Academic literature on the topic 'Yttre belöning'

Har yttre belöningar (exempelvis guldstjärnor i kanten av skrivboken) en negativ inverkan på elevers inre motivation? Minskar intresset för människor att engagera sig i eller prestera väl i en uppgift när yttre belöningar erbjuds? Flera meta-analyser har visat att så är fallet. Self-Determination Theory (SDT) är en teori som såväl teoretiskt som praktiskt belyser hur lärare kan stödja elever för att öka deras inre motivation.

Nyfikenhet är inneboende strävan mot inhämtande av ny information. Länge har det ansetts vedertaget att yttre motivation hämmar nyfikenhet, men på senare år har det framkommit forskning som indikerar ett delvis annorlunda förhållande. För att undersöka interaktionen mellan nyfikenhet och yttre motivation konstruerades ett bildbaserat inlärningsexperiment i vilket deltagarna belönades respektive bestraffades för att inhämta information som stillade deras nyfikenhet. I experimentets första del skattade deltagarna sin nyfikenhet på mosaikmaskerade bilder. I experimentets andra del presenterades de skattade mosaikbilderna med en konstant bild. De 24 deltagarnas uppgift var att välja en av de två bilderna i varje spelomgång. Bilden deltagarna valde demaskerades efter olika väntetider. Väntetiden var antingen dragen från en lång eller kort väntetidsfördelning och avhängig om bilden var ny eller återkommande. Huruvida det var den nya eller återkommande bilden som hade kort respektive lång medelväntetid varierade mellan de två inomgrupps-betingelserna. Deltagarna antogs vara yttre motiverade att minimera väntetiden genom att lära sig och sedan föredra den bildkategori med kortast genomsnittlig väntetid. Deltagarna antogs dessutom vara nyfikna att se bilder demaskerade. I ena betingelsen sammanföll deltagarnas yttre motivation och nyfikenhet, i andra betingelsen var deltagarnas yttre motivation och nyfikenhet i konflikt. I en tredje kontrollbetingelse var nyfikenhetsdimensionen eliminerad för att mäta inlärning av väntetid. Experimentet visade att det krävdes fler spelomgångar för att lära sig väntetiden i kontrollbetingelsen jämfört med betingelsen där nya bilder också hade kortare medelväntetid. Betingelsen där nya bilder var förknippade med längre medelväntetid delade deltagarna i två grupper. Deltagare i den ena gruppen valde sällan nya bilder (proportionsmått: 0.75 – 1.0) medan deltagare i den andra gruppen valde nya bilder i hög utsträckning (proportionsmått: 0.0077 – 0.069). Dessa grupper utmärks också på personlighetsdrag kopplade till nyfikenhet. Sammantaget ger studien stöd för att nyfikenhet och yttre motivation kan integreras och att personlighetsdrag är relaterade till värderingen av information.<br>Curiosity is an intrinsic aspiration to obtain new information. It has been considered that external motivation inhibits curiosity, but over the last years new research has indicated a partially different relationship. To investigate the interaction between curiosity and external motivation a picture-based learning experiment was constructed, in which the participants were rewarded, alternatively punished for obtaining new information which pleased their curiosity. In the first part of the experiment, the participants scored their curiosity of mosaic-covered pictures. In the second part of the of the experiment, the scored mosaic-covered pictures were consequently presented next to a constant picture. The task for the 24 participants was then to choose one of the pictures in each round. The chosen mosaic-covered picture would then show according to a certain waiting time - either short or long - depending on if it was new or recurring. Whether the new or recurring picture had a short or long average waiting time varied between the two in-group conditions. It was hypothesized that the participants would be externally motivated to minimize the waiting time by learning and favouring the category of pictures with the shortest waiting time. In addition, it was hypothesized that the participants would be curious of the mosaic-covered pictures. In one of the conditions, the participants external motivation coincided with their curiosity, in the other condition the external motivation was in conflict with their curiosity. In a third controlling condition, the dimension of curiosity was eliminated to measure the learning of the waiting time. The experiment showed that more rounds are needed to learn the waiting time in the controlling conditions compared to when the new pictures also had a shorter average waiting time. When new pictures were associated with a longer average waiting time, it divided the participants into two groups. In one group the participant rarely chose new pictures (proportion: 0.75 – 1.0) while the participants in the other group to a large extent chose new pictures (proportion: 0.0077 – 0.069). These differences were also shown in the participants personal traits connected to curiosity. All together, the study supports the idea that curiosity and external motivation can be integrated and that personal traits are related to the evaluation of information.

