Dissertations / Theses: 'Violation du contrat psychologique'

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Naulleau, Michaël. "La normalisation du deuil dans l'entreprise face à l'ab-sens de la relation de travail : une étude mixte et longitudinale sur les perceptions de brèche et de violation du contrat psychologique des salariés d'une société de travail temporaire." Nantes, 2010. http://www.theses.fr/2010NANT4032.

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Abstract:

La thèse questionne le devenir du « contrat implicite » qui lie un salarié à une entreprise. L'extrême variabilité des conditions économiques et sociales mais aussi la révision conséquente des configurations organisationnelles conduisent chacun des acteurs à devoir opérer une redéfinition plus ou moins profonde de ses attentes à l'égard de l'entreprise. D'aucun ne peut faire l'économie d'une interrogation de « ce » qui fonde sa relation d'emploi. . . Pas même le manager. La recherche questionne l'épreuve subjective imposée par les modifications organisationnelles sur la relation d'emploi par un regard théorique pluridisciplinaire (gestion/management et psychanalyse) sur les perceptions de brèche et de violation du contrat psychologique et par la mise en œuvre d'une approche méthodologique exploratoire mixte (quantitative et qualitative) et longitudinale. Elle vise à la fois à comprendre les résistances éventuelles à toutes formes de changement, les réactions attitudinales, comportementales et psychosociales conséquentes ou encore, les moyens dont dispose l'entreprise pour intégrer cette dimension subjective dans ses pratiques.

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Naulleau, Mickaël. "La normalisation du deuil dans l'entreprise face à l'ab-sens de la relation d'emploi: Une étude mixte et longitudinale sur les perceptions de brèche et de violation du contrat psychologique des salariés d'une société de Travail Temporaire." Phd thesis, Université de Nantes, 2010. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00845413.

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Abstract:

La thèse questionne le devenir du " contrat implicite " qui lie un salarié à une entreprise. L'extrême variabilité des conditions économiques et sociales mais aussi la révision conséquente des configurations organisationnelles conduisent chacun des acteurs à devoir opérer une redéfinition plus ou moins profonde de ses attentes à l'égard de l'entreprise. D'aucun ne peut faire l'économie d'une interrogation de " ce " qui fonde sa relation d'emploi... pas même le manager. La recherche questionne l'épreuve subjective imposée par les modifications organisationnelles sur la relation d'emploi par un regard théorique pluridisciplinaire (gestion/management et psychanalyse) sur les perceptions de brèche et de violation du contrat psychologique et par la mise en œuvre d'une approche méthodologique exploratoire mixte (quantitative et qualitative) et longitudinale. Elle vise à la fois à comprendre les résistances éventuelles à toutes formes de changement, les réactions attitudinales, comportementales et psycho-sociales conséquentes ou encore, les moyens dont dispose l'entreprise pour intégrer cette dimension subjective dans ses pratiques.

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Bieri, Laurent. "Une analyse économique des sanctions en cas de violation du contrat d'entreprise." Bâle Helbing & Lichtenhahn, 2005. http://deposit.ddb.de/cgi-bin/dokserv?id=2674841&prov=M&dokv̲ar=1&doke̲xt=htm.

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Neveu, Valérie. "La confiance organisationnelle : une approche en terme de contrat psychologique." Paris 1, 2004. http://www.theses.fr/2004PA010052.

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Abstract:

L'étude de la confiance dans le cadre de la relation d'emploi est ici envisagée à deux niveaux : il s'agit d'étudier la confiance du salarié à l'égard, d'une part, de son supérieur hiérarchique direct et, d'autre part, des dirigeants de son entreprise. Le travail doctoral, s'inscrivant dans une démarche hypothético-déductive, se propose d'étudier, au niveau organisationnel, les principaux antécédents et effets de la confiance du salarié, après avoir précisé une définition du concept selon deux dimensions (calculée et affective). Les antécédents retenus pour l'étude sont les suivants: justice organisationnelle, soutien organisationnel et satisfaction (au travail et à l'égard des rémunérations), leadership ; quant aux effets de la confiance sur la relation d'emploi, ils sont analysés en termes d'implication organisationnelle et citoyenneté organisationnelle. Le modèle de recherche s'appuie sur la théorie du contrat psychologique comme cadre d'analyse explicatif de la relation liant le salarié à son supérieur et son employeur. Le test du modèle, auprès d'un échantillon de 811 salariés, permet, à l'aide des méthodes d'équations structurelles, de valider la très grande majorité des hypothèses de la recherche.

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Amani, Hamedani Mohammad Hossein. "Le contrat psychologique au sein des organisations : l'exemple des entreprises iraniennes." Bordeaux 4, 2010. http://www.theses.fr/2010BOR40018.

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Abstract:

. On ne saurait trop souligner le centre de toute organisation est, sans aucun doute, son potentiel humain. Dès lors, la question fondamentale de savoir comment parvenir à l'utiliser se pose. Cette utilisation ne peut pas faire l'économie d'une analyse des comportements, des attitudes et des interactions entre individus, nécessitant une focalisation sur les traits psychologiques individuels. Prenant en compte la compréhension subjective que les employés ont des échanges réciproques fondés sur des attentes avec l'organisation telle qu'elle a été définie dans le "contrat psychologique" de Rousseau, recherchant les corrélations pouvant exister entre cet important élément et d'autres éléments fondamentaux et en se basant sur la documentation étudiée, les questions principales de la recherche peuvent se formuler ainsi : "quel impact significatif peuvent avoir les éléments tels que la souplesse de l'emploi, la participation obtenue par la gestion des ressources humaines et ses pratiques associées sur le contrat psychologique ? Et comment impacteraient-ils à leur tour les éléments fondamentaux que sont la satisfaction professionnelle et l'engagement organisationnel lorsqu'ils se rapportent structement aux performances d'une organisation ? Nous basons nos recherches sur 3 hypothèses comprenant 6 variables définies comme suit : la souplesse de l'emploi et la participation sont 2 variables indépendantes observées ; la gestion des ressources humaines en tant que variable latente ne faisant pas l'objet d'observations ; le contrat psychologique dans sa fonction médiatrice entre le domaine de la gestion des ressources humaines et deux variables latente ne faisant pas l'objet d'observations ; le contrat psychologique dans sa fonction médiatrice entre le domaine de la gestion des ressources humaines et deux variables dépendantes, à savoir les sentiments de satisfaction professionnel et d'engagement organisationnel. Le modèle conceptuel approprié montre leur positionnement ainsi que la direction des influences. Par conséquent les hypothèses tentent d'explorer et de confirmer que les deux variables indépendantes sont, en fait, des composants appartenant à la sphère de la gestion des ressources humaines. Basé sur ces hypothèses, des données significatives peuvent être obtenues et estimées afin de tester leur impact possible sur le contrat psychologique ainsi que sur les relation s entre ce dernier et les deux variables dépendantes. La nature des données, des questions et des hypothèses en jeu a nécessité la mise en place d'un processus déductif et d'une stratégie quantitative nécessitant l'emploi de cinq questionnaires fiables et homologués pour accomplir la mesure des variables. Après avoir effectué en premier lieu, une analyse des facteurs exploratoires et corroborants puis, ayant ensuite effectué une modélisation d'équations structurelles, nous avons obtenu des coefficients de corrélation satisfaisants qui sont susceptibles de justifier une haute qualité de l'ajustement assurant ainsi l'homogénéité et la validation du modèle. Dans le contexte iranien, les implications théoriques et directoriales impactent favorablement la gestion des ressources humaines, résultant en de meilleures performances individuelles ainsi que de l'organisation dans son ensemble. Finalement, nous pensons que notre modèle axé sur le contrat psychologique est une contribution positive à la matière
Emphasizing that the core of any organizations is certainly its human resource, how to manipulate it emerges as the fundamental question which could not be accomplished unless behavior, attitude and interactions of individuals are analyzed, requiring focus on psychological features of individuals. Knowing that employees' subjective understanding of (promissory-based) prospective reciprocal exchanges with organization as definition of Psychological Contract by Rousseau, here pursuing how this construct interrelates with prominent constructs and based on the literature review, resulting the main research question as "Could Job Flexibility and Participations through Human Resources Management and the relevant practices have significant impact on Psychological Contract which in turn will thereafter influence positively Job Satisfaction and Organzational Commitment as two major components relating strictly with organizational performance ?", We draw our research threee hypotheses comprising of six variables as Job Flexibility and Participation as two independent observed variables, Human Resource Management as latent and unobserved variable, Psychological Contract as médiator which mediates between Human Resource Management and the two final dependent variables : namely Job Satisfaction and Organizational Commitment. The relevant conceptual model shows how these variable are positioned and direction of influences. Thus the hypotheses seek for exploring and confirming that the two independant variables are components of Human Resource Management and it could meaningfully obtained and estimated based on them, then to test and derive the volume of its impact on Psychological Contract and finally such relation between Psychological Contract and last two dependant variables. The nature of data, questions and hypotheses necessitated implementing the deductive process and quantitative strategy after which five reliable and validated questionnaires were employed to accomplish measurement of variables. Implementing firstly the exploratory and confirmatory factor analysis and then running the structural equation modelling, we obtained satisfactory correlation coefficients and could justify high level of goodness-of-fit certifying consistency and validation of the model. The theoretical and managerial implications within Iranian context benefit managers how manage human resource to obtain better individual and organizational performance. Finally we think out model has added value concentrating on psychological contract

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Kraak, Johannes. "L’impact du contrat psychologique sur les intentions de fin de carrière." Thesis, Toulouse 1, 2013. http://www.theses.fr/2013TOU10040/document.

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Abstract:

Comme d’autres pays de l'Europe de l'Ouest, les Pays Bas ont été témoins d'une hausse de l'âge moyen de sa population active. Depuis quelques années, ces changements ont incité le gouvernement Néerlandais à revoir l'imposition sur les plans de préretraite dans le privé et à repousser l'âge légal de départ à la retraite. En même temps, les entreprises demandent aux employés d'être de plus en plus employables pour pouvoir compenser la perte de sécurité de l'emploi à vie. Bien qu’il y ait beaucoup de stéréotypes sur les motivation et capacité des travailleurs seniors, ces employés vont devoir travailler plus longtemps et sont plus susceptibles de changer d'emploi et à continuer à se développer.Le but de cette étude était d'examiner comment les contenus des relations employeur/employé, conceptualisés à travers le contrat psychologique, influencent certaines intentions de carrières liées à l'employabilité, pour un échantillon d'employés âgés entre 45 ans et 55 ans et actifs sur le marché du travail néerlandais. Un deuxième but était d'étudier comment les stéréotypes influencent cette relation.Notre model de recherche a été conceptualisé par une étude quantitative dans laquelle environ 1100 employés ont participé. Nous avons trouvé que les incitations déficit/excès et le niveau d'accomplissement de dimensions de contrats psychologiques spécifiques avaient différentes relations avec les intentions de carrières des participants et que le fait de s’identifier comme étant un travailleur âgé avait un effet modérateur sur quelques unes de ces relations
Like other Western European countries, the Netherlands has witnessed an increase in the average age of its working population. Since a few years these changes have incited the Dutch government to review the taxation of private early retirement schemes and to push back the legal retirement age. At the same time companies are asking employees to be ever more employable, so that they can compensate for the loss of lifelong employment security. Although there are many stereotypes about the motivation and capabilities of older workers, these employees will now have to work longer and are more likely to change jobs and to continue developing themselves.The goal of this study was to examine how the contents of the employer-employee relationship, conceptualized through the psychological contract, influence two employability-related career intentions for a sample of employees aged 45-55 and active on the Dutch labor market. A second goal was to study how stereotypes influence this relationship.Our research model was realized through a quantitative study in which almost 1100 employees participated. We found that deficient/excess inducements and the level of fulfilment of specific psychological contract dimensions had different relationships with the career intentions of participants and that the seeing oneself as an older worker had a moderating effect on some of these relationships

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Kouma, Daouda. "Contrat de communication et réception publicitaire." Paris 8, 2000. http://www.theses.fr/2000PA081685.

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Abstract:

La communication publicitaire est abordee dans ce travail en derivant de ce questionnement : le recepteur des medias est-il un pur systeme de traitement de l'information ou alors un sujet social qui active une constellation de normes et de tradition pour elaborer sa strategie de traitement en reception ? pour operationnaliser cette interrogation ce travail procede a une articulation de differentschamps de connaissances, toutefois cette demarche interdisciplinaire est essentiellement orientee vers la saisie des processus psycho-sociaux a l'oeuvre dans la reception de communications mediatiques a visee persuasive. Pour donner une epaisseur empirique a ces reflexions, des experimentations menees sur la publicite dans la presse mettent en relief que le proces de reception est largement tributaire des inscriptions sociales des sujets. En un mot, par comparaison l'intention communicative est explicitement << descriptive >> au burkina et << argumentative >> en france.

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Castaing, Sébastien. "Antécédents et effets de l'évaluation du contrat psychologique dans la fonction publique." Toulouse 1, 2006. http://www.theses.fr/2006TOU10052.

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Abstract:

Les nouvelles pratiques de gestion mises en place dans la fonction publique visent généralement à développer l'efficacité et l'efficience des administrations. En effet, les usagers ont des niveaux d'exigence croissants en matière de qualité du service public ; les contribuables, quant à eux, souhaitent que celui-ci soit rendu au moindre coût. Ces pratiques pourraient faire évoluer la relation d'emploi public traditionnellement fondée sur les valeurs du service public, comme l'égalité de traitement, la loyauté des fonctionnaires, la poursuite de l'intérêt général. Le concept de contrat psychologique est mobilisé pour comprendre l'évolution de la relation d'emploi dans la fonction publique française. L'évaluation du contrat psychologique représente la manière avec laquelle un individu considère que l'organisation a respecté ses engagements professionnels. Adapté au contexte de la fonction publique, le contrat psychologique des fonctionnaires est supposé s'appuyer sur l'idéologie du service public. En période de changements organisationnels importants, l'évaluation du contrat psychologique pourrait avoir des conséquences importantes, notamment sur l'implication au travail des agents publics. La présente thèse étudie les antécédents psychologiques et les conséquences attitudinales de l'évaluation du contrat psychologique dans la fonction publique. Cette recherche adopte une approche hypothético-déductive. Les hypothèses de recherche ont été testées sur un échantillon de 1023 fonctionnaires d'État
New public personnel management practices, which are implemented in the French civil service, generally aim to give greater importance to efficacy and efficiency in administrative functioning. Users expect a high-level public service quality; taxpayers expect to pay a low cost for it. These management practices could influence public employment relationship that is usually based on public service values as treatment equality, loyalty and public interest. Psychological contract concept is applied to understand the public employment relationship evolution in the French civil service. Individual perception of the promises fulfilment by the organization represents psychological contract evaluation. In the French civil service context, psychological contract is supposed to be based on public service ideology. During important organizational changes, psychological contract evaluation could notably influence servants work commitment. This thesis studies the psychological antecedents and the attitudinal consequences of psychological contract evaluation. It uses a deductive process. Research hypothesis were tested on a sample of 1023 servants

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Rajjou, André. "Du lien social sous le mode de la co-errance dans un environnement post-moderne." Nantes, 2007. http://www.theses.fr/2007NANT3021.

