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Dissertations / Theses on the topic 'Talento humano'
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1
Gonzáles, Valera Rocío Liliana. "Creatividad y emprendimiento: enfoque desde el talento humano." Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2021. http://hdl.handle.net/10757/655693.
Full textAbstract:
La creatividad y el emprendimiento desde el enfoque del talento humano son temas controversiales en la actualidad. A pesar de que en décadas anteriores la creatividad y el emprendimiento se veían como algo empírico tanto directa como indirectamente, hoy el emprendimiento ya es materia de estudio.
Este trabajo de investigación utiliza el método cualitativo con enfoque hermenéutico y se basa en las principales bibliotecas digitales que aportan información valiosa. Desde la perspectiva de los autores consultados, es importante analizar cómo se han relacionado la creatividad y el emprendimiento desde el enfoque del talento humano. Para ello, el tema se divide en tres partes: emprendimiento y talento humano; creatividad y talento humano; creatividad, emprendimiento y talento humano.
Por otro lado, se encontró que existe controversia en torno a cuál es el impacto que tiene el talento humano en el emprendimiento. Para algunos especialistas, el talento humano conduce a un mayor emprendimiento, mientras que para otros este es indiferente al desarrollo del emprendimiento. También existe controversia respecto a cómo el talento humano contribuye con la creatividad, es decir, si el talento humano genera una mejor contribución con la creatividad o si el talento humano es indiferente en la contribución con la creatividad. Una última controversia a la creatividad como un impulsor del talento humano y la sostenibilidad de un emprendimiento, es decir, si la creatividad es un impulsor del desarrollo a favor para la sostenibilidad de un emprendimiento o si esta es un impulsor en contra del desarrollo para la sostenibilidad de un emprendimiento.Creativity and entrepreneurship from the human talent approach are controversial topics today. Although in previous decades creativity and entrepreneurship were seen as something empirical, both directly and indirectly, today there is already entrepreneurship as a subject of study. In this research work on professional sufficiency (TSP), the qualitative method with a hermeneutics approach has been used and the main digital libraries were used. It addition, it provides new information about the investigation. From the perspective of the authors consulted, it is important to analyze how creativity and entrepreneurship have been related from the human talent approach. Likewise, it was found that there is controversy around what is the impact that human talent has on entrepreneurship. For some specialists, human talent leads to greater entrepreneurship, while for others this is indifferent to the development of entrepreneurship. There is also controversy regarding how human talent contributes to creativity, that is, whether human talent generates a better contribution to creativity or whether human talent is indifferent in contributing to creativity. One last controversy to creativity as a driver of human talent and the sustainability of an enterprise, that is, if creativity is a driver of development in favor of the sustainability of an enterprise or if it is a driver against development for the sustainability of an enterprise.
Trabajo de suficiencia profesional
2
Caro, Vasquez Monica Gabriela, and Guillén Sandra María Pía García. "Atracción de talento humano a un call center." Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2017. http://hdl.handle.net/10757/622914.
Full textAbstract:
Investiga el dinamismo propio del sector de Call Centers en Perú y como este afecta a los recursos humanos de la empresa, enfatizando en el talento humano y como se ve afectado por la falta de planificación a largo plazo en cuanto a su retención, captación y atracción. Todo ello visto desde cuatro distintas perspectivas como son Call Center, talento humano, excelente lugar para trabajar y permanencia del talento humano en un Call Center. Asimismo, sugiere formas de mejorar los índices de rotación de personal en uno de los sectores con las tasas de indicadores más altas.Investigates the dynamism of the Call Centers sector in Peru and how affects the company's human resources, emphasizing human talent and how it is affected by the lack of long-term planning of its retention, recruitment and attraction. All of these topics were seen from four different perspectives such as Call Center, human talent, excellent place to work and permanence of human talent in a Call Center. It also suggests ways to improve staff turnover rates in one of the sectors with the highest indicator rates.
3
Olivera, Mandujano Cesar Augusto. "Gestión del talento humano y la calidad de atención al cliente en la empresa La Casa del Chef, 2017." Bachelor's thesis, Universidad Continental, 2019. http://repositorio.continental.edu.pe/handle/continental/5368.
Full textAbstract:
La presente investigación tiene por objetivo determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano y la calidad de atención al cliente en la empresa “La Casa del Chef”,
el método de investigación utilizado fue el científico, con un alcance correlacional, el tipo de
investigación es básica, el nivel de estudio es descriptivo correlacional, y el diseño es no
experimental – correlacional transaccional. La población está conformada por los clientes de la
empresa “La Casa del Chef”. Para la determinación de la muestra se utilizó la fórmula de
población infinita para estimar una proporción poblacional de 308 de la población definida,
afijando la muestra en forma proporcional al tamaño de la población
4
Toyama, Rodriguez Alisson Sayuri. "Gestión del talento en AELUCOOP." Bachelor's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016. http://hdl.handle.net/10757/622101.
Full textAbstract:
El presente trabajo académico está basado en el manejo de la gestión del talento de la empresa AELUCOOP, por lo cual primero
analizaremos los antecedentes, la gestión actual y los indicadores que utilizan para medir los programas relacionados al talento de la empresa. Esta información se analizará según las teorías y prácticas de Recursos Humanos y se evaluará el impacto de la gestión en la empresa.
El objetivo del presente trabajo académico es identificar los principales problemas de la gestión del talento de AELUCOOP y proponer soluciones a los mismos.
Para la elaboración, hemos desarrollado entrevistas y hemos visitado la sede principal de la empresa en diversas ocasiones para poder observar in situ el desarrollo de las actividades y de esta manera poder tener un mejor panorama de la gestión que viene desarrollando AELUCOOP.
Al final del trabajo, se podrá observar las conclusiones finales, las cuales denotan que, debido a la cultura y a los pensamientos de los fundadores, AELUCOOP actualmente cuenta con una gestión del talento que no encaja con las nuevas generaciones colaboradores, por lo cual se propone hacer implementar programas de retención y desarrollo del talento.The present academic paper is based on the management of the talent management of the company AELUCOOP, for which first we will analyze the background, the current management and the KPIs that they use to measure the programs related to the talent of the company. This information will be analyzed according to the theories and practices of Human Resources and the impact of management in the company will be evaluated. The objective of this academic paper is to identify the main problems of AELUCOOP talent management and propose solutions to them. For the elaboration, we have developed interviews and we have visited the offices of the company in diverse occasions to be able to observe in situ the development of the activities and of this way to have a better view of the management that is developing AELUCOOP. At the end of the work, we can observe the final conclusions, which denote that, due to the culture and the thoughts of the founders, AELUCOOP currently has talent management that does not fit with the new collaborating generations, for which it is proposed implement retention programs and talent development.
5
Bejar, Urruchi Heflin Acharat. "La incorporación de los gerentes públicos en la gestión del talento humano y su impacto en el clima organizacional de la Corte Superior de Justicia de Puno- período 2011-2015." Master's thesis, Universidad Continental, 2017. http://repositorio.continental.edu.pe/handle/continental/4605.
Full textAbstract:
Una “buena gobernanza”, implica una elevada satisfacción de los requerimientos de las necesidades de los ciudadanos, concretizadas mediante una Gestión del Talento Humano (GTH) eficiente y eficaz, cuyo papel clave radica en el rol y estilo de liderazgo que impriman los Gerentes Públicos, y su impacto en las percepciones del Clima Organizacional de colaboradores y mandos de dirección de la organización.
6
Fasabi, Mamani Veronica. "Relación del área de Gestión del Talento Humano y el Desempeño Laboral de los empleados de la empresa Tobiano E.I.R.L. en Arequipa, 2018." Bachelor's thesis, Universidad Continental, 2019. http://repositorio.continental.edu.pe/handle/continental/5176.
Full textAbstract:
La presente investigación titulada: “Relación de Gestión del talento humano y el desempeño laboral de los empleados de la empresa Tobiano E.I.R.L. en Arequipa 2018”, tiene como objetivo general determinar la correlación entre el área de gestión de talento humano y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Tobiano E.I.R.L. Arequipa 2018.
El Diseño utilizado para dicha investigación corresponde a un diseño no experimentaltransaccional y de clase cuantitativo. La población estuvo formada por 50 empleados de la compañía Tobiano E.I.R.L. y para la muestra se consideró el mismo número. Se usó la encuesta como técnica y el cuestionario como instrumento para medir ambas variables y hallar los resultados. Se realizó el coeficiente de Pearson para hallar el vínculo que hay entre gestión de talento humano y desempeño laboral, obteniendo como resultado 0.69, dicho resultado considera una correlación positiva moderada, con una significancia bilateral de 0.00 que es menor que 0.05; por lo cual se acepta la hipótesis que si existe relación entre la variable gestión del talento humano y la variable desempeño laboral
7
Tinoco, Escalante Rocio. "El desarrollo del talento humano en la Universidad Corporativa Intercorp." Master's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/8982.
Full textAbstract:
La investigación que se presenta a continuación fue realizada por la tesista
Rocio Tinoco Escalante y tiene la finalidad de obtener el grado de Magister en
Gestión de la Educación. Es un estudio descriptivo el cual tiene como objetivo
general analizar las opiniones del docente-empleado de Interbank en el bienio
2013-2014 referente a la gestión del talento humano en la Universidad
Corporativa de Intercorp (UCIC).
De esta investigación se desprenden tres objetivos específicos: Analizar las
opiniones del docente-empleado acerca del desarrollo de la gestión del talento
humano en UCIC; analizar las opiniones del docente-empleado de Interbank
referentes a los procesos de la gestión del talento humano en la UCIC; y, analizar
las sugerencias del docente-empleado de la UCIC para la gestión del talento
humano de la institución.Tesis
8
Arroyo, Santos Alexis Juan. "Percepción de la gestión del talento humano y su relación con el desempeño laboral del personal docente en el colegio Particular Andino 2017." Bachelor's thesis, Universidad Continental, 2018. http://repositorio.continental.edu.pe/handle/continental/4654.
Full textAbstract:
La presente investigación tiene como objetivo general determinar la relación que existe entre
la percepción de la gestión del talento humano y su relación con el desempeño laboral de los docentes en el Colegio Particular Andino de Huancayo; 2017. La investigación se basó en el método científico, su finalidad es pura, con un diseño no experimental – transaccional, de naturaleza cualitativa y nivel descriptivo - correlacional. Para la obtención de la información se aplicó una encuesta de opinión a 69 docentes, los cuales vienen laborando en la institución educativa. En relación al instrumento de recolección de datos; se consideró preguntas para cada variable, aplicada de forma censal a toda la población y muestra de 69 docentes y cuyos resultados más importantes fueron que el 41.51% de los docentes del Colegio Andino consideraron que la entrevista personal ayuda a calificar el conocimiento y expresión verbal de los candidatos; por otro lado, el 69.81% se mostraron comprometidos con su vocación en la enseñanza por encima del cumplimiento; asimismo, el 58.49% mostraron su inconformidad respecto a la compensación económica recibida por su trabajo, el 41.51% consideran que las capacitaciones que se les ofrece desarrolla su aprendizaje; además el 47.17% menciono estar en desacuerdo con los reconocimientos dados a los docentes por sus logros obtenidos cada año; el 64.15% consideran que se debe realizar mejoras en las plataforma web de la institución para agilizar las evaluaciones y otros procesos administrativos; por otro lado, el 39.62% consideran que no se les ofrece oportunidades para resolver problemas; finalmente el 67.92% consideran que la experiencia en puestos similares es importante par un buen desempeño de sus funciones.