Det finns olika beskrivningar av hur generation Y beter sig på arbetsmarknaden varav en återkommande är att de ofta byter jobb. Det finns även tidigare forskning kring hur arbetstrivsel kan motverka personalomsättning och här nämns bland annat den inverkan som belöning kan ha. Syftet med detta arbete är att uppnå en hermeneutisk förståelsetillväxt för generation Y:s syn på framtida arbetsliv och deras resonemang kring inre och yttre belöning. Lawler och Porters (1967) motivationsteori behandlar belöning och arbetstrivsel och kopplar detta till fenomen som personalomsättning. Likt mycket annan organisationsforskning som berör företagsekonomiska problem utgår de från en mer funktionalistisk, kvantitativ ansats. I denna studie har semistrukturerade intervjuer genomförts som sedan tolkats genom tillämpningen av en hermeneutiskt spiral. Utifrån detta tolkningsarbete kunde slutsatsen dras att relationer och utvecklingsmöjligheter kan kopplas, både direkt och indirekt, till arbetstrivsel och spelar en central roll i generation Y:s framtida arbetsliv och deras intentioner att stanna eller lämna ett arbete. Vidare visar studien att det även finns normer kring jobbyte som företeelse vilket generation Y har att förhålla sig till. Studien bidrar till en mer holistisk förståelse kring generation Y och kan ge organisationer en ökad medvetenhet kring normer om jobbyte samt förhoppningsvis leda till en utökad förståelse för dagens och morgondagens arbetskraft.<br>The behaviour of Generation Y in the labor market has been described in several different ways, one of the recurrent descriptions is that they often change jobs. There are also previous research about how job satisfaction can counteract turnover and amongst other things the impact of rewards are mentioned within this research context. The purpose of our study is to attain a growth of hermeneutic understanding about the future work life of Generation Y and their reasoning about intrinsic and extrinsic rewards. Lawler and Porters (1967) theory of motivation deals with topics like rewards and job satisfaction and links these to phenomenon such as turnover. They, as well as much other organizational research, have a functionalist, quantitative point of view while dealing with problems related to business economics. Semi-structured interviews have been conducted and later interpreted through the application of a hermeneutic spiral. Based on this interpretation process we have reached the conclusion that relations and development possibilities can be linked, bothdirect and indirect, to job satisfaction and that they play a central role in Generation Y’sfuture work life and that these elements also influence intentions to stay at or leave a job. Furthermore our study shows that job change is a phenomenon surrounded by norms that Generation Y has to relate to. Our study contributes to a more holistic understanding of Generation Y and can give organizations a raised awareness about norms related to job change and hopefully lead to an extended understanding about the work force of today and tomorrow.

Syftet med studien är att undersöka hur begreppet motivation uppfattas i klassrumssituationer. Vad anser lärarna om motivation och hur väl stämmer det med elevernas bild av motivation. Jag har valt att besöka och intervjua elever och lärare i årskurs tre och årskurs sex. Detta för att se om det finns en skillnad i hur man motiverar när betyg blir en del av ekvationen i skolarbetet i årskurs sex. Arbetets frågeställning har besvarats genom det empiriska materialet, vilket består av observationer i klassrummet och intervjuer av lärare och elever. Resultatet visar hur lärarna arbetar med sina elever i respektive årskurs och vad elever uppfattar som motiverande. Resultatet visar skillnader mellan årskurserna men också likheter, hur struktur och sociala relationer kan påverka elevernas motivation.