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Abstract:

Il s’agit dans une double démarche de configurer une nouvelle modalité du lien social sur le mode de la co-errance. La première qu’on dira hypothético-déductive est de décliner d’une société post-moderne les caractéristiques d’un nouveau lien social. La seconde, par une démarche praxéologique, sur un axe empirico-inductif, à partir d’observations professionnelles auprès de jeunes en grande difficulté sociale, d’accorder à ces situations d’errance et de précarité la qualité d’analyseurs du corps social. Puis nous confronterons cette notion de co-errance à des ensembles théoriques diversifiés (psychologie sociale, logique, linguistique, psychanalyse, anthropologie). Pour valider notre questionnement et nos hypothèses, nous avons conduit une série d’entretiens semi-directifs auprès de 10 intervenants sociaux et soumis à 2 questionnaires une quarantaine de personnes (éducateurs, enseignants, formateurs) Nous avons articuler leurs réponses et leurs commentaires aux différents chapitres de ce travail. Dans notre conclusion, nous essaierons de repérer les interrogations maintenues sur la validité et la pertinence de cette recherche et d’esquisser ce qui pourrait configurer une possible « pédagogie » de la co-errance
Our reasoning which aims at giving a new shape to social link is twofold. We first had a hypothetico-deductive reasoning. It consisted in listing the characteristics of a new social link in a post-modern society. The second step was derived from professional observations of young people with serious social problems. Wandering off and precarious situations are used as a way to analyse the whole society. To finish we will compare this notion of “co-wandering” with different theories (social psychology, logic, linguistics, psychoanalysis, anthropology). In order to make our reasoning and our hypothesis valid, we conducted semi-directive interviews with ten social workers. Moreover, about fourty people were given questionnaires (youth workers, teachers, trainers). We have created links between their answers and comments and the various chapters of this study. In our conclusion, we tried to spot some unanswered questions about the validity and relevance of our study. Finally we have outlined what could be done to make people become sensitive to co-wandering

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Baudry, Bernard. "Contrat, autorité et confiance : une étude des mécanismes de coordination dans la relation de sous-traitance." Grenoble 2, 1993. http://www.theses.fr/1993GRE21003.

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Abstract:

La these se propose d'effectuer un rapprochement entre relation de sous-traitance et relation d'emploi, a travers l'etude des mecanismes de coordination qui gouvernent ces deux types de relation. En effet, dans les deux cas, nous nous trouvons confronte a une "economie de la qualite", en situation d'incertitude sur l'effort du salarie et du sous-traitant. Le texte s'interroge ainsi sur la possibilite de valider les promesses explicites et implicites inscrites dans le contrat de travail et le contrat de sous-traitance. Ces derniers se revelant incomplets, l'auteur analyse les mecanismes sous-jacents au contrat qui interviennent dans la production de l'accord entre les "transactants". Cette production repose, d'une part, sur une relation d'autorite, et, d'autre part, sur une relation de confiance
The aim of this work is to compare the subcontracting relationship with the employer employee relationship through the study of the coordination mechanisms wich influence these two types of relationships. Indeed, in both cases, one finds oneself faced with that is called in french an "economie de la qualite" (economy of quality), in other words with a situation in wich questions of quality are involved and where there exists a relative uncertainty concerning the effort wich will be made by the employee or the subcontractor to meet the demand for quality. The text raises the question of wether or not it is possible to validate the explicit and implicite promises written into the contracts governing employment and subcontracting. Since the latter prove to be incomplete, the author analyses the underlying mechanisms brought into play in the establishing of an agreement between the parties involved in transactions of these types. This process relies, on the one hand, on a authority relation, and on the other hand, on a trust relation

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Mullenbach, Astrid. "La responsabilité des entreprises à l'égard de ses salariés : une approche par le contrat psychologique." Paris 1, 2006. http://www.theses.fr/2006PA010064.

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Abstract:

Née de la volonté de réguler les hommes, le commerce et la cité, la réflexion sur la responsabilité de l'entreprise à l'égard de différentes parties prenantes et,1 finalement, de la société, dans son ensemble, fait l'objet de débats successifs, tant en entreprise qu'au sein de la littérature académique. Elle incite ainsi à remettre en question l'idée d'une croissance purement économique et oppose, en conséquence, d'un côté, les tenants d'une responsabilité exclusivement financière de l'entreprise et, de l'autre, les promoteurs d'une responsabilité sociétale de cette dernière. Cette réflexion centralise, en d'autres termes, le débat entre, d'une part, la performance financière et, d'autre part, la performance sociétale de la firme. Le concept de responsabilité sociétale, bien que popularise à l'extrême et connu de tous, ne trouve pourtant pas de définition satisfaisante; le phénomène étant, en outre, accentué par une f'acheuse tendance à inclure sous une même réalité des notions, des concepts et des construits extrêmement divers et variés. De plus, l'exercice de définition revient à prendre le parti de son existence alors même que sa réalité demeure peu consensuelle. En outre, l'évolution historique, sociale et idéologique dont a bénéficié le concept a entraîné l'émergence d'une pluralité de références et de cadres empiriques le concernant, en sus des cadres théoriques apparus consécutivement. Dans ce contexte, la théorie des parties prenantes se présente comme un cadre particulièrement opportun pour la modélisation de la responsabilité sociétale de l'entreprise ainsi que comme une opportunité de relecture de cette dernière dans la mesure où elle permet, à la fois, de comprendre la nature des relations entre l'entreprise et son environnement et de privilégier le rôle des parties prenantes dans l'explication de la responsabilité et de la performance sociétale. Parmi ces parties prenantes, les salariés apparaissent comme des partenaires particulière ment importants et la théorie du contrat psychologique selon laquelle ces derniers ont des croyances relatives à un accord d'échange réciproque entre eux et leur employeur semble véritablement intéressante pour aborder la question de la responsabilité des entreprises à leur égard. A ce titre, notre recherché s'attache à montrer que le contrat psychologique peut agir comme un levier de l'attitude et du comportement au travail du cadre, c'est à dire comme un levier de sa relation à l'emploi et donc d'une partie de la performance de l'entreprise. Pour ce faire, notre travail s'appuie, dans une perspective positiviste, sur une démarche hypothético-déductive partant de la formulation de questions, puis d'hypothèses de recherche. Un questionnaire issu du Psychological Contract Index de Rousseau (1998), traduit et adapté au contexte professionnel français par Guerrero (2003), mesure à la fois le contenu du contrat psychologique et le respect de ses termes, mais également la loyauté, la confiance en son employeur, l'implication organisationnelle affective et l'intention de départ volontaire. Son administration ainsi que l'analyse statistique des résultats auxquels nous sommes parvenus permet de valider un certain nombre de nos hypothèses de travail. Toutefois, il serait illusoire de croire que les entreprises répondent à leurs obligations envers leurs salariés de manière purement volontaire. Aussi avons-nous cherché à montrer que celles-ci peuvent tirer avantage de la prise ne compte des intérêts de leurs parties prenantes et, en l'occurrence, de leurs salariés. En effet, la gestion du contrat psychologique apparaît comme un véritable atout pour l'employeur dans la mesure où la loyauté des cadres, la confiance en leur employeur, leur implication affective et leur intention de départ représentant des enjeux essentiels car relatifs à la performance de l'organisation et donc à sa pérennité et à sa survie.

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Subramanian, Jeayaram. "Airhostesses’ job satisfaction : an exploration into its long-term dynamics and of the « Imaginary »." Thesis, Université Paris-Saclay (ComUE), 2017. http://www.theses.fr/2017SACLE025/document.

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Abstract:

La satisfaction au travail est un concept clé de la gestion des ressources humaines qui a beaucoup été étudié par des chercheurs du monde entier. Celui-ci est souvent envisagé de manière statique, c'est-à-dire qu'il est mesuré à un moment donné. En plus, ces mesures de la satisfaction au travail ont principalement été abordées de façon statistique. Cependant, peu de recherches se sont intéressées à la satisfaction continue et à long terme au travail. Qui plus est, de nombreux éléments considérés comme des antécédents de la satisfaction au travail, bien que de toute évidence de nature psychologique, ne sont pas étudiés en regard des connaissances en psychologie. Cette thèse tente d’embrasser de telles perspectives. Cette thèse soutient qu’il y a beaucoup à apprendre en dehors des approches statiques et limitées à un moment donné. Une perspective de long terme sur la satisfaction au travail apporte des compréhensions complémentaires, notamment d’un point de vue psychologique.Pour cette thèse, l'étude a été conduite auprès des hôtesses de l’air et stewards de deux grandes compagnies aériennes - Air France et Air India. L’approche a été qualitative et exploratoire. Trois séries d’entretiens approfondis ont été menées. La première série interrogeait sur la satisfaction au travail et a montré l’intérêt d’envisager cette satisfaction dans le long terme. Comme la littérature était peu diserte sur cette perspective, nous avons continué notre exploration avec des entretiens sur le cycle de vie, révélant des dynamiques inattendues, à l’exemple de l’importance des contacts avec le monde aérien avant le recrutement. La satisfaction au travail est dépendante d’attentes mutuelles des hôtesses et des compagnies, ce qu’un autre domaine de a littérature, celui sur le contrat psychologique, nous a permis de réfléchir et conceptualiser. Cependant l’existence d’un contrat psychologique entre les hôtesses et les compagnies ne permettait pas de comprendre certains mystères et points singuliers. En se fondant sur la perspective lacanienne de Zizek (tout en reconnaissant nos limites sur cette perspective), nous sommes arrivé à la conviction que la satisfaction au travail continue et à long terme dépend fortement de la capacité des hôtesses à maintenir un regard "Imaginaire" sur leur activité. Tant que les hôtesses de l'air peuvent donner sens à leur expérience à l’intérieur d’un « imaginaire » positif et enrichissant, imaginaire à la fois reçu et construit, elles peuvent conserver une satisfaction au travail durable. L'une des principales implications de cette thèse pourrait être que de nombreuses politiques actuelles des ressources humaines dans les organisations semblent ne pas prendre suffisamment soin d’un «Imaginaire» fort dans certaines professions à l’image des hôtesses de l’air qui font que les salariés attribuent du sens davantage selon le «Symbolique», et que cela peut mettre en danger, possiblement irréversiblement, leur satisfaction au travail de long terme. Les organisations gagneraient, d'une manière ou d'une autre, à prioritairement stimuler et entretenir une tel « Imaginaire ».Cette recherche exploratoire a ainsi suivi un ensemble de tournants et ajoute, nous l’espérons, une perspective supplémentaire, originale, pour penser et gérer la satisfaction au travail
Job Satisfaction is a key concept in the Human Resources Management area that is heavily researched over the past many years by numerous researchers worldwide. This important concept of job satisfaction is many a times seen in a static way - that is, it is measured at one particular point in time. Also, measures of job satisfaction have been predominantly in terms of statistical approaches. However, little research has been performed to view job satisfaction in a continuous and a long-term perspective. What is more, many elements that are seen as antecedents to job satisfaction in previous researches, although seemingly psychological in nature, often does not seem to enter in-depth into any psychological perspective. This thesis is an attempt to address such perspectives. It argues that there is much to learn outside static and limited at a given moment of time approaches. A long-term perspective on job satisfaction provides complementary understandings, especially from a psychological point of view.For this thesis, the study was performed on air hostesses and stewards from two major airline organizations – Air France and Air India. The approach was qualitative and exploratory. Three series of in-depth interviews were conducted. The first series asked about job satisfaction and confirmed the interest in considering job satisfaction in the long run. As the literature was rare on such a perspective, we continued our exploration with life-cycle interviews, that allowed to reveal unexpected dynamics, such as the importance of contacts with the flying world before recruitment. Job satisfaction is dependent on mutual expectations of both hostesses and companies, which another field of literature, the one on psychological contract, enabled us to reflect and conceptualize. However, the existence of a psychological contract between the hostesses and the companies was not sufficient to understand certain mysteries and singular points. Based on the Lacanian perspective of Zizek (while acknowledging our limitations on this perspective), we have come to the conviction that continuous and long-term job satisfaction strongly depends on the ability of hostesses to sustain an "Imaginary" glance upon their activity As long as flight attendants can give meaning to their experience within a positive and rewarding "imaginary" - imaginary both received and constructed - they can retain a long-lasting job satisfaction. One of the main implications of this thesis may be that many current human resources policies in organizations seem to fail to take sufficient care to the strong "Imaginary" in some professions such as hostesses. Thus employees attribute meaning rather according to the "Symbolic" than the imaginary, and this can jeopardize, possibly irreversibly, their long-term job satisfaction. Organizations would benefit in taking care and in some way give a priority to boost and maintain the « imaginary ».This exploratory research has followed a series of turning points and, we hope, adds an additional, original perspective to think and manage job satisfaction

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Herrbach, Olivier. "Le comportement au travail des collaborateurs de cabinets d'audit financier : une approche par le contrat psychologique." Toulouse 1, 2000. http://www.theses.fr/2000TOU10043.

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Abstract:

La qualité de la certification rendue par les cabinets d'audit financier est un élément important de leur survie à long terme et, plus largement, de la transparence des activités économiques. Cependant, cette qualité présente un caractère ambigu et non démontrable qui la rend particulièrement sensible au comportement des individus qui exécutent concrètement les missions d'audit : les collaborateurs d'audit, dont le statut de salariés les oppose aux associés copropriétaires du capital des cabinets. La divergence d'intérêts entre ces deux catégories d'intervenants peut avoir des conséquences sur la détermination au travail des collaborateurs. Soumis à une contrainte budgétaire et technique forte, les collaborateurs d'audit doivent maintenir une performance consciencieuse malgré l'existence de marges de liberté importantes laissées par les systèmes de contrôle dans les cabinets. La présente thèse étudie la pertinence du concept de contrat psychologique pour décrire la relation entre les auditeurs et leurs cabinets. Articulant une phase quantitative basée sur un questionnaire de recherche (170 répondants) et une phase qualitative (12 entretiens semi directifs), elle met en évidence certains déterminants des comportements de conscience et de négligence professionnelle des collaborateurs d'audit.

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Pérez, Becerra Liliana. "Les effets des politiques des ressources humaines sur le contrat psychologique : les cas des agents municipaux." Paris 5, 2010. http://www.theses.fr/2010PA05H125.

