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Academic literature on the topic 'Violation du contrat psychologique'

Author: Grafiati
Published: 4 June 2021
Last updated: 1 February 2022

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Journal articles on the topic "Violation du contrat psychologique"

1

Gardody, Jérôme. "La formation et la violation du contrat psychologique : quels processus cognitifs ?" RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise 23, no. 4 (2016): 3. http://dx.doi.org/10.3917/rimhe.023.0003.

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2

El Bedoui Tlik, Moufida. "La rupture et la violation du contrat psychologique : distinction conceptuelle et conséquences sur les comportements de citoyenneté organisationnelle et l'intention de départ volontaire." Revue multidisciplinaire sur l'emploi, le syndicalisme et le travail 5, no. 1 (March 1, 2010): 95–118. http://dx.doi.org/10.7202/039361ar.

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Abstract:
Sommaire La rupture et la violation du contrat psychologique sont deux notions proches mais conceptuellement distinctes. La rupture est la perception cognitive que l’organisation a échoué à réaliser une ou plusieurs des obligations objets du contrat. Quant à la violation, elle désigne un état affectif et émotionnel négatif, caractérisé par la déception et la colère et susceptible d’accompagner la perception de rupture. L’objectif de cet article est de valider empiriquement cette distinction. Les résultats montrent que les conséquences de la rupture sur les comportements de citoyenneté organisationnelle et l’intention de départ volontaire sont distinctes de celles de la violation : la violation est directement et négativement associée aux comportements de citoyenneté alors que les effets de la rupture sont médiatisés par la satisfaction au travail. L’effet négatif de la rupture des obligations transactionnelles sur l’intention de départ est plus intense que celui de la violation, vu le caractère transactionnel de la relation d’échange. Enfin, la sensibilité à l’équité modère le lien entre la violation et les comportements de citoyenneté profitant à l’organisation ainsi que le lien entre la rupture et les comportements de citoyenneté orientés vers les individus dans l’organisation.
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3

de Bry, Françoise. "Les « survivants » à un plan social : de la violation du contrat psychologique à la résilience." La Revue des Sciences de Gestion 231-232, no. 3 (2008): 103. http://dx.doi.org/10.3917/rsg.231.0103.

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4

Saba, Tania, Mathieu Blouin, and Louise Lemire. "Modalités de travail à temps plein ou partiel et son influence sur les attitudes et comportements au travail: L'effet médiateur de la violation du contrat psychologique." Canadian Journal of Administrative Sciences / Revue Canadienne des Sciences de l'Administration 23, no. 4 (April 8, 2009): 318–33. http://dx.doi.org/10.1111/j.1936-4490.2006.tb00610.x.

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5

Avier, Grégory. "Attachement émotionnel et contrat psychologique." Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels XXII, no. 54 (2016): 103. http://dx.doi.org/10.3917/rips1.054.0103.

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6

Guerrero, Sylvie. "La mesure du contrat psychologique dans un contexte de travail francophone." Articles 60, no. 1 (October 24, 2005): 112–44. http://dx.doi.org/10.7202/011541ar.

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Abstract:
Si le concept de « contrat psychologique » est désormais largement répandu dans la littérature, les instruments de sa mesure font encore défaut. Rousseau a proposé en 1990 le Psychological Contract Index (PCI), qu’elle a actualisé en 1998-2000. Cet article vise à adapter cet outil en France et à le compléter en testant deux mesures de la réalisation du contrat psychologique : une mesure directe et une mesure soustractive. Il pose aussi le problème de la mesure de la réciprocité propre au contrat psychologique et s’appuie sur le modèle de Morrison et Robinson pour tester une relation modératrice entre les scores de réalisation de l’entreprise et ceux de l’employé. Les résultats d’une enquête menée auprès de 217 cadres français confirment partiellement les hypothèses de l’auteure. Ils montrent que la structure factorielle du PCI manque de stabilité et doit faire l’objet de nouvelles recherches quant à sa validité : 14 facteurs sont identifiés au lieu des sept avancés par Rousseau dans le PCI. Conformément aux hypothèses posées, c’est la mesure directe de la réalisation du contrat qui démontre la meilleure validité. En outre, l’auteur valide le rôle modérateur de la réalisation du contrat psychologique par le salarié.
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7

Léné, Alexandre. "L’évolution du contrat psychologique d’apprentis du supérieur." Management & Avenir 94, no. 4 (2017): 57. http://dx.doi.org/10.3917/mav.094.0057.

