Academic literature on the topic 'Valorisation des ressources humaines'
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Journal articles on the topic "Valorisation des ressources humaines"
1
Demailly, Lise. "La rationalisation du traitement social de l’expérience professionnelle." Articles 27, no. 3 (February 7, 2005): 523–42. http://dx.doi.org/10.7202/009963ar.
Full textAbstract:
Résumé Cet article explore les formes et les enjeux des modalités sociales de construction, de transmission et de reconnaissance de l’expérience professionnelle. L’étude, qui se déroule en deux parties, cerne d’abord un certain nombre de configurations typiques de traitement social de l’expérience, puis elle aborde les évolutions actuelles de l’expérience professionnelle à travers les efforts de rationalisation dans les formations professionnelles, à travers le jeu des acteurs autour de la formalisation des savoirs d’expérience, de sorte que les nouveaux managements sont amenés à inscrire la valorisation de l’expérience dans l’organisation du travail et la gestion des ressources humaines.
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Catherine, David, Frédéric Corolleur, and Roger Coronini. "Les fondateurs des nouvelles entreprises de biotechnologies et leurs modèles d’entreprise. Une approche par les compétences et les ressources illustrée sur le cas français." Notes de recherche 15, no. 2 (February 16, 2012): 63–92. http://dx.doi.org/10.7202/1008807ar.
Full textAbstract:
L’objet de cette contribution est de s’interroger sur le lien entre les fondateurs des nouvelles entreprises de biotechnologies et leur modèle d’entreprise. Cette recherche s’appuie sur l’analyse de 61 nouvelles entreprises de biotechnologies françaises (NEB) et de leurs 129 fondateurs. Elle s’inscrit dans le cadre des théories de la firme basées sur les ressources. Quatre modèles d’entreprise sont différenciés : produit, prestataire de service, plate-forme technologique, bio-santé. Les deux premiers se différencient des deux autres quant aux compétences des équipes de fondateurs, aux modes de valorisation de leur capital humain et des ressources technologiques et financières mobilisées pour assurer leur viabilité.
3
Gallego, Virginie, and Lynda Saoudi. "Valoriser le potentiel humain ou délocaliser." Revue internationale P.M.E. 23, no. 2 (September 8, 2011): 107–30. http://dx.doi.org/10.7202/1005763ar.
Full textAbstract:
Placées dans un contexte de globalisation, les PME sont soumises au phénomène de délocalisation, au même titre que les grandes entreprises. Pourtant, certaines d’entre elles choisissent de maintenir leurs activités sur le territoire d’origine en menant des stratégies dites « alternatives ». Notre recherche porte sur une alternative dite « humaine » à la délocalisation. Plus précisément, il s’agit d’évaluer l’enjeu de la valorisation du potentiel humain sur le maintien des activités dans un territoire donné. L’analyse se fonde sur la théorie des ressources et des compétences et simultanément sur les apports de la littérature relative au potentiel humain. L’enjeu de ce potentiel humain dans la compétitivité des entreprises et le maintien de leurs activités sur le territoire peut ainsi être estimé. Les résultats proviennent d’une étude de cas menée auprès d’une PME maintenant ses activités en France tout en étant tentée par cette stratégie ; cette étude de cas a été élargie par une enquête par questionnaire réalisée auprès de 41 PME.
4
Guérin, Gilles, Thierry Wils, and Louise Lemire. "L'efficacité des pratiques de gestion des ressources humaines : le cas de la gestion des professionnels syndiqués au Québec." Articles 52, no. 1 (April 12, 2005): 61–90. http://dx.doi.org/10.7202/051152ar.
Full textAbstract:
La mesure de l'efficacité des pratiques de gestion est une préoccupation forte de la « nouvelle » gestion des ressources humaines (GRH). Pourtant — au-delà du discours — peu de recherches empiriques ont été effectuées sur ce sujet à cause de la complexité des devis de recherche qui exigent le contrôle de nombreuses variables influençant la relation entre les pratiques de GRH et la performance organisationnelle. En mesurant l'efficacité des pratiques de GRH à partir de leur capacité à réduire l'insatisfaction professionnelle de 2 497 professionnels syndiqués québécois, le devis de cette recherche s'avère non seulement réaliste mais aussi efficace puisque cette insatisfaction professionnelle (due à la confrontation des valeurs professionnelles avec les exigences organisationnelles) s'avère positivement reliée à la faible loyauté organisationnelle, au faible rendement perçu et à de nombreux comportements contre-productifs. Une analyse multivariée de 66 pratiques de GRH (qui se regroupent en 26 grappes homogènes) met en évidence l'importance des pratiques de participation, de communication, de formation et de valorisation professionnelle. Le modèle « idéal » de gestion de la main-d’œuvre professionnelle qui se dégage de l'analyse explique 41,3 % de la variance totale de l'insatisfaction professionnelle. Il continue à expliquer 28,3 % de cette variance alors même que 37 variables individuelles et 6 variables organisationnelles sont contrôlées.
5
REDLINGSHÖFER, Barbara, Bernard COUDURIER, and Nathalie BAREILLE. "État des lieux des pertes alimentaires et potentiel d'utilisation des sous-produits animaux par les filières animales." INRA Productions Animales 32, no. 1 (March 26, 2019): 67–84. http://dx.doi.org/10.20870/productions-animales.2019.32.1.2454.
