Academic literature on the topic 'Talento humano'
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Journal articles on the topic "Talento humano"
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Chaparro Maldonado*, Melba Yesmit, and Miguel Urra Canales. "Trabajo social en la gestión del talento humano: de lo operativo a lo estratégico." Revista Perspectivas: Notas sobre intervención y acción social, no. 24 (June 30, 2014): 145. http://dx.doi.org/10.29344/07171714.24.480.
Full textAbstract:
Este artículo presenta los resultados producto de la investigación “La acción profesional del Trabajador Social en la Gestión del Talento Humano”. Tras entrevistar a 15 profesionales, se identificó la definición de los objetivos, proceso metodológico y funciones del trabajo social en la gestión del talento humano. Los objetivos reflejan un enfoque claramente estratégico, proyectando la labor profesional en el mediano y largo plazo. El proceso metodológico está orientado a la elaboración, implementación y evaluación de un plan de desarrollo del talento humano. Finalmente, las funciones apuntan a aspectos estratégicos de las compañías de los que, en gran medida, depende el éxito empresarial y el desarrollo personal de los trabajadores.Trabalho social na gestão do talento humano: do operativo ao estratégicoRESUMEMEste artigo apresenta os resultados da investigação “a ação profissional do Trabalhador Social na Gestão do Talento Humano”. Trás entrevistar a 15 profissionais, se identificou a definição dos objetivos, processo metodológico e funções do trabalho social na gestão do talento humano. Os objetivos refletem um enfoque claramente estratégico, projetando a labor profissional no mediano e longo prazo. O processo metodológico está orientado a elaboração, implementação e avaliação de um plano de desenvolvimento do talento humano. Finalmente, as funções apontam a aspectos estratégicos das companhias, das que em grande medida, depende o êxito empresarial e o desarrolho pessoal dos trabalhadores.Social work in human talent management: from theoperation to the strategicABSTRACTThis article presents the outcomes of the research entitled “The ProfessionalAction of Social Workers in Human Talent Management”. Interviews wereconducted with 15 professionals, defining objectives, the methodologicalprocess and the roles of social work in human talent management. Theobjectives have a strategic focus and project professional performance intothe short and the long-term. The methodological process is targeted at theelaboration, implementation and evaluation of a human talent developmentplan. The roles of social work are linked to companies’ strategic aspectswhich depend on company success and the personal development of itsworkers
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Agudelo Orrego, Beatriz Eugenia. "Procesos de gestión del talento humano y su articulación con la estrategia organizacional: Caso empresas en el Valle del Cauca." Mercados y Negocios, no. 26 (July 2, 2012): 147–64. http://dx.doi.org/10.32870/myn.v0i26.5232.
Full textAbstract:
Las organizaciones de este siglo deben caracterizarse por su adaptación al medio en el que compiten, gracias a las habilidades que su talento humano coloca en práctica en el ejercicio de sus funciones. De allí la importancia de conocer a través de esta investigación, de tipo descriptivo, cómo la organización realiza los procesos de gestión de su talento humano y los articula a su estrategia organizacional. Al aplicar entonces el cuestionario a 25 empresas del Valle del Cauca se obtuvieron, entre otros hallazgos: que la mayoría de las empresas cuentan con un plan estratégico formal pero no con uno de gestión humana; el rol del área de gestión humana sigue siendo operativo; no existe una cultura de atracción y retención de buenos talentos; y por tanto se hace necesario que las empresas adopten una visión más holística respecto a la forma de gestionar el talento.
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Agudelo Orrego, Beatriz Eugenia. "Procesos de gestión del talento humano y su articulación con la estrategia organizacional: Caso empresas en el Valle del Cauca." Mercados y Negocios, no. 26 (July 2, 2012): 147–64. http://dx.doi.org/10.32870/myn.v0i26.5232.
Full textAbstract:
Las organizaciones de este siglo deben caracterizarse por su adaptación al medio en el que compiten, gracias a las habilidades que su talento humano coloca en práctica en el ejercicio de sus funciones. De allí la importancia de conocer a través de esta investigación, de tipo descriptivo, cómo la organización realiza los procesos de gestión de su talento humano y los articula a su estrategia organizacional. Al aplicar entonces el cuestionario a 25 empresas del Valle del Cauca se obtuvieron, entre otros hallazgos: que la mayoría de las empresas cuentan con un plan estratégico formal pero no con uno de gestión humana; el rol del área de gestión humana sigue siendo operativo; no existe una cultura de atracción y retención de buenos talentos; y por tanto se hace necesario que las empresas adopten una visión más holística respecto a la forma de gestionar el talento.
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Maestre Villazon, Bedel Enrique, and Kleeder José Bracho Pérez. "Systemic Control of Management and Management Competencies of the Teaching Director in the Management of Human Talent." BISTUA REVISTA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS BASICAS 17, no. 3 (November 22, 2019): 133. http://dx.doi.org/10.24054/01204211.v3.n3.2019.3573.
Full textAbstract:
El gerente educativo de hoy debe dejar la administración de recursos humanos y empezar a administrar el talento humano para llegar a tener docentes bien entrenados y motivados, un buen clima laboral y por tanto sus objetivos y misión podrán cumplirse. Como se puede deducir de esta revisión teórica, las áreas de talento humano deben lograr resultados tangibles en términos del servicio que prestan, que trasciendan las actividades propias de las funciones del área. El crecimiento personal está ligado a factores internos de los trabajadores que le conciernen a la humanidad o a la condición humana de cada uno y que se pueden gestionar para hacer de la vida laboral un proceso natural inserto dentro del desarrollo del hombre; estar en el trabajo es estar en el lugar adecuado, en el lugar en el que nos desarrollamos como seres humanos, crecemos y gestionamos el crecimiento de la organización y el de nosotros mismos: si la organización crece yo crezco. Esto significa que el individuo, el trabajo y la calidad del mismo deben interpretarse en el contexto de la cultura y que la gerencia educativa de nuestro tiempo debe asumir, desde ahora, el compromiso de crear esquemas propios que atiendan los requerimientos del talento humano necesario para nuestras organizaciones. Palabras Claves: Control, sistémico, gestión, competencias gerenciales, talento humano.
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Piteres Redondo, Remedios, Marcos Cabarcas Velazquez, and Hugo Gaspar Hernandez. "El recurso humano factor de competitividad en el sector salud." Investigacion e Innovación en Ingenierias 6, no. 1 (October 12, 2017): 93–101. http://dx.doi.org/10.17081/invinno.6.1.2778.
Full textAbstract:
Objetivo: realizar un análisis del papel que juega la gestión del recurso humano al interior de una organización que busca la competitividad.Resultados y conclusiones: el talento humano de una empresa constituye el activo más valioso de la misma, es por esto que una buena gestión del talento humano se debe caracterizar por potenciar el capital humano en beneficio de los objetivos, visualizando a los empleados como socios para que a través de sus talentos desarrollen las estrategias, antes que a través de acciones administrativas generando una ventaja competitiva en el mercado e impactando positivamente los diversos programas y políticas, así como los estados financieros de la empresa.
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Riascos Erazo, Sandra Cristina, and Adriana Aguilera Castro. "Herramientas TIC como apoyo a la gestión del talento humano." Cuadernos de Administración 27, no. 46 (June 5, 2012): 141–54. http://dx.doi.org/10.25100/cdea.v27i46.88.
Full textAbstract:
La incursión de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC) en el contexto organizacional ha revolucionado el pensamiento administrativo y gerencial, esto se evidencia en varios aspectos, uno de ellos es la forma como se gestiona el talento humano. Este artículo pretende mostrar los resultados de una investigación relacionada con la evaluación de las TIC utilizadas como apoyo a la gestión del talento humano y su objetivo esencial es caracterizar las principales herramientas TIC que se utilizan en los procesos operativos involucrados en la gestión del talento humano. La investigación se desarrolló en dos fases; primera, identificación de las herramientas TIC que apoyan los procesos de gestión humana, y segunda, determinación del software utilizado para la gestión del talento humano en 60 empresas del sector Industrial, Comercial y de Servicios de la ciudad de Santiago de Cali. Los resultados de la investigación indicaron que existen diversas herramientas que facilitan las actividades del área de gestión del talento humano y que se utilizan en mayor proporción en los sectores comercial y de servicios.
