Статті в журналах: "Gestion de ressources et de tâches"

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Mahe de Boislandelle, Henri. "Repérage de la fonction des ressources humaines en P.M.E." Revue internationale P.M.E. 3, no. 1 (February 16, 2012): 27–37. http://dx.doi.org/10.7202/1007944ar.

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Анотація:

Cet article propose d'analyser la gestion des Ressources Humaines en P.M.E. en distinguant plusieurs niveaux d’approche : Cette démarcation en niveaux se révèle éclairante de la diversité des pratiques en fonction de la taille des entreprises et du poids accordé par les dirigeants aux Ressources Humaines. En effet, la formalisation de la fonction étant souvent faible dans les entreprises de petite dimension, seul le repérage des tâches et des acteurs permet d'identifier la nature et l'importance exacte de celle-ci. Considérant sous cet angle une étude empirique française récente, il permet de mieux comprendre la réalité de la fonction et ses contingences.

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Fabi, Bruno, and Denis J. Garand. "L'acquisition des ressources humaines en PME." Revue internationale P.M.E. 6, no. 3-4 (February 16, 2012): 91–129. http://dx.doi.org/10.7202/1008233ar.

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Анотація:

Cet article résume une démarche exploratoire visant à relever les principales pratiques d’acquisition des ressources humaines (RH) en contexte de PME. Pour y parvenir, l’expérience internationale a été analysée à travers la documentation empirique rapportant des résultats de terrain dans divers pays d’Europe et d’Amérique du Nord. Une première constatation révèle que très peu de PME nord-américaines effectuent une réelle planification des RH ou une véritable analyse des emplois. Certaines établissent un plan de recrutement à court terme et rédigent des descriptions de tâches, mais ces outils ne leur servent qu’à se conformer à des normes externes. La situation diffère toutefois en France et dans les pays où ces pratiques sont réglementées ou encouragées. En outre, la majorité des PME démontrent peu d’imagination dans le choix des sources de recrutement et se bornent à quelques méthodes passives. La sélection se limite à l’analyse des formulaires de demande d’emploi et à l’entrevue individuelle; les critères de sélection et les tests apparaissent fortement sous-utilisés; et l’accueil ne dépasse guère la présentation aux collègues, exception faite des PME plus participatives. Enfin, l’analyse du degré de formalisation des pratiques d’acquisition des RH fait ressortir la nécessité de réorienter rétude de la GRH en favorisant la discussion sur les implications éventuelles d’une gestion renouvelée dans les organisations, particulièrement dans les PME.

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Boulet, Maude, and Céline Le Bourdais. "Pratiques de conciliation travail-famille et détresse psychologique des salariés québécois : une comparaison selon le genre." Articles 71, no. 3 (October 19, 2016): 442–67. http://dx.doi.org/10.7202/1037660ar.

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Dans le contexte où les couples à deux carrières constituent maintenant la norme, l'enjeu de la conciliation travail-famille devient incontournable. Cette nouvelle réalité souligne la nécessité d'examiner les effets des pratiques de conciliation travail-famille mises en place dans les organisations québécoises sur le bien-être des travailleurs. Une comparaison selon le genre s'avère également pertinente, vu la persistance des rapports sociaux de sexe et de la division sexuelle du travail. Encore aujourd'hui, les femmes allouent davantage de temps aux soins des enfants et aux tâches domestiques que les hommes, tandis que ces derniers s'investissent plus dans leur carrière. La présente étude réalisée à partir des données de l'Enquête québécoise sur des conditions de travail, d'emploi et de santé et de sécurité du travail (EQCOTESST) s'inspire du modèle théorique des demandes et des ressources de l'emploi de Bakker et Demerouti. Globalement, l'analyse montre que les pratiques de conciliation, en particulier celles liées à la maternité et à la gestion flexible du temps de travail, réduisent la détresse psychologique des femmes. Une fois contrôlé l'effet des variables sociodémographiques, des conditions de travail, des responsabilités familiales et de l'environnement organisationnel, le fait d'avoir accès à un nombre élevé de pratiques de conciliation (soit sept ou plus sur dix) atténue la probabilité des femmes d'avoir un niveau élevé de détresse psychologique, mais non celle des hommes. À l'inverse, le temps passé à faire des tâches domestiques ou à assumer les responsabilités familiales accroît la probabilité des hommes d'avoir un niveau élevé de détresse psychologique, alors que ce n'est pas le cas chez les femmes.

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Abnaha, Jamal, and Fadwa Errami. "Les Services Financiers au Maroc – Une Industrie Confrontée à des Risques Excessifs." International Journal of Financial Accountability, Economics, Management, and Auditing (IJFAEMA) 3, no. 1 (January 30, 2021): 11–16. http://dx.doi.org/10.52502/ijfaema.v3i1.39.

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Les services financiers (FS) sont un secteur très important pour Oxial. Certains de nos premiers clients étaient des sociétés de services financiers, nous travaillons actuellement avec des sociétés de services financiers dans le monde entier et c’est un secteur dans lequel nous avons une grande expérience et des connaissances approfondies. les services financiers sont devenus plus fortement réglementés que jamais, à la fois au niveau local et mondial, et le secteur est également confronté à plus de risques qu’auparavant. Les services financiers sont plus réglementés que jamais, tant au niveau local que mondial, et le secteur est confronté à des risques plus importants que par le passé. Cela signifie que les prestataires de services financiers doivent être encore plus vigilants en ce qui concerne la gestion et l’atténuation des risques, et qu’ils doivent mettre en place les outils de GRC appropriés pour les aider dans cette tâche et veiller à ce qu’ils restent conformes. Ils disposent de plus de ressources, de personnel et d’accès aux dernières solutions logicielles de GRC. Le Maroc, premier pays non européen où Oxial a ouvert un bureau, est un pays où les services financiers sont plus prospères que dans la plupart des autres pays d’Afrique, et nous examinons dans quelle mesure le secteur est préparé à gérer et à atténuer les risques.