Bakgrunden till studien bygger på nuvarande finansieringssvårigheter svenska tillväxtföretag möter i tidiga skeden, något som påverkar Sverige negativt eftersom dessa företag kan vara en länk till svensk tillväxt och fler arbetstillfällen. Därför studeras i studien det nyligen framvuxna finansieringsalternativet “Crowdfunding” som en eventuell lösning på problemet. Vidare existerar ett akademiskt gap inom förståelsen av vad som motiverar en individ att engagera sig i crowdfunding vilket är intressant att studera givet kontexten.<br>Background: The background of this study is based on current funding difficulties Swedish growth companies face in early stages, something that affects Sweden negatively as these companies is a link to Swedish growth, welfare and more jobs. Therefore, the relatively recently developed funding option "Crowdfunding" is being studied, as a possible solution of the problem. Furthermore, there exists a gap within the academic understanding of what motivates an individual to engage in crowdfunding, which is interesting to study the given the context of this study. The crowdfunding platform Framtidslyftet is used as a case company. Aim: This study aims to clarify motivational factors behind Swedish individuals' willingness to financially assist growth companies through crowdfunding. Method: The study combines both the qualitative and quantitative methods. The qualitative work among other things as a pilot study in which interviews were conducted with the purpose of strengthening the main quantitative survey. The methods are furthermore combined in order to triangulate the phenomenon. Using the theoretical frame of reference motivation is studied based on intrinsic an extrinsic motivational factors. Results: The results show that the respondents of this study's survey are primarily motivated by extrinsic motivational factors such as monetary incentives and that material and nonmaterial incentives depend on the situation. They see crowdfunding of growth companies as an investment where the internal factors are important but of secondary importance, plus they want to be engaged passively in growth companies.

Titel: Inre och yttre motivation – En studie om vilka faktorer som motiverar unga medarbetare mest i fyra detaljhandelsföretag Nivå: C- uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Joel Lawrence Tribble &amp; Abdi Fatah Jimaale Handledare: Lars Ekstrand Datum: 2013 – Juni Syfte: Syftet med undersökningen är att, med hänsyn till incitamenten som tillämpas i detaljhandelsföretag, studera huruvida det är inre eller yttre motivationsfaktorer som har störst positiv påverkan på unga medarbetares motivation. Våra forskningsfrågor är: Är det inre eller yttre motivationsfaktorer som har störst positiv påverkan på unga medarbetares motivation? Vilka incitament tillämpar företag för att motivera sina medarbetare att utföra önskade prestationer? Metod: Vi har gjort fallstudier på fyra branschledande detaljhandelsföretag, där vi utförde fyra kvalitativa intervjuer med företagens respektive chefer. Vi delade även ut 60 enkäter till de valda företagens respondenter där vi riktade oss till unga medarbetare i åldrarna 15-30 år. Även sekundärdata som litteratur inom området och tidigare forskning har studerats. Informationen som genererats behandlades och analyserades vilket sedan ledde till vår slutsats. Resultat &amp; Slutsats: Vi har kommit fram till att arbetstrygghet och goda arbetskamrater är de två mest motiverande faktorerna bland studiens unga medarbetare, och dessa är inre motivationsfaktorer. Förslag till fortsatt forskning: Vilka skillnader av motivationspreferenser finns det mellan olika generationsgrupper? Vilket styrsystem motiverar medarbetare mest? Utformar företag sina incitamentsystem på ett effektivt sätt?                      Uppsatsens bidrag: Det bidrag som uppsatsen gett är en ökad förståelse om vad som motiverar unga medarbetare mer och mindre inom detaljhandeln, och vilka incitament de valda företagen använder för att motivera sina medarbetare att utföra önskade prestationer.<br>Title: Intrinsic and extrinsic motivation - a study of what motivates young employees the most within four retail businesses. Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Authors: Joel Lawrence Tribble &amp; Abdi Fatah Jimaale Supervisor: Lars Ekstrand Date: 2013 - June Aim: The purpose of the study is that, given the incentives applied in the retail businesses, consider whether it is intrinsic or extrinsic motivators that have the greatest positive impact on young employees' motivation. Our research questions are:                      Is it intrinsic or extrinsic motivators that have the greatest positive impact on young employees' motivation?     What incentives do companies apply to motivate their employees to perform the desired performance?             Method: We have done case studies on four industry-leading retail companies, where we conducted four interviews with their respective managers. We also distributed 60 surveys to the selected companies employees where we aimed ourselves to young employees aged 15-30 years. Secondary data in forms of literature and prior research have been studied. The information generated were then processed and analyzed, which then led to our conclusion. Result &amp; Conclusions: We have found that job security and good coworkers are the two most motivating factors among the study's young employees, and these are intrinsic motivators. Suggestions for future research:           What are the differences of motivation preferences between different generational groups? Which control system motivates employees the most? Do companies design their incentive systems in an efficient way? Contribution of the thesis: The contribution that the thesis has given is an increased understanding of what motivates young employees more and less within the detail industry, and what incentives the studied companies use to motivate their employees to perform the desired performance.