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Avila Morales, Hernán, David Olmos Saldívar, Graciela Chela Quispe Gonzales, and Luis Pablo Diaz Tito. "Talento humano en la cuarta revolución industrial." Revista Venezolana de Gerencia 27, no. 97 (January 6, 2022): 161–69. http://dx.doi.org/10.52080/10.52080/rvgluz.27.97.11.
Full textAbstract:
La cuarta revolución industrial está generando aceleradas transformaciones en las distintas esferas de la sociedad. El mundo contemporáneo se encuentra marcado por los avances tecnológicos en materia de integración del mundo físico con el mundo digital y virtual. En estos nuevos escenarios, las organizaciones deben reflexionar en torno a la capacidad de su talento humano de cara a los nuevos retos y desafíos que las sociedades imponen. El objetivo de este trabajo es caracterizar el talento humano en el contexto de la cuarta revolución industrial. La investigación corresponde a una revisión teórica documental y/o bibliográfica. Los resultados arrojaron que las organizaciones deben promover la captación de talentos multidisciplinarios con adaptabilidad ante las innovaciones que surgirán a lo largo de este siglo. Se concluye que las organizaciones contarán con tecnologías que reemplacen labores humanas automatizadas, así como, con talento humano fortalecido en sus capacidades gracias a las herramientas tecnológicas.
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Avila Morales, Hernán, David Olmos Saldívar, Graciela Chela Quispe Gonzales, and Luis Pablo Diaz Tito. "Talento humano en la cuarta revolución industrial." Revista Venezolana de Gerencia 27, no. 97 (January 6, 2022): 161–69. http://dx.doi.org/10.52080/rvgluz.27.97.11.
Full textAbstract:
La cuarta revolución industrial está generando aceleradas transformaciones en las distintas esferas de la sociedad. El mundo contemporáneo se encuentra marcado por los avances tecnológicos en materia de integración del mundo físico con el mundo digital y virtual. En estos nuevos escenarios, las organizaciones deben reflexionar en torno a la capacidad de su talento humano de cara a los nuevos retos y desafíos que las sociedades imponen. El objetivo de este trabajo es caracterizar el talento humano en el contexto de la cuarta revolución industrial. La investigación corresponde a una revisión teórica documental y/o bibliográfica. Los resultados arrojaron que las organizaciones deben promover la captación de talentos multidisciplinarios con adaptabilidad ante las innovaciones que surgirán a lo largo de este siglo. Se concluye que las organizaciones contarán con tecnologías que reemplacen labores humanas automatizadas, así como, con talento humano fortalecido en sus capacidades gracias a las herramientas tecnológicas.
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Espinoza M., Isac F., Haydee Segovia H., and Henry F. Espinoza S. "Talento humano y desarrollo organizacional en las microempresas turísticas del Valle del Mantaro." Prospectiva Universitaria 10, no. 1 (July 16, 2019): 81–85. http://dx.doi.org/10.26490/uncp.prospectivauniversitaria.2013.10.28.
Full textAbstract:
Basado en los resultados de la investigación titulada; Competitividad de la micro y pequeña empresa turística del valle del Mantaro (Espinoza Montes & Espinoza Segovia, 2012), donde se concluye que; Los recursos humanos, constituyen el factor más débil en las Mypes (1.37), se inicia esta investigación postulando que: El talento humano determina el desarrollo organizacional en microempresas turísticas del Valle del Mantaro en medida significativa, manteniendo un estado de atraso. Utilizando el método deductivo y el analítico sintético, las técnicas de la encuesta, la estadística descriptiva (media) e inferencial, el estudio explica en qué medida el talento humano se relaciona con el desarrollo organizacional en microempresas turísticas del valle del Mantaro. Con un nivel de significancia de 5%, los resultados indican que la variable Talento Humano, tiene poder explicativo y es significativo para explicar Desarrollo Organizacional. Los resultados también indican que el talento humano, está determinada por sólo dos dimensiones más relevantes: El compromiso y la acción del personal. Es así que se contrasta que el talento humano se relaciona con el desarrollo organizacional en microempresas turísticas del Valle del Mantaro en medida significativa, manteniendo un estado de atraso.
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Abarca-Achig, Catalina, and Efraín Flores-Batallas. "Uso Adecuado de la Gestión del Talento." Economía y Negocios 12, no. 1 (June 2, 2021): 25–35. http://dx.doi.org/10.29019/eyn.v12i1.904.
Full textAbstract:
Para cubrir adecuadamente el objetivo del artículo, es necesario convenir en que el término talento humano es inapropiado, considerando que solo los humanos tienen talento. El planteamiento puntualiza, que las organizaciones que aspiren desarrollar efectivamente sus talentos, deberán sustentar sus esfuerzos en acciones como: contar con candidatos calificados, implementar un buen clima laboral, comunicación adecuada, orgullo de pertenencia, proveer a los colaboradores de autonomía para gestionar, plantear nuevos retos, subsistema objetivo de evaluación del desempeño y, por último, gratificaciones que retengan los mejores talentos. Para ello se realizaron búsquedas bibliográficas relacionadas al tema, a efectos de contrastar la aplicación empírica de esta gestión, con la aplicación de las acciones propuestas requeridas, tanto a corto como a largo plazo. Los resultados apoyan la hipótesis plan-teada, por cuanto es facultad de la administración de las organizaciones, a la hora de tomar decisiones, el garantizar la aplicación de un proceso metodológico, tomando como fuente de información bibliográfica otros artículos inherentes al tema, combinados con investigación de campo a través de consulta a expertos, y planeado para llevar a cabo con éxito una estrategia de gestión en pro del desarrollo organizacional. Este aporte se sustenta en una investigación que recopila y organiza datos bibliográficos. Se debe concluir que el elemento más importante de la organización es un talento empoderado, que sienta que su aporte es su proyecto de vida. El éxito o fracaso de las organizaciones depende del capital humano con que cuente.
Dissertations / Theses on the topic "Talento humano"
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Gonzáles, Valera Rocío Liliana. "Creatividad y emprendimiento: enfoque desde el talento humano." Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2021. http://hdl.handle.net/10757/655693.
Full textAbstract:
La creatividad y el emprendimiento desde el enfoque del talento humano son temas controversiales en la actualidad. A pesar de que en décadas anteriores la creatividad y el emprendimiento se veían como algo empírico tanto directa como indirectamente, hoy el emprendimiento ya es materia de estudio.
Este trabajo de investigación utiliza el método cualitativo con enfoque hermenéutico y se basa en las principales bibliotecas digitales que aportan información valiosa. Desde la perspectiva de los autores consultados, es importante analizar cómo se han relacionado la creatividad y el emprendimiento desde el enfoque del talento humano. Para ello, el tema se divide en tres partes: emprendimiento y talento humano; creatividad y talento humano; creatividad, emprendimiento y talento humano.
Por otro lado, se encontró que existe controversia en torno a cuál es el impacto que tiene el talento humano en el emprendimiento. Para algunos especialistas, el talento humano conduce a un mayor emprendimiento, mientras que para otros este es indiferente al desarrollo del emprendimiento. También existe controversia respecto a cómo el talento humano contribuye con la creatividad, es decir, si el talento humano genera una mejor contribución con la creatividad o si el talento humano es indiferente en la contribución con la creatividad. Una última controversia a la creatividad como un impulsor del talento humano y la sostenibilidad de un emprendimiento, es decir, si la creatividad es un impulsor del desarrollo a favor para la sostenibilidad de un emprendimiento o si esta es un impulsor en contra del desarrollo para la sostenibilidad de un emprendimiento.Creativity and entrepreneurship from the human talent approach are controversial topics today. Although in previous decades creativity and entrepreneurship were seen as something empirical, both directly and indirectly, today there is already entrepreneurship as a subject of study. In this research work on professional sufficiency (TSP), the qualitative method with a hermeneutics approach has been used and the main digital libraries were used. It addition, it provides new information about the investigation. From the perspective of the authors consulted, it is important to analyze how creativity and entrepreneurship have been related from the human talent approach. Likewise, it was found that there is controversy around what is the impact that human talent has on entrepreneurship. For some specialists, human talent leads to greater entrepreneurship, while for others this is indifferent to the development of entrepreneurship. There is also controversy regarding how human talent contributes to creativity, that is, whether human talent generates a better contribution to creativity or whether human talent is indifferent in contributing to creativity. One last controversy to creativity as a driver of human talent and the sustainability of an enterprise, that is, if creativity is a driver of development in favor of the sustainability of an enterprise or if it is a driver against development for the sustainability of an enterprise.