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Abstract:

La relation de travail comporte un accord d’échange de prestations entre le salarié et l’employeur. Les termes et les conditions du pacte sont interprétés de manière différente : chaque individu développe un contrat psychologique à partir de sa perception de promesses et d’obligations réciproques. Les études montrent que l’évaluation de la réalisation de cet accord a une répercussion importante sur les attitudes et les comportements du salarié. En France, le contrat psychologique est une notion relativement peu étudiée. La littérature internationale sur le sujet s’est, en outre, focalisée principalement sur les salariés du secteur privé. Notre travail vise à découvrir quelles sont les spécificités de ce contrat chez les agents municipaux, une population très peu étudié mais de grande importance dans le marché du travail français. Notre recherche ambitionne à contribuer au débat sur le sujet autant sur un plan théorique qu’opérationnel : d’une part, nous analysons la perception des politiques de rémunération par le sujet comme un des facteurs conditionnant son contrat psychologique ; d’autre part, nous explorons les liens entre la perception de la brèche du contrat et le positionnement que l’agent fait de sa rémunération par rapport à divers référents. Nous trouvons ainsi l’une des premières évidences de la réciprocité existante entre la justice organisationnelle et le contrat psychologique. En effet, notre travail confirme l’existence d’un lien entre la justice procédurale (perception d’équité et transparence dans la politique de rémunération) et la perception de brèche dans le contrat psychologique. Nous confirmons également le lien entre la perception de cette brèche et la comparaison salariale (justice distributive)
The workplace relationship consists of an agreement for the exchange of services between the employee and the employer. The terms and conditions of the pact are interpreted differently by each part. Each individual develops a "psychological contract" based on his perception of reciprocal promises and obligations. Studies show that the evaluation and implementation of this agreement has significant repercussions on the attitudes and behaviors of employees. In France, the concept of the "psychological contract" has not been deeply studied. International literature on the subject has mainly focused on the private sector. Our works aims to discover the particularities of this contract in the public sector, for local civil servants, a group which has not been analyzed but which has a very important position in the French employment market. Our research wants to contribute to debate both on a theoretical and in and operational basis: on one hand, we analyse the employee's perceptions of wage policies as one of the factors influencing the psychological contract; on the other hand, we explore the links between the perception of the breach of contract and how the employee places himself in terms of salary with regards to others. We find one of the first indicators of the existent reciprocity between organisational justice and psychological contract. Our work confirms in this way the existence of a link between procedural justice (perception of equality and transparency in wage policies) and the perception of a breach in the psychological contract. We also confirm the link between the perception of this breach and salary comparisons (distributive justice)

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Lamargot, Laurent. "L'évolution du contrat psychologique d'une cohorte de jeunes professionnels infirmiers en France : une étude de cas longitudinale." Thesis, Angers, 2016. http://www.theses.fr/2016ANGE0024/document.

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Abstract:

Le secteur de la santé connaît depuis plusieurs décennies une transformation continue qui contribue à la perte de repères des soignants et qui affecte leur relation d’emploi. La thèse examine cette dernière au travers du concept de contrat psychologique. S’inscrivant dans les voies de recherche suggérées par la littérature qui soulignent la focalisation des travaux sur les conséquences de la rupture et de la violation de contrat psychologique au détriment de sa formation et de sa dynamique, ce travail doctoral propose d’apporter une contribution sur ces aspects moins étudiés par le biais d’une approche qualitative longitudinale. Ainsi, nous avons réalisé une étude de cas, sur une période d’une année, auprès d’une cohorte de 40 infirmiers venant d’être diplômés et ayant été recrutés dans 18 établissements sanitaires répartis sur le territoire français. La réciprocité du contrat est également étudiée du point de vue des représentants de la direction. Les données issues des 219 entretiens réalisés ont été complétées par des observations et une analyse documentaire. Sur le plan théorique, la démarche adoptée permet de comprendre la dynamique du contrat psychologique et d’en proposer une modélisation, de sa formation anticipée, lors des études infirmières, jusqu’à sa stabilisation après une année d’activité professionnelle dans un service de soins. Sur le plan managérial, ce travail élabore des pistes de réflexion pour la construction d’une relation d’emploi durable et satisfaisante entre structure hospitalière et membres soignants
The health sector has experienced many changes over the last decades which entails a loss of caregivers’ bearings affecting their employment relationship. This thesis is placed along the avenues of research suggested by the literature which highlight the focus put on the consequences of the breach and violation of the psychological contract, neglecting its construction and dynamics. This doctoral work is intended to be a contribution to these less studied aspects through a longitudinal qualitative approach. A year-long case study was carried out with a cohort of 40 newly-graduated nurses who were recruited in 18 French health facilities nationally. The reciprocity of the contract is also considered from the perspective of the management representatives. The data resulting from 219 interviews conducted were complemented with observations and documentary analysis. On the theoretical level, the approach adopted enables the dynamics of the psychological contract to be understood and a model to be proposed; from the anticipated creation, during nursing studies, up to a stabilized phase after a year of professional activity in a care service. On the managerial level, this work suggests possible reasoning for the construction of a sustainable and satisfying employment relationship between the hospital structure and caregivers

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Lakhdar, Motia Eddine. "L’engagement organisationnel lu sous le prisme du contrat psychologique : le cas de l’association AL AMANA microfinance – Maroc." Thesis, Paris, CNAM, 2018. http://www.theses.fr/2018CNAM1200/document.

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Abstract:

Ce travail de recherche traite de l’engagement organisationnel au sein d’une association de Microfinance au lendemain d’un changement organisationnel. Une stratégie de sortie de crise a été mise en place dans le cadre dudit changement et a eu une incidence sur les contrats psychologiques des agents organisationnels et par conséquent sur les relations qui les lient à leur organisation (association).Notre objectif à travers l’adoption du contrat psychologique comme grille de lecture des contrats d’AL AMANA est d’expliquer les processus d’évolutions des contrats psychologiques individuels et collectifs des agents organisationnels suite à l’évènement du changement qui constitue, comme nous le verrons, un incident critique. Cela permettra de déterminer les facteurs intra-organisationnels et extra-organisationnels de l’évolution des contrats psychologiques qui impactent la résilience de l’organisation observée au sein de l’association et permettant la sortie de la crise
This research is about the organizational commitment within a microfinance association after an organizational change. An exit strategy was put in place as part of this change and had an impact on the psychological contracts of the organizational agents and consequently on the relations that bind them to their organization (association).Our objective through the adoption of the psychological contract as a grid for reading AL AMANA's contracts is to explain the processes of evolution of the individual and collective psychological contracts of the organizational agents following the change event which constitutes, as we will see, a critical incident. This will help us to determine the intra-organizational and extra-organizational factors of the evolution of the psychological contracts that impact the resilience observed within the association and allowing it to exit the crisis

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Boulliere, Elisabeth. "Des cas de dissonance cognitive chez les infirmiers de bloc opératoire : de l’éveil à la tolérance d’un inconfort psychologique." Thesis, Bordeaux, 2017. http://www.theses.fr/2017BORD0800/document.

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Abstract:

Ce travail de thèse a pour objectif d’aider à la compréhension de ce que ressentent les IBODE (Infirmier(ère) de Bloc Opératoire Diplômé(e) d’Etat) dans l’exercice d’une activité professionnelle en pleine évolution : législation réorganisant le système de santé français et impactant fortement les blocs opératoires, nouveaux référentiels d’activités et de compétences IBODE, validation des acquis de l’expérience, actes exclusifs IBODE … Il interroge l’éventuel inconfort psychologique vécu par ces personnels lorsqu’ils ne respectent pas de façon consciente les bonnes pratiques en commettant des violations routinières (Bourrier, 1999), par nécessité ou par commodité (Reason, 2013). Ces soignants prônent en général des valeurs professionnelles telles que le « prendre soin » (Hesbeen, 1997), la rigueur, la sécurité et la qualité des soins, et ressentent un inconfort au regard des violations de quelques natures soient-elles dans la mesure où celles-ci majorent les risques opératoires encourus par les patients. La théorie de la dissonance cognitive (Festinger, 1957) peut aider à la compréhension de tels phénomènes en ce que ces professionnels mobilisent des cognitions incompatibles : sécurité, prévention des risques d’un côté, violations de l’autre. Deux méthodologies complémentaires sont utilisées. L’enquête quantitative avec la méthode du questionnaire permet la mise en correspondance des cognitions, des valeurs, des pratiques perfectibles et des émotions ressenties par les IBODE. Une échelle d’affects auto-rapportés de 20 items est utilisée à cette fin (Lecrique, 2007). L’enquête qualitative par entretiens et leur analyse thématique mettent en évidence différentes stratégies de réduction de dissonance. La discussion finale porte sur le contexte professionnel dans lequel évolue ces professionnels, contexte susceptible de normaliser les violations en générant de ce fait l’accroissement d’une zone accidentogène (Amalberti et al., 2006) aux dépens de la garantie des soins sécuritaires au service du patient
The aim of this thesis is to raise awareness of how State Qualified Operating Room Nurses deal with the constant evolutions of their professional activity, such as legislation to reorganize the French health system which impacts strongly on operating rooms, new standards of activities and skills for operating room nurses, validation of work knowledge and experience, exclusive operating room acts, etc. It investigates the potential psychological discomfort felt by the personnel when they consciously avoid respecting good practices by committing routine violations (Bourrier, 1999) either through necessity or convenience (Reason, 2013). These nurses generally extoll the virtues of professional health care, notably “taking care” (Hesbeen, 1997), rigour, safety, quality treatment, and feel uncomfortable when committing any sort of violation which could increase the surgical risks for the patient. The theory of cognitive dissonance (Festinger, 1957) can help to understand such phenomenon insofar as these professionals combine incompatible cognitions such as safety and avoiding risks on the one hand, and violations on the other. Two complimentary methodologies are used here. The questionnaire of the quantitative survey allows the cognitions, values, and perfectible practices to be matched with the emotions felt by the nurses. A scale of 20 selfrelated affects is used to achieve this (Lecrique, 2007). The interviews and their thematic analysis of the qualitative survey bring to light different strategies for reducing dissonance. The final discussion deals with the professional context in which the nurses evolve, a context which is likely to normalize violations by generating an increase in accident-prone zones (Amalberti and al., 2006), at the expense of guaranteeing safe treatment in the service of the patient

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Mai-Nivoit, Catherine. "L’influence du contrat psychologique sur la formation organisationnelle : Recherche-action au sein d’un site de production automobile français." Thesis, Paris, CNAM, 2015. http://www.theses.fr/2015CNAM1007.

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Abstract:

Le contrat psychologique se définit comme une croyance de l'employé relative à des obligations réciproques entre lui-même et son employeur, lesquelles sont basées uniquement sur la perception des promesses de l'organisation mais qui ne correspondent pas obligatoirement à la réalité. Bien que ce concept suscite une littérature abondante, peu d'études se sont intéressées spécifiquement à ses relations avec la formation organisationnelle. La revue de littérature met en évidence que les caractéristiques sociodémographiques, organisationnelles et formationnelles influencent le contrat psychologique d'une part. D'autre part, les objectifs de performance organisationnelle et d'employabilité, les facteurs contextuels et le transfert des acquis de la formation contribuent à l'efficacité de la formation. Cette recherche-action vise à répondre à la question de l'influence du contrat psychologique sur la formation organisationnelle. L'échantillon de l'étude est composé de 119 ouvriers non diplômés d'un site de production automobile français. La première partie des résultats se consacre à l'étude de la validité psychométrique de l'outil de mesure du contrat psychologique, le « Psychological Contract Inventory » (PCI), à l'influence des variables sociodémographiques, organisationnelles et formationnelles sur le contrat psychologique. La seconde partie s'intéresse à l'influence de la réalisation du contrat psychologique sur la satisfaction de la formation. A partir de la revue de littérature et des résultats obtenus, un modèle théorique comprenant l'influence des caractéristiques individuelles, organisationnelles et formationnelles de l'employé sur le contrat psychologique et l'influence de la réalisation du contrat psychologique sur la satisfaction de la formation est proposé. Dans la troisième partie, les implications pratiques et théoriques des résultats sont discutées
The Psychological Contract is defined as a belief of the employee on reciprocal obligations between himself and his employer, which is also based solely on the perception of the organization's promises but does not necessarily correspond to reality. Although this concept provides researchers with abundant literature, few studies have focused specifically on its relationship with organizational training. The literature review consulted for this research shows that socio-demographic, organizational and training characteristics influence the Psychological Contract and also that the objectives of organizational performance and employability, contextual factors and transfer of training contribute to the effectiveness of the training. The purpose of this action-research is to answer the question of the extent of the influence of the Psychological Contract on organizational training. The study sample consists of 119 unqualified workers in a French automotive production site. The first part of this research's results is dedicated to the study of the psychometric validity of the Psychological Contract's measurement tool, the "Psychological Contract Inventory" (PCI) and the influence of socio-demographic, organizational and formational variables on the Psychological Contract. The second part focuses on the influence of the realization of the Psychological Contract on training satisfaction. From the literature review and the results obtained, a theoretical model is proposed which would include the influence of individual, organizational and training characteristics of the employee's Psychological Contract and the influence of the realization of the Psychological Contract on training satisfaction. In the third part, the practical and theoretical implications of the results are discussed

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Guetz, Jean-Marie. "Le processus d'évolution des contrats psychologiques et du sens au travail : le cas d'une entreprise agro-alimentaire." Thesis, Dijon, 2014. http://www.theses.fr/2014DIJOE007.

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Abstract:

La globalisation et les crises économiques successives, les pressions de la concurrence et les exigences des clients contraignent les entreprises pour survivre à initier des changements et à réviser leurs promesses et perspectives de rétributions, parfois de manière brutale. Les frontières organisationnelles se délitent, des relations atypiques et triangulaires se développent, les collectifs de travail sont fragilisés, les valeurs interpellées. L’équivocité des situations initie des processus de sensemaking. Les schémas mentaux traditionnels de la relation d’emploi basés sur la confiance, la stabilité et la fidélité sont bousculés. A la sécurité d’emploi à long terme et la carrière interne se substitue la notion d’employabilité et de flexisécurité. Les employés essaient de percevoir et d’interpréter ce qui survient dans les organisations. Les « contract makers » viennent alors préciser et expliquer les changements dans les promesses et obligations du contrat psychologique entre l’employé et l’organisation. En cas d’échec, ce sont les « contract influencers » comme les syndicats qui viennent donner un sens qui n’est pas forcément celui attendu par le management… Les plans de restructuration avec réduction d’effectif se multiplient engendrant des processus de rupture et de violation du contrat psychologique et un climat social dégradé. Les processus de cession de site, l’absence de perspectives à long terme engendrent de l’incertitude et de l’inquiétude chez les salariés, des contrats psychologiques de transition sans garantie émergent et lorsque la situation perdure ces derniers sont susceptibles d’engendrer des comportements hostiles et déviants qui peuvent conduire à un contrat psychologique de défiance.La présente thèse étudie le processus de formation et d’évolution du contrat psychologique sous le prisme du sensemaking du personnel d’une entreprise agro-alimentaire de Dijon. Un cadre d’analyse contextualiste basé sur une méthode mixte quantitative et qualitative nous permet de suivre les processus de formation, d’évolution de rupture et de reconstruction du contrat psychologique et de comprendre comme les acteurs organisationnels construisent la réalité
Globalization and economic crises, as well as the pressures of competition and customer demands, are forcing companies, in order to survive, to initiate changes and revise their promises and payment prospects, sometimes in a brutal way. Organizational boundaries are disintegrating, atypical or triangular relationships are developing, staffs feel weakened, and values are ?. The ambiguity of these situations initiates the processes of sensemaking. Traditional expectations based on trust, stability and fidelity are shaken up. Job security and long-term internal careers are being replaced by the concepts of employability and flexisecurity. Employees try to understand and to detect what is happening in organizations. « Contract makers » then come a long side to explain and to detail changes in the promises and obligations of the psychological contract between the employee and the organization. When this process fails, it is the « contract influencers » such as unions who give meaning, but is not necessarily the one the management expected... Restructuring plans which include downsizing lead to the increasing number of processes of rupture and violation of the psychological contract and down-grading in the social climate. The process of selling the site and, the lack of long-term prospects create uncertainty and anxiety among employees. Transitional psychological contracts with no guarantee conditions emerge and when this situation persists it is likely to generate hostile and deviant behaviors that can lead to distrust psychological contract.This thesis examines the process of forming and developing the psychological contracts through the prism of sensemaking, employees of a food company in Dijon. An analytical framework based on a contextualist quantitative and qualitative mixed method allows us to follow the process of establishing and developing rupture and reconstruction of psychological contracts, as well as to understand how people concerned in the organization construct reality

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De, Villartay Sophie. "Consommateurs et salariés face à une crise de réputation d'entreprise : une lecture par le contrat psychologique et l'identification organisationnelle." Thesis, Paris 1, 2020. http://www.theses.fr/2020PA01E035.

