Academic literature on the topic 'Validation d’échelle'

Introduction. Le diabète provoque une réaction émotionnelle négative, appelée « stress lié au diabète », liée au fardeau de vivre avec une maladie chronique. Selon la littérature, les niveaux élevés de stress sont associés à une mauvaise observance et à un mauvais équilibre diabétique. Plusieurs sociétés savantes recommandent de dépister ce stress régulièrement à l’aide d’échelles valides. Il n’existe pas d’échelle validée en Tunisie évaluant cette entité. Objectif. Réaliser une validation transculturelle de l’échelle Problem areas in diabetes 5 (PAID-5) en Tunisie. Méthode. Étude de validation transculturelle. Cent patients atteints de diabète de type 2, consultant une structure publique de première ligne en Tunisie, ont été inclus. La validation incluait : traduction et rétrotraduction, vérification de la validité d’apparence, de contenu, de fiabilité et de construit. Le validateur externe utilisé était la Depression anxiety stress scale (DASS). Résultats. La validité d’apparence et de contenu de la PAID-5 était adéquate. La PAID-5 avait une consistance interne satisfaisante, avec un coefficient alpha de Cronbach à 0,92. Les corrélations inter-items étaient positives, variant de 0,64 à 0,78. Cette étude a démontré la stabilité temporelle de l’échelle avec un coefficient de corrélation infraclasses à 0,79. L’analyse en composantes principales a montré que la PAID-5 était composée d’une seule dimension, avec une valeur propre initiale de 3,86 expliquant à elle seule 77,2 % de la variance. La validité de la structure externe a été vérifiée. Conclusion. L’échelle PAID-5 a les qualités psychométriques requises pour être utilisée dans le contexte socioculturel tunisien.

La notion de compétences psychosociale (CPS) a été introduite par l’OMS en 1993 et définie comme « la capacité d’une personne à répondre avec efficacité aux exigences et aux épreuves de la vie quotidienne. C’est la capacité d’une personne à maintenir un état de bien-être subjectif qui lui permet d’adopter un comportement approprié et positif à l’occasion d’interactions avec les autres, sa culture, son environnement. ». Aujourd’hui, les compétences psychosociales bénéficient de plus en plus de recherches et sont reconnues comme un déterminant solide du bien-être et donc plus largement de la santé des élèves. Si des programmes scolaires permettant de les développer voient le jour, il semblerait qu’il n’existe pas d’échelle psychométrique permettant de les mesurer. Cet article propose donc la validation d’une échelle de mesure de la compétence « sociale » des CPS, en langue française, pour un public âgé d’au moins 8 ans. Pour ce faire, un recueil auprès de 614 élèves de cycle 3 (CM1-CM2-6ème), âgés de 8 à 12 ans (moyenne = 9,71 ans et écart-type = 0,81) a été mené lors de l’année scolaire 2017-2018 dans le cadre d’un projet de recherche-intervention sur le développement des CPS. Les élèves ont complété un questionnaire auto-administré en classe créé à partir d’outils connexes existants. Après un traitement statistique (validité, fiabilité), il ressort que les propriétés psychométriques de l’échelle de mesure CPS relatives à la compétence « sociale » sont bonnes et permettent de la valider.

Cette recherche est la recherche de développement en utilisant la méthode de Borg & Gall (2005) qui vise à déterminer le processus et l’efficacité du media E-learning basés sur Google Classroom en classe XI, SMA Negeri 21 Medan. La méthode utilisée pour analyser les données est une technique qualitative. Toutes les données recueillies ont été analysées à l'aide de techniques statistiques descriptives qui ont été exprimées dans la distribution des scores et des catégories d’échelle. Le processus d’apprentissage en utilisant le Google Classroom en Classe XI à SMA Negeri 21 Medan, à savoir : la phase d’analyse, phase de conception, phase de développement, phase de mise en œuvre et phase d’évaluation. Les résultats de la validation par le validateur en matériaux est la valeur moyenne 77,95 % (bien) et la valeur du média d'apprentissage de Google Classroom est 77, 72 %, (bien). Ensuite description de données des résultats des tests d’utilisation se compose de données sur les résultats du test d'utilisation des médias par l'enseignant. La moyenne est 81.06 % (très bien). Les données sur le résultat de l'utilisation des médias par les lycéens se compose du test individuel est la moyenne 87, 3 % (très bien), le test en petit groupe est la moyenne 89 % (très bien), le test d’essai limité est la moyenne 91,7 % (très bien). La valeur moyenne des résultats d'apprentissage avec l'apprentissage utilisant les médias d'apprentissage de Google Classroom a obtenu le score le plus élevé au post-test de 100,00, meilleur que le score le plus élevé au pré-test de 77,00.Mots-­‐‑clés : E-learning, Google Classroom, L’apprentissage De Français.