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8

Francois-Philip de Saint Julien, Delphine. "Construction d'un contrat psychologique autour d'accords de méthode." La Revue des Sciences de Gestion 265, no. 1 (2014): 11. http://dx.doi.org/10.3917/rsg.265.0011.

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9

Renon, François, and Anne Goujon-Belghit. "L’idéologie dans le contrat psychologique : une lecture lacanienne." La Revue des Sciences de Gestion 288-289, no. 1 (2018): 13. http://dx.doi.org/10.3917/rsg.289.0013.

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10

Mullenbach-Servayre, Astrid. "Le contrat psychologique : un levier du comportement au travail ?" Revue de gestion des ressources humaines 72, no. 2 (2009): 2. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.072.0002.

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Dissertations / Theses on the topic "Violation du contrat psychologique"

1

Naulleau, Michaël. "La normalisation du deuil dans l'entreprise face à l'ab-sens de la relation de travail : une étude mixte et longitudinale sur les perceptions de brèche et de violation du contrat psychologique des salariés d'une société de travail temporaire." Nantes, 2010. http://www.theses.fr/2010NANT4032.

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Abstract:
La thèse questionne le devenir du « contrat implicite » qui lie un salarié à une entreprise. L'extrême variabilité des conditions économiques et sociales mais aussi la révision conséquente des configurations organisationnelles conduisent chacun des acteurs à devoir opérer une redéfinition plus ou moins profonde de ses attentes à l'égard de l'entreprise. D'aucun ne peut faire l'économie d'une interrogation de « ce » qui fonde sa relation d'emploi. . . Pas même le manager. La recherche questionne l'épreuve subjective imposée par les modifications organisationnelles sur la relation d'emploi par un regard théorique pluridisciplinaire (gestion/management et psychanalyse) sur les perceptions de brèche et de violation du contrat psychologique et par la mise en œuvre d'une approche méthodologique exploratoire mixte (quantitative et qualitative) et longitudinale. Elle vise à la fois à comprendre les résistances éventuelles à toutes formes de changement, les réactions attitudinales, comportementales et psychosociales conséquentes ou encore, les moyens dont dispose l'entreprise pour intégrer cette dimension subjective dans ses pratiques.
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2

Naulleau, Mickaël. "La normalisation du deuil dans l'entreprise face à l'ab-sens de la relation d'emploi: Une étude mixte et longitudinale sur les perceptions de brèche et de violation du contrat psychologique des salariés d'une société de Travail Temporaire." Phd thesis, Université de Nantes, 2010. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00845413.

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Abstract:
La thèse questionne le devenir du " contrat implicite " qui lie un salarié à une entreprise. L'extrême variabilité des conditions économiques et sociales mais aussi la révision conséquente des configurations organisationnelles conduisent chacun des acteurs à devoir opérer une redéfinition plus ou moins profonde de ses attentes à l'égard de l'entreprise. D'aucun ne peut faire l'économie d'une interrogation de " ce " qui fonde sa relation d'emploi... pas même le manager. La recherche questionne l'épreuve subjective imposée par les modifications organisationnelles sur la relation d'emploi par un regard théorique pluridisciplinaire (gestion/management et psychanalyse) sur les perceptions de brèche et de violation du contrat psychologique et par la mise en œuvre d'une approche méthodologique exploratoire mixte (quantitative et qualitative) et longitudinale. Elle vise à la fois à comprendre les résistances éventuelles à toutes formes de changement, les réactions attitudinales, comportementales et psycho-sociales conséquentes ou encore, les moyens dont dispose l'entreprise pour intégrer cette dimension subjective dans ses pratiques.
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3

Bieri, Laurent. "Une analyse économique des sanctions en cas de violation du contrat d'entreprise." Bâle Helbing & Lichtenhahn, 2005. http://deposit.ddb.de/cgi-bin/dokserv?id=2674841&prov=M&dokv̲ar=1&doke̲xt=htm.