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Abstract:

Si en sciences de gestion, la littérature sur la réputation est abondante, les effets des crises de réputation d’entreprise sur les parties prenantes restent encore à explorer. Les recherches consacrées aux effets de ces crises sur les salariés sont restreintes, et le phénomène est encore mal cerné chez les consommateurs. L’objectif de cette thèse est de mieux appréhender les mécanismes et les facteurs d’amplification de la crise auprès de chacune de ces deux parties prenantes. Nous proposons de mobiliser le cadre analytique du contrat psychologique et de l’identification organisationnelle pour mieux comprendre le phénomène. Dans la lignée des travaux de Fournier (1998) et de Macneil (1980),une première étude décrit les mécanismes et la dynamique perceptuelle de la relation entreprise-client après une information négative dans les médias : la rupture, puis la violation perçue ou non, du contrat psychologique peuvent expliquer pourquoi la crise de réputation ne conduit pas toujours au changement d’attitude des consommateurs. Une deuxième recherche présente les résultats d’une étude qualitative sur une entreprise soumise à une atteinte de réputation et examine la manière dont des salariés en poste intègrent la crise de réputation dans leur contrat psychologique. L’analyse révèle que l’identification organisationnelle des collaborateurs pourrait être un facteur amplificateur de la violation du contrat psychologique. Ces derniers résultats sont testés quantitativement et confirmés dans le cadre d’une troisième recherche. Finalement, notre thèse donne aux départements Marketing et Ressources humaines des outils opérationnels de diagnostic de la crise de réputation, à travers une identification des facteurs d’amplification de la crise chez les salariés et les clients
While there is an abundance of literature on reputation in the management sciences, the effects ofcorporate reputation crises on stakeholders have to be explored. Researches on the effects of thesecrises on employees are limited, and the phenomenon is still poorly understood among consumers. Theaim of this thesis is to gain a better understanding of the mechanisms and factors that amplify the crisisfor each of these two stakeholders. We propose to mobilize the analytical framework of thepsychological contract and organizational identification to better understand the phenomenon. In linewith the work of Fournier (1998) and Macneil (1980), a first study describes the mechanisms andperceptual dynamics of the business-customer relationship after negative information in the media: therupture, then the perceived or not perceived violation, of the psychological contract can explain whythe reputation crisis does not always lead to a change in consumer attitudes. A second research projectpresents the results of a qualitative study on a company subject to reputation damage and examines theway in which current employees integrate the reputation crisis into their psychological contract. Theanalysis reveals that organisational identification of employees could be a factor that amplifies theviolation of the psychological contract. These latter findings are quantitatively tested and confirmed ina third research study. Finally, our thesis provides Marketing and Human Resources departments withoperational tools to diagnose the reputation crisis, through an identification of the factors amplifyingthe crisis among employees and customers

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Mokaddem, Sarah. "La rupture du contrat psychologique : ses effets sur les attitudes et les comportements des salariés au travail : Cas d’un Grand Groupe Français." Paris 13, 2012. http://www.theses.fr/2012PA131025.

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Abstract:

L’environnement des organisations est en profonde mutation depuis les dernières décennies. Cette mutation entraîne diverses conséquences à la fois pour les organisations qui doivent faire face aux pressions des conditions du marché externe, ainsi que pour les employés dont la relation d’emploi est remise en question. Depuis plusieurs années, la théorie du contrat psychologique s’est imposée comme une base explicative des attitudes et des comportements individuels au travail, ainsi que de la nouvelle relation d’emploi. Un de ses aspects majeurs sur lequel se sont concentrés plusieurs auteurs est la rupture qui se produit lorsque l’employé perçoit que son employeur n’a pas respecté ses promesses. Récemment, sous l’influence des pressions que connaît le monde du travail, ont émergé des écrits sur les conséquences de cette rupture sur la santé mentale des salariés, soit la détresse psychologique au travail. Dans l’explication de la rupture du contrat psychologique, les écrits antérieurs ont fait état de l’influence intervenante des attitudes et des comportements individuels. L’objectif de notre étude vise à mieux comprendre les conditions d’emploi dont la rupture engendre certaines conséquences attitudinales et comportementales, notamment l’engagement organisationnel, le soutien social au travail ainsi que les conflits de valeurs et de quelle façon ces facteurs peuvent faire la différence en atténuant ou en accentuant les conséquences de la rupture du contrat psychologique. Pour ce faire, nous avons réalisé une étude qualitative exploratoire suivie d’une étude quantitative auprès de salariés d’une agence de vente et de services client d’une grande structure française auprès desquels nous avons d’abord réalisé des entretiens semi- directifs puis nous leur avons administré un questionnaire.

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Puzdriac, Camelia. "Espace individuel et groupal pour penser la transition en Roumanie : approche psychosociologique clinique." Paris 10, 2008. http://www.theses.fr/2008PA100033.

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Abstract:

Fin 1989, le peuple roumain est entré dans une période de transition à plusieurs dimensions. Au cours du vingtième siècle, il a traversé une période de son histoire très sinueuse, avec le passage par la monarchie, par les guerres, par les gouvernements provisoires, un redécoupage de ses frontières, par une longue période communiste suivie d'une forme de révolution brève dans une période de mutations plutôt brutales de l'ensemble des pays du bloc soviétique, même si la Roumanie y a occupé une place à part. Cette recherche est realisee sur quatre generations à l'aide des intervients semi-dirigées individuels et de group. C'est une lecture clinique sur la vie quotidienne des Roumains qui met en discussion le rapport des individus en tant que sujets psychiques, sujets du groupe familial et sujets sociaux à travers un contrat social proposé par le régime communiste. La disponibilité qu'un sujet peut créer-trouver en lui pour s'engager dans les changements de la période post-communiste et dans les nouveaux groupements sociaux externes - et corollairement dans son avenir potentiel propre - dépend pour une part des traces psychiques irreprésentables qu'il partage avec d'autres des événements collectifs qui ont marqué le destin de ses prédécesseurs et de lui-même et de l'investissement fantasmatique propre de ces traces. A travers les histoires de vie de nos participants, nous avons mis en évidence le contrat social établi par le régime avec le citoyen ordinaire, suivant les caractéristiques du lien tyrannique, les mécanismes pervers de mise en place et de maintien de ce contrat et les effets du totalitarisme sur le psychisme des Roumains
At the end of the year 1989, the Romanian people entered a multi-dimensional period of transition. Along the 20th century, it went through a very sinuous period of its history - through monarchy, wars, temporary governments, a repositioning of its frontiers, a long communist period, followed by a short revolution that took place in a period of rather brutal mutations of the countries in the soviet block, even if Romania had a special position in this context. This research has been realized on four generations, by means of semi-coordinated individual and group interviews. It is about a clinical perspective on the daily life of the Romanian people, which analyses the relation of the individuals as a psychic, family group and social subject, through the instrumentality of a social contract, created by the communist regime. The ability a subject can create / find in himself in order to adapt to the post-communist period changes and to new external social groups - thus, to his own potential future - depends on a fragment of the irrepresentable psychological marks which he shares with the collective events which left a mark on the destiny of his predecessors and on his own delusive investment in these marks. All along the life histories of our participants, we emphasized the social contract established by the regime with the common citizen, depending on the characteristics of the tyrannical bond, on the perverse mechanism of creating and maintaining this contract and on the totalitarianism's effects on the psychic in Romania

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Trentzsch-Joye, Sabine. "Rupture du contrat psychologique, stress et souffrance au travail : une recherche réalisée au sein du dispositif souffrance au travail du CHU Toulouse-Purpan." Phd thesis, Université Toulouse le Mirail - Toulouse II, 2011. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00634276.

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Abstract:

Cette recherche a pour objet l'étude des déterminants et des effets psychosociaux des situations de travail en termes de stress et de souffrance. C'est sous l'angle du contrat psychologique qu'elle s'intéresse à l'impact des transformations du travail de ces dernières années sur les conditions de son exercice et les relations d'emploi. Elle porte plus particulièrement sur les processus d'interprétation des ruptures du contrat psychologique et les processus d'ajustement et de restructuration des sujets consécutifs aux évolutions de ces relations d'emploi. Au plan théorique la recherche se démarque sensiblement des modèles traditionnels en intégrant, dans l'étude du stress et de la souffrance au travail, les dynamiques subjectives. Notre position théorique considère que, le sujet est actif et pluriel dans sa socialisation et dans le développement de ses relations avec son contexte de travail, autant que dans la recherche de réponses aux exigences de l'organisation et aux siennes que dans les régulations subjectives des conflits qui en naissent. Une consultation hospitalière de souffrance au travail constitue le cadre de cette recherche. Les données recueillies auprès de 103 personnes reçues en accompagnement psychologique dans ce dispositif ont fait l'objet d'une analyse qualitative et d'une analyse quantitative. Des observations cliniques ont été systématiquement confrontées aux résultats d'analyses statistiques.Nous mettons en évidence un lien entre la perception d'une violation du contrat psychologique et la dégradation de l'état de santé psychologique des personnes reçues en consultation. Nous soulignons l'impact de la rupture du contrat, souvent déclenchée par une transformation dans le milieu du travail, autant sur l'individu que sur sa relation de travail. De ces observations et résultats ressort la nécessité de développer des démarches de prévention pluridisciplinaires

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Dossou-Yovo, Koffi. "Gouvernance et contrat psychologique en contexte clanique : cas de la Société Béninoise d'Energie Electrique (SBEE) et du Conseil National des Chargeurs du Bénin (CNCB), deux entreprises publiques." Thesis, Paris, CNAM, 2016. http://www.theses.fr/2016CNAM1113/document.

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Abstract:

La présente thèse est un essai de compréhension de la transgression récurrente du cadre de « bonne gouvernance », imposé par la Banque Mondiale, face au constat des mauvais résultats des entreprises publiques béninoises (ancien Dahomey). Elle tente donc de répondre à une question : pourquoi les mécanismes, procédures et règles établis sont-ils en permanence transgressés dans le secteur public ? Répondre à cette question permet de saisir les causes de l’éloignement des entreprises de la performance mobilisée, dans ce contexte, sous le prisme de l’efficacité socio-économique, de la satisfaction des clients-usagers et de la rationalisation des ressources. Cette recherche se fonde sur l’idée que les méthodes de gestion doivent s’inscrire dans le cadre socioculturel et mobilise la notion de clan comme servant de base à la formation du contrat psychologique des fournisseurs et des employés des entreprises publiques dans les commandes publiques d’une part et les relations d’emploi d’autre part. Ce contrat psychologique favorise les transgressions du cadre de « bonne gouvernance ». Il a été question d’explorer, à la SBEE et au CNCB, si les logiques claniques fondent ou non les contrats psychologiques, propices aux transgressions, ce qui éloigne ces entreprises de la performance. Des interviews conduites auprès des parties prenantes des achats publics (fournisseurs, organes de passation internes à l’entreprise) et de l’emploi (personnels, dirigeants), de l’exploitation des documents collectés et de la narration des faits observés, il ressort que l’entreprise publique est perçue comme un clan. Aussi, cohabitent les clans politique, ethnique et familial de même que le « paternalisme adoptif » dont les logiques d’action comportent les transgressions entraînant la mauvaise utilisation des ressources publiques et l’insatisfaction des clients-usagers. Toutefois, le phénomène du clan n’est pas exclusif. La perception des entreprises publiques par les différents acteurs de même que la bonne foi de gens, désireux d’apporter leur expertise en vue de sortir du chômage, sont aussi parfois la base des contrats psychologiques. Il arrive, en général, que le contrat psychologique fasse l’objet de rupture, ce qui est à l’origine de grandes déceptions. Cette situation peut ne pas être définitive. A force de lutte, d’espoir ou à l’avènement d’un nouveau directeur, leurs anciennes attentes/promesses peuvent être restaurées, ce qui correspond à une reprise du contrat psychologique. La performance des entreprises publiques est, en premier lieu, clanique en sus de la recherche de la satisfaction de besoins physiologiques par du travail honnête, ce que l’environnement peut corrompre. L’éloignement des entreprises publiques de la performance est donc favorisé par un ensemble de facteurs convergents dont le clan, la représentation de l’entreprise comme « une manne à se distribuer » puis la recherche de la sécurité d’emploi dans un contexte marqué par le chômage. Quelles sont les solutions aux transgressions ? - En premier lieu, le recul effectif du pouvoir politique des entreprises publiques par l’intégration des administrateurs extérieurs, bien que ne participant pas au capital est une solution. - Permettre au conseil d’administration de jouer son plein rôle. - Il est impossible d’exclure les clans et leurs logiques. Toutefois, ils ne devraient pas exister au détriment des intérêts de la collectivité nationale. Ainsi, est-il utile de remettre le travail, l’équité la contribution individuelle et collective au cœur de l’éducation nationale. - Les règles d’organisation existantes pourraient être évaluées, de nouvelles règles élaborées suivant le principe de l’« inclusiveness » puis mises en œuvre. - Assurer leur bonne diffusion/internalisation et la surveillance collective de leur mise en œuvre. - Les objectifs communs de performance devront être définis et atteints ensembles
This thesis is an understanding of the recurring transgression of testing the framework of "good governance" imposed by the World Bank, opposite the finding of bad results Beninese public enterprises (former Dahomey). So it tries to answer a question: why are the mechanisms established, procedures and rules constantly violated in the public sector? Answering this question captures the causes of the remoteness of used performance businesses, in this context, from the perspective of socio-economic efficiency, user-customers satisfaction and good use of resources. This research is based on the idea that management practices must be part of the socio-cultural context and mobilizes the notion of clan as providing the basis for the formation of the suppliers and employees psychological contract of public companies in public procurement on the one hand, and employment relationships on the other. This promotes the context of transgressions of "good governance". There has been talk of exploring, SBEE and CNCB, if the clan logic based or not psychological contracts, prone transgressions, what separates these companies from performance.From Interviews conducted with stakeholders in public procurement (suppliers, internal organs award to the company) and employment relations (personal, leaders), operation of the documents collected within companies and narration of observed facts, it appears that the public company is represented as a clan. Also coexist political, ethnic and family clans as the "adoptive paternalism" whose action logics include transgressions involving the misuse of public resources and the dissatisfaction of the users-customers. However, the clan is not exclusive. The perception of public enterprises by the various stakeholders as well as the good faith of people, eager to bring their expertise to get out of unemployment, determine the psychological contracts. It happens, in general, that the psychological contract is subject to rupture, which is the source of great disappointment. This may not be definitive. With a fight of strength, hope or the advent of a new director, their former expectations / promises can be restored, corresponding to a recovery of the psychological contract. The performance of public enterprises is first of all, clanic. But, looking for the satisfaction of physiological needs by honest work is poorly exploited. The remoteness of public enterprises performance is enhanced by a set of converging factors including the clan, company representation as "a godsend to distribute" then search for job security in an unemployment context and particularly the fear of unemployment. On the factors listed above, what are the solutions to the transgressions? - First, the decline of the state of governance of public enterprises through the integration of outside directors, although not participating in their capital. - It is impossible to exclude the clan logic. However, the organizational rules must be implemented and the common goals of performance must be set and achieved together. - Develop the new rules on the principle of inclusiveness, ensure their proper dissemination / internalization and collective monitoring of their implementation. - Focus on work values and contribution to the nation. As perspective, research on the performance of public enterprises is based on the reality of the clan and representations help to better define the objectives to make them feasible

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Chanut, Odile. "Cycles de vie et événements-ruptures dans la franchise : conséquences sur le pilotage de la relation franchiseur-franchisés : une approche par le contrat psychologique." Chambéry, 2007. https://halshs.archives-ouvertes.fr/tel-01695813.

