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Chaparro Maldonado*, Melba Yesmit, and Miguel Urra Canales. "Trabajo social en la gestión del talento humano: de lo operativo a lo estratégico." Revista Perspectivas: Notas sobre intervención y acción social, no. 24 (June 30, 2014): 145. http://dx.doi.org/10.29344/07171714.24.480.
Full textAbstract:
Este artículo presenta los resultados producto de la investigación “La acción profesional del Trabajador Social en la Gestión del Talento Humano”. Tras entrevistar a 15 profesionales, se identificó la definición de los objetivos, proceso metodológico y funciones del trabajo social en la gestión del talento humano. Los objetivos reflejan un enfoque claramente estratégico, proyectando la labor profesional en el mediano y largo plazo. El proceso metodológico está orientado a la elaboración, implementación y evaluación de un plan de desarrollo del talento humano. Finalmente, las funciones apuntan a aspectos estratégicos de las compañías de los que, en gran medida, depende el éxito empresarial y el desarrollo personal de los trabajadores.Trabalho social na gestão do talento humano: do operativo ao estratégicoRESUMEMEste artigo apresenta os resultados da investigação “a ação profissional do Trabalhador Social na Gestão do Talento Humano”. Trás entrevistar a 15 profissionais, se identificou a definição dos objetivos, processo metodológico e funções do trabalho social na gestão do talento humano. Os objetivos refletem um enfoque claramente estratégico, projetando a labor profissional no mediano e longo prazo. O processo metodológico está orientado a elaboração, implementação e avaliação de um plano de desenvolvimento do talento humano. Finalmente, as funções apontam a aspectos estratégicos das companhias, das que em grande medida, depende o êxito empresarial e o desarrolho pessoal dos trabalhadores.Social work in human talent management: from theoperation to the strategicABSTRACTThis article presents the outcomes of the research entitled “The ProfessionalAction of Social Workers in Human Talent Management”. Interviews wereconducted with 15 professionals, defining objectives, the methodologicalprocess and the roles of social work in human talent management. Theobjectives have a strategic focus and project professional performance intothe short and the long-term. The methodological process is targeted at theelaboration, implementation and evaluation of a human talent developmentplan. The roles of social work are linked to companies’ strategic aspectswhich depend on company success and the personal development of itsworkers
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Agudelo Orrego, Beatriz Eugenia. "Procesos de gestión del talento humano y su articulación con la estrategia organizacional: Caso empresas en el Valle del Cauca." Mercados y Negocios, no. 26 (July 2, 2012): 147–64. http://dx.doi.org/10.32870/myn.v0i26.5232.
Full textAbstract:
Las organizaciones de este siglo deben caracterizarse por su adaptación al medio en el que compiten, gracias a las habilidades que su talento humano coloca en práctica en el ejercicio de sus funciones. De allí la importancia de conocer a través de esta investigación, de tipo descriptivo, cómo la organización realiza los procesos de gestión de su talento humano y los articula a su estrategia organizacional. Al aplicar entonces el cuestionario a 25 empresas del Valle del Cauca se obtuvieron, entre otros hallazgos: que la mayoría de las empresas cuentan con un plan estratégico formal pero no con uno de gestión humana; el rol del área de gestión humana sigue siendo operativo; no existe una cultura de atracción y retención de buenos talentos; y por tanto se hace necesario que las empresas adopten una visión más holística respecto a la forma de gestionar el talento.
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Agudelo Orrego, Beatriz Eugenia. "Procesos de gestión del talento humano y su articulación con la estrategia organizacional: Caso empresas en el Valle del Cauca." Mercados y Negocios, no. 26 (July 2, 2012): 147–64. http://dx.doi.org/10.32870/myn.v0i26.5232.
Full textAbstract:
Las organizaciones de este siglo deben caracterizarse por su adaptación al medio en el que compiten, gracias a las habilidades que su talento humano coloca en práctica en el ejercicio de sus funciones. De allí la importancia de conocer a través de esta investigación, de tipo descriptivo, cómo la organización realiza los procesos de gestión de su talento humano y los articula a su estrategia organizacional. Al aplicar entonces el cuestionario a 25 empresas del Valle del Cauca se obtuvieron, entre otros hallazgos: que la mayoría de las empresas cuentan con un plan estratégico formal pero no con uno de gestión humana; el rol del área de gestión humana sigue siendo operativo; no existe una cultura de atracción y retención de buenos talentos; y por tanto se hace necesario que las empresas adopten una visión más holística respecto a la forma de gestionar el talento.
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Maestre Villazon, Bedel Enrique, and Kleeder José Bracho Pérez. "Systemic Control of Management and Management Competencies of the Teaching Director in the Management of Human Talent." BISTUA REVISTA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS BASICAS 17, no. 3 (November 22, 2019): 133. http://dx.doi.org/10.24054/01204211.v3.n3.2019.3573.
Full textAbstract:
El gerente educativo de hoy debe dejar la administración de recursos humanos y empezar a administrar el talento humano para llegar a tener docentes bien entrenados y motivados, un buen clima laboral y por tanto sus objetivos y misión podrán cumplirse. Como se puede deducir de esta revisión teórica, las áreas de talento humano deben lograr resultados tangibles en términos del servicio que prestan, que trasciendan las actividades propias de las funciones del área. El crecimiento personal está ligado a factores internos de los trabajadores que le conciernen a la humanidad o a la condición humana de cada uno y que se pueden gestionar para hacer de la vida laboral un proceso natural inserto dentro del desarrollo del hombre; estar en el trabajo es estar en el lugar adecuado, en el lugar en el que nos desarrollamos como seres humanos, crecemos y gestionamos el crecimiento de la organización y el de nosotros mismos: si la organización crece yo crezco. Esto significa que el individuo, el trabajo y la calidad del mismo deben interpretarse en el contexto de la cultura y que la gerencia educativa de nuestro tiempo debe asumir, desde ahora, el compromiso de crear esquemas propios que atiendan los requerimientos del talento humano necesario para nuestras organizaciones. Palabras Claves: Control, sistémico, gestión, competencias gerenciales, talento humano.
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Piteres Redondo, Remedios, Marcos Cabarcas Velazquez, and Hugo Gaspar Hernandez. "El recurso humano factor de competitividad en el sector salud." Investigacion e Innovación en Ingenierias 6, no. 1 (October 12, 2017): 93–101. http://dx.doi.org/10.17081/invinno.6.1.2778.
Full textAbstract:
Objetivo: realizar un análisis del papel que juega la gestión del recurso humano al interior de una organización que busca la competitividad.Resultados y conclusiones: el talento humano de una empresa constituye el activo más valioso de la misma, es por esto que una buena gestión del talento humano se debe caracterizar por potenciar el capital humano en beneficio de los objetivos, visualizando a los empleados como socios para que a través de sus talentos desarrollen las estrategias, antes que a través de acciones administrativas generando una ventaja competitiva en el mercado e impactando positivamente los diversos programas y políticas, así como los estados financieros de la empresa.
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Riascos Erazo, Sandra Cristina, and Adriana Aguilera Castro. "Herramientas TIC como apoyo a la gestión del talento humano." Cuadernos de Administración 27, no. 46 (June 5, 2012): 141–54. http://dx.doi.org/10.25100/cdea.v27i46.88.
Full textAbstract:
La incursión de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC) en el contexto organizacional ha revolucionado el pensamiento administrativo y gerencial, esto se evidencia en varios aspectos, uno de ellos es la forma como se gestiona el talento humano. Este artículo pretende mostrar los resultados de una investigación relacionada con la evaluación de las TIC utilizadas como apoyo a la gestión del talento humano y su objetivo esencial es caracterizar las principales herramientas TIC que se utilizan en los procesos operativos involucrados en la gestión del talento humano. La investigación se desarrolló en dos fases; primera, identificación de las herramientas TIC que apoyan los procesos de gestión humana, y segunda, determinación del software utilizado para la gestión del talento humano en 60 empresas del sector Industrial, Comercial y de Servicios de la ciudad de Santiago de Cali. Los resultados de la investigación indicaron que existen diversas herramientas que facilitan las actividades del área de gestión del talento humano y que se utilizan en mayor proporción en los sectores comercial y de servicios.
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Avila Morales, Hernán, David Olmos Saldívar, Graciela Chela Quispe Gonzales, and Luis Pablo Diaz Tito. "Talento humano en la cuarta revolución industrial." Revista Venezolana de Gerencia 27, no. 97 (January 6, 2022): 161–69. http://dx.doi.org/10.52080/10.52080/rvgluz.27.97.11.
