlled motivation at work. At the same time, it highlights the effect of some management practices, in the relationship between pay systems and autonomous motivation in particular. Thus, two sets of assumptions were formulated: one relating to the direct effects between pay systems and work motivation, the other, on the effects of mediation and moderation can have some variables under managerial practices. After proposing our research model, two empirical studies were conducted on 249 employees of a company, then 787 employees in continuing education, from different companies. The results have verified the majority of assumptions. Specifically, our results show that three of the four pay systems highlighted in this research, act positively on autonomous motivation at work. Their influence on autonomous motivation of employees is also strongly linked to other management practices highlighted in this research

Le souci d'efficience créé par la situation économique, nécessite une étude précise des politiques de rémunérations au sein des organisations. A cet effet, il devient primordial de conserver les meilleurs employés et de motiver les autres. La compréhension des processus et des mécanismes intervenant devient alors essentielle. Cependant, cette démarche implique une connaissance des éléments qui influencent à la fois le personnel et son milieu professionnel, sans omettre il s'entend les aménagements à réaliser au sein des organisations. On distingue différentes politiques de rémunérations, qui nécessitent chacune une recherche précise de leur efficience. Il s'agit des rémunérations de forme classique, du salaire de performance et enfin de la participation financière. Néanmoins, cette étude ne serait pas complète sans parler de la position particulière à la France. Au travers de l'individualisation et de la participation financière française avec la participation des salariés aux résultats et l'intéressement, aura lieu l'étude des politiques de rémunérations. Une analyse de l'efficience sur terrain sera à chaque fois nécessaire pour les organisations possédant des caractéristiques retraçant les cas les plus couramment rencontrés dans notre pays. L'objectif de cette thèse consiste à servir de guide pour les organisations, pour que toutes puissent choisir, en connaissance de cause, la politique de rémunération qui sera la plus efficiente possible
The concern for efficiency from the economic situation, calls for an accurate study of remunerations policies in organisations. In this view, it is of utmost importance to keep the better employees and motivate the others. An understanding of influential processes and mechanisms becames therefore essential. This line of action, however, demands acknowledge of the factors affecting both the personnel and its professionnal environment, without omitting, of course, the alterations that are to be effected in organisations. Various remunerations policies stand out, each needing a close study to its efficiency. There is the classical system of remunerations, but also performance related wages and finally, financial participation. This study would not be comprehensive, though, if france's particular position was not mentioned. Through individualisation and financial participation, with employees having part in financial results, and with out profit-sharing system, a study of remunerations policies will be carried out. An analysis of actual efficiency in the field will be necessary systematically for outfits shaving features illustrating the situations most commonly met in our country. The subjet of this thesis is to constitute a guide of organisations so that all may knowingly choose the remuneration policy that will prove most efficient

Cette recherche développe et teste différentes hypothèses concernant les relations entre les stratégies de domaines et les systèmes de rémunérations. L'objet de l'étude est de tenter d'éclairer la manière dont les entreprises gèrent leurs rémunérations en fonction des comportements adoptés dans leurs domaines d'activités ou leurs secteurs pour acquérir des avantages concurrentiels. Le cadre conceptuel retenu suit une approche contingente qui consiste à prendre en compte, dans l'analyse, les effets de l'environnement interne et externe de l'entreprise (taille, législation, structure de l'organisation,. . . ). Une étude empirique a été réalisée auprès de 54 entreprises françaises. Les principaux résultats montrent qu'il existe quelques liaisons non intentionnelles entre les stratégies de domaines et les systèmes de rémunérations
This research develops and tests several hypothesis that link business strategies and compensation systems. The subject of the study is to try to explain the way companies manage their compensations related to the behaviour adopted in their business units or sectors to gain competitive advantages. The theoretical background adopted follows a contingency approach which consists in integrating in the analysis, the effects of internal and external environment (size, law, organization structure,. . . ) An empirical study has been applied to 54 french companies. The main results show that there are some non-intented links between business strategies and compensation systems