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Abstract:

L’objet de cette thèse est d'analyser l'évolution de la relation entre un franchiseur et ses franchisés dans le temps, notamment lorsque les réseaux arrivent à maturité. Le temps est appréhendé dans son aspect linéaire grâce au concept de cycle de vie et dans son aspect discontinu grâce au concept d’événement-rupture. Quatre cycles de vie et quatre événements-ruptures ont été repérés, qui viennent influencer la vision de la relation de franchise par les acteurs. La relation de franchise est appréhendée à travers le contrat psychologique, ensemble des attentes tacites hissées au rang d’obligations réciproques par les deux partenaires de la dyade et révélé à l’occasion des récits de vie des acteurs. La méthodologie employée est essentiellement qualitative et interprétative. Elle repose sur des entretiens menés auprès des deux partenaires de la dyade, franchiseurs et franchisés. 19 réseaux de franchise, choisis avec un souci de variété, ont été étudiés. A coté des analyses thématiques « classiques », des outils d’analyse de données textuelles (ALCESTE et SPHINX LEXICA) ont été mobilisés. Plusieurs résultats sont discutés : 1) Les réseaux de franchise évoluent avec la maturité, vers plus de directivité vis-à-vis des franchisés. 2) Une très grande fréquence des événements-ruptures est observée. Les franchisés se voient imposer de nouveaux contractants, non choisis et des modifications de stratégie qui peuvent remettre en cause l’économie de leur contrat et l’horizon temporel de la relation. 3) Les franchisés ne sont pas un groupe homogène. Deux groupes sont repérés qui n’ont pas le même contrat psychologique : les « créateurs de leur emploi » et les « développeurs ». 4) Le secteur d’activité a un impact sur le contrat psychologique. 5) Le concept de contrat psychologique est pertinent pour donner un contenu précis et opérationnel au concept de confiance. La thèse débouche sur la proposition de voies d’amélioration du pilotage de la relation franchiseur-franchisés
This research aims to analyse how the relationship between franchisor and franchisee evolves, especially when the networks reach maturity. Time is viewed as linear in terms of the concept of the life cycle and as discontinuous when events occur in franchised networks which may modify the psychological contract between the two partners. This research examines four different life cycles and four different types of event observed in franchise networks. The empirical part of this study consists of case studies of 19 different franchise systems. Both franchisors and franchisees were interviewed in depth using narrative methods. The selection of the samples was undertaken in order to have sufficient diversity. The data were analyses using a combination of classical analysis and computer assisted qualitative data analysis software (Alceste and Sphinx lexical). Several results are discussed: 1) Franchisors tend to be more directive with franchisees as the franchise reaches maturity. 2) A large number of events are observed in franchise systems. Concentration and changes of ownership that entail a unilateral change of contracting party. Changes in strategies that constrain the franchisees. The psychological contract is changed and sometimes the time horizon of the relationship. 3) Franchisees do not constitute a homogeneous group, as many studies assume. Two groups are distinguished in which the psychological contract is different: the franchisee who “creates his job” by joining a franchise system and “developers” who own multiple stores. 4) The industry and the institutional context influence the psychological contract. 5) The concept of a psychological contract is useful as a means of clarifying and making operational the concept of trust between the contractual partners. The thesis provides a synthetic representation of the content of the franchisor-franchisee relationship and suggests recommendation in order to improve the franchisor’s management of the network

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Douche-Doyette, Nathalie. "La sanction de la violation du droit de la consommation dans les contrats de consommation." Thesis, Université de Lorraine, 2012. http://www.theses.fr/2012LORR0226/document.

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Abstract:

La seconde moitié du XXème siècle a été marquée par l'avènement de la sociétéde consommation et, corrélativement, par l'apparition d'un droit nouveau dont l'objectif est de protéger les consommateurs : le droit de la consommation. Il se définit par sa finalité comme l'ensemble des règles dont l'objet est de protéger les intérêts des consommateurs et s'applique essentiellement dans les contrats de consommation. Aucun régime général de la sanction de la violation des dispositions consuméristes n'a été organisé par le législateur. Les sanctions prévues sont majoritairement des sanctions pénales, les sanctions civiles sont alors celles du droit commun des contrats.A partir du droit positif, l'étude cherche à construire un régime spécial de la sanction, commun à tous les contrats de consommation. L'étude est orientée vers la recherche de sanctions efficaces, qui permettent de renforcer l'effectivité de la règle de droit et la protection des consommateurs. Elle distingue nécessairement l' analyse de l'efficacité de la fonction réparatrice de la sanction, qui est conditionnée par la prise en compte de la situation de la victime du comportement sanctionné, et l'analyse de l'efficacité de la fonction dissuasive de la sanction qui est conditionnée par la prise en compte de la situation de l'auteur du comportement sanctionné
The second half of the 20th century has been marked by the emergence ofconsumer society and correspondingly by the evolution of a new area of law: consumer law. This field of law can be defined as a body of rules aiming at protecting the interests of consumers and which is essentially applied in the context of consumer contracts. The legislator has not established a general system of sanctions for the violation of consumer law provisions. The sanctions are mostly criminal in nature, while the civil sanctions are those provided for by general contract law.On the basis of the existing rules this thesis aims to establish a specific system ofsanctions common to all consumer contracts. The thesis is governed by the search for adequate sanctions which would increase the effectiveness of the legal rules as well as the effectiveness of the protection of consumers. The effectiveness of the reparative function of the sanctions is analysed separately from the effectiveness of their deterrent function. This distinction is necessary, since the reparative function of sanctions is determined by the situation of the victim of the violation of the rules, whereas the deterrent function of sanctions takes into account the situation of the person responsible for the violation

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Soufflet, Audrey Emilie. "Les politiques de rétribution globale au service de la performance des agents publics : une analyse par la théorie du contrat psychologique dans les collectivités territoriales françaises." Thesis, Aix-Marseille, 2013. http://www.theses.fr/2013AIXM1130.

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Abstract:

La fonction publique française a mis en place depuis plusieurs années des initiatives de rémunération des agents publics en fonction de leurs performances. Le bilan mitigé de ces initiatives invite à questionner à la fois les effets recherchés (critères de performance) mais également les processus et les outils d’estimation de cette performance (politiques, évaluation, outils, etc.). Le constat le plus prégnant transparaît dans l’absence d’impact motivationnel des rémunérations basées sur la performance. Dans ce contexte, notre recherche vise à étendre le concept de rémunération au concept de rétribution globale orienté vers la performance, et incluant des éléments de rétributions extrinsèque et intrinsèque. Nous mobilisons le cadre d’analyse du contrat psychologique pour appréhender les effets de la rétribution globale sur les attitudes des agents territoriaux, en appréhendant les attentes implicites et les perceptions de réalisation du contrat psychologique dans le cadre de la dyade managers-collaborateurs. Nos principaux résultats confirment l’impact faible de la rémunération extrinsèque sur la performance individuelle des agents capturée par leurs attitudes. Ils montrent, a contrario, l’importance de la rémunération intrinsèque en termes de motivation, d’implication et de satisfaction. Ainsi, la rétribution extrinsèque et la rétribution intrinsèque doivent faire l’objet d’une stratégie globale, pensée par l’organisation et ses décideurs, autour d’un panachage approprié de rétribution extrinsèque et de rétribution intrinsèque en fonction des caractéristiques de l’organisation territoriale considérée
The French public sector has implemented for several years some policies aiming to reward public employees regarding to their performance. The mixed results of these initiatives led to question the relevancy of the pursued objectives (performance criteria) as well as the relevancy of the process and of the tools used for evaluating employee performance (policies, evaluation, tools, and so on). One of the most important results is probably the absence of a motivational impact of a performance-based remuneration. In this regard, our research aims to extend the concept of performance-based remuneration to the concept of total reward, including extrinsic and intrinsic rewards. We select the “psychological contract” framework of analysis to understand the impact of a total reward, within French local organizations, on public employees’ attitudes. We especially collect employees’ implicit expectations and perceptions for understanding the realization of the “psychological contract” and its impacts on the dyad employee-manager. Our results confirm the limited impact of extrinsic rewards for enhancing employee performance, captured through their attitudes. They show, on the contrary, the importance of intrinsic rewards for employee attractiveness and loyalty. We conclude that extrinsic and intrinsic rewards should be carefully combined by managers within a global and planned rewarding strategy appropriate to each local organization’s characteristics

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Rouzeau, Eric. "Essai sur l'application de l'intelligence économique au fonctionnement des organisations : une réponse par les lois de Greene." Thesis, Brest, 2015. http://www.theses.fr/2015BRES0044/document.

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Abstract:

Ce travail s'inscrit dans la recherche des limites du champ d'application de I'intelligence économique. Par une construction théorique puis pratique, I'auteur cherche à démontrer l'existence de l'intelligence économique interne. Pour construire la thèse défendue et la question de recherche, I'auteur utilise la méthode MERISE, basée sur la systémique, qui permet de modéliser les trois niveaux (physique, logique, conceptuel) et les liens existants. En partant des faits, il obtient par approches successives les éléments académiques (confiance, éthique, stratégie, intelligence économique, liens au sein des organisations) permettant de schématiser les niveaux conceptuel et logique. Après étude de ces éléments, il dresse un nouveau schéma et indique la thèse défendue et la question de recherche. Pour répondre à la question de recherche, l'auteur convoque les Lois de Greene et cherche à relever ces Lois à travers les signatures de leurs emplois. Cette étude de terrain est réalisée sur un échantillon de convenance de dix personnes. Cette recherche valide l'existence de l'intelligence économique interne. Elle fait aussi apparaître la situation d'intelligence économique observée. Enfin, le chemin emprunté pour la réaliser met aussi en avant une réflexion sur le positionnement éthique pour l'intelligence économique
This work is part of the search for limits of the scope of economic intelligence. By a theoretical and then practical construction, the author seeks to demonstrate the existence of internal economic intelligence.To construct the defended thesis and the research question, the author uses the method MERISE, based on the system, which allows to model the three levels of the physical, logical, conceptual) and the existing links. On the basis of the facts, it obtains by successive approaches the academic elements (trust, ethics, strategy, economic intelligence, links within the organizations) making it possible to schematize the conceptual and logical levels. After studying these elements, he draws up a new scheme and indicates the thesis defended and the research question.To answer the research question, the author convenes Greene's Laws and seeks to raise these Laws through the signatures of their jobs. This field study is carried out on a sample of convenience of ten people. This research validates the existence of internal economic intelligence. It also reveals the observed economic intelligence situation. Finally, the path taken to realize it also puts forward a reflection on the ethical positioning for economic intelligence

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Tessier, Nathalie. "La formalisation de la relation d'emploi des cadres en France : un examen à partir des pratiques d'appréciation." Lyon 3, 2004. https://scd-resnum.univ-lyon3.fr/out/theses/2004_out_tessier_n.pdf.

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Abstract:

Les changements socio-économiques des vingt dernières années ont contribué à modifier la relation d'emploi des cadres avec leur entreprise. Des dispositifs d'appréciation formalisés semblent se mettre en place dans une majorité d'entreprises. S'ils servent à prendre des décisions concernant la carrière, la formation ; ils peuvent aussi être utilisés à des fins pouvant aller jusqu'aux licenciements si le cadre n'atteint pas ses résultats. La relation d'emploi autrefois basée sur la confiance et la loyauté paraît prendre une tournure plus objective. Notre travail consiste à s'interroger sur les transformations que des pratiques de formalisation des objectifs et d'appréciation des résultats pourraient apporter aux modes de gestion des cadres. Notre démarche de recherche qualitative comporte deux études : d'une part un repérage des pratiques courantes d'appréciation à partir d'un échantillon varié d'entreprises ; d'autre part une analyse des causes de rupture de la relation d'emploi
Socio-economic trends of the last twenty years have changed the relationship of managers with their organization. Formalized appraisal systems seem to be implement in most organizations. If these systems are used to make some decisions concerning career and training; they can also be used in case of dismissals if the manager does not achieve his results. The classical employment relationship based on loyalty and confidence appears to take a more objective turning. Our work deals with the changes that formalized appraisal practices would provide to the modes of managing executives. Our qualitative research included two studies: a location of current appraisal performance practices in various organizations, and an analysis of the causes of rupture of employment relation

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Arain, Ghulam Ali. "Impact of organizational social context on employee's perception of psychological contract breach (PCB) and subsequent performance behaviors." Thesis, Aix-Marseille, 2012. http://www.theses.fr/2012AIXM1072.

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Abstract:

Notre travail doctoral vise à étudier l'impact du contexte social de l'organisation à un premier niveau, sur les perceptions des employés des ruptures du CP et à un second niveau, sur la performance au travail. Nous soutenons que la perception des employés de la rupture du CP est fortement subjective, et donc, qu'elle dépend majoritairement des repères sociaux que l'employé capte en observant la façon dont l'organisation traite les autres employés. S'appuyant sur ces arguments, l'existence de relations politiques au sein de l'organisation ainsi que les processus de comparaison sociale ont été plaidés comme facteurs contextuels sociaux influençant la perception des employés de la rupture du CP et leurs comportements subséquents de performance au travail. L'enquête a été réalisée sur un échantillon non aléatoire de 322 dyades subordonné-superviseur. Le test des hypothèses a démontré que le contexte social négatif est positivement associé à la rupture du CP au niveau transactionnel et au niveau relationnel. Les ruptures des CP transactionnel et relationnel ont des effets significatifs et négatifs sur les comportements volontaires et obligatoires des employés. L'effet est d'ailleurs légèrement plus fort pour les comportements volontaires que pour les comportements obligatoires. L'importance perçue des promesses non tenues a des effets modérateurs significatifs sur la relation entre la rupture des CP transactionnel et relationnel et sur les comportements volontaires des salariés. En revanche, cette importance n'a pas d'effet modérateur significatif sur la relation entre la rupture du CP et les comportements obligatoires des salariés
The current study is aimed at investigating the impact of organizational social context on employees' perceptions of PCB and subsequent performance behaviors. We argued that employee's perception of PCB is highly subjective in nature, thus, heavily depends on social cues the employee picks up from the organization's treatment to other coworkers. Based on these arguments, organizational politics and social comparison processes (positive and negative comparisons) were argued as social contextual factors that influence employee's perception of PCB and subsequent performance behaviors. A non-random purposive sample of 322 subordinate-supervisor matching dyads, with 60% response rate, collected from various public & private organizations of Pakistan. The SR model results demonstrated that the negative social contextual factors (organizational politics & negative comparison) had significant positive associations with both transactional and relational PCB. However, the positive social contextual factor (positive comparison) had non-significant effects on both transactional and relational PCB. Both transactional and relational PCB had significant negative effects on employees' extra-role (OCB-I) and in-role behaviors, and the effect size was, slightly, greater for extra-role than in-role behaviors. Perceived importance of broken promises showed significant moderating effects only for the relationship between PCB (transactional & relational) and employees' extra-role behaviors (OCB-I) but not between PCB and in-role behaviors

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Riant, Jean-Philippe. "Applicabilité de la norme ISO 9000 aux processus éducatifs : Cas des lycées professionnels." Phd thesis, Conservatoire national des arts et metiers - CNAM, 2012. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00770980.