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Adams, Tracey, and Kevin McQuillan. "New Jobs, New Workers? Organizational Restructuring and Management Hiring Decisions." Articles 55, no. 3 (April 12, 2005): 391–413. http://dx.doi.org/10.7202/051326ar.

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Tout comme les lieux de travail, les organisations connaissent actuellement des changements drastiques. Au cours des dernières années, les petites et grandes entreprises ont procédé à des restructurations: redéfinition des postes de travail, modifications à l'interne et changement des attentes au plan de l'emploi. Cet article a pour objectif de vérifier dans quelle mesure des changements récents de la philosophie de gestion au plan de l'organisation du travail ont incité la direction de ces entreprises à modifier leurs attentes à l'endroit des travailleurs: est-ce que le nouveau travail fait appel à de nouveaux travailleurs? Pour répondre à cette question, nous avons puisé dans des rapports d'entrevues avec des directeurs de ressources humaines de trois types d'industries de l'Ouest de l'Ontario (les équipements de transport, les produits chimiques et les services de santé). Nous avons ainsi cherché à évaluer l'ampleur des restructurations qui ont cours dans ces secteurs et la perception que les dirigeants se font de la nature des habiletés et des caractéristiques des travailleurs maintenant exigées par ces restructurations. Les dirigeants dans ces trois secteurs décrivent la nature des changements en cours en termes d'aplatissement des structures organisationnelles, de redéfinition des postes et de l'insertion de ces derniers dans une nouvelle structure. De plus, ces mêmes dirigeants nous révèlent que ces changements ont modifier leur vision de ce qu'est un bon travailleur. Ils ont donc changé la nature des caractéristiques recherchées chez un travailleur. En premier lieu, ces dirigeants souhaitent un niveau de scolarité plus élevé, une formation préalable plus accentuée et de l'expérience différente de celle exigée dans le passé. Ils croient que le rythme récent des changements technologiques, associé à une tendance vers un agrandissement des tâches, fait appel à une main-d’œuvre plus scolarisée et mieux formée. De plus, dans plusieurs cas, ils veulent de moins en moins assumer les coûts inhérents à un relèvement des niveaux de scolarité et de formation. En deuxième lieu, ces directeurs de ressources humaines souhaitent une plus grande flexibilité chez les travailleurs, flexibilité qui reçoit diverses significations: des travailleurs plus polyvalents, mieux adaptés à des emplois de plus d'envergure qu'on retrouve maintenant dans les entreprises allégées. Cette flexibilité peut aussi revêtir des caractéristiques personnelles de l'ordre d'une réponse aux besoins de l'entreprise et d'une volonté de travailler au moment et à l'endroit où cette dernière l'exige. Les entreprises valorisent aussi une flexibilité qui implique des changements de lieux de travail d'un établissement à l'autre à l'intérieur d'une province, d'un pays et dans le monde entier. Ces entreprises recherchent des personnes qui sont prêtes à travailler selon différents horaires et aussi à accepter de faire du surtemps. En troisième lieu, ces directions de ressources humaines souhaitent l'arrivée de travailleurs qui peuvent se servir des nouvelles technologies plus que dans le passé. Elles manifestent également un plus grand besoin de salariés qui peuvent faire l'entretien et la programmation de ces technologies et de salariés sans spécialité qui peuvent utiliser des ordinateurs ou d'autres équipements informatiques dans l'exécution de leur travail. Quatrièmement, ces directions mettent l'accent sur certaines habiletés douces (d'ordre relationnel), telles que la capacité de communiquer et de travailler en équipe. Les entreprises font appel au travail d'équipe beaucoup plus que dans le passé, de sorte que la communication interpersonnelle devient de plus en plus importante. Les directions recherchent aussi des travailleurs capables d'accomplir des tâches multiples et d'assumer un élargissement de leurs responsabilités. La capacité d'apprendre est aussi une préoccupation de ces directions et elle est associée à une croyance que l'entraînement et la formation bonifiés sont nécessaires pour se tenir à jour face au changement continuel de la technologie et des lieux de travail. Des changements au niveau des attitudes des directions ont des effets sur l'emploi et les travailleurs. Au fur et à mesure que le niveau de formation exigé par les entreprises s'accroît, les travailleurs possédant peu de scolarité sont poussés hors du marché du travail. Par conséquent, les travailleurs susceptibles d'obtenir et de conserver un emploi sont ceux qui sont mieux formés, qui possèdent une bonne connaissance de la technologie nouvelle et les habiletés relationnelles alors exigées. De plus, la demande de main-d’œuvre plus flexible semble en opposition avec l'accroissement du nombre de familles à double revenu et de familles monoparentales. L'obligation pour ces familles de satisfaire aux exigences de deux carrières et aux responsabilités inhérentes à l'éducation des enfants vient de façon évidente limiter la flexibilité des travailleurs. Sans égard à la nature exacte des changements en cours dans les organisations, la reconnaissance chez les dirigeants d'un besoin de repenser le travail vient changer de façon significative la perception qu'ils se font des qualifications exigées chez les salariés. Ces changements auront donc des conséquences largement diffusées tant chez les travailleurs que dans les organisations au cours des années qui viennent.

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Gadrey, Jean. "Gestion patrimoniale, gestion durable des ressources et évaluation." Politiques et management public 12, no. 4 (1994): 31–49. http://dx.doi.org/10.3406/pomap.1994.3186.

