Dissertations / Theses on the topic 'Transformativ förändring'

Introduktion. Förändringstakten ökar i samhället och påverkar organisationer och dess medlemmar. Förändringstrycket orsakas av en rad faktorer som teknisk utveckling, förändrad lagstiftning, kunders/intressenters behov och krav och ökande konkurrens på en global arena. Förändring är utmanande och många förändrings-initiativ når inte sina mål. Behovet av transformativ förändring i samhället ökar och forskning har visat på ett samband mellan ledares nivå av vuxenutveckling och framgång i att driva transformativa förändringar. Syfte. Syftet med avhandlingen är dels att studera en tioårig förändringsprocess i en läkemedelsfabrik för att identifiera olika typer av förändring, samt att undersöka om kriterier för transformativ förändring uppfylls. Syftet är även att undersöka ledarskapets påverkan på förändringsprocessen och medarbetares upplevelser av det. Design och metod. Avhandlingen är en retrospektiv single case studie med kvalitativ, induktiv och interaktiv design. Två studier har genomförts grundade på samma empiriska material men med olika analysmetoder. Empirin är inhämtad via 19 semistrukturerade intervjuer samt 4 workshops med ledare i den undersökta organisationen. Mediamaterial, böcker och hemsidor har också använts. I studie I har a/ processdata analyserats kronologiskt och b/ i enlighet med en förändringsmatris som identifierar olika typer av förändring, och c/ i enlighet med kriterierna för transformativ förändring. I studie II har en tematisk innehållsanalys använts med fokus på ledarskap och medarbetares upplevelse av ledarskap och arbetsmetoder. Data har analyserats för att undersöka förekomsten av post-konventionella ledarskapsprinciper. Resultat. Delstudie I redovisar stegen i förändringsprocessen där förändringens karaktär i tre tidsperioder skiftar från finjustering och trimning av verksamheten, via an-passning till en förändringskategori som betecknas nytt vägval. På ett strukturellt plan gjordes en förändring från avdelningar (funktionell organisation) till att organiseras kring läkemedelsproduktflöden där medarbetare med mixade kompetenser arbetade tillsammans. De kulturella antagandena förändrades vid sidan av de rent strukturella förändringarna. Förändringsresan kan betecknas som transformativ, en kulturförflyttning utanför tidigare ramar. Resultatet diskuteras utifrån Pettigrews perspektiv på förändring.Delstudie II visar resultatet av den tematiska studien på förändringar i arbetsmetoder och förhållningssätt, bland annat en förflyttning av mandat och makt ut i organisationens alla delar. Ledarens interventioner och förhållningssätt understödde den organisatoriska och kulturella förflyttningen, och de postkonventionella interventionerna 2011–2014 var sannolikt nödvändiga för att åstadkomma den kraftfulla förflyttning som krävdes. Medarbetare reagerade mestadels positivt på det ökade mandatet och möjligheten att ta ansvar och involveras, men en grupp medarbetare vittnar om osäkerhet och brist på stöd i det nya sättet att leda och arbeta. Konklusion och praktiska implikationer. Transformativ förändring tar tid och kräver involvering av hela organisationen. Ledarskapet har en betydande påverkan även om ett samspel mellan olika faktorer blir betydelsefulla. Denna avhandling ger ett exempel på en transformativ förändring där man lyckats balansera yttre kontextuella krav med inre organisatoriska förflyttningar. Begripliga mål som ändrats i takt med nya ändrade kontextuella förutsättningar har formulerats och känslan för var och när i organisationen nya mål skall driva stycks ha funnits hos ledningen. Avhandlingen stärker tesen att transformativ förändring tar tid, och att postkonventionella ledarskapsprinciper verkar gynnsamt i denna typ av förändring där involvering och samskapande krävs. Avhandlingen bidrar även med en del fakta och exempel som skulle kunna inspirera andra organisationer och ledare till att ta ett steg i riktning mot postkonventionell logik i ledarskapet då detta förefaller skapa förutsättningar för transformation av en organisation och dess kultur.

Att övergå till ett cirkulärt ekonomiskt system har flera påvisade fördelar och har ett starkt stöd från olika håll men den faktiska implementeringen har gått långsamt. Denna studie ämnar undersöka vilka barriärer och pådrivande faktorer som påverkar övergången till en mer cirkulär ekonomi samt när under förändringen de är som mest påtagliga. Tidigare forskning har undersökt vilka barriärer som oftast nämns i övergången och av vilken typ de är men har inget tidsperspektiv som visar när de är som svårast att hantera. Den svenska stål- och järnindustrin producerar stora mängder restprodukter och har en tradition av att hitta användning av restprodukter från sin huvudverksamhet. För att undersöka barriärer och pådrivande faktorer har en kvalitativ undersökning utförts där 6 respondenter på 4 företag inom den svenska stål- och järnindustrin intervjuats. Analysen kombinerar stegen i Kotters (1995) åttastegsmodell med institutionella, kulturella, tekniska och ekonomiska barriärer och pådrivande faktorer för att få in en tidsaspekt i undersökningen. Studien finner att ekonomiska faktorer varit den största pådrivande faktorn för att motivera en ökad cirkularitet hos de undersökta företagen. Ytterligare en slutsats är att de mest påtagliga barriärerna hos fallföretagen är av institutionell karaktär. I övrigt råder en kombination av olika sorters faktorer i de olika stegen där en barriär eller pådrivande faktor inte är den dominerande. Genom att illustrera kopplingarna mellan de olika sorts faktorerna och stegen i Kotters (1995) åttastegsmodell visas när vilka faktorer är som mest påtagliga i de undersökta förändringsprocesserna.

Jämställdhetsintegrering är i Sverige den huvudsakliga strategin för att nå de jämställdhetspolitiska målen. Strategin går ut på att ett jämställdhetsperspektiv ska finnas inom alla områden, nivåer och processer i beslutsfattande och utförande av politik. Strategin har används sedan 90-talet men några tydliga effekter har inte kunnat påvisas och samhället är fortfarande inte jämställt. Inom forskningen har jämställdhetsintegreringens transformativa potential ifrågasatts. Man menar att strategin när den sätts i praktiken anpassas till etablerad politik och processer snarare än att förändra dem. Det är jämställdhetsintegreringens transformativa potential som undersöks i denna uppsats genom en fallstudie av för teorin kritiska fall. Strategier, styrdokument och utvärderingar studeras i tre svenska kommuner. Slutsatsen är att jämställdhetsintegreringen i dessa gynnsamma fall inte är genomgående transformativ utan att det sker en viss teknokratisering och avpolitisering av jämställdhetsarbetet. Därmed ger den stöd till forskningen som menar att jämställdhetsintegrering inte uppfyller sin transformativa potential när den sätts i praktiken.

Att anpassa och förändra sig i takt med sin omgivning är en nödvändighet för organisationer. Ledarskap i förändringsprocesser anses viktigt för utfallet av dessa organisatoriska förändringar, men även medarbetares kunskap och insatser har kommit att värderas högt. Syftet med denna uppsats var att undersöka medarbetares attityder till organisatoriska förändringar samt medarbetares syn på önskat ledarskap under organisatoriska förändringsprocesser. Dessutom skulle samband mellan dessa två variabler undersökas. Detta har skett dels genom en teoretisk undersökning, dels genom en empirisk kvalitativ studie. Denna hade formen av en intervjuundersökning gjord med medarbetare på Arbetsförmedlingen i Uppsala. Resultatet visade att ett övergripande samband fanns då samtliga intervjuade i huvudsak var positiva inför förändring och föredrog ett mestadels transformativt ledarskap. Inga starka samband stod dock att finna.

The current environment of the automotive industry is affected by new technologies, growing market dynamics, increasing demands from customers, and regulations such as sustainability requirements. To handle rapid changes many firms are leaning towards a more agile and flexible way of working. Such transformations have a tremendous effect on how organizations are managed and led. This leads to challenges for the leadership that should be able to lead the organization and the people through changing environments. Transformational and servant leadership have been explored in the context of change. However, previous studies show contradictory views on appropriate leadership approaches for companies that are facing change. Therefore this study seeks to evaluate servant and transformational leadership in situations of agile transformations. The purpose of this thesis is to develop recommendations for leaders within incumbent firms that are facing agile transformations. A qualitative case study was conducted and limited to an R&D department within the hardware development at an incumbent automotive firm. Department managers, section managers, project managers, and group managers were interviewed to deepen the understanding of the challenges that the company was facing. Findings indicate that it is important for leaders to consider challenges such as facing resistance to change, considering a new role as a leader, and ensuring psychological safety. This was elaborated on further and the two leadership models; transformational and servant leadership, were expected to contribute to a smoother change process. As psychological safety was seen as important in this change, the leaders had a mindset to encourage followers to take risks. This was done by promoting autonomy and encouraging followers to “test and try”. Servant leaders support agile principles and transformational leaders strive to encourage change initiative. These leadership approaches can therefore enhance and support organizational efforts in working more agile. However, there can not be drawn any conclusion of which leadership model is most suitable for change. Servant and transformational leadership show indications of which leadership attributes are desired for change. Leaders need to evaluate the change situation and the followers' needs to determine appropriate leadership approaches.
Traditionella tillverkningsföretag möter utmaningar med ny teknik, förändrad marknadsdynamik, ökade krav från kunder och hållbarhetskrav. Dessa förändringar har en stor effekt på hur organisationer hanteras och leds. Detta leder till utmaningar för ledare som ska kunna leda organisationen och människorna genom förändrade miljöer. Transformativt och tjänande ledarskap har utforskats under förändringar. Tidigare studier visar dock motstridiga åsikter om lämpliga ledarskapsmetoder för företag som står inför förändring. Denna studie försöker därför undersöka transformativt och tjänande ledarskap i agila förändringar. Syftet med detta examensarbete är att finna rekommendationer för ledare inom traditionella företag som står inför agila organisatoriska förändringar. En kvalitativ fallstudie genomfördes och avgränsas till hårdvaruutveckling inom en FoU-organisation i ett traditionellt tillverkningsföretag. Avdelningschefer, sektionschefer, projektledare och gruppchefer intervjuades för att fördjupa förståelsen för de utmaningar som företaget står inför. Resultaten visar indikationer på att det är viktigt för ledare att hantera utmaningar som till exempel att möta motstånd i förändringsarbetet, överväga en ny roll som ledare och att skapa trygghet. De två ledarskapsmodellerna; transformativt och tjänande ledarskap, förväntades bidra till en smidigare förändringsprocess. Trygghet ansågs vara viktig i denna förändring och därför hade ledarna en inställning att uppmuntra medarbetare att ta risker genom att ledarna främjade autonomi och uppmuntrar medarbetarna att testa och prova. Tjänande ledare stöder agila principer och transformativa ledare strävar efter att uppmuntra förändringsinitiativ. Dessa ledarskapsstrategier kan därför förbättra och stödja organisatoriska insatser för att arbeta mer agilt. Det kan dock inte dras någon slutsats om vilken ledarskapsmodell som är mest lämplig för förändring. Transformativt och tjänande ledarskap visar indikationer på vilka ledarskapsattribut som är önskvärda i en förändring. Ledare måste därför utvärdera förändringssituationer och medarbetarnas behov för att bestämma lämpliga ledarskapsstrategier.