Full textAbstract:
L’INRA a confié à ses groupes « filières » une étude (2015-2016) visant à analyser et à quantifier les pertes alimentaires aux stades de la production agricole et de la transformation. Cet article synthétise le travail sur les filières animales. Grace à la construction d’une méthodologie par bilan de masse, l’étude a permis d’analyser le devenir des deux types de retraits pratiqués : les denrées alimentaires écartées de la consommation humaine et donc susceptibles, selon la définition de l’étude, d’induire des pertes alimentaires, d’une part, et les matières inconsommables par l’Homme d’autre part, lesquelles contribuent ensemble à la production des Sous-Produits Animaux (SPA). Les taux des pertes alimentaires varient de 3 à 8 % environ dans les filières animales, en lien avec les particularités d’espèces (sensibilité aux encéphalopathies spongiformes transmissibles, notamment). Les pertes alimentaires sont majoritairement liées à la valorisation des SPA en « pet food », sauf dans la filière bovine où la fraction incinérée est importante. En ce qui concerne les parties inconsommables pour l’Homme, l’alimentation du bétail et le « pet food » jouent un rôle différent selon les filières de provenance. Une part modeste (de 1 à 5 % chez les espèces terrestres, 15 % chez les poissons) donne lieu à une valorisation en alimentation du bétail et de façon indirecte à l’alimentation humaine. Cette partie serait beaucoup plus élevée encore si la part dédiée au « pet food » (laquelle varie de 6 à 25 % selon les filières) était réorientée au moins en partie vers les aliments du bétail. Notre étude a permis de montrer que les animaux d’élevage, et en particulier les monogastriques, ne sont pas que concurrents de l’Homme pour les ressources alimentaires, mais rendent service par la valorisation des sous-produits animaux et de ce fait, par la « non-mobilisation » de ressources.
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Camara, Younouss, Mouhamadou Moustapha Sissokho, Moussa Sall, Frédéric Farnir, and Nicolas Antoine-Moussiaux. "Programmes de sélection du bovin N’Dama en Afrique de l’Ouest : cas du Sénégal, du Mali et de la Gambie." Cahiers Agricultures 29 (2020): 11. http://dx.doi.org/10.1051/cagri/2020010.
Full textAbstract:
La sélection génétique est un moyen pour augmenter la productivité des races endémiques dans des environnements hostiles. La trypanotolérance du bovin N’Dama a été l’argument central de la mise en œuvre des programmes de sélection de cette race en Gambie, au Mali et au Sénégal. Ces programmes ont eu des trajectoires différentes selon les objectifs, le processus de conception et les stratégies développées. L’analyse de ces trajectoires aiderait à mieux comprendre leurs succès et leurs échecs. Pour ce faire, une étude comparative de ces programmes a été réalisée en se basant sur une littérature scientifique publiée et non publiée et des entretiens avec les acteurs. L’analyse a d’abord consisté à décrire chaque programme. Une discussion a ensuite été menée pour évaluer les facteurs de succès et d’échec. Cette analyse a montré que ces facteurs dépendent de l’intérêt des éleveurs en lien avec leurs objectifs de production et leurs pratiques, de la stratégie utilisée tenant compte de l’intégration ou non de la trypanotolérance dans les critères de sélection, et de la mobilisation des ressources financières et humaines. Ces programmes de sélection ont aussi généré un capital d’expériences, dont la valorisation permettrait d’améliorer les systèmes actuels et de bâtir des programmes durables de sélection pour les systèmes d’élevage à faibles niveaux d’intrants dans les pays en développement.
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SOME, Lucain. "Les obstacles au succès de l’innovation organisationnelle et managériale dans les Petites et Moyennes Entreprises du secteur du Bâtiment et des Travaux Publics au Burkina Faso." International Journal of Economic Studies and Management (IJESM) 1, no. 1 (September 24, 2021): 54–72. http://dx.doi.org/10.52502/ijesm.v1i1.149.
Full textAbstract:
La présente recherche est basée sur une démarche qualitative s’appuyant sur l’exploitation de de données secondaires. L’objectif de la recherche est de déterminer les facteurs susceptibles d’influencer sur le succès de l’innovation dans les Petites et Moyennes Entreprises (PME) du Bâtiment et des Travaux Publics (BTP) au Burkina Faso. Pour ce faire, nous avons émis deux propositions de recherche qui ont servi de fils conducteur. Il est ressorti que 77% des PME ont déclaré avoir innové en 2019 (SOME, 2019). Alors que la même étude a conclu à la contre-performance de ces entreprises. D’où la nécessité de faire la distinction entre les actions d’innovation et le succès de l’innovation. Pour nous le succès de l’innovation repose sur la transparence informationnelle dans l’entreprise et la valorisation des ressources humaines. Les résultats indiquent qu’il manque une transparence informationnelle dans les entreprises du BTP. Aussi, les PME du BTP manquent du personnel compétent, qualifié et sont peu motivés. Du reste le manque de personnel compétent et motivé est confirmé par les Maîtres d’ouvrage (MO) et Maîtres d’Ouvrage Délégué (MOD). Nous deux propositions de recherche ont été validées.