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7

Joël, Marie-Eve. "Risques sanitaires et gestion des ressources." Projet 293, no. 4 (2006): 48. http://dx.doi.org/10.3917/pro.293.0048.

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MARTIN, B. "Conservation et gestion des ressources génétiques." Revue Forestière Française, S (1986): 240. http://dx.doi.org/10.4267/2042/25735.

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Rojot, Jacques. "Déontologie et Gestion des Ressources Humaines." Revue de gestion des ressources humaines 76, no. 2 (2010): 31. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.076.0031.

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Piganiol, Claude. "Relations professionnelles et gestion des ressources humaines." Articles 39, no. 2 (April 12, 2005): 285–300. http://dx.doi.org/10.7202/050029ar.

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Анотація:

L'existence de deux approches du facteur humain dans l'entreprise, celle de l'analyse des relations du travail et celle des techniques de gestion du personnel, parait relever au premier abord de démarches hétéronomes voire incompatibles. Une connaissance approfondie de leurs apports respectifs dans la gestion des entreprises est nécessaire pour comprendre qu'en réalité la synthèse se fait sur le terrain en raison de la nature indissociable des aspects de la gestion du personnel que chacune éclaire, et qu'au niveau de la recherche et de l'enseignement, une fusion devrait se produire à terme.

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Barreau, Jocelyne. "Entreprise-réseau et gestion des ressources humaines." Sociologie du travail 39, no. 1 (1997): 105–15. http://dx.doi.org/10.3406/sotra.1997.2309.

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Singelin, Patrick, and Jean-Yves Monnat. "Gestion des ressources et aménagement des îles." Norois 145, no. 1 (1990): 21–23. http://dx.doi.org/10.3406/noroi.1990.4458.

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Aloisi de Larderel, Jacqueline. "Fiscalité, environnement et gestion des ressources naturelles." Annales des Mines - Responsabilité et environnement N° 65, no. 1 (2012): 21. http://dx.doi.org/10.3917/re.065.0021.

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Delavalée, Eric. "Changement organisationnel et gestion des ressources humaines." La Revue des Sciences de Gestion, Direction et Gestion, no. 155-156 (December 1995): 53–59. http://dx.doi.org/10.1051/larsg:1995036.

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Paré, Richard. "La gestion d’une bibliothèque parlementaire ou législative : un survol." Documentation et bibliothèques 47, no. 4 (May 13, 2015): 133–37. http://dx.doi.org/10.7202/1030372ar.

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Анотація:

L’auteur passe en revue les différentes fonctions de gestion reliées à l’administration d’une bibliothèque parlementaire ou législative, y compris la gestion des collections, la gestion des ressources humaines, des ressources financières et la gestion des nouvelles technologies. Il conclut avec quelques commentaires sur la structure organisationnelle.

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Goulet, François, Sylvie Leboeuf, and Roger Ladouceur. "Fonctions, rôles et tâches des personnes ressources en formation continue." Pédagogie Médicale 6, no. 1 (February 2005): 42–53. http://dx.doi.org/10.1051/pmed:2005004.

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Miller, Roger. "La stratégie d'entreprise et la gestion des ressources humaines." Articles 40, no. 1 (April 12, 2005): 68–86. http://dx.doi.org/10.7202/050110ar.

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Анотація:

L'harmonisation de la gestion des ressources humaines à la stratégie est souvent conçue dans une perspective statique qui a le résultat imprévu, au fil du temps, de rendre difficile l'adaptation de l'entreprise aux exigences concurrentielles et techniques nouvelles. L'objet de ce texte est d'esquisser, d'une manière dynamique, la relation entre la gestion des ressources humaines et la stratégie afin d'assurer le progrès de l'entreprise.

18

Labelle, Christiane, Thierry Wils, and Gilles Guérin. "Loyautés organisationnelle et professionnelle et choix de carrière : le cas des professionnels en ressources humaines au Québec." Articles 52, no. 4 (April 12, 2005): 734–62. http://dx.doi.org/10.7202/051202ar.

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Анотація:

Cette étude, réalisée auprès de 1 133 professionnels en ressources humaines au Québec, a identifié, au moyen d'une analyse typologique des loyautés professionnelle et organisationnelle, trois groupes de professionnels. Plusieurs différences de perception concernant les facteurs de remise en question de la carrière ont servi conjointement avec d'autres variables sociodémographiques et de carrière à distinguer et nommer ces trois types de professionnels. Il s'agit des « professionnels établis », « en voie d'être établis » et « non établis ». Une discussion replace ces résultats dans le contexte du renouvellement de la fonction « ressources humaines » qui influence non seulement les tâches et rôles des professionnels du domaine, mais aussi certaines facettes de leur carrière.

19

Le Clainche, Michel. "La gestion de la fiscalité locale." Gestion & Finances Publiques, no. 5 (September 2020): 32–40. http://dx.doi.org/10.3166/gfp.2020.5.004.

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Анотація:

L’État assume l’essentiel de la charge de la gestion de la fiscalité locale qui est complexe et archaïque. Les collectivités locales y participent diversement selon les impôts mais restent très dépendantes de l’État. Cette répartition inégale des tâches n’est pas contestée mais reste fragile et en contradiction avec la volonté de renforcer l’autonomie des collectivités.

20

Camiré, André. "La productivité des intelligences." Articles 43, no. 2 (April 12, 2005): 322–40. http://dx.doi.org/10.7202/050411ar.

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Анотація:

La gestion des ressources humaines n'est ni une science, ni un ensemble de techniques mais un art: l'art de mobiliser des individus à la réalisation d'un objectif commun. Pourtant, la grande majorité des activités reliés à la gestion des ressources humaines ne tiennent pas toujours compte de la nature et des caractéristiques des individus. L'objet de cet article est de proposer une typologie des styles de gestion qui remet en cause la façon traditionnelle d'aborder la gestion des personnes et la productivité organisationnelle.