Todays changing market makes it increasingly important for companies to be able to change and adopt to different market dynamics. Companies that manage to undergo a change often differ from those that fail. Key performance indicators is a tool that enables companies to measure where they stand in relation to other companies, but also to know where they want and where they´re going. Looking at change as inevitable, it´s becoming more common for companies to take outside help from companies who are experts when it comes to change. Studies also shows that a trend shift has taken place the last 15 years, where businesses have become more likely to take help from experts to reduce burden on its own staff but also to be bale to focus on theirordinary activities. Transformator Design is one of those experts and their desire to select the "best" key performers indicators, with a focus on the customer, are the foundation of this thesis. Moreover, the objective of this study is to contribute to the understanding of how companies, in general, should work with change management. The study has, after examination of theory and previous empirical studies, conducted interviews with the five companies SEB, Netsurvey, Telia, Ica and Skandia. Common to these companies is that they are all engaged in change management. The result of the theories shows that there is no general panacea when it comes to the choice of KPI, but it varies depending on the type of business that a company carries. When it comes to the selection of KPI, all firms, regardless of business, should select those that reflect the firm´s business, employees and customers. This is because the customer indirectly is affected by a satisfied business with satisfied employees.
Dagens föränderliga marknad gör det allt mer viktigt för företag att kunna förändra och anpassa sig till olika marknaders dynamik. Företag som lyckas genomgå en förändring skiljer sig ofta från de som går i konkurs. Nyckeltal är ett verktyg som gör det möjligt för företag att mäta var de står i förhållande till andra företag, men också för att veta vart de vill och vart de är på väg. I och med att förändring är nödvändigt blir det allt vanligare för företag att ta hjälp utifrån  av  företag  som  är  experter  på  förändring.  Studier  visar  även  på  detta,  då  en trendförskjutning har skett de senaste 15 åren, där företag har blivit mer benägna att ta hjälp av  experter  gällande  förändringsarbete,  dels  för  att  minska  belastningen  på  den  egna personalen men också för att kunna fokusera på den ordinarie verksamheten. Transformator Design är en av dessa experter och deras önskan om att välja ut "de bästa" nyckeltalen, för förändring, med fokus på kunden, är grunden till detta examensarbete. Fortsättningsvis är målsättningen med studien att bidra med förståelse för hur företag, i allmänhet, bör arbeta med förändringsarbete Studien har, efter granskning av teori och tidigare empiriska studier, utfört intervjuer med de fem företagen SEB, Netsurvey, Telia, Ica och Skandia. Gemensamt för dessa företag är att de alla  bedrivit  förändringsarbete. Resultatet av  teorierna visar  på  att  det  inte  finns  någon generell patentlösning när det kommer till val av nyckeltal, utan att det varierar beroende på vilken typ av verksamhet som ett företag bedriver. Vid val av nyckeltal bör dock samtliga företag, oavsett verksamhet, välja ut sådana som speglar både verksamheten, medarbetarna och kunden. Detta eftersom kunden indirekt påverkas av en nöjd verksamhet med nöjda medarbetare.

Vi befinner oss mitt i utvecklingen mot ett digitalt samhälle med nya kommunikationssätt, ny teknik och nya möjligheter. Digitalisering är inte längre enbart en IT-fråga utan handlar om kommunikation, utveckling och förändring. Ämnet är relevant då fallverksamheten som undersöks är mitt uppe i att digitalisera sin verksamhet och att få med medarbetarna i förändringen.  Tidigare forskning påpekar bland annat vikten av att vara närvarande som ledare för förändringen. De påpekar också vikten av att stötta de som genomgår förändringen och att det är essentiellt att informationen ska flöda genom rätt kanal och att lägga fokus på mottagaren och hur de uppfattar informationen, detta för att förändringen ska anammas på bästa sätt. I vår studie har vi undersökt, genom en kvalitativ och en kvantitativ undersökning, hur information har kommunicerats ut till de olika förvaltningarna som deltog i studien och hur inställningen till förändringen är. Studien avslutas med rekommendationer till ledare och anställda för att informera, underlätta och hjälpa till mot en väl anammad digitalisering. Studien grundas i Berlo’s kommunikationsmodell och Lewins förändringsteori och en syntes har skapats för att kombinera dessa två teorier. Resultaten från studien visar på att information om förändringen har kommunicerats ut olika till olika förvaltningar, både när det gäller till exempel vem de ska kontakta vid frågor eller problemsituationer gällande digitaliseringen men också vad förändringen kommer innebära. Information har, än så länge, kommunicerats via mail och en e-baserad nanoutbildning. Studien visar även på att inställningen till förändringen i tidigt skede är positiv, men att det finns skillnader i hur mycket och vad för information som kommunicerats ut till de olika förvaltningarna.  Resultatet visar också vidare på att en informationsvideo, workshop och ytterligare utbildning önskas och hade uppskattats för att få med sig alla på samma bana då alla läser, hör, ser och lär sig i olika takt. Ett annat resultat visar att en handledare närvarande via e-post, telefon samt fysiskt hade varit ytterligare ett bra komplement till resterande förslag. Avslutningsvis redovisas de olika rekommendationer som vi har framställt för att informera, stötta och förhoppningsvis hjälpa både medarbetare och ledare att anamma och leda digitaliseringen på bästa sätt.

I föreliggande studie har det undersökts vad som påverkat linjechefer att fullfölja sina förändrade arbetsförhållanden. Förändringarna är ett resultat efter att en större omorganisation har genomförts, en så kallad Human Resource Transformation. Studien baserades på Icek Ajzens Theory of planned behavior, vars utgångspunkt är individens intention att utföra ett tänkt beteende. Det antogs, utifrån Ajzen (1991), att de tre faktorerna, attityd, subjektiv norm och upplevd beteendekontroll var av betydelse för intentionen. Sammanlagt svarade 42 linjechefer från Skatteverket på en enkät om attityder, subjektiva normer och upplevd beteendekontroll gentemot de nya arbetsuppgifterna. En kvalitativ informantintervju genomfördes med en HR-strateg vid Skatteverket för att förtydliga syfte och orsak till organisationsförändringen samt för att tydliggöra hur linjechefernas arbete var tänk att se ut efter att HRT implementerats. Resultatet visade att subjektiv norm är den faktor som hade mest betydelse för intentionen att fullfölja HRT. Attityd mot beteendet och upplevd beteendekontroll visade sig inte ha signifikant samband med intentionen.

The present study has examined what factors influence line managers intention towards changing employment. The changes are a result after a major organizational development, known as Human Resources Transformation. The study is based on Icek Ajzens Theory of planned behavior who’s main core is the individual’s intention to carry out a planned behavior. Ajzen (1991) assumes that tree factors affect the intention toward behavior. A total of 42 line managers answered on a survey based on questions about attitudes, subjective norms and perceived behavioral control related to their new work situation. A qualitative informantinterview was conducted with an HR-strategist at the Swedish tax agency to clarify the purpose and reason for the reorganization and to clarify HRTs real impact in the business. The result shows that subjective norm is the element with the most impact on the intention to proceed with HRT. Attitude toward behavior and perceived behavioral control was found to have no significant correlation with intention.

Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

Det pågår hela tiden stora förändringar och omstruktureringar inom hälso- och sjukvården, i och med organisationens uppbyggnad och komplexitet kan det vara en utmaning för den eller de personerna som vill genomföra förändringar oavsett om initiativet kommer uppifrån eller nerifrån. Ett systematiskt förändringsarbete är nödvändigt för att kvaliteten inom hälso- och sjukvården ska kunna säkras och där har sjuksköterskan en central roll. För att ett lyckat förändringsarbete ska kunna ske krävs att verksamheten har en hög kompetens och att fokus ligger på patienten. Syftet med studien var att belysa faktorer som inverkar på sjuksköterskans möjligheter att initiera, bedriva och påverka förändringsarbete inom hälso- och sjukvården. Studien genomfördes som en litteraturstudie där 18 vetenskapliga artiklar granskades. Resultatet visar att det finns ett antal faktorer som både hindrar och stödjer förändringsarbete inom hälso- och sjukvården. Ett gott ledarskap, en öppen kommunikation samt delaktighet från vårdpersonalen är viktiga faktorer för ett framgångsrikt förändringsarbete. Om dessa faktorer inte fungerar tillfredsställande kan det leda till en negativ utveckling av verksamheten och ett aktivt motstånd bland vårdpersonalen. Ämnet måste uppmärksammas i sjuksköterskeutbildningen eftersom det är en stor del av sjuksköterskans arbetsmiljö. Det behövs mer forskning med fokus på sjuksköterskans roll i förändringsarbete. Genom ökade kunskaper inom ämnet kan sjuksköterskans möjligheter att påverka och ställa krav på förändringsarbete underlättas vilket kan stärka professionen samt höja sjuksköterskans status.

The purpose of the study has been to investigate how leadership can support organisational change by empowering Project Managers and Team Leaders to encourage organisational change into a Lean/Agile organisation. Lean is a management philosophy based on measuring flow efficiency instead of resource efficiency. To be able to create flow there are certain basic principles to be followed such as minimising waste, working in a team and constantly strive for improvement. It has in several studies been pointed out that leadership is an important factor in creating a successful organisational change that lasts. We have in our study strengthen the implementation of Lean by focusing on visual planning, feedback and leadership connected with theories on organisational change. This was done by providing by coaching leadership during the workshops and also a study visit for one of the pilot groups that consisted of Team Leaders and Project Managers from two of the divisions at Saab Technologies. In conclusion, the study has shown that leadership is a necessary factor to succeed with a reorganisation irrespective of what level in the company is being reorganised. The Management Teams have to lead with visions and create long-term goals. Based on these goals, clear milestones should be created that are implemented and then evaluated in short intervals, these milestones then sipper down the to the levels below in the organisation where the milestones and goals are translated from vision into action. The picture of that a reorganisation changes the company overnight needs to be erased in benefit of creating small continuous changes that in the long run will lead to a new organisation. The Project Managers and Team Leaders also have to lead their projects and teams for the reorganisation to evolve and not stagnate. Furthermore, the leadership has to be adapted to every situation, keeping in mind that teams and projects are in different stages just as a reorganisation. Visual planning has worked as a translator and as something reachable in the reorganisation and also as an anchor to be able to continue the implementation of Lean within the organisation.
Syftet med studien har varit att undersöka hur ledarskap kan stödja organisationsförändring genom att ge makt till projekt- och teamledare att främja organisationsförändringen till en Lean/Agil verksamhet. Lean är en management filosofi som baseras på att mäta flödeseffektivitet istället för resurseffektivitet. För att skapa flöde finns vissa grundprinciper som att minimera slöseri, arbeta i team och att ständigt stäva efter att förbättra. Ledarskap har i flera studier poängterats som en viktig faktor för att få till en lyckad organisationsförändring som består. I vårt examensarbete har vi stärkt implementeringen av Lean genom att fokusera på visuell planering, feedback och ledarskap sammankopplat med teorier om organisationsförändring. Detta har skett genom att vi har tillhandahållit ett coachande ledarskap under workshops och ett studiebesök för en pilotgrupp, bestående av teamledare och projektledare vid två Divisioner inom Saab Technologies. Slutsatsen av studien är att ledarskap är en nödvändig faktor för att lyckas med en omorganisation oavsett på vilken nivå av företagets organisation. Ledningsgruppen måste leda med visioner och skapa långsiktiga mål. Utifrån dessa mål bör sedan tydliga hållpunkter skapas som implementeras och utvärderas i korta intervall, de hållpunkterna sipprar sedan neråt i organisationen och översätter mål och vision till aktion. Bilden av att en omorganisation förändrar företaget över en natt behöver suddas ut till förmån för att skapa små kontinuerliga förändringar som i det långa loppet leder till en ny organisation. Även projektledare och teamledare måste leda sina projekt och team för att omorganisationen ska gå framåt och inte stagnera. Ledarskapet måste i sin tur anpassas till varje situation, att leda med tanken på att ett team och projekt befinner sig i olika faser precis som en omorganisation. Visuell planering har fungerat som en översättningsfunktion och som någonting greppbart i omorganisationen samt fungerat som ett ankare för att fortsätta implementera Lean i organisationen.

Dagens teknik fortsätter att utvecklas varje dag och organisationer behöver anpassa sig till en ständigt utvecklade miljö där det hela tiden sker förändringar. För att klara av utvecklingen krävs det att dessa organisationer inför system och applikationer som klarar det och anpassar sitt arbetssätt därefter. Vid införande av dessa nya teknologier, vet inte alla hur det kommer påverka organisationen i fråga. En omställning, eller digital transformation, innebär organisatoriska förändringar och en del vet inte vad de kan förvänta sig. Studiens syfte är att undersöka dessa organisatoriska förändringar som sker vid en digital transformation, och samspelen förändringarna emellan. Även eventuella stöd till en digital transformation har funnits till syfte att undersöka i uppsatsen. Tidigare forskning som berör organisatoriska förändringar vid en digital transformation, samspelen mellan dessa och stöd, har undersökts i denna studie. Det finns inte mycket tidigare forskning inom området och av den anledningen blev detta en explorativ studie. En tematisk analys ägde rum av den tidigare forskningen och de mest återkommande temana inom varje nivå i nivåmodellen identifierades tillsammans med teman inom stöd. Till varje tema identifierades subteman för att underlätta förståelsen kring innehållet. Teorin har kompletterats med kvalitativa, semistrukturerade intervjuer med 5 oberoende konsulter inom digitalisering och digital transformation. Resultatet inom systemutvecklingsnivån visar att IT-stödens förändringar innefattar molnlösningar samt automatisering och integrering av system. Förändringar sett till IT-användningen blir därmed en automatiserad användning med integrerad information. Arbetet blir i mer prediktivt än reaktivt syfte och datatillgången ökas i organisationen. Inom kundbehov visade sig att kundernas kunder får ökad viktighet, kundportaler blir allt vanligare och att analysera data för att förutse kundbehoven görs. Inom verksamhetsutvecklingsnivån och då processledningen sker förändringar på bland annat processlogiken, och innebär förändrade processer sett till att de blir mer automatiserade. Ny kompetens krävs för att ständigt utveckla processerna och system, och därmed krävs också en förändringshantering för att anpassa sig efter förändringarna. Infrastrukturlogiken ändras i de fall det går mot en molnbaserad lösning, annars krävs det även här en ständig utveckling av IT-infrastrukturen efter en transformation. Agentlogiken förändras på så sätt att anställdas roller förändras och att ny ledarskap krävs i den digitala världen. Sett till skapande av värde i affärsmodeller, under affärsutvecklingsnivån, handlar det idag mycket om servitisering. Den nya tekniken innebär även andra affärsmöjligheter, bland annat genom den omfattande dataanalysen som är möjlig. Leveransen av värde beror mycket på huruvida ledarskapet driver verksamheten framåt och om nytänkande uppmanas. Fångandet av värde visar att tydliga informationskällor är viktiga och att många företag går mot att göra datadrivet beslutsfattande. Samspelet mellan nivåerna, och temana, är viktigt för att transformationen ska få en betydande och ihållande effekt. Även här trycks det på ledningens förmåga att driva förändringsarbete. Resultatet av studien visade också digital strategi, Chief Data Officer, organisatorisk kultur och digital mognad som stöd till en digital transformation.

Abstrakt Författare:Karolina Linse & Andréa Elovsson Handledare:Jasmina Beharic Examinator:Hans Wessblad   Titel:  Artificiell intelligens & Musikskapande organisationer   Bakgrund och problemredogörelse:  Digitaliserings utveckling och förändring då artificiell intelligens kan bli en del av den musikskapande processen, och påverka musikskapande organisationer.   Syfte:  Syftet för studien är att kartlägga organisationsförändring inom ämnet musikskapande i relation till ny teknik.Målet blir därmed att visa på vilka sätt en sådan förändring kan påverka och just nu påverkar berörda organisationer   Metod:  Studien har haft ett induktivt ställningstagande och kvalitativa intervjuer har genomförts för att sedan analysa det insamlade empiriska materialet, för att kartlägga mönster av förändring i de musikskapande organisationerna.    Slutsats:  Studien kartlade att artificiell intelligens förändrar musikskapande organisationer som ett nytt musikverktyg för effektivisering.   Nyckelord: Artificiell intelligens, AI, Musikskapande organisationer, Digitala revolutionen, Organisationer, Förändring, Effektivitet
Abstract     Authors:Karolina Linse & Andréa Elovsson Supervisor:Jasmina Beharic  Examiner:Hans Wessblad    Title:  Artificial intelligence & music creating organizations    Background and problem statement:  The development of digitalization and transformation if artificial intelligence will become part of the music creation process and affect music-creating organizations.    Purpose:  The purpose of the study is to map the general change that happened when new technology, in correlation with music creation is integrated in a music creating organization. The goal is to see how the change can affect the music creating organizations.    Method:  The study has had an inductive stance and qualitative interviews have been carried out to then analyze the collected empirical material, to map patterns of change in the music-creating organizations.   Conclusion:  The study mapped out that artificial intelligence changes music-creating organizations as a new music tool for efficiency.   Key words:  Artificiell intelligens, AI, Music-creating organizations, The digital revolution, Organizations, Transformation, Efficiency