Cependant, nous avons noté qu’il s’agit d’une recherche partielle des facteurs qui influencent sur le succès de l’innovation dans les PME du BTP qui pourraient être complétés par d’autres recherches.
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Tassin, Jacques. "André Aubréville (1897-1982), a pioneering forester and a visionary mind." BOIS & FORETS DES TROPIQUES 323, no. 323 (January 7, 2015): 7. http://dx.doi.org/10.19182/bft2015.323.a31240.
Full textAbstract:
André Aubréville fut un forestier d’exception. Formé à l’École forestière française de Nancy, il rejoignit dans les années 1920 les services forestiers coloniaux. Ses livres quifontencore référence témoignent d’un esprit encyclopé- dique, d’une grande lucidité et d’un talent de visionnaire. Comprenant combien l’avenir de la forêt tropicale était menacé par les activi- tés humaines, il mit en place des structures forestières susceptibles d’assurer ce qu’on nommerait aujourd’hui une production sou- tenue. Il devint en 1939 Inspecteur général des Eaux et Forêts de l’Afrique occidentale française mais était aussi déjà réputé comme botaniste spécialiste des Sapotacées et bio- géographe. À l’âge de 60 ans, il fut nommé Professeur au Muséum national d’histoire naturelle de Paris, et entra à l’Académie des Sciences de l’Institut de France. Travailleur in- fatigable, il considérait la botanique comme un outil permettant de mieux comprendre la complexité des forêts tropicales. S’insur- geant contre les généralisations abusives, il montra pourquoi la climatologie actuelle ou passée déterminait localement la compo- sition floristique et les contours de la forêt africaine, forêt malmenée par les feux dont il mesurait l’effet dévastateur et durable. Il fut le premier à entreprendre une véritable tropicalisation de la foresterie, à démontrer la faiblesse du concept de forêt primaire et à suggérer la valorisation des forêts secon- daires. Il ne doutait pas que le matériau bois tiendrait, cinquante ans plus tard, face aux matériaux concurrents, et que les espèces les plus demandées le demeureraient encore pour leurs qualités technologiques supé- rieures. L’ensemble de son œuvre appelait à une forme d’interventionnisme susceptible de préserver les ressources forestières tropi- cales de toute forme d’exploitation abusive. D’aucuns ont pu y voir l’expression d’un tem- pérament jugé trop colonial. Mais on peut tout autant aujourd’hui y déceler, par l’am- pleur des propositions formulées en faveur de la protection de la végétation forestière, l’œuvre d’un forestier résolument précurseur et visionnaire.
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Birac, Anne-Marie. "Les ressources humaines." Revue Générale Nucléaire, no. 4 (July 2010): 99. http://dx.doi.org/10.1051/rgn/20104099.
Full text
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Barrette, Jacques. "Architecture de ressources humaines." Articles 60, no. 2 (December 6, 2005): 213–43. http://dx.doi.org/10.7202/011720ar.
Full textAbstract:
Le domaine de la gestion stratégique des ressources humaines manque d’encadrement théorique en ce qui concerne le caractère unique de l’architecture de ressources humaines (RH). L’article propose une réflexion théorique sur cette notion et ses deux dimensions principales : l’alignement vertical et la cohérence horizontale. L’exposé explique comment et pourquoi les organisations de même type possèdent sensiblement la même architecture RH. L’importance du rôle des contingences internes et des conditions de réalisation des objectifs RH est abordée. L’auteur explore le caractère unique de la GRH au niveau de la cohérence des pratiques et la complexité des liens avec l’alignement vertical. Un modèle combinant les deux dimensions de l’architecture RH propose des pistes de réflexion quant à leur effet interactif sur la performance organisationnelle. Des hypothèses et stratégies de recherche pour mesurer la présence et l’impact de la cohérence horizontale sur la performance organisationnelle sont suggérées.
Dissertations / Theses on the topic "Valorisation des ressources humaines"
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Gallego, Virginie. "La valorisation de l'expertise humaine : une alternative à la délocalisation des PME." Montpellier 1, 2009. http://www.theses.fr/2009MON10061.