RésuméLa fréquence et l’importance de l’anxiété chez le psychotique contrastent avec la pauvreté de la littérature qui lui est consacrée. Le DSM III même n’en fait pas mention. Aucune des échelles d’anxiété actuellement validées ne peut être utilisée dans cette indication.Nous proposons ici la première échelle d’évaluation de l’anxiété des psychotiques. L'intérêt en est triple, lié: 1) au caractère original du projet ; 2) à la nécessité d’un instrument validé pouvant être utilisé dans les essais thérapeutiques ; 3) aux arguments qu’une telle analyse peut fournir sur les dit férentes modalités d expression, d intensité et de signilicadon structurale de l’anxiété chez le psychotique et de l’intérêt qu il y aurait à la distinguer tant au niveau clinique que thérapeutique.Notre démarche a consisté en un premier temps à déterminer au cours de l'interrogatoire de patients psychotiques les éléments cliniques sous-tendant l’appréciation de l’anxiété. Cette liste de 16 items a été testée chez 45 patients psychotiques et 15 patients névrotiques anxieux. Une analyse factorielle en composantes principales a permis de dégager 4 facteurs expliquant respectivement 32%, 14,7 %, 14% et 7% de la variance. Le premier facteur peut être interprété comme représentatif de la gravité. Le deuxième facteur évalue l’inhibition du patient. Le troisième facteur est interprété comme évaluant la dimension auto-agressive du patient. Le quatrième facteur évalue l'évolution dans le temps de l’anxiété.Cette échelle évalue donc en 4 axes: l'intensité de la symptomatologie, l’inhibition, l’auto-agressivité, l’évolution dans le temps.En l’absence d’échelle validée de référence, la validité est approchée par la corrélation du score total de la PAS à l'évaluation globale de l’anxiété par le clinicien (R = 0,663, P<0,001), par la corrélation du score de chaque item pris séparément à l’évaluation de l’anxiété par le clinicien (P<0,001 pour 4 items et P<0,05 pour 7 items). La PAS est une échelle homogène (P<0,05 pour 15 items). La PAS est corrélée également à la CPRS-S (Modified CPRS for Schizophrenie) mais est mieux corrélée que celle-ci à l’appréciation spécifique de l’anxiété chez le psychotique. Chez les Patients névrotiques, par contre, il n’existe pas de corrélation entre les différents scores de la PAS et l’anxiété du patient appréciée cliniquement.La PAS est la première échelle validée d’évaluation spécifique de l’anxiété chez le psychotique. Des études ultérieures sont envisagées pour préciser la fidélité intercotateurs, la sensibilité au changement et pour spécifier la notion même d’angoisse psychotique.

Cette étude présente la conception et le processus de validation d’un instrument de mesure de la socialisation au travail des enseignants débutants. Un total de 1487 enseignants de différents niveaux d’enseignement obligatoire ont été interrogés. Les fondations théoriques ainsi que les analyses factorielles exploratoires et confirmatoires mettent en évidence quatre dimensions de socialisation au travail : la socialisation au groupe de travail, au climat micropolitique, aux tâches d’enseignement ainsi qu’à l’organisation. L’instrument proposé présente, en respect de différents critères consensuels quant aux processus de validation d’échelles, des arguments de validité élevés. Cette contribution nourrit l’enjeu majeur d’une approche globalisante de l’insertion des enseignants qui va au-delà des approches centrées sur le travail de l’enseignant en classe.