Utifrån att samhället genomgår stora förändringar   och står inför nya utmaningar finns ett behov av förmåga att möta framtiden   på ett nytt sätt. Det ställs nya krav på hur organisationer behöver jobba med   utveckling då transformationen skapar nya beteenden hos oss människor.   Offentlig sektor utmanas precis som andra myndigheter och företag. Ambitionen   med examensarbetet har varit att utforska och beskriva en förändring i stor   skala utifrån ett helhetsperspektiv. En kommunal verksamhet, som i två års tid arbetat   med att åstadkomma en storskalig förändring, har varit föremål för denna   fallstudie. Fallstudien har genomförts genom bland annat djupintervjuer,   workshops och semistrukturerade intervjuer. Analysen har hämtat inspiration   från Kuipers, Higgs, Kickert, Tummers, Grandia, och van der Voets (2013)   rekommendationer till forskning om förändring i offentlig sektor.   Rekommendationerna handlar om att inkludera förändringens kontext, innehåll,   process, resultat och ledarskap. Den förändring studieobjektet genomgår   inkluderar värderingar och kultur, arbetssätt och verktyg och drivs med målet   att öka professionaliseringen, öka graden av personcentrering och för att   etablera ett kontinuerligt lärande. Studiens resultat har visat att flera händelser och   insatser är avgörande i en storskalig förändring mot offensiv   kvalitetsutveckling som stämmer överens med tidigare forskning som   rekommenderar att flera olika modeller och strategier bör användas beroende   på situation. Studiens resultat visar också att framgång kan uppnås genom att   bedriva flera förändringsprocesser parallellt och på kort tid. Tidigare   forskning talar istället om att förändring behöver ta tid. Flera upplevda framgångsfaktorer har identifierats   och de flesta framgångsfaktorerna är inte desamma som lyfts i den tidigare   forskning som studerats. De framgångsfaktorer som är unika för fallstudien   är: modigt ledarskap, systemtänkande, att utgå från kundens fokus istället   för kunden i fokus, användning av teoretiska förändringsmodeller för att   förankra förändringsarbetet, att driva flera förändringsprocesser parallellt   i högt tempo och att inkludera organisationens kontext och historia. Studiens resultat har visat att fallorganiastionens   förändringsprocess kan beskrivas i fjorton steg. Vissa av stegen återfinns i   de teorier som studerats och vissa återfinns inte. Att stegen skiljer sig åt   kan bero på att detaljnivån skiljer sig mellan studiens resultat, som mer   specifik och de teoretiska förändrinsmodellerna, som är mer generella. Hörnstenarna i hörnstensmodellen har utifrån   studiens resultat kunnat sekvenseras i en viss ordning och beskrivas med   olika tyngdpunkt och betoning. Hörnstensmodellen skulle enligt studien kunna   användas som en värderingsmodell i ett storskaligt förändringsarbete men   också utifrån arbetssätt och verktyg.
Society is going   through rapid change and social transformation is taking place. This is a   result of mega trends such as individualization and digitalization. People   are behaving in new ways and our future desires are harder than before to   predict. New business models need to develop both within the private and the   public sector. The ambition with this master thesis has been to take a whole   system perspective and explore and describe a large scale transformation   taking place within a large organization. A case study at   the elderly care within public sector has been made to accomplish the   ambition. The organization which has been studied has purposely been working   with a large scale change program for two years with the determination to   achieve a higher level of professionalism and customer orientation. The   research design has included in-depth interviews, workshops, observations and   semi-structured interviews. The analysis has been inspired from Kuipers,   Higgs, Kickert, Tummers, Grandia, och van der Voets (2013) recommendations to   include context, content, process, result and leadership in change-oriented   research within the public sector. The results from   the case study shows that many different efforts and activites are crucial to   achieve a large scale change implementing TQM. This finding is in line with   previuos reasearch. Another finding from the case study, that differs from   previous research, is many simultaneously initiatives and efforts managed in   a relatively short time seems to be a success factor for large scale change   in large organizations and complex systems. Previous research says in   contradiction that change needs time. Many more perceived   success factors was identified. Some of them are slightly similar to previous   research but many of the findings are not found in theories studied. Critical   success factors uniqe for this case study are: courageous leadership, systems   thinking, a perspective taken from the customers point of view instead of a   customer oriented perspective, the practical use of theorethical change   models, many change projects simultaneously driven in a fast speed and the   organisations history of change projects included as well as the   organisations unique context. The findings from   the case study also shows a change process that can be described in fourteen   steps. Some of these steps are found in the change management theories and   others are not. The descpription of the steps from this case study are   somewhat more detailed and related to the context whereas the theoretical   change models have a more general characteristic. The change   process was also viewed through the TQM-model named The corner stone model,   and this showed that the cornerstones can be sequenced in a certain order   based on the results of the study. The stones can also be described with   different highlighting due to the change context. Different emphasis and   content among the cornerstones could also been seen. The corner stone model   could, accoring to this case study, could therfore be used as a value model   in large scale change, but also as a change model for working ways and tools.

2017-06-28

Syfte: Syftet är att beskriva och analysera hur en yrkesgrupp påverkas av förändrade kompetenskrav och upprepade verksamhetsövertaganden.

Metod: Vi har gjort en kvalitativ fallstudie av ambulanssjukvården i Östergötland, en del av sjukvården som är offentligt finansierad men som drivs av en privat entreprenör. Såväl primär- som sekundärdata har använts.

Teoretiska perspektiv: Teoriavsnittet innefattar offentlig sektors omvandling, kompetens, förändring, stress, yrkesroll och yrkesidentitet.

Empiri: Primärdata har inhämtats från tre intervjuer med personer som har god kontakt med den specifika verksamheten och de anställda. Sekundärdata har inhämtats från tryckt litteratur och ett antal elektroniskt publicerade artiklar.

Slutsats: Ambulanssjukvården har de senaste decennierna genomgått vissa förändringar. Verksamheten har privatiserats, blivit mer tekniskt avancerad och dessutom har Socialstyrelsen höjt kompetenskraven för de anställda. De ökade kompetenskraven har lett till en ökad fokusering på formell utbildning, och försök till att stärka yrkesidentiteten och strävan efter professionalisering.

Aim: The aim is to describe and analyze how a group of professionals is affected by changed skill requirements and repeated business takeovers.

Methodology: We have made a qualitative case study of the ambulance operations in Östergötland, a part of the health care that is publicly funded but run by a private operator. Both primary and secondary data have been used.

Theoretical perspectives: The theoretical perspective includes the transformation of the public sector, competence, change, stress, professional role and professional identity.

Empirical foundation: Primary data has been collected from three interviews with people who are connected to the specific operations and the employees in some way. Secondary data has been collected from literature and electronically published articles.

Result: The Ambulance operations have gone thru some changes the last decades. The operations has been privatized, has become more technologically advanced and there has been an increase in the skill requirements for employees. These increased requirements have led to a greater focus on formal education, and attempts to strengthen the professional identity and a strive for professionalism.

Bakgrund: Banksektorn befinner sig i en allt mer komplex och föränderlig miljö på grund av digitaliseringen och dess påverkan på samhället. Till följd av den snabbföränderliga marknaden ställs det krav på hur bankerna internt organiserar sin verksamhet för att fortsatt vara konkurrenskraftiga. De mindre formella styrmedlen har därav fått en mer central roll då de är mer flexibla och lättare kan anpassas utifrån den snabbrörliga omgivningen. För att uppnå en flexibilitet som gör att bankerna kan följa med i förändringen krävs därför en förståelse för de informella styrmedlens anpassning och användning i samband med den digitala förändringen. Syfte: Studien syftar till att bidra med en ökad förståelse för hur de informella styrmedlen kan användas och anpassas för att möta förändringsprocesser såsom digitalisering. Metod: Studien är en kvalitativ tvärsnittsstudie där fyra banker studerats. Empirin består av sju semistrukturerade intervjuer med medarbetare på svenska banker. Vidare utgår studien från ett hermeneutistiskt perspektiv med en abduktiv ansats. Slutsats: Studien visar att bankerna använder sig av de informella styrmedlen kommunikation, kompetensutveckling och organisationskultur för att möta den digitala förändringen. Samtliga styrmedel har påverkats och anpassats på olika sätt för att möta digitaliseringen. Kommunikationen har blivit mer frekvent och lättillgänglig, kompetensutvecklingen sker mer digitalt och slutligen har företagskulturen behövt anamma en mer tillitsbaserad och öppen kultur. För att bankerna ska kunna möta den digitala förändringen på marknaden påvisar studien vikten av att kommunikation, kompetensutveckling och organisationskulturen används för att skapa ett lärandeklimat som främjar förändring. Slutligen måste de informella styrmedlen samspela för att skapa rätt förutsättningar för bankerna att möta den digitala utvecklingen och därav är ledarens roll av betydelse för ett integrerat användande av styrmedlen.
Background: The banking sector is acting in an increasingly complex and changing environment due to digitalization. Because of the rapidly changing market, requirements have been set for how the banks internally organize their operations in order to remain competitive. Informal control systems have therefore become more central as they are more flexible and more easily to adapt to the fast-moving environment. In order to achieve a flexibility that allows the banks to stay competitive, an understanding of the adaptation and use of the informal control systems in connection with the digital change is required. Aim: The study aims to contribute to an increased understanding of how the informal control systems can be used and adapted to meet change such as digitalization. Methodology: The study uses a qualitative cross-sectional study design where four banks have been studied. The empirical data consists of seven semi structured interviews with employees of Swedish banks. Furthermore, the study is based on a hermeneutic philosophical standpoint with an abductive approach. Conclusion: The study shows that the banks use communication, competence development and organizational culture to meet the digital change. The informal control systems have been influenced and adapted in different ways to meet the digitalization. Communication has become more frequent and easily accessible, the competence development is more digital, and the organizational culture has had to adopt a more trustbased and open culture. In order for the banks to be able to meet the digital change, the study shows the importance of using communication, competence development and organizational culture to create a learning climate that promotes change. Finally, the informal control systems must interact with each other in order to create the right conditions for the banks to meet the digital development. Hence the role of the leader is important to make sure that the control systems are used in an integrated way