Full textAbstract:
Placées dans un contexte de globalisation, les PME sont soumises au phénomène de délocalisation, au même titre que les grandes entreprises. Pourtant, certaines d'entre elles choisissent de maintenir leurs activités sur le territoire d'origine en menant des stratégies dites « alternatives ». Notre recherche porte sur une alternative dite « humaine » à la délocalisation. Plus précisément, il s'agit d'évaluer l'impact de la valorisation de l'expertise humaine sur le maintien des activités dans un territoire donné. L'analyse se fonde sur la théorie des ressources et des compétences et simultanément sur les apports de la littérature relative aux compétences en GRH et au concept d'expertise. Ce positionnement théorique nous conduit à intégrer la dimension humaine dans la théorie des ressources et des compétences en proposant le concept d'expertise humaine. L'enjeu de cette expertise dans la compétitivité des entreprises et le maintien de leurs activités sur le territoire peut ainsi être estimé. La recherche s'est déroulée en trois étapes. A un niveau exploratoire, une étude de cas unique a été menée auprès d'une PME ayant délocalisé puis relocalisé sur son territoire d'origine. Les premiers résultats montrent les limites d'une stratégie de délocalisation, et les possibilités de choix stratégiques alternatifs. Dans un deuxième temps, une étude de cas appuyée sur des entretiens, des observations et analyses documentaires, a été conduite auprès de trois PME qui maintiennent leurs activités en France, tout en étant tentées par une délocalisation. Dans un troisième temps, des questionnaires ont été administrés afin d'élargir la validité des résultats. Les propositions conclusives montrent que plus les entreprises valorisent leur expertise humaine, moins leurs activités sont exposées à ce phénomène. Nous proposons, sous forme de grille d'analyse, un outil d'aide à la décision pouvant orienter les PME dans leur choix de (dé)localisationPlaced in a context of globalization, SMEs are subjected to the offshore phenomenon, in the same way as the big companies. Nevertheless, some of them choose to maintain their activities on the territory of origin by leading said strategies "alternatives". Our research considers the human dimension as foundation of an alternative strategy in the offshore. More exactly, it is a question of estimating the impact of human expertise valorisation on the preservation of the activities in a given territory. The analysis is based on resources based-view theory and simultaneously on the contributions of the literature to the skills in humans' resources and to the concept of expertise. This theoretical positioning leads us to integrate the human dimension into the resource based-view theory by proposing the concept of human expertise. The stake in this expertise in the competitiveness of companies and the preservation of their activities on the territory can be so esteemed. The research took place in three stapes. First of all, in an exploratory approach, a study case has been led among a SME having a offshore strategy and relocation on its territory of origin. First results show limits of an offshoring strategy and, in the same way, the alternatives strategies possibilities. Secondly, a study case based on interviews, observations and documentary analyses led with SMEs which keep their activities located in France, while wondering on a offshore strategy. In the third part, in order to improve results validity, surveys have been administered. To conclude, it has been show that the more companies value human expertise, the less their activities are exposed to this phenomenon. We proposed a method lead SMEs in their decision of localisation
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Melonio, Thomas. "Financement et valorisation de l'éducation : une exploration aux marges de la théorie du capital humain." Paris, Institut d'études politiques, 2011. http://www.theses.fr/2011IEPP0031.
Full textAbstract:
Cette thèse propose d’étendre la théorie du capital humain à de nouveaux champs. Nous y proposons une valorisation du capital humain dans la comptabilité nationale et les comptes extérieurs des Etats. L’accumulation de capital éducatif observée en France entre 1970 et début des années 2000 (60 points de PIB) conduit à relativiser, sur cette période, l’importance de l’augmentation de la dette financière explicite de l’Etat et de son déficit. Nous mesurons également les échanges de capital éducatif entre pays, que nous qualifions de balances migratoires, et en proposons une estimation dans les pays de l’OCDE entre 1990 et 2000. Nous discutons du partage de la valeur ajoutée migratoire créée par les échanges de capital humain entre pays. Nous nous interrogeons sur les modes de financement du capital éducatif. Nous proposons ainsi une méthodologie d’identification de la contrainte de crédit qui pèse sur les étudiants. Cette imperfection de marché peut justifier un financement public de l’éducation. Nous mettons à l’épreuve cette méthodologie dans le cas sud-africain. Nous étudions également l’impact redistributif du financement public de l’éducation au niveau intra-générationnel, afin de nous interroger sur les sources d’inégalités entre enfants et d’éventuels transferts régressifs. Enfin, nous nous interrogeons sur la transmission intra-familiale de capital (humain, mais pas seulement), qui conduit à faire diverger les destins des individusThis thesis is an attempt to extend the human capital theory to new areas. We evaluate national human capital stocks, to be included in both national accounts and external accounts of States. In France, the accumulation of educational capital between 1970 and early 2000 is equal to 60 percentage points of GDP, which largely explains the sharp increase in the explicit debt of the State over the period. We also measure the exchange of educational capital between countries, which we call migration balances, and offer an estimate in OECD countries between 1990 and 2000. The sharing of the value added created by migration between countries is than discussed. We question the financing methods of educational capital and introduce a methodology for identifying credit constraints that potential students face. Theoretically, credit constraints may justify the public funding of education. We apply this methodology in the case of South Africa. We also study the redistributive impact of a public funding of education at the intra-generational level, to test the existence of potential regressive transfers through the socially biased selection of students. Eventually, we question the intra-family transmission of capital (mostly human capital, but not only), which leads to lasting inequalities among individuals
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Suleman, Fatima. "La production et valorisation des compétences sur le marché du travail : des approches néo-classiques à l'économie des conventions." Dijon, 2004. http://www.theses.fr/2004DIJOE001.
