Journal articles on the topic 'Travail à temps partiel – Pays de l'OCDE'

Dans la plupart des pays européens, on a, ces dernières années, assoupli la protection législative de l'emploi, de manière à faciliter à l'employeur le recrutement du personnel par divers procédés. Cette nouvelle législation n'offre qu'une protection de second ordre à ceux dont l'engagement n'est que pour une durée déterminée, aux employés à temps partiel, de même qu'aux personnes dont les services sont proposés par des entreprises de personnel temporaire. Le recours à de telles catégories de personnel offre, certes, de multiples avantages à l'employeur. Par exemple, il diminue ses indemnités de licenciement ; il n'a pas, non plus, à payer un personnel trop considérable dans des périodes de sous-emploi. Par contre, la libéralisation de l'emploi précaire suscite différents problèmes. Elle tend à créer deux classes d'employés. D'une part, il y a ceux qui jouissent de la sécurité d'emploi : leur travail est stable, bien rémunéré et donne lieu à des avantages sociaux significatifs ; d'autre part, il y a le travail de « seconde zone », mal payé, précaire et pratiquement dénué d'avantages sociaux. Tels sont les effets de la loi dite, non sans euphémisme, Loi en vue de promouvoir l'emploi, adoptée en 1985 en R.F.A. Les syndicats s'opposent à l'implantation de telles normes d'emploi inéquitables. Ils tendent, par voie de négociation collective, à assurer un traitement égal pour l'ensemble des travailleurs, en particulier, par la réduction du temps de travail. Mais cette politique syndicale pourrait bien se révéler impuissante à contrer le fractionnement du travail. Une politique gouvernementale favorisant activement l'emploi, y compris le retour à une protection véritable de l'emploi, doit la compléter.

Au mois de janvier 1965, la Conférence religieuse canadienne (C.R.C.), section féminine, lançait à travers tout le Canada une vaste enquête sociographique pour tenter de définir et de préciser la situation des religieuses de notre pays. Le travail, qui avait demandé une longue préparation, devait se poursuivre pendant six mois et permettre la publication d'un rapport préliminaire (été 1965) à l'usage exclusif de la C. R. C. Pour un public élargi, un rapport plus complet paraissait à l'automne 1966. Avant d'aller plus loin, il convient cependant d'indiquer en toute honnêteté les limites de notre travail. Nous le disions à l'instant, il s'agit d'une recherche sociographique visant à un recensement des religieuses du Canada. Un ensemble de questions fermées demandait aux supérieures des renseignements sur l'âge, les qualifications académiques, les origines familiales, l'endroit de résidence de leurs religieuses, etc. Le Père Fulgence Boisvert, o.f.m., du secrétariat permanent de la C. R. C. et ses assistants ont assumé la tâche de recueillir les informations et d'en faire une première interprétation. Ils ont pu repérer 197 instituts canadiens, membres ou non de la C. R. C , à qui ils ont fait parvenir le questionnaire. De ce nombre 183 instituts ont répondu fournissant des renseignements pour 65,248 religieuses. Comme les 14 institutions, qui n'ont pas répondu au questionnaire, auraient pu donner des informations pour environ 700 religieuses, on constate que 98.9% des religieuses sont concernées par notre rapport. Le lecteur notera que les statistiques d'ensemble ne sont pas toujours les mêmes. Cela tient au fait que les questions n'ont pas toujours été bien comprises par toutes les religieuses ou encore qu'on a omis la réponse à certaines questions. Nous indiquerons en temps et lieu les statistiques générales sur lesquelles nous nous appuierons. Il a paru très utile aux chercheurs de classifier les instituts selon trois grandes variables : l'ordre d'ancienneté, l'ordre de grandeur et la fonction principale qu'ils remplissent. Dans ce dernier cas, sept types de fonction ont été déterminés : contemplatives, missionnaires, hospitalières, éducatrices, éducatrices-hospitalières, œuvres sociales et auxiliaires du clergé (ménagères). Personne, croyons-nous, ne contestera le choix de ces sept types qui couvrent les principales fonctions des religieuses canadiennes. Mais une réelle difficulté survient quand on veut identifier chacun des instituts selon son appartenance à l'un ou l'autre des sept types de fonction. En effet, il est assez difficile de bien connaître chacun des 183 instituts et d'en préciser la fonction dominante. Certains instituts ont même adopté récemment de nouvelles orientations, s'adonnant aujourd'hui à des œuvres que n'avaient pas prévues les fondatrices. De toute évidence, la classification des instituts selon leur fonction principale demeure plus discutable que les deux autres classifications : l'ordre d'ancienneté et l'ordre de grandeur, qui sont plus mathématiques et plus objectives. Cependant, malgré les erreurs auxquelles elle expose et malgré les contestations qu'elle peut susciter, la classification des instituts par type de fonction principale s'est révélée particulièrement utile et révélatrice dans nos diverses analyses sur le monde des religieuses. Les différentes sections du rapport de l'enquête sont donc axées autour de trois variables principales : l'ordre d'ancienneté, l'ordre de grandeur, le type de fonction dominante. Le rapport se divise en deux grandes parties : les religieuses du Canada : état actuel ; les religieuses du Canada : changements récents. La première partie comprend sept sections portant successivement sur : le nombre et la taille des instituts, l'origine et l'ancienneté des instituts, les fonctions des instituts, les différences régionales, l'âge des religieuses, les origines familiales et les qualifications académiques, La seconde partie comprend deux sections : l'évolution numérique, le recrutement et la persévérance des religieuses. Pour le présent article, nous avons choisi deux sections de l'ensemble du rapport : l'âge des religieuses, leur recrutement et leur persévérance. Comme nous le verrons, ces deux sections couvrent les aspects les plus caractéristiques de la situation chez les religieuses canadiennes. Enfin, nous tenons à avertir le lecteur de ne pas chercher dans notre travail des conclusions définitives et sans appel. Pour y parvenir, il eût fallu posséder un matériel beaucoup plus complet. Il eût fallu également s'astreindre à de longues et patientes incursions dans l'histoire de chacun des instituts religieux et aussi dans l'histoire religieuse du Canada. On comprendra facilement que cela dépassait les limites d'une recherche sociographique.

This article aims to take stock of the various manifestations of on-call work in Germany. It is shown that formal on-call work is, by international standards, relatively strictly regulated in Germany, not least as the result of a 2019 reform of the law. Similar to other countries, however, other informal variants are used that lie outside the scope of the re-regulation or ‘normalisation’ of formal on-call work. Differentiated analyses based on survey data show that both formal and informal variants of on-call work are associated with disproportionately high levels of short part-time work, low pay and consequently with considerable risks of poverty. As a consequence, the ongoing debate on the erosion of the status of employee should not be too narrowly restricted to self-employed workers in the gig economy (Deliveroo, Uber) but should be extended to include the ‘grey zones’ in the area of dependent employment. Cet article vise à faire le point sur les différentes manifestations du travail à la demande en Allemagne. Il montre que le travail à la demande formel est, selon les normes internationales, réglementé assez strictement en Allemagne, grâce notamment à la réforme de la loi en 2019. Toutefois, comme dans d’autres pays, d’autres variantes informelles sont présentes et échappent au champ d’application de la re-réglementation ou de la “normalisation” du travail à la demande formel. Des analyses différenciées, basées sur des données d’enquête, montrent que les variantes formelles et informelles du travail à la demande sont associées à des niveaux proportionnellement trop importants de travail à temps partiel de courte durée, de faibles rémunérations et, par conséquent, à des risques considérables de pauvreté. Dès lors, le débat en cours sur l’érosion du statut de salarié ne devrait pas être strictement limité aux travailleurs indépendants de la gig economy - ou économie des petits boulots (Deliveroo, Uber), mais devrait être étendu aux “zones grises” présentes dans le domaine de l’emploi dépendant. Der vorliegende Artikel zielt auf eine Bestandsaufnahme der verschiedenen Erscheinungsformen von Abrufarbeit in Deutschland und zeigt, dass die formale Variante von Abrufarbeit hier im internationalen Vergleich relativ strikt reguliert ist, nicht zuletzt durch eine Gesetzesreform, die 2019 in Kraft trat. Ähnlich wie in anderen Ländern kommen jedoch andere informelle Varianten zum Einsatz, die außerhalb des Geltungsbereichs der Re-Regulierung oder ‘‘Normalisierung’’ der formellen Abrufarbeit liegen. Differenzierte Analysen auf der Grundlage von Umfragedaten zeigen, dass sowohl formelle als auch informelle Varianten von Abrufarbeit mit einem unverhältnismäßig hohen Anteil an kurzer Teilzeit, Niedriglöhnen und damit einem hohen Armutsrisiko assoziiert sind. Die gegenwärtige Debatte über die Erosion des Arbeitnehmerstatus sollte sich deshalb nicht zu eng auf die Solo-Selbständigen in der Gig-Ökonomie beschränken (Deliveroo, Uber), sondern auch die ‘‘Grauzonen’’ im Bereich der abhängigen Beschäftigung in den Blick nehmen.