Trabajo de suficiencia profesional
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Caro, Vasquez Monica Gabriela, and Guillén Sandra María Pía García. "Atracción de talento humano a un call center." Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2017. http://hdl.handle.net/10757/622914.
Full textAbstract:
Investiga el dinamismo propio del sector de Call Centers en Perú y como este afecta a los recursos humanos de la empresa, enfatizando en el talento humano y como se ve afectado por la falta de planificación a largo plazo en cuanto a su retención, captación y atracción. Todo ello visto desde cuatro distintas perspectivas como son Call Center, talento humano, excelente lugar para trabajar y permanencia del talento humano en un Call Center. Asimismo, sugiere formas de mejorar los índices de rotación de personal en uno de los sectores con las tasas de indicadores más altas.Investigates the dynamism of the Call Centers sector in Peru and how affects the company's human resources, emphasizing human talent and how it is affected by the lack of long-term planning of its retention, recruitment and attraction. All of these topics were seen from four different perspectives such as Call Center, human talent, excellent place to work and permanence of human talent in a Call Center. It also suggests ways to improve staff turnover rates in one of the sectors with the highest indicator rates.
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Olivera, Mandujano Cesar Augusto. "Gestión del talento humano y la calidad de atención al cliente en la empresa La Casa del Chef, 2017." Bachelor's thesis, Universidad Continental, 2019. http://repositorio.continental.edu.pe/handle/continental/5368.
Full textAbstract:
La presente investigación tiene por objetivo determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano y la calidad de atención al cliente en la empresa “La Casa del Chef”,
el método de investigación utilizado fue el científico, con un alcance correlacional, el tipo de
investigación es básica, el nivel de estudio es descriptivo correlacional, y el diseño es no
experimental – correlacional transaccional. La población está conformada por los clientes de la
empresa “La Casa del Chef”. Para la determinación de la muestra se utilizó la fórmula de
población infinita para estimar una proporción poblacional de 308 de la población definida,
afijando la muestra en forma proporcional al tamaño de la población
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Toyama, Rodriguez Alisson Sayuri. "Gestión del talento en AELUCOOP." Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016. http://hdl.handle.net/10757/622101.
Full textAbstract:
El presente trabajo académico está basado en el manejo de la gestión del talento de la empresa AELUCOOP, por lo cual primero
analizaremos los antecedentes, la gestión actual y los indicadores que utilizan para medir los programas relacionados al talento de la empresa. Esta información se analizará según las teorías y prácticas de Recursos Humanos y se evaluará el impacto de la gestión en la empresa.
El objetivo del presente trabajo académico es identificar los principales problemas de la gestión del talento de AELUCOOP y proponer soluciones a los mismos.
Para la elaboración, hemos desarrollado entrevistas y hemos visitado la sede principal de la empresa en diversas ocasiones para poder observar in situ el desarrollo de las actividades y de esta manera poder tener un mejor panorama de la gestión que viene desarrollando AELUCOOP.
Al final del trabajo, se podrá observar las conclusiones finales, las cuales denotan que, debido a la cultura y a los pensamientos de los fundadores, AELUCOOP actualmente cuenta con una gestión del talento que no encaja con las nuevas generaciones colaboradores, por lo cual se propone hacer implementar programas de retención y desarrollo del talento.The present academic paper is based on the management of the talent management of the company AELUCOOP, for which first we will analyze the background, the current management and the KPIs that they use to measure the programs related to the talent of the company. This information will be analyzed according to the theories and practices of Human Resources and the impact of management in the company will be evaluated. The objective of this academic paper is to identify the main problems of AELUCOOP talent management and propose solutions to them. For the elaboration, we have developed interviews and we have visited the offices of the company in diverse occasions to be able to observe in situ the development of the activities and of this way to have a better view of the management that is developing AELUCOOP. At the end of the work, we can observe the final conclusions, which denote that, due to the culture and the thoughts of the founders, AELUCOOP currently has talent management that does not fit with the new collaborating generations, for which it is proposed implement retention programs and talent development.
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Bejar, Urruchi Heflin Acharat. "La incorporación de los gerentes públicos en la gestión del talento humano y su impacto en el clima organizacional de la Corte Superior de Justicia de Puno- período 2011-2015." Master's thesis, Universidad Continental, 2017. http://repositorio.continental.edu.pe/handle/continental/4605.
Full textAbstract:
Una “buena gobernanza”, implica una elevada satisfacción de los requerimientos de las necesidades de los ciudadanos, concretizadas mediante una Gestión del Talento Humano (GTH) eficiente y eficaz, cuyo papel clave radica en el rol y estilo de liderazgo que impriman los Gerentes Públicos, y su impacto en las percepciones del Clima Organizacional de colaboradores y mandos de dirección de la organización.
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Fasabi, Mamani Veronica. "Relación del área de Gestión del Talento Humano y el Desempeño Laboral de los empleados de la empresa Tobiano E.I.R.L. en Arequipa, 2018." Bachelor's thesis, Universidad Continental, 2019. http://repositorio.continental.edu.pe/handle/continental/5176.
Full textAbstract:
La presente investigación titulada: “Relación de Gestión del talento humano y el desempeño laboral de los empleados de la empresa Tobiano E.I.R.L. en Arequipa 2018”, tiene como objetivo general determinar la correlación entre el área de gestión de talento humano y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Tobiano E.I.R.L. Arequipa 2018.
El Diseño utilizado para dicha investigación corresponde a un diseño no experimentaltransaccional y de clase cuantitativo. La población estuvo formada por 50 empleados de la compañía Tobiano E.I.R.L. y para la muestra se consideró el mismo número. Se usó la encuesta como técnica y el cuestionario como instrumento para medir ambas variables y hallar los resultados. Se realizó el coeficiente de Pearson para hallar el vínculo que hay entre gestión de talento humano y desempeño laboral, obteniendo como resultado 0.69, dicho resultado considera una correlación positiva moderada, con una significancia bilateral de 0.00 que es menor que 0.05; por lo cual se acepta la hipótesis que si existe relación entre la variable gestión del talento humano y la variable desempeño laboral
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Tinoco, Escalante Rocio. "El desarrollo del talento humano en la Universidad Corporativa Intercorp." Master's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/8982.
Full textAbstract:
La investigación que se presenta a continuación fue realizada por la tesista
Rocio Tinoco Escalante y tiene la finalidad de obtener el grado de Magister en
Gestión de la Educación. Es un estudio descriptivo el cual tiene como objetivo
general analizar las opiniones del docente-empleado de Interbank en el bienio
2013-2014 referente a la gestión del talento humano en la Universidad
Corporativa de Intercorp (UCIC).
De esta investigación se desprenden tres objetivos específicos: Analizar las
opiniones del docente-empleado acerca del desarrollo de la gestión del talento
humano en UCIC; analizar las opiniones del docente-empleado de Interbank
referentes a los procesos de la gestión del talento humano en la UCIC; y, analizar
las sugerencias del docente-empleado de la UCIC para la gestión del talento
humano de la institución.Tesis
8
Arroyo, Santos Alexis Juan. "Percepción de la gestión del talento humano y su relación con el desempeño laboral del personal docente en el colegio Particular Andino 2017." Bachelor's thesis, Universidad Continental, 2018. http://repositorio.continental.edu.pe/handle/continental/4654.