Plus que tout autre sujet d'analyse en gestion, le salaire est au croisement de nombreuses sciences humaines et le mouvement actuel de diversification des techniques de rémunération soulève la problématique de recherche suivante : quels sont les déterminants des pratiques entrepreneuriales en matière salariale ? Quels sont les éléments de gestion qui permettent de comprendre la mise en place de techniques de rémunération ? Cette recherche qui se situe en amont des rémunérations porte sur les facteurs susceptibles d'influencer les politiques relatives à ces techniques de rémunération. Elle débute par un inventaire pluridisciplinaire de l'ensemble des théories salariales et, a pour objectif d'établir une typologie de ces théories et, de mesurer les conséquences sur le fonctionnement de la gestion des rémunérations des principaux déterminants de ces pratiques. Cet inventaire est complété par une recherche exploratoire qualitative auprès de huit d'entreprises et met en évidence un certain nombre d'éléments déterminants des pratiques salariales. Cette enquête a également permis de cibler trois formes de rémunération : l'individualisation, l'intéressement et l'actionnariat. Afin de mesurer l'influence précise de ces derniers sur les techniques de rémunération, une enquête auprès de 90 entreprises françaises a été menée et a permis de vérifier empiriquement, sur ces trois techniques, que certains déterminants en influencent l'application et l'intensité (résultats complétés par deux études de cas d'entreprises). Les résultats de celle recherche sont doubles : - sur le plan théorique, cette recherche propose une modélisation des principaux déterminants des formes de rémunérations, - sur le plan pratique, elle rend opératoire une meilleure connaissance et utilisation des travaux de recherche sur les salaires et les conditions de mise en œuvre déterminantes des techniques concernées. De façon plus concrète, cette recherche aboutit à l'élaboration de deux types de typologies : la première établit une typologie en fonction de la combinaison des trois pratiques salariales étudiées et permet de ressortir des groupes de déterminants communs à chaque classe d'entreprise, et la seconde présente des déterminants propres à chacune de ces techniques
The 1990ies saw radical changes in the nature of wage structure and wage determinants. Actually, we can observe that it exists changing basis of pay in the strategy of the remuneration. Full of new technics appears in the management of the remuneration and the subject of this research is : which determinants influence the strategic pay ? In this research, we seek explanations for some of the key changes and for some of the different theories, of the past years, as well as a better understanding of the permanence and implications of those changes and of those different points of views. Second we realise an empirical study to find some of theses determinants and to focus our attention to three technics of remuneration. In this pluridisciplinary review of literature and in an empirical study we test a model to better define the real influence of these determinants on remuneration. We will try to show how much importance is given to this internal dimension thoughout the traditional studies wich exclusively put forward the environmental and external aspect of the company in order to understand the wages phenomena. The purpose of this research is to shed light on some issues by providing empirical results and empirical evidence on the extent of real wage determination between wage structure, union effects, size or age. . . Another purpose is to enriching the research on global payment. It also enabled us to see which main theories were used in order to better understand the field of wages, which results were obtained and which teachings we can benefit from (the contemporary wage theories)