Le questionnaire de la prise de décision dans le champ d’assurance (IDMQ) a été conçu pour valider un instrument de mesure permettant d’évaluer la prise de décision dans le champ d’assurance, sur la base de scénarios et d’échelles, et prenant en compte les différences interculturelles. Dans un premier temps, nous avons analysé les réponses de 42 participants français (N = 22) et sénégalais (N = 19) ayant répondu via Internet aux 75 items (Prétest). Après avoir effectué une analyse exploratoire sur 101 Français (N = 54) et Sénégalais (N = 48) et un test-retest sur 33 Français (N = 17) et Sénégalais (N = 16), les résultats présentent une validité interne temporelle satisfaisante, et sont proches de ceux obtenus par Jafarkarimi, et al. (2017). Nous avons désormais un instrument de mesure en langue française présentant différentes mises en situation réelles, ayant des qua- lités psychométriques acceptables permettant d’évaluer la prise de décision dans le champ d’assurance.

Depuis plusieurs décennies, la littérature accumule les études s’intéressant aux conceptions des enseignants et futurs enseignants relatives au redoublement. Ceci a eu pour conséquence l’apparition de nombreux questionnaires qui diffèrent quant aux sous-dimensions investiguées. Or, bizarrement, il existe peu d’écrits mettant en relation ces différents instruments et aucune étude, à notre connaissance, n’examine leur validité psychométrique. Bref, aucun de ces questionnaires n’est considéré aujourd’hui, comme la référence dans la recherche sur les croyances des futurs enseignants concernant le redoublement. La présente étude, financée par le Fonds National Suisse de recherche (Crahay & Marcoux, 2010) dans le cadre d’une recherche tentant d’analyser la structuration et l’évolution des croyances des enseignants à propos du redoublement, a notamment pour objectif de construire et de valider une échelle concernant les conceptions enseignantes sur le redoublement, et ce, sur la base de questionnaires déjà existants. Le recueil des données s’est déroulé à l’Université de Genève auprès des étudiants inscrits dans le cursus « enseignement primaire » de la faculté des Sciences de l’Éducation. Au final, deux échelles ont été obtenues : une « échelle des croyances sur le redoublement » et une « échelle des connaissances des recherches sur le redoublement ». Les résultats statistiques révèlent que ces échelles présentent de bons indices de fidélité (alpha de Cronbach) ainsi qu’une bonne structuration interne, ceci étant établi à partir d’analyses factorielles exploratoires et une confirmatoire.

Cette étude vise à valider des échelles en langue française destinées à mesurer les perceptions qu’ont les élèves de 5e secondaire (16 ans) du climat de soutien dans leur classe de mathématiques. Se basant sur la théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan, 2000a, 2000b) et, plus spécifiquement, sur la satisfaction des trois besoins fondamentaux, les échelles utilisées étayent le troisième pilier du modèle tridimensionnel d’un enseignement de qualité de Klieme et ses collaborateurs (2006). Les résultats d’analyses factorielles exploratoires et confirmatoires ont abouti à quatre échelles dont les qualités psychométriques sont satisfaisantes. La présente recherche examine également les différences de perceptions du climat de soutien en mathématiques en fonction du genre. Si aucune différence n’est trouvée pour trois échelles, les analyses indiquent que, de manière significative, les filles perçoivent davantage l’implication de leur enseignant que les garçons, et ce, même sous contrôle du niveau socioéconomique et des performances en mathématiques.