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Booto Ekionea, Jean-Pierre, Gérard Fillion, Prosper Bernard, and Michel Plaisent. "Les technologies de l’information, la gestion des connaissances et un avantage concurrentiel soutenu : une analyse par la théorie des ressources." Revue de l’Université de Moncton 41, no. 1 (October 5, 2011): 247–71. http://dx.doi.org/10.7202/1006096ar.

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Анотація:

La théorie des ressources présente une approche stratégique par laquelle une organisation a recours à ses ressources internes en vue d’obtenir un avantage concurrentiel durable. En effet, depuis une vingtaine d’années, les gestionnaires considèrent que certaines ressources et certaines capacités spécifiques des entreprises sont cruciales pour expliquer la performance en affaires. Un des défis à relever, pour ces gestionnaires, est d’identifier, de développer, de protéger et de déployer ces ressources dans une direction qui assure un avantage concurrentiel durable. Or, la connaissance est reconnue comme l’une de ces rares ressources organisationnelles intangibles susceptibles d’accorder un avantage concurrentiel durable. Ainsi, reprenant l’étude de cas de Cooper, Watson, Wixon et Goodhue (2000), cette note de recherche applique la théorie des ressources en gestion des connaissances et en technologies de l’information et contribue à conscientiser les gestionnaires sur le potentiel stratégique et l’importance de développer un leadership spécifique en gestion des connaissances et en technologies de l’information.

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Griffon, Michel. "Economie institutionnelle et gestion des ressources naturelles renouvelables." Économie rurale 208, no. 1 (1992): 70–74. http://dx.doi.org/10.3406/ecoru.1992.4455.

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Manning, Edward W., and Diane Lamoureux. "La gestion et la conservation des ressources foncières." Cahiers de recherche sociologique 5, no. 1 (1987): 41. http://dx.doi.org/10.7202/1002018ar.

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Peltier, Jacques, and Jean-Pierre Revéret. "Ressources halieutiques et forestières : une gestion en crise." Cahiers de recherche sociologique 5, no. 1 (1987): 61. http://dx.doi.org/10.7202/1002019ar.

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Godelier, Éric. "Pyramide des âges et gestion des ressources humaines." Vingtième Siècle. Revue d'histoire 95, no. 3 (2007): 127. http://dx.doi.org/10.3917/ving.095.0127.

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TEISSIER DU CROS (Eric). "Gestion et conservation des ressources génétiques de Hêtre." Revue Forestière Française, no. 2 (2005): 217. http://dx.doi.org/10.4267/2042/5037.

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Omnès, Catherine. "Marché du travail et gestion des ressources humaines." Entreprises et histoire 26, no. 3 (2000): 4. http://dx.doi.org/10.3917/eh.026.0004.

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Arnaud, Stéphanie, Soufyane Frimousse, and Jean Marie Peretti. "Gestion personnalisée des ressources humaines : implications et enjeux." Management & Avenir 28, no. 8 (2009): 294. http://dx.doi.org/10.3917/mav.028.0294.

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Messaoui, Anita. "Concevoir des ressources pour enseigner, un levier pour le développement des compétences informationnelles des professeurs?" SHS Web of Conferences 52 (2018): 02003. http://dx.doi.org/10.1051/shsconf/20185202003.

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Les enseignants français conçoivent depuis longtemps leurs ressources d’enseignement. Avec l’accroissement des ressources numériques, ces tâches de conception se sont complexifiées. Quelles sont les compétences informationnelles en jeu dans le travail de conception des ressources d’enseignement ? Peut-on définir une expertise documentaire des enseignants en rapport avec leur travail sur les ressources ? Notre contribution propose de répondre à ses questions en nous basant sur l’analyse du travail documentaire d’une enseignante d’anglais de collège pendant la préparation d’une nouvelle leçon. À partir de l’approche documentaire du didactique et du concept de schème, deux schèmes documentaires ont été identifiés et caractérisés : « sélectionner une ressource » et « garder la trace d’une ressource ». Des connaissances et des règles d’action associées à ces schèmes ont été mises en évidence, prouvant que ces deux schèmes constituent une mise en action des compétences « évaluer une information » et « retrouver une information ».

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Laurin, Paul. "Les activités de l’équipe de gestion dans les écoles polyvalentes." Revue des sciences de l'éducation 2, no. 1 (December 10, 2009): 13–34. http://dx.doi.org/10.7202/901375ar.

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Résumé L’article a pour but de présenter la description des emplois administratifs de l’équipe de gestion dans les écoles polyvalentes du niveau secondaire de la province de Québec. On y trouve la description de l’administration considérée comme un système, les attributions de l’administration de l’éducation et l’équipe administrative d’une école secondaire. La méthodologie utilisée : un questionnaire administré dans 26 écoles secondaires de la province de Québec. Les résultats semblent se justifier sous trois aspects de la définition des emplois : 1) les tâches communes et particulières; 2) les relations entre les diverses attributions; 3) les relations entre les différents postes administratifs. Les résultats obtenus sont expliqués en détail. En conclusion il ressort que certaines équipes de gestions ont tendance à travailler collectivement sur les mêmes tâches, alors que dans d’autres équipes les membres ont tendance à accomplir d’une façon isolée les différentes tâches. Cependant avant de préconiser un type de fonctionnement plutôt qu’un autre, il serait important de rechercher quel est le type d’équipe de gestion qui obtient une plus grande efficacité au sein de l’organisation.

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Dierendonck, Christophe, and Annick Fagnant. "Approche par compétences et évaluation à large échelle : deux logiques incompatibles ?" Mesure et évaluation en éducation 37, no. 1 (January 18, 2016): 43–82. http://dx.doi.org/10.7202/1034583ar.