Full textAbstract:
Partant des contributions du capital humain nous étudions la problématique de la production et de la valorisation des compétences sur le marché du travail. Tenant en compte les potentialités et les limites du paradigme dominant, des incursions dans d'autres champs disciplinaires sont proposées. Les notions de l'économie de l'éducation - capital humain et salaires, sont nécessaires mais insuffisantes pour expliquer le niveau de compétence de l'individu et son niveau de rémunération. Nous proposons d'intégrer les outils théoriques et méthodologiques de l'économie de l'éducation, de l'économie des conventions et des ressources humaines. Nous appuyons sur les contributions de la sociologie, de l'ergonomie et de la gestion des ressources humaines. Cette interdisciplinarité découle de la problématique choisie. La recherche commence par l'évaluation du rôle de l'éducation dans la production des compétences. Le concept de compétence implique également que le rôle des organisations dans ce processus de production soit explicité. La relation formation-emploi est réexaminée à partir du concept de compétence et il est souligné l'interaction et la complémentarité du système éducatif et des entreprises dans la production des compétences. Nous proposons l'analyse de la valorisation des compétences et des obstacles qui empêchent la diffusion d'une rémunération basée sur les compétences. Aussi que des politiques salariales et des phénomènes traditionnels du marché du travail - la discrimination salariale et professionnelle entre hommes et femmes. Le travail permet d'identifier des principales contraintes, inconvénients et avantages du modèle de la compétence, discutant sa viabilité socialeThis research starts from human capital theory to study the production and valorization of competences in the labor market. Using the potentials and constraints of the neo-classical approach, the incorporation of other areas of economic science as well as other social sciences contributions are proposed. We believe that the key notions economics of education - human capital and wages, are necessary but they are inadequate to explain the level of individual competence or his level of remuneration. We propose a coherent integration of the theoretical and methodological tools of economics of education as well as of the economics of conventions and economics of human resources. And it includes sociology, ergonomics and human resources management contributions. The interdisciplinary approach taken is the result of the subject chosen. We start by evaluating the role of education in the production of competences. However the concept of competence also involves the clarification of the role of the organizations in the competence production process. The (re)examination of the training-employment relationship is therefore proposed and we try to highlight the interaction and/or complementary between the education system and enterprises in the production of competences. The analysis of valorization of competences and its barriers is made to identify the competences-based pay lengthen. It's useful then to analyze wage policies and the traditional phenomena of the labor market - gender wage and professional discrimination. The study enables us to identify some of the main constraints face by the competence model and start the debate on the advantages and disadvantages of this model
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Andrieu, Marjorie. "La valorisation des ressources immatérielles territoriales : une voie émergente pour l’action locale." Pau, 2006. http://www.theses.fr/2006PAUU1010.
Full textAbstract:
Dans un contexte incertain et concurrentiel, principalement marqué par les phénomènes de mondialisation et le développement massif des technologies de l’information et de la communication, quelles sont les marges de manœuvre des sociétés locales pour s’adapter, agir et réagir face aux mutations contemporaines ? C’est à travers le prisme du développement local que notre travail examine ces interrogations. Notre approche, centrée sur la notion de ressources immatérielles, permet de pénétrer au cœur de la « boite noire » des interactions sociales dans et par les échelles de la proximité. L’observation de quatre projets de développement confirme l’intérêt de la valorisation des ressources immatérielles, mais laisse en suspens quelques questionnements. Afin de compléter ces observations, une posture de recherche fondée sur le passage par l’expérimentation est proposée pour appréhender au mieux les processus à l’œuvre au cœur de l’action. Les résultats obtenus posent les fondements de l’intelligence territoriale et esquissent une requalification des supports de l’action locale. Cette thèse formule ainsi quelques propositions pour avancer sur la voie d’un enrichissement des méthodes de développement local. D’un point de vue méthodologique, le travail mené montre l’intérêt de la posture d’expérimentation pour enrichir la palette du chercheurWhat can the local societies do to adapt themselves in a competitive and unsettled environment, mainly marked by the globalization and the strong development of the information and communication technologies ? How should they act and react to the contemporary changes ? We chose to use the local development to study these questions. Our approach based on the concept of immaterial resources allow us to work with the social interactions at a local level. The study has been carried out in two phases. First the observation of four development projects proved the interest of the immaterial resources. Then an experimentation-based research helped getting a better understanding of the processes at work during the action. The results obtained constitute the basis of the territorial intelligence and propose a new conception of the local action frameworks. In the end this research makes a few suggestions to improve the local development methodology. From a methodological point of view, the work done shows the interest of the experimentation to improve the tools and methods of the researcher
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Richard, Damien. "Management des risques psychosociaux : une perspective en termes de bien-être au travail et de valorisation des espaces de discussion." Phd thesis, Université de Grenoble, 2012. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00780951.
Full textAbstract:
Cette recherche concerne le management du bien-être au travail à l'aide des espaces de discussion. En effet, la perspective pathogénique semble largement dominante aussi bien dans la littérature que dans les pratiques des professionnels - prévention des risques psycho-sociaux, du stress, du burnout, de la souffrance au travail...- pour aborder cette question de la santé au travail. Dès lors, l'enjeu de cette recherche est de proposer une vision plus appréciative de cette question à travers le concept de bien-être au travail. En s'appuyant sur la définition de la santé au travail de l'OMS (2007) qui définit la santé comme " un état de complet bien-être physique, mental et social ", et non pas seulement comme l'absence de pathologies, cette recherche vise à tracer les contours d'une perspective salutogénique du travail à travers trois recherches-interventions. La thèse défendue est que la construction et l'animation d'espaces de discussion par la DRH et le management constituent un puissant levier de préservation des ressources (compétences, règles de métier, capacités, pouvoir d'agir, identité professionnelle...) et conséquemment un facteur de bien-être - et de qualité - au travail. La confiance entre acteurs et la possibilité de dire et d'entendre une parole sur l'activité réelle et l'organisation effective du travail sont à la base de la construction de tels espaces de discussion, sans lesquels aucun bien-être durable n'est possible. Pour ce faire, une approche constructiviste aménagée articule trois recherches-interventions sur différents terrains -un Conseil Général, un service technique de mairie et une banque privée - mêlant étude qualitative et quantitative. Les résultats mettent en évidence l'importance des espaces de discussion centrés sur le travail pour préserver bien-être et santé au travail, à condition qu'ils n'empêchent pas de travailler et ne soient pas polluer par un climat de violence psychologique. L'apport principal de cette recherche est la présentation d'un modèle du management durable du bien-être au travail, à travers les espaces de discussion.