L’objectif de cette thèse était de définir et de circonscrire le concept de consonance dissonance éthique pour in fine concevoir et valider une échelle de mesure de la consonance dissonance éthique au travail. L’éthique s’impose dans les organisations où, elle participe à la régulation des de l‘activité des professionnels du secteur médico-social. Ce travail porte majoritairement sur les salariés de ce secteur. L’éthique est un concept particulier que nous interrogeons au travers du prisme de la théorie de la dissonance cognitive de Festinger (1982). Nous avons réalisé une phase exploratoire qui a permis de circonscrire le concept de dissonance éthique (Barkan, Ayal et Ariely, 2015 ; Cherré et al., 2014, en alliant une méthodologie qualitative par l’Analyse Phénoménologique Interprétative avec une démarche quantitative par enquête sur les connaissances en éthique et une analyse des représentations sociales de l’éthique dans le secteur médico-social. Lors de cette phase, le questionnaire de positionnement éthique de Forsyth (1989) a été validé en français sur une population de salariés du secteur médico-social pour fournir une référence de contrôle lors de la validation nomologique de l’échelle de consonance dissonance éthique. L’analyse factorielle exploratoire a mis une évidence une structure à deux facteurs, d’une part, une dimension consonance dissonance éthique et d’autre part une dimension « Bien Agir ». Nous avons confirmé cette structure duale lors de l’analyse factorielle confirmatoire. L’analyse par la procédure d’échelle de Mokken (1971) a validé l’indépendance structurelle des deux échelles. L‘étude de validation nomologique, nous a amené à confronter l’échelle de dissonance éthique et l’échelle du Bien Agir à trois concepts majeurs de la psychologie du travail, d’épuisement professionnel, la dépression et l’intention de quitter. Nous avons fait l’hypothèse d’un effet médiateur de l’échelle de dissonance entre ces concepts et l’engagement et l’adéquation au poste (PjFIT), à l’organisation (PoFIT) Les résultats ont mise en évidence des effets de médiations de la dissonance éthique associée à un effet médiateur antagoniste du Bien Agir. L’effet modérateur de l’estime de Soi sur la médiation par la dissonance éthique a été significatif pour la dépression. Les validations ont permis de confirmer au travers de trois échantillons distincts la stabilité de l’échelle de dissonance éthique, les résultats pour l’échelle ce bien agir sont satisfaisants et doivent être peaufiné. Ce travail doit également nous amener à réfléchir sur la place que l’on doit accorder à la compétence éthique dans les cursus de formation et dans la formation continue tant elle peut être une source de souffrance pour ces professionnels
The aims of this thesis was to create and validate a scale of ethical dissonance at work. Ethics is essential in organizations, where it participates in the regulation of the activity of professionals in the medico-social sector. This work mainly concerns employees in this sector. Ethics is a concept that we examine through the prism of Festinger's (1982) theory of cognitive dissonance. An exploratory phase combining a qualitative methodology by means of Interpretative Phenomenological Analysis with a quantitative approach, by a survey of knowledge in ethics, then by an analysis of the social representations of ethics in the medico-social sector, has made it possible to circumscribe the concept of ethical dissonance (Barkan, 2015; Cherré et al., 2014). During this phase, Forsyth's (1989) ethical positioning questionnaire was validated in French on a population of medico-social sector employees to provide a control reference during the nomological validation of the ethical dissonance consonance scale. Exploratory factorial analysis revealed a two-factor structure, on the one hand, an ethical dissonance consonance dimension and, on the other hand, a "Well Acting" dimension. We confirmed this dual structure during the confirmatory factor analysis. Analysis using Mokken's (1971) scale procedure validated the structural independence of the two scales. The nomological validation study led us to compare the Ethical Dissonance scale and the Well Acting scale with three major concepts in occupational psychology: burnout, depression and intention to leave. We hypothesized a mediating effect of the dissonance scale between these concepts and commitment and suitability for the position (PjFIT), the organization (PoFIT). The results highlighted the mediating effects of ethical dissonance associated with an antagonistic mediating effect of the Well Acting. The moderating effect of self-esteem on ethical dissonance mediation was significant for depression. Validations confirmed the stability of the ethical dissonance scale in three separate samples, the results for the ethical dissonance scale are satisfactory and need to be refined. This work should also lead us to reflect on the place that should be given to ethical competence in training courses and in continuing education, as it can be a source of suffering these professionals