9
Huamán, Huamán Fiorela Mirella. "Relación de la gestión del talento humano basada en el endomarketing para la retención de personal de la Empresa Maestro Perú tienda Huancayo en el año 2015-II." Bachelor's thesis, Universidad Continental, 2015. http://repositorio.continental.edu.pe/handle/continental/2930.
Full textAbstract:
La presente investigación tiene por objetivo determinar la relación existente entre la Gestión de Talento Humano basada en el endomarketing y la retención del personal en la Empresa Maestro Perú S.A – Tienda Huancayo, el método de investigación utilizado fue el científico, con un alcance correlacional, el tipo de investigación es básica, el nivel de estudio es descriptivo correlacional y el diseño es no experimental correlacional transeccional.Tesis
10
González, Castro Carlos Alberto. "Diseñar un sistema para automatizar el proceso de evaluación del talento humano de una empresa." Tesis, Universidad de Chile, 2014. http://www.repositorio.uchile.cl/handle/2250/116859.
Full textAbstract:
Magíster en Tecnologías de la InformaciónMcKinsey & Co es una consultora de alta gerencia que nace en Chicago, Estado Unidos en el año 1926. Hoy es una consultora a nivel mundial con 99 oficinas en 50 países. Con presencia en Chile desde 1996, asesora a las empresas más importantes de nuestro país. Las consultorías de McKinsey & Co abarcan todas las industrias del quehacer nacional y sus respectivas áreas funcionales (TI, Organización, Operaciones entre otras). Dentro del área organizacional posee un fuerte conocimiento y experiencia en la gestión del capital humano, considerándolo una fuente de ventaja competitiva para las empresas, promoviendo la gestión integral de las personas. A modo de contexto, el objetivo principal de un proyecto de gestión de talento humano es una evaluación sistemática y rigurosa de un grupo de ejecutivos con el propósito de mejorar el desempeño corporativo, basado en el desarrollo de sus competencias. Parte de las actividades que se realizan en este tipo de proyectos, es la evaluación de los directivos en base a su rendimiento (resultados obtenidos) y su potencial (para asumir nuevas responsabilidades) dentro de la organización. En paralelo se realiza un acabado análisis de la organización, identificando los cargos críticos que impactan en el rendimiento general de la organización. El resultado final es crear planes de desarrollo específicos para cada ejecutivo identificado como clave dentro de la organización. Los problemas que afectan la metodología actual son: el exceso de procesos manuales en cada una de sus etapas, la ineficiencia e inexactitud durante estas (recopilación de las evaluaciones, procesamiento y presentación), confidencialidad de la información de los clientes en riesgo permanente, y finalmente la imagen y reputación de McKinsey & Co frente a sus clientes. Se ve una oportunidad de aplicar las tecnologías de la información para apoyar este tipo de proyectos y transformarlos en procesos seguros y confiables, dando consistencia a la metodología actualmente aplicada. La metodología aplicada es de propiedad intelectual de McKinsey & Co y no existe una herramienta disponible en el mercado que se ajuste a los requisitos y dinámica del proceso aplicado. Como solución a las cuatro principales problemáticas identificadas, se diseñó una herramienta tecnológica que permite ayudar a McKinsey & Co a la recolección, consolidación, análisis de la información y la presentación de los resultados de las evaluaciones de los ejecutivos de la organización. Se logró apoyándose en las tecnologías de la información las cuales permitieron agregar valor a esta rama de proyectos en McKinsey & Co.
11
Jiménez, Ramírez Roberto, and Ramírez Diana Milagros Marroquín. "Estado actual de la gestión del Employee Experience en una empresa del sector seguros peruano. Caso: INTERSEGURO." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020. http://hdl.handle.net/20.500.12404/16801.
Full textAbstract:
Hoy en día, las organizaciones se enfrentan a constantes cambios en el contexto laboral desde diversos frentes. Uno de estos, son las nuevas necesidades y exigencias de los colaboradores. Ante esto, surge el concepto de Employee Experience, cuyo foco se encuentra en la intención de ofrecerles experiencias diferenciadas a los empleados como estrategia para, en un principio, atraer a los talentos, y, posteriormente, retenerlos. La presente investigación nace, entonces, del interés de estudiar la situación actual de una de las tendencias más relevantes en la
Gestión del Talento en una empresa peruana, debido a que aún no ha sido desarrollada a profundidad a nivel nacional. Es así que definimos como objetivo de investigación el describir el estado actual de la gestión del Employee Experience en la empresa Interseguro, enfocándonos en los conceptos más relevantes de este concepto, una guía de implementación, un modelo de gestión y la manera en que estos son aplicados, o no, en el caso de estudio.
En cuanto a la metodología, esta investigación cuenta con un enfoque cualitativo, basado en un caso único, por lo que se realiza un estudio a profundidad acerca del proceso de implementación utilizado, así como de su modelo de gestión de las experiencias de sus colaboradores. Para esto, se realiza un contraste entre los conceptos, pasos, factores y estrategias identificados en la revisión bibliográfica con lo declarado por la organización – en relación a estos puntos – y las vivencias descritas por sus propios colaboradores. La información fue recolectada por medio de entrevistas semiestructuradas a tres actores: expertos en el tema, responsables de la
gestión del Employee Experience en el caso de estudio y colaboradores del mismo. Así mismo, se utilizó un cuestionario, cuya finalidad era la de corroborar la información recaudada en las entrevistas realizadas a los colaboradores. Finalmente, por medio de la observación no participativa, se conocieron más detalles sobre las instalaciones de Interseguro, el cual es un factor fundamental según lo manifestado por los autoresTesis
12
Laureano, Meza Gyna Jhasmit. "Percepción de la gestión del talento humano y calidad de servicio de los clientes de la Funeraria Tolentino – Huancayo 2016-2017." Bachelor's thesis, Universidad Continental, 2019. http://repositorio.continental.edu.pe/handle/continental/6031.
Full textAbstract:
La presente investigación tiene por objetivo determinar la relación que existe entre la percepción de la gestión del talento humano y la calidad de servicio de los clientes de la Funeraria Tolentino - Huancayo 2016-2017, el método de investigación es el método general, el tipo de investigación según su finalidad es de tipo puro, según su diseño de investigación es no experimental, según su prolongación en el tiempo la investigación es transversal y según énfasis en la naturaleza es cualitativa, el nivel de investigación es correlacional y diseño no experimental. La población está conformada por todos los clientes de la Funeraria Tolentino – Huancayo. La muestra es de 384 clientes. La recolección de datos se llevó a cabo por medio de un cuestionario que contiene 23 preguntas diseñadas en la escala de Lickert, todas están en función a las variables de investigación que es la percepción de la gestión del talento humano y calidad de servicio. Para la prueba de hipótesis se hizo uso del estadístico Chi-Cuadrado, con los cuales se logró validar la hipótesis propuesta.
13
Guzmán, Calderón Moisés. "El liderazgo como un eficiente motivador para el desarrollo del talento humano." Tesis de Licenciatura, UNiversidad Autonoma del Estado de México, 2017. http://hdl.handle.net/20.500.11799/99232.
Full textAbstract:
En los Recursos Humanos se tiene la necesidad de conocer las habilidades, desempeño y mejoras significativas de los empleados de una organización para tener un control establecido dentro de ella, y a su vez captar las brechas de donde se puede mejorar para cumplir con las funciones adecuadas del trato y establecimiento de los empleados, la demanda y los usos de la información adecuada dentro de las organización y buen funcionamiento y desempeño de cada individuo trayendo como beneficios significativos un crecimiento dentro de la misma. Así mismo permitir evaluar la calidad del desempeño, para establecer procesos de mejora en aquellos departamentos y personal que presenten debilidades al desarrollar actividades, así como fortalezas del beneficio a aquellos que están desempeñando adecuadamente. La fuerza laboral es clave para adaptarse a las demandas del entorno y esto puede llevar en muchas ocasiones al éxito o el fracaso de la empresa.
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Mitta, Flores Daniel Eduardo, and Salinas Carmen Lucero Dávila. "Retención del talento humano : políticas y prácticas aplicadas sobre jóvenes "Millennials" en un grupo de organizaciones." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2015. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/6948.
Full textAbstract:
La presente investigación se ha desarrollado a partir de información obtenida de distintos
estudios relacionados al tema de los Millennials y su impacto en los centros de trabajo en relación a
las políticas de retención que estos vienen aplicando; así como, bibliografía acerca de los recursos
humanos y la gestión del capital humano. De este modo, se presentó la situación problemática actual
de las áreas de recursos humanos, las hipótesis planteadas, las preguntas y los objetivos de
investigación que nos guiarán en el desarrollo del estudio y por último, la relevancia y justificación
de la elección de nuestro tema de estudio. Además, se desarrolló el marco teórico que engloba dos
factores: la generación Millennials norteamericana y peruana y las teorías de motivación sobre
retención del talento humano, especialmente de los jóvenes Millennials norteamericanos. En este
caso estamos definiendo la palabra talento como el conjunto de habilidades, aptitudes y capacidades
intelectuales que son predominantes o comunes en una generación específica. (Real Academia
Española, 2001)
Esta investigación tiene como base el uso de una metodología mixta de estudio,
utilizándose herramientas cuantitativas y cualitativas con el fin de obtener la mayor cantidad
de información relevante que logre responder a las preguntas planteadas en la investigación.
La herramienta cuantitativa (encuesta) fue aplicada a un grupo de jóvenes Millennials
universitarios que se encuentran cursando el noveno o décimo ciclo en la Pontificia
Universidad Católica del Perú de las carreras de Gestión y Alta Dirección, Economía e
Ingeniería Industrial que hayan tenido experiencia laboral, mientras que la herramienta
cualitativa (entrevista) fue realizada a los gerentes y/o encargados de las áreas de recursos
humanos de un grupo de organizaciones limeñas seleccionas.