6
Gebel, Hélène. "La fonction ressources humaines stratégique /." Paris : l'Harmattan, 2008. http://catalogue.bnf.fr/ark:/12148/cb41197591v.
Full textAbstract:
Texte remanié de: Mémoire de fin d'études--Administration publique--Strasbourg--Institut d'études politiques, 2007.La couv. porte en plus : "ressources humaines, niveau 3" Bibliogr. p. 217-223.
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Roebben, Jean-Dominique. "Gestion des ressources humaines et Brevets." Paris 2, 2005. http://www.theses.fr/2005PA020081.
Full textAbstract:
L'ambition de cette thèse est de montrer comment les politiques de gestion des Ressources Humaines sont une des clés de l'arbitrage des entreprises face aux décisions qu'elles doivent prendre sur les différentes stratégies possibles d'appropriation technologique. En s'appuyant sur les trois étapes majeures de la vie du brevet, le choix entre le dépôt et le secret, le succès d'obtention et la durée de vie du brevet, et à partir de plusieurs bases de données constituées autour de la base exhaustive des brevets déposés auprès de l'Institut National de la Propriété Industrielle, les travaux présentés montrent l'importance de la fidélisation des effectifs salariés dans le choix de la stratégie suivie par les entreprises et notamment sur la possibilité de choisir le secret comme méthode d'appropriation technologique. La formation tient également un rôle très important dans ce choix comme dans la probabilité d'obtention d'un brevet. Nous montrons également que le comportement passé de l'entreprise en matière de dépôt de brevet influence son comportement futur : l'accumulation passée du Capital Intellectuel favorise son accumulation future. Enfin, nous suggérons que ces effets prennent place dans un système où la formation et la fidélisation des salariés affectent le dépôt et l'obtention des brevets avec un effet de persistance et de renforcement du stock de brevets de l'entreprise.
8
Ferrary, Michel. "Les determinants strategiques et organisationnels de la gestion des ressources humaines dans les banques. Le role du capital social dans la coproduction de services." Jouy-en Josas, HEC, 1997. http://www.theses.fr/1997EHEC0049.
Full textAbstract:
Pour depasser le debat concernant la superiorite de l'organisation scientifique du travail sur la structure organique, des theories ont lie l'efficience des choix organisationnels aux caracteristiques de l'environnement (les theories de la contingence), d'autre a la nature de l'avantage concurrentiel (l'analyse strategique) et certains etablissent un lien entre l'environnement, les facteurs de competitivite et l'organisation du travail (l'economie des institutions). L'analyse du secteur bancaire montre que l'evolution de l'environnement concurrentiel des banques les a conduit a passer d'une strategie d'intermediation financiere a une strategie de distribution de services financiers et de financement des pme. Cette evolution strategique a conduit a decentraliser le pouvoir de decision dans les reseaux. Ces evolutions ont genere un double desequilibre des competences : des sureffectifs administratifs et des sous-effectifs commerciaux. Partant d'une tradition de marche interne, toutes les banques ont eu tendance a recourir a la flexibilite externe dans les annees quatre-vingt puis a reconstituer leur marche interne a partir des annees quatre-vingt-dix. Les produits bancaires et les technologies informatiques s'etant banalises et le marche du travail fournissant des individus qualifies, ce retour a la flexibilite interne constitue un paradoxe au regard des enseignements de l'economie institutionnaliste qui expliquent l'arbitrage entre la coordination marchande et la coordination administrative par le degre de specificite des actifs. La reconstitution des marches internes s'explique par la nature coproductive des services dans laquelle intervient le consommateur. L'instauration d'un lien de confiance dans la relation bancaire et l'accumulation de capital social par les conseillers bancaires sont determinants dans l'evaluation des risques et la distribution de services financiers. Cette accumulation de capital social suppose une temporalite de la relation qui rend elle-meme necessaire la stabilite des conseillers bancaires. La nature consubstantielle et idiosyncrasique de la relation de confiance genere du capital humain specifique determine par l'apprentissage d'un environnement social particulier et justifiant la reconstitution des marches internesTo exceed the debate concerning the superiority of the scientific organization of the work on the organic structure, theories have linked the organizational choice efficiency to characteristics of the environment (theories of the contingency), to the nature of the competitive advantage (the strategic analysis) and others establish a link between the environment, factors of competitiveness and the organization of the work (the economy of institutions). The analysis of the banking sector shows that with the evolution of the competitive environment, banks has passed from a strategy of financial intermediation to a strategy of financial service distribution and pme financing. This strategic evolution has necessitated the decentralization of decision making into branches. This evolution has generated a double disequilibrium of competence : an excess of administrative people and a lack of commercial staff. Changing from an internal market tradition in the seventies, banks in the eighties tended to resort to external flexibility and then to reconstitute their internal market in the nineties. Banking products and computer technologies being available on the market, couple with a qualified labor force lead us to believe that external flexibility should be more efficient. The return to internal flexibility constitutes a paradox with the respect to the institutional economics theory which explains the arbitration between the coordination bargains and the administrative coordination by the degree of asset specificity. The internal market reconstitution is explained by the coproductive nature of services in which the consumer intervenes. The creation of a link of confidence in the banking relationship and the social capital accumulation by banking counselors are fundamental in the evaluation of risks and the financial services distribution. This social capital accumulation supposes a durability of the relationship, rendering necessary the stability of banking counselors. The idiosyncrasic nature of confidence relationship generates specific human capital determined by the apprenticeship of a particular social environment, thus justifying the internal market reconstitution
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Kessler, Rémy. "Traitement automatique d'informations appliqué aux ressources humaines." Phd thesis, Université d'Avignon, 2009. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00453642.