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4

Neveu, Valérie. "La confiance organisationnelle : une approche en terme de contrat psychologique." Paris 1, 2004. http://www.theses.fr/2004PA010052.

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Abstract:
L'étude de la confiance dans le cadre de la relation d'emploi est ici envisagée à deux niveaux : il s'agit d'étudier la confiance du salarié à l'égard, d'une part, de son supérieur hiérarchique direct et, d'autre part, des dirigeants de son entreprise. Le travail doctoral, s'inscrivant dans une démarche hypothético-déductive, se propose d'étudier, au niveau organisationnel, les principaux antécédents et effets de la confiance du salarié, après avoir précisé une définition du concept selon deux dimensions (calculée et affective). Les antécédents retenus pour l'étude sont les suivants: justice organisationnelle, soutien organisationnel et satisfaction (au travail et à l'égard des rémunérations), leadership ; quant aux effets de la confiance sur la relation d'emploi, ils sont analysés en termes d'implication organisationnelle et citoyenneté organisationnelle. Le modèle de recherche s'appuie sur la théorie du contrat psychologique comme cadre d'analyse explicatif de la relation liant le salarié à son supérieur et son employeur. Le test du modèle, auprès d'un échantillon de 811 salariés, permet, à l'aide des méthodes d'équations structurelles, de valider la très grande majorité des hypothèses de la recherche.
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5

Amani, Hamedani Mohammad Hossein. "Le contrat psychologique au sein des organisations : l'exemple des entreprises iraniennes." Bordeaux 4, 2010. http://www.theses.fr/2010BOR40018.