Las respuestas que se obtuvieron mediante esas herramientas permitieron conocer el
perfil comportamental Millennial de este grupo de universitarios encuestados y las
estrategias de retención que este grupo de organizaciones vienen aplicando en sus
respectivas áreas, gracias a esta información se pudo identificar una brecha existente entre
los resultados obtenidos y el perfil Millennial norteamericano encontrado en los libros de
investigación, lo cual significó un hallazgo importante de la investigación porque en la
actualidad muchos estudios locales no se han encargado de describir las peculiaridades del
comportamiento Millennials peruano. Finalmente, como resultado de la aplicación de
herramientas se presentaron las conclusiones y recomendaciones buscando que los gestores
de las áreas de recursos humanos del grupo de organizaciones entrevistadas interioricen la
importancia de conocer y entender las necesidades de los sus colaboradores Millennials si
presentan un perfil similar a los encuestados en esta investigación.Tesis
15
Castillo, Karelbys [Verfasser]. "Representaciones fenoménicas del salario emocional en la gerencia del talento humano / Karelbys Castillo." München : GRIN Verlag, 2018. http://d-nb.info/1167778227/34.
Full text
16
Contreras, Monroy Sonia Rosalinda. "Formación del Talento Humano como generador de competencias ambientales en la empresa hotelera." Tesis de maestría, Universidad Autónoma del Estado de México, 2018. http://hdl.handle.net/20.500.11799/95420.
Full textAbstract:
Tesis por artículo especializadoBajo una metodología cuantitativa de corte transversal mediante la prueba de correlación de Pearson la presente tesis analiza a través de un caso de estudio de una empresa hotelera ubicada en Cancún, Quintana Roo México, el desarrollo de competencias en el talento humano que le permitan cuidar el medio ambiente desde su lugar de trabajo. A partir de una encuesta dirigida a 319 empleados, se delimitan comportamientos ligados a la protección del medio ambiente influenciados por la formación ambiental que la empresa les imparte a través del desarrollo de tres competencias principales: el aprendizaje ambiental, la iniciativa ambiental y la responsabilidad ambiental. Los hallazgos revelan una asociación positiva y significativa entre las dimensiones, destacando la asociación entre la competencia de responsabilidad ambiental con la iniciativa ambiental, sin embargo, los resultados muestran una baja participación de los trabajadores hacia la aportación de ideas. Se concluye con la aportación de un Modelo de Competencias Ambientales el cual evalua en el talento humano aquellos conocimientos, habilidades y actitudes relacionados al cuidado ambiental permitiendo a la empresa gestionar la formación de su personal para el logro de sus objetivos ambientales.
CONACYT
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Ojeda, Vera Alfredo Martin. "“La atracción y retención del talento humano genera competitividad en las agencias marìtimas”." Master's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2020. http://hdl.handle.net/10757/653739.
Full textAbstract:
La atracción y retención del talento humano en las agencias marítimas en el Callao presenta una tendencia de crecimiento lento en los últimos años a pesar de que el puerto del Callao ha tenido inversión extranjera de dos empresas líderes portuarias en el mundo.
El presente trabajo, parte de esta premisa, y desarrolla el porqué de esta problemática y el poco interés de las escuelas preparatoria de personal experto en el sector marítimo. Un tema tan importante es atraer y retener talento humano expertos en el sector ayudarán a generar competitividad y a mejorar los niveles de motivación, satisfacción y compromiso laboral del personal tanto administrativo como operativo, que son los pilares de una agencia marítima.
La importancia que tiene para el Perú desarrollar altos niveles de competitividad y los servicios portuarios que brinda al mundo nos ha motivado a investigar las razones por las cuales los servicios son lentos y no tan eficientes como podrían ser.
Se realizaron entrevistas a personal directivo de agencias marítimas quienes expresaron que su personal es valorado por su experiencia y eficiencia en cumplir sus funciones. Por otro lado, se entrevistó al personal operativo quienes opinan que tener líderes que les enseñen y ser reconocidos es importante para su permanencia y crecimiento en la organización. Así mismo se pudo identificar qué aspectos tales como la remuneración y seguridad que pueda ofrecerles la organización es importante. Por otro lado, se pudo verificar que existen pocos centros de capacitación especializada y que la mayor preparación se obtiene en el ejercicio laboral por lo cual es importante contar con más centros de estudios especializados.The attraction and retention of human talent in shipping agencies in Callao has shown a slow growth trend in recent years despite the fact that the port of Callao has had foreign investment from two leading port companies in the world. The present work starts from this premise and develops the reason for this problem and the little interest of the preparatory schools of expert personnel in the maritime sector. Such an important issue is attracting and retaining human talent, experts in the sector will help to generate competitiveness and improve the levels of motivation, satisfaction and work commitment of both administrative and operational personnel, which are the pillars of a shipping agency. The importance for Peru to develop high levels of competitiveness and the port services it provides to the world has motivated us to investigate the reasons why services are slow and not as efficient as they could be. Interviews were conducted with management personnel of maritime agencies who expressed that their personnel are valued for their experience and efficiency in fulfilling their functions. On the other hand, the operating personnel were interviewed who think that having leaders who teach them and be recognized is important for their permanence and growth in the organization. Likewise, it was possible to identify which aspects such as remuneration and security that the organization can offer them is important. On the other hand, it was possible to verify that there are few specialized training centers and that the greatest preparation is obtained in the workplace, which is why it is important to have more specialized study centers.
Trabajo de investigación
18
Lazarte, Bravo Araceli Isabel, and Risco Antonella del Carmen Llerena. "Atracción del talento humano en la Banca Múltiple: La estrategia de Marca Empleadora." Bachelor's thesis, PE, 2020. http://hdl.handle.net/20.500.12404/19510.
Full textAbstract:
En la actualidad, los líderes de las organizaciones tienen un especial interés por los
colaboradores que tienen el potencial para agregar valor diferencial a la organización, los cuales
son reconocidos como “talentos”. Debido a la gran demanda de estos por distintas organizaciones
del Perú, el sector de Banca Múltiple también se ha visto afectado por la denominada “guerra por
el talento”, en la cual las organizaciones compiten por atraerlos y retenerlos. Por lo tanto, de
acuerdo con distintas consultoras mundiales, se hace evidente y necesario que las organizaciones
ejecuten estrategias efectivas de atracción del talento. La estrategia más utilizada, formal e
integradora es la marca empleadora, la cual es la que se desarrollará en la presente investigación.
El objetivo de esta investigación es identificar el rol de la marca empleadora para la
atracción del talento en las organizaciones de la Banca Múltiple. Para ello, se realizó una revisión
exhaustiva de estudios relacionados a temas de atracción del talento y la marca empleadora,
alcanzando a describir cómo es el proceso de atracción en las organizaciones, identificando el
concepto, elementos y beneficios de la marca empleadora, y desarrollando casos de
implementación de la marca empleadora en organizaciones del sector Banca Múltiple peruano.
19
Huamaí, Huayhua Victor Moisés. "Relación entre gestión del talento humano y salud ocupacional en el personal operario de la Empresa Publisur-Torres S.R.L., Espinar-Cusco 2017." Bachelor's thesis, Universidad Continental, 2018. http://repositorio.continental.edu.pe/handle/continental/4874.
Full textAbstract:
El objetivo de la presente investigación es determinar la relación que existe entre gestión del talento humano y salud ocupacional en el personal operario de la empresa Publisur-Torres SRL, Espinar – Cusco 2017. Trata de una investigación de tipo cuantitativo, no experimental, correlacional, de campo, transversal y retrospectivo. El estudio se realizó en una población focal de 107 operarios de una empresa, que ofrece
servicios de tercerización en el rubro de mantenimiento de maquinarias de explotación minera. En el estudio de campo se utilizó la técnica “La encesta”, un cuestionario de gestión del talento humano y uno sobre salud ocupacional.
20
Alzamora, Zambrano Eliana Karina, and Larrea Mayra Liliana Suclupe. "Estrategias de retención del talento en una empresa comercializadora de vehículos." Master's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2020. http://hdl.handle.net/10757/653677.
Full textAbstract:
El presente trabajo de investigación se desarrolló bajo un enfoque cualitativo del tipo descriptivo. Su principal objetivo fue identificar los posibles factores de insatisfacción laboral que pueden incidir en la rotación voluntaria de los colaboradores de una empresa comercializadora de vehículos, a fin de proponer estrategias de retención de talento en la organización.
La empresa en estudio presenta una rotación total promedio de 24,2 % al año. La rotación voluntaria, es decir, en la que los colaboradores deciden abandonar la empresa por voluntad propia, representa en promedio el 48 % de este índice. Por tanto, es interés del área de Gestión Humana la mejora de este indicador, debido a los consecuentes costos asociados y la pérdida tanto de talento como del know how que se produce en la organización.
Para identificar los posibles factores de insatisfacción de los colaboradores que abandonan la organización por voluntad propia, se analizó e interpretó los resultados de la encuesta de clima laboral, los índices de rotación de tres años consecutivos (2016, 2017 y 2018), las encuestas de salida y la entrevista propuesta al líder de Gestión Humana de la organización.
Con esta información, se identificaron los principales factores de insatisfacción que impactan en la rotación voluntaria de la empresa y, considerando el marco teórico desarrollado, se ha elaborado un plan de retención de talento que contiene diversas estrategias a aplicar. De este modo, se logrará contribuir a la mejora del índice de rotación voluntaria en la organización.This research work was developed under a qualitative approach, in a descriptive type. Its main objective was to identify possibles factors of job dissatisfaction that may influence in the voluntary turnover of employees in a vehicle trading company, to propose strategies for the retention of talent in the organization. This company under study has an average total turnover of 24.2 % per year. The voluntary turnover, that is, in which employees decide to leave the company voluntarily, represents in average 48% of this index. Therefore, it is the interest of the Human Management area the improvement of this indicator, due to the consequent associated costs and the loss of talent and know how in the organization. To Identify the possible dissatisfaction factors of employees, who leave the company voluntarily, We'd analyzed and interpreted the work environment survey, the turnover rates data of three consecutives years (2016,2017 and 2018), the employees exit surveys and an interview to the Human Management leader. With this information, the principals dissatisfaction factors that impact the voluntary turnover rate of the company were identified and, considering the theoretical framework developed, a talent retention plan has been prepared, that contain various strategies to apply. In this way, it will be posible to contribute to the improvement of the voluntary turnover rate in the organization.
Trabajo de investigación
21
Cortez, del Mazo Paula Rosa. "Estudio de las prácticas de gestión de recursos humanos para retener al talento humano en el área de innovación pedagógica de una Universidad Particular de Lima Metropolitana." Bachelor's thesis, Universidad Ricardo Palma, 2017. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/1360.
Full textAbstract:
Esta investigación tiene como finalidad analizar la alta rotación del personal del área de Innovación Pedagógica de una Universidad Particular de Lima Metropolitana, y plantear un estudio de las prácticas de gestión de recursos humanos que puedan ayudar a retener al mejor talento humano.