Full textAbstract:
La cuarta revolución industrial está generando aceleradas transformaciones en las distintas esferas de la sociedad. El mundo contemporáneo se encuentra marcado por los avances tecnológicos en materia de integración del mundo físico con el mundo digital y virtual. En estos nuevos escenarios, las organizaciones deben reflexionar en torno a la capacidad de su talento humano de cara a los nuevos retos y desafíos que las sociedades imponen. El objetivo de este trabajo es caracterizar el talento humano en el contexto de la cuarta revolución industrial. La investigación corresponde a una revisión teórica documental y/o bibliográfica. Los resultados arrojaron que las organizaciones deben promover la captación de talentos multidisciplinarios con adaptabilidad ante las innovaciones que surgirán a lo largo de este siglo. Se concluye que las organizaciones contarán con tecnologías que reemplacen labores humanas automatizadas, así como, con talento humano fortalecido en sus capacidades gracias a las herramientas tecnológicas.
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Avila Morales, Hernán, David Olmos Saldívar, Graciela Chela Quispe Gonzales, and Luis Pablo Diaz Tito. "Talento humano en la cuarta revolución industrial." Revista Venezolana de Gerencia 27, no. 97 (January 6, 2022): 161–69. http://dx.doi.org/10.52080/rvgluz.27.97.11.
Full textAbstract:
La cuarta revolución industrial está generando aceleradas transformaciones en las distintas esferas de la sociedad. El mundo contemporáneo se encuentra marcado por los avances tecnológicos en materia de integración del mundo físico con el mundo digital y virtual. En estos nuevos escenarios, las organizaciones deben reflexionar en torno a la capacidad de su talento humano de cara a los nuevos retos y desafíos que las sociedades imponen. El objetivo de este trabajo es caracterizar el talento humano en el contexto de la cuarta revolución industrial. La investigación corresponde a una revisión teórica documental y/o bibliográfica. Los resultados arrojaron que las organizaciones deben promover la captación de talentos multidisciplinarios con adaptabilidad ante las innovaciones que surgirán a lo largo de este siglo. Se concluye que las organizaciones contarán con tecnologías que reemplacen labores humanas automatizadas, así como, con talento humano fortalecido en sus capacidades gracias a las herramientas tecnológicas.
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Espinoza M., Isac F., Haydee Segovia H., and Henry F. Espinoza S. "Talento humano y desarrollo organizacional en las microempresas turísticas del Valle del Mantaro." Prospectiva Universitaria 10, no. 1 (July 16, 2019): 81–85. http://dx.doi.org/10.26490/uncp.prospectivauniversitaria.2013.10.28.
Full textAbstract:
Basado en los resultados de la investigación titulada; Competitividad de la micro y pequeña empresa turística del valle del Mantaro (Espinoza Montes & Espinoza Segovia, 2012), donde se concluye que; Los recursos humanos, constituyen el factor más débil en las Mypes (1.37), se inicia esta investigación postulando que: El talento humano determina el desarrollo organizacional en microempresas turísticas del Valle del Mantaro en medida significativa, manteniendo un estado de atraso. Utilizando el método deductivo y el analítico sintético, las técnicas de la encuesta, la estadística descriptiva (media) e inferencial, el estudio explica en qué medida el talento humano se relaciona con el desarrollo organizacional en microempresas turísticas del valle del Mantaro. Con un nivel de significancia de 5%, los resultados indican que la variable Talento Humano, tiene poder explicativo y es significativo para explicar Desarrollo Organizacional. Los resultados también indican que el talento humano, está determinada por sólo dos dimensiones más relevantes: El compromiso y la acción del personal. Es así que se contrasta que el talento humano se relaciona con el desarrollo organizacional en microempresas turísticas del Valle del Mantaro en medida significativa, manteniendo un estado de atraso.
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Abarca-Achig, Catalina, and Efraín Flores-Batallas. "Uso Adecuado de la Gestión del Talento." Economía y Negocios 12, no. 1 (June 2, 2021): 25–35. http://dx.doi.org/10.29019/eyn.v12i1.904.
Full textAbstract:
Para cubrir adecuadamente el objetivo del artículo, es necesario convenir en que el término talento humano es inapropiado, considerando que solo los humanos tienen talento. El planteamiento puntualiza, que las organizaciones que aspiren desarrollar efectivamente sus talentos, deberán sustentar sus esfuerzos en acciones como: contar con candidatos calificados, implementar un buen clima laboral, comunicación adecuada, orgullo de pertenencia, proveer a los colaboradores de autonomía para gestionar, plantear nuevos retos, subsistema objetivo de evaluación del desempeño y, por último, gratificaciones que retengan los mejores talentos. Para ello se realizaron búsquedas bibliográficas relacionadas al tema, a efectos de contrastar la aplicación empírica de esta gestión, con la aplicación de las acciones propuestas requeridas, tanto a corto como a largo plazo. Los resultados apoyan la hipótesis plan-teada, por cuanto es facultad de la administración de las organizaciones, a la hora de tomar decisiones, el garantizar la aplicación de un proceso metodológico, tomando como fuente de información bibliográfica otros artículos inherentes al tema, combinados con investigación de campo a través de consulta a expertos, y planeado para llevar a cabo con éxito una estrategia de gestión en pro del desarrollo organizacional. Este aporte se sustenta en una investigación que recopila y organiza datos bibliográficos. Se debe concluir que el elemento más importante de la organización es un talento empoderado, que sienta que su aporte es su proyecto de vida. El éxito o fracaso de las organizaciones depende del capital humano con que cuente.
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Saavedra Vidal, Lisbeth Berenice, Mercedes Alejandrina Collazos Alarcón, and Flor Delicia Heredia Llatas. "PLAN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA ESTACIÓN EXPERIMENTAL AGRARIA VISTA FLORIDA – LAMBAYEQUE 2019." INGENIERÍA: Ciencia, Tecnología e Innovación 6, no. 2 (December 31, 2019): 16–30. http://dx.doi.org/10.26495/ricti.1906.28902.
Full textAbstract:
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo Proponer un Plan de Gestión del Talento Humano paramejorar el Desempeño Laboral en la Estación Experimental Agraria Vista Florida Lambayeque, 2019, tomandocomo referencia los fundamentos de la teoría de la Gestión del Talento Humano, el Desempeño Laboral y elenfoque cuantitativo. Este estudio es un tipo de investigación No Experimental, realizado en una población de83 servidores públicos, teniendo a la Gestión del Talento Humano como variable independiente y al desempeñolaboral como variable dependiente. Los datos de las variables de desempeño laboral y gestión del talentohumano en sus diferentes dimensiones se han obtenido a través de la técnica de la encuesta con la aplicaciónde una prueba antes, para determinar el grado de confiabilidad a través de juicios de expertos. De modo que,según los resultados obtenidos podemos decir que el 73.5% de los servidores públicos consultados aprecian ala Gestión del talento humano como regular, mientras que el 66.3% de los encuestados califica como muy buenoal Desempeño laboral. En efecto y frente a la problemática diagnosticada en la Unidad de Recursos Humanosde la Estación Experimental Agraria Vista Florida, donde se evidencio un escaso nivel de capacitación y algunasdebilidades en sus procedimientos, se propone un plan de gestión del talento humano para mejorar el desempeñolaboral de los colaboradores, en la cual se contempla las siguientes actividades como son: estrategias deinducción y reinducción, gestionar el plan de capacitaciones, fortalecer capacidades de sociabilización, talleressobre comunicación efectiva, programas de integración e incentivos y reconocimientos; y de esta manera puedanobtener el mayor beneficio de formar una fuerza laboral más eficiente, competitiva y comprometida.Palabras claves: Compensación de personas, desarrollo de recursos humanos, desempeño laboral, desempeño detarea, gestión del talento humano.
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Vizcaíno Solano, Gisella, Lucila Martes Rodríguez, and Winston Fontalvo Cerpa. "Gestión del talento humano por competencias para el desarrollo de capacidades dinámicas, un acercamiento para el diseño de sistemas de gestión." Ad-gnosis 5, no. 5 (December 30, 2016): 13–35. http://dx.doi.org/10.21803/adgnosis.v5i5.200.
Full textAbstract:
La gestión del talento humano es una función de vital importancia para las empresas, siendo un factor determi-nante en el logro de los objetivos corporativos. El presente artículo pretende revisar la teoría relacionada con la gestión del talento humano, los modelos de competencias y las capacidades dinámicas, con el propósito de establecer un marco que permita diseñar un modelo de gestión del talento humano por competencias para el desarrollo de estas últimas. Para ello presenta el abordaje teórico relacionado con la gestión del talento huma-no y las funciones de esta área en una organización, posteriormente analiza los modelos de gestión del talento humano por competencias, acercándose principalmente al propuesto por Martha Alles, por lo que se ahonda en este modelo; finalmente, se abordan las teorías relacionadas con capacidades dinámicas como fin de mejora-miento organizacional desde la gestión del talento humano. Se concluye que el diseño de este modelo le permite a la organización que lo implemente mayor competitividad, potenciado desde la gestión del talento humano. Se recomienda, a su vez, el compromiso decidido de todos, empezando por la alta dirección, así como crear un diccionario de competencias coherente con los propósitos estratégicos de la organización.