Résumé Suite aux travaux pionniers de Pentland, un grand nombre d'historiens canadiens du 19e siècle ont postulé l'existence d'un marché du travail partagé pendant la période cruciale s'étendant de 1850 à 1870. D'après cette hypothèse, on assiste à cette époque à la création d'un prolétariat sans terres, élément essentiel à la transformation du pays, d'une économie agricole et commerciale à une économie industrielle et capitaliste. Ce groupe naissant était partagé suivant l'ethnie, les travailleurs Anglais et Ecossais occupant les emplois spécialisés, les Irlandais étant relégués aux emplois non spé- cialisés. On soutient que ce partage interne, s ajoutant aux salaires élevés versés aux travailleurs les plus prévilégiés, permit au Canada d'éviter en grande partie le radi- calisme ouvrier, alors que la réserve de personnel compétent épargna aux industries canadiennes les coûts élevés de la formation. Cependant une étude des recensements de 1861 et 1871 dans le centre-sud de l'Ontario indique que, en majorité, les immigrants irlandais catholiques et protestants travaillaient non pas à des emplois industriels peu rémunérés, mais bien à Vagriculture. Une enquête informatisée sur 10,000 hommes cou verts par les deux recensements et dont l'emploi est connu, fournit des renseignements sur un certain nombre de questions. L'analyse des données révèle les différences suivantes dans la composition de la population active masculine entre 1861 et 1871: a) la proportion de personnes nées en Ontario passer de 27 à 40 pour cent, alors que le nombre de personnes nées en Irlande baisse de 24 à 15 pour cent; la proportion de personnes nées en Ecosse et en Angleterre demeure essentiellement inchangée: b) pour ce qui est des emplois, il y aun mouvement du travail d'ouvriers vers iagriculture et, dans une moindre mesure, vers les occupa- tions artisanales et non-manuelles; la grande majorité des fermiers (84 pour cent en 1871) est propriétaire et non locataire; c) ni l'ethnicité ni la religion ne déterminaient l'occupation; à l'exception d'une concentration d'Irlandais d'origine dans les milieux ouvriers, la population active ne semble pas avoir été départagée suivant l'ethnicité ou Vappartenance religieuse. Une proportion relativement élevée de travailleurs nés en Ontario (30 pour cent en 1861 et 25 pour cent en 1871) était constituée de fermiers et de leurs fits; d) pendant cette période les différences entre nationalités au sein des groupes occupationnels s'aténuent, quoique les Irlandais catholiques continuent d'être sur- représentés chez les ouvriers, tout comme les Anglais d'origine dans les occupations bourgeoises et artisanales. S'il y a une certaine spécialisation occupationnelle par groupe ethnique, la concertration n'est pas assez prononcée pour appuyer l hypothèse selon laquelle la population était profondément partagée suivant l'ethnicité; e) une analyse des emplois par groupes d'âge laisse croire qu'il n'y a pas de mouvement d'abandon de l'agriculture et, conséquemment, pas de prolétarisation de la population au cours des années 1860. Au contraire, il y eu un accroissement de la proportion de fermiers et une diminution de la proportion d'ouvriers. Chaque groupe occupationnei suit un modèle de croissance particulier, avec des variations dans le temps; f) i établisse- ment de liens entre les données des deux recensements permet certaines conclusions sur la question de la permanence dans l'emploi. Près de 90 pour cent de ceux qui étaient fermiers en 1861 se réclamaient du même groupe occupationnei une décennie plus tard, alors que seulement un tiers des ouvriers faisaient de même. Dans l'ordre, les artisants, les professionnels et les marchands/fabricants se situent au centre de l'échelle pour ce qui est de la permanence. Un nombre relativement peu élevé de fils de fermiers (7 pour cent) sont devenus ouvriers ou artisans. Le groupe occupationnei le moins stable est celui des travailleurs non-manuels, où seulement 30 pour cent ont gardé le même genre d'emploi. Les données indiquent une mobilité occupationnelle assez élevée dans le temps, et l'absence de dépeuplement rural ou d'une crise de l'agriculture; g) sauf pour les travailleurs non-spécialisés, la mobilité semble dépendre plus de l'occupation que de l'âge. Le taux de mobilité est le plus élevé pour les travailleurs âgés de moins de 25 ans, particulièrement chez les ouvriers, alors qu'il est moins prononcé entre 25 et 54 ans. Au delà de cet âge, seuls les artisans ont une certaine mobilité. En tenant compte de l'ethnicité dans les calculs, un seul phénomène important peut être identifié: les ouvriers Irlandais catholiques avaient plus fortement tendance à demeurer dans cette catégorie pendant assez longtemps. A une époque où Vindustrialisation urbaine prenait de l'ampleur, la production indé- pendante de produits de base pas des familles d'agriculteurs devint également plus courante. La mobilité occupationnelle était généralisée, ce manifestant particulière- ment du groupe des ouvriers, vers celui des agriculteurs.

En France, en Allemagne et en Belgique, la durée annuelle moyenne de travail par personne en emploi est passée de près de 3000 heures en 1870 à environ 2300 heures en 1938 en Allemagne et en Belgique (1850 heures en France). Après la seconde guerre mondiale, la tendance à la diminution s’est poursuivie. Depuis une vingtaine d’années, la durée de travail hebdomadaire à temps plein, telle que fixée par les conventions collectives, ne baisse que très lentement en Belgique. D’autres phénomènes, dont le développement du temps partiel, expliquent toutefois que la durée annuelle moyenne de travail continue à baisser. En 2003, elle s’élèverait selon l’OCDE à environ 1450 heures/an. Or, voici que depuis quelques mois, les médias font grand cas d’entreprises où la durée hebdomadaire de travail s’allonge sans compensation salariale. Cette inversion de la tendance historique est clairement une rupture, au contenu économique mais aussi symbolique chargé. Que penser de ce retournement, actuellement limité à un petit nombre d’entreprises ?
 En comparaison internationale, la durée hebdomadaire moyenne de travail à temps partiel est plus longue en Belgique. Concernant les travailleurs à temps plein, la durée hebdomadaire moyenne habituelle est en Belgique proche de la moyenne dans la zone EURO. Au niveau sectoriel, si l’on excepte le secteur des hôtels et des restaurants, notre durée hebdomadaire habituelle se situe également à un niveau proche de la moyenne dans la zone EURO. Notre pays ne paraît donc pas se démarquer sensiblement des voisins. La dispersion des durées hebdomadaires habituelles augmente en revanche entre les individus à un rythme qui n’a guère d’égal dans l’OCDE. Au plan régional, entre 1992 et 2002, un écart d’une heure par semaine s’est créé entre les travailleurs flamands et wallons à temps plein, ces derniers ayant une durée habituelle de travail relativement stable.
 Aucune "loi économique" ne nous dit quel serait le temps de travail idéal. En revanche, des divergences sensibles de coût de production ne peuvent persister pour des produits similaires soumis à la concurrence. Les coûts de production ne s’expliquent évidemment pas que par les coûts et la productivité du travail. Dans les limites de cette étude, nous n’avons toutefois pas abordé d’autres dimensions. Nous avons aussi mené notre réflexion dans les limites du cadre actuel marqué notamment par une concurrence accrue sur les marchés, une forte mobilité du capital et une monnaie unique. La loi de juillet 1996 relative "à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité" se préoccupe de l’évolution de nos coûts salariaux horaires nominaux dans le secteur privé en comparaison avec celle de l’Allemagne, des Pays-Bas et de la France. Après quelques années d’alignement quasi parfait de notre croissance salariale sur l’évolution moyenne de nos trois voisins, la Belgique a récemment accumulé un écart relatif de 2 points de pourcentage. Si l’on tient compte des écarts existants avant la loi de 1996 et que l’on remonte plus haut dans le temps jusqu’en 1987, le FEB aboutit à un surcroît de coût salarial horaire de 8 points de pourcentage par rapport à la moyenne pondérée de nos trois voisins. Dans l’industrie manufacturière, selon le Bureau of Labor Statistics, nos coûts salariaux horaires sont 6 % plus bas qu’en Allemagne mais 5 % plus élevés qu’aux Pays-Bas et 32 % plus élevés qu’en France. Des coûts salariaux élevés engendrent une série d’ajustements dans les entreprises : disparition d’entreprises privées manquant de rentabilité, recherche de gains de productivité par élimination de main d’œuvre et surtout de main d’œuvre moins qualifiée, etc. La productivité du travailleur belge est, de fait, fort élevée. Il ne nous paraît cependant pas souhaitable d’avoir des performances exceptionnelles en matière de hausses de productivité du travail si cela se réalise au prix de disparitions supplémentaires d’emplois moyennement ou peu qualifiés. La capacité des personnes concernées à saisir les opportunités d’emploi dans d’autres segments de l’économie apparaissent en effet trop limitées.
 Dans un contexte où les nations européennes et leurs partenaires sociaux sont responsables de l’évolution des coûts salariaux, il est possible d’intervenir sur trois variables : les salaires horaires bruts, les cotisations patronales et la durée du travail. Le niveau élevé des cotisations patronales mais aussi l’importance des allégements de cotisation mis en place sont notoires en Belgique. Le meilleur usage des allégements structurels (c’est-à-dire durables et attribués par travailleur occupé, nouvellement ou non) se situe au niveau des travailleurs à bas salaires. Nous avons déjà argumenté en ce sens. De même, nous avons déjà rappelé la nécessité de la modération des salaires horaires en Belgique et nous avons évoqué les avantages et les limites de la "norme salariale" belge. Dans le cadre de celle-ci, la résorption de notre écart de coût salarial horaire ne pourra être que lente, fort probablement trop lente. De là, l’intérêt d’une réflexion sur le temps de travail.
 A court terme, considérant le niveau de production comme fixe, une durée de travail plus longue entraînera une diminution du volume d’effectifs souhaité par l’entreprise. Moins les heures ajoutées seront productives (effet de fatigue du travailleur), plus les effets de court terme seront faibles. Au-delà de ces réactions de court terme, l’entreprise peut se réorganiser de telle sorte que la durée d’utilisation du capital suive – là où c’est possible - l’allongement de la durée du travail. La variation du coût salarial sera l’autre déterminant essentiel de l’ajustement à moyen terme des quantités produites et de l’emploi. Notre analyse micro-économique indique que l’allongement de la durée hebdomadaire de travail mais aussi la poursuite de la réduction de celle-ci peuvent être des réponses microéconomiques alternatives face à des phénomènes tels que l’accroissement de la concurrence de pays à bas salaires. Mais dans un cas comme dans l’autre, ce ne sera vrai que si on accompagne ces modifications de durée du travail d’ajustements de nature et d’ampleur appropriés. En cas de hausse de la durée hebdomadaire, le coût salarial hebdomadaire ne peut croître proportionnellement. En cas de baisse de la durée, il ne peut demeurer à son niveau initial. Il faut aussi souligner l’importance de l’ajustement de la durée d’utilisation du capital. Celle-ci ne peut diminuer proportionnellement à la durée du travail. Elle doit croître lorsque cette durée s’allonge. Il faut dès lors vérifier la faisabilité des réorganisations du processus de production qui en découlent. Au-delà, il faut s’interroger sur leur désirabilité du point de vue des travailleurs. La conciliation des vies professionnelle et privée est au cœur du questionnement.