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Depuis les années 1990, un changement de paradigme s’opère dans la plupart des systèmes d’éducation : le pilotage centré sur les ressources investies (inputs) se transforme progressivement en un pilotage centré sur les résultats (outputs). C’est dans ce contexte que se sont développés les dispositifs d’évaluation externe à large échelle des acquis scolaires des élèves, tant au niveau international (comme PIRLS et PISA) qu’au niveau national ou même au niveau local. En parallèle, l’approche par compétences a été instaurée progressivement dans les référentiels scolaires et les classes. Basée sur un travail au départ de tâches complexes, l’approche par compétences n’est cependant pas sans poser certains problèmes sur le plan de l’évaluation. Certains auteurs affirment même que les évaluations externes à large échelle et l’approche par compétences présentent des logiques contradictoires et que, dès lors, les deux éléments sont inconciliables. L’objectif de cet article est de nuancer ce genre d’affirmations en rendant compte d’un dispositif d’évaluation exploratoire à large échelle combinant une évaluation « classique » (constitué d’un nombre important d’items à corriger de façon standardisée) et une évaluation de compétences à visée diagnostique (tâches complexes, tâches complexes décomposées et tâches élémentaires associées).

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Bertrand, Denis, and Roland Foucher. "Les transformations du travail des professeurs des universités québécoises : tendances fondamentales et développements souhaités." Articles 29, no. 2 (July 4, 2005): 353–74. http://dx.doi.org/10.7202/011037ar.

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Résumé Cet article s’appuie sur des données colligées lors d'une enquête effectuée auprès des professeurs des universités québécoises ; il identifie les tendances fondamentales de la transformation actuelle du travail professoral et propose une série de mesures pour mieux concilier les exigences du monde universitaire et la spécificité du travail professoral. D'une part, il rappelle que la charge de travail des professeurs est lourde, que les tâches sont plus ou moins bien intégrées, et que diverses transformations qualitatives s’imposent aux tâches d'enseignement et de recherche. D'autre part, il propose de délester certaines activités de gestion courante, de mieux identifier les compétences requises dans le nouveau contexte et de reconnaître davantage le caractère organisationnel et collectif du travail et l'existence de plusieurs types d’aménagements des tâches professorales.

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Perrin, Céline, and Nicole Poteaux. "Comment favoriser l’engagement dans les tâches pédagogiques du clinicien enseignant de médecine d’urgence ?" Pédagogie Médicale 20, no. 1 (2019): 13–22. http://dx.doi.org/10.1051/pmed/2020001.

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Contexte : La naissance récente de la médecine d’urgence comme spécialité place le clinicien enseignant de médecine d’urgence au centre des enjeux de l’enseignement clinique de sa spécialité. Une formation aux compétences requises par cet enseignement pourrait ne pas suffire s’il ne rencontre pas les conditions d’engagement dans les tâches pédagogiques sur le terrain. But : Identifier les leviers et les freins de l’engagement dans les tâches pédagogiques du clinicien enseignant de médecine d’urgence, selon le modèle « exigences-ressources » de l’engagement. Méthodes : Douze cliniciens enseignants du Département Hospitalo-Universitaire de Médecine d’Urgence du Centre Hospitalier Universitaire de Nice ont participé à un entretien en re-situ subjectif suivant l’enregistrement vidéo en perspective subjective d’un dispositif pédagogique en milieu clinique. Les verbatims obtenus par la retranscription des entretiens ont été analysés selon une approche interprétative et confrontés à une grille d’analyse thématique. Résultats : L’analyse des entretiens a permis de caractériser l’activité pédagogique mise en œuvre et d’identifier cinq ressources qui la soutiennent, et cinq exigences qui lui font obstacle et peuvent conduire à son abandon pur et simple. Elle a aussi porté l’emphase sur l’intérêt pédagogique de la méthode de recueil, génératrice de rétro-action équilibrée et centrée sur le clinicien enseignant. Conclusion : Favoriser l’engagement dans les tâches pédagogiques nécessite d’identifier des axes d’action prioritaires et réalisables. L’entretien en re situ subjectif, en permettant l’analyse du point de vue du clinicien enseignant pendant l’activité pédagogique, serait un moyen d’approcher cet objectif.

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barbar, Kamel, and Fatima Roumani. "LE CAPITAL HUMAIN ENTRE GESTION DU PERSONNEL ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES." International Journal of Advanced Research 6, no. 6 (June 30, 2018): 343–56. http://dx.doi.org/10.21474/ijar01/7219.

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Prado Jr., Plínio W. "A DESORIENTAÇÃO GERAL." Revista Observatório 4, no. 2 (April 1, 2018): 995. http://dx.doi.org/10.20873/uft.2447-4266.2018v4n2p995.