Les remunerations accessoires presentent des aspects institutionnels et fonctionnels. Sous le premier angle, leur nature et les regles qui leur sont applicables sont tres diversifiees; pour ce qui concerne leur nature, elles sont soit d'origine legislative, soit d'oorigine reglementaire et se repartissent principalement en deux grandes categories: obligatoires et facultatives. Sous le second aspect, elles apportent la souplesse necessaire a la rigidite du systeme de la remuneration de base. Grace a leur souplesse, elles arrivent ainsi a redynamiser et a humaniser la fonction publique tributaire des normes generales. Toutefois, le systeme fonctionne mal. Les causes de son dysfonctionnement sont le subjectivisme et la non-transparence du systeme qui engendrent deux consequences, a savoir, le desordre et la discrimination dans le systeme de la remuneration publique. Ce qui justifie des reformes dont la mise en application risque d'etre difficile, en raison de certaines pesanteurs d'ordre professionnel, syndical, voire politique
Incidental payments present some institutional and functional sides. To begin with, their nature and the rules applied to them are very diverse. As far as their nature is concerned, they are either from a legislative or statutory origin and are divided chiefly into two big categories : compulsary and optional secondly, they offer the flexibility necessary to the struct system of standard payment. Thanks to their flexibility, they then succeed in repotentiating and humanizing the civil service which depends on general rules. However, the system functions badly. The causes of this malfunction are due to subjectivism and the absence of clavity in the system which in turn creates two consequences : disosder and discrimination in the public payment system. This justifies the reforms whose implementation has a chance of being difficult because of certain factors, in order professionnal, trade-union, and politic

La these teste la theorie normative del'agence etudiant l'incidence que peuvent avoir les systemes de remuneration et d'evaluation des responsables fonctionnels ou divisionnels sur l'efficacite et la performance de l'entreprise. Trois resultats du modele de base, mono-agent et mono periode, sont consideres : ils etablissent que l'utilite du principal est amelioree par 1) le partage du risque entre le principal et l'agent, 2) l'information sur l'effort de l'agent et 3) les contrats dichotomiques. Ces trois resultats sont apprehendes sur le plan operationnel, en etudiant si les criteres de determination de la remuneration des manageurs, a savoir, respectivement, la performance globale de l'entreprise (systemes d'interressement), la performance locale du manageur (systemes d'evaluation des performances) et la realisation d'objectifs fixes a priori (systemes de bonus) augmentent, d'une part, la performance economique et, d'autre part, l'efficacite percue par la direction de l'entreprise. L'echantillon est compose de 133 grandes entreprises industrielles francaises. De facon generale, les resultats vont dans le sens predit par la theorie, mais de facon non significative statistiquement
The research tests the normative theory of agency applied to the management accounting field. It focuses on the effects of functional or divisional manage's compensation and evaluation systems on the firm's effectiveness and performance. Three results from the mono-agent and mono-period model are considered : they argue that the principal's utility is increased by 1) risk-sharing, 2) information on the agent's effort and 3) dichotomous contrats. The three operationalized results assume that the manager's compensation systems based, respectively, on the firm's total performance, on the manager's individual performance and on the realization of budgeted performance improve the economic performance and the perceived effectiveness of the firm. The sample consists of 133 big french firms. On the whole, the results support the hypothesis but not in a statistically significant way

De par leurs effets sur les coûts et les comportements et attitudes des employés, les rémunérations représentent une dimension critique de la gestion des ressources humaines. L'étude de leurs effets sur la performance de l'organisation s'inscrit dans la perspective stratégique qui stipule que l'efficacité des pratiques et politiques de rémunération est fonction de leur alignement avec les stratégies de l'organisation. La majorité des recherches empiriques se sont alors focalisées sur l'étude de relations bivariées afin d'identifier les pratiques de rémunérations les plus efficaces compte tenu de la stratégie, d'affaire et /ou de diversification, d'une organisation, avec des résultats contradictoires. Récemment, la recherche en gestion stratégique des ressources humaines intégrant les apports de l'approche par les ressources, suggère d'étudier l'alignement entre les pratiques de rémunérations et l'alignement entre les rémunérations et les autres pratiques RH à la recherche de synergies source d'avantage concurrentiel durable. Cette thèse étudie la pertinence du concept de système de rémunération pour décrire l'efficacité des politiques de rémunération. A partir de données collectées auprès de 212 grandes entreprises françaises, cette recherche, auprès d'une population de cadres, met en évidence que les synergies entre les pratiques et politiques de rémunération contribuent à la perception d'un avantage concurrentiel par les ressources humaines définis en termes d'attraction et de fidélisation des meilleurs éléments et de motivation
Due to its importance in influencing costs and the behaviors and attitudes of current organization members, compensation represents a critical dimension of the human resource management. The study of their effects on the performance of organizations falls under the strategic perspective which stipulates that the effectiveness of the practices and policies of compensation is linked to their fit with the strategies of the organization. The main stream of empirical focus on bivariate relations in order to identify the most effective practices taking into account the business and/or diversification strategy of an organization. Results are contradictory. Recently, research in strategic human resource management, integrating the contributions of the resource-based view, suggests studying alignment focusing both on the fit between compensation practices itself and between compensation and others HR practice in the search of synergies source of sustainable competitive advantage. This thesis studies the relevance of the concept of system to describe the effectiveness of compensation policies and practices. From data collected from 212 large French companies, this emperical research, on a population of managers, highlights that synergies between the practices and policies of remuneration contributes to the perception of a competitive advantage by human resources defined in terms of attraction and retention of the best members and their motivation