En France, en Allemagne et en Belgique, la durée annuelle moyenne de travail par personne en emploi est passée de près de 3000 heures en 1870 à environ 2300 heures en 1938 en Allemagne et en Belgique (1850 heures en France). Après la seconde guerre mondiale, la tendance à la diminution s’est poursuivie. Depuis une vingtaine d’années, la durée de travail hebdomadaire à temps plein, telle que fixée par les conventions collectives, ne baisse que très lentement en Belgique. D’autres phénomènes, dont le développement du temps partiel, expliquent toutefois que la durée annuelle moyenne de travail continue à baisser. En 2003, elle s’élèverait selon l’OCDE à environ 1450 heures/an. Or, voici que depuis quelques mois, les médias font grand cas d’entreprises où la durée hebdomadaire de travail s’allonge sans compensation salariale. Cette inversion de la tendance historique est clairement une rupture, au contenu économique mais aussi symbolique chargé. Que penser de ce retournement, actuellement limité à un petit nombre d’entreprises ?
 En comparaison internationale, la durée hebdomadaire moyenne de travail à temps partiel est plus longue en Belgique. Concernant les travailleurs à temps plein, la durée hebdomadaire moyenne habituelle est en Belgique proche de la moyenne dans la zone EURO. Au niveau sectoriel, si l’on excepte le secteur des hôtels et des restaurants, notre durée hebdomadaire habituelle se situe également à un niveau proche de la moyenne dans la zone EURO. Notre pays ne paraît donc pas se démarquer sensiblement des voisins. La dispersion des durées hebdomadaires habituelles augmente en revanche entre les individus à un rythme qui n’a guère d’égal dans l’OCDE. Au plan régional, entre 1992 et 2002, un écart d’une heure par semaine s’est créé entre les travailleurs flamands et wallons à temps plein, ces derniers ayant une durée habituelle de travail relativement stable.
 Aucune "loi économique" ne nous dit quel serait le temps de travail idéal. En revanche, des divergences sensibles de coût de production ne peuvent persister pour des produits similaires soumis à la concurrence. Les coûts de production ne s’expliquent évidemment pas que par les coûts et la productivité du travail. Dans les limites de cette étude, nous n’avons toutefois pas abordé d’autres dimensions. Nous avons aussi mené notre réflexion dans les limites du cadre actuel marqué notamment par une concurrence accrue sur les marchés, une forte mobilité du capital et une monnaie unique. La loi de juillet 1996 relative "à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité" se préoccupe de l’évolution de nos coûts salariaux horaires nominaux dans le secteur privé en comparaison avec celle de l’Allemagne, des Pays-Bas et de la France. Après quelques années d’alignement quasi parfait de notre croissance salariale sur l’évolution moyenne de nos trois voisins, la Belgique a récemment accumulé un écart relatif de 2 points de pourcentage. Si l’on tient compte des écarts existants avant la loi de 1996 et que l’on remonte plus haut dans le temps jusqu’en 1987, le FEB aboutit à un surcroît de coût salarial horaire de 8 points de pourcentage par rapport à la moyenne pondérée de nos trois voisins. Dans l’industrie manufacturière, selon le Bureau of Labor Statistics, nos coûts salariaux horaires sont 6 % plus bas qu’en Allemagne mais 5 % plus élevés qu’aux Pays-Bas et 32 % plus élevés qu’en France. Des coûts salariaux élevés engendrent une série d’ajustements dans les entreprises : disparition d’entreprises privées manquant de rentabilité, recherche de gains de productivité par élimination de main d’œuvre et surtout de main d’œuvre moins qualifiée, etc. La productivité du travailleur belge est, de fait, fort élevée. Il ne nous paraît cependant pas souhaitable d’avoir des performances exceptionnelles en matière de hausses de productivité du travail si cela se réalise au prix de disparitions supplémentaires d’emplois moyennement ou peu qualifiés. La capacité des personnes concernées à saisir les opportunités d’emploi dans d’autres segments de l’économie apparaissent en effet trop limitées.
 Dans un contexte où les nations européennes et leurs partenaires sociaux sont responsables de l’évolution des coûts salariaux, il est possible d’intervenir sur trois variables : les salaires horaires bruts, les cotisations patronales et la durée du travail. Le niveau élevé des cotisations patronales mais aussi l’importance des allégements de cotisation mis en place sont notoires en Belgique. Le meilleur usage des allégements structurels (c’est-à-dire durables et attribués par travailleur occupé, nouvellement ou non) se situe au niveau des travailleurs à bas salaires. Nous avons déjà argumenté en ce sens. De même, nous avons déjà rappelé la nécessité de la modération des salaires horaires en Belgique et nous avons évoqué les avantages et les limites de la "norme salariale" belge. Dans le cadre de celle-ci, la résorption de notre écart de coût salarial horaire ne pourra être que lente, fort probablement trop lente. De là, l’intérêt d’une réflexion sur le temps de travail.
 A court terme, considérant le niveau de production comme fixe, une durée de travail plus longue entraînera une diminution du volume d’effectifs souhaité par l’entreprise. Moins les heures ajoutées seront productives (effet de fatigue du travailleur), plus les effets de court terme seront faibles. Au-delà de ces réactions de court terme, l’entreprise peut se réorganiser de telle sorte que la durée d’utilisation du capital suive – là où c’est possible - l’allongement de la durée du travail. La variation du coût salarial sera l’autre déterminant essentiel de l’ajustement à moyen terme des quantités produites et de l’emploi. Notre analyse micro-économique indique que l’allongement de la durée hebdomadaire de travail mais aussi la poursuite de la réduction de celle-ci peuvent être des réponses microéconomiques alternatives face à des phénomènes tels que l’accroissement de la concurrence de pays à bas salaires. Mais dans un cas comme dans l’autre, ce ne sera vrai que si on accompagne ces modifications de durée du travail d’ajustements de nature et d’ampleur appropriés. En cas de hausse de la durée hebdomadaire, le coût salarial hebdomadaire ne peut croître proportionnellement. En cas de baisse de la durée, il ne peut demeurer à son niveau initial. Il faut aussi souligner l’importance de l’ajustement de la durée d’utilisation du capital. Celle-ci ne peut diminuer proportionnellement à la durée du travail. Elle doit croître lorsque cette durée s’allonge. Il faut dès lors vérifier la faisabilité des réorganisations du processus de production qui en découlent. Au-delà, il faut s’interroger sur leur désirabilité du point de vue des travailleurs. La conciliation des vies professionnelle et privée est au cœur du questionnement.

La problématique des créations d’emplois est au cœur des préoccupations des partenaires sociaux et des gouvernements, mais interpelle également les économistes. C’est la raison pour laquelle nous nous intéressons dans ce numéro de Regards économiques aux créations d’emplois qui sont intervenues au cours des dernières années, et plus particulièrement durant la dernière législature gouvernementale.
 Une analyse rapide de l’évolution de l’emploi entre 2003 et 2007 montre que les créations d’emplois furent relativement paresseuses entre 2003 et 2005, mais qu’elles se sont fortement accélérées au cours des deux années qui suivirent, qui est une période au cours de laquelle l’économie belge a bénéficié d’une forte accélération conjoncturelle, comme d’autres pays européens par ailleurs. L’existence d’une relation étroite entre le rythme de croissance de l’activité économique et celui de l’emploi n’a rien d’étonnant, cette relation étant largement documentée dans la littérature économique (théorique et appliquée). La croissance économique n’est bien évidemment pas l’unique variable qui détermine l’évolution de l’emploi. Le coût salarial est notamment un autre déterminant important, ce qui explique l’accent mis en Belgique depuis plusieurs années sur les politiques d’allègements de cotisations patronales et les efforts de modération salariale pour encourager la création d’emplois. Dans ce contexte, l’objectif de ce numéro de Regards économiques est d’étudier de plus près le rôle de l’activité économique et des salaires dans la détermination de l’emploi en Belgique.
 Concernant l’impact de la croissance économique sur l’emploi, nos résultats sont sans équivoques : d’une part, un taux de croissance annuel de la croissance économique de près de 1 % est nécessaire au maintien de l’emploi dans notre pays. D’autre part, un choc permanent sur l’activité économique a bel et bien un impact positif sur la croissance de l’emploi en Belgique, l’impact final sur l’emploi étant du même ordre de grandeur que le choc initial sur l’activité (en prenant en considération les effets de retour de l’emploi sur l’activité économique). Nous montrons également, en prenant la période 2003-2007 comme période de référence pour nos simulations, qu’en augmentant le rythme trimestriel de croissance de l’activité économique de 0,5 % à 0,7 % sur une période de 4 ans, toutes choses restant égales par ailleurs, les créations nettes d’emplois augmentent de plus de 50 % au total sur l’ensemble de la période : de 62.000 pour un niveau de croissance trimestriel moyen de 0,5 %, elles augmentent à 96.000 lorsque la croissance trimestrielle moyenne passe à 0,7 %.
 Les effets de l’évolution du coût salarial sur les créations nettes d’emplois vont dans le sens contraire. Une accélération du coût salarial moyen par personne occupée a un effet négatif sur les créations d’emplois, même si celui-ci est de moindre ampleur que l’effet d’une accélération de l’activité. Il est important de préciser que faute de données suffisamment précises, il ne nous a pas été possible de différencier les effets des négociations salariales, des mesures gouvernementales visant les charges patronales ou du développement du travail à temps partiel sur l’évolution du coût salarial moyen par personne occupée. Ceci constitue certainement une limite importante à notre travail.
 Au début de la législature précédente, le gouvernement avait annoncé un objectif de créations de 200.000 emplois sur l’ensemble de la législature. Dans les faits, l’emploi a effectivement augmenté de 200.000 unités entre 2003 et 2007. Un objectif du même type vient d’être annoncé par le nouveau gouvernement de Yves Leterme. Un enseignement important de notre analyse est qu’une partie importante des créations d’emplois est déterminée par l’évolution de l’environnement économique général, indépendamment de toute action gouvernementale. Ceci a au moins deux implications du point de vue de l’évaluation de la politique économique. D’une part, la simple comparaison entre le nombre d’emplois effectivement créés au cours d’une législature et un objectif chiffré annoncé en début de législature ne permet nullement de juger de l’efficacité de l’action gouvernementale en matière de créations d’emplois s’il n’est pas tenu compte de l’évolution conjoncturelle durant la législature. D’autre part, un même objectif chiffré peut, ex post, s’avérer très ambitieux dans le cas d’une conjoncture défavorable mais être au contraire très facile à atteindre en cas de haute conjoncture. En ce qui concerne l’objectif de 200.000 emplois fixé par le gouvernement précédent, le chiffre paraissait ambitieux étant donné qu’un tel résultat sur 4 ans n’avait été atteint que deux fois depuis le début des années 80. Ex post, il s’avère cependant que si l’objectif a été atteint, c’est en partie grâce à la forte accélération conjoncturelle que l’économie belge a connue en 2006 suite à une amélioration de la conjoncture économique dans la zone euro.