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Abstract:
. On ne saurait trop souligner le centre de toute organisation est, sans aucun doute, son potentiel humain. Dès lors, la question fondamentale de savoir comment parvenir à l'utiliser se pose. Cette utilisation ne peut pas faire l'économie d'une analyse des comportements, des attitudes et des interactions entre individus, nécessitant une focalisation sur les traits psychologiques individuels. Prenant en compte la compréhension subjective que les employés ont des échanges réciproques fondés sur des attentes avec l'organisation telle qu'elle a été définie dans le "contrat psychologique" de Rousseau, recherchant les corrélations pouvant exister entre cet important élément et d'autres éléments fondamentaux et en se basant sur la documentation étudiée, les questions principales de la recherche peuvent se formuler ainsi : "quel impact significatif peuvent avoir les éléments tels que la souplesse de l'emploi, la participation obtenue par la gestion des ressources humaines et ses pratiques associées sur le contrat psychologique ? Et comment impacteraient-ils à leur tour les éléments fondamentaux que sont la satisfaction professionnelle et l'engagement organisationnel lorsqu'ils se rapportent structement aux performances d'une organisation ? Nous basons nos recherches sur 3 hypothèses comprenant 6 variables définies comme suit : la souplesse de l'emploi et la participation sont 2 variables indépendantes observées ; la gestion des ressources humaines en tant que variable latente ne faisant pas l'objet d'observations ; le contrat psychologique dans sa fonction médiatrice entre le domaine de la gestion des ressources humaines et deux variables latente ne faisant pas l'objet d'observations ; le contrat psychologique dans sa fonction médiatrice entre le domaine de la gestion des ressources humaines et deux variables dépendantes, à savoir les sentiments de satisfaction professionnel et d'engagement organisationnel. Le modèle conceptuel approprié montre leur positionnement ainsi que la direction des influences. Par conséquent les hypothèses tentent d'explorer et de confirmer que les deux variables indépendantes sont, en fait, des composants appartenant à la sphère de la gestion des ressources humaines. Basé sur ces hypothèses, des données significatives peuvent être obtenues et estimées afin de tester leur impact possible sur le contrat psychologique ainsi que sur les relation s entre ce dernier et les deux variables dépendantes. La nature des données, des questions et des hypothèses en jeu a nécessité la mise en place d'un processus déductif et d'une stratégie quantitative nécessitant l'emploi de cinq questionnaires fiables et homologués pour accomplir la mesure des variables. Après avoir effectué en premier lieu, une analyse des facteurs exploratoires et corroborants puis, ayant ensuite effectué une modélisation d'équations structurelles, nous avons obtenu des coefficients de corrélation satisfaisants qui sont susceptibles de justifier une haute qualité de l'ajustement assurant ainsi l'homogénéité et la validation du modèle. Dans le contexte iranien, les implications théoriques et directoriales impactent favorablement la gestion des ressources humaines, résultant en de meilleures performances individuelles ainsi que de l'organisation dans son ensemble. Finalement, nous pensons que notre modèle axé sur le contrat psychologique est une contribution positive à la matière
Emphasizing that the core of any organizations is certainly its human resource, how to manipulate it emerges as the fundamental question which could not be accomplished unless behavior, attitude and interactions of individuals are analyzed, requiring focus on psychological features of individuals. Knowing that employees' subjective understanding of (promissory-based) prospective reciprocal exchanges with organization as definition of Psychological Contract by Rousseau, here pursuing how this construct interrelates with prominent constructs and based on the literature review, resulting the main research question as "Could Job Flexibility and Participations through Human Resources Management and the relevant practices have significant impact on Psychological Contract which in turn will thereafter influence positively Job Satisfaction and Organzational Commitment as two major components relating strictly with organizational performance ?", We draw our research threee hypotheses comprising of six variables as Job Flexibility and Participation as two independent observed variables, Human Resource Management as latent and unobserved variable, Psychological Contract as médiator which mediates between Human Resource Management and the two final dependent variables : namely Job Satisfaction and Organizational Commitment. The relevant conceptual model shows how these variable are positioned and direction of influences. Thus the hypotheses seek for exploring and confirming that the two independant variables are components of Human Resource Management and it could meaningfully obtained and estimated based on them, then to test and derive the volume of its impact on Psychological Contract and finally such relation between Psychological Contract and last two dependant variables. The nature of data, questions and hypotheses necessitated implementing the deductive process and quantitative strategy after which five reliable and validated questionnaires were employed to accomplish measurement of variables. Implementing firstly the exploratory and confirmatory factor analysis and then running the structural equation modelling, we obtained satisfactory correlation coefficients and could justify high level of goodness-of-fit certifying consistency and validation of the model. The theoretical and managerial implications within Iranian context benefit managers how manage human resource to obtain better individual and organizational performance. Finally we think out model has added value concentrating on psychological contract
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Kraak, Johannes. "L’impact du contrat psychologique sur les intentions de fin de carrière." Thesis, Toulouse 1, 2013. http://www.theses.fr/2013TOU10040/document.