Kiruna har alltid varit förknippad med gruvbrytningen som sker under jorden i gruvan. Den malmkropp som järnmalmen bryts ifrån har en lutning in under Kirunas nuvarande stadskärna. Detta innebär således att allt som finns ovanför gruvan måste flyttas vilket leder till omfattande konsekvenser för bland annat skolor, bostäder, arbetsplatser, vård och omsorg samt invånarna för att man ska kunna fortsätta bryta järnmalmen i Kiruna. Därför pågår det just nu en omfattande stadsomvandling i Kiruna där stora byggnader rivs eller flyttas samtidigt som invånarna tvingas flytta från sina bostäder. Ca 2400 kirunabor besvarade år 2011 och 2016 en enkät med anledning av stadsomvandlingen. I slutet av denna enkät fanns det möjlighet för personerna att skriva vad de anser är viktigt gällande Kiruna kommun och stadsomvandlingen. Syftet med denna uppsats är således att fördjupa analysen om kirunabors upplevelser av den pågående stadsomvandlingen och hur de ser på sitt Kiruna genom en analys av dessa ”öppna svar” från enkäten som genomfördes 2016. Följande frågeställningar har formats utifrån syftet hur ser kirunaborna på det gamla Kiruna, hur upplever kirunaborna den förändring som stadsomvandlingen innebär samt hur beskriver kirunaborna Kiruna ur ett framtidsperspektiv? För att uppfylla syftet har de ”öppna svaren” kodats för att sedan tolkas och analyserats på ett systematiskt sätt med hjälp av teorier om självets reflexiva projekt, tillit, risk och ontologisk trygghet. Uppsatsen presenterar analysen via tre kategorier det gamla Kiruna, i en tid av förändring och nya Kiruna. Uppsatsen visar att stadsomvandlingen innebär både utmaningar och möjligheter för kirunaborna. När det gamla Kiruna försvinner upplever kirunaborna en sorg i de byggnader som rivs eller flyttas. Invånarna hoppas att den varma och mysiga känslan som finns i staden ska föras vidare till nya Kiruna. Den förändring som stadsomvandlingen innebär väcker många frågor hos kirunaborna. Analysen belyser en brist på att kunna vara delaktig gällande stadsomvandlingsprocessen och att det finns brister i tillgänglig information för invånarna. Vidare visar det att kirunaborna har åsikter kring placeringen av den nya stadskärnan som hamnar i det nuvarande industriområdet medan det gamla Kiruna centrum ligger med utsikt över fjällen. Faktorer som generation, landsbygd, turism, rennäring och klasskillnader belyses i analys och diskussion. Nya Kiruna ser man som en attraktiv stad med en blandning av gamla och nya byggnader. Det ses som en möjlighet att utveckla det som tidigare varit mindre bra och inte funnits på orten.
Kiruna has always been associated with the mining that takes place underground. The ore body from which the iron ore is mined has a slope under Kiruna's current city centre. This means that everything above the mine must be relocated, which will have major consequences for example schools, houses, workplaces, care and the inhabitants in order to continue to break the iron ore in Kiruna. Therefore, there is currently an extensive urban transformation in Kiruna where large buildings are demolished or relocated at the same time as residents are forced to relocate from their homes. Approximately 2400 inhabitants of Kiruna answered a survey in 2011 and 2016 as a result of the urban transformation. At the end of this survey, there was an opportunity to write what they considered to be important regarding Kiruna municipality and the urban transformation. The purpose of this essay is to deepen the analysis of the inhabitants of Kiruna experiences of the ongoing urban transformation and how they view their Kiruna through an analysis of these "open answers" from the survey conducted in 2016. The following questions have been formed based on the purpose how the Kiruna residents see the old Kiruna, how the Kiruna residents experience the change that the urban transformation entails and how the Kiruna residents describes Kiruna in the future. These "open answers" have been coded and then interpreted and analysed in a systematic way using theories about the self's reflective projects, trust, risk and ontological security. The essay presents the analysis through three categories: the old Kiruna, in a time of change and the new Kiruna. The thesis shows that the urban transformation presents both challenges and opportunities for the inhabitants of Kiruna. When the old Kiruna disappears, the Kiruna residents experience grief in the buildings being demolished or relocated. It is hoped that the warm and cosy feeling that exists in the city will be passed on to the new Kiruna. The change that the urban transformation entails raises many questions among the Kiruna residents. The analysis highlights a lack of being able to participate in the urban transformation process and that there are shortcomings in available information. Furthermore, it shows that the Kiruna residents have opinions on the location of the new city centre which falls into the current industrial area while the old Kiruna centre is by the mountains. Factors such as generation, rural, tourism, reindeer husbandry and class differences are highlighted in analysis and discussion. New Kiruna is seen as an attractive city with a mix of old and new buildings. It is seen as an opportunity to develop what was previously less good and did not exist in the city.

Denna uppsats avser att utreda om och i så fall varför folkhälsan i de postkommunistiska staterna Ryssland, Polen, Tjeckien och Estland har utvecklats olika sedan Sovjetunionens sammanbrott. Huvudsyftet med uppsatsen är att undersöka och förklara skillnaden i hälsoläget efter den så kallade rubelkrisen 1998. Skillnader i hälsoutveckling ställs mot å ena sidan ekonomiska - och å andra sidan sociala faktorer. Tänkbara samband mellan bland annat förväntad livslängd och bruttonationalprodukten (BNP) per capita samt inkomstfördelning prövas. Dödlighet och förväntad livslängd undersöks i respektive land för perioden 1989-2002. Mortalitetens eventuella samband med sjukdomen levercirros samt alkoholkonsumtion över samma tidsperiod analyseras. Datamaterialet är sekundärdata och en kvantitativ komparativ metod används för analysen. Data är konstruerad främst som medelvärden för ett specifikt årtal för respektive land. Materialet består således av ett populationsurval. Två olika teoretiska utgångspunkter gör anspråk på att försöka förklara problematiken med transformationen från kommunism till demokrati. Det är den nyliberala - samt den mer socialorienterade ekonomiska teorin. Dessa ställs mot varandra i början av denna uppsats. Tidigare forskningsresultat tyder på en kraftig försämring av folkhälsan efter 1989 i främst Ryssland och Estland medan Tjeckien och Polen uppvisat en positiv hälsoutveckling. Våra resultat visar att det troligtvis är sociala och psykosociala faktorer, såsom hur en familje- och arbetssituation exempelvis kan påverka en persons hälsotillstånd, som verkar vara avgörande för förståelsen av ökad ohälsa. Analysen visar vidare att en ojämn ekonomisk fördelningspolitik tillsammans med en svag institutionell infrastruktur har en stark inverkan på ovannämnda faktorer. Ryssland presenterar ett avvikande resultat i jämförelse med de tre övriga länderna för flertalet av undersökta variabler. Vi har funnit att Tjeckien och Polen står för den mest hoppingivande förändringen beträffande dödlighet och förväntad livslängd. Estland har dragits med svårigheter att komma tillrätta med landets hälsoproblematik, men har under senare år uppvisat mer positiva siffror. Ryssland representerar däremot fortsatt negativ hälsoutveckling trots en liknande ekonomisk tillväxt. Att landet så sent som år 2002 redovisar en mycket hög dödlighetsfrekvens och låg förväntad livslängd ser vi som anmärkningsvärt. Skillnader i dödlighet och förväntad livslängd mellan könen och mellan de olika länderna visade sig vara mycket stora. Det bör noteras att denna uppsats endast är inriktad på att belysa den skillnad i förväntad livslängd och dödlighet som uppkommit sedan sammanbrottet 1989 fram till 2002.