La «petite corruption» est un élément important de la relation entre personnels de santé et patients dans les contextes propices aux actes de corruption. Ce phénomène bien étudié en Europe centrale et orientale sous le nom de «paiements informels» (PIs), est peu documenté en Afrique. Pour contribuer à combler cette lacune, cette thèse propose une série d'analyses sur certains aspects clés de ce problème dans le contexte africain. Dans le chapitre 1, nous montrons que les PIs sont concentrés sur les plus pauvres. Ils sont plus susceptibles d’avoir fait face à l'absence de médicaments, à l'absentéisme des médecins et à des longs temps d'attente dans leur hôpital public local, ce qui accroît la probabilité d'encourir des frais non officiels. Une analyse plus approfondie de l'influence des facteurs d'offre dans le chapitre 2 confirme que les longs temps d'attente, la gestion du personnel de santé (par exemple, le recours à la délégation de tâches) et la perception des personnels vis-à-vis de leur revenu jouent un rôle crucial. Le chapitre 3 met en évidence l’existence d’effets de pairs dans la survenue des PIs lors de la consultation, l’effet étant plus important chez les plus pauvres. Enfin, avec un modèle théorique dans le chapitre 4, nous montrons qu’à l'équilibre, les PIs sont plus élevés en salariat pur qu’avec une rémunération basée sur la production. Aussi, une augmentation du paiement unitaire dans ce dernier système fait baisser les PIs, alors qu'une augmentation du salaire a un effet contraire. Un système mixte (salaire + rémunération à la production) semble être approprié pour assurer la participation des médecins et les inciter à réduire la recherche de rente
« Petty corruption » is an important feature of the relationship between health workers and patients in settings that allow corrupt acts to happen. It has been well studied in Central and Eastern Europe under the term « informal payments » (IPs), but little has been done in Africa. To contribute in filling this gap in the literature, this thesis proposes a series of analyses to better understand some key aspects of this issue in the African context. In chapter 1, we show that the occurrence of IPs is concentrated on the poorest individuals. They are more likely to report having faced the lack of medicines, absenteeism of doctors and long waiting times in their local hospital, and these factors significantly increase the probability of incurring unofficial fees. In chapter 2, a deeper analysis of the influence of supply factors confirms that long waiting times, the management of the health workforce (e.g. using task shifting) and health workers’ perception vis-à-vis their earnings play a crucial role. In chapter 3, we highlight the existence of peer effects in the occurrence of IPs during consultation for HIV care, with a higher effect for the poorest patients. Finally, with a theoretical model in chapter 4, we show that at the equilibrium, the level of IPs is higher when the physician is paid by salary compared to output-based remuneration. Also, an increase of the unit payment in the later system leads to a reduction of IPs, while an increase of salary has the contrary effect. A blended remuneration (mix of salary and output-based remuneration) appears to be appropriate to both ensure the participation of physicians and introduce incentives to reduce rent-seeking