Asimismo, este estudio se realizó entre los años 2015 y 2017, con una duración aproximada de catorce meses. Es una investigación descriptiva, ya que se basa en la investigación y exposición en forma detallada de las características de las variables que se estudian. Se busca señalar y exponer los aspectos que afectan la permanencia del talento humano, teniendo en cuenta su variable dependiente prácticas de gestión de recursos humanos y la variable independiente retención del talento humano.
Para efectos de una mejor precisión, se consideró utilizar el universo total de 36 colaboradores como muestra, la cual se eligió de forma no probabilística y está conformada por : 2 jefes de sección, 4 coordinadores, 2 secretarias y 28 asistentes.
Para la obtención de resultados se utilizó la técnica de la encuesta, con un cuestionario como instrumento de medición, que consta de un total de 42 preguntas. Los resultados demuestran que las prácticas funcionales de la variable prácticas de gestión de recursos humanos se muestran debilitadas y en este estudio se sugiere se refuercen. En cuanto a la variable retención del talento humano muestra que se necesita una alta atención con respecto a la compensación y paga justa, en las condiciones de trabajo satisfactorias, en las políticas organizacionales y procedimientos que soportan la adquisición de recompensas y finalmente en el margen de beneficios.
This research aims to analyze the high turnover of personnel in the area of Pedagogical Innovation of a Particular University in Lima, and to propose a study of human resources management practices that can help retain the best human talent.
Also, this study was carried out between the years 2015 and 2016, with duration of approximately fourteen months. It’s a descriptive research, because it is based on the research and exposition in detail of the characteristics of the variables studied. The present research, seeks to point out and expose those aspects that affect the permanence of human talent, taking in consider two variables: Dependent variable: practices of human resources management and Independent variable: Human talent retention.
For purposes of better precision, it was considered to use the total universe as a sample, which was chosen in a non-probabilistic way and is made up of a total of 36 collaborators: 2 section chiefs, 4 coordinators, 2 secretaries and 28 assistants.
To obtain results, the survey technique was used, with a questionnaire as a measurement instrument, it consist of 42 questions. The results demonstrate that the functional practices of the variable: Human Resource Management practices are weakened and should be reinforced. Likewise, the variable: Human talent retention, shows high attention is needed to: fair compensation and payment, satisfactory working conditions, organizational policies and procedures that support the acquisition of rewards, in the profit margin.
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Ortíz, Elías José Agustín. "Un camino hacia las fortalezas." Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2014. http://hdl.handle.net/10757/334498.
Full textAbstract:
De forma muy apropiada, el libro empieza reflexionando sobre el llamado “movimiento de las fortalezas”: su origen, sus metas y sus desafíos. Así, el autor trata de explicar la importancia de este texto en una de las líneas de investigación más importantes de la última década y uno de los campos aplicados de la gestión de recursos humanos más desarrollada –y rentable- en los servicios de consultoría de los últimos tiempos.
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Delgado, Chacón Dhayana Nancy, Romero Jessica Fiorela Huamán, and Carpio Martín Alonso Rodríguez. "Propuesta de un modelo de talento humano para millennials en el instituto superior privado." Master's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2017. http://hdl.handle.net/10757/622744.
Full textAbstract:
El modelo propuesto consiste en implementar en el Instituto Superior Privado una gestión del talento que permita atraer y retener a colaboradores de la generación “Y”. Así, el modelo propone enfrentar a los millennials a retos, tareas, proyectos, objetivos y metas específicas que alcanzar; que resulte atractivo para ellos de acuerdo a sus características. La finalidad del modelo es que los potenciales candidatos del Instituto Superior Privado desarrollen el nivel de empleabilidad y de competencias esperada por la empresa.
Los objetivos son proponer un Modelo de Talento Humano adecuado a las necesidades de empleabilidad de la generación millennial de los sectores “C” y “D” de Lima, Perú. Definir la situación actual de las preferencias de empleabilidad de los millennials, así como los componentes de un Modelo de Talento Humano orientado a esta generación. La investigación se realizó a través de encuestas, con cuyos resultados se determinó el nivel de empleabilidad y emprendimiento de los participantes y el grado de satisfacción en su experiencia laboral.
El análisis estadístico confirmó que el 79% de los 1,757 encuestados millennials trabaja en un lugar de su agrado y que el 6% del total son emprendedores. Por lo que, se propone un modelo de talento humano basado en el desarrollo profesional más que en el avance jerárquico de las personas en una línea de carrera. De esta manera, el Instituto Superior Privado cumplirá con sus objetivos estratégicos y los colaboradores de la generación millennial cubrirán sus expectativas de acuerdo a sus características.The proposed model consists of implementing a talent management system in the ISP that allows attracting and retaining collaborators of the "Y" generation. So, the model proposes confronting millennials with specific challenges, tasks, projects, objectives and goals to achieve; that is attractive to them according to their characteristics. The purpose of the model is that the potential candidates of the ISP develop the level of employability and skills expected by the company. The objectives are to propose a Human Talent Model suitable for the employability needs of the millennial generation of sectors "C" and "D" of Lima, Peru. Define the current situation of the employability preferences of millennials, as well as the components of a Human Talent Model oriented to this generation. The research was conducted through surveys, whose results determined the level of employability and entrepreneurship of the participants and the degree of satisfaction in their work experience. The statistical analysis confirmed that 79% of the 1,757 millennial respondents work in a place of their liking and that 6% of the total are entrepreneurs. Therefore, a model of human talent based on professional development is proposed, rather than on the hierarchical advance of people in a career line. In this way, the ISP will fulfill its strategic objectives and the collaborators of the millennial generation will cover their expectations according to their characteristics.
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Qinlan, Liang, and Cisneros Graviel Javier Vasquez. "Modelo de gestión del talento humano en una empresa familiar de muebles de madera." Master's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas - UPC. Escuela de Postgrado, 2014. http://hdl.handle.net/10757/322506.
Full textAbstract:
MUFESA es una empresa familiar que viene operando en el mercado desde hace 75 años especializada en manufactura de muebles de madera y es muy reconocida en el mercado por su calidad y diseño moderno.
La empresa inició contando con las fortalezas esenciales de los grupos familiares, como la unión y el compromiso de todos los miembros, se ha venido quebrando a lo largo del tiempo por múltiples razones, convirtiendo esas fortalezas en debilidades como la desunión y abstención, generando por consiguiente que toda la organización experimente una incertidumbre y profundo malestar en todos los equipos de trabajo.
A pesar de la antigüedad y significativa cantidad de empleados que la conforman, MUFESA nunca contó con un área de recursos humanos que se dedique a gestionar el talento dentro de la organización, aparentemente ignorando que su equipo está integrado por un grupo humano especialista en el rubro y que necesitan ser gestionados de manera eficiente para generar mayor valor a la empresa.
La administración del recurso humano es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios que acontecen en el mundo moderno y muchas empresas han tardado en reconocer que son las personas el elemento central de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad en las decisiones. Tratar a las personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento y la mente productiva.
Hoy hablamos de colaboradores y no más de simple empleados. La gestión del talento humano busca compenetrar el capital humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles. La adecuada planificación, desarrollo y evaluación del talento humano, es un método efectivo para enfrentar los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las administraciones modernas.
Es por ello que el desarrollo del presente trabajo, reconociendo la importancia del talento humano en las organizaciones, muestra los conceptos de la empresa familiar, sus fortalezas y limitaciones en el tiempo, la importancia de la gestión del recurso humano dentro de estas organizaciones, así como las herramientas y modelos de gestión de recursos humanos. Finalmente, propone el nuevo modelo de administración del talento humano para MUFESA.
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Alvarado, Daga Guadalupe Esperanza. "Capacitación del talento humano para elevar la rentabilidad en una empresa de baterías automotrices." Master's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2014. https://hdl.handle.net/20.500.12672/12013.
Full textAbstract:
Publicación a texto completo no autorizada por el autorPlantea la aplicación de capacitación por competencias del talento humano a partir del cuadro de mando integral, para mejorar la rentabilidad de una empresa peruana de baterías automotrices. Desde el punto de vista teórico, el presente trabajo va a permitir enriquecer los conceptos que se tienen hasta el momento, sobre Capacitación de Personal dentro de la Gestión del Talento Humano. En la práctica se aplicará la Gestión del Talento Humano de la Capacitación por Competencias. A través de la aplicación de la metodología de Kaplan y Norton de Mapas Estratégicos y Cuadro de Mando Integral. Para la elaboración del plan de capacitación se realizará el diagnóstico de las necesidades de capacitación mediante la medición de la brecha competencial del personal de las áreas estratégicas: logística, producción, ventas y operaciones. Se emplea el modelo de gestión por competencias de Martha Alles para establecer las competencias cardinales, competencias específicas gerenciales y competencias específicas por área. La brecha competencial se determina de la diferencias entre el grado de competencia requerido para el puesto y el grado de adquisición (grado real). Para la evaluación se empleo el modelo de evaluación 360 grados. Se concluye que la capacitación por competencias del talento humano como componente del alineamiento estratégico del cuadro de mando integral sí contribuye a elevar la rentabilidad de una empresa peruana de baterías automotrices mediante una reducción de costos operativos de 384 329,00 Nuevos Soles y con un ROI de 5,0.
Tesis
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Anaya, Gamarra Lizeth del Rocío, and Rivera Juan Manuel Paredes. "Propuesta de mejora de clima organizacional a partir de la gestión del talento humano." Master's thesis, Universidad del Pacífico, 2015. http://hdl.handle.net/11354/1018.
Full textAbstract:
El presente trabajo se realiza para el Área de Ventas Corporativas (VC) de una empresa del sector de cosméticos dedicada a la venta directa multinivel del mercado peruano. VC considera a los miembros del equipo como un factor clave para su desarrollo y, por tanto, requiere implementar acciones orientadas a mejorar el clima organizacional y que formen parte de un plan integral alineado con las políticas de la empresa.
Como consecuencia del análisis realizado de brechas de clima sobre la base de encuestas realizadas por la empresa Great Place to Work (GPTW), que son tomadas como entrada para realizar un análisis cualitativo de mayor profundidad basado en entrevistas usando el método de insights, se reconoce la existencia de una oportunidad de mejora para el área, pues se encuentra una base emocional positiva frente a la organización que genera identificación y un ambiente propicio para proponer acciones de mejora.
El objetivo principal del trabajo es mejorar el clima organizacional de VC, considerando las percepciones de sus integrantes. Ello permite aplicar acciones sobre la base del desarrollo del talento humano y compromiso de los colaboradores.
Finalmente se realiza un esquema de priorización de acciones para generar el cronograma de implementación, una propuesta de costos y recomendaciones orientadas a la evaluación y medición de los resultados, así como una exposición de acciones alineadas con las políticas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de la empresa.
A continuación se presenta un cuadro resumen de los resultados obtenidos según la identificación de brechas, a partir de las cuales se diseña un plan de acción que comprende: programa de capacitación y desarrollo de habilidades interpersonales, estrategia de difusión y transferencia de conocimiento, estrategia de comunicación y programa de rediseño de procesos.