Le bonheur est un concept central en psychologie positive définie comme « l’étude des conditions et processus qui contribuent à l’épanouissement ou au fonctionnement optimal des gens, des groupes et des institutions » (Gable et Haidt, 2005, p.104) mais il est assez curieusement peu étudié dans le cadre organisationnel. Huit cent quarante-sept salariés ont participé à cette recherche qui se décompose en 2 objectifs :Le premier objectif se propose de construire et de valider une Echelle francophone de Bonheur au Travail (EBT) à travers cinq études. L’étude 1 a permis d’élaborer un outil de bonheur au travail composé de 9 items. Dans les études 2 et 3, des analyses factorielles (exploratoire et confirmatoire) des données recueillies auprès de deux échantillons de salariés français ont mis en évidence la structure factorielle unidimensionnelle de l’EBT et une cohérence interne satisfaisante (alpha de .89). Les indices d’ajustement au modèle de mesure sont par ailleurs tout à fait corrects. L’étude 4 a conforté la structure de l’EBT faisant apparaitre des corrélations positives et significatives avec deux dimensions de l’outil The workplace PERMA profiler de Kern (2014) : l’Accomplissement au travail et les Relations au travail. L’étude 5 a permis d’étudier la validité culturelle de l’EBT en comparant deux échantillons, l’un recueilli au Canada et l’autre en France. Les résultats incitent à considérer l’EBT comme francophone. Le second objectif se propose de repérer les liens qu’entretient le bonheur au travail avec des variables « positives » telles que certains traits de la personnalité et le confort au travail. Les résultats indiquent que les participants sont modérement heureux dans leur travail, qu’ils ont une personnalité plutôt enthousiaste, altruiste, assez consciencieuse, émotionnellement stable et une certaine ouverture d’esprit. Néanmoins, ils ont un attachement à leur lieu de travail relativement faible, un contrôle modéré sur la gestion de leur privacité sur leur lieu de travail, même s’ils considèrent leur espace de travail comme étant plutôt confortable et fonctionnel. Les trois concepts issus de la psychologie positive (bonheur au travail, confort au travail et personnalité dans sa dimension positive) sont largements intercorrélés. Des effets de médiation partiels du Bonheur au travail sont repérés entre la dimension Ouverture du BFI-Fr et la dimension Contrôle/Privacité de l’échelle de Satisfaction envers l’espace de travail et entre la dimension Névrosisme du BFI-Fr et la dimension Confort/fonctionalité de l’échelle de satisfaction envers l’espace de travail. L’EBT présente des caractéristiques psychométriques satisfaisantes et peut donc constituer un outil précieux pour les psychologues du travail et les gestionnaires en ressources humaines soucieux du bonheur des agents au travail
Positive psychology is “ the study of the conditions and processes that contribute to the flourishing or optimal functioning of people, groups, and institutions” (Gable and Haidt, 2005, p.104). Happiness is a central concept in positive psychology but curiously little studied at work. Eight hundred and forty-seven employees participated in this research which breaks down into two objectives : The first objective was to build a Francophone Scale of Happiness at Work (EBT) and then validate it through five studies. Study 1 created a work happiness tool consisting of 9 items. In studies 2 and 3, factor analysis (exploratory and confirmatory) of data collected from two samples of French employees revealed the one-dimensional factor structure of EBT and a good internal consistency (.89 Conbach’s alpha). The fitting indices of the measurement model are also quite correct. Study 4 reinforced the structure of the EBT showing positive and significant correlations with two dimensions of Kern's (2014) tool, The Workplace PERMA Profiler. The first dimension, Accomplishment at Work, the second, Work Relationships. Study 5 examined the cultural validity of EBT by comparing two samples, one collected in Canada and the other in France. The results suggest that EBT applies to French-speaking cultures.The second objective is to identify the links between happiness at work and "positive" variables such as personality traits and comfort at work. The results indicate that the participants are relatively happy in their work, that they have a rather enthusiastic, altruistic, quite conscientious, emotionally stable and open-minded personality. Nevertheless, they have a relatively weak attachment to their workplace, a moderate control over the management of their privacy in the workplace, even if they consider their workspace to be quite comfortable and functional. The three concepts from positive psychology (happiness at work, comfort at work and personality in its positive dimension) are correlated. Partial mediation effects from Happiness at Work are found between the Opening dimension of the BFI-Fr and the Control / Privacy dimension of the Workplace Satisfaction Scale and between the BFI-Fr Neuroticism dimension and the Comfort / Functionality dimension of the satisfaction scale towards the workspace.EBT has satisfactory psychometric characteristics and can therefore be a valuable tool for occupational psychologists and human resource managers concerned with the happiness of workers in the workplace