Denna avhandling handlar om pedagogisk dokumentation som förändringsverktyg i förskolan. Syftet har varit att förstå lärande och förändring i förskolans verksamhet när pedagogisk dokumentation har använts som verktyg under en längre period. Empirin består av texter av och samtal med personal som arbetar påfyra förskoleenheter som samarbetade kring ett gemensamt projekt som initierats av Reggio Emilia-institutet där pedagogisk dokumentation var ett centralt verktyg. Studien fokuserar frågor kring organisation och förändring då utsagor om detta framstod som viktiga i deltagarnas samtal. Analysarbetet har skett i tre steg. I ett första steg gjordes en tematiskanalys. Materialet sammanställdes i tre teman: 1) En förändrad verksamhet. 2) Erfarenheter av dokumentationsarbete 3) Att organisera för utforskande lärande. I ett andra steg analyserades materialet med hjälp av verksamhetsteori, främst Engeströms modeller av verksamhetssystem och expanderat lärande. I det avslutande analysarbetet användes Wartofskys teorier om primära, sekundära och tertiära aspekter av ett verktyg. På så vis belystes pedagogisk dokumentation ur flera olika synvinklar. Resultatet visar att arbete med pedagogisk dokumentation innebär att förskolepersonal börjar diskutera epistemologiska och ontologiska frågor. Som en följd av detta förändrar förskollärarna sitt arbetssätt, vilket medför att motsättningar uppstår i verksamhetssystemet. För att lösa dessa motsättningar har verksamheten förändrats både på enhetsnivå och barngruppsnivå. Bland annat har arbetslaget utvidgats vid dokumentationsarbete. Det utvidgade arbetslaget har inneburit att berättelserna i dokumentationsmaterialet kommer i rörelse, genom att de analyseras i flera led. Berättelser som är i rörelse och att pedagogisk dokumentation kan uppfattas ur olika aspekter gör att pedagogisk dokumentation kan beskrivas som ett komplext verktyg.
This thesis, is about pedagogical documentation as a tool for transformation in preschool. The aim is to understand learning and transformation in, and of, preschool practice where pedagogical documentation has been used as a tool during a longer period of time. Empirical data consists of texts by, and conversations with, personnel working at four preschool units who cooperated around a mutual project initiated by the Reggio Emilia Institute; a project where pedagogical documentation was a central tool. The study focuses on organizational issues and transformation, as statements about this appeared to be important in the participants' conversations. The analysis is made in three steps. Data was put together into three themes. The three themes are: 1) a changed practice 2) experiences ofworking with documentation, and 3) to organize for exploratory learning. Then, an analysis was made giving an account of participants’ descriptions of working with pedagogical documentation as a joint trip, especially making use of Engeström’s model of an activity system and expanded learning, described metaphorically as a black box. Finally, Wartofsky’s theory on primary, secondary, and tertiary aspects of a tool is used. Thus, pedagogical documentation was illustrated from many different perspectives. The result shows that working with pedagogical documentation has led to preschool teachers discussing epistemological and ontological questions. This in turn led to preschool teachers starting to act differently in pedagogical practice, where acting differently became a trigger for revealing contradictions in the activity system, which participants describe as being solved over time. So, organization of preschool practice had changed on a unit level as well as on a preschool level including the children. Among other things, teacher teamwork has expanded when working with pedagogical documentation. The expanded team has meant that stories from the documented material have come in motion through analysis in several stages. Stories in motion, and pedagogical documentation perceived as seen from different perspectives, can be described as a complex tool.

In today’s rapidly changing environment, organizational change is more important than ever before for companies to remain competitive. Additionally, there is an increasing need that change leadership theory needs a new perspective which emphasizes the need to further investigate the area. Communication is a part of change leadership theory. Although leadership communication is a thoroughly researched theoretical field, the dynamics of the communication process is limited and needs to be further investigated. This thesis has therefore focused on leadership communication during organizational change. By designing a dynamic communication model, this study aims to develop an increased understanding of communication barriers in companies during organizational change. This thesis is based on a case study at AstraZeneca. Data in this study have been retrieved through a survey and interviews conducted at the company. The communication process has been identified to consists of three phases; Explaining the Change, Getting Others Along, and Anchoring the Change. Based on these three phases, three barriers to leadership communication during organizational change have been identified; Lack of Understanding, Lack of Requesting, and Lack of Time. By understanding these barriers and comparing them to existing literature, a dynamic communication model has been proposed. This model consists of the theoretical anchored communication phases; Sender, Message, Receiver, and Feedback together with the three identified communication barriers; Lack of Understanding, Lack of Requesting, and Lack of Time. This model is considered as a foundation for future studies intended to develop a dynamic communication model suitable for organizational change. The model can also be viewed as a tool for managers in organizations characterized by change who want to enhance their communicating ability and overcome these communication barriers.
I dagens snabba förändringstakt är det viktigare än någonsin för företag att förbli konkurrenskraftiga. Det finns dessutom ett ökande behov av att förändringsledningsteorin behöver ett nytt perspektiv, vilket betonar vikten av att undersöka detta område. En del i förändringsledarskapsteorin är kommunikation. Trots att ledarkommunikation är ett väl undersökt teoretiskt område, är teorin om kommunikationsprocessens dynamik begränsad och behöver undersökas ytterligare. Denna studie har därför fokuserat på ledarkommunikation under organisatorisk förändring. Genom att utforma en dynamisk kommunikationsmodell syftar denna studie till att utveckla en ökad förståelse för kommunikationsbarriärer i företag under organisatorisk förändring. Denna uppsats är baserad på en fallstudie på AstraZeneca. Data har inhämtats genom en enkät och intervjuer genomförda hos företaget. Kommunikationsprocessen har identifierats att bestå av tre faser; Att förklara förändringen, Att få med sig andra och Att förankra förändringen. Baserat på dessa tre faser har tre barriärer för ledarkommunikation under organisatorisk förändring identifierats; Brist på förståelse, Brist på efterfrågan och Tidsbrist. Genom att förstå barriärerna och jämföra dem med befintlig litteratur har en dynamisk kommunikationsmodell föreslagits. Denna modell består av de teoretiska förankrade kommunikationsfaserna; Avsändare, Meddelande, Mottagare och Återkoppling tillsammans med de tre identifierade kommunikationsbarriärerna; Brist på förståelse, Brist på efterfrågan och Tidsbrist. Denna modell ses som en grund för framtida studier avsedda att utveckla en dynamisk kommunikationsmodell som är lämplig för organisationsförändringar. Modellen kan dock också ses som ett verktyg för ledare i organisationer kännetecknade av förändring som vill förbättra sin kommunikationsförmåga och övervinna dessa kommunikationsbarriärer.

The Architecture, Engineering and Construction (AEC) industry is passive in employing innovative technologies and conducting change efforts. As a result, numerous companies in the AEC industry do not exploit many of the benefits, which otherwise can be achieved with digital innovations. When engaging with digital innovations, it is suggested to understand and verify the organizational capabilities of implementing new technologies instead of merely the capacity of the latest technologies considered. It is essential for organizations that go digital, to recognize a need for digital change while identifying the organizational obstacles that potentially can obstruct their change attempts. Hence, activities related to promoting and adopting new, innovative technologies are in practice concerned with change efforts, and challenges regarding how to implement and influence individuals to embrace them, thus making the best use of a considered digital tool. This research thesis explores how consultancy companies in the AEC industry are coping with the adoption and implemention of digital innovations. By taking the consultancy firm’s perspective, the thesis identifies, analyzes and addresses the main organizational obstacles that hinder digital adoption within the AEC industry. Methodologically, this research thesis builds on a qualitative single case study approach, seeking to achieve an understanding and analytical capability instead of a generalization. The qualitative means used involve 13 semi-structured interviews with employees at a Case Company as well as external experts working with digitalization and change management. Besides, through a literature review, the thesis compares and analyzes the findings from the interviews and how they are interrelated to existing literature regarding implementing digital innovations. The empirical results indicate that a main obstacle for implementing digital innovations at consultancy firms in the AEC industry is related to an inadequately articulated and mediated vision regarding the digital transformation process and the change required. The results show that the initiated and planned change projects are not systematically shared and communicated among the Case Company’s teams, and individuals alike. So, the practices for how the employees appropriately can proceed with an idea related to digital innovation are not widely understood nor shared. Accordingly, there is a lack of knowledge among managers and employees on why they should engage in digital change projects and how this can be done appropriately. Lastly, there is also a lack of time as well as financial and personal incentives allocated towards working with digital change. This research thesis emphasizes that an organizational vision, strategy, and procedures must be realized and mediated to all teams and individuals who are involved or affected by a digital change to address these obstacles. Managers and leaders need to foster the creation of change readiness required for the digital transformation process. This involves providing coworkers with sufficient prerequisites, mediating the change process and helping them to embrace it. For example, a) by explaining the benefits and the need for change, b) communicating and systematically informing the teams and individuals with the opportunities to develop necessary competences, and c) by offering guidance and managerial support. Still, it is essential to continuously evaluate change efforts to ensure that their outcome is valuable, instead of merely convincing individuals about the necessity of conducting a change.
Arkitektur, Ingenjör och Konstruktion (AEC) industrin beskrivs som passiv gällande att använda innovativ teknik och genomföra digital förändring. Därmed är det många företag inom AEC industrin som inte utnyttjar de fördelar som annars hade kunnat uppnås med digitala innovationer. När ett företag arbetar med digitala innovationer föreslås att man förstår och verifierar de organisatoriska kapaciteterna för att implementera en ny teknik istället för bara kapaciteten för den senaste teknologin som beaktas. För organisationer som strävar efter att bli digitalt adoptiva är det viktigt att urskilja ett behov om digital förändring och samtidigt identifiera de organisatoriska utmaningarna som potentiellt kan hindra deras förändringsförsök. När en verksamhet eftersträvar att främja och anta nya innovativa tekniker, så är det i praktiken ofta utmanande att influera individer att omfamna förändringen som dessa teknologier medför, och därmed utnyttja ett betraktat digitalt verktyg bäst. Denna forskningsuppsats undersöker hur konsultföretag i AEC-industrin klarar av implementeringen av digitala innovationer. Genom att ta ett konsultföretags perspektiv identifierar, analyserar och besvarar denna forskningsuppsats de viktigaste organisatoriska utmaningarna som hindrar digital adoption inom AEC-industrin. Forskningsmetoden bygger på en kvalitativ fallstudie som syftar till att uppnå en förståelse och analytisk förmåga istället för en generalisering. De kvalitativa medel som används involverar 13 semistrukturerade intervjuer med anställda på ett Case-företag samt externa experter som arbetar med digitalisering och förändringshantering. Genom att också utföra en litteraturstudie jämförs och analyseras resultaten från intervjuerna, samt hur de är relaterade till befintlig litteratur gällande implementering av digital innovation. Resultat visar att ett huvudhinder för att implementera digitala innovationer, för konsultföretag inom AEC-industrin, är en otillräckligt artikulerad och förmedlad vision om den digitala transformationsprocessen och den förändring som krävs. Planerade och påbörjade förändringsprojekt delas och kommuniceras inte heller systematiskt mellan Case-företagets teams och individer. Dessutom förstås eller delas inte metoderna för hur de anställda på ett lämpligt sätt kan gå vidare med en idé relaterad till digital innovation. Följaktligen saknas kunskap bland chefer och anställda om varför de ska engagera sig i digitala förändringsprojekt och hur detta kan göras på ett lämpligt sätt. Det saknas också tid såväl som ekonomiska och personliga incitament för att arbeta med digital förändring. För att hantera dessa hinder betonar denna forskningsuppsats att en organisatorisk vision, strategi och tillvägagångssätt måste realiseras och tydligt förmedlas till alla teams och individer som är involverade eller påverkade av en digital förändring. Chefer och ledare måste främja skapandet av en förändringsberedskap som krävs för den digitala transformationsprocessen. Detta involverar att ge kollegor tillräckliga förutsättningar, förmedla förändringsprocessen och hjälpa dem omfamna den. Till exempel, a) genom att förklara fördelarna och behovet av förändring, b) kommunicera och systematiskt informera teams och individer om möjligheterna för att utveckla nödvändiga kompetenser, c) genom att erbjuda vägledning och ledarstöd. Det är dock fortfarande viktigt att kontinuerligt utvärdera förändringsinsatser för att se till att deras resultat är värdefulla, istället för att endast övertyga individer om nödvändigheten av att genomföra en förändring.