La problématique des créations d’emplois est au cœur des préoccupations des partenaires sociaux et des gouvernements, mais interpelle également les économistes. C’est la raison pour laquelle nous nous intéressons dans ce numéro de Regards économiques aux créations d’emplois qui sont intervenues au cours des dernières années, et plus particulièrement durant la dernière législature gouvernementale.
 Une analyse rapide de l’évolution de l’emploi entre 2003 et 2007 montre que les créations d’emplois furent relativement paresseuses entre 2003 et 2005, mais qu’elles se sont fortement accélérées au cours des deux années qui suivirent, qui est une période au cours de laquelle l’économie belge a bénéficié d’une forte accélération conjoncturelle, comme d’autres pays européens par ailleurs. L’existence d’une relation étroite entre le rythme de croissance de l’activité économique et celui de l’emploi n’a rien d’étonnant, cette relation étant largement documentée dans la littérature économique (théorique et appliquée). La croissance économique n’est bien évidemment pas l’unique variable qui détermine l’évolution de l’emploi. Le coût salarial est notamment un autre déterminant important, ce qui explique l’accent mis en Belgique depuis plusieurs années sur les politiques d’allègements de cotisations patronales et les efforts de modération salariale pour encourager la création d’emplois. Dans ce contexte, l’objectif de ce numéro de Regards économiques est d’étudier de plus près le rôle de l’activité économique et des salaires dans la détermination de l’emploi en Belgique.
 Concernant l’impact de la croissance économique sur l’emploi, nos résultats sont sans équivoques : d’une part, un taux de croissance annuel de la croissance économique de près de 1 % est nécessaire au maintien de l’emploi dans notre pays. D’autre part, un choc permanent sur l’activité économique a bel et bien un impact positif sur la croissance de l’emploi en Belgique, l’impact final sur l’emploi étant du même ordre de grandeur que le choc initial sur l’activité (en prenant en considération les effets de retour de l’emploi sur l’activité économique). Nous montrons également, en prenant la période 2003-2007 comme période de référence pour nos simulations, qu’en augmentant le rythme trimestriel de croissance de l’activité économique de 0,5 % à 0,7 % sur une période de 4 ans, toutes choses restant égales par ailleurs, les créations nettes d’emplois augmentent de plus de 50 % au total sur l’ensemble de la période : de 62.000 pour un niveau de croissance trimestriel moyen de 0,5 %, elles augmentent à 96.000 lorsque la croissance trimestrielle moyenne passe à 0,7 %.
 Les effets de l’évolution du coût salarial sur les créations nettes d’emplois vont dans le sens contraire. Une accélération du coût salarial moyen par personne occupée a un effet négatif sur les créations d’emplois, même si celui-ci est de moindre ampleur que l’effet d’une accélération de l’activité. Il est important de préciser que faute de données suffisamment précises, il ne nous a pas été possible de différencier les effets des négociations salariales, des mesures gouvernementales visant les charges patronales ou du développement du travail à temps partiel sur l’évolution du coût salarial moyen par personne occupée. Ceci constitue certainement une limite importante à notre travail.
 Au début de la législature précédente, le gouvernement avait annoncé un objectif de créations de 200.000 emplois sur l’ensemble de la législature. Dans les faits, l’emploi a effectivement augmenté de 200.000 unités entre 2003 et 2007. Un objectif du même type vient d’être annoncé par le nouveau gouvernement de Yves Leterme. Un enseignement important de notre analyse est qu’une partie importante des créations d’emplois est déterminée par l’évolution de l’environnement économique général, indépendamment de toute action gouvernementale. Ceci a au moins deux implications du point de vue de l’évaluation de la politique économique. D’une part, la simple comparaison entre le nombre d’emplois effectivement créés au cours d’une législature et un objectif chiffré annoncé en début de législature ne permet nullement de juger de l’efficacité de l’action gouvernementale en matière de créations d’emplois s’il n’est pas tenu compte de l’évolution conjoncturelle durant la législature. D’autre part, un même objectif chiffré peut, ex post, s’avérer très ambitieux dans le cas d’une conjoncture défavorable mais être au contraire très facile à atteindre en cas de haute conjoncture. En ce qui concerne l’objectif de 200.000 emplois fixé par le gouvernement précédent, le chiffre paraissait ambitieux étant donné qu’un tel résultat sur 4 ans n’avait été atteint que deux fois depuis le début des années 80. Ex post, il s’avère cependant que si l’objectif a été atteint, c’est en partie grâce à la forte accélération conjoncturelle que l’économie belge a connue en 2006 suite à une amélioration de la conjoncture économique dans la zone euro.