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Abstract:
Comme d’autres pays de l'Europe de l'Ouest, les Pays Bas ont été témoins d'une hausse de l'âge moyen de sa population active. Depuis quelques années, ces changements ont incité le gouvernement Néerlandais à revoir l'imposition sur les plans de préretraite dans le privé et à repousser l'âge légal de départ à la retraite. En même temps, les entreprises demandent aux employés d'être de plus en plus employables pour pouvoir compenser la perte de sécurité de l'emploi à vie. Bien qu’il y ait beaucoup de stéréotypes sur les motivation et capacité des travailleurs seniors, ces employés vont devoir travailler plus longtemps et sont plus susceptibles de changer d'emploi et à continuer à se développer.Le but de cette étude était d'examiner comment les contenus des relations employeur/employé, conceptualisés à travers le contrat psychologique, influencent certaines intentions de carrières liées à l'employabilité, pour un échantillon d'employés âgés entre 45 ans et 55 ans et actifs sur le marché du travail néerlandais. Un deuxième but était d'étudier comment les stéréotypes influencent cette relation.Notre model de recherche a été conceptualisé par une étude quantitative dans laquelle environ 1100 employés ont participé. Nous avons trouvé que les incitations déficit/excès et le niveau d'accomplissement de dimensions de contrats psychologiques spécifiques avaient différentes relations avec les intentions de carrières des participants et que le fait de s’identifier comme étant un travailleur âgé avait un effet modérateur sur quelques unes de ces relations
Like other Western European countries, the Netherlands has witnessed an increase in the average age of its working population. Since a few years these changes have incited the Dutch government to review the taxation of private early retirement schemes and to push back the legal retirement age. At the same time companies are asking employees to be ever more employable, so that they can compensate for the loss of lifelong employment security. Although there are many stereotypes about the motivation and capabilities of older workers, these employees will now have to work longer and are more likely to change jobs and to continue developing themselves.The goal of this study was to examine how the contents of the employer-employee relationship, conceptualized through the psychological contract, influence two employability-related career intentions for a sample of employees aged 45-55 and active on the Dutch labor market. A second goal was to study how stereotypes influence this relationship.Our research model was realized through a quantitative study in which almost 1100 employees participated. We found that deficient/excess inducements and the level of fulfilment of specific psychological contract dimensions had different relationships with the career intentions of participants and that the seeing oneself as an older worker had a moderating effect on some of these relationships
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Kouma, Daouda. "Contrat de communication et réception publicitaire." Paris 8, 2000. http://www.theses.fr/2000PA081685.

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Abstract:
La communication publicitaire est abordee dans ce travail en derivant de ce questionnement : le recepteur des medias est-il un pur systeme de traitement de l'information ou alors un sujet social qui active une constellation de normes et de tradition pour elaborer sa strategie de traitement en reception ? pour operationnaliser cette interrogation ce travail procede a une articulation de differentschamps de connaissances, toutefois cette demarche interdisciplinaire est essentiellement orientee vers la saisie des processus psycho-sociaux a l'oeuvre dans la reception de communications mediatiques a visee persuasive. Pour donner une epaisseur empirique a ces reflexions, des experimentations menees sur la publicite dans la presse mettent en relief que le proces de reception est largement tributaire des inscriptions sociales des sujets. En un mot, par comparaison l'intention communicative est explicitement << descriptive >> au burkina et << argumentative >> en france.
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Castaing, Sébastien. "Antécédents et effets de l'évaluation du contrat psychologique dans la fonction publique." Toulouse 1, 2006. http://www.theses.fr/2006TOU10052.

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Abstract:
Les nouvelles pratiques de gestion mises en place dans la fonction publique visent généralement à développer l'efficacité et l'efficience des administrations. En effet, les usagers ont des niveaux d'exigence croissants en matière de qualité du service public ; les contribuables, quant à eux, souhaitent que celui-ci soit rendu au moindre coût. Ces pratiques pourraient faire évoluer la relation d'emploi public traditionnellement fondée sur les valeurs du service public, comme l'égalité de traitement, la loyauté des fonctionnaires, la poursuite de l'intérêt général. Le concept de contrat psychologique est mobilisé pour comprendre l'évolution de la relation d'emploi dans la fonction publique française. L'évaluation du contrat psychologique représente la manière avec laquelle un individu considère que l'organisation a respecté ses engagements professionnels. Adapté au contexte de la fonction publique, le contrat psychologique des fonctionnaires est supposé s'appuyer sur l'idéologie du service public. En période de changements organisationnels importants, l'évaluation du contrat psychologique pourrait avoir des conséquences importantes, notamment sur l'implication au travail des agents publics. La présente thèse étudie les antécédents psychologiques et les conséquences attitudinales de l'évaluation du contrat psychologique dans la fonction publique. Cette recherche adopte une approche hypothético-déductive. Les hypothèses de recherche ont été testées sur un échantillon de 1023 fonctionnaires d'État
New public personnel management practices, which are implemented in the French civil service, generally aim to give greater importance to efficacy and efficiency in administrative functioning. Users expect a high-level public service quality; taxpayers expect to pay a low cost for it. These management practices could influence public employment relationship that is usually based on public service values as treatment equality, loyalty and public interest. Psychological contract concept is applied to understand the public employment relationship evolution in the French civil service. Individual perception of the promises fulfilment by the organization represents psychological contract evaluation. In the French civil service context, psychological contract is supposed to be based on public service ideology. During important organizational changes, psychological contract evaluation could notably influence servants work commitment. This thesis studies the psychological antecedents and the attitudinal consequences of psychological contract evaluation. It uses a deductive process. Research hypothesis were tested on a sample of 1023 servants
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Rajjou, André. "Du lien social sous le mode de la co-errance dans un environnement post-moderne." Nantes, 2007. http://www.theses.fr/2007NANT3021.