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Abstract:

20% d'une classe d'âge sort du système éducatif sans qualification. Est-ce la non-qualité d'un processus qui dysfonctionne ? Peut-on appliquer dans l'Ecole la gestion de la qualité, qui est aujourd'hui un modèle organisationnel de la culture managériale commune. L'émergence d'un nouveau type de contrat social, caractérisé par un nouvel ordre du travail (New Work Order), semble concomitante du New Public Management qui voit une importation des concepts généralement liés au monde des entreprises dans la sphère des institutions. Ces transpositions ne sont pas sans poser des problèmes notamment dans la traduction deprincipes dans un contexte qui peut s'avérer différent, et dont les parties prenantes ne sont pas en demande ou en refusent les paradigmes tout autant que leur application. Il nous a donc paru intéressant d'analyser les conditions d'applicabilité de la norme ISO 9000 aux établissements éducatifs, en nous focalisant plus particulièrement sur les lycées professionnels qui présentent des caractéristiques originales permettant d'appréhender la question de la finalité d'insertion vers l'emploi du système scolaire. A partir d'entretiens semi-directifs, nous proposons une modélisation des processus mis en oeuvre ainsi que des recommandations sur les conditions d'applicabilité d'une démarche qualité dans une institution scolaire. Au-delà de l'analyse des impacts organisationnels de l'application de l'ISO 9000 dans un contexte éducatif, faisant notamment apparaître un système complexe de voix de clients parfois contradictoires, ou de parties prenantes jouant plusieurs rôles dans le processus, nousnous sommes attachés à mettre au point un outil de pilotage de la relation individu/organisation ou élève/institution. Pour ce faire, nous avons adapté le Psychological Contract Index de Rousseau, à la fois au public et au contexte de cette relation. Une étudequantitative nous a permis de distinguer les facteurs influençant la dynamique du contrat implicite et explicite qui est en oeuvre dans l'éducation et l'apprentissage. Une procédure, ce n'est pas nécessairement une suite de réponses mais cela peut être unefaçon de poser les questions.

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Zgoulli-Swalhi, Saloua. "Employabilité et implication organisationnelle : quelles pratiques RH ?" Thesis, Montpellier 2, 2014. http://www.theses.fr/2014MON20081/document.

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Abstract:

Aujourd'hui la vie au travail est caractérisée par une grande complexité, une imprévisibilité, et une insécurité. L'intérêt pour l'employabilité a été suscité par l'impact économique des pénuries de compétences et de main-d'œuvre et la nature changeante des carrières ainsi que par l'érosion de la sécurité de l'emploi. Pour assurer la sécurité d'emploi de ses salariés qui sont garants de son adaptation et de sa performance, l'entreprise doit mener des actions pour maintenir et développer leur employabilité. La finalité de cette recherche est de comprendre comment les pratiques RH influencent l'employabilité et l'implication organisationnelle. La réponse à cette problématique contribue à proposer aux organisations une approche adaptée de l'utilisation des pratiques RH qu'elles ont à leur disposition. Deux types de méthodologie ont été croisés. D'abord une étude qualitative exploratoire a été menée auprès d'un échantillon multi-acteur de 21 personnes (Dirigeants, DRH et salariés). Elle a visé à enrichir et à vérifier la pertinence du modèle proposé à l'issue de l'analyse de la littérature, à identifier les pratiques RH favorables à l'employabilité et à explorer le concept de l'employabilité à travers une explicitation de ses dimensions. Ensuite une étude quantitative, auprès de 266 salariés, nous a permis de vérifier le type de relations qui peuvent exister entre les pratiques RH, l'employabilité et l'implication organisationnelle. Notre recherche montre que, d'une manière générale, les pratiques RH influencent positivement l'employabilité et l'implication organisationnelle notamment la dimension affective. Cette étude propose cinq familles de pratiques RH (l'organisation qualifiante et la mobilité, la formation et l'évaluation, la communication, la GPEC et la rémunération) qui agissent sur l'employabilité (individuelle, par les compétences, et interne/externe) et sur l'implication organisationnelle (affective et calculée)
Today working life is characterized by highly complex, unpredictability and insecurity. The interest for employability was motivated by the economic impact of skills shortages and labor force; the changing nature of careers, and the erosion of job security.To ensure the job security of its employees who are guarantors of its adaptation and its performance, the organization must take action to maintain and to develop their employability.The purpose of our study is to understand how HR practices influence employability and organizational commitment. The answer to this issue helps organizations provide a suitable method in terms how to use HR practices which they have at their disposal approach.Two types of methodology were crossed. First, an exploratory qualitative study was conducted with a multi-actor sample, 21 persons (executives, DHR and employees) were interviewed. It aimed to enrich and to verify the relevance of the research model proposed after the literature review; to identify HR practices in favor to employability; and to explore the concept of employability through an explanation of its dimensions. Then a quantitative study among 266 employees helps us to confirm the type of relationship that may exist between HR practices, employability and organizational commitment.Our research shows that in a general way, HR practices positively influence the employability and organizational commitment particularly affective dimension. This study suggests five families of HR practices (the learning organization and mobility, training and evaluation, communication, compensation and management planning of employment and skills) acting on employability (individual approach, skills approach, and internal / external approachs) and organizational commitment (affective dimension and continuance dimension)

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Pennaforte, Antoine. "La relation dialectique d'alternance : l'impact de la formation en alternance sur l'implication organisationnelle et le turnover dans le monde des services." Phd thesis, Conservatoire national des arts et metiers - CNAM, 2010. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00555923.

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Abstract:

Le turnover au sein des organisations, à un faible niveau, peut être bénéfique pour le renouvellement des ressources. Mais en atteignant des sommets, il perturbe l'organisation et oblige à une gestion de l'immédiat, nuisible pour la performance des hommes et de l'entreprise. Le groupe Veolia Transport souffre de cet aléa organisationnel de manière récurrente, quand le cœur de son activité est basé sur la délégation de service public, où la qualité des hommes est gage de la performance de l'organisation. En appui de cet impératif qualitatif, le groupe promeut une politique générale de formation ambitieuse afin d'intégrer, professionnaliser et fidéliser ses collaborateurs. Le fer de lance de cette politique est l'alternance, la formation diplômante en alternance. Dès lors, l'alternance impacte-t-elle à la baisse le turnover ? À travers une démarche proche d'un design quasi-expérimental, mobilisant une enquête dite longitudinale par questionnaire et l'appui d'un groupe de contrôle je teste, sur les exploitants du groupe en France, un design théorique explicatif de la relation alternance-turnover, par le prisme de l'implication organisationnelle. En proposant une définition gestionnaire de l'alternance, mes résultats démontrent le développement d'une relation dialectique individu-organisation par l'alternance, conditionnée par la mise en exergue d'un contrat psychologique fort et d'un double tutorat organisationnel. En croisant mes résultats avec 18 entretiens dits de validation, il ressort que l'alternance développe une socialisation organisationnelle partielle, en raison de la difficulté à comprendre pleinement son rôle en fin de cursus. Un glissement de la fonction tutorale en un système tutoral apparait, où la communauté de travail aide à l'apprentissage du métier, quand le supérieur-tuteur conserve un rôle de mentor. Enfin, l'alternance possède un effet positif sur l'intention de quitter, en créant les conditions du développement de l'implication organisationnelle, à la condition d'une gestion dédiée. Dans ce dessein, je propose la mise en place d'une gestion spécifique des alternants, en ne considérant plus l'alternance comme un outil de formation mais comme un outil de gestion des ressources humaines, créateur de potentiels.

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Ben, Hassen Noura. "Le développement de l’employabilité dans les organisations : une aide à la rénovation de gestion des ressources humaines et à l’accroissement de performances économiques et sociales : cas d'entreprises industrielles tunisiennes." Thesis, Paris, CNAM, 2011. http://www.theses.fr/2010CNAM0759/document.

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Abstract:

Dans le cadre de leurs démarches de modernisation, les entreprises tunisiennes sont à la recherche d’un modèle de gestion efficace de leurs Ressources Humaines permettant, au-delà de la flexibilité et des restructurations nécessaires, d’assurer un développement de leurs performances, ainsi qu’une sécurisation des parcours professionnels de leurs salariés. L’hypothèse centrale que nous avons déterminée comme réponse à cette problématique est la suivante : la rénovation de Gestion des Ressources Humaines, par la mise en place d’une politique de développement de l’employabilité, aide les entreprises tunisiennes à faire progresser leur performance sociale et économique et à sécuriser les parcours professionnels de leurs salariés.Les résultats de cette recherche mettent tout d’abord en évidence les principales difficultés de modernisation de Gestion des Ressources Humaines au sein des entreprises tunisiennes (managériales, structurelles, institutionnels et culturelles), puis l’apport de développement de l’employabilité pour la rénovation des pratiques de GRH et à l’accroissement de performances sociales et économiques à moyen et à long terme et, enfin, les conditions nécessaires à l’intégration d’une politique de développement de l’employabilité à la GRH
As part of their efforts to modernize the Tunisian companies are looking for a model of effective management of their human resources with, beyond restructuring and flexibility necessary to ensure development of their performance and a career security of their employees. The central hypothesis we have determined as a response to this problem is: the renovation of Human Resource Management, for the establishment of a policy of development of employability, with Tunisian companies to advance their performance social and economic security and career paths for their employees.The results of this research are first identified the major challenges of modernizing human resources management in the Tunisian firms (managerial, structural, institutional and cultural) and the provision of employability development for renovation Human Resource Management practices and increasing social and economic performance in the medium and longer term and finally the conditions for the integration of a development policy employability of HRM

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Wodociag, Sophie. "Les cadres pendulaires à l'international : caractérisation et analyse de leur relation au travail." Thesis, Grenoble, 2014. http://www.theses.fr/2014GRENA021/document.

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Abstract:

Les cadres pendulaires à l’international représentent une catégorie de personnel émergente. Au gré de leurs missions à envergure internationale, ils navettent chaque semaine entre leur siège social et un pays du monde. Ils ne sont ni des expatriés, ni des cadres traditionnels. Qui sont-ils exactement ? Quelle dispositif de gestion est mis en place pour eux au sein des entreprises ? Leurs difficultés sont elles connues et reconnues ? Autant de questions que la littérature scientifique n’a pas encore abordées alors que le recours à la mobilité internationale de court terme a augmenté de 10% depuis 2002 et s’intensifiera encore dans les cinq ans à venir, les prévisions faisant état d’un accroissement de 20%. Poursuivant un objectif exploratoire, notre recherche pose la question de la caractérisation des cadre pendulaires à l’international et de leur relation au travail. Pour cela, nous avons mobilisé un ensemble de méthodes diversifiées (méthodes qualitatives, analyses de données quantitatives et utilisation du diary study) et des cadres théoriques d’analyse complémentaires (le modèle exigences-ressources (Demerouti et al., 2001) et le contrat psychologique (Rousseau, 1989). La recherche se compose de trois études complémentaires. La première étude quantitative (1 841 participants), qui a été réalisée en partenariat avec l’APEC, s’est ainsi focalisée sur l’examen des contours et caractéristiques des cadres pendulaires à l’international, mettant en évidence la similarité de leur niveau d’épuisement et de bien être émotionnel avec celui des cadres pendulaires nationaux et des cadres sédentaires ; elle a confirmé que cette catégorie de personnel, plus diversifiée que celle des expatriés, plus féminisée, avec des profils d’expert aussi bien que de managers, se comporte d’une manière spécifique. A travers la collecte de récits de vie (10 participants), la deuxième étude a, quant à elle, permis de définir le contrat psychologique des cadres pendulaires à l’international : ces derniers sacrifient leur temps, au détriment de la vie privée, en échange d’une évolution et d’un enrichissement professionnels. Des conflits entre les domaines de vie émergent lorsque que le navettage international menace le bien-être des proches ; le soutien du conjoint se présente alors comme une ressource primordiale, la troisième étude (30 participants), de type diary study, a mis en relief l’importance de certaines ressources pour la gestion au quotidien de ce type de mobilité : les opportunités professionnelles de développement et le détachement psychologique permettraient de contenir le niveau d’épuisement professionnel des cadres lors des déplacements. Des recommandations ont été émises afin que les entreprises apprennent à valoriser les cadres pendulaires à l’international. Ces derniers, intermédiaires entre le siège social et les filiales des multinationales, véhiculent l’information et la culture organisationnelle.C’est pourquoi ils représentent une valeur intangible fondamentale pour l’organisation
Managers who commute internationally represent an emerging category of personnel. During their international missions, they commute weekly between their headquarters and other worldwide locations. They are neither expatriates, nor sedentary managers. Who exactly are they? What organizational policies and procedures have been implemented to manage and help them? Are their difficulties known and recognized? So many questions that the literature has not yet addressed, whereas the use of shortterm international mobility has increased by 10% since 2002 and a further mobility intensification is foreseen? in the next five years (20% increase). Following an exploratory objective, our research focused on the characterization of the managers who commute internationally and their relationship with the workplace. We utilized several methods (qualitative and quantitative methods, use of the diary study) and complementary theoretical frameworks (Job-Demands – Resources Model (Demerouti and al., 2001) and Psychological Contract (Rousseau, 1989)). Our work consisted of three studies. The first quantitative study (1.841 participants), lead through a partnership with APEC, examined the contours and characteristics of the managers who commute internationally, highlighting the similarity of their level of exhaustion and emotional well-being with that of national commuters and sedentary managers. It confirmed that this category of personnel, more diversified than the expatriates, more feminized, experts as well as managerial profiles, was characterized by a specific behavior. Through the collection of life stories (1 0 participants), the second study defined the psychological contract of the managers who commute internationally: those that sacrificed their time, to the detriment of their private life, in exchange of professional career and enrichment. Conflicts between private and professional life emerged when the international commuting threatened the family well-being; in this situation, spousal support was considered a primary resource. The third study (30participants), a diary study, highlighted the importance of certain resources to manage daily this kind of mobility: professional opportunities, development and psychological detachment limited the burnout level during the mission. Finally, recommendations were addressed in order to improve the organizational valorization of the managers who commute internationally. Indeed, these later are the intermediary between the headquarters and the subsidiaries of multinationals, they diffuse the organizational information and culture. They represent a fundamental intangible value that the organization has to care of
I quadri pendolari internazionali rappresentano una categoria di personale emergente. A seconda delle loro missioni internazionali, viaggiano ogni settimana tra la loro sede di lavoro e altri paesi per il mondo. Essi non sono né degli espatriati e né dei quadri tradizionali. Chi sono realmente? Quale strumento di gestione ha implementato l’azienda per inquadrarli? Si conoscono le loro difficoltà ? Sono queste prese in considerazione dall’azienda? Tante domande che la letteratura non ha ancora affrontato, mentre l'uso della mobilità internazionale a breve termine è aumentato del 10% dal 2002 e tenderà ad intensificarsi ulteriormente nei prossimi cinque anni, con una crescita prevista del 20%. Con un obiettivo esplorativo, questa ricerca si interessa alla caratterizzazione dei quadri pendolari nella mobilità internazionale e della loro relazione con il lavoro. Lo studio è basato su un insieme di metodologie diversificate (metodologia qualitativa, analisi di dati quantitativi, uso del metodo diary study), su dei modelli teorici di analisi complementari (il JD-R Model (Demerouti et al., 2001) ed su il contratto psicologico (Rousseau, 1989). 3 studi complementari sono stati condotti. Il primo studio quantitativo (1 841 partecipanti) è concentrato sull'esame dei contorni e caratteristiche dei quadri pendolari internazionali, mettendo in evidenza la similarità del loro livello di esaurimento e di benessere emotivo con quello dei pendolari nazionali e quadri sedentari ; ha confermato che questa categoria di personale, più diversificata degli espatriati, più femminilizzata, includendo dei profili sia di esperti che di manager, si comporta in un determinato modo. Attraverso la raccolta di storie di vita (10 partecipanti), il secondo studio, a sua volta, ha definito il contratto psicologico dei quadri pendolari internazionali, essi sacrificano (a discapito della loro vita privata) il loro tempo in cambio di una evoluzione e di un arricchimento professionali. I conflitti tra le sfere di vita emergono quando il pendolarismo internazionale minaccia il benessere delle famiglie; il sostegno del coniuge si presenta allora come una risorsa fondamentale. Infine, il terzo studio (30 partecipanti), di tipo diary study, ha evidenziato l'importanza di alcune risorse per la gestione quotidiana di questo tipo di mobilità: opportunità di sviluppo professionale e distacco psicologico potrebbero contenere il livello di esaurimento professionale durante le trasferte. Infine, sono state suggerite delle raccomandazioni affinché le organizzazioni imparino a valorizzare questa categoria di personale che, facendo spola tra la sede centrale e le filiali delle multinazionali, è portatrice dell’informazione e della cultura dell’ organizzazione e costituisce un rilevante valore immateriale dell’azienda stessa

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Kamning, Kamwa Pascaline. "La socialisation organisationnelle des salariés : une approche relationnelle." Thesis, Montpellier 3, 2020. http://www.theses.fr/2020MON30029.