Les préretraites ont été conçues initialement comme un instrument visant à répondre aux difficultés créées par les destructions d’emploi et la montée du chômage des années 70-80 et à privilégier l’avenir en privilégiant l’emploi des jeunes. L’instrument est-il approprié ? S’il ne l’est pas, quelles orientations suivre ? Et que penser des propositions gouvernementales dans le document "Vieillissement actif" ?
 Les faits observés
 Quand on regarde les faits au cours des trente dernières années, on constate le recours massif aux retraits du marché du travail (9 % de la population active en 2005). Parallèlement, sur la même période, on constate une baisse des taux d’emploi. Les taux de chômage des classes d’âge directement concernées sont relativement bas également. Il n’en est pas de même des autres classes d’âge, qui ne semblent pas avoir bénéficié de ces retraits massifs. Le taux d’emploi des 50-64 a certes augmenté sensiblement en Belgique au cours des dernières années. Mais le redressement est nettement moins rapide qu’aux Pays-Bas par exemple; il reste également trop faible pour ramener l’écart avec la France à la valeur observée au début des années 80.
 Diagnostic
 Au-delà de l’observation des faits, l’analyse que nous résumons dans ce numéro 33 de Regards économiquesconduit à la conclusion que les préretraites n’ont pas soutenu le niveau de l’emploi en Belgique. À moyen et long terme, les coûts de production sont un déterminant central du volume d’activité et de l’emploi. La contraction de la population active entraîne des pressions salariales accrues qui se répercutent sur les prix de vente et sur le volume d’activité, et donc sur l’emploi. Ces effets négatifs sur l’emploi sont renforcés lorsque la réduction de population active implique des dépenses supplémentaires en matière de pensions de retraite et un relèvement des taxes sur le travail.
 Les destructions d’emplois sont un phénomène permanent dans nos économies, phénomène qui s’accompagne de créations d’emplois, dont on parle sans doute moins. Les destructions d’emplois impliquent un coût privé pour les entreprises comme pour les travailleurs concernés. Les mesures facilitant les retraits de la vie active réduisent les coûts privés en limitant la perte de revenu du travailleur et les coûts de restructuration des entreprises. Elles impliquent simultanément un coût important pour la collectivité en réduisant durablement le nombre d’emplois et en accroissant la charge des transferts et pensions. Ce coût pour la collectivité est à prendre en compte si l’on veut assurer la pérennité de notre système de sécurité sociale.
 Les retraits anticipés ne sont pas toujours la conséquence de restructurations. Une fraction non négligeable des retraits anticipés semble refléter un choix délibéré. La taxe implicite sur le revenu du travail des personnes en fin de carrière due au système de (pré-)retraite atteint 55 % pour un travailleur de 60-65 ans. Un taux de taxation de 55 % signifie qu’en travaillant une année de plus ondiminue la valeur actualisée des revenus de pension futurs d’un montant égal à 55 % du dernier salaire. Cette taxe implicite incite à se retirer prématurément du marché du travail.
 Orientations de politique économique
 Ce diagnostic remet en cause l’idée selon laquelle maintenir les travailleurs âgés en emploi constitue une menace pour l’emploi des "plus jeunes". Dans ce contexte et compte tenu de l’évolution démographique et de la diminution des taux de mortalité, la fin des facilités de retraits de vie active se justifie, si pas pour tous, en tout cas pour beaucoup. Certes, pas d’un coup car l’adaptation des mentalités comme celle de la législation et des conventions ne peuvent s’effectuer instantanément.
 Comment s’y prendre ? Quelques balises
 (i) Mettre fin aux distorsions qui pénalisent la poursuite de la vie active
 - Retraites anticipées
 Pour les travailleurs d’au moins 60 ans dont la carrière est jugée complète du point de vue du calcul des retraites, la décision d’anticiper ou non le passage à la retraite ne doit pas entraîner de changement dans la valeur actualisée des revenus de pension futurs. La décision d’anticiper sa retraite doit seulement entraîner une diminution de la valeur annuelle de la pension. Le cumul d’un salaire et d’un revenu de pension doit alors être autorisé. Les mêmes principes s’appliquent aux travailleurs dont la carrière est incomplète, avec pour seule différence la possibilité de continuer d’accumuler des droits à la pension jusqu’à l’âge de 65 ans, selon les règles en vigueur aujourd’hui. Cette approche des retraites anticipées permet d’éliminer la taxation implicite des revenus du travail impliquée par le système actuel.Elle contribue à améliorer le bien-être des plus âgés, à stimuler l’emploi et améliorer l’équilibre des finances publiques.
 - Destructions d’emploi
 En cas de licenciement, nous plaidons pour que la personne reste demandeur d’emploi, quel que soit son âge, et que la période de chômage reste une période assimilée du point de vue du calcul de la retraite. Nous plaidons pour que l’allocation complémentaire négociée lors d’un licenciement ou d’une cessation d’activité anticipée soit traitée comme un salaire du point de vue de la (para)fiscalité et qu’elle soit payée jusqu’à l’âge de la retraite anticipée, y compris lorsqu’il y a reprise d’emploi. Ceci devrait encourager la recherche d’emploi et l’acceptation d’offres d’emploi le cas échéant moins rémunératrices.
 (ii) Des politiques basées sur une vision dynamique de l’évolution des carrières
 Favoriser, tout au long de la carrière, des comportements qui permettent de soutenir les exigences du marché du travail : formation, possibilité de retrait temporaire pour mieux concilier vie professionnelle et vie privée, attention permanente aux conditions de travail. Le développement de retraits du marché du travail à temps partiel ou de formules de réduction du temps de travail, accompagnés d’une allocation sociale, nous paraissent la meilleure réponse au problème des métiers usants. On ne saurait sous-estimer néanmoins la difficulté d’énoncer des critères objectifs permettant de définir sans ambiguïté les métiers usants, physiquement ou psychologiquement.
 (iii)Réduire le coût des travailleurs âgés peu qualifiés
 L’objectif est de stimuler en priorité l’emploi des moins qualifiés, groupe dans lequel on observe des retraits d’activité les plus importants et les plus précoces, dès l’âge de 50 ans. Le critère d’âge utilisé seul est un mauvais critère de ciblage des allégements structurels. La variable "âge" a du sens (i) si elle est combinée avec d’autres critères (en particulier le niveau des salaires, comme approximation du niveau de qualification) et (ii) si l’on évite des seuils tranchés, sources d’effets pervers sur le groupe d’âge immédiatement inférieur.
 (iv)Une réflexion de fond sur les progressions salariales à l’ancienneté
 Les progressions salariales à l’ancienneté ou en fonction de l’âge présentent des avantages et des inconvénients. Ce point mérite une réflexion de fond, qui peut être couplée à la discussion sur le calcul des droits à la pension (vus comme un salaire différé).
 (v) Le renforcement de la protection de l’emploi : une fausse solution
 L’obligation d’outplacement au-delà d’un seuil d’âge et à charge de l’entreprise, que l’on envisage actuellement, impliquerait une hausse du coût de licenciement des travailleurs "âgés", et donc un frein à leur embauche. Si les prestations de service d’outplacement sont en elles-mêmes efficaces, leur financement gagnerait plutôt à se faire via un fonds interprofessionnel alimenté par des cotisations d’employeurs calculées en fonction de leur pratique historique de licenciement quel que soit l’âge du travailleur.

Les préretraites ont été conçues initialement comme un instrument visant à répondre aux difficultés créées par les destructions d’emploi et la montée du chômage des années 70-80 et à privilégier l’avenir en privilégiant l’emploi des jeunes. L’instrument est-il approprié ? S’il ne l’est pas, quelles orientations suivre ? Et que penser des propositions gouvernementales dans le document "Vieillissement actif" ?
 Les faits observés
 Quand on regarde les faits au cours des trente dernières années, on constate le recours massif aux retraits du marché du travail (9 % de la population active en 2005). Parallèlement, sur la même période, on constate une baisse des taux d’emploi. Les taux de chômage des classes d’âge directement concernées sont relativement bas également. Il n’en est pas de même des autres classes d’âge, qui ne semblent pas avoir bénéficié de ces retraits massifs. Le taux d’emploi des 50-64 a certes augmenté sensiblement en Belgique au cours des dernières années. Mais le redressement est nettement moins rapide qu’aux Pays-Bas par exemple; il reste également trop faible pour ramener l’écart avec la France à la valeur observée au début des années 80.
 Diagnostic
 Au-delà de l’observation des faits, l’analyse que nous résumons dans ce numéro 33 de Regards économiquesconduit à la conclusion que les préretraites n’ont pas soutenu le niveau de l’emploi en Belgique. À moyen et long terme, les coûts de production sont un déterminant central du volume d’activité et de l’emploi. La contraction de la population active entraîne des pressions salariales accrues qui se répercutent sur les prix de vente et sur le volume d’activité, et donc sur l’emploi. Ces effets négatifs sur l’emploi sont renforcés lorsque la réduction de population active implique des dépenses supplémentaires en matière de pensions de retraite et un relèvement des taxes sur le travail.
 Les destructions d’emplois sont un phénomène permanent dans nos économies, phénomène qui s’accompagne de créations d’emplois, dont on parle sans doute moins. Les destructions d’emplois impliquent un coût privé pour les entreprises comme pour les travailleurs concernés. Les mesures facilitant les retraits de la vie active réduisent les coûts privés en limitant la perte de revenu du travailleur et les coûts de restructuration des entreprises. Elles impliquent simultanément un coût important pour la collectivité en réduisant durablement le nombre d’emplois et en accroissant la charge des transferts et pensions. Ce coût pour la collectivité est à prendre en compte si l’on veut assurer la pérennité de notre système de sécurité sociale.
 Les retraits anticipés ne sont pas toujours la conséquence de restructurations. Une fraction non négligeable des retraits anticipés semble refléter un choix délibéré. La taxe implicite sur le revenu du travail des personnes en fin de carrière due au système de (pré-)retraite atteint 55 % pour un travailleur de 60-65 ans. Un taux de taxation de 55 % signifie qu’en travaillant une année de plus ondiminue la valeur actualisée des revenus de pension futurs d’un montant égal à 55 % du dernier salaire. Cette taxe implicite incite à se retirer prématurément du marché du travail.
 Orientations de politique économique
 Ce diagnostic remet en cause l’idée selon laquelle maintenir les travailleurs âgés en emploi constitue une menace pour l’emploi des "plus jeunes". Dans ce contexte et compte tenu de l’évolution démographique et de la diminution des taux de mortalité, la fin des facilités de retraits de vie active se justifie, si pas pour tous, en tout cas pour beaucoup. Certes, pas d’un coup car l’adaptation des mentalités comme celle de la législation et des conventions ne peuvent s’effectuer instantanément.
 Comment s’y prendre ? Quelques balises
 (i) Mettre fin aux distorsions qui pénalisent la poursuite de la vie active
 - Retraites anticipées
 Pour les travailleurs d’au moins 60 ans dont la carrière est jugée complète du point de vue du calcul des retraites, la décision d’anticiper ou non le passage à la retraite ne doit pas entraîner de changement dans la valeur actualisée des revenus de pension futurs. La décision d’anticiper sa retraite doit seulement entraîner une diminution de la valeur annuelle de la pension. Le cumul d’un salaire et d’un revenu de pension doit alors être autorisé. Les mêmes principes s’appliquent aux travailleurs dont la carrière est incomplète, avec pour seule différence la possibilité de continuer d’accumuler des droits à la pension jusqu’à l’âge de 65 ans, selon les règles en vigueur aujourd’hui. Cette approche des retraites anticipées permet d’éliminer la taxation implicite des revenus du travail impliquée par le système actuel.Elle contribue à améliorer le bien-être des plus âgés, à stimuler l’emploi et améliorer l’équilibre des finances publiques.
 - Destructions d’emploi
 En cas de licenciement, nous plaidons pour que la personne reste demandeur d’emploi, quel que soit son âge, et que la période de chômage reste une période assimilée du point de vue du calcul de la retraite. Nous plaidons pour que l’allocation complémentaire négociée lors d’un licenciement ou d’une cessation d’activité anticipée soit traitée comme un salaire du point de vue de la (para)fiscalité et qu’elle soit payée jusqu’à l’âge de la retraite anticipée, y compris lorsqu’il y a reprise d’emploi. Ceci devrait encourager la recherche d’emploi et l’acceptation d’offres d’emploi le cas échéant moins rémunératrices.
 (ii) Des politiques basées sur une vision dynamique de l’évolution des carrières
 Favoriser, tout au long de la carrière, des comportements qui permettent de soutenir les exigences du marché du travail : formation, possibilité de retrait temporaire pour mieux concilier vie professionnelle et vie privée, attention permanente aux conditions de travail. Le développement de retraits du marché du travail à temps partiel ou de formules de réduction du temps de travail, accompagnés d’une allocation sociale, nous paraissent la meilleure réponse au problème des métiers usants. On ne saurait sous-estimer néanmoins la difficulté d’énoncer des critères objectifs permettant de définir sans ambiguïté les métiers usants, physiquement ou psychologiquement.
 (iii)Réduire le coût des travailleurs âgés peu qualifiés
 L’objectif est de stimuler en priorité l’emploi des moins qualifiés, groupe dans lequel on observe des retraits d’activité les plus importants et les plus précoces, dès l’âge de 50 ans. Le critère d’âge utilisé seul est un mauvais critère de ciblage des allégements structurels. La variable "âge" a du sens (i) si elle est combinée avec d’autres critères (en particulier le niveau des salaires, comme approximation du niveau de qualification) et (ii) si l’on évite des seuils tranchés, sources d’effets pervers sur le groupe d’âge immédiatement inférieur.
 (iv)Une réflexion de fond sur les progressions salariales à l’ancienneté
 Les progressions salariales à l’ancienneté ou en fonction de l’âge présentent des avantages et des inconvénients. Ce point mérite une réflexion de fond, qui peut être couplée à la discussion sur le calcul des droits à la pension (vus comme un salaire différé).
 (v) Le renforcement de la protection de l’emploi : une fausse solution
 L’obligation d’outplacement au-delà d’un seuil d’âge et à charge de l’entreprise, que l’on envisage actuellement, impliquerait une hausse du coût de licenciement des travailleurs "âgés", et donc un frein à leur embauche. Si les prestations de service d’outplacement sont en elles-mêmes efficaces, leur financement gagnerait plutôt à se faire via un fonds interprofessionnel alimenté par des cotisations d’employeurs calculées en fonction de leur pratique historique de licenciement quel que soit l’âge du travailleur.