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Machuca, Carhuapoma Rocio Del Pilar. "Modelo de gestión del talento humano en servicios de tercerización de procesos de negocio." Master's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016. http://hdl.handle.net/10757/594636.
Full textAbstract:
La presente tesis fue planteada con la idea de proponer un Modelo de Gestión del Talento con énfasis en la retención de personas, que permita a Indra Perú alcanzar objetivos importantes como: fortalecer las relaciones con sus colaboradores, crear vínculos que afiancen el compromiso y promover un ambiente de trabajo satisfactorio, lo cual conducirá a la reducción del índice de rotación en los servicios de Tercerización de Procesos de Negocio (TPN) que gestiona; y en consecuencia del costo relacionado; gestionando el reconocimiento al rendimiento, el compromiso y la calidad en el desempeño del trabajo en este tipo de servicios. El planteamiento del problema al cual responde el modelo propuesto, se alcanzó mediante la descripción del contexto organizacional de Indra Perú, la situación actual en cuanto a su gestión de personal y el desempeño del piloto “Modelo de Estímulos Organizacionales”; el análisis de esta información conllevó a validar la necesidad de contar con un modelo de gestión del talento enfocado a la retención del talento en Indra Perú, que responda a las necesidades particulares de sus servicios TPN. La formulación del Modelo de Gestión de Talento Humano se desarrolla en seis etapas que de manera ordenada y lógica forman la propuesta (análisis situacional, planeamiento, organización, estructura, seguimiento y control; e implementación del modelo). El modelo propuesto está formado por los programas: Identificación del talento, desarrollo de talento, desarrollo profesional, evaluación del desempeño; y promoción y estímulos; que en su conjunto buscan mejorar la gestión de personas en los servicios TPN de Indra Perú; para motivar y estimular al personal, fortaleciendo su compromiso, volviéndolos así menos sensibles a desvincularse voluntariamente de la organización; por lo tanto el índice de rotación de los servicios se verá reducido como consecuencia de la aplicación de este modelo, así como los costos relacionados al mismo. Dado que a julio 2015 se pudo validar el desempeño exitoso del modelo de estímulos organizacionales -el cual tiene como resultado acumulado de su ejecución en dos servicios TPN un total de S/.298,382.41 de ahorro en pago de penalidades así como un ROI promedio de ambos servicios que va desde 60% hasta 340% en su último periodo evaluado- es razonable esperar como mínimo en el primer trimestre de implementado el Modelo de Gestión del Talento Humano los siguientes resultados: S/. 70,000.00 de ahorro de penalidad en el primer año, ROI de 50% en el primer semestre, reducción de indica de rotación de personas de 4.5% por semestre. Finalmente, como resultado de esta experiencia se presenta una serie de conclusiones y recomendaciones, que si bien están orientadas en su mayoría a Indra Perú, se considera que pueden ser útiles para otras organizaciones.Tesis
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Duran, Lira Ana Paula. "Informe de experiencia en el área de Gestión del Talento y Compensaciones de una empresa privada." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2020. http://hdl.handle.net/20.500.12404/17494.
Full textAbstract:
El presente informe tiene el objetivo de describir los logros de aprendizaje alcanzados
en las competencias profesionales diagnóstica, interviene y evalúa en el periodo de prácticas
llevados a cabo en una empresa privada de Lima Metropolitana. En esta línea, la Práctica Pre-
Profesional ha permitido identificar y profundizar en problemáticas organizacionales a través
de procesos de Análisis de Necesidades y haciendo un uso ético de herramientas de recojo de
información como los cuestionarios, entrevistas y grupos focales En coherencia a una de las
principales conclusiones del diagnóstico, la necesidad de una continua capacitación en la
corporación, se diseñaron y ejecutaron programas de intervención para optimizar
responsabilidades cotidianas de las jefaturas. El análisis de resultados ha explicitado que los
participantes cuentan actualmente con herramientas que les permitan seleccionar al personal
adecuado para sus equipos de trabajo haciendo uso de la Entrevista por Competencias, así como
también se encuentran capacitados para brindar un Feedback adecuado al personal a cargo.
Dicho alcance de objetivos ha sido evaluado a través del diseño y difusión de Cuestionarios
Virtuales de Satisfacción; herramienta que se adecuaba con mayor medida a los recursos y
necesidades de la empresa. No obstante, como lineamiento de mejora propuesto, se ha
implementado un plan de evaluación objetivo que permita dar cuenta del aprendizaje adquirido
por los asistentes a dichos espacios educativos. Para ello, se ha diseñado una matriz de
evaluación adaptada al enfoque de Marco Lógico en donde se especifican los objetivos,
indicadores de logro y fuentes de verificación para cada intervención, lo cual permite
determinar el impacto alcanzado.Trabajo de suficiencia profesional
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Borja, Alva Jessica Jazmín, Von Heyden Von Boddien Natalie Elisabeth Margarita Gildemeister, Ku Hop Jhoana Beatriz Ríos, and Matta Karen Vanessa Rubiños. "Diseño de una herramienta para identificar el talento humano en una cadena hotelera Orient-Express." Trabajo aplicativo final, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas - UPC. Escuela de Postgrado, 2014. http://hdl.handle.net/10757/311364.
Full textAbstract:
Hoy por hoy la identificación de talento humano en una organización es un requisito primordial; para toda aquella empresa que desee destacarse y mantenerse en el mercado. Frente a esta situación y viendo la necesidad de nuestra organización, este equipo de trabajo tomó la decisión de realizar un proyecto de Identificación de Talento Humano, a través de una herramienta sencilla y práctica basada en un formato Excel . La decisión de este estudio se debió a que después de investigar y por experiencias profesionales caímos en la cuenta de que: 1. El talento humano es la “materia prima” de toda organización. 2. Las organizaciones cometemos el error de subestimar al talento que tenemos en la organización, asumimos que están involucrados con la empresa, que siempre estarán con nosotros, etc. 3. Y, nadie cae en cuenta que son las personas quienes tienen el manejo técnico, experiencia y conocimiento de los procesos y de las necesidades de nuestros clientes. 4. Por último los softwares dedicados a temas de identificación, mapeo de talentos humanos son costosos; y no todas las organizaciones pueden costear un sistema tan potente como estos.
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Cueva, Yauri Luis Ángel, and Laos Alvaro Eduardo Lorenzo. "Propuesta de un modelo de gestión de talento humano para la pyme Talleres Reunidos EIRL." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.12404/15882.
Full textAbstract:
La presente investigación busca proponer un modelo de gestión de talento humano para
la pyme Talleres Reunidos EIRL, para ello se identificaron previamente las necesidades de la
actual gestión de talento humano en la empresa, se realizó la revisión de la literatura de los
principales modelos teóricos estratégicos de gestión de talento , su posterior levantamiento de
información y análisis de las variables identificadas y, finalmente, la propuesta de modelo de
gestión estratégica que añada utilidad a la propuesta de valor de la empresa.
La aproximación del Proyecto Profesional se realiza mediante el estudio de caso de una
pyme familiar dedicada a la comercialización de equipamiento gastronómico y la realización de
servicios post venta de los mismos (servicio de mantenimiento, venta de repuestos, etc.), en la
cual se plantea una propuesta de modelo de gestión estratégica de talento humano aplicado a la
pequeña empresa. En este sentido, el proyecto profesional tendrá un alcance descriptivo y
propositivo, con un enfoque cualitativo y de diseño holístico de caso único. Por ello, en primer
lugar, se realizó entrevistas semiestructuradas y cuestionarios a los directivos de primera línea y
colaboradores de la empresa, respectivamente, para el levantamiento de información. En segundo
lugar, se identificaron los temas relacionados a la gestión de talento humano que afectan a la
empresa en base a la literatura revisada por diferentes autores, además se realizó un diagnóstico
estratégico para identificar la propuesta de valor de la empresa, para luego realizar un análisis de
los resultados de las entrevistas y cuestionarios de tales temas relacionados a la gestión de talento
humano y ; por último, se propone un modelo de gestión de talento humano basado en dos
modelos teóricos revisados en la literatura.
Con la propuesta de gestión de talento humano se busca ofrecer una alternativa de mejora,
apoyada en la propuesta de valor de la empresa, de acuerdo al nivel de desarrollo de la empresa
en el mercado. Finalmente, como resultado de la investigación, se presentan las conclusiones, las
cuales se plasman en una serie de consideraciones y recomendaciones que deberán tomar en
cuenta tras la implementación de la propuesta de gestión de talento humano.Proyecto Profesional
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Chuquipul, Chávez Paola, Soca Denisse Fabiola Quispe, and Guadalupe Diana Melissa Velazco. "Plan estratégico del área de gestión de talento humano de Red de Energía del Perú." Master's thesis, Universidad del Pacífico, 2017. http://hdl.handle.net/11354/1932.
Full textAbstract:
Red de Energía del Perú es una empresa dedicada a la construcción, operación y mantenimiento de líneas de transmisión de energía eléctrica en alta tensión. Desde su creación en el año 2002, se ha convertido en la empresa líder en transmisión de energía eléctrica, actualmente cuenta con el 46% de participación del mercado. Sus ingresos anuales devienen de la operación de las líneas de transmisión ganadas mediante procesos de concesión con el Estado y proyectos con empresas mineras que requieren servicios particulares, es por ello que la empresa se enfoca en aumentar la eficiencia de su negocio mediante la reducción de costos de operación y mantenimiento; con esta finalidad, cuenta con un plan estratégico orientado a la eficiencia de costos y a la excelencia operacional. Sin embargo, sus áreas no se encuentran alineadas con el cumplimiento de este plan. En ese sentido, el presente trabajo de investigación busca proponer un plan estratégico del área de Gestión de Talento Humano para Red de Energía del Perú, basado en un análisis externo e interno de la empresa. Siendo uno de sus objetivos estratégicos el cambio de modelo de funcionamiento del área, por medio de la implementación del modelo de cuatro roles (Ulrich, 1997), el cual es la base para el cumplimiento de los otros objetivos y generación de valor de la empresa. De esta manera, se espera que el área de Gestión de Talento Humano cumpla un rol estratégico dentro de la organización y contribuya con el cumplimiento de la visión y misión de la empresa.
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Cayotopa, Delgado Analizz. "Gestión por competencias para el talento humano en la empresa Grupo RTP SAC, Chiclayo 2015." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2017. http://tesis.usat.edu.pe/handle/usat/824.