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Este ensaio se interroga sobre a situação de impasse geral na qual vivemos no momento presente, devido à crise profunda da política ocidental moderna e, portanto, da condição histórica ela mesma, enquanto promessa de emancipação dos sujeitos. A falta geral de horizonte, o desaparecimento de um verdadeiro projeto crítico, histórico-político, o vazio de sentido que uma política reduzida à gestão do sistema liberal deixa na sua ruína, caracterizam esse impasse. A questão atual é portanto a da desorientação geral. Esta define o motivo condutor o mais apto a reunir e a articular os diferentes fios dos eventos que tramam hoje o nosso destino. Estes fios trazem todos a marca da ameaça. Que seja a expansão e a intensificação dos atentados do salafismo djihadista na França, na Europa, nos EUA, e a dita “co-radicalização” correspondente da extrema direita islamofóbica; ou o crescimento atual das novas extremas direitas populistas; ou ainda a “política das coisas” do próprio sistema ocidental, reduzindo a política em administração e elegendo a segurança como técnica de governo. Estas ameaças não são todas da mesma espécie, evidentemente, nem se equivalem. No entanto todas têm em comum o fato de atacar em última análise, para lá das solidariedades coletivas, a vida subjetiva, singular, o si. Ou seja, mais precisamente, a relação de si consigo mesmo e com o outro de si, por meio da qual somente um sujeito pode manter uma “linha geral” ao longo de sua existência. De forma que, sob as ameaças diversas, o sujeito perde e se perde (se desorienta) em todas as frentes de luta. Desprovido de sua relação a si, o sujeito ameaçado tende a ser minado : conduzido, dirigido, gerido. última bússola do sobrevivente na época que corre : os recursos do labor que consiste a reatar uma relação de si consigo mesmo e com o outro de si, condição e princípio de toda orientação possível. última forma capaz de opor uma resistência ao tempo presente. Elaborar esses recursos, perlaborá-los, tal é, hoje como ontem, a tarefa da arte, da literatura, do pensamento. PALAVRAS-CHAVE: Arte; outro (de si); destino; djihadista; emancipação; existência; extrema direita. RESUME L'essai s’interroge sur la situation de grave impasse générale dans laquelle le monde se trouve aujourd'hui. Cette impasse est présentée comme engendrée par la crise profonde de la politique occidentale moderne, et partant de sa perspective historique, comprise comme promesse d'émancipation des sujets. Le manque général d'horizon historico-politique, la disparition d'un véritable projet critique, le vide de sens qu'une politique réduite à la gestion du système libéral engendre dans sa ruine, caractérisent cette impasse. La question actuelle est donc bien celle de la désorientation générale. Cela définit le motif conducteur le plus apte à rassembler et à articuler les différents fils des événements qui tracent notre destin aujourd'hui. Ces fils portent tous la marque de la menace : que ce soit l'expansion et l'intensification des attaques du salafisme djihadiste en France, en Europe ou aux États-Unis, et ladite « co-radicalisation » de l’extrême droite islamophobe ; ou la croissance actuelle de nouvelles extrêmes droites populistes ; ou la « politique des choses » (la nouvelle technocratie) du système occidental lui-même, réduisant la politique à la gestion des affaires du système et choisissant « la sécurité » comme technique de gouvernement. Ces menaces ne sont pas toutes de même nature, bien sûr, et ne s’équivalent pas. Cependant, elles ont toutes en commun le fait d'attaquer en dernière analyse, au-delà des solidarités collectives, la vie subjective, singulière : le soi. C'est-à-dire, plus précisément : la relation de soi à soi-même et à l'autre de soi, suivant laquelle seulement un sujet peut s’esquisser [se dessiner lui-même] et maintenir une « ligne générale » au long de son existence. De sorte que, sous ces différentes menaces, le sujet perd et se perd (se désoriente) sur tous les fronts de la lutte, sur tous les tableaux. Dépouillé de sa relation à lui-même, le sujet menacé tend à être complètement miné : mené, dirigé, géré tout au long de son existence. Il s’ensuit la dernière boussole du survivant, dans l'époque qui court : celle que fournissent les ressources du travail qui consiste à reprendre une relation de soi avec soi-même et avec l'autre de soi, condition et principe de toute orientation possible. Ultime forme capable d'opposer une résistance au temps présent. Or, élaborer ces ressources, les perlaborer, c'est précisément la tâche de l'art, de la littérature, de la pensée. MOTS-CLÉS: art; autre (de soi); destin; djihadiste; émancipation; existence; extrême droite. ABSTRACT The essay questions the situation of serious global impasse in which the world is today. This impasse is portrayed as engendered by the deep crisis of modern Western politics, and of its historical perspective, understood as a promise of emancipation of subjects. The general lack of a historical-political horizon, the disappearance of a true critical project, the meaningless that a policy reduced to the management of the liberal system engenders in its ruin, characterize this impasse. The question today is therefore that of a general disorientation. This defines the leitmotiv for gathering and articulating the different threads of events that map out our destiny today. These threads all bear the mark of the threat: that it is the expansion and the intensification of attacks of the Jihadist salafist in France, Europe or the United States, and the "co-radicalization" of the Islamophobic far right; or the current growth of new populists far right; or the "politics of things" (the new technocracy) of the Western system itself, reducing politics to the management of the system's affairs and choosing "security" as a technique of government. These threats are not all of the same nature, of course, and they are not equivalent. However, they all have in common the fact of attacking, in the last analysis, beyond collective solidarities, the subjective, singular life: the self. That is to say, more precisely: the relation of oneself to oneself and to the other of oneself, according to which only a subject can to draw oneself and maintain a "general line" throughout his life. So, under these different threats, the subject loses and loses (disorients) oneself on all fronts of the struggle. Stripped of its relation to itself, the threatened subject tends to be completely undermined: led, directed, managed throughout its existence. It follows the last compass of the survivor, in the time that is running: that provided by the resources of work which consists in taking up a relationship of oneself with oneself and with the other of oneself, a condition and principle of any possible orientation. Ultimate form able to oppose a resistance to the present time. Now, to elaborate these resources, to working-through them, is precisely the task of art, of literature, of thought. KEYWORDS: art; other (of oneself); destiny; jihadist; emancipation; existence ; far right.

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Lemire, Louise, and Christian Rouillard. "Le plafonnement de carrière." Articles 58, no. 2 (December 1, 2003): 287–313. http://dx.doi.org/10.7202/007305ar.