Full textAbstract:
La presente investigación tiene como objetivo general determinar la relación que existe entre
la percepción de la gestión del talento humano y su relación con el desempeño laboral de los docentes en el Colegio Particular Andino de Huancayo; 2017. La investigación se basó en el método científico, su finalidad es pura, con un diseño no experimental – transaccional, de naturaleza cualitativa y nivel descriptivo - correlacional. Para la obtención de la información se aplicó una encuesta de opinión a 69 docentes, los cuales vienen laborando en la institución educativa. En relación al instrumento de recolección de datos; se consideró preguntas para cada variable, aplicada de forma censal a toda la población y muestra de 69 docentes y cuyos resultados más importantes fueron que el 41.51% de los docentes del Colegio Andino consideraron que la entrevista personal ayuda a calificar el conocimiento y expresión verbal de los candidatos; por otro lado, el 69.81% se mostraron comprometidos con su vocación en la enseñanza por encima del cumplimiento; asimismo, el 58.49% mostraron su inconformidad respecto a la compensación económica recibida por su trabajo, el 41.51% consideran que las capacitaciones que se les ofrece desarrolla su aprendizaje; además el 47.17% menciono estar en desacuerdo con los reconocimientos dados a los docentes por sus logros obtenidos cada año; el 64.15% consideran que se debe realizar mejoras en las plataforma web de la institución para agilizar las evaluaciones y otros procesos administrativos; por otro lado, el 39.62% consideran que no se les ofrece oportunidades para resolver problemas; finalmente el 67.92% consideran que la experiencia en puestos similares es importante par un buen desempeño de sus funciones.
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Huamán, Huamán Fiorela Mirella. "Relación de la gestión del talento humano basada en el endomarketing para la retención de personal de la Empresa Maestro Perú tienda Huancayo en el año 2015-II." Bachelor's thesis, Universidad Continental, 2015. http://repositorio.continental.edu.pe/handle/continental/2930.
Full textAbstract:
La presente investigación tiene por objetivo determinar la relación existente entre la Gestión de Talento Humano basada en el endomarketing y la retención del personal en la Empresa Maestro Perú S.A – Tienda Huancayo, el método de investigación utilizado fue el científico, con un alcance correlacional, el tipo de investigación es básica, el nivel de estudio es descriptivo correlacional y el diseño es no experimental correlacional transeccional.Tesis
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González, Castro Carlos Alberto. "Diseñar un sistema para automatizar el proceso de evaluación del talento humano de una empresa." Tesis, Universidad de Chile, 2014. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/116859.
Full textAbstract:
Magíster en Tecnologías de la InformaciónMcKinsey & Co es una consultora de alta gerencia que nace en Chicago, Estado Unidos en el año 1926. Hoy es una consultora a nivel mundial con 99 oficinas en 50 países. Con presencia en Chile desde 1996, asesora a las empresas más importantes de nuestro país. Las consultorías de McKinsey & Co abarcan todas las industrias del quehacer nacional y sus respectivas áreas funcionales (TI, Organización, Operaciones entre otras). Dentro del área organizacional posee un fuerte conocimiento y experiencia en la gestión del capital humano, considerándolo una fuente de ventaja competitiva para las empresas, promoviendo la gestión integral de las personas. A modo de contexto, el objetivo principal de un proyecto de gestión de talento humano es una evaluación sistemática y rigurosa de un grupo de ejecutivos con el propósito de mejorar el desempeño corporativo, basado en el desarrollo de sus competencias. Parte de las actividades que se realizan en este tipo de proyectos, es la evaluación de los directivos en base a su rendimiento (resultados obtenidos) y su potencial (para asumir nuevas responsabilidades) dentro de la organización. En paralelo se realiza un acabado análisis de la organización, identificando los cargos críticos que impactan en el rendimiento general de la organización. El resultado final es crear planes de desarrollo específicos para cada ejecutivo identificado como clave dentro de la organización. Los problemas que afectan la metodología actual son: el exceso de procesos manuales en cada una de sus etapas, la ineficiencia e inexactitud durante estas (recopilación de las evaluaciones, procesamiento y presentación), confidencialidad de la información de los clientes en riesgo permanente, y finalmente la imagen y reputación de McKinsey & Co frente a sus clientes. Se ve una oportunidad de aplicar las tecnologías de la información para apoyar este tipo de proyectos y transformarlos en procesos seguros y confiables, dando consistencia a la metodología actualmente aplicada. La metodología aplicada es de propiedad intelectual de McKinsey & Co y no existe una herramienta disponible en el mercado que se ajuste a los requisitos y dinámica del proceso aplicado. Como solución a las cuatro principales problemáticas identificadas, se diseñó una herramienta tecnológica que permite ayudar a McKinsey & Co a la recolección, consolidación, análisis de la información y la presentación de los resultados de las evaluaciones de los ejecutivos de la organización. Se logró apoyándose en las tecnologías de la información las cuales permitieron agregar valor a esta rama de proyectos en McKinsey & Co.
Books on the topic "Talento humano"
1
Díaz Vargas, Esperanza, and Víctor José Rodríguez Restrepo. Gestión humana en la empresa colombiana. Bogotá. Colombia: Universidad de La Salle. Ediciones Unisalle, 2014. http://dx.doi.org/10.19052/9789588844466.
Full textAbstract:
Todas las personas están en capacidad de trabajar mancomunadamente; sin embargo, es necesario conocer las diferentes técnicas y los avances generados en los últimos años en materia de talento humano, con el fin de alcanzar un buen grado de satisfacción y desarrollo profesional y personal. Las empresas, en particular las colombianas, apenas están reconociendo la importancia del trato con sus colaboradores para generar una cultura organizacional responsable. Después de trabajar varios cursos de esta asignatura en el transcurso de los años, se ha elaborado un documento denominado Gestión humana en la empresa colombiana, el cual contiene puntos esenciales de la gerencia de personal para que los estudiantes se apropien de este conocimiento y no cometan errores muy recurrentes en el trato continuo con la gente en las empresas, al desarrollar actividades de manejo, coordinación y ubicación del personal. Este libro pretende establecer una diferencia entre administrar personal y gestionar talentos: ¿cómo desarrollar las habilidades de la gente para mostrar y emplear ese potencial en puestos determinantes de la tarea empresarial? ¿Cómo hacer uso de las técnicas empleadas por varios autores especialistas en materia del análisis ocupacional, en la actividad por procesos diversos, existentes en las empresas hasta llegar a lo más innovador del desarrollo operativo de las personas, llamado lo polifuncional?
2
Méndez Beltrán, Jairo Andrés. Aplicaciones técnicas para las organizaciones. Bogotá. Colombia: Universidad de La Salle. Ediciones Unisalle, 2015. http://dx.doi.org/10.19052/9789585136502.
Full textAbstract:
El pensamiento directivo involucra gran cantidad de retos para quienes están al frente de las organizaciones. De manera generalizada, los gerentes se encuentran en un proceso continuo de toma de decisiones en cuanto a estrategias de mercadeo, estructura financiera, apalancamiento, administración de proveedores, administración de talento humano, calidad, etc. Esto lo hacen porque requieren fomentar el incremento de los rendimientos de la organización, lo que se vincula directamente con la generación de utilidades a los accionistas, sin dejar de lado el propósito fundamental de crear valor organizacional. En este sentido, los espacios académicos donde se desarrollan ejercicios presupuestales pretenden acercar a los futuros profesionales con la administración de los recursos de las áreas funcionales, para motivar el fortalecimiento de sus habilidades administrativas. Específicamente, se busca que exista un proceso potenciador de la productividad empresarial, a través de la apropiación de herramientas para el pensamiento estratégico y la creación de instrumentos de simulación. Con esto se esperaría mejorar el futuro organizacional colombiano.
4
Cappelli, Peter. Talent on demand: Managing talent in an age of uncertainty. Boston, Mass: Harvard Business School Press, 2008.
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5
Caplan, Janice. The Value of Talent: Promoting talent management across the organization. London Philadelphia New Delhi: Kogan Page, 2011.
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7
Lawler, Edward E. Talent: Making people your competitive advantage. San Francisco: Jossey-Bass, 2008.
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8
Solimano, Andrés. Globalizing talent and human capital: Implications for developing countries. Santiago de Chile: CEPAL, División de Desarrollo Económico, 2002.