Full textAbstract:
El modelo de gestión por competencias para la empresa Grupo RTP de la ciudad de Chiclayo se basó para esta investigación en la propuesta de Martha Alles, quién plantea esta clasificación a través de dos dimensiones, una llamada las cardinales y otras las específicas. Para su elaboración se aplicó un instrumento validado por el mismo método planteado por el modelo usado, que permitió conocer la descripción del cargo y posteriormente con los resultados se analizó la clasificación seleccionada y se definieron los perfiles por competencias para cada cargo. Con esto se procedió a integrarlo con los procesos de selección, evaluación del desempeño y capacitación después a través de las veinticinco encuestas a los trabajadores en su totalidad, así como una entrevista sólo hecha al gerente de la empresa. Los beneficios para la empresa se muestran en poder gestionar, potenciar y desarrollar su talento humano, al poder ser recomendado para implementarlo, logrando así incrementar la eficacia y eficiencia organizacional. Además, con el fin de establecer un balance teórico y conceptual de la evaluación de competencias, a través de este modelo, se revisó la literatura pertinente sobre los conceptos de competencias, su desarrollo histórico, sus alcances, metodologías, ventajas y desventajas. Finalmente se hacen algunas apreciaciones sobre la aplicación del modelo en diversos contextos organizacionales.Tesis
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Gratuliano, Glasner de Lima João. "Avalanche: um sistema web para avaliação de competências e lacunas do talento humano nas organizações." Universidade Federal de Pernambuco, 2007. https://repositorio.ufpe.br/handle/123456789/841.
Full textAbstract:
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Previous issue date: 2007Os gerentes, como líderes formais, precisam desenvolver suas competências pessoais para serem efetivos na realização dos objetivos pessoais, da equipe e organizacionais. Nesta direção, esta dissertação propõe, implementa e avalia um sistema de informações baseado na web para avaliação de competências gerenciais e identificação de lacunas de competência, o AVALANCHE, que atende aos requisitos de confiança, agilidade, confidencialidade das informações e facilidade para se adaptar a qualquer modelo de competência de estrutura hierárquica adotado pelas organizações. O desenvolvimento do AVALANCHE foi realizado usando o método da prototipação evolucionária que permite sucessivas melhorias no sistema e uma rápida e efetiva aplicação. A pesquisa buscou descobrir quais as implicações da utilização de tal sistema de informações em um processo de desenvolvimento gerencial em uma organização. O cenário para aplicação desta pesquisa foi o Instituto Materno Infantil Professor Fernando Figueira (IMIP), uma organização não governamental composta de diversas unidades ligadas à saúde integral da família. O IMIP vem atualmente utilizando o arcabouço de valores concorrentes, AVC, como modelo de competências em seu programa de desenvolvimento gerencial, devido à sua simplicidade, solidez, visão sistêmica e reconhecida utilização nos ambientes organizacionais. A pesquisa se deu por meio de um estudo de caso com utilização do sistema desenvolvido. Os resultados alcançados ilustram a facilidade de uso, rapidez na realização das avaliações e na obtenção dos resultados, bem como a confidencialidade e a aplicabilidade do sistema em programas de desenvolvimento gerencial
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Ccoicca, Meza Elber Dony. "Relación de la gestión del talento humano y el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Ensil E.I.R.L. Huancayo; 2016 – 2017." Bachelor's thesis, Universidad Continental, 2017. http://repositorio.continental.edu.pe/handle/continental/3757.
Full textAbstract:
La presente investigación se encuentra formalizado con el problema general: ¿Existe relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa ENSIL E.I.R.L. Huancayo 2016-2017? Con el objetivo general que se persigue: Determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa ENSIL. Como libros base se ha tomado a los autores (Chiavenato, 2009) para la gestión del talento humano y (Fred, 2008) para el desempeño laboral. En la investigación se aplicó el método científico. El tipo de investigación, por su
finalidad, es pura. Por su diseño es no-experimental. Por su prolongación es transversal y por su correspondencia o naturaleza de datos, cualitativa. El nivel es correlacional y la población,
finita. Se aplicó como instrumento el cuestionario y como técnica, la encuesta.Tesis
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Santamaría, Arbañil Milagros Lizeth. "Influencia del clima organizacional en la retención del talento humano en la Empresa AB, Lima 2018." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.12423/2226.
Full textAbstract:
La presente investigación titulada “Influencia del clima organizacional en la retención de talento humano dentro del rubro venta de llantas en la empresa AB-Lima 2018”, tuvo como objetivo principal determinar la influencia del clima organizacional en la retención de talento humano dentro del rubro venta de llantas en la Empresa AB., Lima 2018. La metodología de esta investigación tiene un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental transversal, con un nivel explicativo, la muestra estuvo conformada por 36 individuos de la empresa AB, la técnica de recolección de datos fue la encuesta. Los resultados de esta investigación permitieron concluir que, el clima organizacional influye en la retención del talento humano dentro del rubro de llantas.Tesis
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Aguilar, Flores Natalí, Gonzalez Luis Fernando Castillo, and Montalvo José Carlos Elías. "Modelo de gestión de talento para la inclusión y desarrollo de personas con discapacidad." Master's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016. http://hdl.handle.net/10757/621297.
Full textAbstract:
Propone un Modelo de Gestión de Talento para la Inclusión y Desarrollo de las Personas con Discapacidad, que permita desarrollar y potencializar su talento dentro de ámbitos organizacionales. Dentro de nuestra investigación encontramos que las Personas con Discapacidad (PCD) tienen características específicas tales como un bajo nivel educativo, limitado acceso y conocimiento de las leyes que los favorecen, y limitantes como la discriminación y subestimación que dificultan su proceso de incorporación en las organizaciones. Adicionalmente, en nuestro país se están dando normas laborales que buscan la inclusión de las personas con discapacidad en entidades tanto públicas como privadas. Ante este contexto las organizaciones buscan cumplir con las cuotas establecidas por el marco legal sin observar el área de oportunidad que tienen al poder gestionar y potenciar el talento de manera adecuada de las PCD dentro de cada organización. En respuesta a esta situación, se presenta el siguiente modelo, como una propuesta que busca integrar y desarrollar a las PCD dentro de la organización. Los resultados obtenidos después de la aplicación del modelo hasta donde fue posible su implementación, nos demuestra que existe una interesante oportunidad para generar un impacto tanto en las personas con discapacidad como en las organizaciones por medio de la mejora en su cultura y liderazgo, además de ser un campo en el cual se puede generar grandes cambios dentro de las instituciones al volverlas más sensibles e inclusivas. A la luz de las presentes conclusiones dejamos abierta la posibilidad de ir ampliando las investigaciones sobre el talento y PCD en nuestro medio ya que este documento es uno de los primeros en su género.Trabajo de investigación
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Enriquez, Quintanilla José Fernando. "Modelo de gestión del talento humano para reducir la tasa de hipoacusia en el área de mantenimiento." Master's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2015. https://hdl.handle.net/20.500.12672/8774.
Full textAbstract:
Publicación a texto completo no autorizada por el autorEvalúa los efectos de la aplicación de un programa de gestión del talento humano en la actitud frente a la seguridad ocupacional y la disminución de las tasas de hipoacusia neurosensorial y en los trabajadores del área de mantenimiento mecánico. Teniendo en cuenta los objetivos que se ha planteado en la investigación esta se enmarca dentro de las investigaciones de tipo experimental, cuya población está conformada por un total de 50 trabajadores mineros del área de mantenimiento de la Empresa Atlas Copco S.A. Para la selección de la muestra (30 personas, 15 grupo control y 15 grupo experimental), se realiza por muestreo no probabilístico, por conveniencia teniendo en cuenta criterios de inclusión y exclusión. Para medir la variable actitud frente a la seguridad, se construye un cuestionario autoadministrado, utilizando una escala de Licket. Para evaluar uso de los EPP se construye una ficha de observación, estos dos instrumentos son sometidos debiendo cumplir dos requisitos importantes: validez y confiabilidad. Se concluye que el grupo control y experimental antes del programa de gestión del talento humano presentan promedios casi iguales, 54.87 y 54.80 respectivamente y esos niveles son bajos. La conservación auditiva en los trabajadores del grupo experimental, es mejor que el de los trabajadores del grupo de control después de aplicar el programa de gestión del talento humano. Existen diferencia en el uso correcto de los equipos de seguridad entre los trabajadores del grupo experimental antes y después de la aplicación del programa (10%) y con el grupo control no existe esa diferencia. La actitud frente a la seguridad ocupacional del grupo experimental, mejora después aplicar el programa de gestión del talento humano. La aplicación del programa de gestión del talento humano mejora la actitud de la seguridad ocupacional y mantiene la conservación auditiva de los trabajadores del área de mantenimiento mecánico.
Tesis
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Almeida, Lara Libia Dolores. "Las competencias del talento humano en la satisfacción del usuario. Caso: Universidad Técnica de Cotopaxi - Ecuador, 2018." Doctoral thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2021. https://hdl.handle.net/20.500.12672/17666.
Full textAbstract:
La presente investigación titulada “Las competencias del talento humano
en la satisfacción del usuario en la Universidad Técnica de Cotopaxi-Ecuador”,
presenta la determinación de asociar las Competencias del Talento Humano
y la satisfacción de los usuarios que perciben del servicio que ofrecen los
trabajadores de la Universidad Técnica de Cotopaxi. Esta tesis fue
desarrollada para obtener el Grado Académico de Doctor en Ciencias
Administrativas.
Desarrolla el tipo de investigación correlacional - causal y diseño
transaccional, además es de enfoque cuantitativo. La muestra fue de 196
usuarios ha estado conformada por dos grupos conformado por trabajadores
y alumnos de Universidad Técnica de Cotopaxi, donde se puede concluir que
del total de usuarios, el 70% ha notado insuficiente ejercicio del Liderazgo, el
85% de ellos adujo que no se les orienta adecuadamente y el 75% de usuarios
sienten que la comunicación no es la adecuada.
La dirección gerencial de las competencias del Talento Humano está
influyendo significativamente, aunque de forma negativa, en la satisfacción del
usuario en la Universidad Técnica de Cotopaxi, Ecuador con lo que se
corrobora la hipótesis de la presente investigación.
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Quiroz, Canario Isis Yolanda. "Motivación del logro y compromiso organizacional del talento humano de la Ejecutora 400 Gerencia Regional de Salud." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2019. http://hdl.handle.net/20.500.12423/2297.
Full textAbstract:
El presente estudio, la entidad Ejecutora 400 Gerencia Regional de Salud obtuvo puntajes no satisfactorios en su análisis, además, no cuentan con un perfil de puestos y hay un porcentaje de trabajadores sin experiencia que ingresan a laborar mayormente por “cuestiones políticas” por lo que, la entidad se encuentra sobrepoblada y crea deficiencias en el logro de los objetivos como en la falta de compromiso con la organización. Puesto que, se plantea como objetivo general determinar si la motivación de logro es un factor que se relaciona con el compromiso organizacional. La investigación se basó en un enfoque cuantitativo, de alcance aplicada, nivel correlacional, con respecto al diseño de investigación es no experimental, transversal y prospectivo. Así mismo, se trabajó con toda la población, en caso que no respondan al 100% se optó por la utilización de tasa de respuesta, esperando que está sea mayor a un 40%. Por lo que, para la medición de los dos constructos Motivación de logro y Compromiso Organizacional se utilizará el inventario MLP de (Romero García y Salom Bustamante, 1990) y la escala de (Meyer y Allen, 1990). Así mismo, en el proceso del análisis de los datos se ejecutó en el programa estadístico SPSS en función a los objetivos propuestos se estableció que, la motivación de logro y el compromiso organizacional tenían niveles bajos de confiabilidad. De esta manera se optó por la utilización del programa SmartPlS3 por cada constructo para conocer más a fondo los resultados entre las variables, Así mismo, obteniendo como resultados una falta de correlación entre dichas variables, pero a su vez, cada dimensión se relacionaba de una manera correcta con su mismo constructo correspondiente.