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Résumé La littérature en études managérielles et en gestion des ressources humaines avance depuis plusieurs années que le sentiment de plafonnement de carrière que connaissent de plus en plus d’individus serait l’un des principaux effets pervers des nombreux changements survenus dans l’environnement des organisations. Menace réelle à l’accroissement de l’efficacité et de l’efficience des organisations, le plafonnement de carrière subjectif nécessiterait d’être combattu par des stratégies de gestion des ressources humaines. Cette recherche s’intéresse aux variations du sentiment de plafonnement de carrière chez les fonctionnaires d’une grande ville du Québec, suite à une restructuration organisationnelle qu’elle a subie au milieu des années 1990. Construite à partir d’un questionnaire complété par 515 cadres et professionnels, cette recherche suggère que les pratiques de gestion des ressources humaines privilégiées dans cette organisation publique n’expliquent que faiblement la variation du sentiment de plafonnement ressenti par les fonctionnaires municipaux.

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Workman, Carole. "Horizontalité et gestion publique." Canadian Journal of Political Science 38, no. 1 (March 2005): 234–36. http://dx.doi.org/10.1017/s0008423905240106.

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Horizontalité et gestion publique., Jacques Bourgault (sous la direction de), Québec : Les Presses de l'Université Laval, 2002, 355 p.Le livre “ Horizontalité et gestion publique ” par Jacques Bourgault a pour objectif de démontrer que la gestion horizontale peut prendre diverses formes et évoluer différemment selon les intervenants, la nature du projet, l'animation du projet et maints autres facteurs. Ce livre peut se diviser en trois parties. La première partie présente une analyse de la gestion horizontale, son émergence et son évolution, ses différences par rapport à la gestion de projet et la gestion matricielle, ses étapes dans l'évolution d'un projet, ses avantages et, finalement, les questions qui demeurent sans réponses. La deuxième partie analyse treize projets à gestion horizontale. Chaque projet fait appel à plusieurs départements ou ministères fédéraux et démontre l'optimisation du rapport entre l'allocation de ressources, les contraintes et les objectifs. L'analyse des projets et la rédaction du rapport correspondant furent dirigées par un chercheur responsable. Le titre de chacun des rapports ainsi que le nom du chercheur-auteur sont comme suit :

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Cai, Zongxia. "Les ressources en eau et leur gestion en Chine." Géocarrefour 79, no. 1 (January 1, 2004): 35–40. http://dx.doi.org/10.4000/geocarrefour.510.

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Beaupré, Daniel, Julie Cloutier, Corinne Gendron, Amparo Jiménez, and Denis Morin. "Gestion des ressources humaines, développement durable et responsabilité sociale." Revue internationale de psychosociologie XIV, no. 33 (2008): 77. http://dx.doi.org/10.3917/rips.033.0077.

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Helfter, Caroline. "... en contrepoint - Prestations sociales et gestion des ressources humaines." Informations sociales 124, no. 4 (2005): 79. http://dx.doi.org/10.3917/inso.124.0079.

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Olivry, Didier. "Gestion des ressources en eau et participation des riverains." Les Annales de la recherche urbaine 30, no. 1 (1986): 107–13. http://dx.doi.org/10.3406/aru.1986.1243.

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Fradet, Pascal, and Stéphane Hong Tuan Ha. "Systèmes de gestion de ressources et aspects de disponibilité." L'objet 12, no. 2-3 (September 30, 2006): 183–210. http://dx.doi.org/10.3166/objet.12.2-3.183-210.

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Arcand, Michel, Guy Arcand, Mohamed Bayad, and Bruno Fabi. "Systemes De Gestion Des Ressources Humaines Et Performance Organisationnelle." Annals of Public and Cooperative Economics 75, no. 3 (September 2004): 497–524. http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-8292.2004.00260.x.

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Chouinard, Omer, Anne-Marie Laroche, and Gilles Martin. "Les associations de bassin versant du littoral acadien : un modèle d’acteurs valorisant les approches écosystémiques et d’économie sociale." Articles 40, no. 2 (March 24, 2011): 97–119. http://dx.doi.org/10.7202/1001390ar.

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L’objectif de cet article est de mettre en évidence les liens entre la gestion intégrée des ressources en eau et l’approche de l’économie sociale. Cette étude a examiné les retombées positives d’un programme provincial néobrunswickois d’amélioration des systèmes de fosses septiques dirigé par des associations de bassin versant du littoral acadien (sud du golfe Saint-Laurent) entre 2003 et 2007. Tout d’abord, le contexte théorique permet de situer les concepts de gestion par bassin versant, de gestion intégrée des ressources en eau et d’économie sociale. Par la suite, une analyse des perceptions des retombées environnementales, économiques et sociales résultant de l’administration du programme provincial est effectuée grâce à une recherche partenariale participative, des entrevues et des groupes de discussion. Les conclusions de cette étude mettent en valeur la contribution de ces associations à l’économie sociale, au développement durable et à la gestion intégrée au Nouveau-Brunswick.

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Marois, Alexandre. "Restauration des ressources cognitives par l'exposition à la nature." Psycause : revue scientifique étudiante de l'École de psychologie de l'Université Laval 8, no. 1 (September 5, 2019): 19–31. http://dx.doi.org/10.51656/psycause.v8i1.10110.