Datum: Juni 2011   Nivå: Magisteruppsats i företagsekonomi, 15 hp    Författare: Nathalie Johansson, Michaela Toth och Linda Westin   Handledare: Esbjörn Segelod   Titel: Belöningssystem- en fallstudie på Volvo CE om vad de anställda anser om företagets förmåner samt vilka faktorer som motiverar dem.   Nyckelord: Belöningssystem, motivation, inre belöningar, yttre belöningar, förmåner &amp; behovsteorier   Problem: Företagen har idag blivit allt mer beroende av sina anställda för att kunna drivas effektivt och överleva på lång sikt. Det är viktigt att de anställda arbetar mot verksamhetens mål men det är även viktigt att de anställda ser företaget som en attraktiv arbetsgivare, dels för att få behålla medarbetare och dels för att kunna rekrytera. För att säkerställa att det sker använder sig företag av belöningssystem. Inom belöningsbegreppet ingår olika sorters belöningar som fungerar som verktyg till företagen så att de ska kunna uppfylla sitt syfte. Individer motiveras av olika faktorer vilket gör det komplicerat för företag att veta vilka belöningar som är de optimala. Utifrån detta valde vi att undersöka om de anställda på Volvo Construction Equipment, Volvo CE, Eskilstuna anser att företagets belöningar gör företaget till en mer attraktiv arbetsgivare, vilka belöningar har störst påverkan på motivationen och vet de ens om vilka förmåner som finns?   Syfte: Syftet med studien är att undersöka om de anställda på Volvo CE vet om de förmåner som företaget erbjuder samt om de motiveras av dem. Vi ska även undersöka om de anställda anser att Volvo CE:s förmåner gör företaget till en mer attraktiv arbetsgivare.   Metod: Vi har utfört en fallstudie som baserats på en djupintervju samt enkäter. Intervjun gjordes med ansvarig för lön och förmåner på Volvo CE Eskilstuna, Curt Bäckström. Till enkäterna gjordes ett urval på 285 anställda.   Resultat: Våra slutsatser är att belöningarna skapar en motivation hos de anställda samt bidrar till att Volvo CE betraktas som en mer attraktiv arbetsgivare. Dock finns det belöningar som vissa av de anställda inte är medvetna om.