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R, Campos, Rosa Y. Campos, Manyi N. Lao, Carlos Torres, Grimaldo Quispe, and Carlos Raymundo. "Modelo de gestión del conocimiento para mejorar la Productividad del Talento Humano en empresas del sector manufactura." International Institute of Informatics and Systemics, IIIS, 2018. http://hdl.handle.net/10757/624671.
Full textAbstract:
Las empresas peruanas están en crisis con respecto a la gestión del talento humano (TH); ya que, pierden alrededor del 30% de sus empleados al año, esto resulta ser una cifra significativa, debido a que el punto crítico es perder el 10% de su TH [1]. Se evidencia que en la práctica la gestión humana (GH) es una problemática y muchas organizaciones fallan para gestionar sus talentos sobre todo en la adquisición de un personal competente y en su retención, debido a la falta de la elaboración de medidas de desempeño y la falta de integración de los elementos clave del sistema de gestión del TH. Por esta razón, se requiere un modelo de GH que integre los elementos claves para su desarrollo eficiente. Para este estudio se diseñó y aplicó un modelo de gestión del conocimiento (GC) en una empresa manufacturera con el fin de lograr resultados favorables con enfoque a la mejora del TH y de la productividad de la organización; así mismo, desarrollar competencias en los empleados; ya que, ellos ejecutan los procesos relacionados con la identificación, creación, obtención, protección y transferencia del conocimiento. Los resultados confirmaron que al contar con una gestión del TH la productividad mejoró en 5%, este estudio deja la posibilidad de realizar estudios para desarrollar tareas de GC, en este caso, comunidades de práctica y virtuales, redes de conocimiento en el campo de estrategia y GH.Revisión por pares
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Gutiérrez, Alvarado Juan José. "La gestión del talento y la generación de valor de la empresa." Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2014. http://hdl.handle.net/10757/333455.
Full textAbstract:
En un escenario altamente competitivo, los parámetros estratégicos van cambiando hacia una gestión de talentos, la cual se ha convertido en la clave para el éxito empresarial, ya que sin él, sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado. Siendo la generación de valor el activo que se valoriza realmente; esto basado en una adecuada gestión que promueva el desarrollo del talento a través de la incorporación de una visión más integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores, asegurando así el sostenimiento de la organización en el tiempo.
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Barton, Zevallos Samantha Miluska, Castañeda Natalhy Bermudez, Portocarrero Gloria Luz Ocampo, and Centeno Judy Julissa Payva. "Marca empleadora como medio de atracción del talento humano de egresados universitarios: Estudio de Caso de la Empresa iVisa Perú." Master's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2002. http://hdl.handle.net/10757/654692.
Full textAbstract:
El presente trabajo de investigación está orientado a generar una estrategia de marca empleadora competitiva como medio de atracción del talento humano de egresados universitarios, a fin de iniciar prácticas profesionales en diferentes empresas emergentes revolucionarias en innovación y tecnología, como son las startups.
La reiterativa perdida de candidatos altamente calificados y la iniciativa de posicionar las startups en el mercado, conscientes de la alta competencia, motiva a buscar una sinergia entre una mejora de la imagen de la empresa, atracción y gestión del talento como atractivos principales para plantear una estrategia que contribuirá a acortar sustancialmente la inminente brecha de talentos y logro de los objetivos.
Para ello, se identificó mediante un sondeo a egresados universitarios, una encuesta a los candidatos potenciales trabajadores de iVisa Perú y una entrevista a profundidad a los trabajadores de la empresa iVisa Perú, con la finalidad de identificar sus beneficios, su estrategia de gestión de recursos humanos y sus limitantes para así analizar los diferentes factores.y proponer una estrategía de gestión de recursos humanos.This research is oriented to getting a competitive employer brand strategy as a means of attracting human talent from university graduates, in order to start professional practices in revolutionary emerging companies in innovation and technology, such as startups. The repeated loss of highly qualified candidates and the initiative to position startups in the laboral sector and the high competition motivates to seek synergy between an improvement of the company's image, attraction, and management of talent as the main attractions to propose a strategy that will contribute to reduce the imminent talent gap and achievement of objectives. In order to do this, we survey two groups of persons: 1. University graduates, 2. Potential iVisa Peru workers and we interview the workers of the iVisa Peru to identify the benefits company, the management strategy of human resources, and the company limitations in order to analyze the different factors and propose a human resources management strategy.
Trabajo de investigación
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Barton, Zevallos Samantha Miluska, Portocarrero Gloria Luz Ocampo, Centeno Judy Julissa Payva, and Castañeda Natalhy Carmen Julia Bermudez. "Marca empleadora como medio de atracción del talento humano de egresados universitarios: Estudio de Caso de la Empresa iVisa Perú." Master's thesis, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2020. http://hdl.handle.net/10757/654692.
Full textAbstract:
El presente trabajo de investigación está orientado a generar una estrategia de marca empleadora competitiva como medio de atracción del talento humano de egresados universitarios, a fin de iniciar prácticas profesionales en diferentes empresas emergentes revolucionarias en innovación y tecnología, como son las startups.
La reiterativa perdida de candidatos altamente calificados y la iniciativa de posicionar las startups en el mercado, conscientes de la alta competencia, motiva a buscar una sinergia entre una mejora de la imagen de la empresa, atracción y gestión del talento como atractivos principales para plantear una estrategia que contribuirá a acortar sustancialmente la inminente brecha de talentos y logro de los objetivos.
Para ello, se identificó mediante un sondeo a egresados universitarios, una encuesta a los candidatos potenciales trabajadores de iVisa Perú y una entrevista a profundidad a los trabajadores de la empresa iVisa Perú, con la finalidad de identificar sus beneficios, su estrategia de gestión de recursos humanos y sus limitantes para así analizar los diferentes factores.y proponer una estrategía de gestión de recursos humanos.This research is oriented to getting a competitive employer brand strategy as a means of attracting human talent from university graduates, in order to start professional practices in revolutionary emerging companies in innovation and technology, such as startups. The repeated loss of highly qualified candidates and the initiative to position startups in the laboral sector and the high competition motivates to seek synergy between an improvement of the company's image, attraction, and management of talent as the main attractions to propose a strategy that will contribute to reduce the imminent talent gap and achievement of objectives. In order to do this, we survey two groups of persons: 1. University graduates, 2. Potential iVisa Peru workers and we interview the workers of the iVisa Peru to identify the benefits company, the management strategy of human resources, and the company limitations in order to analyze the different factors and propose a human resources management strategy.
Trabajo de investigación
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Arcos, Chauca Milagros Patricia, Ordoñez Paola Marilyn Morales, and Rezzio Maria Antonieta Nirvana Galvez. "Estudio descriptivo de las prácticas de atracción y retención de talento humano de seis startups peruanas : estudio de caso múltiple : Crehana, Sportafolio, iFurniture, Tannder, Dinamo y qAira." Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/13577.
Full textAbstract:
En la presente investigación se estudia las prácticas de atracción y retención del talento
humano en las startups peruanas investigadas, el cual es aún un fenómeno incipiente en el país.
De esta manera el objetivo es identificar y describir las principales prácticas de atracción y
retención talento humano utilizadas por seis startups peruanas.
La investigación está basada en un estudio de caso múltiple tomando como casos las
siguientes startups peruanas: Crehana, Sportafolio, iFurniture, Tannder, Dinamo y qAIRa. Se
aplica una metodología con enfoque cualitativo, a través de la herramienta de recolección de
información entrevistas a profundidad aplicado a los encargados de la gestión del talento humano
de las startups investigadas. Se usó el Modelo de Recompensa Total de la Asociación global
WorldatWork, el cual cuenta con seis dimensiones: Compensación, Beneficios, Eficacia de la vida
laboral, Reconocimiento, Rendimiento y Desarrollo de Talento. Este modelo fue adaptado a
contexto de las startups peruanas mediante las entrevistas con expertos.
Entre los hallazgos más importantes se encontró que las startups, sujetos de estudio,
cuentan con recursos escasos; por ello, es necesario que enfoquen su proceso de atracción y
retención del talento humano en brindar otro tipo de beneficios a sus colaboradores, diferentes al
tema económico, sobre todo cuando se tratan de puestos especializados. Dentro de los beneficios
más resaltantes se identificó la flexibilidad de horarios, aprendizaje, programas de reconocimiento
al trabajo de los colaboradores, acompañamiento y reuniones. Por último, se presentan las
conclusiones, recomendaciones y limitaciones de la investigación.Tesis
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Zubiaga, Martel Ricardo Carlos. "La satisfacción laboral según la modalidad de ascenso en trabajadores de una empresa en el rubro de servicios de alimentación." Master's thesis, Tesis digitales - URP, 2011. http://cybertesis.urp.edu.pe/handle/urp/680.
Full textAbstract:
La tesis aborda como problema de investigación si la satisfacción laboral difiere según la
modalidad de ascenso en los trabajadores de una empresa en el rubro de servicios de
alimentación. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo
aplicada, con método descriptivo y diseño comparativo.
Para la evaluación de la satisfacción laboral se utilizó el cuestionario de satisfacción laboral de
de J.L.Melía reportando en el presente estudio índices de confiabilidad de .91 utilizando la
fórmula del Alfa de Cronbach y para la evaluación de las modalidades de ascenso se utilizó la
Encuesta de opinión sobre la aplicación del proceso de ascenso obteniéndose índices de
confiabilidad de .93 y una validez de entre .57 y .82 aplicando la r de Pearson.
La población de estudio de estudio se conformó por el total de 35 trabajadores de servicios y
de mando medio de la empresa.
El estudio encontró que en la satisfacción laboral general de los trabajadores según
modalidades de ascenso prima la antigüedad o mérito sobre la capacitación.
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Chagas, Jane Farias. "Adolescentes talentosos : características individuais e familiares." reponame:Repositório Institucional da UnB, 2008. http://repositorio.unb.br/handle/10482/1227.