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Jama-Zambrano, Víctor Reinaldo. "Gestión de recursos humanos en la empresa: un paradigma del siglo XXI." Revista Científica FIPCAEC (Fomento de la investigación y publicación en Ciencias Administrativas, Económicas y Contables). ISSN : 2588-090X . Polo de Capacitación, Investigación y Publicación (POCAIP) 3, no. 8 (July 15, 2018): 65–83. http://dx.doi.org/10.23857/fipcaec.v3i8.58.
Full textAbstract:
El conjunto de políticas y prácticas necesarias para administrar todos los aspectos relacionados con las personas se denomina gestión del talento humano, abarcando reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, remuneración y calidad de vida. El capital humano con la globalización se ha transformado en el eslabón vital para el desarrollo empresarial. La gestión del talento humano tiene diversas orientaciones. Entre las funciones se hallan la planificación de necesidades de personal, motivación laboral, comunicación interna etc. el mismo se preside, orienta y se evalúa por indicadores y estrategias. El valor de la gestión de recursos humanos reside en que las empresas deben dar respuestas a los cambios en la sociedad en general, en la mentalidad de las nuevas generaciones que llegan a chocar con las generaciones anteriores y a los cambios en los modelos laborales que buscan darles más libertad a los empleados. El éxito empresarial depende de una adecuada gestión del talento humano.
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Flores Quispe, Ludwing Roald. "GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SU INCIDENCIA EN LA CALIDAD DE SERVICIO Y RENTABILIDAD DE LAS EMPRESAS DE TRANSPORTE TERRESTRE DE PASAJEROS INTERREGIONAL DEL SUR DEL PERÚ, PERIODO 2015- 2016." Revista de Investigaciones 6, no. 4 (December 4, 2017): 348–61. http://dx.doi.org/10.26788/riepg.v6i4.130.
Full textAbstract:
RESUMENLa investigación se realizó en el sur del Perú en los periodos 2015 y 2016, siendo una de las principales actividades el transporte terrestre de pasajeros, donde se analizará la incidencia de la gestión del talento humano en la calidad de servicio y rentabilidad; el primer objetivo específico es: “Analizar la gestión del talento humano y su incidencia en la calidad de servicio de las empresas de transporte terrestre de pasajeros interregional del sur del Perú”; el segundo objetivo específico es: “Determinar la incidencia de la gestión del talento humano en la rentabilidad de las empresas de transporte terrestre de pasajeros interregional del sur del Perú”. El enfoque que presenta es cuantitativo de diseño no experimental de corte longitudinal, con un alcance de investigación causal, la población de estudio está constituida por los gerentes de recursos humanos de las empresas de transporte, la otra población la constituyen los usuarios del servicio que prestan las empresas de transporte; teniendo como resultados una paupérrima gestión del personal y pésima calidad de servicio; las conclusiones principales a las que se llegaron fue: La gestión del talento humano en las empresas de transporte poseen una serie de falencias, como no contar con un especialista en la gestión de personas que atraigan candidatos idóneos para abastecer su proceso selectivo, presentan debilidades respecto a la orientación, evaluación y acompañamiento del personal, por ende repercute negativamente en la calidad de servicio; y en la baja rentabilidad de las empresas de transporte, siendo menor en el periodo 2016. Palabras clave: Calidad de servicio, gestión del talento humano, gerencia, personal y rentabilidad.
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Barriga Vásquez, Milagritos Simona, and Claudia Virginia Cortez Chávez. "Percepción del liderazgo transformacional y gestión del talento humano en el personal administrativo de una universidad privada de lima." TecnoHumanismo 1, no. 9 (2021): 34–51. http://dx.doi.org/10.53673/th.v1i9.57.
Full textAbstract:
El presente artículo reporta sobre la relación entre las variables percepción del liderazgo transformacional y gestióndel talento humano en el personal administrativo de una universidad privada de Lima. El estudio se ajustó al nivel de investigación descriptiva y al diseño descriptivo correlacional. La muestra fue obtenida por muestreo no probabilístico de tipo intencionado, quedando conformada por 44 trabajadores administrativos. Se administró elCuestionario de Evaluación del Liderazgo Transformacional, así como la Escala de Gestión del Talento Humano. Elanálisis mostró que entre la percepción del liderazgo tranformacional y la gestión del talento humano se registra un valor de correlación r = 0,752, significativo al nivel de p<0,01. Asimismo, se establecieron entre las cuatro dimensiones de la percepción del liderazgo transformacional y la gestión del talento humano, correlacionessignificativas al nivel de p<0,01, siendo la más alta la correspondiente a la dimensión: Reconocimiento laboral (r = 0,650). Además, los hallazgos indican que la percepción del liderazgo transformacional y las dimensiones de gestión del talento humano correlacionan significativamente al nivel de p<0,01, registrándose mayor correlación en la dimensión: Desarrollar personas (r = 0,685). En conclusión, existe relación significativa entre la percepción del liderazgo transformacional y la gestión del talento humano en el personal administrativo de la universidad considerada en el estudio.
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Obando Changuán, Marcelo Patricio. "Capacitación del talento humano y productividad: Una revisión literaria." ECA Sinergia 11, no. 2 (July 9, 2020): 166. http://dx.doi.org/10.33936/eca_sinergia.v11i2.2254.
Full textAbstract:
El presente artículo pretende dar a conocer la importancia que tiene la capacitación del talento humano en la productividad de una empresa, a través de la investigación bibliográfica con el fin de describir la incidencia de la capacitación del talento humano con la productividad de una empresa, y así poder comprender y describir la importancia que tiene este departamento en el desempeño y éxito de una empresa. Se enfatiza, también, en las habilidades que un empleado debe tener para lograr un desempeño exitoso y eficiente en cualquier puesto de trabajo que se le solicite, logrando que la empresa optimice recursos y genere mayor productividad. La metodología se basó en la búsqueda bibliográfica con criterios de inclusión y exclusión específicos, en revistas electrónicas de diferentes bases de datos reconocidas y tesis de investigación siguiendo las recomendaciones del estándar PRISMA. Se extrajeron 30 artículos de los cuales fueron seleccionados 11 para la revisión.
Palabras clave: productividad del trabajo; eficiencia; talento humano; desempeño.
Abstract
The present article aimns to publicize the importance of human talent training in the productivity of a company, through bibliographic research in order to describe the incidence of human talent training with the productivity of a company, and thus to understand and describe the importance of this department in the performance and success of a company. Also emphasizing the skills that an employee must have to achieve a successful and efficient performance in any job that is requested, making the company optimize resources and generate greater productivity. The methodology was based on the bibliographic search with specific inclusion and exclusion criteria, in electronic journals from different recognized databases and research theses following the recommendations of the PRISMA standard. 30 articles were extracted from which 11 were selected for the review.
Keywords: labor productivity; efficiency; human talent; performance.
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Calle Terrones, María Patricia. "La motivación del talento humano y su relación con la atención al ciudadano en un gobierno local de Lima, Perú, 2017." Industrial Data 24, no. 2 (December 31, 2021): 217–47. http://dx.doi.org/10.15381/idata.v24i2.20971.
Full textAbstract:
El objetivo principal de este trabajo de investigación fue establecer la relación entre la motivación del talento humano y la atención al ciudadano. A partir de una población de 3192 trabajadores de un gobierno local, se obtuvo una muestra de 343 al 95% de nivel de confianza. El instrumento utilizado para realizar la recolección de datos fue la encuesta con escala de tipo Likert. Conforme a los resultados las variables “motivación del talento humano” y la atención al ciudadano” se correlacionan de manera positiva (0.57). Las dimensiones de la variable motivación del talento humano son: “motivación intrínseca” y “motivación extrínseca”; la dimensión de la variable atención al ciudadano es “atención del personal”. Se concluye que la motivación del talento humano se relaciona con la atención al ciudadano.
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Siccha Rojas, Elvis Rubén, and Erik Martos Collazos Silva. "GestiónGestión del Talento Humano y su Relación con el Desempeño Laboral de los Colaboradores en la Unidad de Gestión Educativa Local de Chachapoyas – 2018." Revista Científica UNTRM: Ciencias Sociales y Humanidades 2, no. 2 (February 17, 2020): 15. http://dx.doi.org/10.25127/rcsh.20192.523.