Avec l’intérêt croissant envers les questions identitaires, la dissonance identitaire au travail devient un enjeu majeur. Il s’agit d’un inconfort psychologique sévère suite à une divergence consciemment éprouvée par l’individu entre ce qu’il pense être et ce qui le contraint dans son sentiment identitaire. Après une présentation des aspects historiques touchant à l’identité nous avons élaboré, dans le cadre de la Théorie de la Divergence du Self (Higgins, 1987), un instrument de mesure à travers une approche inductive, au vu du manque de littérature spécifique. La construction de l’IDS-Work a donné lieu à une structure, en deux dimensions indépendantes, pour un total de onze items. La latitude d’expression identitaire mesure le degré par lequel l’individu exprime sa personnalité et son identité au travail, et la pression normative mesure le degré de contraintes perçues au niveau identitaire. Nous avons ensuite procédé à l’analyse des effets de la dissonance identitaire sur les processus de santé au travail, puis à une étude qualitative où la dissonance est envisagée comme un levier d’évolution. Les résultats de ces différentes études ont permis : de souligner l’effet direct massif de la dissonance identitaire sur l’intention de quitter, le bien-être eudémonique et, très massivement, sur la dissonance émotionnelle ; de dégager des profils latents séparant les individus souhaitant changer de métier ou pas, les premiers ayant des scores faibles d’estime de soi et de focus promotionnel ; de souligner l’importance de phénomènes tels que l’héritage social ou le multi-jobbing. Les résultats sont discutés et les perspectives futures envisagées
Considering the increasing interest in identity issues, identity dissonance at work is becoming a major issue. It is a severe psychological discomfort as a result of a conscious discrepancy experienced by the individual between actual self and ought self, at the workplace. After a presentation of the historical aspects of identity and on the basis of Higgins’ Self-Discrepancy Theory, we developed an instrument of measurement through an inductive approach, given the lack of specific literature. The construction of the IDS-Work resulted in an independent two-dimensional structure for a total of eleven items. The latitude of expressive identity measures the degree by which the individual expresses his/her personality and identity at work, and normative pressure measures the degree of perceived constraints at an identity level. We then analyzed the effects of identity dissonance on occupational health processes, and realized a qualitative study, in which dissonance is seen as a lever for evolution. The results of such studies have allowed: to highlight the direct effect of identity dissonance on the intention to leave, the eudemonic well-being and, very massively, on emotional dissonance; to identify latent profiles separating individuals who wish to change occupation or not, the former with low scores of self-esteem and promotional focus; to underline the importance of phenomena such as social heritage or multi-jobbing. The results are discussed, and the future research envisaged