Full textAbstract:
Depuis les années 90, Internet est au coeur du marché du travail. D'abord mobilisée sur des métiers spécifiques, son utilisation s'étend à mesure qu'augmente le nombre d'internautes dans la population. La recherche d'emploi au travers des « bourses à l'emploi électroniques » est devenu une banalité et le e-recrutement quelque chose de courant. Cette explosion d'informations pose cependant divers problèmes dans leur traitement en raison de la grande quantité d'information difficile à gérer rapidement et efficacement pour les entreprises. Nous présentons dans ce mémoire, les travaux que nous avons développés dans le cadre du projet E-Gen, qui a pour but la création d'outils pour automatiser les flux d'informations lors d'un processus de recrutement. Nous nous intéressons en premier lieu à la problématique posée par le routage précis de courriels. La capacité d'une entreprise à gérer efficacement et à moindre coût ces flux d'informations, devient un enjeu majeur de nos jours pour la satisfaction des clients. Nous proposons l'application des méthodes d'apprentissage afin d'effectuer la classification automatique de courriels visant leur routage, en combinant techniques probabilistes et machines à vecteurs de support. Nous présentons par la suite les travaux qui ont été menés dans le cadre de l'analyse et l'intégration d'une offre d'emploi par Internet. Le temps étant un facteur déterminant dans ce domaine, nous présentons une solution capable d'intégrer une offre d'emploi d'une manière automatique ou assistée afin de pouvoir la diffuser rapidement. Basé sur une combinaison de systèmes de classifieurs pilotés par un automate de Markov, le système obtient de très bons résultats. Nous proposons également les diverses stratégies que nous avons mises en place afin de fournir une première évaluation automatisée des candidatures permettant d'assister les recruteurs. Nous avons évalué une palette de mesures de similarité afin d'effectuer un classement pertinent des candidatures. L'utilisation d'un modèle de relevance feedback a permis de surpasser nos résultats sur ce problème difficile et sujet à une grande subjectivité.
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Cheurfa, Mustapha. "Gestion des ressources humaines en production cyclique." Phd thesis, Ecole Nationale Supérieure des Mines de Saint-Etienne, 2005. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00849977.
Full textAbstract:
Nos travaux de recherche portent sur le problème de prise en compte des contraintes liées aux ressources humaines, en termes d'affectation des opérateurs aux machines, dans les problèmes d'ordonnancement d'atelier. Ce problème intégrant l'affectation des opérateurs aux machines consiste à déterminer 1 'état d'atelier au cours du temps, et à considérer le problème d'ordonnancement d'atelier dans sa globalité en prenant en compte l'influence de l'affectation des ressources humaines sur les activités de production. Ceci impose en plus de la gestion de la séquence des travaux, la gestion des affectations des hommes aux postes de travail. Nous avons considéré le cas où les productivités des machines dépendant de 1 'affectation des opérateurs. Nous avons supposé que le nombre d'opérateurs est inférieur au nombre de machines, un opérateur peut superviser simultanément plusieurs machines et que la supervision simultanée de plusieurs machines par un opérateur diminue les productivités de ces dernières. L'originalité de nos travaux de recherche est liée au fait que les durées opératoires des travaux sont variables dans le temps et sont fonctions de 1 'évolution des affectations des opérateurs aux machines dans le temps. Deux grandes parties composent nos travaux de recherche. La première partie porte sur le problème de modélisation de 1 'affectation des opérateurs aux machines. Elle consiste en la proposition d'un cadre théorique pour 1 'intégration des contraintes liées à la prise en compte des ressources humaines, en terme d'affectation des opérateurs aux machines, dans la modélisation des problèmes d'ordonnancement d'atelier. Une définition d'un problème d'ordonnancement d'atelier impliquant l'aspect" ressources humaines" est alors proposée. La seconde partie a porté sur une application de la modélisation proposée dans la première partie pour le cas d'une production cyclique. Plus précisément, nous avons étudié le problème d'existence d'une affectation des opérateurs réalisant un ordonnancement cyclique pour un atelier_ de type Flow Shop. Nous avons supposé qu'un ordonnancement cyclique, défini par une durée de cycle et un ensemble de travaux à réaliser durant cette durée, est donné pour des productivités nominales des machines et sans aucune prise en compte des ressources humaines. Par conséquent, et dans le cas où le nombre d'opérateurs est inférieur au nombre de machines et que l'affectation des opérateurs conditionnent les productivités des machines, 1 'introduction et la considération des ressources humaines pour la réalisation de l'ordonnancement cyclique pourrait allonger la durée d'exécution des travaux et remettre en cause la durée de cycle. Nous avons étudié ce problème d'existence d'une affectation des opérateurs réalisable pour Flow Shop Cyclique pour trois modes de réaffectations des opérateurs : calendaire, sur évènement de fin de tâche et libre. Nous avons présenté une formulation mathématique du problème pour ces trois modes de réaffectation des opérateurs, démontré que ce problème est NP-complet pour les deux modes calendaires et sur événement, et qu'une restriction du problème de mode de réaffectation libre est NP-complet. Nous avons également proposé, pour ces trois modes, un modèle mathématique linéaire en nombre entier. Une approche de résolution basée sur le principe de la programmation dynamique a été proposée pour les deux modes réaffectation calendaire et sur événement.