La mise en place du nouveau plan d’accompagnement et de suivi des chômeurs en juillet 2004 fut l’objet de controverse. Ce plan a été abondamment débattu lors de son introduction par le ministre Vandenbroucke. Les syndicats considèrent qu’il introduit une "chasse aux chômeurs" dans un contexte où les emplois vacants sont trop peu nombreux. L'opposition au programme a surtout été vigoureuse en Wallonie et à Bruxelles, des régions où le taux de chômage est le double de celui de la Flandre. A l'opposé, les organisations patronales considèrent que ce plan est un ingrédient essentiel de toute politique de réduction du chômage. Ils observent que leurs postes vacants ne sont pas pourvus en dépit de taux de chômage importants. Ils affirment dès lors que certains chômeurs ne désirent pas occuper un emploi et que donc une forme de contrainte est nécessaire. Nous avons voulu examiner cette problématique de manière objective afin que le débat puisse s'appuyer sur un argumentaire solide.
 Dans ce numéro de Regards économiques, nous présentons les résultats d’une recherche que nous avons menée afin d’évaluer l’impact du nouveau plan d’accompagnement et de suivi des chômeurs, dans sa phase de lancement, sur l’insertion en emploi de chômeurs indemnisés âgés de 25 à 29 ans.
 Quels sont les ingrédients principaux du plan d’accompagnement et de suivi des chômeurs ?
 Le plan d’accompagnement et de suivi des chômeurs a introduit des changements simultanés majeurs dans le cadre du système d’assurance-chômage et de l’accompagnement des chômeurs en Belgique. Ils sont de trois types :
 
 Avant la réforme de 2004, l'article 80 de la réglementation de l'assurance-chômage imposait, sous certaines conditions, une fin de droit à l’indemnité aux chômeurs cohabitants de longue durée. Le gouvernement fédéral a choisi de remplacer cet article par un nouveau système plus équitable qui puisse en même temps assurer la viabilité d’un système d’assurance-chômage à durée illimitée. L’ONEM est autorisé non seulement à contrôler la disponibilité des chômeurs indemnisés à l’égard du marché du travail, mais aussi à contrôler lui-même l’intensité de l’effort de recherche d’emploi. Il s’agit de la procédure d’Activation du Comportement de Recherche d’emploi (ACR) qui consiste en des entretiens individuels périodiques durant lesquels un facilitateur évalue les activités de recherche d’emploi des chômeurs indemnisés. Un élément essentiel de cette procédure est l’envoi d’une lettre d’avertissement environ 8 mois avant le 1er entretien en vue d’informer le chômeur indemnisé de ses obligations et de la procédure d’ACR.
 Le contrôle de la disponibilité des chômeurs indemnisés à l’égard du marché du travail a été accentué à travers un échange de données (relatives aux refus d’emploi, de participation à des politiques régionales, etc.) beaucoup plus systématique entre les services publics de l’emploi (VDAB, FOREM, ORBEM) et l’ONEM.
 Les services publics de l’emploi ont renforcé l’accompagnement de tous les chômeurs (de courte et de longue durée) par une série de politiques actives : entretiens individuels de diagnostic, parcours d’insertion, aides à la recherche d’emploi, formations, etc.
 
 Quel est l’objet de notre étude ?
 Puisqu’un certain recul est indispensable à l’évaluation, nous avons évalué les effets du plan d’accompagnement et de suivi des chômeurs dans sa phase de lancement et, dès lors, pour le public qui le premier est entré la procédure d’activation du comportement de recherche d’emploi : les Chômeurs Complets Indemnisés inscrits obligatoirement comme Demandeurs d’Emploi (CCI-DE), qui sont âgés de 25 à 29 ans et qui ont reçu la lettre d’avertissement de l’ONEM entre juillet et octobre 2004 car ils viennent d’atteindre leur 13ème mois de chômage (qui est la durée seuil de chômage à laquelle l’ONEM avertit les chômeurs indemnisés de la procédure d’ACR).
 Nous avons évalué les effets du plan d’accompagnement et de suivi des chômeurs sur la reprise d’emploi de ces chômeurs. Pour cela, nous comparons le taux de sortie du chômage vers l’emploi
 
 de CCI-DE âgés entre 25 et 29 ans (notre «groupe cible» décrit ci-dessus) et
 de chômeurs semblables mais qui n’ont pas été avertis en raison d’un âge légèrement supérieur à 30 ans (notre «groupe de contrôle»).
 
 La méthode d’évaluation que nous exploitons dans cette étude ne permet pas d’évaluer les effets du plan au-delà de 10 mois après l’avertissement. En effet, les chômeurs d’un âge légèrement supérieur à 30 ans sont concernés par la procédure d’ACR dès le 1er juillet 2005 et sont donc susceptibles de recevoir eux aussi un avertissement de l’ONEM à partir de cette date.
 Hormis en fin de période d’analyse, les jeunes de moins de 30 ans n’ont pas encore participé au premier entretien à l’ONEM. La lettre d’avertissement est donc la seule composante de la procédure d’ACR dont nous pouvons évaluer les effets. Seul le FOREM a choisi d’offrir un accompagnement spécifique aux chômeurs avertis par l’ONEM. Pour la Région wallonne, nous évaluons alors l’effet combiné de la lettre d’avertissement et d’actions d’accompagnement. Le fait qu’on ne puisse pas évaluer l’effet de mesures d’accompagnement à l’ORBEM ou au VDAB ne signifie pas que ces deux services de l’emploi n’offrent aucun accompagnement pour les jeunes chômeurs. Cette impossibilité découle simplement du fait qu’une offre d’accompagnement spécifique n’a pas été mise en place pour les chômeurs de moins de 30 ans avertis par l’ONEM.
 La littérature internationale montre que l’envoi d’une lettre d’avertissement fait partie intégrante des politiques d’accompagnement et de suivi des chômeurs, et que des changements, parfois importants, de comportement en matière de recherche d’emploi peuvent découler de l’annonce d’un programme obligatoire du type de l’ACR belge. Ce programme pourrait donc accélérer l’insertion en emploi dès le moment où le chômeur est averti de la nouvelle procédure de suivi. Le faible nombre de chômeurs ayant participé à un entretien durant notre période d’analyse ne signifie donc pas que notre évaluation porte sur une partie secondaire du nouveau dispositif instauré en Belgique.
 Quels sont les résultats principaux qui se dégagent de notre étude ?
 1.En Flandre et en Wallonie, le plan d’accompagnement et de suivi des chômeurs a un effet positif clair sur la sortie du chômage vers l’emploi pour certains groupes seulement. Il s’agit:
 
 des chômeurs très éduqués. Ainsi un CCI-DE de moins de 30 ans qui est diplômé de l’enseignement supérieur et qui réside en Wallonie (resp. Flandre) avait-il 40 % (resp. 43 %) de chances d’avoir trouvé un emploi cinq mois après l’avertissement de l’ONEM; en l’absence du plan cette probabilité n’aurait été que de 29 % (resp. 32 %). L’augmentation relative de la probabilité d’emploi est donc substantielle : au bout de cinq mois, le plan d’accompagnement et de suivi a permis de relever la probabilité d’emploi de 38 % (resp. 35 %).
 
 et en Wallonie seulement,
 
 des chômeurs qui ont connu une expérience récente d’emploi
 des chômeurs qui résident dans une sous-région où le chômage est plus faible
 des femmes
 