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9
Cheese, Peter. The Talent Powered Organization. London: Kogan Page Publishers, 2007.
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Alles, Martha. Development Of The Human Talent/ Desarrollo del talento humano. Ediciones Granica, S.A., 2006.
Find full textBook chapters on the topic "Talento humano"
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Gibb, Stephen. "Talent Management." In Human Resource Development, 213–27. London: Macmillan Education UK, 2011. http://dx.doi.org/10.1007/978-0-230-34464-8_9.
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Bödeker, Nico, and Eberhard Hübbe. "Stage 5: Talent Management talent management." In Strategic Human Resource Development, 159–79. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg, 2013. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-642-31473-5_9.
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Osborn-Jones, Tim. "Managing human talent." In People Management, 100–124. London: Macmillan Education UK, 2004. http://dx.doi.org/10.1007/978-0-230-21389-0_6.
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Achouri, Cyrus. "Talent- und Karrieremanagement." In Human Resources Management, 65–72. Wiesbaden: Gabler Verlag, 2015. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-8349-4740-6_6.
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Powell, Marcus. "Case Study of Accenture Human Performance Practice UK." In Talent Management, 37–50. London: Palgrave Macmillan UK, 2009. http://dx.doi.org/10.1057/9780230233522_4.
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Cheok, Cheong Kee, and Than Lee Lee. "Talent and Human Capital." In Malaysia’s Leap Into the Future, 215–35. Singapore: Springer Singapore, 2022. http://dx.doi.org/10.1007/978-981-16-7045-9_9.
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Piech, Sylke. "Performance and Talent: Essentials of International Talent Development." In Handbook of Human Resources Management, 1–33. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg, 2015. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-642-40933-2_41-1.
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Piech, Sylke. "Performance and Talent: Essentials of International Talent Development." In Handbook of Human Resources Management, 511–42. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg, 2016. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-662-44152-7_41.
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Trost, Armin. "Talent Acquisition and Selection." In Human Resources Strategies, 81–118. Cham: Springer International Publishing, 2019. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-030-30592-5_5.
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Blackburn, Michelle, Jim Stewart, and Jeff Gold. "Talent and Career Development." In Human Resource Development, 313–37. London: Macmillan Education UK, 2013. http://dx.doi.org/10.1007/978-1-137-08808-6_13.
Full textConference papers on the topic "Talento humano"
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Rojo Giraldo, María Alejandra, Brenda Ellen Patiño Rivera, Leonardo Fabio Madrid Sánchez, and Cristian Esteban Zapata Gallego. "CARACTERIZACIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS DIGITALES EN FUNCIÓN DE LOS PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LAS MIPYMES DEL SECTOR HOTELERO. CASO DE ESTUDIO MUNICIPIOS TURÍSTICOS DEL OCCIDENTE ANTIOQUEÑO." In Mujeres en ingeniería: empoderamiento, liderazgo y compromiso. Asociacion Colombiana de Facultades de Ingeniería - ACOFI, 2021. http://dx.doi.org/10.26507/ponencia.1746.
Full textAbstract:
La implementación de las Tecnologías digitales en un contexto organizacional ha revolucionado el pensamiento administrativo y gerencial, esto se evidencia en varios aspectos, uno de ellos es la forma como se gestiona el personal utilizando herramientas como la inteligencia artificial, big data y machine learning. El objetivo de este trabajo es caracterizar las principales herramientas tecnológicas que se utilizan en los procesos operativos involucrados en la gestión del talento humano de las Mipymes (micro, pequeñas y medianas empresas) que puedan lograr un avance en la vida de las personas y verse reflejado en el desarrollo de las comunidades allí presentes. Este Proyecto pretende mostrar los resultados de una investigación relacionada con la intervención de las TIC (tecnología de la información y comunicaciones), utilizadas como apoyo a la gestión del talento humano en las mipymes hoteleras del occidente antioqueño, la cual es una de las regiones interesadas en el desarrollo turístico sostenible teniendo en cuenta el turismo rural. La metodología propuesta tiene un enfoque cuantitativo y cualitativo, predominando el enfoque cualitativo con un alcance descriptivo por tratarse de una caracterización de un grupo específico; con el propósito de determinar las tecnologías que permitan o faciliten lograr la optimización de los procesos de selección y reclutamiento, capacitación, bienestar y desempeño laboral, para el correcto y continuo funcionamiento del área.
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Vargas Agudelo, Fabio Alberto, Luis Eduardo Peláez Valencia, Juan Camilo Giraldo Mejía, Iván Andrés Delgado González, and Jorge Andrick Parra Valencia. "LA EDUCACIÓN 4.0. COMO ALTERNATIVA EN LOS PROCESOS DE FORMACIÓN PARA PROGRAMA DE INGENIERÍA EN COLOMBIA: HERRAMIENTAS Y EXPERIENCIAS." In Mujeres en ingeniería: empoderamiento, liderazgo y compromiso. Asociación Colombiana de Facultades de Ingeniería - ACOFI, 2021. http://dx.doi.org/10.26507/ponencia.1737.
Full textAbstract:
La Universidad de hoy requiere de un conjunto de transformaciones en sus procesos de enseñanza y aprendizaje, procurando una nueva dinámica educativa, que garantice una formación integral, disciplinar y de alta calidad, pero que al mismo tiempo sea coherente con las disruptivas propuestas desde la industria 4.0 y la post pandemia. Este trabajo presenta un conjunto de experiencias y herramientas dadas desde la educación 4.0., buscando un aprendizaje flexible, al propio ritmo y apoyado en tecnologías de la información y la comunicación. Este conjunto de herramientas y experiencias procuran el logro de los resultados de aprendizaje y permiten que la formación continúe sin ser impactadas por el modo, tiempo y lugar de los escenarios de formación. Lo anterior se soporta con una revisión de literatura, desde una investigación descriptiva que comprende referentes nacionales e internacionales, concluyente en alternativas validadas a través de experiencias y herramientas para una educación 4.0. orientada a programas de Ingeniería. Este tipo de educación debe favorecer los procesos de formación del talento humano alineado a la cuarta revolución industrial y como respuesta a las emergencias sanitarias que deban ser lidiadas en el futuro por la formación universitaria en programas de Ingeniería.
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Falaschi, Elena. "The HTR Model for Well-Being in Educating Community." In Seventh International Conference on Higher Education Advances. Valencia: Universitat Politècnica de València, 2021. http://dx.doi.org/10.4995/head21.2021.12968.
Full textAbstract:
With the aim of enhancing human capital by bringing out talents, this paper offers a theoretical model for innovating teaching/learning methodological approaches. The Humor Talent Resilience (HTR) Model for Well-Being in Educating Community recognizes Humor as a pedagogical device that jointly feeds both Talent and Resilience. This nourishment triggers a dynamic process between Talent and Resilience of reciprocal and constant interdependence, while developing a mutual positive contamination in continuous evolution. This process is itself a “generator of Well-Being” but it will be able to fully convey its educational effectiveness only if it is supported by an Educating Community. While aknowledging the enhancement of all human potentials, including the high or very high potentials, the pedagogy of Well-Being must assume the educational responsibility of offering teaching/learning contexts that allow all students to reach their highest level of development. Three open reflections are presented: the concepts of justice and equity of educational policies and practices aimed at respecting and enhancing all human potentials; the virtual educating (or dis-educating) community; the need for specific training for teachers and more opportunities for international discussion in the field of gifted and talented education.
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Torres Zapata, José Fernando. "Análisis crítico al discurso de mercadeo urbano producido por Invest In Bogota entre 2006-2020: caso Bogotá Smart City." In Seminario Internacional de Investigación en Urbanismo. Bogotá: Universidad Piloto de Colombia, 2022. http://dx.doi.org/10.5821/siiu.10082.