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Abstract:
Il s’agit dans une double démarche de configurer une nouvelle modalité du lien social sur le mode de la co-errance. La première qu’on dira hypothético-déductive est de décliner d’une société post-moderne les caractéristiques d’un nouveau lien social. La seconde, par une démarche praxéologique, sur un axe empirico-inductif, à partir d’observations professionnelles auprès de jeunes en grande difficulté sociale, d’accorder à ces situations d’errance et de précarité la qualité d’analyseurs du corps social. Puis nous confronterons cette notion de co-errance à des ensembles théoriques diversifiés (psychologie sociale, logique, linguistique, psychanalyse, anthropologie). Pour valider notre questionnement et nos hypothèses, nous avons conduit une série d’entretiens semi-directifs auprès de 10 intervenants sociaux et soumis à 2 questionnaires une quarantaine de personnes (éducateurs, enseignants, formateurs) Nous avons articuler leurs réponses et leurs commentaires aux différents chapitres de ce travail. Dans notre conclusion, nous essaierons de repérer les interrogations maintenues sur la validité et la pertinence de cette recherche et d’esquisser ce qui pourrait configurer une possible « pédagogie » de la co-errance
Our reasoning which aims at giving a new shape to social link is twofold. We first had a hypothetico-deductive reasoning. It consisted in listing the characteristics of a new social link in a post-modern society. The second step was derived from professional observations of young people with serious social problems. Wandering off and precarious situations are used as a way to analyse the whole society. To finish we will compare this notion of “co-wandering” with different theories (social psychology, logic, linguistics, psychoanalysis, anthropology). In order to make our reasoning and our hypothesis valid, we conducted semi-directive interviews with ten social workers. Moreover, about fourty people were given questionnaires (youth workers, teachers, trainers). We have created links between their answers and comments and the various chapters of this study. In our conclusion, we tried to spot some unanswered questions about the validity and relevance of our study. Finally we have outlined what could be done to make people become sensitive to co-wandering
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Baudry, Bernard. "Contrat, autorité et confiance : une étude des mécanismes de coordination dans la relation de sous-traitance." Grenoble 2, 1993. http://www.theses.fr/1993GRE21003.

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Abstract:
La these se propose d'effectuer un rapprochement entre relation de sous-traitance et relation d'emploi, a travers l'etude des mecanismes de coordination qui gouvernent ces deux types de relation. En effet, dans les deux cas, nous nous trouvons confronte a une "economie de la qualite", en situation d'incertitude sur l'effort du salarie et du sous-traitant. Le texte s'interroge ainsi sur la possibilite de valider les promesses explicites et implicites inscrites dans le contrat de travail et le contrat de sous-traitance. Ces derniers se revelant incomplets, l'auteur analyse les mecanismes sous-jacents au contrat qui interviennent dans la production de l'accord entre les "transactants". Cette production repose, d'une part, sur une relation d'autorite, et, d'autre part, sur une relation de confiance
The aim of this work is to compare the subcontracting relationship with the employer employee relationship through the study of the coordination mechanisms wich influence these two types of relationships. Indeed, in both cases, one finds oneself faced with that is called in french an "economie de la qualite" (economy of quality), in other words with a situation in wich questions of quality are involved and where there exists a relative uncertainty concerning the effort wich will be made by the employee or the subcontractor to meet the demand for quality. The text raises the question of wether or not it is possible to validate the explicit and implicite promises written into the contracts governing employment and subcontracting. Since the latter prove to be incomplete, the author analyses the underlying mechanisms brought into play in the establishing of an agreement between the parties involved in transactions of these types. This process relies, on the one hand, on a authority relation, and on the other hand, on a trust relation
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Books on the topic "Violation du contrat psychologique"

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Conte, Sebastien. Contrat psychologique and reward strategies. Leicester: Leicester Business School, De Montfort University, 1995.