Full textAbstract:
Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação Processos de Desenvolvimento Humano e Saúde, 2008.Submitted by Jaqueline Oliveira (jaqueoliveiram@gmail.com) on 2008-12-04T17:42:28Z No. of bitstreams: 1 TESE_2008_JaneFariasChagas.pdf: 1087690 bytes, checksum: 7e611cf2c6d8675c74a65fa8b44cfcee (MD5)
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Embora se observe um aumento no volume de pesquisas com indivíduos talentosos, especialmente nos últimos 30 anos, o desenvolvimento de talentos na adolescência é, ainda, um tema pouco investigado. Entre os tópicos emergentes para o estudo com adolescentes talentosos, destacamos a necessidade de serem focalizados aspectos do desenvolvimento humano. A partir dessa perspectiva e dos pressupostos preconizados no Modelo Bioecológico de Bronfenbrenner, essa investigação teve como objetivo descrever as características individuais e familiares de adolescentes talentosos a partir da percepção de adolescentes, seus familiares e professores. Os dados foram coletados em duas fases. Na primeira fase, os instrumentos utilizados foram: Lista de Habilidades, Interesses, Preferências, Características e Estilos de Aprendizagem, Questionário para Caracterização do Sistema Familiar, Inventário de Atitudes Parentais, na versão filhos e pais. Participaram dessa fase, 42 adolescentes com idade entre 12 e 18 anos e seus genitores ou responsáveis. Na segunda fase de coleta, foram realizadas entrevistas semiestruturadas com 4 adolescentes talentosos, seus familiares (4 mães, 3 pais e 5 irmãos) e professoras (3 da sala de recursos e 2 do ensino regular). Os resultados demonstraram que as habilidades, preferências, interesses, aspectos motivacionais, características pessoais e relações interpessoais e acadêmicas dos adolescentes talentosos diferiam em função do tipo de talento. Quanto ao estilo de aprendizagem, os adolescentes informaram que aprendiam melhor com atividades que envolviam a leitura e a discussão de idéias. Entre as características cognitivas e acadêmicas mais reconhecidas, nesses jovens, foram destacadas o autodidatismo, a facilidade de aprender, a dedicação aos estudos e o desempenho escolar acima da média. Da mesma forma, as características afetivas e emocionais mais percebidas foram a determinação, a timidez, a responsabilidade na execução das atividades, o envolvimento com sua área de interesse, o perfeccionismo, a criatividade e o bom humor. As relações sociais parecem ser mediadas pelas práticas e estilos parentais e foram descritas em termos da preferência pelo isolamento social, tendência a negar o talento, relação harmoniosa com os pais e pares e parcialmente conflituosa com os irmãos. Com relação às características familiares ficou evidenciado que mais da metade das famílias com adolescentes talentosos possuía uma configuração tradicional: cônjuges com filhos nascidos de sua própria união conjugal. Essas famílias priorizavam a educação e o desenvolvimento do talento dos filhos e estava envolvida em um leque variado de atividades rotineiras e de lazer. Cerca de 90% das famílias moravam em centros urbanos e eram religiosas. Os adolescentes talentosos ocupavam posição especial na família: aproximadamente 3/4 eram filhos únicos, primogênitos ou caçulas. Os resultados demonstraram que os genitores avaliavam a si mesmos de forma mais positiva quando comparados aos filhos adolescentes em todas as subescalas do Inventário de Atitude Parental: comunicação, uso do tempo, ensino, frustração, satisfação e necessidade de informação. As mães e pais tinham uma percepção bastante similar em cada uma dessas subescalas, sendo que os adolescentes avaliaram os pais de forma mais negativa. O suporte familiar e o atendimento em sala de recursos foram os dois principais fatores apontados como favoráveis ao desenvolvimento do talento. Os resultados indicaram, ainda, uma preferência maior entre os participantes pelo uso do termo talento para designar pessoas com habilidades superiores. Na discussão foram apresentadas as contribuições e limitações do estudo, a confluência das características individuais e familiares com relação a aspectos vinculados à resiliência, ao bullying, às interações e relações entre família e escola e às políticas públicas educacionais. Para pesquisas futuras recomendamos o planejamento de estudos longitudinais e transversais com adolescentes talentosos e suas famílias. ___________________________________________________________________________________ ABSTRACT
Although an increase on the number of studies with talented individuals is noticed, especially during the last 30 years, the development of talents in adolescence is still a theme that is not so much investigated. Among the emerging topics for the study with talented adolescents, we highlight the need to focus on aspects of human development. From this perspective and based on the assumptions of the Bioecological Model of Bronfenbrenner, the purpose of this investigation was to describe individual and family characteristics of the talented adolescents based on the perception of adolescents, their families and teachers. The data were collected in two phases. In the first phase the instruments used were: List of Abilities, Interests, Preferences, Characteristics and Learning Style, Family Characteristics Questionnaire, Parental Attitudes Inventory, children’s and parents’ versions. In this phase, 42 adolescents aged from 12 to 18 years old and their parents or responsible ones participated. In the second phase of collection, semistructured interviews were conducted with four talented adolescents, their relatives (4 mothers, 3 fathers and 5 siblings) and teachers (3 from resources room and 2 from the regular classrooms). The results indicated that the abilities, preferences, interests, motivational aspects, personal and interpersonal characteristics and academic relations of the talented adolescents can differ depending on the type of talent. As for the learning style, the adolescents informed that they learned better with activities involving reading and discussion of ideas. Among the most acknowledged cognitive and academic characteristics of these youngsters, it can be highlighted: Autodidactism, easiness to learn, dedication to the studies and high academic performance. In the same way, the effective and emotional characteristics that were noticed were determination, shyness, responsibility for executing activities, and involvement in their area of interest, perfectionism, creativity and good humor. The social relations seem to be mediated by parental practices and styles and were described in terms of preference for social isolation, tendency to deny the talent, harmonious relationship with parents and partners and partially conflicting with siblings. Regarding to family characteristics it was evident that more than half of the families with talented adolescents had a traditional figure: spouses with children born of their own conjugal union. These families prioritized education and the development of their children’s talents and were involved in a wide range of options of routine and leisure activities. About 90% of the families lived in urban centers and were religious. The talented adolescents occupied a special position in the family: about ¾ were only children, first-borns or the youngest. The results demonstrated that the parents evaluated themselves in a more positive way when comparing to the adolescent children in all the subscales of the Parental Attitudes Inventory: communication, use of time, teaching, frustration, satisfaction and the need of information. Mothers and fathers had a very similar perception in each of these subscales, although adolescents evaluated their parents in a more negative way. Family support and services in the resources room were the two main factors listed as favorable to the development of talents. The results also indicated that the participants prefer to use the term talent to designate people with superior abilities. In the discussion were presented the contributions and limitations of the study, the confluence of individual and family characteristics related to issues of resilience, bullying, interactions and relations between family and school, and educational public policies. For future research we recommend the implementation of longitudinal and transversal studies with talented adolescents and their families.
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Olivera, Mandujano César Augusto. "Gestión del talento humano y la calidad de atención al cliente en la empresa la casa del chef, 2017." Bachelor's thesis, Universidad Continental, 2018. http://repositorio.continental.edu.pe/handle/continental/5373.
Full textAbstract:
La presente investigación tiene por objetivo determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano y la calidad de atención al cliente en la empresa “La Casa del Chef”, el método de investigación utilizado fue el científico, con un alcance correlacional, el tipo de investigación es básica, el nivel de estudio es descriptivo correlacional, y el diseño es no experimental – correlacional transaccional. La población está conformada por los clientes de la empresa “La Casa del Chef”. Para la determinación de la muestra se utilizó la fórmula de población infinita para estimar una proporción poblacional de 308 de la población definida, afijando la muestra en forma proporcional al tamaño de la población. La recolección de datos se llevó a cabo por medio de un cuestionario, 20 preguntas diseñadas en la escala de Likert, todas estas en función a nuestras variables de investigación, Talento Humano en la calidad de atención al cliente
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Cortez, Segura José Eduardo. "La cuota de empleo para personas con discapacidad: Un elemento a considerar en la gestión del talento humano." InnovaG, 2017. http://repositorio.pucp.edu.pe/index/handle/123456789/131507.
Full text
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Salas, Garcia Natalia Arantxa. "Mejora de los procesos de gestión del talento humano en la concesionaria Nor Autos S.A.C. para incrementar la productividad." Bachelor's thesis, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, 2018. http://tesis.usat.edu.pe/handle/usat/1617.
Full textAbstract:
La concesionaria Nor Autos S.A.C., se encuentra ubicada en la ciudad de Chiclayo y se encarga de la venta y mantenimiento de los vehículos TOYOTA, los mejores del mercado automotor. El presente trabajo de investigación surge con la necesidad de mejorar la productividad en la empresa ya que no va al mismo ritmo de la empresa Toyota en cuanto a indicadores de productividad. La concesionaria debe seguir los lineamientos y filosofía de la empresa japonesa Toyota. La insatisfacción en los trabajadores ha causado demoras en los procesos, mala atención al cliente, falta de motivación laboral, provocando insatisfacción en los clientes de la empresa. Tiene problemas de productividad a falta de una gestión del Talento Humano que regule los procesos y genere un buen clima laboral para la mejora de la empresa. Para obtener la información respecto al Talento Humano de la empresa se hicieron visitas, se aplicó una encuesta acerca del clima laboral, se tomaron datos de la productividad y se observó el modo de trabajo. Se estudió el clima laboral de la empresa y sus indicadores de productividad, luego se realizó la gestión del talento humano en la empresa y finalmente se hizo el análisis Costo- Beneficio de la propuesta de mejora. Las propuestas que se hicieron fueron un plan de motivación con capacitaciones, una mejora de procesos, un MOF y una descripción de procedimientos del Talento Humano. Con las mejoras antes mencionadas se aumentó en un 15% en un periodo de prueba a los trabajadores del área de Administración.Tesis
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Yasuda, Espinoza Fredy Edgar. "Modelo de gestión del conocimiento y talento humano para mejorar la comunicación en el equipo de proyectos de TI." Bachelor's thesis, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2011. https://hdl.handle.net/20.500.12672/14853.
Full textAbstract:
Publicación a texto completo no autorizada por el autorExpone que la gestión del conocimiento en la actualidad se usa como un proceso dentro de las empresas para poder generar innovación ya sea en productos o servicios, esto es dar una ventaja competitiva a la empresa, en el caso específico para una que desarrolla software, además, el proceso de comunicación entre los miembros de un equipo es crucial para minimizar los riesgos que pueden generarse. Se necesita para eso un trabajo en conjunto de un modelo de gestión del conocimiento (generación, transferencia e integración) y procesos relacionados a la gestión del talento humano para poder dar un contexto adecuado y preparar a las personas para que puedan minimizar el problema de comunicación. Para eso se usó el modelo DINAMIX en Gestión del conocimiento y la Socialización Organizacional, Empoderamiento y Desarrollo Personal en Gestión del Talento Humano.
Trabajo de suficiencia profesional