Full textAbstract:
<p>La investigación titulada Gestión del Talento Humano y su Relación con el Desempeño Laboral de los Colaboradores en la Unidad de Gestión Educativa Local de Chachapoyas – 2018, tuvo como objetivo determinar la relación entre la Gestión del Talento Humano y el Desempeño Laboral de los Colaboradores en la Unidad de Gestión Educativa Local de Chachapoyas – 2018. Para lo cual se partió de la hipótesis de Existe relación directa entre Talento Humano y el Desempeño Laboral de los Colaboradores en la Unidad de Gestión Educativa Local de Chachapoyas – 2018 contrastada mediante la corelación de Pearson. La metodología empleada fue empirica enmarcada en la investigación no experimental, donde se aplicaron encuestas e hicieron entrevistas; arrojando como resultados la relación existente de acuerdo al área de trabajo, las relaciones interpersonales y la satisfacción en función al cargo que desepeña; para finalmete plantear una propuesta de mejora en la Gestión del Talento Humano. La conclusión a la que se llega con la investigación es que existe una relación significativa entre la Gestión del Talento Humano y el Desempeño Laboral.</p>
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Gavilanes Sagñay, Marco Antonio, Fredy Gavilanes Sagnay, and Nathalie Azucena Chávez Granados. "Las tecnologías de la información y la comunicación y su relación con la gestión del talento humano." ConcienciaDigital 4, no. 4.2 (January 8, 2022): 101–11. http://dx.doi.org/10.33262/concienciadigital.v4i4.2.1961.
Full textAbstract:
Introducción. Las Tecnologías de la Información y la Comunicación han impactado en todas las áreas del desarrollo humano y social. En el caso de la Gestión del Talento Humano, continúa siendo un tema de interés, sin embargo, no siempre se alcanza a visualizar qué hacer para poder optimizar la gestión del talento humano desde la perspectiva de la Tecnología de la Información y la Comunicación. Objetivo. Establecer la relación que se da entre las Tecnologías de la Información y la Comunicación y la calidad del proceso de Gestión del Talento Humano. Metodología. En el estudio se utilizó una metodología descriptiva, no experimental basada en métodos teóricos que permitieron revisar la literatura precedente y establecer los principales argumentos relacionados con el tema. Resultados. 1. Los fundamentos teóricos confirman la importancia de utilizar las Tecnologías de la Información y la Comunicación como herramienta fundamental para perfeccionar la Gestión del Talento Humano en las diferentes instituciones. 2. Se requiere trabajar en la eliminación de las brechas digitales, que aún persisten; ello implica lograr la accesibilidad a computadoras, internet y a la tecnología en sí, eliminando la desigualdad existente. 3. Se propone una estrategia de desarrollo integrada en cinco fases: Diagnóstico, Planificación, Aplicación, Reorganización, que permite optimizar el proceso la Gestión del Talento Humano desde la perspectiva de la Tecnología de la Información y la Comunicación. Conclusiones. Se revisión de los referentes teóricos confirman la importancia de utilizar la Tecnología de la Información y la Comunicación como herramienta fundamental para la mejora de la Gestión del Talento Humano en las diferentes instituciones u empresas. Se aporta una estrategia de desarrollo posible a aplicar en las diferentes para la optimización del desarrollo de las competencias y manejo de la las TICs, con vista al perfeccionamiento de la Gestión del Talento Humano.
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Salguero Barba, Nelly Germania, and Christian Paúl García Salguero. "Herramientas de la gestión del talento humano y las perspectivas humanísticas de la gerencia actual." Revista Ñeque 5, no. 12 (June 26, 2022): 423–34. http://dx.doi.org/10.33996/revistaneque.v5i12.89.
Full textAbstract:
Las propuestas generales sobre gerencia y gestión de recursos humanos han tendido hacia un enfoque filosófico humanístico que colocan al Ser Humano en el centro de sus preocupaciones. Estos planteamientos se suman a las teorías gerenciales, de liderazgo y cultura organizacional que pretenden facilitar los cambios en las organizaciones actuales. El objetivo consistió en determinar los contenidos humanísticos de las teorías gerenciales en las herramientas de gestión de talento humano. Se realizó una revisión sistemática cualitativa descriptiva a 90 documentos bibliográficos. Las organizaciones en la actualidad se encuentran inmersas en entornos complejos, caracterizados por el cambio constante. Se evidencia la necesidad de una labor específicamente teórica para lograr articular los enfoques de cambios en la gestión de talento humano y de los recursos humanos, con la orientación humanística que se proponen estas organizaciones.
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Contreras Monroy, Sonia Rosalinda, and Laura Peñaloza Suárez. "El talento humano y el cuidado ambiental en la industria hotelera." Turismo y Sociedad 23 (September 27, 2018): 85–100. http://dx.doi.org/10.18601/01207555.n23.05.
Full textAbstract:
El objetivo del presente artículo es difundir el conocimiento que se ha generado en torno al tema de las competencias del talento humano relacionadas con el cuidado ambiental en el contexto hotelero, así como fundamentar teórica y conceptualmente el sentido que tiene el cuidado ambiental a partir de la formación de competencias en la empresa hotelera. La metodología empleada para el desarrollo del artículo fue el análisis de contenido, de la cual se obtienen tres categorías: importancia de la gestión del talento en la empresa de servicios, formación del talento humano y cuidado ambiental en la industria hotelera por medio del talento humano. Como un primer hallazgo, se puede concluir que es mediante la correcta gestión y formación de competencias y su correcto desarrollo que se analiza el talento humano de la industria hotelera como el elemento capaz de agregar valor a la organización y aportar diversos beneficios que pueden llegar a impactar tanto económica como ambientalmente la empresa.
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Pruna Jacome, Liliana Martiza, and Carlos Geovanny Albán Yánez. "Estudio del Talento Humano en las prácticas de los centros de información turística y su incidencia en el turismo de la provincia de Cotopaxi." Revista Arbitrada Interdisciplinaria Koinonía 4, no. 8 (July 20, 2019): 451. http://dx.doi.org/10.35381/r.k.v4i8.294.
Full textAbstract:
Recibido: 15 de abril del 2019Aprobado: 20 de mayo del 2019 Este documento muestra el estudio del talento humano en las prácticas de los centros de información turística y su incidencia en el turismo de la Provincia de Cotopaxi, se focaliza en el análisis de los diversos factores que influye en la mejora de la gestión del talento humano vinculado al sector turístico. Elaborando el modelo de diamante de Porter que permita un análisis crítico de fortalezas y debilidades que se presentan en el talento humano de los centros de información turística; donde se establece la importancia de la gestión del talento humano considerando a los trabajadores como uno de los capitales de la empresa más importantes, pues la interacción entre ellos y el cliente, complementan la calidad del producto o servicio.
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Anccasi Ruiz, Luz Angélica, Consuelo Rosalía Tantaleán Smith, and Hermogenes Montesinos Aguilar. "Gestión del talento humano para el desempeño docente en instituciones educativas públicas en tiempos de pandemia." Alpha Centauri 3, no. 4 (October 21, 2022): 11–20. http://dx.doi.org/10.47422/ac.v3i4.131.
Full textAbstract:
El artículo analiza el impacto entre la gestión del talento humano y el buen desempeño docente en las instituciones educativas públicas de un distrito de Lima. Su enfoque cualitativo se basa en el paradigma naturalista, diseño hermenéutico, descriptivo. Se realizó entrevistas a profundidad a nueve participantes. Los resultados dan cuenta que la gestión del talento humano en las instituciones educativas públicas se realiza de manera deficiente debido a la carga administrativa de directivos que no les permite realizar una buena gestión del talento humano a través de monitoreos ni acompañamientos continuos; asimismo por la escasa coordinación con sus docentes y comunidad en general. Se concluye que el desempeño docente es deficiente en razón que no existe una adecuada gestión del talento humano ni desarrollo de la profesionalidad e identidad docente.
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Aguilar Joyas, Juan Carlos. "Retos y rol estratégico en la gestión del talento humano." Mercados y Negocios, no. 29 (2014): 4–20. http://dx.doi.org/10.32870/myn.v0i29.5260.
Full textAbstract:
La gestión estratégica del talento humano, como se conoce en las organizaciones de hoy, se caracteriza por la coherencia o el ajuste entre su papel y la estrategia organizacional. Partiendo de esta premisa se desarrolló la investigación para conocer el papel, los retos y las prácticas en la gestión del talento humano (GTH) de 16 empresas de la ciudad de Cali, logrando poner en evidencia que estas empresas han tenido avances en cuanto a las prácticas utilizadas para el desarrollo del talento humano frente a la competitividad y las tendencias del mercado, pero igualmente se enfrentan a grandes desafíos en el sentido de fortalecer su orientación estratégica y la medición del valor; se destaca también que los programas de bienestar, la medición de la efectividad del talento humano, los procesos de subcontratación y la compensación son aspectos sensibles en muchas de ellas
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Editor, El. "Campus No. 3." Realidad Empresarial, no. 3 (April 28, 2017): 43–46. http://dx.doi.org/10.5377/reuca.v0i3.6093.