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Plusieurs études montrent que le stress vécu par les travailleurs et les étudiants est de plus en plus présent au point de devenir une préoccupation de santé publique. Cette problématique serait notamment causée par l’augmentation des demandes sur le système cognitif (p. ex., lorsque plus de tâches doivent être effectuées en moins de temps). Comme les ressources cognitives sont limitées, il semble primordial d’identifier des façons de les restaurer et ainsi d’éviter qu’elles s’épuisent. L’exposition à la nature est reconnue pour améliorer l’humeur, les symptômes d’anxiété et la performance à plusieurs tâches attentionnelles. Cette recension des écrits a donc pour objectif de présenter comment la nature peut exercer une influence positive sur le système cognitif pour encourager son intégration dans les milieux de travail ou scolaires afin de diminuer le stress vécu par les travailleurs et étudiants. La façon dont la nature peut entraîner un impact positif sur l’attention et les principales théories qui expliquent ce phénomène sont d’abord présentées. Une nouvelle vision des processus qui sous-tendent cet impact est brièvement soulevée. Enfin, les méthodes d’exposition réelles et artificielles sont présentées et comparées en fonction de leur capacité à optimiser les bénéfices sur le système cognitif dans les milieux de travail. Note 03/01/2021 : L'article a été retiré et une nouvelle version est accessible dans la Revue québécoise de psychologie. Marois, A. (2020). Restauration cognitive par la nature : vers une intégration dans les milieux professionnels et scolaires. Revue québécoise de psychologie, 41(3), 1-22. Lien pour accéder à la nouvelle version : https://oraprdnt.uqtr.uquebec.ca/pls/public/rqpw001.afficher_revue?owa_bottin=&owa_contexte=%241935-50&owa_membre_par_adresse_IP=N&owa_annee=2020&owa_volume=41&owa_recherche=&owa_tri=&

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Deltenre, Damien. "Gestion des ressources minérales et conflits au Mali et au Niger." NAQD N° 31, no. 1 (2014): 223. http://dx.doi.org/10.3917/naqd.031.0223.

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Bouteiller, Dominique, and Patrick Gilbert. "Réflexions croisées sur la gestion des compétences en France et en Amérique du Nord." Articles 60, no. 1 (October 24, 2005): 3–28. http://dx.doi.org/10.7202/011537ar.

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Si la gestion des compétences est encore un sujet d’actualité à la fois pour les gestionnaires de ressources humaines et pour bon nombre de responsables d’entreprise, c’est que l’objet même de cette gestion ne cesse de prendre de l’importante au sein des nouveaux systèmes productifs et face aux nouvelles contraintes de l’environnement. Pourtant, ces nouvelles approches, dont on parle beaucoup, sont peu et mal connues, et ne sont que très rarement mises en perspective au plan international. Il peut donc être intéressant, partant d’un enjeu « théoriquement » similaire — la compétence — de voir de quelle façon ces logiques et ces modes de gestion ont été conceptualisés, instrumentés et implantés de chaque côté de l’Atlantique. L’analyse conduit à observer que si les deux systèmes se sont constitués de façon contingente, et que certains facteurs lourds leur sont encore associés aujourd’hui, d’autres forces poussent vers une certaine standardisation, pour ne pas dire universalisation des approches dans ce domaine désormais central de la gestion des ressources humaines.

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Leutenegger, Francia, and Serge Quilio. "Hétérogénéité et attentes différentielles: une approche de didactique comparée." Swiss Journal of Educational Research 35, no. 1 (September 26, 2018): 147–66. http://dx.doi.org/10.24452/sjer.35.1.4906.

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Cette contribution propose de revisiter le concept d’hétérogénéité selon un éclairage didactique des phénomènes concernant les élèves déclarés «en difficulté». L’objectif est ici d’examiner comment, dans le collectif de classes ordinaires de 3P et 4P (HarmoS), interagissent enseignant et élèves à propos de tâches spécifiques (nombre et soustractions). Le concept de contrat didactique différentiel permet d’analyser le fonctionnement des interactions et la gestion enseignante. Sont particulièrement étudiées, l’articulation entre le traitement individuel des différences entre élèves et le traitement collectif par l’enseignant, et les effets sur l’apprentissage des élèves (quelques-uns) de cette gestion, plutôt individuelle versus dans le collectif de la classe.

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Wils, Thierry, Marian Luncasu, and Marie-France Waxin. "Développement et validation d’un modèle de structuration des valeurs au travail." Articles 62, no. 2 (July 13, 2007): 305–32. http://dx.doi.org/10.7202/016090ar.

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Bien que les valeurs au travail jouent un rôle important en gestion des ressources humaines, il n’existe actuellement aucun instrument de mesure des valeurs au travail reposant sur une structuration théorique. À partir des travaux de Schwartz, cette étude propose de valider un modèle de structuration des valeurs au travail à l’aide d’un inventaire des valeurs au travail (IVT). Pour ce faire, l’analyse multidimensionnelle est la procédure statistique privilégiée pour réaliser une telle démarche de validation conceptuelle du modèle théorique proposé. L’analyse de données provenant d’un échantillon de 174 professeurs québécois milite en faveur de ce modèle théorique qui balise un nouveau domaine de recherche en gestion des ressources humaines.

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Paquet, Maxime. "L' L’engagement affectif dans les tâches de production orale : l’apport du portfolio numérique d’apprentissage et de la vidéo." Canadian Journal of Education/Revue canadienne de l'éducation 44, no. 3 (September 20, 2021): 676–717. http://dx.doi.org/10.53967/cje-rce.v44i3.4597.

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Cet article décrit et analyse l’apport du portfolio numérique d’apprentissage et de la vidéo sur l’engagement affectif d’élèves du deuxième cycle du secondaire au Québec dans des tâches de production orale. Une analyse de contenu d’autoévaluations et d’entrevues individuelles, ainsi que des données issues de questionnaires montre que l’utilisation du portfolio, grâce aux activités métacognitives qui le caractérisent, soutient les apprentissages des élèves de troisième secondaire en permettant une prise de conscience des performances en oral, ce qui assure une meilleure gestion de la dimension affective des tâches associées. Mots-clés : portfolio numérique, autoscopie, engagement affectif, production orale

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