 Försäljningsbranschen använder sig av både monetära och icke-monetära belöningar, vilka kan bidra till att få säljare motiverade. En fallstudie har genomförts på ett försäljningsföretag. Empiriskt material samlades in genom intervjuer med sju säljare i två små organisationer, varav fyra i en liten organisation och tre i en mikroorganisation. Frågeställningen i studien var att förklara hur säljarna i den lilla organisationen samt mikroorganisationen motiverades av monetära och icke-monetära belöningar för att sedan förklara om det förekom skillnader mellan säljarnas motivation av belöningar beroende på organisationens storlek. Slutsatserna är att de monetära samt de icke-monetära belöningarna skapade både yttre respektive inre motivation. Resultaten visar att storleken på organisationerna inte påverkade skillnaderna i motivation hos säljarna. Utifrån resultatet drog vi även slutsatsen att en kombination av monetära och icke-monetära belöningar föredrogs av säljarna i de båda små organisationerna.

Annonsörer upplever en förändring i medielandskapet och det är svårare att konkurrera om tittarnas uppmärksamhet. Uppsatsen inriktar sig på hur välgörenhetsorganisationer kan aktivera ett hjälpande beteende i det förändrade medielandskapet, dels genom digitala medier och dels genom traditionell linjär TV.

Revisorn ska verka för allmänhetens bästa (Volcker, 2002) men verkligheten är långt mer komplicerad. Den allokerade tiden per uppdrag (tidsbudget) har minskat till följd av revisionsbranschens kommersialisering. Revisionsbyråerna behöver därför ta ställning till huruvida de kan tänkas genomföra ett revisionsuppdrag till ett lägre pris utan att kompromissa med kvalitén. Revisorer utsätts således för tidspress i form av time budget pressure då de tvingas genomföra revisionsuppdrag på kortare tid. Dysfunktionellt beteende är ofta följden av TBP (time budget pressure) som i sin tur sänker revisionskvalitén. Det saknas forskning som explicit undersöker hur TBP kan minskas. Uppsatsens syfte är att förklara huruvida ett belöningssystem kan användas för att lindra revisorns upplevda TBP. Ett välutvecklat belöningssystem kan möjligen vara lösningen då belöningar motiverar personalen. Empirin samlades in med hjälp av en webbaserad enkätundersökning. 350 e-mail innehållandes en länk till enkäten skickades ut till godkända samt auktoriserade revisorer på de fem största revisionsbyråerna i Sverige. E-mailet innehöll även en uppmaning att sprida enkäten vidare på kontoret i hopp om att nå revisorsassistenterna. 58 svar erhölls. Resultatet påvisar att revisorerna inte upplever TBP i någon stor utsträckning. Det är inte vanligt förekommande med yttre monetära belöningar bland revisorerna men inre icke-monetära belöningar förekommer i stor utsträckning. Belöningssystemen som implementeras motiverar revisorerna men belöningssystem, i sin helhet, kan inte användas för att lindra en revisors upplevda TBP.<br>Accountants are intended to further the public interest (Volcker, 2002) but the reality of the business is far more complicated. The allocated time per audit assignment (time budget) have been reduced as a consequence of the commercialization of the accountancy market. Accountancy firms are required to either accept a lower client fee or possibly lose the client. The cost-quality issue means that accountancy firms have to balance cost savings and quality of service and consequently the accountants are forced to finalize audit assignments in a shorter period of time. Thus time budget pressure (TBP) arises. Dysfunctional behaviour is a common outcome of TBP consequently affecting audit quality. There are however no research whose aim is to explain the factors possible of reducing TBP. The purpose of this thesis is to explain whether a reward system can be utilized to reduce TBP affecting accountants. A well-designed reward system is a plausible solution to the problem of TBP because of the fact that rewards motivates personnel. The empirical evidence was gathered using an online-questionnaire. 350 e-mails were sent to approved and authorized accountants currently working at one of the five largest accountancy firms in Sweden. The e-mail contained a link to the questionnaire as well as an appeal too forward the questionnaire internally with the intent of reaching the firms’ assistant accountants. 58 respondents participated. The results show that accountants does not experience a high degree of TBP. Extrinsic monetary rewards are perceived as frequently occurring and intrinsic non-monetary rewards are perceived as less-frequently occurring by the accountants. The reward system currently implemented are contributing to the accountants’ motivation but reward systems cannot be utilized to reduce TBP affecting accountants.