Full textAbstract:
Contiene: Congreso Internacional de Gestión del Talento Humano ; II Congreso de Gestión del Talento Humano: Comprometiendo personas y organizaciones ; Mención honórifica de los mejores trabajos de graducación de Administración de Empresas y Mercadeo.
Realidad Empresarial No. 3, 2017: 43-46
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Reyes Flores, Neil Cristhian, Jaime Eduardo Gutiérrez Ascón, and Julio Amado Sotelo. "Gestión del talento humano y desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Chancay, 2018." INGnosis Revista de Investigación Científica 6, no. 1 (June 10, 2020): 61–75. http://dx.doi.org/10.18050/ingnosis.v6i1.2561.
Full textAbstract:
La presente investigación tuvo como objetivo general el determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Chancay. Se recopiló información referente a los procesos que involucra la gestión del talento humano y desempeño laboral. Así mismo, se aplicó un cuestionario de investigación a los 120 trabajadores administrativos de la institución. Se realizó un diagnostico situacional de los procesos involucrados con el fin de proponer mejoras ante las deficiencias identificadas a través de un plan de acción aplicable por la Unidad de Gestión de Recursos Humanos. Se determinó la relación que existe entre las variables, el cual arrojó una correlación igual a R = 97,1% considerado como un grado de correlación positivo muy fuerte. Se realizó la contrastación de hipótesis con el estadístico Rho de Spearman, la cual arrojó un p-valor = 0,000 aceptando la hipótesis alternativa a un nivel de significancia del 5%. En conclusión, la gestión del talento humano se relaciona con el desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Chancay.
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Neyra López, Jimmy Américo, and Adolfo Prado Cárdenas. "EL TALENTO HUMANO Y LA GESTIÓN EDUCATIVA DE LOS ESTUDIANTES DEL PRIMER SEMESTRE DE MAESTRÍA EN EDUCACIÓN SUPERIOR DE LA UNIVERSIDAD ANDINA, AREQUIPA." REVISTA CIENTIFICA ANDINA "science & humanities" 2, no. 1 (September 4, 2022): 71–80. http://dx.doi.org/10.57261/rcash.v2i1.29.
Full textAbstract:
Esta investigación examinó la correlación que existe entre el talento humano y la gestión educativa de los estudiantes de la Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez, filial Arequipa, así como los componentes de cada variable: el liderazgo y planificación; capacitación y organización; desempeño y control. Se buscó relacionar el talento humano y gestión educativa, equiparando relaciones existentes entre el liderazgo y planificación, conocer en qué medida se relaciona el desempeño con el control en los estudiantes del I semestre de la maestría en Educación Superior. Primero se procedió a buscar los antecedentes vinculados con el objeto de estudio. Métodos: Los métodos y materiales empleados corresponden al diseño correlacional corte transversal, tipo descriptivo no experimental, su forma es cuantitativa y su utilidad es aplicada. Se utilizó una población constituida por 86 estudiantes, los cuales 42 son de sexo masculino y 44 de sexo femenino. Los resultados procesados mediante hoja de cálculo y SPSS 22 muestran que muestran que existe correlación directa entre el talento humano y la gestión educativa de los estudiantes sometidos a prueba. La correlación de Pearson obtenida para las variables Talento Humano y Gestión Educativa es de r = 0,832. Se concluye que existe una correlación positiva fuerte. Esto implica una relación directa entre el talento humano y la gestión educativa en el estudiante.
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Hernández González, Angel Uriel, Gonzalo Andrés Cortés Olarte, and Wilson Alexander Sanabria. "Ciclo de vida laboral policial: desarrollo humano, desde la incorporación hasta la asignación de retiro." Revista Logos Ciencia & Tecnología 15, no. 1 (December 8, 2022): 142–66. http://dx.doi.org/10.22335/rlct.v15i1.1700.
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En el presente estudio se exponen los resultados del análisis del ciclo de vida laboral policial, el cual inicia con la incorporación y se extiende hasta la consecución de la asignación de retiro, una vez el funcionario cumpla el tiempo de servicio estipulado por la ley. Se analizaron aspectos tales como, incorporación, bienestar, sanidad, educación y retiro del talento humano, a partir de la información de 169529 servidores públicos, registrada en el Sistema de Información para la Administración del Talento Humano [SIATH] y la cual se obtiene mediante el software Oracle Discoverer. Se utilizó un diseño cuantitativo con alcance descriptivo, no experimental transversal. Los resultados evidenciaron que la Institución tiene definido un ciclo de vida laboral policial en el que a partir de la misionalidad de las cinco Direcciones Administrativas (Talento Humano, Incorporación, Educación, Bienestar Social y Sanidad) se logra desarrollar de manera integral el ser humano. De igual manera, se hace evidente el trabajo articulado de cada unidad que integra el Direccionamiento del Talento Humano, consolidado el capital intelectual policial como valor estratégico institucional.
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Gallardo M., Sara. "Talento humano, clave del éxito." Revista SISTEMAS, no. 160 (October 8, 2021): 16–18. http://dx.doi.org/10.29236/sistemas.n160a3.
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La experiencia de 15 años en consultoría de talento humano son el aval de Diana Marín Marín para pronunciarse sobre la formación de los profesionales de TI y analizar las actuales circunstancias que los rodean. Como líder del sector de la línea Professional Search en Korn Ferry, firma mundial especializada en estructura organizacional, roles y responsabilidades, contribuye en la asesoría a las empresas para “recompensar, desarrollar y motivar a su personal, y ayudar a los profesionales a manejar y promover sus carreras”.
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García Gómez, Andrés Mauricio, Claudya Mylleth Santana Franco, and Alba Patricia Guzmán Duque. "Modelo de la Gestión del Talento Humano como desarrollo competitivo y sostenible, sector de Turismo en Santander-Colombia." I+D Revista de Investigaciones 15, no. 2 (July 1, 2020): 97–108. http://dx.doi.org/10.33304/revinv.v15n2-2020010.
Full textAbstract:
La Gestión del Talento Humano es una herramienta de dirección que se involucra en la estructura organizacional, con el fin de alcanzar los objetivos competitivos de la empresa. Es desde este horizonte de competitividad, que surge la necesidad de utilizar un modelo de Gestión del Talento Humano, que marque una ruta estratégica y sostenible para la organización, en concreto esta investigación busca determinar los factores que componen el modelo de Gestión del Talento Humano para el sector turismo en el departamento de Santander, a partir de los modelos propuestos por de Beer, Harper y Lynch, Chiavenato, Cuesta y Allen. Utilizando una muestra de 59 mipymes, quienes respondieron un instrumento en el nivel estratégico empresarial. Los resultados permitieron identificar el modelo de Gestión del Talento Humano más apropiado para las mipymes del sector turismo, donde se requiere mejorar el desarrollo de las competencias en el ámbito gerencial para buscar mayores niveles de competitividad y sostenibilidad para el desarrollo organizacional del sector.
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Anastacio Vallejos, Carla Arleen, Abraham José García Yovera, and Onésimo Mego Núñez. "GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON LA MOTIVACIÓN DE LOS COLABORADORES DE UNA MUNICIPALIDAD DE LA REGIÓN LAMBAYEQUE, PERÚ 2019." TZHOECOEN 12, no. 4 (September 30, 2020): 436–48. http://dx.doi.org/10.26495/tzh.v12i4.1394.
Full textAbstract:
El objetivo de estudio fue determinar la relación de la gestión del talento humano por competencias y la motivación de los colaboradores de una Municipalidad de la Región Lambayeque-Perú. El diseño metodológico fue descriptivo, correlacional, con enfoque cuantitativo. Se empleó una muestra de 165 colaboradores, se usó el análisis factorial exploratorio, se encontró que existen competencias y capacidades de los colaboradores que dimensionan el talento humano, que afecta al desarrollo organizacional y cumplimiento de metas en la motivación laboral (KMO=0,742 y 0,737 en las dos dimensiones), esas fueron aceptable. Se demostró que existe relación positiva y significativa de la gestión del talento humano por competencias y motivación laboral. Así como la gestión del talento humano por competencias influye positivamente en la motivación laboral de los colaboradores en una Municipalidad de la Región Lambayeque. Los hallazgos son relevantes y de mucho valor, puesto que a la fecha existen pocas investigaciones que estén enfocados a la gestión municipal.
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Suárez-Vélez, Henry Darío. "Empowerment como estrategia gerencial para mejorar la efectividad laboral." Revista Científica FIPCAEC (Fomento de la investigación y publicación en Ciencias Administrativas, Económicas y Contables). ISSN : 2588-090X . Polo de Capacitación, Investigación y Publicación (POCAIP) 2, no. 3 (April 15, 2017): 64–81. http://dx.doi.org/10.23857/fipcaec.v2i3.26.