In today's competitive market, established organizations need to adapt in order to survive. One way to do this is by transforming to agile. Since its origin in the IT industry, the agile approach has been embraced by several different industries. One industry where several major players have undergone an agile transformation is the banking industry, an industry which is characterized by strict regulatory requirements, complex organizational structure, and extensive use of technology. By conducting a case study exploring the agile transformation inside three large banks in Sweden, the motivating factors behind transforming to large-scale agile as well as the key aspects to consider when pursuing an agile transformation have been investigated. The study aims to contribute academically to existing research within the implementation of large-scale agile in the banking industry as well as practically by outlining driving factors and critical considerations when pursuing an agile transformation. An understanding of that the traditional ways of working did not suit today's dynamic market in combination with a need to increase market speed and faster respond to changes in customer needs were found to be the main motivating factors behind why the banks decided to transform to an agile approach. The theoretical and empirical findings led to the identification of five aspects to consider when transforming to large-scale agile. The five aspects are: The role of management, adjusting the method or framework to the organization, the people side of change, knowledge and education as well as the role of HR. Out of these five aspects, our findings indicate that the people side of change is the most challenging one but also the most crucial one to manage in order to accomplish a successful implementation. An active management support throughout the entire transformation journey, change-positive people in positions of leadership, adjustment of chosen methods or frameworks, and adequate funding for knowledge and education were discovered to be critical for a successful transformation. Furthermore, it was discovered that by integrating the HR function early in the transformation, many of the challenges associated with change management and leadership could be mitigated.
Etablerade organisationer som verkar på dagens föränderliga marknad behöver bli mer snabbrörliga för att bibehålla sin konkurrenskraft. Ett sätt för organisationer att bli mer snabbrörliga är att implementera agila arbetssätt. Sedan sitt ursprung i IT-branschen har agila arbetssätt implementerats av flera olika branscher. En industri där flera stora aktörer har genomgått en agil transformation är bankindustrin, en teknikintensiv industri med strikta lagkrav och komplexa organisationsstrukturer. Genom att genomföra en fallstudie om den agila transformationen som tre stora banker i Sverige har genomgått kunde de underliggande faktorerna bakom transformationerna till storskaligt agilt arbetssätt samt de viktigaste aspekterna att tänka på vid genomförandet undersökas. Studien syftar till att bidra akademiskt till befintlig forskning inom implementeringen av agila arbetssätt i bankindustrin samt praktiskt genom att beskriva underliggande faktorer samt viktiga aspekter att tänka på vid en agil transformation. En förståelse för att de traditionella arbetssätten inte passar dagens dynamiska marknad i kombination med ett behov av att möta förändrade kundbehov visade sig vara de mest framträdande underliggande faktorerna bakom varför företagen i studien beslutade sig för att implementera agila arbetssätt. Studien resulterade i fem identifierade aspekter att beakta vid implementering av agila arbetssätt: Ledningens roll, anpassning av ramverk till organisation, människans roll i förändringsresan, kunskap och utbildning samt integrering av HR-funktionen. Av dessa fem aspekter visar våra resultat att människans roll i förändringsprocessen är den mest utmanande att hantera men också den mest avgörande för att lyckas uppnå en framgångsrik transformation. Ett aktivt ledningsstöd under hela transformationsresan, förändringspositiva personer i ledande positioner, anpassning av valt ramverk samt tillräcklig finansiering för kunskap och utbildning visade sig vara av central betydelse. Dessutom konstaterades att genom att integrera HR-funktionen i ett tidigt skede av omvandlingen, kunde många av utmaningarna relaterade till förändringsledning och ledarskap mildras.

In this thesis the overall aim is to analyse conceptions of change with the point of departure being texts developed within the framework of three development partnerships financed by the European Social Fund's Equal Programme 2001-2007. The development partnerships, consisting of collaborating parties from both the public and private sector, aimed at developing new methods and ideas in order to counteract discrimination and all kinds of inequality in working life. The thesis poses the following research questions: How are the problems that the development partnerships intended to counteract described? What appears as important to change in order for discrimination in working life to decrease? In what ways are changes aimed at combating discrimination and contributing to increased gender equality and diversity in working life deemed possible? What motives emerge behind the visions of creating a working life without discrimination? How are gender and other social categories constructed and how do these constructions impact on the conceptions of change that emerge? The ideas, perspectives and interests that characterise the understanding of changes in working life in the studied texts, are illustrated with the aid of theories on how society's forms of rule have changed from government to governance and theories on how gender is done. Furthermore, why certain perspectives and ideas emerge and the consequences of them is analysed based on institutional ethnography and concepts such as social relations and ruling relations. The thesis' analysis points to how the consensus-based organisational form of partnership and the politics and principles that are reflected in the Equal Programme together with notions on growth, leadership and gender create limits for the conceptions of change. Limits that in certain respects entail that society's relations of power and inequality, instead of being challenged, are reproduced. Based on the results of the study, the importance is emphasised of continuously taking one's point of departure in identifying and challenging the limits to how one can speak of change, since the dominant conceptions of change may be an expression of the ruling relations.
I den här avhandlingen är det övergripande syftet att analysera föreställningar om förändring med utgångspunkt i texter som tagits fram inom ramen för tre utvecklingspartnerskap som finansierades av den Europeiska socialfondens Equal-program 2001-2007. Utvecklingspartnerskapen, som bestod av flera samverkansparter från privat och offentlig sektor, syftade till att utveckla nya metoder och idéer för att motverka diskriminering och all slags ojämlikhet i arbetslivet. Avhandlingen utgår från frågeställningarna: Hur beskrivs de problem som utvecklingspartnerskapen avsåg att motverka? Vad framstår som viktigt att förändra för att diskrimineringen i arbetslivet ska minska? På vilka sätt antas förändringar, som anses leda till minskad diskriminering och ökad jämställdhet och mångfald i arbetslivet, vara möjliga? Vilka motiv framträder bakom visionerna om att skapa ett arbetsliv utan diskriminering? Hur konstrueras kön och andra sociala kategorier och hur inverkar dessa konstruktioner på de föreställningar om förändring som framträder? Med hjälp av teorier om hur samhällets styrformer förändrats ”från government till governance” och teorier om hur kön görs åskådliggörs vad det är för idéer, perspektiv och intressen som karakteriserar förståelsen av förändringar i arbetslivet i de rapporter, filmer, utbildningar och metodböcker med mera som studerats. Utifrån den institutionella etnografin och begrepp som sociala relationer och styrningsrelationer analyseras vidare varför vissa perspektiv och idéer framträder och konsekvenserna av dem. Avhandlingens analys pekar på hur den konsensusbaserade organiseringsformen partnerskap och den politik och de principer som reflekteras i Equal-programmet tillsammans med föreställningar om tillväxt, ledarskap och kön skapar gränser i föreställningarna om förändring. Gränser som i vissa avseenden innebär att samhällets relationer av makt och ojämlikhet – istället för att utmanas – reproduceras. Utifrån studiens resultat poängteras vikten av att ständigt ta utgångspunkt i att identifiera och utmana gränserna för hur det går att tala om förändring eftersom dominerande föreställningar om förändring kan vara ett uttryck för samhällets styrningsrelationer.