L’objectif de cette thèse était de conceptualiser un modèle des compétences politiques adapté au contexte organisationnel français. A partir d’une réflexion interculturelle entre les modes de fonctionnement organisationnel français et américain, le Political Skill Inventory (PSI) développé par Ferris, Treadway, Kolodinsky, Hochwarter, Kacmar, Douglas & Frink (2005) a été étendu aux niveaux positionnel et idéologique de la théorie psychosociale de Doise (1982), à la dimension formelle des organisations (Mintzberg, 1983) et à l’analyse stratégique de Crozier et Friedberg (1977). Quatre études ont permis de développer une structure factorielle à quatre dimensions (accès à la connaissance formelle, influence interpersonnelle, intuition des relations stratégiques, propension à l’apprentissage) et de montrer la validité initiale de l’échelle de mesure: le French Political Skill Inventory (FPSI). Nous avons montré que la structure factorielle du FPSI n’est pas maintenue en contexte organisationnel américain. Le modèle antécédents dispositionnels/aptitudes personnelles de Ferris, Treadway, Perrewé, Brouer, Douglas & Lux (2007) a révélé une bonne adéquation à notre modèle. Suite au constat que les hommes ont déclaré des scores de FPSI significativement plus élevés que les femmes, nous avons montré que les différences sexuées observées sont dues à des variations de l’identité de genre et non au sexe biologique. En particulier, les profils androgynes ont rapporté des scores de FPSI significativement plus élevés que les profils féminins et indifférenciés
The aim of this thesis was to conceptualize a model of political skill adapted to the French organizational context. Based on an intercultural reflection between the modes of French and American organizational functioning, the Political Skill Inventory (PSI) developed by Ferris, Treadway, Kolodinsky, Hochwarter, Kacmar, Douglas, & Frink (2005) has been extended to positional and ideological levels from Doise’s psychosocial theory (1982), to the formal dimension of organizations (Mintzberg, 1983) and to the strategic analysis of Crozier and Friedberg (1977). Four studies have led to the development of a four-factor structure (access to formal knowledge, interpersonal influence, intuition of strategic relationships, propensity for learning) and gave evidence of the initial validity of the scale of measurement: the French Political Skill Inventory (FPSI). We have shown that the factor structure of the FPSI is not maintained in the American organizational context. The dispositional and personal ability antecedents of political skill from Ferris, Treadway, Perrewé, Brouer, Douglas & Lux (2007) revealed a good fit to our model. Following the finding that men reported significantly higher FPSI scores than women, we showed that the gender differences observed are due to variations in gender identity and not in biological sex. In particular, androgynous profiles reported significantly higher FPSI scores than female and undifferentiated profiles

La conscience de l’environnement d’affaires est définie comme l’ensemble des savoirs détenus par les employés non-cadres par rapport à l’environnement d’affaires interne et externe de leur organisation. Elle se manifeste lorsque l’employé est impliqué dans la prise de décision ou résolution de problème affectant l’entreprise. Ce travail a comme objectifs la validation d’une échelle de mesure du concept à l’étude, ainsi que la vérification de sa validité de construit et nomologique. L’ensemble initial d’items de l’échelle de mesure a été déterminé suite à des entrevues avec les employés d’organisations participantes (Gauvreau-Jean, 2008). L’ensemble initial de 40 items a été testé avec un échantillon de 508 employés d’une manufacture. Suite à des ajustements, l’échelle modifiée couvre quatre dimensions du construit. L’adéquation de son contenu a ensuite été mise à l’épreuve par deux groupes cibles et deux évaluations expertes (Lessard, 2014). Finalement, dans le cadre de notre étude, la validité du contenu et nomologique de l’échelle modifiée (contenant 24 items) a été testée avec 330 employés de première ligne de quatre entreprises. Les quatre dimensions du construit furent supportées, la fiabilité de l’échelle était haute, puis les hypothèses reliant la conscience de l’environnement avec les caractéristiques au travail, l’évaluation de la performance par un superviseur et l’engagement affectif furent supportées également. Un autre sondage complété par les gestionnaires (n=43) avait comme but une évaluation de la performance contextuelle des employés supervisés. Le développement de l’échelle à 24 items sur la conscience de l’environnement d’affaires pourrait répondre aux questions portant sur la participation de l’employé et l’efficacité organisationnelle.
Employee business awareness is defined as individual nonmanagerial employee realization, perception or knowledge of the employing organization’s business environment as demonstrated when involved in decision making or problem solving that affects the business. This study delineates the context of this construct, applies accepted scale development procedures, and provides construct and nomological validity evidence supporting the developed measure. The initial set of items for the measurement scale was generated from interviews conducted with employees in participatory work settings (Gauvreau-Jean, 2008). The initial 40-item scale was then tested with a sample of 508 workers within a manufacturing company. Scale reduction resulted in a scale covering four dimensions of the construct. Its content adequacy was then challenged by two focus groups and two expert assessments (Lessard, 2014). Finally, the construct and nomological validity of the modified scale (which included 24 items) was tested with 330 front-line employees from four companies. The initial four-dimensional structure was supported, scale and factor reliabilities were high, and hypotheses relating employee business awareness to work characteristics, supervisor-rated contextual performance and affective organizational commitment were supported. The development of the 24-item employee business awareness scales may illuminate questions relating to employee participation and organizational effectiveness. Another survey completed by supervisors (n=43) tested the extra role performance of the frontline employees.