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La investigación tuvo por objetivo analizar el Empowerment como estrategia gerencial para mejorar la efectividad laboral del talento humano del gobierno provincial de Manabí. Metodológicamente se fundamentó en un tipo descriptiva, se trabajó con el talento humano de la dirección de recursos humanos del gobierno provincial de Manabí, en este caso la totalidad fue de 9 personas que laboran en dicha dependencia. El Empowerment como estrategia gerencial, procura que se cumplan los objetivos organizacionales en la medida que el capital humano trabaja desde su rol en la consecución de los mismos, esto implica que debe desarrollarse un proceso sistemático donde se concrete una visión sistémica de la operatividad de la organización, donde cada uno de los miembros es una pieza importante para el logro de los planteamientos propuestos para la eficacia de la organización.
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Jiménez Aguirre, Rubiela. "La contabilidad y su relación con la gestión del talento humano en las empresas industriales de Manizales, bajo una perspectiva de la responsabilidad social." Lúmina, no. 10 (December 18, 2010): 115–41. http://dx.doi.org/10.30554/lumina.10.1206.2009.
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El presente trabajo abordará elementos de análisis y de comprensión de la relación de la contabilidad con la gestión humana en las organizaciones, ya que no se evidencia un sistema contable que dé cuenta de la valoración y medición de los recursos humanos en las organizaciones y de las necesidades de información que requiere la gerencia para una adecuada toma de decisiones en materia de inversión en el talento humano.
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Pareja Ballón, Aydé Yrene, Paulo Cesar Chiri Saravia, Edgar Abhat Ramirez Vilchez, Carla Lizbeth Segovia Cotrina, and Melissa Sanchez Lume. "Gestión del talento humano y satisfacción laboral en personal administrativo." Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar 6, no. 4 (September 2, 2022): 3057–70. http://dx.doi.org/10.37811/cl_rcm.v6i4.2812.
Full textAbstract:
El presente estudio de esta investigación fue determinar la relación entre la Gestión del talento humano y la satisfacción laboral según el personal administrativo de una dirección regional de educación peruana. Es una investigación de diseño correlacional. La muestra estuvo conformada por 76 trabajadores administrativos, a quienes se les encuestó utilizando instrumentos, validados y con alta confiabilidad estadística. Se encontró que existe relación significativa entre la gestión del talento humano y la satisfacción laboral con un coeficiente de correlación rho Spearman de 0,765 y un valor p= 0,000. Se concluye que la gestión de talento humano posee un rol fundamental en las empresas para la toma de decisiones dando soluciones apropiadas.
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Vera-Mendoza, Marcos B., and Franklin G. Jiménez-León. "Valorando las competencias del Talento Humano." Polo del Conocimiento 3, no. 7 (July 2, 2018): 307. http://dx.doi.org/10.23857/pc.v3i7.554.
Full textAbstract:
<p style="text-align: justify;">El presente trabajo de investigación, de carácter descriptivo y documental pretendió poner al día el tema de la valoración de las competencias del talento humano. Para ello se exploró las diferentes miradas que ha tenido la evaluación del desempeño desde las primeras propuestas académicas realizadas en los años sesenta del siglo XX en Estados Unidos, como planteamiento de superación de la mirada de la educación y formación del talento y capital humano como un gasto y consumo para asumirlo como una inversión en el mejoramiento de las capacidades laborales. Siendo que en tanto técnica evaluativa ha cambiado en sus fines iniciales vinculados con las mejoras salariales y la promoción del personal hacia otros que pretenden contribuir a la motivación del trabajador a la mejora en su puesto de trabajo. También ha evolucionado en tanto técnica desde la evaluación unilateral hacia el análisis de 360º. Se explora aspectos colaterales como la auditoría de desempeño y la contribución de la valoración del desempeño del talento y capital humano para el desarrollo económico.</p>
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CEVALLOS CABRERA, COLÓN FERNANDO, and JOSÉ ANTONIO CAMPOS-VERA. "GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y LA REPERCUSIÓN DEL CLIMA LABORAL DE LA DIRECCIÓN DISTRITAL MIES MANTA, PERIODO 2020." MQRInvestigar 6, no. 3 (August 13, 2022): 180–210. http://dx.doi.org/10.56048/mqr20225.6.3.2022.180-210.
Full textAbstract:
El talento humano es el activo clave que genera valor a las organizaciones y permite lograr losobjetivos establecidos; por tal razón, es importante que se realice una adecuada gestión para crear un ambiente laboral idóneo. El objetivo de la investigación es analizar la Gestión de talento humano y el clima laboral de la Dirección Distrital Ministerio de Inclusión Económica y Social MIES Manta, periodo 2020. La investigación es de tipo descriptivo y correlacional con diseño no experimental transversal. Se utilizó un cuestionario de 35 ítems diseñado en Google Forms, su confiabilidad sedeterminó con el coeficiente alfa de Cronbach analizado en el programa SPSS versión 22; este resultado fue de 0.955, lo que permitió asegurar su confiabilidad. Como principales resultados se obtuvo que los empleados se encuentran muy de acuerdo con la gestión del talento humano y el clima laboral. Se concluyó que la gestión del talento humano permite el desarrollo de las habilidades bajo un marco organizado de funciones debidamente direccionado por los mandos altos, así como del control de los procesos. Por otra parte, el clima laboral repercute en la forma en que los empleadoscooperan en equipo, resuelven problemas demostrando que se encuentran motivados, con buena comunicación e involucrados con su trabajo. Por último, existe correlación positiva media entre las variables de gestión del talento humano y el clima laboral en el MIES de Manta.
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Giraldo Palacio, Juan Pablo. "EMPLOYER BRANDING – por Juan Pablo Giraldo." Revista GEON (Gestión, Organizaciones y Negocios) 1, no. 2 (July 16, 2014): 23–27. http://dx.doi.org/10.22579/23463910.127.
Full textAbstract:
La dirección de los recursos humanos se convierte en una actividad fundamental dentro del proceso administrativo que se ejecuta en cada organización, siendo pieza clave para el desarrollo y aplicación de estrategias que le permitan a la organización sobrevivir y competir en un determinado entorno. En las últimas décadas se ha evidenciado un claro cambio en la concepción sobre la importancia y relevancia del talento humano para las organizaciones; de tal forma, que muchas empresas han cambiado su filosofía y visión acerca de la manera de gestionar a las personas para que se alineen con la misión, objetivos y metas de cada una, dando como resultado a un sinfín de herramientas y teorías modernas que se enfocan a la manera de gestionar y motivar el talento humano dentro de las empresas. El Employer Branding es una herramienta para la gestión del talento humano; el cual permite una fuerte alineación entre los colaboradores y la organización, tomando como elemento fundamental de la estrategia el posicionamiento de la marca dentro del mercado laboral; para tal logro se utiliza como vehículo a los clientes internos o colaboradores.
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Santillán Marroquín, Washington Edy, and Héctor Patricio Mera Manotoa. "La capacitación como generador de valor empresarial." Visionario Digital 4, no. 3 (July 3, 2020): 6–18. http://dx.doi.org/10.33262/visionariodigital.v4i3.1269.
Full textAbstract:
Cada vez en las organizaciones la capacitación se ha convertido en una herramienta muy potente para mejorar el desempeño de los trabajadores. Además, nos permite sistematizar procesos que facilita la profesionalización del personal en la empresa. Aporta significativamente para retener al talento humano como parte de su salario emocional práctico.
El contar con una capacitación eficiente, también permite a la empresa innovar, desarrollar estrategias competitivas, corporativas y funcionales, apoyado en el uso de tecnologías de la información, con un sentido ético y de responsabilidad social.
La capacitación debe visualizarse y aplicarse en las organizaciones como un derecho y una obligación entre empresa y colaboradores, los gestores humanos deberíamos fomentar estas "buenas prácticas" y crear leyes que así lo hagan. La capacitación al ser una actividad planificada en donde intervienen todos los actores de la empresa y todos los procesos de talento humano para generar un diagnóstico aterrizado a la realidad de dichas empresas, sin duda, fortalece la estructura de la organización y fundamentalmente la formación, educación y desarrollo del talento humano que labora.
Finalmente, evidenciamos que la capacitación influye directamente al desarrollo de conocimientos, competencias, habilidades y destrezas, fortaleciendo la calidad integral de la organización.
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MORA FORERO, JORGE ALEXANDER, LYLLIANA VÁSQUEZ BENÍTEZ, and JORGE ENRIQUE GALLEGO VÁSQUEZ. "La formación universitaria en turismo: una perspectiva académica y laboral en Bogotá (Colombia)." REVISTA INTERNACIONAL DE TURISMO, EMPRESA Y TERRITORIO 4, no. 2 (December 6, 2020): 81–102. http://dx.doi.org/10.21071/riturem.v4i2.12899.