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Abstract:

Les travaux en socialisation organisationnelle (SO) au cours des cinq dernières décennies ont davantage été focalisés sur l’approche organisationnelle (Van Maanen et Schein, 1979), individuelle (Louis, 1980)et interactionniste (Reichers, 1987). Quant à l’approche relationnelle, certaines recherches ont considéré les relations avec les agents socialisateurs, comme source d’informations pour les nouveaux salariés (NS)(Bauer et Green, 1998 ; Morrison, 1993), et rarement comme étant une « relation » qui suppose une dynamique, et dans une certaine mesure une réciprocité entre les acteurs (Coyle-Shapiro, et Shore, 2008)..Les relations des nouveaux salariés jouent un rôle clé dans la SO des NS, non seulement pou rl’information qu’elles fournissent (Ostroff et Kozlowski, 1992), mais aussi comme principale source de soutien social (Bauer et Green, 1998). Toutefois, les relations de travail peuvent rendre le processus de SO stressant et difficile (Kammeyer-Mueller et al. 2013, Lapointe, 2013). Nous inscrivons notre recherche dans cette approche, et avons pour ambition de comprendre le rôle des relations de travail dans la SO des NS et ses conséquences. De ce fait, nous nous servons du contrat psychologique (Rousseau,1989) et de la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989) pour saisir les attentes et obligations réciproques dans le cadre des relations de travail, et les conséquences en termes de gain ou de perte de ressources. La démarche qualitative fondée sur une étude de cas multiples nous permet de répondre à nos questions de recherche. Ainsi, nous avons retenus cinq cas d’entreprise en contexte camerounais et avons mené des entretiens semi directifs auprès de 69 nouvelles recrues, et 8 représentants organisationnels. L’analyse des données s’est faite par le biais d’une analyse de contenu thématique(Miles et Huberman, 2003) grâce au logiciel NVIVO 12. Les résultats révèlent que les relations au travail/hors travail ou leur absence conduisent à l’accumulation ou à la perte des ressources personnelles,relationnelles, et organisationnelles. Les ressources spirituelles semblent inépuisables et très utiles en contexte de perte de ressources pour les NS. Les contributions de notre thèse résident principalement dans la mise en exergue d’une typologie des nouveaux salariés socialisées et de la dynamique des ressources qu’ils mobilisent dans les relations de travail
Work in organizational socialization (OS) over the past five decades has focused more on theorganizational (Van Maanen and Schein, 1979), individual (Louis, 1980) and interactionist approach(Reichers, 1987). As for the relational approach, some research has considered relations with socializingagents, as a source of information for new employees (NE) (Bauer and Green, 1998; Morrison, 1993),and rarely as a "relation". which supposes a dynamic, and to a certain extent a reciprocity between theactors (Coyle-Shapiro, and Shore, 2008). New employee relationships play a key role in NE socialization,not only for the information they provide (Ostroff and Kozlowski, 1992), but also as a primary source ofsocial support (Bauer and Green, 1998). However, work relationships can make the process of OSstressful and difficult (Kammeyer-Mueller et al. 2013, Lapointe, 2013). We fit our research into thisapproach, and we aim to understand the role of labor relations in new employee socialization and itsconsequences. Therefore, we use the psychological contract (Rousseau, 1989) and the theory of resourceconservation (Hobfoll, 1989) to understand the reciprocal expectations and obligations in the context oflabor relations, and the consequences in terms of gain or loss of resources. The qualitative approachbased on a multiple case study allows us to answer our research questions. Thus, we selected five businesscases in the Cameroonian context and conducted semi-structured interviews with 69 new recruits, and 8organizational representatives. Data analysis was done through thematic content analysis (Miles andHuberman, 2003) using NVIVO 12 software. The results reveal that work / non-work relationships ortheir absence lead to accumulation or loss of personal, relational, and organizational resources. Spiritualresources seem inexhaustible and very useful in the context of loss of resources for NE. The contributionsof our thesis mainly lie in highlighting a typology of new socialized employees and the dynamics of theresources they mobilize in labor relations

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Ben, Hassen Noura. "Le développement de l'employabilité dans les organisations : une aide à la rénovation de gestion des ressources humaines et à l'accroissement de performances économiques et sociales : cas d'entreprises industrielles tunisiennes." Phd thesis, Conservatoire national des arts et metiers - CNAM, 2011. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00651487.

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Abstract:

Dans le cadre de leurs démarches de modernisation, les entreprises tunisiennes sont à la recherche d'un modèle de gestion efficace de leurs Ressources Humaines permettant, au-delà de la flexibilité et des restructurations nécessaires, d'assurer un développement de leurs performances, ainsi qu'une sécurisation des parcours professionnels de leurs salariés. L'hypothèse centrale que nous avons déterminée comme réponse à cette problématique est la suivante : la rénovation de Gestion des Ressources Humaines, par la mise en place d'une politique de développement de l'employabilité, aide les entreprises tunisiennes à faire progresser leur performance sociale et économique et à sécuriser les parcours professionnels de leurs salariés.Les résultats de cette recherche mettent tout d'abord en évidence les principales difficultés de modernisation de Gestion des Ressources Humaines au sein des entreprises tunisiennes (managériales, structurelles, institutionnels et culturelles), puis l'apport de développement de l'employabilité pour la rénovation des pratiques de GRH et à l'accroissement de performances sociales et économiques à moyen et à long terme et, enfin, les conditions nécessaires à l'intégration d'une politique de développement de l'employabilité à la GRH.

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Stul, Olivier. "Les risques en finance : fabriqués ou subis ? : des convictions de professionnels à une analyse sociologique des déterminants organisationnels dans la gestion des risques des multinationales de la finance." Paris, EHESS, 2016. https://tel.archives-ouvertes.fr/tel-01318695.

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Abstract:

La crise financière déclenchée en 2007 a montré la limite des outils quantitatifs de la gestion des risques dans les multinationales de la finance, rendant nécessaire une étude qualitative de l'adaptation humaine face aux outils techniques. Comment ce travail humain pour réduire les risques a-t-il évolué dans les entreprises de la finance depuis la fin des années 80 ? Leurs salariés sont-ils devenus moins vigilants ? Les risques de ces sociétés ont-ils augmenté sur cette période ? Ce travail de recherche analyse ces questions à travers trois niveaux de complexité : un niveau "macro" qui examine chiffres et tendances mondiales au travers de la littérature académique et des indicateurs. - un niveau "méso" où l'on interroge des praticiens de la finance dans leur milieu naturel. - un niveau "micro" avec 20 études de cas sur des pertes financières attestées. Les résultats indiquent que même si sa notion se transforme sur la période d'analyse, fait l'objet de controverses et apparaît comme une construction sociale, le risque global s'est accru. Les rapports liant l'entreprise et ses collaborateurs restent complexes à objectiver mais on observe une diminution de la motivation des salariés à protéger une entreprise qui ne les sécurise plus. L'analyse causale sur des pertes opérationnelles nous révèle une multiplicité de facteurs-clés sous-estimés ou occultés dans l'entreprise. Ces facteurs sont liés à des comportements humains eux-mêmes orientés par les dispositifs de gestion
The financial crisis triggered in 2007 exposed the limits of quantitative tools for risk management in finance, revealing the necessity of a qualitative study of human adaptation towards these technical tools. How have these human efforts to reduce risk evolved in global financial companies since the late 80s? Did their employees become less vigilant? Has corporate risk increased over this period ? This research explores these issues through three levels of complexity : - A " macro " level where global figures and trends are studied through academic literature and indicators. - A "meso" level where finance professionals are interviewed in their natural environment. - A " micro " level with 20 case studies of tangible financial losses. Results indicate that, although the definition of risk evolved during the period studied, remains controversial and eventually appears to be a social construction, overall risk has increased. An unbiased reading of the relationships between company and employees remains complex, but it appears that employees' motivation to protect their company is decreasing due to an increased sense of insecurity. A causal analysis of operational losses reveals multiple key factors that are either underestimated or obscured by global companies. These factors are correlated to human behaviours, influenced by organisation and management tools

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Rossano, Maryline. "La santé au travail dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière : une approche par les ressources." Thesis, Université Grenoble Alpes (ComUE), 2018. http://www.theses.fr/2018GREAG008/document.

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Abstract:

Stress, burnout, mal-être, bien-être, conditions de travail, Risques Psycho Sociaux (RPS), la santé au travail recouvre une multitude de notions. Nous avons choisi dans le cadre de ce travail d’envisager la santé à travers le prisme des ressources et de mobiliser la théorie de la conservation des ressources (COR) de Hobfoll (1989, 1998, 2001). Ses apports majeurs sont d’envisager la santé non plus seulement dans sa dimension pathogénique mais également dans une perspective salutogénique (Abord de Chatillon, 2005 ; Neveu, 2007, 2012 ; Richard, 2012) et d’aborder le phénomène en tant que processus tenant compte à la fois de ses aspects internes et externes. L’enjeu du présent travail est d’analyser plus finement le processus à l’œuvre, à la fois de maintien et de dégradation de la santé au travail dans le contexte spécifique des fonctions publiques territoriale et hospitalière. Depuis plusieurs décennies, ce secteur subit des transformations avec notamment la mise en œuvre d’une démarche de Nouveau Management Public (NMP) et la volonté d’appliquer des modes de gestion privés au public. Cette rationalisation bien que nécessaire économiquement a pour conséquence une intensification du travail qui affectent l’organisation du travail et la santé des agents. Ainsi notre étude qualitative à travers les trois articles qui la constituent défend la thèse suivante : la santé au travail est un processus dynamique auquel concourent l’individu, le collectif et l’organisation qui s’exprime à travers la relation aux ressources. Notre thèse contribue ainsi à identifier de nouvelles ressources organisationnelles, mettre en évidence le mécanisme de sollicitation des ressources et la capacité proactive et résiliente des individus, expliciter le processus de spirale, et confirmer le lien peu exploré entre Nouveau Management Public et stress au travail
Stress, burnout, well-being, work conditions, psychosocial risks, occupational health covers multiple notions. We choose to consider health according to the conservation of resources theory (Hobfoll, 1989, 1998, 2001). Its major contributions consist firstly in considering health not only from a pathogenic aspect but also from a salutogenic one (Abord de Chatillon, 2005 ; Neveu, 2007, 2012 ; Richard, 2012). Secondly, it proposes to study health as a whole process including its internal and external aspects. The issue of this study is to analyse both the process of maintenance and decline of occupational health in the specific public context. For several decades, this sector has been undergoing major transformations with New Public Management reforms. Although economically necessary this rationalization results in work intensification which influence work organization and health of public agents. Thus, our qualitative study through the three articles considers that occupational health is a dynamic process (in which individuals, collective and organization participate) expressed through the relationship to resources. Our thesis offers several contributions to help identify new organizational resources, to highlight the process of resource mobilization and the proactive capacity, to explicit the spiral process and to confirm the link, not sufficiently explored, between the NPM and job stress

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Ouattara, Kiyali. "Les contrats psychologiques des comptables libéraux aujourd'hui." Thesis, Paris, CNAM, 2018. http://www.theses.fr/2018CNAM1216/document.

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Abstract:

Cette thèse explore les formes d’engagement et apporte une réponse à la question : Que devient aujourd’hui le contrat normatif de profession des comptables libéraux dans un contexte de mutation de leur profession ? Nous avons croisé deux champs théoriques : celui du comportement organisationnel avec la théorie du contrat psychologique et la sociologie des professions avec le modèle intégré de De Rozario (2006). Nous avons conduit 20 entretiens qualitatifs auprès de comptables libéraux et mobilisé une grille d’analyse construite à partir de la théorie du contrat psychologique qui prend en compte les actants humains et non humains. Les résultats nous permettent de dire que malgré les violations contractuelles actuelles et les transitions, la profession de comptables libéraux continue de faire engagement par son contrat normatif. Il est composé de trois contrats psychologiques individuels qui sont : transactionnel, transitionnel et relationnel. Les mutations actuelles incitent à des contrats psychologiques transactionnels plus denses avec des réseaux d’experts et un contrat psychologique relationnel avec les outils de gestion surtout digitaux pour répondre aux conjonctures problématiques. Finalement, le contrat relationnel avec la profession réduit aujourd’hui à sa composante diplôme, mute vers des contrats relationnels de réseaux experts de proximité
This thesis explores the forms of commitment and provides an answer to the question: What is becoming of the normative contract of chartered accountants in a context of change of their profession? We crossed two theoretical fields: that of the organizational behavior with the theory of the psychological contract and the sociology of the professions with the integrated model of De Rozario (2006). We conducted 20 qualitative interviews with chartered accountants and mobilized an analysis grid based on the psychological contract theory that takes into account human and non-human contract makers. The results allow us to say that despite the current contractual violations and transitions, the profession of liberal accountants continues to lead to a commitment through its normative contract. The latter comprises three individual psychological contracts which are transactional, transitional and relational contracts. Current changes are leading to increasingly complex transactional psychological contracts with networks of experts and a relational psychological contract with management tools, especially digital devices, to respond to the crisis they face. Finally, the relational contract with the profession reduces today to its diploma component, moving towards relational contracts of expert networks of proximity

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Potel, Agathe. "Evolution du lien cadre-entreprise à travers les trentas : nature de l'échange et mode d'engagement." Thesis, Paris 2, 2011. http://www.theses.fr/2011PA020002.