Full textAbstract:
Through the present critical discourse analysis of Bogota´s main marketing activities scripted by Invest In Bogota - city´s marketing agency which promotes the city since 2006, the author shows how the idea of an “smart city” is being inspired by hegemonic global neoliberalism. The purpose of this marketing is to promote the city internationally as a friendly place to make business and reassure international investors that Bogota is a cosmopolitan and creative city where human resource is available, competent and speak the business language (English). The latter is relevant for current urbanism because urban marketing is now an important force that is transforming the image of the city and therefore shaping it physically, culturally and identitary. This research is part of the current new sociological studies and deepens into the contemporary trend of perceiving the city as a consumerism product, putting in the spotlight urban managers´ belief that economic growth are a safe way to obtain general well-fare for its citizens.
Keywords: Urban management, neoliberalism, discourse analysis, communicative actions
Topic: Cities theory and history Mediante un análisis crítico a los discursos promocionales hechos por la agencia público-privada de promoción de Bogotá- Invest In Bogota (IIB), se busca evidenciar cómo la figura de la ciudad inteligente o Smart City, retoma las máximas de un neoliberalismo hegemónico global con el propósito de irradiar al exterior una imagen de ciudad que corresponda con el perfil de una ciudad que sobrepone la confianza en el inversionista como actor de desarrollo de la ciudad: una ciudad cosmopolita, una ciudad creativa, una ciudad amigable al inversionista, una ciudad donde el talento humano es competente y habla en inglés. Para el urbanismo es relevante analizar este proceso de promoción internacional, pues éste repercute en cómo se construye la ciudad tanto física como identitaria y culturalmente. Esta investigación, enmarcada dentro de una línea de estudios sociológicos de ciudad, profundiza en la tendencia contemporánea de percibir la ciudad como un producto de consumo y la creencia ideológica enraizada en los administradores urbanos que el crecimiento económico es camino seguro al bienestar de sus ciudadanos.
Palabras clave: Marketing urbano, neoliberalismo, análisis del discurso, acciones comunicativas
Bloque temático: teoría e historia de la ciudad
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López Santana, Eduyn, Germán Méndez Giraldo, and Carlos Franco. "PROTOTIPO DE METODOLOGÍA DE DIAGNÓSTICO SECTORIAL EN COLOMBIA." In Mujeres en ingeniería: empoderamiento, liderazgo y compromiso. Asociación Colombiana de Facultades de Ingeniería - ACOFI, 2021. http://dx.doi.org/10.26507/ponencia.1630.
Full textAbstract:
Existe una notable necesidad por parte de los países de crear planes y estrategias de crecimiento y desarrollo, que les permita aprovechar y potencializar las ventajas competitivas que tiene en aquellas actividades económicas donde los recursos, capacidades, talento humano, infraestructura y demás factores, ofrecen una alternativa de diferenciación para competir en mercados exigentes y en constante cambio. En la actualidad es bien conocido el alto potencial de los sectores de la economía Colombiana para generar oportunidades de crecimiento, expansión a nivel internacional y mayores ingresos para el país, razón por la cual un conocimiento exacto de la situación actual de los sectores, permitirá la creación de planes de desarrollo idóneos por parte de los actores públicos y privados, que contengan estrategias y metas claras que los conduzcan hacia sectores atractivos para inversión a nivel nacional e internacional. Los diagnósticos sectoriales son de gran ayuda para obtener un mejor entendimiento de la naturaleza y recursos de los problemas de gobernanza y restricciones de capacidad; para así desarrollar estrategias que sirvan de directriz en el proceso de mejora continua; también tienen como propósito evaluar las oportunidades y restricciones de la competitividad y el crecimiento por medio del análisis de datos y la síntesis de investigaciones existentes , así como también el evaluar las leyes, políticas, regulaciones, fortalezas y debilidades de un sector. De esta manera, es evidente la importancia que tienen los diagnósticos sectoriales, ya que son una herramienta de apoyo a la toma de decisiones, políticas y el diseño de estrategias a nivel sectorial de un país, que, en un ambiente complejo, se pueden convertir en tareas complejas debido a la incapacidad de percibir y entender la estructura y los cambios. Por tal razón, se diseñó un prototipo de metodología de diagnóstico sectorial fundamentada en 10 grupos de variables que permitió llevar a cabo un estudio profundo e integral de todos los factores que influyen en el comportamiento de un sector de la economía; estos grupos de variables fueron conformados como producto de la revisión conceptual y teórica y de un amplio marco de referencia de diagnósticos sectoriales de Colombia, Latinoamérica y otras partes del mundo. El principal resultado de este trabajo consiste en una metodología de diagnóstico sectorial aplicable a los sectores de la economía colombiana enmarcada en la Industria manufacturera, de acuerdo con la Clasificación Industrial Estándar Internacional de todas las actividades económicas. Actualmente se aplica la metodología en tres sectores: Elaboración de productos alimenticios, Fabricación de productos de caucho y plásticos, y Fabricación de productos farmacéuticos. Estos se seleccionan utilizando el método AHP teniendo en cuenta variables como el PIB, el empleo, la competitividad y las exportaciones. Nuestro enfoque responde al hecho de que no existe una metodología estándar y para el diagnóstico. Esto representa una gran preocupación para los sectores y empresarios del país que están interesados en realizar un diagnóstico ya que tendrán que diseñar su propia metodología ajustada a sus necesidades.
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Joof, Sarah Elizabeth, and Wahid Damilola PhD Olanipekun. "Dynamics of Talent Management in Enhancing Employees’ Performance in the Gambian Banking Sector." In Advances in Multidisciplinary and Scientific Research Journal Publication. Society for Multidisciplinary and Advanced Research Techniques - Creative Research Publishers, 2022. http://dx.doi.org/10.22624/aims/isteams/lasustech2022v30p1.
Full textAbstract:
Human resource is the most important asset that organizations require in the 21st century and employees who constitute the human resource must be satisfied to drive organization performance and success on a sustainable basis. Talent management refers to the process of integrating new worker, developing, and retaining the current workers and attracting highly skilled personnel to work for your company. This study examined the effect of talent management on employee performance. The study examines the impact of talent management process such as talent attraction, retention, and development on employee performance. The study adopted a survey research design. The study population comprises of staffs of Vista Bank (Former First International Bank) Plc within Kanifing Municipal Council (KMC) Metropolis in The Gambia. Primary data was collected through a structured questionnaire. Out of 30 copies administered to the respondents, 27 copies were completed and returned. Data were analyzed and hypotheses were tested at 5% level of significance. Findings revealed that talent attraction significantly influences employee performance. Also, talent retention significant impacts on employee performance. Talent development significantly influences employee performance. Based on the findings of this study, the study concludes that talent management significantly impacts employee performance. The study recommends that talent management programs and strategies must also be enshrined into the organizations philosophy to improve employee satisfaction and performance. Keywords: Talent Management, Strategies, Employee, Performance, Bank, Gambia
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Liu, Yonghong, Yanlin Yin, Keyan Lin, Yiming Song, and Siyue Lin. ""Industry-University-Research" Collaborative Innovative Compound Talent Evaluation System Design Study and Application." In 13th International Conference on Applied Human Factors and Ergonomics (AHFE 2022). AHFE International, 2022. http://dx.doi.org/10.54941/ahfe1002392.
Full textAbstract:
Explore a scientifically compound talent evaluation system which is suitable for the needs of Industry-University-Research Collaborative innovation, to better serve the collaborative innovation activities of various industries and fields. This research upgrading and innovating a method for constructing talent evaluation system based on Industry-University-Research collaborative innovation needs, design and reconstruction the university laboratory talent evaluation system under the background of "New Engineering Disciplines" with this method. This paper demonstrates how to construct a new user group for talent evaluation system, export and transfer their requirements. This paper design and reconstruction of evaluation system, mining of evaluation indicators, visualization of evaluation results, and design of how to use evaluation results. This research case outputs a modularized combination of University Laboratory talent evaluation system, which consists of 5 major modules, 22 secondary indicators and 95 tertiary indicators. The feasibility, validity and innovation of the results of this study were verified by expert review.
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Agbaji, Armstrong Lee. "Artificial Intelligence and Robotics in the Oil Industry: Will it Take My Job?" In SPE Middle East Oil & Gas Show and Conference. SPE, 2021. http://dx.doi.org/10.2118/204643-ms.