Full textAbstract:
Este artículo describe las relaciones y vínculos funcionales entre la formación profesional en hotelería y turismo en Bogotá (Colombia) y las necesidades de talento humano de las empresas del sector turístico y la inserción laboral del alumnado. La metodología de esta investigación ha sido de carácter cualitativo y los instrumentos de investigación se basaron en entrevistas estructuradas y semiestructuradas, proporcionadas por categorías de análisis previamente establecidas. Por un lado, se entrevistaron a los directores de las instituciones universitarias, para conocer el perfil profesional del egresado. Del mismo modo, se realizaron entrevistas a los directores de talento humano de los prestadores de servicios turísticos, con el fin de identificar las principales necesidades laborales de los cargos profesionales. Este trabajo de investigación se realizó en la ciudad de Bogotá D.C., durante el año 2018 y 2019 y se evidenciaron finalmente algunas discordancias entre la formación profesional académica y las necesidades de talento humano, entre las cuales se destaca la falta de práctica y el déficit en bilingüismo.
Palabras clave: Educación, turismo, competencias, talento humano, Bogotá (Colombia)
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Santillán Marroquín, Washington Edy, Maria Cristina Araque Salazar, and Diocelina Guanochanga Oña. "La norma ISO 9001 en el proceso de capacitación en una compañía de servicios petroleros." ConcienciaDigital 4, no. 2.1 (May 5, 2021): 35–51. http://dx.doi.org/10.33262/concienciadigital.v4i2.1.1705.
Full textAbstract:
Introducción. La dinámica de los procesos de talento humano en las organizaciones modernas, hacen que se profesionalicen cada vez más, mediante el aporte y contribución de los sistemas de calidad como la norma ISO 9001. En el proceso de capacitación aplicar los estándares de ésta norma de calidad, es un verdadero reto para los líderes de la gestión humana, ya que se debe considerar en dicho proceso, herramientas de aplicación, evaluación y seguimiento. Objetivo. Evaluar en la Compañía el impacto del "Plan de Capacitación", mediante la aplicación de la Norma ISO 9001, para evidenciar su aplicación, evaluación, retorno de la inversión y el efectivo seguimiento de la capacitación en los colaboradores de la misma. Metodología. El diseño de investigación fue de campo, los datos son recogidos en el sitio de trabajo. La muestra fue de 10 trabajadores a tiempo completo de los departamentos administrativos, financiero, contable y talento humano, se realizó encuestas y entrevistas de recolección de datos que constó con 5 ítems, fue validado por criterios de especialistas en talento humano, calificando validez, pertinencia y coherencia. Resultados. Entre los resultados con mayor frecuencia, el 75% conocen la norma ISO 9001 y su efectividad en los procesos de talento humano (87,5%), reconocen y validan su efectividad en el proceso de capacitación (100%), evidencian que la norma ISO 9001 en la capacitación, genera motivación, tiene una incidencia positiva en el clima laboral y promueve la sana competitividad. Conclusión. Aplica de manera práctica los conceptos de esta certificación de calidad con el mejoramiento continuo en todos sus procesos, lo que conlleva a una mejor interrelación con los clientes y los mejores resultados corporativos.
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Melèndez Ilatoma, Antonio. "Aportes a la formación del talento humano desde la filosofía de la educación de pensadores peruanos representativos." EDUCARE ET COMUNICARE: Revista de investigación de la Facultad de Humanidades 7, no. 2 (January 22, 2020): 69–74. http://dx.doi.org/10.35383/educare.v7i2.302.
Full textAbstract:
Para que la educación sea de calidad, se debe mejorar factores económicos y de gestión, así como fortalecer y desarrollar las distintas potencialidades del estudiante, es decir, el talento humano. En perspectiva de la investigación científica educacional en Perú, son escasos los estudios sobre el impacto económico, la gestión o tarea educativa en el desarrollo nacional, así como, también investigaciones de historia, filosofía y filosofía de la educación. Por ello, este proyecto de investigación formativa busca rescatar las ideas filosóficas de pensadores peruanos relacionadas con la formación del talento humano de tal manera, que se sustente filosóficamente en los aportes de autores peruanos representativos que han ayudado a la elaboración y construcción de una filosofía de la educación peruana referida a la formación del talento humano.
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Lominchar, José. "Nuevas tendencias en RR.HH. y desarrollo de talento profesional." Journal of the Sociology and Theory of Religion 9 (January 21, 2020): IV—V. http://dx.doi.org/10.24197/jstr.0.2020.iv-v.
Full textAbstract:
Esta obra es un compendio de las mayores novedades en Sociología del Trabajo y de las Organizaciones. Supone una guía para quien esté interesado en los recursos humanos (RH) y sus transformaciones hacia la Administración de personal, el Capital humano, y sobre todo, el Desarrollo de talento y bienestar organizacional.
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Tasayco Jala, Abel Alejandro, and William Jesús Rojas-Gutiérrez. "La personificación del talento humano como autogestor del conocimiento organizacional." Studium Veritatis 19, no. 25 (December 1, 2021): 267–80. http://dx.doi.org/10.35626/sv.25.2021.342.
Full textAbstract:
La diferencia es la esencia, como tal el hombre es único, siendo esas particularidades los factores que conllevan a su desarrollo en las áreas que este consigne conveniente, bajo esta perspectiva el talento humano se sostiene en la riqueza o deficiencia de su entorno, los mismos que son una oportunidad para la apertura a la integración y potencialización del talento humano, siendo estos productos la evidencia del éxito personal y profesional. Para ello, el hombre se aúna a herramientas y estrategias que le facilitan gestionar los datos y su involucramiento en el aspecto práctico. Por ello, la presente investigación pretendió personalizar la gestión del talento humano como autogestor del conocimiento. La metodología utilizada fue la revisión sistemática de la literatura científica con el propósito de determinar el estado de la cuestión, siendo la discusión a través de fuentes primarias que se aproximen al tema de estudio, los mismos que contribuirán al análisis crítico y riguroso. Para ello, se emplearon buscadores académicos de revistas científicas de alto impacto de los últimos cinco años. En síntesis, a través del nivel sistémico se determinaron las particularidades del talento humano y la autogestión del conocimiento en las organizaciones.
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Arévalo Hernández, Franklin Giovanni. "Nivel de innovación del talento humano en pymes apoyadas en el SENA CGA." INVESTICGA: Revista de Investigación en Gestión Administrativa y Ciencias de la Información 5 (January 11, 2022): 96–104. http://dx.doi.org/10.23850/25907662.4024.
Full textAbstract:
La innovación y la participación activa del talento humano en las pymes es base fundamental para que las organizaciones potencialicen la productividad y permitan el desempeño de cada integrante de la misma. La estructura de esta investigación trabajó bajo dos metodologías; las cuales fueron bibliográfica y la investigación IAP (Investigación de Acción Participativa). El proyecto se enfoco en identificar la capacidad innovadora del talento humano de pymes apoyadas desde las estrategias de formación del SENA CGA, realizando un desarrollo conceptual, sobre el nivel de innovación de pymes en Colombia y la capacidad innovadora de su talento humano, estos conceptos se utilizaron como apoyo para el desarrollo del proyecto basado en los temas expuestos anteriormente, luego de esto se aplico un diagnóstico a dichas organizaciones, para analizar sus puntos de vista y el manejo en cuanto a la innovación, la información recabada permitio establecer que se promueven pocas estrategias empresariales y la baja participación que tiene el talento humano, en este sentido existe la necesidad de diseñar e implementar estrategias y herramientas para potencializar la participación activa de sus colaboradores con relación a este tema.
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Ortiz Isaza, Leydi, and Leydi Perdomo González. "Factores destacados en la gestión del talento humano para conseguir los objetivos estratégicos de la empresa S&S Administración PH SAS." Revista Colombiana de Ciencias Administrativas 2, no. 2 (October 5, 2020): 59–77. http://dx.doi.org/10.52948/rcca.v2i2.170.
Full textAbstract:
Dada la importancia en las organizaciones de adquirir y mantener un excelente grupo de colaboradores altamente competitivos, según las necesidades del mercado; esta investigación identifica aquellos factores de la gestión del talento humano que influyen en la productividad de la empresa S&G Administración PH S.A.S de Soacha, Cundinamarca. Está dedicada a la prestación de servicios de propiedad horizontal con debilidades en cuanto a la comunicación asertiva, remuneración adecuada y oportuna, desinterés por las capacitaciones, estructura organizacional, entre otros. El estudio es pertinente desde el punto de vista de la administración de empresas; el manejo del talento humano se relaciona con teorías clásicas y modernas (como las relaciones humanas, motivación y empoderamiento). Así, se tuvo en cuenta la conceptualización sobre políticas de talento humano dirigidas a los procesos de reclutamiento, selección, contratación, motivación, evaluación de desempeño; contrastado con las situaciones presentadas en el planteamiento del problema. Como resultado, existe una tercerización de procesos de talento humano (outsourcing); inclusión en la línea de la empresa de áreas de asesoría o consultoría (revisoría fiscal). Por lo anterior, se recomienda que la empresa lo elimine de su estructura y lo tome acorde a su función de staff.