For many years, Sweden has had a reputation for having a comprehensive and women friendly welfare state. However, as in many other European countries during the past few decades, the organization and governing of welfare has undergone profound changes. Through interviews with social workers and the application of theories of governmentality, this thesis analyzes the expressions and consequences of such current organization and governing. One result is that the introduction of meticulous documentation practices of social workers contact with clients, regulate their interaction and constitute a control over both client and social worker. Another result is that the current organization fragments labor and awards more authority to managers, which functions to produce loyalty to the organization and management, rather than clients. This is expressed in demands not to voice protest, as it is said to create a bad mood. It is also expressed in demands to spend as little as possible on clients; short duration of treatment, preference for outpatient treatment and by making it difficult to receive financial support. This austerity is legitimized through the intermeshing of different ideals; budget awareness, evidence that supports short and outpatient treatment and that clients in order to change their course of life should to be allowed or coerced into taking individual responsibility. Another important finding is that the current governing and organization of social work produce distance and detachment, and thus discourage caring subjects. This is a complex process in which an assemblage of different techniques and rationalities undermines the cultivation of a relationship between social worker and client. 1) The ideal of evidence-based practice favors rigid methods over a flexible and holistic approach. 2) Ideals of rationality, closely connected to notions of masculinity and professionalism, value objectivity and devalue and deter the surfacing of emotions. 3) Meticulous practices of documentation reduce the amount of time available to meet clients. 4) Ideals and particular methods designed to promote individual responsibility in clients legitimize social workers distancing themselves from clients’ dependency and needs. 5) A division of labor, in either assessment or treatment, reduces time spent with clients for those who work with assessment and ultimately engage in the rationing of resources. 6) Standardized digital templates, installed to aid in assessments, regulate and proceduralize interactions with the client. 7) Austerity, heavy workloads, individualized responsibility and stress further accentuate distance, as detachment becomes a means to cope with arduous working conditions. The transformation of social work described above produces alienation and a fragmentation of social workers’ collective subjects. Simultaneously, an ethos of caring makes some social workers work extra hard to provide for clients, which ultimately covers for flaws in the system. Although such an ethos of caring allows for the further exploitation of social workers, it is also understood as a means of resistance, which in turn also forms the basis for organized resistance.
Sverige har ett internationellt rykte för att ha en omfattande och kvinnovänlig välfärd. Även om riktigheten i en sådan uppfattning sedan länge ifrågasatts har på senare år, likt i många andra Europeiska länder, det svenska välfärdssystemet genomgått en omfattande förändring i avseende på dess räckvidd, men också dess organisering och styrning. Fokus för denna studie är just denna organisering och styrning, och mer specifikt, hur detta påverkar ett av välfärdens kanske mest centrala område: socialt arbete. Genom att intervjua socialarbetare undersöks i denna studie uttryck för och konsekvenser av en sådan förändring, bland annat genom att undersöka hur könsbundna föreställningar och förväntningar är sammanflätade med det sociala arbetets organisering och styrning. I studien konstateras att socialarbetare erfar att deras arbete genomgått omfattande förändringar, vilket kopplas ihop med både organiseringen och styrningen av det sociala arbetet. Detta uttrycks både i de ideal som kringgärdar arbetet men också i dominerande arbetssätt. En sådan förändring är införandet av  omfattande dokumentationsprocedurer av socialarbetarens arbete och kontakt med klienter, vilket medför att kontakten med klienterna blir ytligare. Dokumentationsprocedurerna utgör också en sorts kontroll av både klienterna och socialarbetarna själva. En annan förändring som konstateras är att nya organisationsmodeller och en förändrad ledarskapskultur skapar förväntningar på socialarbetarna att vara lojala med organisationen och ledningen snarare än klienterna. Bland annat utrycks detta genom förväntningar att inte protestera och skapa dålig stämning på arbetsplatsen, men också genom uttalade krav att spendera så lite resurser som möjligt på klienterna; korta behandlingstider, öppenvårdsalternativ och orimligt hårda krav för att få ekonomiskt bistånd. Detta legitimeras genom sammanväxningen av flera olika ideal; budgetmedvetenhet, att klienter inte mår bra av långa institutionsvistelser, men också att klienterna ska tillåtas eller bör tvingas att klara att sig själva. Ett av studiens huvudresultat är att den nuvarande organiseringen och styrningen av socialt arbete skapar avstånd och likgiltighet. Genom flera sammankopplade ideal och arbetssätt styrs dagens socialarbetare till att bry sig mindre om de klienter de möter. På så sätt undermineras förutsättningarna för framväxten av en djup relation mellan socialarbetare och klient; 1) Idealet och kravet att socialarbetare ska arbeta utifrån evidens, det vill säga metoder och förhållningssätt som i speciellt utformade utvärderingsmodeller visat sig ha effekt, gör att väl strukturerade och rigida metoder ges företräde. Denna instrumentalisering underminerar ett flexibelt, relationsorienterat och helhetsfokuserat sätt att arbeta. Dessutom gör evidensidealets fokus på enskilda individer och avgränsade utvärderingstider att mer samhällsinriktat kritiskt och långsiktigt inriktat arbete undermineras. 2) Ett rationalitetsideal, tätt sammanbundet med föreställningar om professionalitet och maskulinitet, värderar objektivitet och förmågan att frikoppla socialarbetarens egna känslor från sitt arbete. Detta maskuliniserade professionsideal innebär att empati och solidaritet med klienten undergrävs. 3) Omfattande krav på olika former av dokumentation av det sociala arbetet gör att tiden som socialarbetaren har till sitt förfogande för att besöka och att ha möten med klienten blir knapp. 4) Ett allmänt samhällsideal kring individuellt ansvar och en särskild arbetsmetod (motiverande samtal) som många socialarbetare förväntas lära sig, framhäver klientens eget ansvar för och vilja till förändring. Detta legitimerar ett avståndstagande från klientens behov av hjälp och stöd enligt logiken  ”du måste klara detta själv”. 5) En vanligt förekommande uppdelning av socialarbetarnas arbetsuppgifter i en så kallad beställar-utförarmodell gör att vissa socialsekreterare arbetar med hjälp och stöd, medan andra arbetar med bedömningar av klienters behov. De senare, som också har inflytande över resurstilldelning, blir med en sådan organisering av arbetet alltmer frikopplade från den stödjande och hjälpande verksamheten och kontakten med klienten. 6) Standardiserade digitala bedömningsinstrument, skapade för att på ett likvärdigt sätt bedöma klienters behov och dokumentera det sociala arbetet, reglerar och instrumentaliserar kontakten med klienter. 7) Tunga arbetsbördor, individualiserat ansvar och stress, bidrar ytterligare till att skapa avstånd och likgiltighet eftersom det för vissa utgör ett sätt att genomleva en ohållbar arbetssituation. En allmän åtstramning av socialtjänstens resurstilldelning förstås som en viktig orsak till behovet av att skapa ovan distansmekanismer. Men distansen hänger också ihop med en tendens till ett återupplivande av en tidigare dominerande förståelse av marginalisering och sociala problem; där människors nöd ses som ett utslag av dålig karaktär och ett resultat av dåliga individuella val. De förändringar av det sociala arbetets premisser som beskrivits ovan gör att socialarbetarna alltmer görs främmande inför sitt arbete – de alieneras. Detta främmandegörande uttrycks genom att inte kunna identifiera sig med arbetet självt, sina kollegor eller med sig själv. Ett sådant främmandegörande underminerar, eller fragmentiserar, både relationen till klienten, men också en känsla av gemenskap med andra socialarbetare. En gemenskap som kan utgöra ett ”vi” och ligga till grund för att ställa krav, protestera och göra motstånd mot avhumaniserande ideal och reformer. På så vis är främmandegörandet inte bara en konsekvens av dagens organisering och styrning, utan också något som fyller en viktig funktion för en sådan styrning och organisering, och genomförandet av en allmän åtstramning i socialpolitiken. Samtidigt som dagens organisering och styrning av socialt arbete är främmandegörande, slår vissa socialarbetare knut på sig själva och arbetar extra hårt för att täcka upp för systemets brister och krympande resurser, för att trots det svåra läget ändå försöka ge det stöd som de upplever att klienten behöver. Ett sådant historiskt förankrat femininiserat omsorgsideal, dvs känslor av ansvar och empati inför behövande och en ilska inför oförrätter, utgör därmed på samma gång grund för en fördjupad exploatering av socialarbetarna, och ett vardagligt motstånd mot rådande system. I ett läge när flera upplever att kollegialiteten som grund för motstånd på arbetsplatserna underminerats, utgör ett sådant omsorgsideal samtidigt också grunden för organiserat motstånd utanför arbetsplatsen, bortom chefernas insyn, kontroll och härskartekniker. Medan nuvarande styrningssystem underminerar ett visst sorts motstånd, uppstår samtidigt grunden för nya.

Syftet med denna studie är att undersöka människors uppfattningar av den egna yrkesrelaterade digitala mognaden och den egna inställningen till arbete. Därtill hör att klargöra huruvida det föreligger ett samband mellan den digitala mognaden och inställningen. Underlaget är en enkätundersökning till sysselsatta individer bosatta i Sverige. Studien bygger på totalt 319 besvarade enkätformulär. Den digitala mognaden kategoriseras som antingen låg eller hög och avser hur digitalt mogna individerna upplever sig vara i sin roll som yrkesutövare. Med inställningen till arbete avses dels inställningen till arbete utan annan jämförelse, dels satt i relation till annat i livet. Det kan här talas om arbetets absoluta centralitet respektive relativa centralitet. Inställningen kategoriseras därtill som antingen instrumentell eller engagerad. Studiens resultat visar att den yrkesrelaterade digitala mognaden överlag kan antas vara förhållandevis välutvecklad, det vill säga hög. Resultatet visar även att de flesta uppvisar ett starkt engagemang i arbetet absolut sett. Arbetet visar sig däremot ha en mer undanskymd plats i relation till andra livsaspekter. Inställningen tenderar då att i större utsträckning vara instrumentell. Den instrumentella inställningen visar sig samtidigt vara den mest utbredda inställningen när samtliga aspekter av inställningen till arbete slås samman. Beträffande förhållandet mellan den digitala mognaden och inställningen framträder inget tydligt samband. Det är dock möjligt att urskilja att de individer som kan antas ha en hög digital mognad tenderar att ha en engagerad inställning till arbete, medan de individer som kan antas ha en låg digital mognad tenderar att ha en instrumentell inställning till arbete.