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Abstract:

Actuellement les comportements décrits chez les nouvelles générations inquiètent les entreprises. Ces incompréhensions vont au-delà de difficultés de communication entre les générations : la révolution des NTIC, l’évolution du rapport au travail, à l’autorité, aux réseaux sociaux, à l’international sont autant de caractéristiques présentées comme spécifiques de la génération Y.Ce travail étudie l’engagement envers l’entreprise des cadres trentas considérés comme les aînés de la génération Y et les termes du contrat psychologique valorisés par cette population. A été mobilisé le double cadre théorique de l’échange social et du contrat psychologique d’une part, et de l’engagement organisationnel d’autre part.La démarche de recherche est qualitative de nature exploratoire. Une technique projective détournée, la« lettre à un ami » a été proposée pour cerner les dimensions émergentes, partagées et valorisées du rapport à l’entreprise. Cette lettre a été rédigée par 547 cadres français et étrangers de 30/32 ans de tous les métiers et secteurs d’une TGE française, dans le cadre privilégié d’une formation.Les résultats qualitatifs sont de trois ordres :− les cadres trentas manifestent une grande homogénéité de réponses indépendamment de leurs caractéristiques individuelles. Leurs principales préoccupations concernent le travail, la carrière et le réseau. L’analyse fine de leurs représentations permet de les considérer comme représentatifs des aînés des Y ;− leur engagement vis-à-vis de l’entreprise est lié à la perception d’un échange satisfaisant et réciproque. Les termes de l’échange concernent ce qu’offre l’entreprise et ce qu’elle attend d’eux ;− l’identification des termes de l’échange permet de préciser comment l’entreprise et le management peuvent évoluer pour rencontrer leurs attentes et favoriser leur engagement vis-à-vis de l’entreprise.En conclusion, des recommandations aux entreprises sont proposées en matière de gestion des générations montantes
At present, companies are worried about the demonstrated behaviors of the new generation. Their lack ofunderstanding goes beyond problems of communication between the generations: it now includes the ITrevolution, the evolution of individuals’ relationships with their work, authority issues, social networks andglobalization are characteristics presented as specific to generation Y.The purpose of this work is to study the commitment of thirty-year-old executives, considered as the elders ofgeneration Y, towards their companies, and to enlighten the terms of the psychological contract developed bythis population. The double theoretical frame of the social exchange and the psychological contract has beenutilized on one hand, and the organizational commitment on the other hand.This research is a qualitative one with an exploratory nature. A diverted projective technique, the "letter to afriend", has been used to define the emergent, shared and enhanced dimensions of the relationship with thecompany. This letter has been written by 547 French and foreign executives approximately around 30-32years old, from any kind of job or area of a large French company, within the dedicated frame of training.The qualitative results are of the following three natures:− The thirty-year-old executives show a distinct homogeneity in their answers independent of their personalcharacteristics. Their main concerns are about work, career and network. Through, he detailed analysis oftheir composition, they can be considered as representative of the elders of generation Y;− Their commitment towards the company is bound to the perception of a satisfying and mutual exchange. Theterms of the exchange concern what the company offers and expects from them;− The identification of the terms of the exchange helps to specify how the company and the management canevolve to meet their expectations and encourage their commitment towards the company.As a conclusion, recommendations are made to HR and managers concerning the new generation

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Creven, Fourrier Caroline. "Individual offshoring as a new form of expatriation." Thesis, Strasbourg, 2018. http://www.theses.fr/2018STRAB003/document.

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Abstract:

Les missions internationales en entreprise ne parviennent plus à retenir les talents alors même que leur coût reste très élevé. La délocalisation de l’individu apparaît donc comme une nouvelle forme d'expatriation à mi-chemin entre expatriation auto-initiée et mission internationale en entreprise. Cependant, celle-ci résonne comme une violation du contrat psychologique liant l’individu à son entreprise. En effet, le diplôme ne semble plus protéger l’employé contre la délocalisation de son poste vers des pays à coût plus bas. Cette étude de cas a aidé à identifier les facteurs influençant les talents à accepter une relocalisation sous contrat local dans un pays à moindre coût. De ce fait, cette thèse fournit aux entreprises des éléments contributifs à la gestion globale des talents dans un contexte de délocalisation
Individual offshoring emerges as a new form of organizational-initiated expatriation which bridges self-initiated-expatriation and international assignment. The failure of IA to retain talented individuals (talent) and a growing pressure on costs leave no choice to companies but to dramatically reconsider how expatriation can develop talent globally in a different but still sustainable way.However, this new form of expatriation resonates as a breach of the psychological contract. If talent no longer expect to remain in the same company for a large part of their career, they still hold an expectation that white collar activities associated to higher degrees would protect their jobs from moving abroad. This thesis was a case study of a company offshoring some of its global talent to lower cost locations. The purpose was to understand what factors talent consider in accepting to relocate to a lower cost location under a local contract. This research contributes to talent retention and sustained talent management while offshoring ac-tivities to lower cost countries

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Becker, Caroline. "Identité professionnelle et attitudes au travail des pilotes de l'Armée de l'air." Thesis, Tours, 2019. http://www.theses.fr/2019TOUR2014.

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Abstract:

Créée en 1934, l’Armée de l’air est née et s’est construite autour de l’image du pilote, qui constitue le cœur de son identité. Paradoxalement l’identité professionnelle des pilotes et ses effets aux niveaux organisationnel et individuel sont à ce jour peu étudiés et donc méconnus. L’objectif général de notre travail doctoral était d’une part d’analyser les caractéristiques de l’identité des pilotes de l’Armée de l’air et leurs conséquences au niveau de certaines attitudes organisationnelles (i.e., satisfaction au travail et intention de turnover) ainsi que les mécanismes explicatifs sous-tendant ces liens, et d’autre part d’étudier l’impact identitaire au niveau intra-individuel d’une situation d’incertitude professionnelle chez cette même population. S’appuyant sur trois études empiriques, notre travail a adopté une approche intégrative de l’identité. Celle-ci était considérée comme un construit multifacette à trois niveaux de lecture : personnel, relationnel et collectif, et a été envisagée du point de vue de la théorie de l’identité sociale dans les deux premières études et selon l’approche développementale dans la troisième. L’étude 1, transversale, a permis d’attester de l’existence d’une identité spécifique des pilotes par rapport aux non-navigants et de mettre au jour trois profils d’identification intra-pilotes. L’étude 2, transversale, a démontré un effet différencié des profils d’identification sur la satisfaction au travail et l’intention de turnover, expliqué par deux dimensions du besoin d’accomplissement : la perception de la brèche du contrat psychologique et le Person-job fit. Enfin la troisième étude, au travers d’un protocole longitudinal via la méthode des diary studies, a éclairé les dynamiques identitaires en jeu dans une période d’incertitude professionnelle chez les pilotes. Ces trois études contribuent à enrichir la littérature scientifique sur l’approche intégrative de l’identité ainsi que sur une population jusqu’alors peu étudiée. Les résultats obtenus permettent par ailleurs d’amorcer une réflexion sur la prise en compte dans les pratiques managériales de l’Armée de l’air des identités professionnelles des pilotes
Created in 1934, French Air Force’s very existence is linked to pilots, whom constitute the chore of its identity. Paradoxically, pilots’ professional identity and its organizational and individual effects are quite unknown. The main objective of our doctoral work was, on one hand, to question the characteristics of the French Air Force’s pilots identity and their effect on organizational attitudes (i.e., job satisfaction and turnover intentions) with the explicative mechanisms underlying that link; and on another hand, to study the intra individual identity impact of a situation of professional uncertainty in this very population. Made of three studies, our work kept an integrative approach of identity. The latter was considered as a multifaceted construct with three reading levels: personal, relational and collective, and was considered through the social identity theory lens in our first two studies, and according to the developmental approach in our third. The first cross-sectional study allowed us to attest the existence of a specific identity of pilots compared to the non-pilots and to delineate three intra-pilots identification profiles. The second cross-sectional study, demonstrated differentiated effects of identification profiles on satisfaction at work and turnover intention, explained by two dimensions of the need fulfillment: the perception of the psychological contract breach and the Person-job fit. At last, our third study brought, through a micro longitudinal protocol via the diary studies method, a first look at the identity dynamics at stake in a period of professional uncertainty for pilots, allowing us to raise hypotheses about the effect of the considered period on the identity at the macro level.Those three studies contribute to extend the scientific literature about the integrative approach of the identity and about a population that was poorly studied until now and start a reflection about the acknowledgement and the possible managements of the pilot’s professional identities by the French Air Force

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Dalcourt, Émilie. "L'effet de l'âge sur la relation entre la violation du contrat psychologique et l'engagement organisationnel." Thèse, 2006. http://hdl.handle.net/1866/1602.

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Viens, Marie-Christine. "L'influence de la violation du contrat psychologique sur les comportements de citoyenneté organisationnelle : l'effet modérateur de la justice organisationnelle." Thèse, 2006. http://hdl.handle.net/1866/1562.

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Affaki, Béatrice. "L'influence des motifs de rupture du contrat psychologique sur le comportement des individus au travail : l'effet modérateur du genre." Thèse, 2008. http://hdl.handle.net/1866/2184.

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De, Vita Romaric. "Les impacts de la violation du contrat psychologique sur le silence et le cynisme : l'effet de l'adéquation entre la culture organisationnelle et les valeurs individuelles." Thèse, 2006. http://hdl.handle.net/1866/1615.

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Blouin, Mathieu. "L'influence de la réalisation des promesses faites aux employés sur l'engagement organisationnel : l'effet modérateur du statut d'emploi." Thèse, 2004. http://hdl.handle.net/1866/1612.

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Derome, Stéphanie. "L’influence de la violation des conditions d’emploi constitutives du contrat psychologique et des conditions d’exercice de la profession, sur l’intention de quitter : le cas des professionnels de la gestion des ressources humaines." Thèse, 2011. http://hdl.handle.net/1866/6156.

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Abstract:

Au cours de la dernière décennie, les changements observés sur le marché amènent les organisations à améliorer leurs conditions de travail afin d’être en mesure d’attirer et de retenir des travailleurs performants. Les PRH n’y font pas exception. En effet, les PRH présentent des attentes bien précises et développent un contrat psychologique qui leur est propre. Cette recherche porte sur l’intention de quitter des PRH. Plus précisément, elle vise à identifier à travers la théorie du contrat psychologique, les conditions d’emploi et d’exercice de la profession qui, lorsqu’elles ne sont pas respectées, influencent positivement l’intention de quitter des PRH. Il ressort de nos analyses statistiques que la violation du contrat psychologique, notamment des conditions d’emploi et des conditions d’exercice de la profession, influence positivement l’intention de quitter des PRH. Nos analyses nous ont permis d’identifier les différentes conditions d’emploi et d’exercice de la profession qui ont une influence sur l’intention de quitter des PRH. En ce qui concerne les conditions d’emploi, il s’agit de celles reliées au développement de carrière, à l’atmosphère au travail et au contenu de l’emploi. Du côté des conditions d’exercice de la profession, il s’agit du rôle d’agent de changement et de partenaires d’affaires qui ont une influence positive, tandis que le rôle d’expert fonctionnel influence négativement les intentions de quitter des PRH. Nos analyses mettent en évidence l’importance du respect des conditions d’emploi comparativement à celles associées aux conditions d’exercice de la profession. En effet, on constate que les trois conditions d’emploi qui ont une influence positive sur les intentions de quitter des PRH peuvent, sans contredit, être associées au développement professionnel, une valeur importante chez les PRH.
During the last decade, many changes have been observed in the labor markets which have lead organizations to review their work conditions. By improving the work environment, organizations have been able to attract and retain good workers. Human resource professionals (HRP) are not an exception. Indeed, HRP have specific expectations, they also develop their own psychological contract. This research attempts to understand the intent to quit of a HRP. Specifically, this research seeks to identify the conditions of employment and of professional practice through the theory of psychological contracts. When these conditions are not met, they positively influence the intent to quit of a HRP. According to our statistical analyses, psychological contract breach of the conditions of employment and of the conditions of professional practice positively influences the intent to quit of a HRP. More specifically, the conditions of employment which influence the intent to quit of a HRP are related to career development, social atmosphere and job content. Moreover, the role of a change agent and a strategic partner are the conditions of professional practice that influence negatively the intent to quit of a HRP. However, the role of an administrative expert influences positively the intent to quit of a HRP. Finally, our analysis highlights the importance of respecting the conditions of employment compared to those associated to the conditions of professional practice. Indeed, we find that the breach of three conditions of employment that have a positive influence on the intent to quit of a PRH can be associated to career development, which is a value that is more and more important for a PRH in current times.

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Ngalle, Adolphe Félix. "Les déterminants de l’engagement de carrière par rapport à l’engagement organisationnel chez les professionnels en ressources humaines." Thèse, 2012. http://hdl.handle.net/1866/8352.

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Le but de notre recherche est d’étudier l’influence de la réalisation des promesses relatives aux conditions d’emploi et de la réalisation des attentes relatives aux conditions d’exercice de la profession sur l’engagement organisationnel et l’engagement de carrière des PRH. Notre étude est empirique et basée sur une enquête réalisée auprès de 636 PRH exerçant au Québec. Notre étude repose sur la théorie du contrat psychologique qui soutient que l’entente mutuelle et réciproque entre l’employeur et l’employé a des répercussions sur les comportements des travailleurs dont l’engagement organisationnel. Nous trouvons un lien intéressant à établir entre la réalisation des promesses liées aux conditions d’emploi et la réalisation des attentes relatives aux conditions d’exercice de la profession. Nos résultats ont révélé que la réalisation par l’employeur des promesses liées aux conditions d’emploi va affecter l’engagement organisationnel et l’engagement de carrière. Plus particulièrement la réalisation des promesses en lien avec le contenu de l’emploi et l’atmosphère sociale influence l’engagement organisationnel affectif tandis que la réalisation des promesses liées au développement externe influence l’engagement de carrière relatif aux alternatives limitées. Nos résultats montrent aussi que les attentes relatives aux conditions d’exercice de la profession influencent l’engagement organisationnel et l’engagement de carrière. Notamment la réalisation des attentes relatives au rôle de partenaire d’affaire influence l’engagement organisationnel affectif. Bref, la théorie du contrat psychologique offre un cadre explicatif intéressant pour comprendre la dualité de l’attachement des professionnels envers leur profession et envers l’organisation qui les emploie.
The purpose of our research is to study the influence of the fulfillment of the employer’s promises in regard the employment conditions and the fulfillment of the employees’ expectations related to their practices roles on the organizational commitment as well as on the occupational commitment. Our study is empirical and based on a survey conducted among 636 HRP practicing in Quebec. Our study uses the theoretical framework of the psychological contract suggesting the reciprocity of the mutual agreement between the employer and the employee has an impact on the workers’ behaviours including the organizational commitment. We are finding an interesting link to establish between the fulfilment of the promises related to the employment conditions and the expectations related to the professional roles. Our findings reveal that fulfilment of the promises made by the employer in regard to the employment conditions will affect the organizational commitment and the occupational commitment. In particular, the fulfilment of the promises link to the work content and the social atmosphere will influence the affective commitment, whereas keeping promises related to external development has an impact on limited alternatives. Also, the fulfilment of the expectations associated to the professional roles will influence the organisational commitment and the occupational commitment. Particularly, the fulfilment of expectations related to business partner role has an influence on affective commitment.

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Dissertations / Theses on the topic 'Violation du contrat psychologique'

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