 Pour les autres groupes de chômeurs (peu diplômés, n’ayant pas connu d’expérience de travail récente, résidant dans des sous-régions où le chômage est élevé, hommes), les effets du PAS sont faibles et souvent proches de zéro.
 2. Par le supplément de démarches de recherche d’emploi, le risque de sanction, etc. associés à l’ARC, les entretiens d’évaluation annoncés dans la lettre d’avertissement sont donc perçus comme contraignants par le chômeur indemnisé et l’incitent à intensifier sa recherche d’emploi ou à modifier son attitude face aux offres d’emploi avant la survenance du 1er entretien. Toutefois, l’accentuation de l’effort de recherche induite par la lettre ne s’avère clairement efficace que pour certains groupes, en particulier ceux dont le profil est plus favorable à l’embauche.
 3. En Wallonie, l’effet mesuré combine celui de la lettre et d’actions spécifiques d’accompagnement du FOREM. Alors qu’il est généralement plus difficile de trouver un emploi en Région wallonne, la similitude de l’effet du plan d’accompagnement et de suivi des chômeurs en Wallonie et en Flandre s’explique sans doute par ce soutien spécifique du FOREM.
 4. Le PAS a notamment pour effet de stimuler la sortie du chômage vers des emplois à temps partiel faiblement rémunérés en Flandre, où il n’y a pas eu d’accompagnement individualisé spécifique à la réception de l’avertissement. Un tel phénomène n’est pas observé pour les chômeurs wallons qui ont bénéficié d’un tel accompagnement. La menace de contrôle et de sanctions, sans accompagnement spécifique du service public de l’emploi, pourrait ainsi inciter des chômeurs à abaisser leurs exigences à l’embauche.
 5. Contrairement aux deux autres Régions, le PAS n’a pas pour effet de stimuler la reprise d’emploi des jeunes chômeurs indemnisés résidant à Bruxelles.
 Quelles sont nos recommandations d’actions à prendre pour rendre plus efficace le suivi et l’accompagnement des chômeurs en Belgique ?
 Soulignons d’abord que, pour nous, un contrôle du comportement des chômeurs indemnisés n’est pas une mesure à préconiser pour elle-même mais pour rendre le système d’assurance-chômage plus juste et efficace (cf. ci-dessous). Par ailleurs, un système de contrôle ne peut favoriser l’insertion en emploi que s’il s’accompagne d’autres actions régionales (aides à la recherche d’emploi, formations, etc.) ou fédérales (stimulation de l’offre d’emplois via des réductions ciblées du coût de travail, etc.).
 1. Un système de contrôle du comportement des chômeurs indemnisés permet de rendre le système d’assurance-chômage plus juste et efficace
 La durée d’indemnisation dépend de nombreux facteurs sur lesquels un chômeur particulier n’a guère d’emprise. Mais, cette durée dépend aussi de ses choix en matière d’effort de recherche d’emploi et d’acceptation d’offres d’emploi. En effectuant ces choix, le chômeur n’a pas de raison de prendre en compte le coût des indemnités pour la collectivité. Aussi son effort de recherche est-il spontanément inférieur au niveau désirable du point de vue collectif. De même, ses exigences face aux offres sont-elles spontanément trop élevées. Il est donc souhaitable d’exercer un contrôle du comportement des chômeurs. En agissant de la sorte, on incite les chômeurs, qui sont capables de trouver un emploi par leurs propres moyens, à quitter le chômage plus rapidement. Ainsi, on libère des ressources financières pour renforcer la protection sociale de ceux qui n’ont pas cette capacité. Autrement dit, le contrôle des chômeurs ne trouve son sens qu’au service d’une meilleure protection sociale du chômeur. Nous énonçons ci-dessous des conditions nécessaires pour qu’il en soit ainsi.
 2. Le contrôle doit porter sur des actions vérifiables, comme les refus d’emploi convenable
 Selon nous, il faut supprimer la vérification de preuves écrites de démarches de recherche d’emploi dans la procédure d’ACR de l’ONEM. L’évaluation de dispositifs similaires dans d’autres pays nous enseigne que des entretiens brefs et axés de facto sur le contrôle administratif d’indicateurs de démarches vérifiables de recherche d’emploi se révèlent généralement peu efficaces à réinsérer les chômeurs dans l’emploi. Ces indicateurs (candidatures écrites à des offres d’emplois, etc.) n’informent en effet qu’incomplètement de l’activité de recherche. Le risque d’erreur de jugement par le facilitateur est en outre notable. L’incitation à collationner des preuves de démarches formelles peut enfin détourner les demandeurs d’emploi de canaux de recherche informels (recours à des relations, etc.), le cas échéant plus efficaces en termes de remise à l’emploi. Le contrôle effectué par les facilitateurs de l’ONEM devrait donc plutôt se concentrer sur des actions vérifiables, comme le refus d’une offre d’emploi convenable.
 3. Pour que le contrôle du refus d’offres d’emploi convenable soit un instrument efficace d’activation du comportement de recherche, plusieurs conditions doivent être remplies :
 
 
 
 une définition précise de la notion d’emploi convenable, c’est-à-dire l’emploi que le chômeur ne peut pas refuser. Le sens de la notion d’emploi convenable est explicité dans la législation du chômage. Il n’est pas possible de la codifier en prenant en compte tous les cas de figure possibles. Il n’empêche qu’une définition aussi précise que possible s’impose sous peine d’arbitraire et/ou de procédures juridiques longues et coûteuses;
 une transmission régulière et individualisée d’offres d’emploi par les services publics de l’emploi régionaux (dès l’inscription comme demandeur d’emploi);
 une transmission efficace des données relatives aux comportements d’acceptation et de refus d’emploi par les services publics de l’emploi régionaux à destination de l’ONEM;
 informer le chômeur, dès le début de sa période d’indemnisation, des règles. Comme le montre cette étude, un avertissement peut en effet avoir un impact positif sur les sorties du chômage vers l’emploi si le système de contrôle est crédible.
 
 
 
 4. Un système de contrôle ne peut se concevoir qu’après une certaine durée d’indemnisation et que pour les chômeurs jugés autonomes dans leur recherche d’emploi
 Le contrôle du refus d’offres d’emploi convenable ne devrait intervenir qu’après un entretien individuel d’orientation avec un conseiller du service public de l’emploi régional. Il faut toutefois éviter d’intervenir trop tôt dans l’épisode de chômage – avant 6 mois de chômage - car on risque alors de gaspiller des ressources collectives en ne laissant pas le temps à ceux qui le peuvent de sortir seuls du chômage. Selon le profil et les besoins du chômeur, l’entretien individuel pourrait déboucher soit sur une recommandation de recherche d’emploi autonome, soit sur la participation à programme d’accompagnement spécifique. La procédure de contrôle ne s’appliquerait qu’aux chômeurs indemnisés jugés autonomes dans leur recherche d’emploi. Les autres deviendraient concernés par la procédure de contrôle au terme de leur programme d’accompagnement.

La mise en place du nouveau plan d’accompagnement et de suivi des chômeurs en juillet 2004 fut l’objet de controverse. Ce plan a été abondamment débattu lors de son introduction par le ministre Vandenbroucke. Les syndicats considèrent qu’il introduit une "chasse aux chômeurs" dans un contexte où les emplois vacants sont trop peu nombreux. L'opposition au programme a surtout été vigoureuse en Wallonie et à Bruxelles, des régions où le taux de chômage est le double de celui de la Flandre. A l'opposé, les organisations patronales considèrent que ce plan est un ingrédient essentiel de toute politique de réduction du chômage. Ils observent que leurs postes vacants ne sont pas pourvus en dépit de taux de chômage importants. Ils affirment dès lors que certains chômeurs ne désirent pas occuper un emploi et que donc une forme de contrainte est nécessaire. Nous avons voulu examiner cette problématique de manière objective afin que le débat puisse s'appuyer sur un argumentaire solide.
 Dans ce numéro de Regards économiques, nous présentons les résultats d’une recherche que nous avons menée afin d’évaluer l’impact du nouveau plan d’accompagnement et de suivi des chômeurs, dans sa phase de lancement, sur l’insertion en emploi de chômeurs indemnisés âgés de 25 à 29 ans.
 Quels sont les ingrédients principaux du plan d’accompagnement et de suivi des chômeurs ?
 Le plan d’accompagnement et de suivi des chômeurs a introduit des changements simultanés majeurs dans le cadre du système d’assurance-chômage et de l’accompagnement des chômeurs en Belgique. Ils sont de trois types :
 
 Avant la réforme de 2004, l'article 80 de la réglementation de l'assurance-chômage imposait, sous certaines conditions, une fin de droit à l’indemnité aux chômeurs cohabitants de longue durée. Le gouvernement fédéral a choisi de remplacer cet article par un nouveau système plus équitable qui puisse en même temps assurer la viabilité d’un système d’assurance-chômage à durée illimitée. L’ONEM est autorisé non seulement à contrôler la disponibilité des chômeurs indemnisés à l’égard du marché du travail, mais aussi à contrôler lui-même l’intensité de l’effort de recherche d’emploi. Il s’agit de la procédure d’Activation du Comportement de Recherche d’emploi (ACR) qui consiste en des entretiens individuels périodiques durant lesquels un facilitateur évalue les activités de recherche d’emploi des chômeurs indemnisés. Un élément essentiel de cette procédure est l’envoi d’une lettre d’avertissement environ 8 mois avant le 1er entretien en vue d’informer le chômeur indemnisé de ses obligations et de la procédure d’ACR.
 Le contrôle de la disponibilité des chômeurs indemnisés à l’égard du marché du travail a été accentué à travers un échange de données (relatives aux refus d’emploi, de participation à des politiques régionales, etc.) beaucoup plus systématique entre les services publics de l’emploi (VDAB, FOREM, ORBEM) et l’ONEM.
 Les services publics de l’emploi ont renforcé l’accompagnement de tous les chômeurs (de courte et de longue durée) par une série de politiques actives : entretiens individuels de diagnostic, parcours d’insertion, aides à la recherche d’emploi, formations, etc.
 
 Quel est l’objet de notre étude ?
 Puisqu’un certain recul est indispensable à l’évaluation, nous avons évalué les effets du plan d’accompagnement et de suivi des chômeurs dans sa phase de lancement et, dès lors, pour le public qui le premier est entré la procédure d’activation du comportement de recherche d’emploi : les Chômeurs Complets Indemnisés inscrits obligatoirement comme Demandeurs d’Emploi (CCI-DE), qui sont âgés de 25 à 29 ans et qui ont reçu la lettre d’avertissement de l’ONEM entre juillet et octobre 2004 car ils viennent d’atteindre leur 13ème mois de chômage (qui est la durée seuil de chômage à laquelle l’ONEM avertit les chômeurs indemnisés de la procédure d’ACR).
 Nous avons évalué les effets du plan d’accompagnement et de suivi des chômeurs sur la reprise d’emploi de ces chômeurs. Pour cela, nous comparons le taux de sortie du chômage vers l’emploi
 
 de CCI-DE âgés entre 25 et 29 ans (notre «groupe cible» décrit ci-dessus) et
 de chômeurs semblables mais qui n’ont pas été avertis en raison d’un âge légèrement supérieur à 30 ans (notre «groupe de contrôle»).
 