Full textAbstract:
Abstract Historically, the oil and gas industry has been slow and extremely cautious to adopt emerging technologies. But in the Age of Artificial Intelligence (AI), the industry has broken from tradition. It has not only embraced AI; it is leading the pack. AI has not only changed what it now means to work in the oil industry, it has changed how companies create, capture, and deliver value. Thanks, or no thanks to automation, traditional oil industry skills and talents are now being threatened, and in most cases, rendered obsolete. Oil and gas industry day-to-day work is progressively gravitating towards software and algorithms, and today’s workers are resigning themselves to the fact that computers and robots will one day "take over" and do much of their work. The adoption of AI and how it might affect career prospects is currently causing a lot of anxiety among industry professionals. This paper details how artificial intelligence, automation, and robotics has redefined what it now means to work in the oil industry, as well as the new challenges and responsibilities that the AI revolution presents. It takes a deep-dive into human-robot interaction, and underscores what AI can, and cannot do. It also identifies several traditional oilfield positions that have become endangered by automation, addresses the premonitions of professionals in these endangered roles, and lays out a roadmap on how to survive and thrive in a digitally transformed world. The future of work is evolving, and new technologies are changing how talent is acquired, developed, and retained. That robots will someday "take our jobs" is not an impossible possibility. It is more of a reality than an exaggeration. Automation in the oil industry has achieved outcomes that go beyond human capabilities. In fact, the odds are overwhelming that AI that functions at a comparable level to humans will soon become ubiquitous in the industry. The big question is: How long will it take? The oil industry of the future will not need large office complexes or a large workforce. Most of the work will be automated. Drilling rigs, production platforms, refineries, and petrochemical plants will not go away, but how work is done at these locations will be totally different. While the industry will never entirely lose its human touch, AI will be the foundation of the workforce of the future. How we react to the AI revolution today will shape the industry for generations to come. What should we do when AI changes our job functions and workforce? Should we be training AI, or should we be training humans?
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Athanailidis, Ioannis. "Finding tennis talents in Greece." In Journal of Human Sport and Exercise - 2020 - Summer Conferences of Sports Science. Universidad de Alicante, 2020. http://dx.doi.org/10.14198/jhse.2020.15.proc4.05.
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Adascalița-Crigan, Lucia. "Nicolae Macarenco - representative artist of satirical graphics." In Patrimoniul cultural: cercetare, valorificare, promovare. Institute of Cultural Heritage, Republic of Moldova, 2021. http://dx.doi.org/10.52603/9789975351379.01.
Full textAbstract:
A prominent figure in the field of satirical graphics in the Republic of Moldova, Nicolae Macarenco, throughout his artistic career, conceived with great skill and dedication book illustrations for literary works signed by Aureliu Busuioc, Evgeniy Kopylov, Iosif Gherasimov, Alla Grekul, posters and aesthetically expressive and semantically valuable caricatures. Prodigious, talented, persevering and devoted to his profession, the protagonist is one of the established artists who, through his vocation and talent, marked an entire era in the satirical art of the Republic. Working successfully, especially in the genres of satirical-humorous graphics, the graphic designer gave birth to works that were frequently published in important periodicals such as the satire and humor magazine Chipăruş, the magazine Femeia Moldovei, the newspaper Tinerimea Moldovei and others. The study highlights both the thematic aspects of the artist’s creation and the determined, systematized, mirrored artistic options of the protagonist. Having examined the artist’s works, the author pays increased attention to problems of compositional image, the particularities of plastic representation through shape, line, tone of human characters, psychological states of anthropomorphic and zoomorphic characters. At the same time, the analytical approach is supported by highlighting the role of color in the process of amplifying expressions and messages generated by satirical works created by the graphic artist.
Reports on the topic "Talento humano"
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Rondón Márquez, Ingrid Giovana. Gerencia del talento humano. Universidad Cooperativa de Colombia, 2017. http://dx.doi.org/10.16925/greylit.2298.
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Espitia, Luis Fernando. Guía para el fortalecimiento de las estrategias de motivación al talento humano en las organizaciones. Universidad Cooperativa de Colombia, 2016. http://dx.doi.org/10.16925/greylit.1936.
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Pierri, Gastón, and Mariano Lafuente. Gestión del talento humano y control de la corrupción: el efecto del Programa de Nuevos Talentos en Control Gubernamental sobre la detección de corrupción en Perú. Inter-American Development Bank, June 2022. http://dx.doi.org/10.18235/0004290.
Full textAbstract:
Las iniciativas de control gubernamental han demostrado cierta efectividad en la lucha contra la corrupción, sin embargo, existen espacios de aprendizaje en la literatura en cuanto a cómo las mejoras en las capacidades y conocimientos de los auditores inciden en esa efectividad. En esta publicación se busca presentar evidencia acerca del impacto del programa de Nuevos Talentos en Control Gubernamental de la Contraloría General de la República (CGR) del Perú sobre la eficacia en el procesamiento de denuncias ciudadanas. Este programa brinda un riguroso proceso de formación y especialización a los profesionales reclutados desde fuera de la CGR y seleccionados por orden de mérito (con una tasa de aceptación del 1,25 %), por lo cual se espera que los funcionarios que atravesaron este proceso de selección y recibieron este entrenamiento tengan un mejor desempeño. A partir de datos del sistema de denuncias de la CGR y del entrenamiento especializado, se aplica la metodología de diferencia-en-diferencias para evaluar el impacto del programa a nivel de las oficinas regionales. Los resultados evidencian que las oficinas que incorporaron Nuevos Talentos en su equipo incrementaron en 36 puntos porcentuales la tasa de éxito de las denuncias, en 32 puntos porcentuales la tasa de éxito de los hechos denunciados y en 27 puntos porcentuales la tasa de éxito de las alarmas. De acuerdo a estos resultados preliminares, el programa parece representar una iniciativa efectiva para mejorar los procesos internos de la CGR y contribuir a la lucha contra la corrupción.
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Rodríguez Martínez, Jhoanna, Nathalia González Rubio, and Jesús David Herrera Ballesteros. Gerencia del conocimiento. Ediciones Universidad Cooperativa de Colombia, December 2020. http://dx.doi.org/10.16925/gclc.16.
Full textAbstract:
En esta lectura crítica, se exponen los enfoques y conceptos que tiene la gerencia del conocimiento en relación con la generación de habilidades del conocimiento, innovación y competitividad en el entorno organizacional, y cómo la ventaja competitiva influye en esta gerencia. El propósito de este documento es exponer los conceptos más destacados de esta dinámica, que se trabaja constantemente en las organizaciones como un complemento para la toma de decisiones y para los cambios motivados por la cultura corporativa, las alianzas estratégicas y la estructura de la empresa, ya que mediante este modelo se logra medir el avance y la influencia del alcance de los objetivos de una organización; así, se promueve en el capital humano la apropiación de alcanzar estos a través de estrategias motivadas por los gerentes. Asimismo, se analiza el proceso de la gerencia del conocimiento desde su recolección, análisis y posteriormente distribución y manejo, y se observan factores claves para la retención y adecuación del conocimiento desde las perspectivas del talento humano que lleva a plantear estrategias en las organizaciones que permiten su difusión y generación desde grupos de intereses. Con un ejemplo práctico de escuela corporativa se da soporte a la información recolectada, que evidencia la importancia de implementar estos modelos en las organizaciones actuales, que respaldarán su gestión y ganarán más valor en cuanto a la administración de su conocimiento.
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Zea Muñoz, Natalia, and Antonio Boada. Caso de enseñanza: El dilema de Juan Camilo. Institución Universitaria CEIPA, 2022. http://dx.doi.org/10.16967/casoensenanza.2022.03.
Full textAbstract:
Juan Camilo, después de estudiar por cinco años Ingeniería Industrial en la Universidad de Antioquia y realizar las prácticas en una reconocida empresa, se convirtió en un talento humano con una hoja de vida muy cotizada por las empresas del ramo. Fue contratado por la empresa Logística SAS, donde gana un salario de COP 10.000.000 mensuales, Juan quiere pedir un préstamo para comprar un apartamento propio, estuvo investigando y el apartamento de sus sueños está ubicado en el municipio de Envigado, tiene un costo de COP 240.000.000, y debe cancelar una cuota inicial del 30 % del valor total, es decir, COP 720.00.000. Juan Camilo no sabe nada sobre créditos, pero la mayoría de los miembros de su familia han estudiado carreras relacionadas con economía, así que Camilo decide consultarles acerca de las mejores instituciones de préstamo, las condiciones que ofrece cada una y decidir la opción más óptima para la compra del bien inmueble.