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Delobbe, Nathalie, Olivier Herrbach, and Delphine Lacaze. Comportement organisationnel: Contrat psychologique, e motions au travail, socialisation organisationnelle. Bruxelles: De Boeck, 2005.

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Lemire, Louise. L' approche systémique de la gestion des ressources humaines: Le contrat psychologique des relations d'emploi dans les administrations publiques du XXIe siècle. Sainte-Foy, Québec: Presses de l'Université du Québec, 2007.

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Book chapters on the topic "Violation du contrat psychologique"

1

Saboune, Khaled, and Julie Merveillau. "Chapitre 47 - Déficit de leadership et violation du contrat psychologique : le cas d’un établissement médico-social." In Réinventer le leadership, 502. EMS Editions, 2017. http://dx.doi.org/10.3917/ems.frimo.2017.01.0502.

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Delobbe, Nathalie. "Contrat psychologique." In Psychologie du Travail et des Organisations : 110 notions clés, 140–42. Dunod, 2019. http://dx.doi.org/10.3917/dunod.valle.2019.01.0140.

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Delobbe, Nathalie. "Contrat psychologique." In Psychologie du Travail et des Organisations, 136–38. Dunod, 2016. http://dx.doi.org/10.3917/dunod.valle.2016.01.0136.

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4

Lauzier, Martin, and Rémi Archambault. "LE CONTRAT PSYCHOLOGIQUE:." In Transformations du monde du travail, 127–48. Presses de l'Université du Québec, 2013. http://dx.doi.org/10.2307/j.ctv18ph962.9.

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Delobbe, Nathalie. "Partie I. Le contrat psychologique." In Comportement organisationnel Vol. 1, 15–19. De Boeck Supérieur, 2005. http://dx.doi.org/10.3917/dbu.delob.2005.01.0015.

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Nicoli, Massimiliano, and Luca Paltrinieri. "Qu’est-ce qu’une critique transformatrice ? Contrat psychologique et normativité d’entreprise." In Marx & Foucault, 323–38. La Découverte, 2015. http://dx.doi.org/10.3917/dec.laval.2015.01.0323.

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Vinay, Aubeline. "Approche psychologique : comment penser le sujet dans l’action sociale ?" In Contrat et contractualisation dans le champ éducatif, social et médico-social, 39. Presses de l’EHESP, 2013. http://dx.doi.org/10.3917/ehesp.tagli.2013.01.0039.

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8

Campoy, Eric, Sébastien Castaing, and Sylvie Guerrero. "Chapitre 3. Approche méthodologique du contrat psychologique : opérationnalisation, mesure et analyse des données." In Comportement organisationnel Vol. 1, 111–53. De Boeck Supérieur, 2005. http://dx.doi.org/10.3917/dbu.delob.2005.01.0111.

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Coyle-Shapiro, Jacqueline A. M., and Marjo-Riitta Parzefall. "Chapitre 1. Explorer la théorie du contrat psychologique : questions clés pour comprendre et investiguer la relation d'emploi." In Comportement organisationnel Vol. 1, 21–67. De Boeck Supérieur, 2005. http://dx.doi.org/10.3917/dbu.delob.2005.01.0021.

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Dulac, Tanguy. "Chapitre 2. De la formation à l'évaluation du contrat psychologique : revue de la littérature et perspectives de recherche." In Comportement organisationnel Vol. 1, 69–109. De Boeck Supérieur, 2005. http://dx.doi.org/10.3917/dbu.delob.2005.01.0069.

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