Books on the topic "Valorisation des ressources humaines"
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Détection et gestion des potentiels: Valorisation et gestion des compétences humaines. Paris: Editions Liaisons, 1990.
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4
Dolan, Shimon. Gestion des ressources humaines. Saint-Laurent, Qué: Éditions du Trécarré, 1988.
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Peretti, Jean-Marie. Dictionnaire des ressources humaines. 4th ed. Paris: Vuibert, 2005.
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Kieżun, Witold. Gestion des ressources humaines. [Bujumbura]: Programme des Nations Unies pour le développement, 1988.
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Réhayem, Gérard-Philippe. La supervision des ressources humaines. Montréal: Gaëtan Morin, 1992.
Find full textBook chapters on the topic "Valorisation des ressources humaines"
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Le Flanchec, Alice, Astrid Mullenbach Servayre, and Jacques Rojot. "Chapitre 5. Recherche et valorisation de la recherche en GRH." In Une vision des ressources humaines sans frontières, 301. EMS Editions, 2018. http://dx.doi.org/10.3917/ems.peret.2018.01.0301.
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2
"Politiques des pays d’origine en matière de valorisation des ressources humaines et d’emploi à l’étranger." In Etat de la Migration dans le Monde 2008, 271–303. UN, 2008. http://dx.doi.org/10.18356/13582db0-fr.
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Koulikoff-Souviron, Marie. "Ressources humaines." In La logistisation du monde, 171–73. Presses universitaires de Provence, 2019. http://dx.doi.org/10.4000/books.pup.32230.
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4
"Gestion des ressources humaines." In La gestion de l'aide, 47–55. OECD, 2011. http://dx.doi.org/10.1787/9789264060234-5-fr.
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5
LAVIGNE, Jean-Louis. "Mobilisation des ressources humaines:." In Gestion des ressources humaines sur la scène stratégique, 89–102. Presses de l'Université du Québec, 2011. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18phbc4.17.
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6
"Dossiers des ressources humaines." In Typologie des dossiers des organisations, 99–128. Presses de l'Université du Québec, 2011. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18pgp1b.11.
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7
Héricher, Alain, and Vivien Blanchet. "Gestion des ressources humaines." In Dictionnaire du commerce équitable, 139. Editions Quæ, 2012. http://dx.doi.org/10.3917/quae.blanc.2012.01.0139.
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8
Henriet, Bruno, and Cathy Krohmer. "Optimiser les ressources humaines." In Fragiles compétences, 61–70. Presses des Mines, 2012. http://dx.doi.org/10.4000/books.pressesmines.1362.
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9
ROYER, Raymond. "La mobilisation des ressources humaines:." In Gestion des ressources humaines sur la scène stratégique, 43–48. Presses de l'Université du Québec, 2011. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18phbc4.11.
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Arcand, Guy. "La gestion des ressources humaines:." In Le duo cédant/repreneur, 101–16. Presses de l'Université du Québec, 2011. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18pgv3s.13.
Full textReports on the topic "Valorisation des ressources humaines"
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Kaboré, Gisele, and Idrissa Kabore. Analyse secondaire des données de l'analyse situationnelle des services de santé de la reproduction. Population Council, 2009. http://dx.doi.org/10.31899/pgy20.1000.
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En début 2002, l’UNFPA a soutenu un projet intitulé Renforcement des services sanitaires et sociaux pour faire face aux besoins de santé sexuelle et reproductive des adolescentes. Le projet avait pour objectif d’améliorer la connaissance des adolescentes mariées en ce qui concerne la législation et leurs propres droits; les éduquer à prendre soin de leur propre santé et de celle de leurs enfants; et augmenter leur accessibilité aux services de santé reproductive, particulièrement dans les régions les plus pauvres du Burkina Faso. Le projet a affirmé que les normes de fonctionnement ne sont pas remplies en termes d’infrastructures, d’équipement, de matériel et de ressources humaines. Les services disponibles ne sont pas bien connus par les populations, ce qui peut limiter la fréquentation. Il apparaît aussi que les services offerts aux adolescents ne sont pas assez développés car peu de prestataires ont des compétences nécessaires. Quelques recommandations ont été formulées en réponses aux problèmes et aux insuffisances constatées, sur la capacité d’offre et la qualité des services.