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Amaya Amaya, Mónica, Gigliola Moranti Sánchez, and Anyela Castaño. Propuesta para el fortalecimiento del currículo del Programa de Tecnología en Radiología e Imágenes Diagnósticas de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia desarrollando un enfoque en cultura de seguridad del paciente para el periodo académico 2019-. Universidad Nacional Abierta y a Distancia - UNAD, 2021. http://dx.doi.org/10.22490/ecisa.4865.
Full textAbstract:
Desarrollar el fortalecimiento del currículo del Programa de Tecnología en Radiología e Imágenes Diagnósticas al fomentar un enfoque en cultura de seguridad del paciente de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia 2019-2021, a través del diseño de un curso o una asignatura que permita la apropiación de competencias por parte de los estudiosos para desempeñarse en el sistema de prestación de servicios de salud colombiano, es un ejercicio que implica la recopilación de la estructura de los programas ofertados en el país y algunos referentes nacionales en aras de permitir la configuración de escenarios modernos que permitan la creación de nuevas unidades de competencias partiendo de las normas ya establecidas en el país, por parte de la comisión de talento humano en salud. Al mismo tiempo, se busca evaluar el grado de apropiación de los estudiantes frente a los temas del Programa de Tecnología en Radiología e Imágenes Diagnósticas con respecto a la cultura de seguridad del paciente, con el fin de visibilizar la situación actual y la inminente necesidad de fortalecer el currículo con elementos que permitan un mejor desarrollo de los estudiantes en sus campos de desempeño.
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Salazar-Xirinachs, José Manuel. El sector/clúster de dispositivos médicos de Costa Rica: estudio de caso. Banco Interamericano de Desarrollo, December 2022. http://dx.doi.org/10.18235/0004634.
Full textAbstract:
El desarrollo del sector de dispositivos médicos (DMs) en Costa Rica obedece a la combinación del dinamismo del sector privado junto con la adopción de una política de desarrollo productivo (PDP) exitosa. En 2020 el total de exportaciones de DMs llegó a US$ 3.935 millones, a partir de solo US$ 1.300 millones en 2011, convirtiéndose en el segundo mayor exportador de LAC. El crecimiento ha estado impulsado por: 1) la política explícita e integral para atraer, retener y expandir a las OEM y su cadena de suplidores, con una promoción y acompañamiento institucional cercano a lo largo de 20 años; 2) la alineación de las metodologías de CINDE con las mejores prácticas internacionales en todo el ciclo de atracción, entrada y establecimiento, retención y expansión, encadenamientos y manejo de spillovers; 3) el trabajo de PROCOMER en las áreas críticas de encadenamientos y de aumento de las capacidades exportadoras de las empresas, con un enfoque integral de expansión en al menos tres niveles: i) líneas de manufactura en plantas ya existentes; ii) hacia servicios como shared services y BPO; y iii) hacia ID.; 4) el desarrollo del talento humano (competencias y bilingüismo) con una oferta académica respondiendo a las necesidades de crecimiento del sector; y 5) una nueva etapa de gobernanza bajo el enfoque de clúster y un fortalecimiento del sector académico para seguir ascendiendo en la cadena de valor y convertir a Costa Rica en un Life-Centered Hub.
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Dorr, Andrea, Eva Heckl, and Joachim Kaufmann. Evaluierung des Förderschwerpunkts Talente. KMU Forschung Austria, December 2020. http://dx.doi.org/10.22163/fteval.2020.495.
Full textAbstract:
With the funding programme Talents, the Federal Ministry for Climate Action, Environment, Energy, Mobility, Innovation and Technology (BMK) supports people in applied research throughout their entire career. The overarching goal is to increase the utilisation of human potential in the application-oriented, scientific and technical RTI sector. The programme objectives are 1) to inspire young people for research and development, 2) to connect researchers with the economic sector, 3)to guarantee equal opportunities for all. Within the framework of three fields of intervention, there are various programme lines: 1) Intervention field Young Talents with the programme lines Internships for Students and Talents Regional, 2) Intervention field Female Talents with the programme lines FEMtech Internships for Female Students, FEMtech Career and FEMtech Career Check for SMEs (2015 and 2016), as well as FEMtech Research Projects; and 3) Intervention field Professional Talents with the programme lines The Austrian Job Exchange for Research, Development and Innovation as well as Career Grants for Interviews, Relocation and Dual Careers in Applied Research. After an interim evaluation in 2014, a final evaluation took place at the end of the programme period (end of 2020). The programme was analysed with regard to its conception, implementation, achievement of objectives and impact. Furthermore, conclusions and recommendations for the further development of the Talents programme have been drawn. The methodological basis of the evaluation is a document analysis, secondary data analysis (FFG monitoring data), interviews with experts, online surveys of funding recipients (FEMtech Career / FEMtech Career Check for SMEs and Career Grants), case studies (FEMtech Career projects) and workshops.
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Méndez Rodríguez, Alejandro. Working Paper PUEAA No. 12. The mobility of international students as the first link in the migration of talents in Japan. Universidad Nacional Autónoma de México, Programa Universitario de Estudios sobre Asia y África, 2022. http://dx.doi.org/10.22201/pueaa.010r.2022.
Full textAbstract:
In the current era of the knowledge-based economy, the mobility of intellectual capital through international students is very significant. Immigration policies establish instruments for the organization and management of human resources to attract qualified workers and international students in a context of global competitiveness. Currently, Asian countries have gained relevance in attracting human resources. In Japan, the main component influencing the dynamics of international migration flows is the transnational labor market for skilled human resources, as well as the mechanisms that shape it. The aim of this paper is to describe the socioeconomic factors that shape, drive and contextualize the mobility of skilled workers.
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Giraldo Vargas, Guillermo, Henry Hincapié López, and Nelson Augusto Serna Porras. Aspectos sociales para fomentar la permanencia en las instituciones de educación superior en ambientes virtuales de aprendizaje. Universidad Nacional Abierta y a Distancia, October 2020. http://dx.doi.org/10.22490/ecacen.4266.
Full textAbstract:
Las acciones realizadas para propiciar la permanencia de los estudiantes en los programas de educación superior son muy variadas y van desde políticas definidas por el ministerio de educación nacional (men), hasta estrategias diseñadas por las instituciones de educación superior (ies). Lo que ocurre es que estas acciones en su mayoría se han orientado a facilitarle a los estudiantes, la mejor manera de superar la incidencia que tienen los factores económicos en la permanencia de sus estudios, y muy pocas se enfocan en aspectos considerados menores, pero que pueden llegar a contribuir en permanencia de los estudiantes, al valorar los talentos o hobbies con que cuentan los estudiantes. Por lo tanto, este documento de trabajo muestra la importancia que algunos factores sociales de la vida universitaria pueden llegar a tener en la permanencia de los estudiantes en sus programas académicos matriculados, lo cual no se aleja de lo que deben hacer las instituciones. Este trabajo es fruto de una investigación no experimental, descriptiva y transversal que permitió describir los factores que más incidencia tienen en la decisión de abandonar o permanecer en un programa matriculado de la escuela ecacen, además de recolectar información primaria de estudiantes catalogados como antiguos, y una revisión detallada otras investigaciones acerca del fenómeno de la deserción, sin embargo es necesario señalar que para el caso de este documento de trabajo se seleccionan solo las preguntas relacionadas con los talentos que poseen los estudiantes y las que indagan acerca de la motivación para permanecer en los programas. De esta manera, se encuentra que los talentos o hobbies que poseen los estudiantes pueden ser utilizados para propiciar un mejor ambiente universitario y contribuir a la permanencia en sus programas, además de verificar que el desarrollo de estos talentos, que también ayudan a la realización del ser humano, puede ser impulsado por las instituciones de educación superior.