 La méthode d’évaluation que nous exploitons dans cette étude ne permet pas d’évaluer les effets du plan au-delà de 10 mois après l’avertissement. En effet, les chômeurs d’un âge légèrement supérieur à 30 ans sont concernés par la procédure d’ACR dès le 1er juillet 2005 et sont donc susceptibles de recevoir eux aussi un avertissement de l’ONEM à partir de cette date.
 Hormis en fin de période d’analyse, les jeunes de moins de 30 ans n’ont pas encore participé au premier entretien à l’ONEM. La lettre d’avertissement est donc la seule composante de la procédure d’ACR dont nous pouvons évaluer les effets. Seul le FOREM a choisi d’offrir un accompagnement spécifique aux chômeurs avertis par l’ONEM. Pour la Région wallonne, nous évaluons alors l’effet combiné de la lettre d’avertissement et d’actions d’accompagnement. Le fait qu’on ne puisse pas évaluer l’effet de mesures d’accompagnement à l’ORBEM ou au VDAB ne signifie pas que ces deux services de l’emploi n’offrent aucun accompagnement pour les jeunes chômeurs. Cette impossibilité découle simplement du fait qu’une offre d’accompagnement spécifique n’a pas été mise en place pour les chômeurs de moins de 30 ans avertis par l’ONEM.
 La littérature internationale montre que l’envoi d’une lettre d’avertissement fait partie intégrante des politiques d’accompagnement et de suivi des chômeurs, et que des changements, parfois importants, de comportement en matière de recherche d’emploi peuvent découler de l’annonce d’un programme obligatoire du type de l’ACR belge. Ce programme pourrait donc accélérer l’insertion en emploi dès le moment où le chômeur est averti de la nouvelle procédure de suivi. Le faible nombre de chômeurs ayant participé à un entretien durant notre période d’analyse ne signifie donc pas que notre évaluation porte sur une partie secondaire du nouveau dispositif instauré en Belgique.
 Quels sont les résultats principaux qui se dégagent de notre étude ?
 1.En Flandre et en Wallonie, le plan d’accompagnement et de suivi des chômeurs a un effet positif clair sur la sortie du chômage vers l’emploi pour certains groupes seulement. Il s’agit:
 
 des chômeurs très éduqués. Ainsi un CCI-DE de moins de 30 ans qui est diplômé de l’enseignement supérieur et qui réside en Wallonie (resp. Flandre) avait-il 40 % (resp. 43 %) de chances d’avoir trouvé un emploi cinq mois après l’avertissement de l’ONEM; en l’absence du plan cette probabilité n’aurait été que de 29 % (resp. 32 %). L’augmentation relative de la probabilité d’emploi est donc substantielle : au bout de cinq mois, le plan d’accompagnement et de suivi a permis de relever la probabilité d’emploi de 38 % (resp. 35 %).
 
 et en Wallonie seulement,
 
 des chômeurs qui ont connu une expérience récente d’emploi
 des chômeurs qui résident dans une sous-région où le chômage est plus faible
 des femmes
 
 Pour les autres groupes de chômeurs (peu diplômés, n’ayant pas connu d’expérience de travail récente, résidant dans des sous-régions où le chômage est élevé, hommes), les effets du PAS sont faibles et souvent proches de zéro.
 2. Par le supplément de démarches de recherche d’emploi, le risque de sanction, etc. associés à l’ARC, les entretiens d’évaluation annoncés dans la lettre d’avertissement sont donc perçus comme contraignants par le chômeur indemnisé et l’incitent à intensifier sa recherche d’emploi ou à modifier son attitude face aux offres d’emploi avant la survenance du 1er entretien. Toutefois, l’accentuation de l’effort de recherche induite par la lettre ne s’avère clairement efficace que pour certains groupes, en particulier ceux dont le profil est plus favorable à l’embauche.
 3. En Wallonie, l’effet mesuré combine celui de la lettre et d’actions spécifiques d’accompagnement du FOREM. Alors qu’il est généralement plus difficile de trouver un emploi en Région wallonne, la similitude de l’effet du plan d’accompagnement et de suivi des chômeurs en Wallonie et en Flandre s’explique sans doute par ce soutien spécifique du FOREM.
 4. Le PAS a notamment pour effet de stimuler la sortie du chômage vers des emplois à temps partiel faiblement rémunérés en Flandre, où il n’y a pas eu d’accompagnement individualisé spécifique à la réception de l’avertissement. Un tel phénomène n’est pas observé pour les chômeurs wallons qui ont bénéficié d’un tel accompagnement. La menace de contrôle et de sanctions, sans accompagnement spécifique du service public de l’emploi, pourrait ainsi inciter des chômeurs à abaisser leurs exigences à l’embauche.
 5. Contrairement aux deux autres Régions, le PAS n’a pas pour effet de stimuler la reprise d’emploi des jeunes chômeurs indemnisés résidant à Bruxelles.
 Quelles sont nos recommandations d’actions à prendre pour rendre plus efficace le suivi et l’accompagnement des chômeurs en Belgique ?
 Soulignons d’abord que, pour nous, un contrôle du comportement des chômeurs indemnisés n’est pas une mesure à préconiser pour elle-même mais pour rendre le système d’assurance-chômage plus juste et efficace (cf. ci-dessous). Par ailleurs, un système de contrôle ne peut favoriser l’insertion en emploi que s’il s’accompagne d’autres actions régionales (aides à la recherche d’emploi, formations, etc.) ou fédérales (stimulation de l’offre d’emplois via des réductions ciblées du coût de travail, etc.).
 1. Un système de contrôle du comportement des chômeurs indemnisés permet de rendre le système d’assurance-chômage plus juste et efficace
 La durée d’indemnisation dépend de nombreux facteurs sur lesquels un chômeur particulier n’a guère d’emprise. Mais, cette durée dépend aussi de ses choix en matière d’effort de recherche d’emploi et d’acceptation d’offres d’emploi. En effectuant ces choix, le chômeur n’a pas de raison de prendre en compte le coût des indemnités pour la collectivité. Aussi son effort de recherche est-il spontanément inférieur au niveau désirable du point de vue collectif. De même, ses exigences face aux offres sont-elles spontanément trop élevées. Il est donc souhaitable d’exercer un contrôle du comportement des chômeurs. En agissant de la sorte, on incite les chômeurs, qui sont capables de trouver un emploi par leurs propres moyens, à quitter le chômage plus rapidement. Ainsi, on libère des ressources financières pour renforcer la protection sociale de ceux qui n’ont pas cette capacité. Autrement dit, le contrôle des chômeurs ne trouve son sens qu’au service d’une meilleure protection sociale du chômeur. Nous énonçons ci-dessous des conditions nécessaires pour qu’il en soit ainsi.
 2. Le contrôle doit porter sur des actions vérifiables, comme les refus d’emploi convenable
 Selon nous, il faut supprimer la vérification de preuves écrites de démarches de recherche d’emploi dans la procédure d’ACR de l’ONEM. L’évaluation de dispositifs similaires dans d’autres pays nous enseigne que des entretiens brefs et axés de facto sur le contrôle administratif d’indicateurs de démarches vérifiables de recherche d’emploi se révèlent généralement peu efficaces à réinsérer les chômeurs dans l’emploi. Ces indicateurs (candidatures écrites à des offres d’emplois, etc.) n’informent en effet qu’incomplètement de l’activité de recherche. Le risque d’erreur de jugement par le facilitateur est en outre notable. L’incitation à collationner des preuves de démarches formelles peut enfin détourner les demandeurs d’emploi de canaux de recherche informels (recours à des relations, etc.), le cas échéant plus efficaces en termes de remise à l’emploi. Le contrôle effectué par les facilitateurs de l’ONEM devrait donc plutôt se concentrer sur des actions vérifiables, comme le refus d’une offre d’emploi convenable.
 3. Pour que le contrôle du refus d’offres d’emploi convenable soit un instrument efficace d’activation du comportement de recherche, plusieurs conditions doivent être remplies :
 
 
 
 une définition précise de la notion d’emploi convenable, c’est-à-dire l’emploi que le chômeur ne peut pas refuser. Le sens de la notion d’emploi convenable est explicité dans la législation du chômage. Il n’est pas possible de la codifier en prenant en compte tous les cas de figure possibles. Il n’empêche qu’une définition aussi précise que possible s’impose sous peine d’arbitraire et/ou de procédures juridiques longues et coûteuses;
 une transmission régulière et individualisée d’offres d’emploi par les services publics de l’emploi régionaux (dès l’inscription comme demandeur d’emploi);
 une transmission efficace des données relatives aux comportements d’acceptation et de refus d’emploi par les services publics de l’emploi régionaux à destination de l’ONEM;
 informer le chômeur, dès le début de sa période d’indemnisation, des règles. Comme le montre cette étude, un avertissement peut en effet avoir un impact positif sur les sorties du chômage vers l’emploi si le système de contrôle est crédible.
 
 
 
 4. Un système de contrôle ne peut se concevoir qu’après une certaine durée d’indemnisation et que pour les chômeurs jugés autonomes dans leur recherche d’emploi
 Le contrôle du refus d’offres d’emploi convenable ne devrait intervenir qu’après un entretien individuel d’orientation avec un conseiller du service public de l’emploi régional. Il faut toutefois éviter d’intervenir trop tôt dans l’épisode de chômage – avant 6 mois de chômage - car on risque alors de gaspiller des ressources collectives en ne laissant pas le temps à ceux qui le peuvent de sortir seuls du chômage. Selon le profil et les besoins du chômeur, l’entretien individuel pourrait déboucher soit sur une recommandation de recherche d’emploi autonome, soit sur la participation à programme d’accompagnement spécifique. La procédure de contrôle ne s’appliquerait qu’aux chômeurs indemnisés jugés autonomes dans leur recherche d’emploi. Les autres deviendraient concernés par la procédure de contrôle au terme de leur programme d’accompagnement.