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Gusmán, Elena. "Gestión del talento humano y motivación laboral en trabajadores administrativos de la Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza, 2019." Revista Científica Pakamuros 10, no. 1 (March 30, 2022): 78–90. http://dx.doi.org/10.37787/pakamuros-unj.v10i1.270.
Full textAbstract:
La gestión del recurso humano es un factor determinante, para el logro de los fines y objetivos institucionales. En ese sentido el objetivo de este estudio fue conocer la relación entre gestión del talento humano y motivación laboral en trabajadores administrativos de la Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza (UNTRM), 2019; se utilizó el diseño no experimental, transversal y de alcance correlacional, se aplicó el cuestionario a 112 personas que laboran en el área administrativa, con un muestreo estratificado de afijación proporcional, el método utilizado fue analítico sintético e inductivo deductivo. Los resultados indican que de las tres dimensiones de la motivación laboral, las dimensiones autonomía y maestría arrojan valores elevados en el nivel medio con 24.10% y 26.79% respectivamente y la dimensión propósito es la que se ubica en el nivel bajo con 20.54%, respecto a la gestión del talento humano caracterizada como regular; cuya conclusión general indica que existe relación positiva moderada (Rho Spearman de 0.579) entre la gestión del talento humano y la motivación laboral; así mismo, se afirma que existe una relación positiva moderada entre la gestión del talento y las dimensiones de la motivación laboral; autonomía, propósito y maestría (Rho = 0.678, 0.562, 0.522, respectivamente).
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Huiman Marchena, Rosalía del Pilar, and Rolando Valdivia Correa. "Gestión del talento humano para contratación efectiva personal de enfermería área inmunización, Microred La Victoria." Revista Ñeque 5, no. 11 (March 14, 2022): 87–98. http://dx.doi.org/10.33996/revistaneque.v5i11.65.
Full textAbstract:
A través del tiempo, la gestión del talento humano lo han identificado como el conjunto integrado de procesos de la organización con la finalidad de gestionar, desarrollar, motivar a los colaboradores para el logro de metas organizacionales. Razón por la cual, esta investigación tuvo como propósito describir el modelo de gestión del talento humano para hacer efectiva la contratación del personal de enfermería en el área inmunización en el primer nivel de atención. La investigación es descriptiva-propositiva, con un diseño de campo transversal, enmarcada en un enfoque cuantitativo. La población fue de 50 profesionales de enfermería. La técnica para la recolección de los datos fue la encuesta y el instrumento un cuestionario de 43 ítems con una validez de constructo y la confiabilidad de 0,918. Los resultados más relevantes fueron que la gestión del talento humano tuvo una valoración de bajo y medio (36%, respectivamente) y contratación de personal fue medio (44%). Se concluyó que un modelo de gestión del talento humano haría efectiva el proceso de contratación del personal de enfermería en el área inmunización en el primer nivel de atención, en Microred La Victoria.
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Sandoval Ramos, Segundo José, David Alejandro Armijos Romero, and Karen Gabriela González Caraguay. "La comunicación del talento humano en la productividad empresarial." INNOVA Research Journal 3, no. 8.1 (August 31, 2018): 167–75. http://dx.doi.org/10.33890/innova.v3.n8.1.2018.760.
Full textAbstract:
Resumen
La modernidad ha traído herramientas tecnológicas de comunicación que ha permitido acercar distancias, mientras que por otro lado ha distanciado a personas que se encuentran juntas, esto posiblemente ha deteriorado la comunicación humana rezagándola a un segundo plano.
La comunicación humana es fundamental en la conformación de los equipos de trabajo y la eficiencia y eficacia de estos en la productividad empresarial, cumpliendo los objetivos que las empresas u organizaciones se trazan, sin embargo esta productividad se verá afectada cuando el ser humano empieza a ponerla en segundo plano deteriorando los equipos de trabajo, convirtiéndolos a estos en negligentes a la hora de cumplir con sus actividades empresariales
La metodología aplicada en el presente trabajo investigativo, consistió en la revisión, literaria de varios autores y en diferente línea que nos conduzca a un profundo análisis sobre el tema indagado.
Los Resultados que se obtuvieron y según los autores analizados, estos nos indican que a la comunicación se la puede desglosar en comunicación verbal y no verbal; la primera refiere a la comunicación oral y escrita y la segunda señala: Lenguaje Paralingüístico; Lenguaje Kinésico; Lenguaje Proxémico y Lenguaje Acronímico, de los sistemas de comunicación no verbal citados los dos primeros refieren al sistema de comunicación básico primario (Fónico, Corporal) mismos que involucran sentimientos y emociones (aplicación de valores) y los restantes refieren a sistemas secundarios o culturales que actúan, modificando o reforzando el significado de los elementos de los sistemas básicos o independientemente, ofreciendo información social o cultural.
De acuerdo a lo que nos indica Albert Mehrabian la comunicación verbal representa tan solo el 7% de la comunicación humana, mientras que la comunicación no verbal representa el 93%, por lo que esta se convierte en muy importante ya que las personas de forma voluntaria o involuntaria transmitimos estados de ánimo y sentimientos.
Por tanto la aplicación de una buena comunicación humana genera equipos de trabajos eficientes y eficaces, y estos, conducen a la productividad empresarial, convirtiéndola a la organización en competitiva.
PALABRAS CLAVES: Comunicación, talento humano, productividad, empresa
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Ipanaqué Feria, Andreita del Carmen. "Sabemos cómo impacta la selección y contratación de un talento humano para la organización?" Gestión en el Tercer Milenio 24, no. 48 (December 23, 2021): 85–92. http://dx.doi.org/10.15381/gtm.v24i48.21822.
Full textAbstract:
Actualmente las organizaciones están pasando por cambios disruptivos, como la globalización de negocios, desarrollo tecnológico y desarrollo del talento humano que conllevan a generar mayor competitividad entre las organizaciones. Es así, que las empresas ante el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento de las organizaciones en busca de la calidad y productividad, se están enfocando en mejorar sus procesos de selección de personal por competencias para captar y seleccionar talentos humanos que agreguen valor, innovación y rentabilidad a la empresa. Por tanto, el objetivo del artículo, es relevar la importancia de los procesos de selección de competencias, y su impacto para la organización, la contratación de personal competente, revestido talento humano para el logro de ventajas competitivas únicas y sostenibles frente a la competencia. Es por eso, que, en los tiempos actuales, el modelo de selección por competencias tiene mayor relevancia en las competencias y habilidades que las empresas exigen a los profesionales, para que sean capaces de afrontar con éxito los retos del futuro, y así adaptarse a cambios internos y externos. Por el tipo de investigación, el presente estudio empleada es de tipo descriptivo, porque se basa en la descripción y/o narración de las características de un objeto observado; y de tipo Correlación, porque mide el grado de relación que existe entre dos o más variables.
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Meléndez Ilatoma, Antonio. "FORMACIÓN DEL TALENTO PARA EL DESARROLLO NACIONAL DESDE LOS PENSADORES PERUANOS CONTEMPORÁNEOS." TZHOECOEN 13, no. 2 (December 21, 2021): 40–55. http://dx.doi.org/10.26495/tzh.v13i2.1994.
Full textAbstract:
La investigación buscó determinar la manera en que pensadores peruanos representativos de las últimas décadas aportaron a la formación del talento humano para el desarrollo nacional. Es una investigación de enfoque cualitativo, con diseño de análisis hermenéutico. La muestra estuvo delimitada a los escritos de pensadores peruanos con aportes conceptuales de análisis filosófico de la educación peruana relacionado con categorías vinculadas a la formación del talento. Se encontró que los autores estudiados realizaron aportes a la formación del talento humano en algunos de sus componentes (conocimiento, habilidades, juicio, buena actitud, capacidades, compromiso y la acción). El estudio concluye que los autores estudiados fundamentan la educación peruana en conceptos de filosofía humanista, subrayan la perspectiva teleológica y asumen que la formación del talento humano consiste en enseñar a pensar reflexivamente, integrando la formación del conocimiento, de la habilidad, del juicio y de la actitud positiva, así como el desarrollo de las capacidades, del compromiso y la importancia de la acción. Enfatizan que la educación no es una realidad aislada siendo la clave para el desarrollo nacional.